Er arbeidslag en god modell for organisering av hjemmebaserte tjenester for hjemmeboende personer med demens? Trine M. Haugseth Fylkeskonferanse 2.og3.oktober 2012 Grand Hotell Terminus,Bergen Myndiggjorte medarbeidere ”Er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått og grepet retten til å beslutte på områder der de er kompetente. Det dreier seg om innflytelse og kontroll over egen arbeidssituasjon” (KS 2002) - Medarbeiderne skal bli tryggere og stolt av jobben de gjør og av arbeidsplassen. - Indre motivasjon , opplever at jobben er interessant, utløser glede, engasjement og masse trøkk. Arbeidslag ”Et selvstyrt arbeidslag er et naturlig sammensatt arbeidslag som har ansvaret for en definert arbeidsprosess og produktene eller tjenestene den leverer. Medlemmene i arbeidslaget samarbeider for å planlegge, operere og gjennomføre en kontinuerlig forbedring av alle prosesser som berører kvaliteten på de leverte produktene og/eller tjenestene.” (Wig 1999:23) • Begreper som team,gruppe og lag blandes ofte sammen. Ordet ”lag” er først og fremst hentet fra idretten og handler om samarbeid satt i system (Wig 1999) Det er først når ansatte begynner å utvikle spillemønstre der de forbedrer den samlede prestasjon ved å samarbeide, at det går fra vanlig gruppe til et arbeidslag. - De skal trene på å bli gode og spille hverandre gode. - Det er samhandling og samarbeid satt i system til brukerens beste. Formelen for selvstyrte arbeidslag Er bygget på der ferdigheter arbeidslaget må ha for å oppnå resultater: J+L+K= R J= jobbferdigheter (faglig kompetanse) L= lagferdigheter (samarbeidsevne og konflikthåndtering) K= kvalitetsferdigheter (hvordan bli bedre) R = resultater (evnen til å være god over tid) (Wig 99) Bakgrunn Et vellykket prosjekt i distrikt Vang ”rødgruppa” i 2003. - Myndiggjorte ildsjeler, erfaringsbasert kunnskap, erkjennelse om at praksis rundt demente brukere kunne bli bedre. - Ledere ønsket funksjonsinndelte arbeidslag demensarbeidslag – Tildeling av utviklingssenter for hjemmebaserte tjenester i 2009 Målet for ”Rødgruppa”: Skape trygghet, kontinuitet og tillit i forhold til både bruker og pårørende. Hvordan få til Funksjonsinndeling? • De ansatte selv må få ønske selv hva de vil jobbe med • Faglig interessert og engasjert personale • Egnet til å arbeide med demens. • = motiverte medarbeidere og godt arbeidsmiljø • Må være forankret i ledelsen • Ledelsen må ha tillitt til de valg som gjøres i demensarbeidslaget, og som gir rom for fleksibilitet i tjenestetilbudet. Kriterier for arbeidslag demens, Hamar Kommune: • Personen skal ha en ervervet kognitiv svikt/demensutvikling ( varighet ut over 6 mnd.) • Delir skal være utelukket • Samlevende hvor den ene personen har kognitiv svikt/demens og begge er i behov for HBO, får tjenester fra arbeidslag demens • • • • • • • FØR: Vi hadde mellom 60-70 brukere samlet. Vi var 7 på jobb på dagtid ( 2-3 sykepleiere) Vi var 3 på jobb på kveldstid. Mange brukere å forholde seg til Vanskelig å holde oversikt Tilfeldig fra dag til dag – ”brannslukking” • ETTER: • Sonen ble delt inn i 2 arbeidslag. 3 hjelpere på demens/4 på det andre laget. 1 på kveld på demens/ 2 på det andre laget. • Vi har mellom 30- 40 brukere • 2-3 sykepleiere og 5-6 helsearbeidere ble samkjørt og tilrettelagt turnus. • Separate rapporter – kun felles fra dag til kveldsvaktene. • ”Utligner trykk” – i korte perioder . • Blir prioritert til kurs innen sitt fagfelt. Hva gjør vi? • Primærsykepleie gjennom egne faste arbeidslister ( samme liste hele uka) • Klar ansvarsfordeling – ”helhetlig eieforhold” ( tiltaksplaner, leger, pårørende) • Gruppemøter på dag og kveldstid med noko attåt • • • • Pasienten i fokus ( person ikke oppgaveorientert) Turnus ( tilrettelagt for kontinuitet) Tilgjengelighet (telefon) Godt samarbeid med andre instanser, demenskoordinator og avdeling • Følge opp utredning, behandlingslinje Hvorfor er dette viktig? • Handler om å leve godt i eget hjem med demens. • Inn tidlig – fange opp og kartlegge symptom • Skape tillit og trygghet • Tilrettelaget tjenester i hele sykdomsforløpet • Øke trivsel for pasienten og økt pårørendetilfredshet Hva skal til for å lykkes?