Skrift: Chefen & Vd-avtalet
Chefen & Vd-avtalet 1 INNEHÅLL Ditt vd-avtal 4 Vd och anställningstryggheten 4 Vd:s ansvar 5 Verkställande direktörens plikter 7 Personligt betalningsansvar 8 Checklista10 Anställningsavtal12 Anställningsform och arbetsuppgifter 12 Uppdrag utanför Bolaget 14 Lön 15 Semester 16 Tjänstebil 18 Mobiltelefon, dator mm 18 Kostnadsersättning mm 19 Sjuk- och pensionsförmåner mm 19 Ansvarsförsäkring 22 Uppsägning och avgångsvederlag 22 Hävning av avtalet 25 Tvister 26 26 Ändringar och tillägg Exempel på tilläggsklausuler 28 Hemservice 28 Flyttkostnader 28 Konkurrensklausul 28 Råd inför förhandling om konkurrensklausul 30 Sekretess 33 Skiljeförfarande 33 Lästips34 © Ledarna januari 2014 2 Ett anställningsavtal är en överenskommelse om din anställning och villkoren för den. Det är viktigt att det finns ett skriftligt anställningsavtal som är underskrivet av både dig och arbetsgivaren innan anställningen påbörjas. Det är anställningsavtalet som bestämmer vad som gäller i ditt anställningsförhållande. Även om muntliga anställningsavtal också gäller, bör anställningsavtalet av flera skäl vara skriftligt. Det kan uppstå meningsskiljaktigheter mellan dig och arbetsgivaren om avtalet inte är genomtänkt och genomarbetat. Om en tvist uppstår är det viktigt att anställningsvillkoren är skriftligt reglerade. Tänk igenom och förhandla därför dina anställningsvillkor och reglera detta i ett skriftligt avtal. 3 Ditt vd-avtal Anställningsavtal för en verkställande direktör, vd, kan se olika ut och innehålla många olika typer av villkor. Ett vd-avtal bör dock alltid innehålla vissa grundläggande villkor. I den här skriften får du ett förslag till anställningsavtal som är en generell vägledning. Avtalet avser en anställning inom Sverige. Avtalsförslaget gör inte anspråk på att uttömmande reglera alla tänkbara anställningsvillkor. Betrakta därför förslaget som en bas där du kan lägga till anställningsvillkor utifrån dina personliga behov och utifrån vad som är förhandlingsbart. Efter avtalsförslaget finns förslag på vissa tilläggsbestämmelser för konkurrensklausul och skiljeförfarande mm. Innan du skriver på ett anställningsavtal, tänk på att varje anställningsförhållande är unikt och att du måste ta hänsyn till det specifika företaget. Överväg noga vad som är viktigt för dig och hur du vill att dina anställningsvillkor ska vara utformade för att du ska ha en ekonomisk trygghet. För ytterligare råd och hjälp rekommenderar vi dig att ta kontakt med Ledarnas servicecenter. Ledarna finns till hands som rådgivare och hjälper även till med den slutliga utformningen av ditt avtal. Vd och anställningstryggheten Är du vd eller har en företagsledande befattning omfattas du inte av reglerna i lagen om anställningsskydd. Istället gäller allmänna avtalsrättsliga principer för en vd:s anställningsförhållande. Som vd omfattas du vanligtvis heller inte av något kollektivavtal. Detta betyder att du inte har det lagstiftade skyddet om krav på saklig grund vid uppsägning av anställningen och att du inte omfattas av de kollektivavtalade trygghetsförsäkringarna. Innehållet i ditt anställningsavtal är därför väldigt viktigt, eftersom det är detta som reglerar villkoren för din anställning. Som vd ska du ha en ekonomisk trygghet i en lång uppsägningstid och rätt till avgångsvederlag om arbetsgivaren vill avsluta din anställning. Det är därför viktigt att skriva ett anställningsavtal som reglerar samtliga villkor för din anställning, särskilt om uppsägning av din anställning och om olika trygghetsförsäkringar. Lönegaranti Arbetstagare som är anställda i företag som pga stora ekonomiska svårigheter försätts i konkurs eller där ett företagsrekonstruktionsförfarande inleds och som inte får sin lön utbetald från företaget, har rätt till ersättning från den statliga lönegarantin. Detta gäller även för en vd. Ersättning från lönegarantin uppgår dock maximalt till ett belopp motsvarande fyra basbelopp (177 600 kr för år 2014). Arbetstagare som själv eller tillsammans med en nära anförvant äger en väsentlig andel i företaget och har ett bestämmande inflytande över dess verksamhet har dock inte rätt till lönegaranti. I mindre och medelstora företag är det inte ovanligt att vd även är en förhållandevis stor aktieägare i företaget. Det kan då vara bra att känna till dessa regler som innebär att vd, som har en väsentlig ägarandel, inte har rätt till lönegaranti i en obeståndssituation. 4 Vd:s ansvar Som vd har du en speciell ställning av flera skäl. Du är företagets högsta chef och ytterst ansvarig för verksamheten. Du är ansvarig för att skapa en organisation som tillfredsställer krav och behov från kunderna, medarbetarna och ägarna. Som vd är du styrelsens förlängda arm och ska arbeta nära styrelsen och enligt de riktlinjer och instruktioner som den lämnar. Det är vanligt att vd även är ledamot av styrelsen. Det finns många regler och skyldigheter för dig som vd. Dina arbetsuppgifter finns reglerade i aktiebolagslagen. I aktiebolagslagen finns också andra viktiga regler som gäller vd, till exempel om skadeståndsansvar och jäv. Skadeståndsansvar och jäv Reglerna om skadeståndsansvar i aktiebolagslagen gäller för vd och även för styrelseledamot och de är förhållandevis stränga. Vd och styrelseledamot har ett skadeståndsansvar gentemot bolaget, aktieägare eller någon annan om de vid fullgörandet av sina uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet skadar bolaget. Vd:s skadeståndsansvar mot bolaget är sammankopplade med reglerna om bolagsstämmans beslut om ledningens ansvarsfrihet. Bolagsstämman ska årligen i samband med fastställandet av balansräkningen besluta om ansvarsfrihet för styrelsens ledamöter och vd kan beviljas. Om ansvarsfrihet beviljas innebär det att bolaget godkänner vd:s förvaltning av bolaget och därmed avstår från att rikta skadeståndsanspråk mot vd. Om ansvarsfrihet inte beviljas innebär det att bolaget fortsättningsvis, inom vissa tidsramar, har möjlighet att rikta anspråk mot vd. Ibland kan vd eller styrelseledamöter ha ett ekonomiskt intresse som strider mot bolagets intresse. Som vd, och styrelseledamot, är det viktigt att känna till reglerna i aktiebolagslagen om jäv. Jävsreglerna finns för att minska risken att bolagets intressen i en sådan situation inte blir tillgodosedda. Jävsreglerna innebär att styrelseledamot eller vd inte får handlägga en fråga om avtal mellan honom och bolaget. Vd får inte heller handlägga fråga om avtal mellan bolaget och tredje man, om han i frågan har ett väsentligt intresse, som kan strida mot bolagets. En verkställande direktör är enligt bestämmelsen även förhindrad att delta i handläggningen av ett beslut om avtal mellan bolaget och en juridisk person, som han ensam eller tillsammans med någon annan får företräda, t ex i egenskap av styrelseledamot, verkställande direktör eller särskild firmatecknare. 5 Arbetsmiljöansvar Som vd ska du sköta den löpande förvaltningen av bolagets verksamhet. Ansvaret för arbetsmiljön ingår i den löpande förvaltningen. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för att arbetsmiljön är god och säker så att medarbetarna inte utsätts för risk för olycksfall och ohälsa. Som vd är du arbetsgivarens ställföreträdare och därmed ansvarig för arbetsmiljön. Det finns ett personligt straffrättsligt ansvar kopplat till reglerna om arbetsmiljö. Detta innebär att en vd kan bli ansvarig för arbetsmiljöbrott. Arbetsmiljöbrott föreligger om en arbetstagare, till exempel vd, åsidosätter sina skyldigheter att utföra olika arbetsmiljöuppgifter enligt lagar och föreskrifter och detta leder till att en person skadas, drabbas av sjukdom, avlider eller utsätts för allvarlig fara för liv eller hälsa. En vd kan vanligtvis inte ta ansvar för att alla arbetsmiljöuppgifter fullföljs i verksamheten. Det är därför viktigt att delegering av arbetsmiljöuppgifter på olika chefsnivåer sker på ett korrekt sätt och under rätt förutsättningar. Som vd är du ytterst ansvarig för att det finns ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete på företaget. Läs mer om arbetsmiljö på ledarna.se och i skriften Chefen & Arbetsmiljön. Insiderregler En vd i ett aktiebolag vars aktier kan handlas på en reglerad marknad i Sverige har en sådan insyn i bolagets verksamhet som innebär att regler om insiderinformation blir tillämpliga på vd:n. Enligt lag om anmälningsskyldighet för vissa innehav av finansiella instrument ska vd skriftligen anmäla sitt innehav av aktier i bolaget och ändringar i innehavet till Finansinspektionen. Även vd:s närståendes aktieinnehav ska anmälas. Lagen innebär också att vd inför en ordinarie delårsrapport inte får handla med aktier i bolaget under 30 dagar innan rapporten offentliggörs, inklusive dagen för offentliggörandet. Till reglerna om insiderinformation finns kopplat ett straffrättsligt ansvar för den som bryter mot reglerna och missbrukar informationen på ett sätt som kan innebära till exempel insiderbrott, vårdslöst insiderförfarande och otillbörlig marknadspåverkan. 