Vedlagt ligger artikkelen, (etter tillatelse fra Dagens Næringsliv).
MANDAG 4. AUGUST 2014 DAGENS NÆRINGSLIV 16 JOBB & LEDELSE Facebook-felle: Økt bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosesser kan føre til at ikke-relevant informasjon spiller en større rolle. Diskriminering: – Dette kan i verste fall føre til at folk diskrimineres, mener Elin Ørjasæter, førstelektor ved Markedshøyskolen. DAGENS NÆRINGSLIV MANDAG 4. AUGUST 2014 « Q FRYKTER FORDOMMER. Studentene Malin Aasebø (til venstre) og Marthe Berget sier at bruken av sosiale medier i rekrutteringsbransjen gjør at fordommer får spille inn mer. Her er de sammen med veileder Elin Ørjasæter. Foto: Elin Høyland JOBB OG LEDELSE VEGARD RØNEID ERIKSTAD OSLO alfdan Jensen, ansvarlig for lederrekruttering i rekrutteringsselskapet Glasspaper People, anslår at selskapet rekrutterer fire ganger så mange fra Linkedin som det gjør fra mer tradisjonelle jobbannonsemarkeder som Finn.no. Det gjelder spesielt når det jaktes etter spesiell kompetanse. Jensen sier at det er naturlig å sjekke ut aktuelle kandidater også på andre sosiale medier. – Ja, selvfølgelig. Vi googler og går inn på de mest populære sosiale mediene. De er lette verktøy å forholde seg til og det er mye informasjon å hente på få minutter. Kundene våre setter pris på en totalrapport, så det ville vært veldig dumt å levere en rapport på en kandidat uten å ha sjekket det kundene selv kan sjekke ved få tastetrykk, sier han. H Veldig vanlig Å bruke ulike sosiale medier i rekrutteringsprosesser er blitt vanlig de siste årene. En undersøkelse fra ifjor, gjennomført av Norstat for selskapet Amnesto, viste at 44 prosent av norske næringslivsledere sjekker potensielle kandidater på Facebook. Marthe Berget (22) og Malin Aasebø (22) leverte i vår en bacheloroppgave om temaet på HR-linjen på Markedshøyskolen i Oslo. Der dybdeintervjuet de seks researchere fra seks store rekrutteringsbyråer i Norge om hvordan de brukte sosiale medier i sin jobb. Alle informantene, som ble anonymisert i oppgaven, oppga at de brukte det aktivt. – Psykologiske skjevheter tenderer å forekomme tidligere ved bruk av sosiale medier i rekruttering. Fokus på bilder og sideopplysninger øker, noe som kan føre til at jobbsøkere ikke får mulighet til å starte et intervju med blanke ark. I verste fall blir de ikke innkalt til intervju i det hele tatt, sier Aasebø. Åpner for fordommer Elin Ørjasæter, høyskolelektor på Markedshøyskolen, var veileder på oppgaven. Hun mener at oppgaven først og fremst viser at ikke-relevant informasjon har fått større betydning i rekrutteringsprosesser på grunn av sosiale medier. – Alle disse egentlig totalt irre- SOSIALE MEDIER Q Sosiale medier er en nettbasert tjeneste der innholdet i hovedsak skapes av brukerne selv gjennom mangetil-mange-kommunikasjon. Q Det finnes mange forskjellige typer sosiale medier, fra billeddelingstjenester til bygging av profesjonelle nettverk. Q Linkedin er et eksempel der man bygger profesjonelle nettverk. Siden oppstart på norsk i 2012 har selskapet fått over 600 nye medlemmer hver dag. NORSKE PROFILER PÅ SOSIALE MEDIER Facebook: 3.067.882 Google+: 1.208.710 Linkedin: 1.047.798 Instagram: 1.028.093 Twitter: 932.124 Kilde: Ipsos MMI Q Q Q Q Q levante opplysningene som politiske standpunkter, venner, hvordan du ser ut, om du er aktiv eller ikke aktiv på sosiale medier får betydning. Oppgaven viser at den informasjonen brukes aktivt, sier Ørjasæter, som selv jobbet som headhunter frem til 2004. De som sjekker ut kandidater på sosiale medier har et ureflektert forhold til det de gjør, mener Ørjasæter. – Er det greit å søke opp opplysninger det ikke er greit å spørre om på intervju? Dette kan i verste fall føre til at folk diskrimineres. Selv om oppgaven er levert på bachelornivå, mener Ørjasæter at den er meget solid. – Oppgaven er god fordi den ikke har et sosiale medierperspektiv, men et perspektiv på rekrutteringsprosessen og vurderer sosiale medier i det perspektivet. Der viser oppgaven at de gir et vell av feilinformasjon. Du kan si at sosiale medier har tatt vekk et slør som tidligere fantes. Uten det sløret kan fordommer få spille en større rolle i rekrutteringsprosesser. «Må være forsiktig» Også Halfdan Jensen i Glasspaper People er enig i at profiler på sosiale medier gir et ufullstendig bilde av folk. Han advarer derfor mot å konkludere på bakgrunn av slike profiler. – Da vi startet opp hadde vi ingen policy om å sjekke kandidater via sosiale medier. I dag har vi en policy om å sjekke sosiale medier før en kandidat Tok mulighetene som kom 17 LEDERINTERVJUET, SIDE 19 1. Bruker dere sosiale medier i rekrutteringsprosesser? Hvilke medier bruker dere? 2. Hvilken rolle spiller informasjon hentet fra for eksempel en Facebook-profil? Jenny Homme, partner/leder i Visindi Norge: 1. – Ja, det gjør vi. Facebook, Twitter og Linkedin. 