( KS/Copson 2005) • Involvering av medarbeidere fra oppstart og innføring av modellen • Klar og tydelig ansvars og rollefordeling mellom de ulike nivåene. • Funksjonsinndelte brukere som gjør at lagene kan spesialisere seg. • Fokusering på og tilbud om jevnlig kompetanseutvikling internt og eksternt. • Tydelig kommunisering og praktisering av verdigrunnlag, etikk og kjøreregler. • Faglig koordinator som går i turnus(AL), mens økonomi og personalansvar er løftet opp Hva skal til for å lykkes? (erfaringer) • God samhandling med personen med demens og deres pårørende • Kartlegge behov – nå og i fremtiden • Kompetanse om utredning og diagnostisering • Planlegge og tilrettelegge tjenestetilbudet samarbeid med demenskoordinator. • Små enheter, stabil bemanningsgruppe, kompetanse • Er det demens eller ikke – fra ”syndromet” til sykdomsdiagnose – kriteriene på demens • Vurdere grad av demens og behandlings – og omsorgstiltak sammen med demenskoordinator. • Meningsfull opptrapping av tjenester, utsette høyere omsorgsnivå. Skreddersydde opplegg. Fordeler For brukeren: • Trygghet, kontinuitet, tillit og forutsigbarhet • ” Kjente fjes” å forholde seg til, gode stunder • Hindrer ”kriser” • Utsetter flytting til sykehjem For ansatte: • Føler at vi når målet vårt i de fleste situasjoner • Endringer i allmenntilstand( fysisk/mentalt) vil raskere synliggjøres og tiltak iverksettes • Lagfølelse • Godt arbeidsmiljø – arbeidsmiljøpris • Lite fravær • Høy takhøyde • Mye moro • Må tenke på utfordringer og løsninger istedenfor problemer. • Muligheten for å ”spesialisere seg” • Utvikle beste praksis av hverandre • God seniorpolitikk(?) For pårørende • Pårørende har noen få å forholde seg til. • Kommunikasjon med pårørende med beskjedbøker, møter og telefonsamtaler. (eget nummer) • God informasjon om demens og forståelse for pårørendes situasjon Arbeidsdelingen gir samme muligheter på alle lag! UTFORDRINGER • Sommerferien har vært en utfordring med ferieavvikling • Man er avhengig av engasjement og tro på det man gjør – ”stå i det” når det stormer . • Man må være utholdende både ledere og ansatte • Janteloven er fortsatt et fenomen . • Tid, bemanning og plass ved organisering er utfordringer. • Hvis ikke det er forankret i ledelsen, lar det seg ikke gjøre. • Lett å miste oversikten på den andre delen av sonen • • • • • Bare ”de lette” – pleietyngden blir ulik Bare demens Turnus Demens i seg selv Geografi Mål • Alle distrikter i Hamar kommune skal ha funksjonsinndelt sin hjemmetjeneste • Arbeidslag på demens, i en eller annen form, skal være etablert på alle distrikter Dette skal da være implementert i hjemmetjenesten som en hensiktsmessig og naturlig måte å organisere tjenesten på. Litteratur: • • • • • • Wiig, Bjarne Berg: ”Det uslåelige arbeidslaget” 1999 (Tiden norsk forlag) Sollund, Trygstad,Johansen ”Myndiggjorte medarbeidere i pleie og omsorg – hvorfor og hvordan?” NF – rapport nr. 11/2004 Copson, Ann-Kristin: ”Bedre tjenester med myndiggjorte medarbeidere”2006 (Kommuneforlaget) Artikler: ”Fra fjerde divisjon til champions league” – Sølvi Støen , Fagbladet demens 2004 ”Hjemmebaserte tjenester organisert etter arbeidslagsmodell”, Sykepleien 2003 91 (3): 36-39 TAKK FOR MEG! [email protected]