6 Verkställande direktörens plikter I och med att du ingår ett avtal om en anställning som verkställande direktör åtar du dig vissa grundläggande plikter i förhållande till arbetsgivaren. Dessa plikter är delvis lagfästa och delvis följer de av allmänna avtalsrättsliga principer för vd:s anställning, oavsett om de anges i anställningsavtalet eller inte. Den mest grundläggande skyldigheten är att utföra arbete som verkställande direktör. Utöver detta finns följande viktiga plikter: • vårdplikten – vd ska fullgöra sitt uppdrag med omsorg och vara fullständigt informerad inför beslut och rättshandlingar, • lojalitetsplikten – vd är skyldig att vara lojal mot bolaget och inte sätta sitt egna, närstående eller andras ekonomiska intressen före bolagets intresse, • övervakningsplikten – vd ska övervaka verksamheten och de anställda samt även vidta de åtgärder som är nödvändiga för att bolagets bokföring fullgörs enligt lag och att förvaltningen av bolagets medel sköts på ett betryggande sätt, • tystnadsplikten – vd ska inte för utomstående yppa vad som utgör känslig information om bolaget och dess verksamhet. 7 Personligt betalningsansvar Aktiebolagslagens huvudregel är att bolaget självt svarar för sina skulder och förpliktelser. Det finns undantag från denna regel som innebär att bolagets ledning kan bli personligt betalningsansvarig. De situationer då en vd, eller styrelseledamot, kan drabbas av personligt ansvar är huvudsakligen följande. Personligt ansvar kan förekomma även i andra speciella situationer. • Skatter och avgifter – om bolaget inte gör skatteavdrag, betalar in inkomstskatt, mervärdesskatt, arbetsgivaravgifter, skattetillägg eller förseningsavgifter och tillhörande ränta i tid kan företrädarna för bolaget bli betalningsansvariga. • Kapitalbrist – styrelsen ska genast upprätta kontrollbalansräkning när det finns skäl att anta att bolagets eget kapital understiger hälften av det registrerade aktiekapitalet eller när det vid kronofogdemyndighetens verkställighet har visat sig att bolaget saknar utmätningsbara tillgångar. Om styrelsen har underlåtit att upprätta kontrollbalansräkning, sammankalla bolagsstämman för prövning om bolaget ska gå i likvidation eller ansöka hos tingsrätten om att bolaget i vissa situationer ska likvideras, är styrelsens ledamöter ansvariga för de förpliktelser som därigenom uppkommer för bolaget. Den som med vetskap om styrelsens underlåtenhet, till exempel vd, vidtar åtgärder för bolaget i en sådan situation är också personligt betalningsansvarig för sådana förpliktelser. • Olaglig värdeöverföring – en olaglig värdeöverföring kan ske i form av olaglig vinstutdelning, olaglig minskning av aktiekapitalet eller reservfond för återbetalning till aktieägare, olaglig gåva till allmännyttigt ändamål eller annan förtäckt vinstutdelning. Om bolaget gör en olaglig värdeöverföring är mottagaren som huvudregel återbetalningsskyldig. Om brist uppstår vid återbetalningen kan de bli ansvariga, till exempel vd eller styrelseledamot, som medverkat till beslutet om utbetalning eller verkställandet av detta eller till upprättandet eller fastställandet av en oriktig balansräkning som ligger till grund för beslutet. • Förbjudna lån – ett aktiebolag får inte låna ut pengar till aktieägare, styrelseledamot och vd eller någon som är närstående till dessa personer eller till en juridisk person som någon av de nämnda personerna har bestämmande inflytande över. Vidare gäller ett förbud att bolaget inte får lämna lån eller ställa säkerhet för förvärv av bolagets aktier. Det finns vissa undantag från det så kallade låneförbudet. Brott mot låneförbudet straffas med böter eller fängelse. Den, till exempel en vd eller styrelseledamot, som beslutar om eller verkställer en utbetalning eller beordrar en anställd att göra utbetalningen kan straffas. Samma regler gäller om bolaget ställer säkerhet för lån till de personer som omfattas av låneförbudet. • Sen årsredovisning – om kopia av årsredovisningen och revisionsberättelsen inte har skickats till Bolagsverket inom 15 månader från räkenskapsårets utgång, är styrelseledamöterna och vd ansvariga för de förpliktelser som uppkommer för bolaget. 8 • Miljöbrott – vd kan enligt reglerna i miljöbalken bli straffrättsligt ansvarig för olika typer av miljöbrott. Som vd kan det på grund av reglerna om det personliga betalningsansvaret vara bra att ha en försäkring som ger ersättning om du skulle bli betalningsansvarig. En sådan ansvarsförsäkring brukar tecknas av bolaget och anses som en del i ersättningen till vd. Det är därför viktigt att du ser till att ditt anställningsavtal innehåller ett åtagande för bolaget att teckna en sådan försäkring till din förmån. 9 Checklista ”Vd-avtalets förhandling och innehåll” När du förhandlar ditt vd-avtal bör du tänka på följande och även låta överenskommelser om detta omfattas av ditt skriftliga anställningsavtal som chef: q arbetsgivarens namn och organisationsnummer q dina personuppgifter q anställningsform q titel q tillträdesdag q arbetsplats (ort) q lön och bestämmelser om lönerevision q bonus och/eller andra rörliga lönedelar q incitamentsprogram q tidpunkt för löneutbetalning q antalet betalda semesterdagar q hur eventuell förskottssemester ska hanteras q tjänstgöringsgrad q arbetsinstruktion från styrelsen q mandat och befogenheter q eventuella uppdrag utanför bolaget q reseersättning och traktamenten q sjuklön q sjukvårdsförsäkring q arbetsskadeförsäkring q livförsäkring q pensionsförmåner q uppsägningstider q hävning av avtalet q tvistelösning q avgångsvederlag 10 q särskilda förmåner och arbetsredskap såsom fri bil, mobiltelefon, dator, sjukvård, städning i hemmet, försäkringar, bredbandsuppkoppling i hemmet, morgontidning q lön under föräldraledighet q flyttkostnader q kompetens- och karriärutveckling q eventuella styrelseuppdrag i bolaget och koncernbolag q eventuellt tillämpligt kollektivavtal q delegering av arbetsmiljöuppgifter q annat t ex rätt till tjänstledighet, möjlighet till att arbeta hemma q hänvisning till företagspolicys, instruktioner, rutiner, arbetsmiljöregler, ordningsföreskrifter och liknande. 11 Anställningsavtal Mellan nedan angivna arbetsgivare och arbetstagare har följande avtal träffats. ARBETSGIVAREARBETSTAGARE (nedan ”Bolaget”) (nedan ”Vd”) Namn:Namn: Org nr: Personnr: Adress:Adress: 1. Anställningsform och arbetsuppgifter mm Vd anställs tillsvidare som verkställande direktör i Bolaget fr o m den .......... (datum). Vd tillträder anställningen den …………..(datum). (Alternativ: Vd:s tillträde är beroende av Vd:s uppsägningstid och/eller konkurrensförbud i en annan anställning. Uppsägningstiden och/eller konkurrensförbudet löper till och med …..(datum). Vd tillträder därför anställningen så snart som möjligt, dock senast den …….(datum)). Vd:s arbetsuppgifter är att sköta den löpande förvaltningen av Bolaget i enlighet med aktiebolagslagens regler och enligt styrelsens riktlinjer och anvisningar. Vd:s arbete ska utföras i enlighet med styrelsens vid var tid gällande arbetsinstruktion till Vd, för nu aktuell arbetsinstruktion, se bilaga. Vd:s arbetsplats är ..........