2. – Det er klart at hvis det kommer opp noe i profilen som vi ønsker å sjekke mer, så stiller vi spørsmål på intervju. Vi har også opplevd at kandidater er blitt forvekslet med en annen med samme navn som hadde en bekymringsfull profil på Facebook. En bekymringsfull profil kan for eksempel være at de uttaler seg positivt om doping, eller sier at de bruker det. Jeg tror vi bare har sett starten på dette. I fremtiden vil tester i rekrutteringssammenheng bli erstattet av skanning av profiler. Det betyr at man må være veldig bevisst på hvordan man fremstår i sosiale medier. Victor Sivertsen, partner i rekrutteringsselskapet Assesit: 1. – Hovedsakelig bruker vi Linkedin for å finne kandidater, men vi bruker Facebook og Twitter til å sjekke kandidater. 2. – Blir litt som en personlighetstest. Men hvis alt annet er bra med kandidaten, er det viktig å ta den til intervju og stille spørsmål om bakgrunnen for at den valgte å legge ut de bildene eller si det han sa på Twitter. Hvis du sitter med to knallkandiater, og den ene har vært i en eller anne sammenheng som ikke er bra, da er det verdt å bruke tid på det i intervjuet. Men det må være rom for tilgivelse også. Sosiale medier er ingen fasit. Kari Johnsen, konsernsjef og gründer i Fabi Group: 1. – Vi bruker i hovedsak Linkedin og vårt eget nettverk, men også Facebook. 2. – Det betyr mye hvis det sier mye om omdømmet til vedkommende. Men vi siler ikke kandidater på grunnlag av det som kommer frem i sosiale medier. Vi tar dem inn til intervju og konfronterer kandidaten med det som kommer frem på sosiale medier. Kommer det frem noe om økonomisk rot, er det noe vi undersøker nøye. Festbilder vil bety mindre om vi skal ansette en nyutdannet økonom enn en godt voksen toppsjef. ADVARER. Halfdan Jensen, ansvarlig for rekruttering i Glasspaper People, advarer mot å konkludere hvordan en person er basert på sosiale medier. Foto: Per Thrana ansettes hos vår kunde, men det er sjelden vi finner noe som påvirker prosessen i nevneverdig grad. Vi har en holdning om at vi må være forsiktige med å konkludere hvordan en person er eller opptrer basert på sosiale medier. Det er fair å ta forholdene opp med arbeidstager om det er kontroversielle forhold som kan påvirke en kandidats søknad, sier han. [email protected] Utsagn fra bacheloroppgaven OSLO: Studentene Malin Aasebø og Marthe Berget gjennomførte dybdeintervjuer med seks researchere i store rekrutteringsbyråer. Her er noen eksempler på hvordan de forholder seg til sosiale medier i arbeidet sitt: Q Informant 4 sa: «Selv om det ikke er lov å diskriminere på kjønn og alder, blir vi ofte hvisket i øret av kundene om spesielle preferanser.» Q Ved en anledning skulle informanten ha tak i en kvinne mellom 25 og 40 år uten barn. En kandidat ble uaktuell da informanten så at vedkommende hadde barn på Facebook. Informanten trakk frem at dette er noe som ikke fremkommer via Linkedin, og at Facebook derfor er en god kanal til å innhente slike sideopplysninger. Flere av informantene støttet opp om dette, ofte bruker de Facebook for å undersøke om en kandidat har barn eller samboer. Q Alle informantene trakk frem Facebook som en privat arena, men fem av informantene fortalte at de lar seg farge av det de finner ut om kandidaten på deres profil. Q «Det blir mer og mer triksing og miksing på Linkedin. Egentlig er det et godt verktøy for å finne personer med den kompetansen man trenger, men det er en stor ekstrajobb å finne ut om det som står der faktisk stemmer, fordi man kan jo skrive hva som helst.» Q «En profil stemmer ofte overens med hvordan personen er i virkeligheten. Det er farlig å si det, men veldig ofte er det slik. (…) Hvis de har en cv som er lite gjennomarbeidet; da kan man nesten forvente at personen ikke forbereder seg til intervjuet heller. Det slår nesten aldri feil.»
© Copyright 2024