1. No category

"Teamutvikling humbug og millionindustri, eller et
viktig tilskudd til norske
organisasjoner?"
•Virker det - hva sier forskningen om sammenhengen mellom team/ledergruppeutvikling
og effektivitet?
• Hvordan gjennomføre teamutvikling i praksis?
• Hvor godt står ulike tilnærminger til team- og ledergruppeutvikling i forhold til krav om
systematikk, langsiktighet og evidensbasert grunnlag
• Kunde- og brukerkompetanse: Hva skal vi be kundene se etter?
v/Endre Sjøvold, NTNU/SKSK
NOS Tollbodgaten 10 (T-10),Oslo den 8 februar 2011
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kommentarer til Slidene 1-6:
Svaret er definitivt JA på begge hovedspørsmålene vi ble bedt om å besvare. Det drives mye i
teambyggingens navn som ikke har den nødvendige effekt samtidig som velfungerende team er en
nødvendig forutsetning for innovasjon, sikkerhet og strategisk handling.
➢
På de fire underspørsmålene (utvikling og effektivitet; praksis; evidens; fallgruver ved kjøp) svarer jeg
ved eksempler fra egen forskning og praksis og oppsummerer hva du skal være obs på i siste slide.
➢
En god teori er systematisert erfaring. Således gir (en god) teori håndgripelig praktisk informasjon
som lar oss lære mer om de fenomener vi står overfor og hjelper oss fra å gjøre de feil som andre har
gjort. Teambygging uten forankring i teori er IKKE god praksis, men unødvendig prøving og feiling.
➢
Det er kunnskap fra mange disipliner som har bidratt til vår forståelse av hvordan team fungerer og
det er mange typer praksis som har utviklet seg basert på i hvilken disiplin forskeren eller praktikeren
har sin forankring. Psykologen er tradisjonelt opptatt av personlighet og individet, mens sosiologen er
mest opptatt av gruppens relasjon til andre systemer.
➢
Teori er også et sett med briller som du ser verden igjennom. Velger du en teori velger du også bort
andre perspektiver. Forholder du deg til personlighets- eller typeteori velger du bort teamrelasjonene.
Velger du institusjonaliseringsteori gjør du det samme, men fra et helt annet perspektiv.
➢
I vår vestlige tradisjon er det to klare ytterpunkter i forskning og praksis; tradisjonen rundt Bales
«Small Group Research» hvor kvantitativ tilnærmingen er fremtredende og «Tavistock tradisjonen»
(Bion) som særtegnes av en ekstrem kvalitativ tilnærming. SPGR (Systematizing the Person-Group
Relation) teorien er den teori som til nå best har lykkes i å integrere de to ytterpunktene.
➢
Ifølge Kjell Granlunds studier er det lett å sortere «team»-forskningen under tre hovedoverskrifter som
hver ser på sin del av hva et team er og forsvinnede få studier favner helheten.
➢
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Hvilke disipliner bidrar til feltet
gruppeforskning
(Olav Skårdal)
STUDERES AV
(Organisasjonsteorien)
Problemsituasjon
Målsetting
Tenking
Problemløsning
Forandringer i den
sosiale situasjonen
Aspirasjon
Selv/identitet
Organis
men
Individet
sosialisering
Forventninger
Personlighets
systemet
Adferd
Motiver
For artikulasjon
av spenning
Kunst
Vitenskap
Teknikk
Administrasjon
Ideologi
Sosialt
system
ROLLER
Rettigheter
plikter
Moral/sentiments
behov
følelser
læring
tale
Status/prestisje
Sosiale relasjoner
organisasjon
Holdninger
Samfunnet
institusjoner
Kulturen
Mønstervariable
Normer
HANDLING
samhandlingssystem
Meningsmatrise
Verdier
Miljø
For artikulasjon
av betydning
symbolsystemer
tradisjoner
myter
gjenstander
(redskaper/hus
artifakter)
Symbolsk/integrativt
Instrumental/generativt
Skapende/generativt
Løsningsrammer
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Ytterpunkter for ulike forskningsskoler
SIC
SIT
VCA
SPGR
SYMLOG
SIS CRM
Small Group
Research
IPA
GFD
HRT
TIP
Tavistock
tradisjonen
ANT
FIRO
BO
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Gareth Morgan
(1986)
on metaphores:
...a way of seeing is also
a way of not seeing.
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Fokus i gruppeforskningen (Granlund 2002)
The group as an accomodation for individuals
– INDIVIDET
The group as a «ding an sich»
– PROSESSENE
The group as a collective producer
– PRODUKT/EFFEKTIVITET
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kommentarer til Slidene 7-16:
Meta-analyser (Farell et al 2001, Martin-.Rodrigues et al 2005, Granstrôm 2002, D'Amour et al
2008, Rousseau et al 2006, Salas et al 1999, 2009) har ingen eller svært liten effekt.