(ort och ev kontor/anläggning). Kommentar Anställningsform Vd kan anställas i tillsvidareanställning (fast anställning), tidsbegränsad anställning eller i ett så kallat chefsförordnande. En anställning tillsvidare innebär att anställningen löper på obestämd tid och kan avslutas genom att avtalet sägs upp med iakttagande av en avtalad uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning löper under en på förhand bestämd tid. Anställningen upphör vid den bestämda tidpunkten utan föregående uppsägningstid, om parterna inte har avtalat om annat. Parterna kan endast säga upp avtalet i förtid om detta avtalats, eller om ena parten har begått ett grovt avtalsbrott. Chefsförordnanden används vanligtvis inom offentlig sektor. Chefsförordnande är en överenskommelse om att arbetstagaren under en begränsad tid ska arbeta som chef och ha andra arbetsuppgifter och anställningsvillkor än tidigare, dvs ett tillfälligt jobb som chef. Ett chefsförordnande är en tidsbegränsad anställning inom ramen för en vilande tillsvidareanställning. För mer information läs på ledarna.se eller i Ledarnas skrift ”Chefen och Förordnandet”. 12 Villkoren i detta avtal är avsett för en tillsvidareanställning. Tillträdesdatum Det är viktigt att ange ett tillträdesdatum. Det är inte ovanligt att det löper lång tid mellan tidpunkten då parterna ingår ett anställningsavtal och då vd kan tillträda, bland annat eftersom den blivande vd:n vanligtvis har en uppsägningstid att iaktta eller en ”karantän” från tidigare anställning. Om tidpunkten för tillträdet är beroende av en uppsägningstid bör det regleras i anställningsavtalet genom att en tidigaste och senaste tidpunkt för tillträdet anges. Arbetsuppgifter Vd:s arbetsuppgifter följer av aktiebolagslagens regler. Vd ska sköta den löpande förvaltningen av bolaget. Vad som ingår i den löpande förvaltningen beror främst på bolagets storlek och vilken typ av verksamhet som bolaget bedriver. Vd får inte vidta åtgärder som är osedvanliga eller av stor betydelse för verksamheten utan styrelsens godkännande. Vd ska leda driften av bolagets verksamhet och direkt eller indirekt ha tillsyn över bolagets befattningshavare. Vd ska också vidta de åtgärder som är nödvändiga för att bolagets bokföring sköts enligt lag och att förvaltningen av bolagets medel är betryggande. Om vd ska utföra andra uppgifter än de som följer av aktiebolagslagens regler bör dessa anges i anställningsavtalet, till exempel styrelseuppdrag i koncernbolag. Styrelsen ska enligt aktiebolagslagen utarbeta en arbetsinstruktion till vd om arbetsfördelningen mellan styrelsen och vd och eventuella andra organ i bolaget. Arbetsinstruktionen ska vara skriftlig. I instruktionen kan styrelsen inskränka, eller utöka, vd:s befogenheter, det vill säga hans rätt att agera inom den löpande förvaltningen. I arbetsinstruktionen kan till exempel anges hur vd ska rapportera till styrelsen avseende ekonomisk information, vilket informations- och beslutsunderlag som vd ska producera inför styrelsens sammanträden. En del i arbetsinstruktionen är att ange vilka frågor som ska underställas styrelsen för avgörande, såsom köp och försäljning av fast egendom och värdepapper, ingående eller uppsägning av avtal som är av väsentlig betydelse för bolaget eller som överstiger ett visst belopp, ställande av garantier och säkerhet, upptagande av lån överstigande ett visst belopp, pantsättning av bolagets egendom, investeringar överstigande ett visst belopp och inledande av rättsprocesser överstigande ett visst belopp. Om bolaget är börsnoterat är det inte ovanligt att vd ska hantera informationsplikten och andra skyldigheter mot OMX Nordiska Börs eller annan auktoriserad marknadsplats. I detta sammanhang bör även ansvaret för eventuella arbetsmiljöuppgifter regleras. Detta kan lämpligen ske genom en hänvisning till en skriftlig delegation av arbetsmiljöuppgifter som bifogas till anställningsavtalet. Läs mer om delegering av arbetsmiljöuppgifter på ledarna.se. 13 Geografisk placering Vd arbetar vanligtvis på bolagets huvudkontor på den ort där bolaget har sitt säte. Om detta anges i avtalet är utgångspunkten att vd inte är skyldig att stadigvarande arbeta på en annan ort. Om bolaget är verksamt på flera orter – eller om du är starkt knuten till en viss ort – kan det vara lämpligt att arbetsplatsen skrivs in i avtalet. Skälet till detta är att det klargör på vilken plats (geografiskt) du är arbetsskyldig. Din arbetsplats är vidare utgångspunkten för bedömningen om du är berättigad till traktamente eller inte vid eventuella resor i arbetet. Om möjligt kan det i detta sammanhang vara bra att reglera vad som ska gälla om bolaget byter verksamhetsort. Om du förväntas arbeta även på annan ort bör omständigheterna kring detta klargöras och regleras i avtalet. Om du för närvarande inte är bosatt på orten där arbetet ska utföras bör bestämmelser om ersättning för kostnader som uppkommer på grund av att du flyttar till tjänstgöringsorten, såsom flyttkostnader och kostnader för att skaffa ny bostad, tas med i avtalet. Se förslag till bestämmelse under rubriken ”Tilläggsklausuler”. Om du ska pendla till arbetsplatsen och ha en övernattningsbostad på tjänstgöringsorten bör även ersättningar för kostnader som uppkommer för dubbel bosättning regleras i avtalet. 2. Uppdrag utanför Bolaget Vd är skyldig att ägna hela sin arbetstid, omsorg och skicklighet åt skötseln av sina uppgifter enligt detta avtal och att vid alla tillfällen noga bevaka och tillvarata Bolagets intressen. Vd får inte inneha annan anställning, direkt eller indirekt bedriva eller planera eller deltaga i annan affärsverksamhet. Vd får inte heller åta sig uppdrag, bedriva annan verksamhet eller ha engagemang som kan inverka menligt på hans möjligheter att fullständigt och korrekt utföra sina uppgifter enligt detta avtal eller som kan medföra att förtroendet för Bolaget eller för Vd äventyras. Om Vd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla ska han först inhämta styrelsens skriftliga medgivande. Kommentar Vd förväntas att arbeta den tid som behövs efter eget omdöme och vanligtvis anges därför inte någon arbetstid i anställningsavtalet. Istället brukar man ange att vd ska ägna all sin tid åt sina arbetsuppgifter och inte åta sig uppdrag och engagemang utanför bolaget. Vd är undantagen reglerna i arbetstidslagen. Detta innebär att det inte finns någon laglig begränsning i antal arbetstimmar per vecka. Det finns heller inte någon praxis som ger vd rätt till övertidsersättning, som det finns för de flesta andra arbetstagare. Vd kompenseras vanligtvis med en hög fast lön och en längre semester istället. Om övertidsersättning ska utgå till vd enligt överenskommelse med bolaget måste det anges i avtalet. 14 3. Lön Vd erhåller en fast månadslön om ……………kronor. Utbetalning av denna lön ska ske månatligen i efterskott. Utöver den fasta månadslönen erhåller Vd en bonus enligt bifogat avtal. Lönerevision av Vd:s ersättningar ska ske årligen i …….. månad med början år …… Till dess ny överenskommelse träffats gäller tidigare löneförmåner. Kommentar Vd får vanligtvis ersättning i form av grundlön, rörlig ersättning och övriga förmåner. Hur mycket en vd ska ha i månadslön är svårt att ge ett generellt svar på. Ersättningsnivån beror på förhållandena och dessa är unika för varje bolag. Som medlem i Ledarna har du tillgång till Ledarnas lönestatistik där du kan få information om lönenivåer. I detta sammanhang kan du även ha hjälp av Ledarnas skrift ”Chefen och Chefens lön”. När du förhandlar din lön bör du tänka på att den inte bara är ersättning för ditt arbete, utan även påverkar ersättning vid till exempel sjukdom, pension, arbetsskada, föräldraledighet och vård av sjukt barn. Läs mer nedan i kommentaren till bestämmelsen om sjuk- och pensionsförmåner. Du kan även överväga möjligheten att komplettera eller byta delar av din lön till andra ”ersättningsformer” för att i olika faser av livet kunna förena ditt arbete med ditt privatliv. Det kan handla om ytterligare semesterdagar, mer flexibla arbetstider, tjänstebil, tjänster i hemmet såsom städning och barnvakt, möjlighet att vara tjänstledig ett antal veckor under ett år, förkortad arbetstid, bredbandsuppkoppling och liknande. Ersättning till vd bör och ska enligt årsredovisningslagen framgå i bolagets årsredovisning. Detta betyder att din lön kommer att vara offentligt tillgänglig. Fast, rörlig lön och förmåner Bonus, tantiem och liknande är rörliga lönedelar vars storlek är beroende av vd:s arbetsinsats och bolagets utveckling och resultat. Du bör tänka på hur du fördelar din lön mellan fast och rörlig del samt olika förmåner. Om du erbjuds en rörlig lönedel bör du fundera på hur stor del den fasta respektive den rörliga delen bör vara. Typiskt sett innebär rörliga lönedelar minskad trygghet i inkomsthänseende. Den fasta lönen bör alltid stå i proportion till ansvarsområdet och kraven på befattningen. Erfarenhet, utbildning, sociala färdigheter, din prestation och marknadskrafter bör rimligen återspeglas på lönens storlek. Om övertidsersättning inte utgår bör även detta beaktas vid fastställandet av den fasta lönen. Vidare bör du fundera över att ett avtal med en stor andel förmåner ökar osäkerheten, eftersom en arbetsgivare som huvudregel ensidigt kan besluta om förmåner. Tänk även på 15 om och hur rörliga lönedelar kan påverkas av längre tids frånvaro såsom till exempel föräldraledighet. Överväg noga vilka möjligheter du har att påverka resultatet och om målen som du eller arbetsgivaren ska uppnå för att ge utdelning är realistiska. Gör skriftliga avtal om rörliga lönedelar och var tydlig med vilka parametrar som påverkar den rörliga lönedelen. Definiera begrepp och beskriv hur den rörliga lönedelen ska beräknas, t ex vilket resultat i resultaträkningen som avses. Kom överens om vad som ska gälla för rätten till provision, bonus och liknande för det fall du eller arbetsgivaren säger upp din anställning. Tänk då på att avtala om vad som gäller om du slutar din anställning mellan den tidpunkt då den bonusgrundande perioden avslutats och utbetalningstillfället. Värdepapper Det förekommer att anställda erbjuds att förvärva olika typer av värdepapper i arbetsgivarens verksamhet, t ex aktier, optioner, konvertibla skuldebrev och liknande. Värdet av sådana värdepapper bör helt frikopplas från fastställandet av den fasta lönens nivå. Möjligheten att få eller förmånligt köpa värdepapper är i normalfallet en penningplacering och ett incitament att bidra till verksamhetens utveckling och inte direkt en ersättning för utfört arbete. Granska noga villkoren för vad som gäller för det fall du eller arbetsgivaren säger upp anställningen. Lönerevision Frågan om lönerevision bör alltid regleras i anställningsavtalet och revisionen bör ske en gång per år. Ingenting hindrar dock att lönerevision sker oftare än så. 4. Semester Vd erhåller .......... betalda semesterdagar per semesterår. Vd har rätt till full betald förskottssemester under de två första anställningsåren. Förläggningen av semestern bestäms i samråd med styrelsen. Förskottsutbetald semesterlön ska inte avräknas mot intjänad semesterersättning vid anställningens upphörande. I övrigt gäller semesterlagens regler. Alternativt tillägg: Förskottsutbetald semesterlön ska vid uppsägning från Vd:s sida avräknas mot intjänad semesterersättning. Har anställningen varat i fem år eller mer ska sådan förskottssemester efterskänkas. Kommentar Semesterlagens regler gäller för alla arbetstagare, även för vd. Enligt semesterlagen har du som huvudregel rätt till 25 betalda semesterdagar per år. Det är vanligt att arbetstagare som inte har rätt till övertidsersättning kompenseras med fler semesterdagar. En vanlig lösning är att arbetstagaren får ytterligare fem semesterdagar och eventuellt fler för en vd. Enligt semesterlagen utgör semesterlönen för de lagstadgade 25 dagarna 12 % av arbetstagarens lön under intjänandeåret (för semesterdagar som överstiger 25 gäller en 16 något högre procentsats). Arbetstagarens hela inkomst under intjänandeåret ska utgöra lön och underlag för semesterlöneberäkningen. Om det är möjligt kan du förhandla dig till en högre semesterlön än den som gäller enligt semesterlagen. Det är vanligt att arbetsgivaren erbjuder förskottssemester, dvs möjlighet att erhålla betald semesterledighet trots att arbetstagaren inte varit anställd och tjänat in betald ledighet vid den tidpunkt då semestern tas ut. Anställningsavtalet innehåller därför en reglering som innebär att du har rätt till betald semester under de två första anställningsåren. Enligt semesterlagen ska den semesterlön som utbetalats i förskott återbetalas till arbetsgivaren, om den anställde själv lämnar sin anställning inom fem år eller sägs upp p g a personliga skäl. Sådan återbetalning sker genom att den förskottsutbetalda semesterlönen avräknas mot den semesterersättning som du eventuellt har rätt till i samband med anställningens avslutande. Eftersom arbetsgivaren inte behöver ange något skäl till varför en vd sägs upp från sin anställning är det inte lämpligt att låta semesterlagens regler om avräkning av förskottssemester gälla för en vd. Avtalet har därför försetts med en bestämmelse om att avräkning inte ska ske. Detta är förmånligare för dig. Om arbetsgivaren inte accepterar att avräkning inte ska ske, har avtalsförslaget en alternativ text som innebär att avräkning ska ske vid uppsägning från vd:s sida, men inte då bolaget säger upp anställningen. Läs mer om regler kring semester och om råd till dig som chef inför semesterplaneringen i Ledarnas skrift ”Chefen och Semestern”. 17 5. Tjänstebil Alternativ: Vd har rätt att erhålla en tjänstebil i enlighet med Bolagets policy, se bilaga. Alternativ: Vd har rätt att erhålla en tjänstebil för ett inköpspris motsvarande maximalt ………… kronor, inklusive moms, att användas i tjänsten och privat. Bilen får även användas av annan familjemedlem och för utlandsresor. Bolaget ska betala samtliga kostnader för bilen, inklusive drivmedel, reparationer, försäkringar etc. Vd har rätt att byta bil välj alternativ1: var ……:e år, eller alternativ 2: när bilen har körts ……… mil. Kommentar En tjänstebil är en vanligt förekommande förmån till en vd. Vilka förmåner som vd ska ha rätt till är en fråga om förhandling mellan vd och bolaget. I anställningsavtalet finns olika alternativ avseende rätten till tjänstebil. I ett alternativ hänvisas till bolagets ”policy” i det fall sådan finns och den ska gälla även för vd. De flesta arbetsgivare som erbjuder tjänstebil har fastställda villkor för hur mycket bilen får kosta att köpa, hur bilen får användas, kostnader för försäkring, besiktning, underhåll, reparationer, bensin etc. Gå igenom policyn för att se om den är rimlig och om du kan acceptera den eller om du vill försöka förhandla till dig bättre eller andra villkor. Det kan också vara lämpligt att kontrollera skattekonsekvenserna för förmånen med Skatteverket. I den mån bolaget inte har någon skriftlig policy eller den inte ska tillämpas på vd ska anställningsavtalet innehålla villkor för nyttjandet av bilen och ett förslag till skrivning finns angivet som alternativ. 6. Mobiltelefon, dator mm Bolaget tillhandahåller Vd och bekostar de arbetsredskap som är väsentliga för arbetets utförande såsom mobiltelefon, dator (alternativ: morgontidning, fri telefon i hemmet, bredbandsuppkoppling). Kommentar Det finns ett stort antal förmåner och arbetsredskap att förhandla om utöver lön, bonus och pension. Det varierar mellan olika arbetsgivare vad som brukar erbjudas och vad som är förhandlingsbart. Du måste själv överväga vilka förmåner du är intresserad av och vilka som passar din livssituation och ekonomi. Förmåner ska beskattas och det kan finnas anledning att överväga fördelningen mellan förmåner och den fasta lönen. Förmåner och arbetsredskap har arbetsgivaren vanligtvis möjlighet att ensidigt ändra. Den fasta lönen kan arbetsgivaren inte ändra utan vd:s samtycke. Du bör därför fundera på vilka förmåner du vill ha eller om du istället vill ha en högre fast lön och förhandla med bolaget därefter. 18 7. Kostnadsersättning mm Vid tjänsteresor samt för representation i tjänsten utgår ersättning enligt Bolagets vid varje tillfälle gällande policy för resor och representation, se bilaga, dock alltid lägst med belopp som motsvarar Skatteverkets rekommendationer. Kommentar Ersättning för tjänsteresor sker oftast i enlighet med Skatteverkets rekommendationer och enligt bolagets policy. Du bör komma ihåg att ersättningar för exempelvis resor och måltider kan förmånsbeskattas om beloppen överstiger de schablonbelopp som Skatteverket fastställt. Kontrollera aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket. Du bör undersöka om det finns gränser för representation, till exempel avseende belopp, i bolagets policy. Om det inte finns bör du diskutera detta med arbetsgivaren och eventuellt ange sådana begränsningar i anställningsavtalet. 