Kanskje ikke så merkelig når studiene favner praksis med ulik teoretisk forankring og ulik fokus.
➢
Mye av det som kalles «teambygging» er kortvarige events, uten hensyn til de rammer,
infrastruktur, strategi og teknologi gruppen er berørt av
➢
Teambygging må, som all annen trening, være systematisk og langsiktig om man skal oppnå
resultater. Og, som all annen trening, faller teamet tilbake når treningen opphører. Dermed er det
ikke sagt at teambygging skal være noe traurige greier. Humor er viktig!. Events er gøy og kan ofte
med godt resultat inngå som element i langsiktig trening, men har ingen langsiktig effekt alene.
Poenget er at man skal vite hva man gjør.
➢
Teambygging er skreddersøm og må tilpasses den funksjon og nivå gruppen skal fungere og
alle elementer i gruppens kontekst og ikke minst andre grupperinger i verdikjeden må hensynstas
og klare mål må identifiseres samt hvilken rolle teamet skal ha i organisasjonen.
➢
Eksemplene i slides 11-16 viser to kull ved Sjøkrigsskolen med forskjellig utvikling hvor
forskjellene genereres under et 10 ukers tokt. Utvikling er her målt langs aggregerte SPGR
dimensjoner; Kontroll, Omsorg, Opposisjon og Avhengighet (slide 10) (Nissestad 2007)
Eksemplene viser at systematisk teambygging nytter, men at en sterk eksponering til oppgaver
som krever at alle tar ansvar for helheten og ingen mulighet til å «stikke seg bort» gir betydelig
større utvikling resultater. Teamet kan ikke utvikles uten at medlemmene også utvikler seg. Derfor
er det viktig å ikke godta den ansvarsfraskrivelsen en uttalt rolle- eller personlighets forankring kan
gi. Medlemmene må settes i situasjoner hvor de MÅ agere utenfor sin komfortsone og tvinges til
mestring.
➢
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Hva er teambygging?
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Teamutvikling er ...
...langsiktig, målrettet og systematisk
arbeid i den kontekts og med de
oppgaver teamet skal prestere og som
har til hensikt å øke teamets ytelse
iforhold til organisasjonens krav.
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Elementer i endringsarbeid
Endring og
utvikling
Produksjon
Organisasjonsnivå
Organisasjonskultur/struktur
Gruppenivå
Ledelse
Kommunikasjon
Individnivå Persepsjon
Menneskelig
Menneskelig
innsats
innsats
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300
Nasjonal
kultur
eMail: [email protected]
Fire grunnleggende gruppefunksjoner
Avhengighet
Kontroll
Omsorg
Opposisjon
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Pre kull 2001
Avhengighet
5.68
Kontroll
3.28
5.17
1.07
Opposisjon
Omsorg
9
Energi
(s-w)
5.58
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Post kull 2001
Avhengighet
5.53
Kontroll
3.75
5.15
1.71
Opposisjon
Omsorg
9
Energi
(s-w)
5.40
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Pre kull 2002
6.17
kontroll
Avhengighet
2.98
4.68
1.71
Opposisjon
Omsorg
9
Energi
(s-w)
5.55
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Post kull 2002
Avhengighet
6.19
Kontroll
3.66
5.66
1.92
Opposisjon
Omsorg
Energi
(s-w)
9
6.47
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Vurdering før Lehmkuhl seilas
6.21
Kontroll
Avhengighet
2.97
4.64
1.71
Opposisjon
Omsorg
9
Energi
(s-w)
5.50
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Vurdering etter Lehmkuhl seilas
Avhengighet
6.14
Kontroll
3.81
5.50
1.90
Opposisjon
Omsorg
Energi
(s-w)
9
6.31
6
3
1
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kommentarer til Slidene 17-40:
Bildet viser det siste tiårs mest dramatiske bilde fra businessverdenen; Toyoda, sjefen for Toyota ber om unnskyldning til
den amerikanske kongressen. Hans hovedpoeng i sin forklaring er at toppledergruppen hadde mistet sin strategiske fokus
og jaktet på vekst og markedsandeler presis som sine velsmurte «lean-team» jaktet på sløsing og forbedring. Et teams
effektivitet avhenger av at dets dynamikk passer kravene kontekst og oppgaver stiller. Her var det en mismatch!
➢
Dess mer oversiktlig oppgavene er og dess mer forutsigbar kontekst er dess mindre krav stilles til teamets rollefleksibilitet
og kvaliteten på kommunikasjonen mellom medlemmene. I slike team har personlighet stor betydning.
Det er stor forskjell i den dynamikk som må fremelskes for å få et slagkraftig fotballag og den dynamikk som bør prege en
divisjonsledelse i et turbulent marked. Selv sentrale begreper som «tillitt» får ulikt innhold i de to tilfellene. Troen på at det er
mulig å lage et team for alle situasjoner (Katzenback og Schmith, 1993) er like meningsløs som troen på at en bestemt form
for ledelse passer alle situasjoner.