8. Sjuk- och pensionsförmåner mm Alternativ: Vd har rätt till pensions- och sjukförmåner enligt gällande tjänstepensionsavtal ITP1 tecknat av PTK och Svenskt Näringsliv och för arbetsskadeförmåner enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt TGL. Bolaget ska anmäla Vd till ITP1, TGL och TFA . Alternativ: Vd har rätt till pensions- och sjukförmåner enligt gällande tjänstepensionsavtal ITP 2 tecknat av PTK och Svenskt Näringsliv och för arbetsskadeförmåner enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt TGL. Bolaget ska anmäla Vd till ITP2, TGL och TFA . Alternativ: Vd har rätt till pensions-, sjuk- och efterlevandeförmåner till motsvarande värde som tjänstepensionsavtalet ITP1 tecknat mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Vd har även rätt till arbetsskadeförmåner enligt TFA samt ersättning vid dödsfall enligt TGL. Dessutom har Vd rätt till föräldralön enligt bilaga. Bolaget ska anmäla VD till ITP1 liknande förmån enligt ovanstående, TGL och TFA. Alternativ: Vd har rätt till pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt försäkring vid dödsfall i enlighet med vad som anges i bilaga. Alternativ: Bolaget ska göra pensionsavsättningar med ett belopp som motsvarar …….% av Vd:s fasta månadslön. I övrigt gäller beträffande pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt livförsäkring vad som anges i bilaga. Alternativ: Bolaget ska svara för Vd:s pensionsförmåner från och med ….. års ålder. Pensionsförmånen ska uppgå till ……% av Vd:s fasta lön vid tiden för anställningens upphörande. I övrigt gäller beträffande pensions-, sjuk-, arbetsskade- och föräldralöneförmåner samt ersättning vid dödsfall vad som anges i bilaga. 19 Kommentar Försäkringar av olika slag är en väsentlig del av vd:s ersättning och förmånspaket. De viktigaste försäkringar som du bör tänka på att reglera i ditt anställningsavtal gäller följande: • pension, • sjukersättning vid sjukdom, • sjukvård, • livförsäkring, • ansvarsförsäkring och • föräldraförsäkring. Pension Den pensionsgrundande inkomsten som ligger till grund för den statliga lagstadgade ålderspensionen utgörs i princip av den totala skattepliktiga inkomsten upp till 7,5 inkomstbasbelopp per år (426 750 kr för år 2014). Skattepliktiga förmåner ingår i den pensionsgrundande inkomsten, till skillnad från vid sjukpenninggrundande inkomst. De arbetstagare som omfattas av ett kollektivavtal har rätt till viss ersättning från de kollektivavtalade försäkringarna vid sjukdom och pension som kompletterar ersättningen från staten. Inom den privata sektorn heter det kollektivavtalade tjänstepensionsavtalet ITP. ITP-planen reglerar pension, sjukförsäkring,premiebefrielseförsäkring och efterlevandeskydd. Utöver det finns Tjänstegrupplivförsäkring (TGL). samt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) som kollektivavtalade försäkringar. Inom ramen för den kollektivavtalsreglerade ITP-avtalet finns två olika tjänstepensionsplaner där ITP är en helt premiebestämd pension där 4,5 procent av pensionsmedförande månadslön avsätts för lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp (35 502 kronor per månad för år 2014) och 30 procent på lönedelar över 7,5 inkomstbasbelopp. ITP2 är till största delen en förmånsbaserad pension med en premiebestämd del (ITP-k) på 2 procent av pensionsmedförande lön. På ITP2 finne ett tak på pensionsmedförande lön på 30 inkomstbasbelopp (ca 1,7 mkr för år 2014) vilket inte finns i ITP1. I ITP-planen finns även premiebefrielseförsäkring som säkerställer att premier för ålderspension betalas in som tidigare även under hela sjukdomstiden. Som vd omfattas du inte av något kollektivavtal, och därför inte heller av ITP-planen, eftersom personer i företagsledande ställning är undantagna kollektivavtalets tillämpningsområde. Det är därför väldigt viktigt att du som vd ser till att du har ett skydd som kan ge dig en kompletterande ersättning vid sjukdom, dödsfall, arbetsskada och pension. Sådant skydd får du genom att du avtalar sådana förmåner i ditt anställningsavtal. Du kan avtala om att du ska omfattas av ITP-planen och att arbetsgivaren ska anmäla dig till denna om företaget har tecknat kollektivavtal där ITP-planen ingår för sina anställda tjänstemän. Du får då ta del av de låga avgifter som parterna förhandlat fram för de valbara försäkringsbolagen. Avgiften har stor betydelse för långsiktigt sparande. Andra alternativ finns givetvis. Eftersom pensionsförmåner är ett löfte om framtida löneutbetalningar finns det många faktorer att beakta i så fall såsom till exempel, vem som står för den ekonomiska risken, om pensionsförmånen ska vara premiebestämd eller förmånsbestämd, för vilken tid pensionsförmånen gäller, på vilken inkomst pensionen grundas. Det är ett relativt komplicerat område och det finns möjligheter att anpassa förmånen efter individbehov. Under alla omständigheter rekommenderar vi dig att försäkra dig om att få pensionsförmåner och försäkringsskydd som åtminstone motsvarar tjänstepensionsavtalet ITP 1. På www.collectum.se får du bra och tydlig information om 20 ITP-planens alla delar. Collectum är valcentralen för ITP-planen. Du bör se till att så stor del som möjligt av din inkomst blir pensionslönegrundande. Du kan alltid vända dig till en försäkringsrådgivare i samband med utformningen av avtalet som rör pension och försäkring. Var dock medveten om att rådgivare tenderar att rekommendera onödigt dyra lösningar eftersom det ger högre provision till rådgivaren. Om parterna kommer överens om att vd ska ha rätt/skyldighet att gå i pension innan vd uppnått pensionsålder ska detta klargöras och villkoren ska regleras i anställningsavtalet eller i en bilaga till detta. Sjukersättning Sjukersättning avser en ekonomisk ersättning vid sjukdom. Vid längre tids sjukdom kan det för en vd uppstå mycket stora inkomstbortfall, eftersom det finns beloppsbegränsningar i det allmänna försäkringssystemet enligt lag. Den ersättning som du får från det statliga försäkringssystemet och som utbetalas av försäkringskassan vid sjukdom, och även vid föräldraledighet och vård av sjukt barn, bestäms utifrån din sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Den sjukpenninggrundande inkomsten är den årliga inkomsten av anställning och av annat förvärvsarbete före skatt. Den sjukpenninggrundande inkomsten kan uppgå till högst 7,5 prisbasbelopp per år (333 000 kr för år 2014 ). Förutom lön utgörs din årsinkomst även av regelbundet återkommande provisioner och bonus. Skattepliktiga förmåner ingår inte i den sjukpenninggrundade inkomsten. Det kollektivavtalsreglerade tjänstepensionsavtalet ITP ger ersättning för inkomster över sjukpenninggrundade inkomst (SGI) som är maxtaket för den lagstadgade ersättningen. Inkomsttaket för ITP-planens sjukpension är 30 inkomstbasbelopp (ca 1,7 mkr per år för 2014). I ITP-planen ingår även premiebefrielseförsäkring som innebär att premier fortsätter att betalas in för ålderspension enligt ITP under tiden man är sjuk. Förutom ITP-planens sjukpension som betalas ut från dag 91 i sjukperioden finns även rätt till kollektivavtalad sjuklön från arbetsgivare från dag 15 – 90. Då du som vd inte per automatik omfattas av ITP-planen och kollektivavtal är det viktigt att du ser till att du har ett skydd i händelse av sjukdom som är reglerat i ditt avtal. Utgå från vad som finns reglerat i ITP-planen och bygg eventuellt på det. I ITP-planen finns även försäkringar som ger ett bra efterlevandeskydd i händelse av dödsfall. På hemsidan www.collectum.se kan du få bra överblick över vad som ingår i ITP-planen. Collectum är valcentral för ITP-planen. Som medlem i Ledarna har du även möjlighet att själv komplettera ditt skydd med frivilliga medlemsförsäkringar. Sjukvårdsförsäkring En sjukvårdsförsäkring innebär en rätt att få vård vid sjukdom och olycksfall. Att arbetsgivaren bekostar och tecknar en sådan försäkring ligger i både bolagets och vd:s intresse. Vd får snabbt vård och blir inte borta från arbetet längre än nödvändigt. Föräldraförsäkring Vid föräldraledighet utgår föräldrapenning från försäkringskassan. För information om villkoren för erhållande av föräldrapenning och ersättningsnivåerna kan du läsa på 21 forsakringskassan.se. Många arbetsgivare har infört någon form av föräldralön som ger arbetstagare rätt till ytterligare ersättning utöver den ersättning som försäkringskassan betalar ut, eftersom såväl ersättningsnivån som det maximala inkomstunderlaget är begränsat. Du bör därför se till att du i ditt anställningsavtal reglerar att du har rätt till en föräldralön vid föräldraledighet och vård av sjukt barn. Det är vanligt att föräldralönen uppgår till 90 % av arbetstagarens lön, att den utgår för ett maximalt antal dagar och att det finns ett maximibelopp för den lön som föräldralönen beräknas på. 9. Ansvarsförsäkring Bolaget åtar sig att teckna och bekosta en ansvarsförsäkring till förmån för Vd för det personliga betalningsansvar som Vd på grund av sina uppdrag kan komma att ådra sig. Kommentar Vd, och även en styrelseledamot, kan enligt regler i aktiebolagslagen bli skadeståndsskyldig gentemot bolaget, aktieägare och tredje man om han vid fullgörandet av sitt uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet orsakar skada. Vd kan även bli personligt betalningsansvarig i vissa andra situationer, till exempel för skatter som bolaget inte betalar in, vid olaglig värdeöverföring, förbjudna lån, kapitalbrist, för sen ingiven årsredovisning. För detta ersättningsansvar bör bolaget teckna en ansvarsförsäkring. Ansvarsförsäkringen kan ses som en del av ersättningen till vd och som en förutsättning för bolaget att kunna rekrytera kompetenta styrelse- och bolagsledningar. 10. Uppsägning och avgångsvederlag Vid uppsägning från Bolagets sida gäller en uppsägningstid om …….. månader och vid uppsägning från Vd:s sida gäller en uppsägningstid om…… månader. Då Bolaget säger upp avtalet har Bolaget rätt att med omedelbar verkan arbetsbefria Vd. Vd är dock skyldig att stå till Bolagets förfogande under uppsägningstiden som ett led i Vd:s avslutande av anställningen och överlämningen av arbetet till en ny Vd. Vd är dock inte skyldig att under uppsägningstiden utföra annat arbete än de uppgifter som följer av anställningen som Vd. Under uppsägningstiden har Vd rätt till samtliga anställningsförmåner enligt detta avtal. Om Bolaget arbetsbefriar Vd under uppsägningstiden, har Vd rätt att ta 22 anställning hos annan arbetsgivare. Avräkning för inkomster som Vd får från annan arbetsgivare under uppsägningstiden ska inte göras från lön och förmåner från Bolaget. (Alternativ: Under uppsägningstiden har Vd rätt till samtliga anställningsförmåner enligt detta avtal. Om Vd under uppsägningstiden, efter Bolagets skriftliga godkännande, får annan anställning har Bolaget rätt att avräkna inkomster från sådan anställning från den lön och andra anställningsförmåner som Vd får från Bolaget under uppsägningstiden. Vd är skyldig att hålla Bolaget informerat om storleken av sina inkomster hos den nya arbetsgivaren.). Vid uppsägning från Bolagets sida är Vd berättigad till ett avgångsvederlag motsvarande ……… månadslöner. Med månadslön avses den fasta månadslön som gäller vid anställningens upphörande. Avgångsvederlaget ska utbetalas månadsvis med början månaden efter anställningens upphörande. Avgångsvederlaget är inte semesteroch pensionslönegrundande. Om Bolagets ägarstruktur eller verksamhetens inriktning väsentligen ändras och detta direkt påverkar Vd:s arbete eller ställning och Vd på grund av detta säger upp sin anställning, har Vd rätt till avgångsvederlag enligt ovan. Kommentar Uppsägning Lagen om anställningsskydd gäller inte för arbetstagare i företagsledande ställning och vd saknar därmed det skydd mot uppsägning av anställningen som andra arbetstagare har genom kravet på att uppsägningen ska vara sakligt grundad. För vd gäller istället avtalsrättsliga principer om uppsägning av avtal. Den part som vill säga upp anställningsavtalet behöver därför endast iaktta den avtalade uppsägningstiden. Varken bolaget eller vd behöver ange något skäl för att uppsägningen ska vara giltig. Vd:s anställningstrygghet ligger i de mellan parterna avtalade reglerna om långa uppsägningstider och avgångsvederlag. Skyddet för vd är av ekonomisk karaktär istället för en rätt att kvarstå i anställning. Detta är naturligt då arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att kunna entlediga och byta vd till exempel vid förändrade ägarförhållanden, förändrad inriktning av verksamheten, bristande förtroende, misskötsamhet, allvarliga meningsskiljaktigheter, otillfredsställande resultat av verksamheten eller av vd:s prestationer. Vid bestämmandet av uppsägningstiden längd ska parterna även beakta storleken på avgångsvederlaget. Det är den totala ekonomiska ersättningen som är av intresse för att bestämma en skälig nivå på ersättningen i en uppsägningssituation. Du bör dock tänka på fördelningen av ersättningen mellan uppsägningslön och avgångsvederlag. Så länge som avtalet gäller, dvs under uppsägningstiden, är du anställd. Detta innebär att du har rätt till lön och vanligtvis samtliga andra anställningsförmåner såsom semester, pensionsavsättningar, sjuklön etc. Avgångsvederlaget är däremot inte semesterlönegrundande och inte heller pensionsgrundande, om inte parterna avtalar om det. Avgångsvederlaget behandlas dock skattemässigt såsom lön. Arbetsbefrielse Under uppsägningstiden har bolaget en möjlighet att kräva att vd arbetar, står till bolagets förfogande eller helt arbetsbefria vd. Vd har en skyldighet att arbeta under 23 uppsägningstiden om bolaget så önskar. Vanligtvis brukar dock vd bli befriad från sin arbetsplikt eftersom det normalt inte är önskvärt att vd fortsätter att arbeta under uppsägningstiden. Motivation kanske inte finns kvar och styrelsen har eventuellt förlorat förtroendet för vd. Det är lämpligt att bestämma vad som gäller om vd blir arbetsbefriad under uppsägningstiden. Avtalet innehåller en bestämmelse om att vd har rätt till samtliga förmåner i så fall. Det är inte alltid lätt att avgöra vad som är en förmån och vad som är ett arbetsredskap. Vd har inte rätt att behålla arbetsredskap om han inte arbetar. Dator, mobiltelefon och tjänstebil kan därför komma att dras in. Beträffande tjänstebil brukar vd i så fall istället bli ekonomiskt kompenserad motsvarande Skatteverkets förmånsvärde. Avtalet har försetts med en bestämmelse att vd har rätt att ta annat arbete under uppsägningstiden om han blir arbetsbefriad. Om inte detta uttryckligen avtalas är vd bunden av lojalitetsplikten och kan inte ta anställning hos en annan arbetsgivare, utan arbetsgivarens tillåtelse. Om parterna kommer överens om att avräkning ska ske för inkomster som vd får från annan anställning under uppsägningstiden ska detta regleras i avtalet. Tänk på att samordna en eventuell konkurrensklausul med reglerna om vad som gäller under uppsägningstiden. Avgångsvederlag Avgångsvederlag utgår till vd endast om det har avtalats mellan parterna. Avgångsvederlaget kan utgå som ett engångsbelopp vid avtalets upphörande eller som en månadsvis ersättning som betalas under ett antal månader efter avtalets upphörande. Avgångsvederlagets storlek bör bestämmas utifrån bland annat uppsägningstidens längd, lön och annan ersättning, anställningstidens längd, förekomsten av eventuellt konkurrensförbud och andra individuella faktorer. Notera att avgångsvederlaget inte är semester- och pensionslönegrundande. Avgångsvederlag utgår enligt praxis endast vid arbetsgivarens uppsägning. Det kan dock finnas situationer då det är berättigat med ett avgångsvederlag även då uppsägningen sker från vd:s sida. Det kan t ex vara när vd lämnar sin post pga grovt avtalsbrott från bolagets sida eller när en väsentlig förändring av ägarstrukturen eller verksamheten sker. Avtalet har därför försetts med en sådan bestämmelse, se punkterna 10 och 11. Avgångsvederlag brukar enligt praxis på arbetsmarknaden inte betalas vid hävning av vd-avtalet. Storleken på den ekonomiska ersättningen Det är inte möjligt att ge ett exakt svar på hur stor den ekonomiska ersättningen till vd bör vara då en uppsägning sker. Detta beror mycket på förhållandena i det enskilda fallet. En skälig uppsägningstid för en vd bör dock uppgå till minst sex månader. Den sammanlagda ekonomiska ersättningen varierar motsvarande mellan 6 – 36 månadslöner och de flesta har rätt till mellan 12 – 24 månadslöner. 