➢
SPGR teori er operasjonalisert gjennom en klasse instrument som også bærer navnet SPGR *). Analysene fremstilles som
i slide 20 hvor atferd som understøtter Kontroll mappes i den blå sektoren osv og personene i gruppen plasseres som sirkler
avhengig av hvilken atferd de mest fremtredende viser. Størrelsen av sirkelen viser deres innflytelse hvor en stor sirkel
markerer stor dominans.
➢
Slide 21-25 viser to team med ulik dynamikk; en instrumentelt team B og et synergiteam A
➢
Slide 29 viser hvordan inntreden av en høystatus person kan påvirke dynamikken i et team
➢
Slide 30-34 viser hvor ulike oppfatninger medlemmer av samme team kan ha av dynamikken i teamet. Disse
«mentale kartene» er essensielle element i tilbakemelding under teambygging
➢
Slide 35 – 39 viser hvordan medlemmer i et godt fungerende team er istand til å skifte «roller» avhengig av
hvilken funksjon som bør understøttes for en mest mulig effektiv kommunikasjon. I synergi team har personlighet
liten om noen betydning, mens i instrumentelle team har personlighet meget stor betydning.
Teamverktøy som SPGR synliggjør latente konflikter, maktbaser, polariseringer og outliers som er meget vanskelig å
avdekke tidlig i en gruppeintervensjon. Videre kan verktøyet brukes som et verktøy for å sette mål og følge opp resultater på
en valid måte.
➢
*) SPGR er et faktoranalytisk rom og baseres ikke på separate faktorer. SPGR har vært brukt i Norge i 30 år. SPGR er gratis for akademisk bruk
(undervisning og forskning) mens kommersiell bruk belastes med en symbolsk sum som pløyes direkte tilbake til utvikling av metoden. Det er således
idag ingen markedsføring eller kommersialisering av systemet. SPGR brukes i Korea og Japan foruten i vestlige land.
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Gruppers dynamikk vs effektivitet
Opposisjon
Ekstern fokus – ”flyt”
- Tillitt:
Som generalist;
”utfordrer og konfronterer du meg”
- Mental modell:
Åpen; under kritisk vurdering
- Styrke:
Mestrer komplekse
oppgaver og uoversitklige
situasjoner
- Svakhet:
Lite automatisert, relativt
treg i klart definerte
situasjoner
Omsorg
Sterk ledelse
Tydelige roller
Personlighet viktig
SYNERGI
Selvstyrt
Fleksible roller
Personlighet uvesentlig
Kontroll
Intern fokus – ”velsmurt”
- Tillitt:
Som ekspert;
”kan og vil du støtte meg”
Avhengighet
- Mental modell:
Lukket; taes for gitt
- Styrke:
Fokusert og handlekraftig i
forberedte situasjoner
- Svakhet:
Hjelpeløs i komplekse og
uforutsette
INTRUMENTELL
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41
300 300 eMail:situasjoner
[email protected]
De grunnleggende gruppefunksjoner
SYNERGI
Kontroll
Avhengighet
Omsorg
Opposisjon
TILBAKETREKNING
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
SPGR rommet som todimensjonal mal
”System”
KONTROLL
(Autoritet,
struktur,
regler)
”Meg”
OPPOSISJON OMSORG
(Politikk
(Mellommakt, kritikk menneskelige
konflikt) relasjoner)
”Relasjoner”
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # B før vinterøvelsen
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # B etter vinterøvelsen
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # B før MLS
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # B midt under MLS
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # B etter MLS
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # A før vinterøvelsen
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # A etter vinterøvelsen
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Team # A før MLS
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Betydningen av status og posisjon
An example from structured observation
a significant shift in group dynamics appears
when a senior surgeon enters a meeting
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Gruppen gjenomsnitt m/spred
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Dagnys vurdering
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Gerds vurdering
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Cecilies vurdering
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Helgas vurdering
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kl 1215
A
B
C
E
D
a
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kl 1245
B
A
E
D
C
b
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kl 1315
B
E
D
A
C
c
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Kl 1345
B
E
A
D
C
d
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Snittvurdering
B
C
A
E D
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Spark konsulenter som tilbyr/hevder ......
i
r
o
e
t
Performing
t
r
e
t
da
t
Norming
U
Storming
Forming
N
U
K
ts
n
e
v
e
Teambygging
er alltid bra
Et t
eam
må
s
amm sett
men
e
n
s
e
e
n
som
ske
av
t
y
u
g
per
tfyl
n
i
g
g
l
y
er h
(rol
b
m
a
e
ler)
t
v
å
d
e
d
o
r
e
G
and
m
r
e
t
r
i
re
n
s ta
o
m
r
a
h
e
skap
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]
Ønsker du mer
informasjon:
www.TEAMET.no
www.SPGR.no
www.EndreSjovold.no
(C) Endre Sjøvold Tlf: 41 300 300 eMail: [email protected]