24 11. Hävning av avtalet Bolaget och Vd har rätt att med omedelbar verkan häva avtalet om motparten begår ett grovt avtalsbrott. Om Bolaget häver avtalet har Vd inte rätt till uppsägningslön eller avgångsvederlag. Om Vd häver avtalet har Vd rätt till uppsägningslön och avgångsvederlag i enlighet med punkten 10. Kommentar En hävning av avtalet från arbetsgivarens sida innebär att vd omedelbart skiljs från arbetet och att avtalet omedelbart upphör utan iakttagande av uppsägningstiden. Hävning av avtalet innebär allvarliga konsekvenser för vd. En hävning förutsätter ett grovt avtalsbrott från vd:s sida. Vid prövningen av om det föreligger skäl till hävning gör domstolen en jämförelse med vad som är avskedandegrund enligt lagen om anställningsskydd. Följande exempel kan vara skäl till hävning av vd-avtalet från arbetsgivarens sida: brott som har samband med tjänsten, brott utom tjänsten som allvarligt kan skada förtroendet för vd, att bedriva konkurrerande verksamhet, brott mot sekretess, grov misskötsamhet av bolagets angelägenheter, att undanhålla styrelsen väsentlig information. Vad som utgör grovt avtalsbrott i det enskilda fallet är en svår bedömning. Det är viktigt att notera att en vd har en förtroendeställning som medför långtgående krav på lojalitet i förhållande till bolaget. Om vd inte är lojal med arbetsgivaren kan det innebära ett grovt avtalsbrott som ger bolaget rätt att häva avtalet. Vd har också rätt att häva avtalet om arbetsgivaren begått ett grovt avtalsbrott. Ett grovt avtalsbrott kan till exempel vara att arbetsgivaren förmått vd att säga upp sin anställning eller att arbetsgivaren dröjer väsentligt med att betala ut lönen. Vid en befogad hävning från vd:s sida är arbetsgivaren skadeståndsskyldig till vd för uppsägningslön och avtalat avgångsvederlag. 25 26 12. Tvister Tvist i anledning av detta avtal ska avgöras av Arbetsdomstolen eller, i förekommande fall, av tingsrätt. Kommentar Ibland kan det uppstå tvist mellan vd och bolaget med anledning av anställningen. I första hand bör sådana tvister försöka lösas genom förhandling mellan parterna. Som medlem i Ledarna får du rådgivning och stöd om en tvist skulle uppstå mellan dig och din arbetsgivare. Ledarna kan förhandla tillsammans med dig i förhållande till din arbetsgivare i syfte att lösa tvisten. Om parterna inte kommer till en lösning kan parterna gå vidare till domstol för att få tvisten löst. Som medlem i Ledarna har du möjlighet att, efter en prövning av Ledarnas jurister, få rättshjälp beviljad. Rättshjälpen innebär att Ledarnas jurister är ditt ombud i den rättsliga processen mot din arbetsgivare och att Ledarna står för kostnaderna för rättstvisten. Tvister med anledning av ett anställningsförhållande ska lösas av Arbetsdomstolen eller av tingsrätt, om parterna inte har avtalat om skiljeförfarande, se nedan. Processer vid Arbetsdomstolen och tingsrätt är offentliga. Ledamöterna vid domstolen ersätts av statliga medel och huvudregeln är att förlorande part betalar motpartens rättegångskostnader och sina egna rättegångskostnader. Ledarna förespråkar att tvister med anledning av anställningsförhållandet ska lösas av Arbetsdomstolen eller, i förekommande fall, av tingsrätt. Avtalsförslaget har därför försetts med en bestämmelse som reglerar detta. Om din arbetsgivare och du ändå kommer överens om att tvisten ska lösas genom skiljeförfarande finns förslag på avtalstext i tilläggsklausulerna. 13. Ändringar och tillägg Ändringar och tillägg avseende detta avtal måste skriftligen godkännas av båda parter. Kommentar Här avtalas om ett skriftlighetskrav när det gäller ändringar och tillägg till detta avtal. Bestämmelsen ligger i båda parters intresse och innebär att oklarheter genom muntliga överenskommelser undviks. Detta anställningsavtal har upprättats i två original, varvid parterna erhållit var sitt. Ort: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ort: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . (ange Bolagets namn) (Vd:s underskrift) (underskrift och namnförtydligande på styrelseordförande eller styrelsens behöriga företrädare) 27 Exempel på tilläggsklausuler Hemservice Bolaget bekostar städning och skötsel av Vd:s hem genom att anlita ett företag som ………. (alternativ: en gång i veckan, varannan vecka, en gång i månaden) utför dessa tjänster. Kommentar En förmån som vd kan erhålla är städning och skötsel av hemmet. Bolaget bekostar i så fall anlitandet av ett företag som utför dessa tjänster. Ytterligare förmåner som kan vara aktuella att förhandla om är friskvård, tandvård, hjälp med ärenden. Förmåner som bekostas av arbetsgivaren ska förmånsbeskattas och du bör överväga vad som är mest förmånligt för dig; att arbetsgivaren bekostar tjänsten och du förmånsbeskattas för detta eller att du istället får en högre fast månadslön. Flyttkostnader Bolaget betalar Vd:s kostnader för flyttning som uppkommer i samband med Vd:s bosättning på tjänstgöringsorten. Med flyttkostnad avses till exempel kostnad för transport av bohag, flyttning av abonnemang för telefon, el etc, hans/hennes familjs resekostnader till tjänstgöringsorten. Kommentar Om anställningen innebär att du och din familj ska flytta till tjänstgöringsorten är det lämpligt att bolaget står för de kostnader som uppstår på grund av flytten. Om anställningen innebär att du ska ha en övernattningsbostad på tjänstgöringsorten och pendla mellan hemmet och arbetet bör du diskutera hur kostnader som uppstår i samband därmed ska hanteras och låta överenskommelser om detta ingå som en del i anställningsavtalet. Sådana kostnader kan vara hyra för övernattningsbostaden, reskostnader, garageplats och liknande. Kontrollera aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket. Konkurrensklausul Vd förbinder sig att under x månader efter anställningens upphörande inte a) ta anställning hos med Bolaget konkurrerande företag/verksamhet. Med konkurrerande företag/verksamhet avses företag med verksamhet inom följande område: [ange t.ex. geografiskt område, bransch eller namngivande av företag]………… b) ingå som delägare i företag som bedriver med Bolaget konkurrerande verksamhet, och c) själv eller genom annan starta eller bedriva med Bolaget konkurrerande verksamhet. Konkurrensförbudet gäller inte i följande fall: a) när Bolaget säger upp anställningsavtalet. När Bolagets avslutande av anställningen föranleds av grovt avtalsbrott från Vd:s sida, gäller dock konkurrensförbudet. 28 b) när Vd frånträder anställningen pga att Bolaget grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet. Bolaget ska som ersättning för den olägenhet som gällande konkurrensförbud innebär för Vd, till Vd per månad utbetala skillnaden mellan Vd:s månadslön (den fasta bruttomånadslönen) hos Bolaget vid anställningens upphörande och den eventuellt lägre inkomst, som Vd tjänar i ny förvärvsverksamhet. Vd är skyldig att fortlöpande hålla Bolaget informerad om storleken av sina inkomster i ny förvärvsverksamhet. Denna ersättningsrätt gäller inte då anställningen hos Bolaget upphör till följd av pensionering. Kommentar Det är vanligt att bolaget vill att vd ska åta sig ett konkurrensförbud i anställningsavtalet. Som vd är det också rimligt att göra. En konkurrensklausul är en inskränkning i din fria rätt att, efter en anställnings upphörande, ta anställning hos vilken arbetsgivare du önskar eller bedriva den affärsverksamhet du vill. En konkurrensklausul innebär att du åtar dig att inte ta anställning i eller bedriva verksamhet som konkurrerar med bolaget under en viss bestämd tid efter anställningens upphörande. Eftersom du begränsas i din möjlighet att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens är det viktigt att du funderar över om du kan acceptera en sådan begränsning genom en konkurrensklausul i ditt anställningsavtal. Ibland kan valet stå mellan att acceptera en konkurrensklausul eller att tvingas tacka nej till den erbjudna anställningen. Då kan det vara bra att i vart fall få en skälig konkurrensklausul. I tilläggsklausulerna till avtalsförslaget ges förslag på en skälig konkurrensklausul. Konkurrensförbud i anställningsförhållanden är tillåtna om klausulen är skälig. Vid bedömningen av om en konkurrensklausul är skälig tar man hänsyn till bolagets behov av att skydda sin ”know-how”, t ex tillverkningshemligheter, metoder, produktutveckling, vars yppande skulle innebära ett påtagligt men för bolaget. Vidare är det skäligt att ålägga en arbetstagare konkurrensförbud endast om han under anställningen får kännedom om denna ”know-how” som anses skyddsvärd och som arbetstagaren genom sin utbildning och erfarenhet har möjlighet att använda. Det måste göras en intresseavvägning i varje enskilt fall mellan bolagets intresse att skydda verksamheten och arbetstagarens intresse att fritt kunna utnyttja sin arbetskraft. Vidare ska den tid under vilken konkurrensförbudet gäller inte vara längre än livslängden på bolagets skyddsvärda ”know-how”. Bindningstiden kan variera mellan några månader och upp till ett år beroende på bl a bransch och livslängden på den skyddsvärda informationen. Bindningstiden bör aldrig överstiga två år. Vidare är bolaget skyldigt att kompensera arbetstagaren för den begränsning av yrkesfriheten som förbudet faktiskt innebär. Arbetstagaren ska därför få ekonomisk kompensation för den inkomstförlust som konkurrensklausulen kan innebära. Vanligtvis sker en sådan kompensation genom att bolaget betalar skillnaden mellan den lön som arbetstagaren hade hos det tidigare bolaget och den lägre lön som arbetstagaren eventuellt får i den nya anställningen. 29 En arbetstagare som bryter mot en konkurrensklausul är skadeståndsskyldig mot den tidigare arbetsgivaren för den skada som arbetsgivaren drabbas av. Det kan bli fråga om mycket stora belopp. Det skadestånd som arbetstagaren kan drabbas av vid brott mot konkurrensklausulen bör dock sättas i rimlig proportion till arbetstagarens lön. Har du undertecknat en konkurrensklausul är utgångspunkten att den gäller och du är skyldig att följa den. Konkurrensklausulen kan, om den visar sig vara oskälig, jämkas eller förklaras ogiltig av domstol, men ett sådant förfarande kan ta flera år. Det är därför mycket viktigt att, redan innan anställningsavtalet undertecknas, överväga konkurrensklausulens utformning. Kontakta gärna Ledarnas servicecenter innan du skriver på en konkurrensklausul. Råd inför förhandling om konkurrensklausulen Nedan följer några råd till dig inför en förhandling om konkurrensklausulen. • Reflektera och ifrågasätt företagets syfte med konkurrensklausulen. – En konkurrensklausul får användas i syfte att skydda bolaget från att arbetstagaren använder bolagets skyddsvärda information om t ex produktutveckling, tillverkningsmetoder, kunder, marknadsföringskampanjer, i konkurrerande syfte och som leder till skada för bolaget. – En konkurrensklausul får inte användas i syfte att hindra arbetstagaren från att byta anställning eller från att starta egen verksamhet. – I kunskapsintensiva branscher, t ex revisorer, advokater, konsulter, där individen/arbetstagaren, mer än bolaget som sådant, är skälet till att kunderna anlitar bolaget, är det tillåtet med konkurrensklausuler som syftar till att hindra arbetstagare från att vid anställningens upphörande ta med sig sina kunder. • Försök undvika att bli bunden av en konkurrensklausul – argument för detta kan vara följande. Som vd kan det dock vara svårt att argumentera för att det inte finns något behov för bolaget att skydda sig med en konkurrensklausul. Undantagsvis kan dock argumenten vara relevanta. – Bolaget bedriver inte den typ av verksamhet som har skyddsvärd information. – Du får inte tillgång till skyddsvärd information i din anställning. Som vd får du vanligtvis tillgång till känslig information och detta argument kanske därför inte hjälper dig. 30 – Du kan inte använda/göra bruk av den skyddsvärda informationen när du slutat anställningen. Som vd har du svårt att hävda att du inte kan använda informationen. • Förhandla innehållet i konkurrensklausulen i samband med att du kommer överens om anställningen – innan du skriver på anställningsavtalet. – Din förhandlingsmöjlighet är bäst när avtal om anställning ska ingås. – Om du ingår ett avtal som innehåller en konkurrensklausul är utgångspunkten att konkurrensklausulen gäller mellan dig och din arbetsgivare. Det är du som, när anställningen upphör, måste bedöma om konkurrensklausulen är skälig eller inte. Du riskerar att bli stämd av arbetsgivaren för brott mot konkurrensklausulen om du bedömer att konkurrensklausulen är oskälig och därför tar en ny anställning eller startar egen verksamhet. – Domstolen avgör ytterst om en konkurrensklausul är skälig eller inte. • Få förbudstiden så kort som möjligt. – Förbudstiden bör aldrig vara längre än livslängden på den skyddsvärda informationen. Hur lång denna tid är kan variera beroende på bransch, vad informationen avser etc. – Hitta argument för att livslängden på informationen är kort. – En förbudstid om sex månader bör vara rimlig i de flesta fall. – En förbudstid om mer än två år bör aldrig vara tillåten. • Få så god ekonomisk ersättning som möjligt. – Du ska kompenseras för den inkomstförlust som konkurrensförbudet innebär, bl a på grund av att förbudet innebär en begränsning i din frihet att välja var du ska ta anställning eller om du vill bedriva egen verksamhet. Konkurrensförbudet kan innebära att du tvingas till andra branscher, yrkesområden än där du har din bästa kompetens. – Kompensationen bör i vart fall avse skillnaden i lön mellan lönen hos den tidigare arbetsgivaren och den eventuellt lägre lönen hos den nya arbetsgivaren. – Det är inte ovanligt att kompensationen begränsas till att inte överstiga ca 60 % av månadslönen hos den tidigare arbetsgivaren. • Ange så tydligt som möjligt vad ”konkurrerande verksamhet” är. – Beskriv med ord i avtalet vilken verksamhet som avses vara konkurrerande. – Ange t ex företag, kunder, bransch, del av bransch, geografiskt område som anses vara konkurrerande. • När gäller konkurrensklausulen? Se till att konkurrensklausulen inte gäller: – vid arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtalet. Dock kan klausulen gälla vid bolagets avslutande av anställningen på grund av vd:s grova avtalsbrott. 31 – Vd avslutar anställningen på grund av arbetsgivarens grova avtalsbrott. • Reflektera över vite och/eller skadestånd. – Försök undvika vite, dvs ett förutbestämt angivet belopp, som en sanktion vid brott mot konkurrensklausulen. – Vite är oftast inte en fördel för arbetstagaren pga att bolaget behöver då endast visa att arbetstagaren brutit mot konkurrensförbudet och inte storleken på skadan. Om vite inte avtalats måste företaget visa storleken på skadan som bolaget drabbats av pga arbetstagarens brott mot konkurrensklausulen. Att visa storleken på skadan är ofta svårt och innebär problem för företaget. – Om vite avtalas mellan parterna bör detta sättas i proportion till arbetstagarens månadslön, t ex tre månadslöner. Vite motsvarande mer än sex månadslöner bör inte accepteras. 32 Sekretess Vd förbinder sig, utöver vad som följer av lag, såväl under anställningen som efter anställningen, att inte utnyttja eller röja Bolagets företagshemligheter eller annan information av konfidentiell natur som angår Bolagets verksamhet såsom till exempel kundregister, affärsstrategier mm. Förbindelsen omfattar inte sådan konfidentiell information som är allmänt tillgänglig eller blivit känd för Vd före anställningen. När anställningen upphör ska Vd till Bolaget överlämna all Bolagets egendom och alla affärshandlingar av vad slag de vara och annan skriftlig information eller information i digital form som han har i sin besittning. Kommentar Vd är skyldig att iaktta sekretess avseende alla förhållanden vars yppande kan skada bolaget som en del i vd:s lojalitetsplikt mot bolaget. Om vd bryter mot denna skyldighet kan han bli skadeståndsskyldig mot bolaget. I lagen om företagshemligheter finns regler om att arbetstagaren är skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren om arbetstagaren röjer företagshemligheter. Även om såväl vd:s lojalitetsplikt som lagen om företagshemligheter ger bolaget ett skydd mot att vd avslöjar känslig information, förekommer det att bolaget ändå vill att vd åtar sig en sekretessbestämmelse. Avtalsförslaget innehåller därför en sådan bestämmelse. Skiljeförfarande Tvist i anledning av detta avtal ska slutligt avgöras genom skiljedom enligt Skiljedomsregler för Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstitut. Bolaget ska, oavsett utgången av tvisten, svara för kostnaderna för skiljeförfarandet. Kommentar Om parterna i anställningsavtalet inte bestämmer hur eventuella tvister på grund av avtalet ska lösas, innebär det att Arbetsdomstolen, eller i förekommande fall, tingsrätt, löser uppkomna tvister. Arbetsgivare önskar dock ibland att eventuella tvister på grund av anställningen ska lösas genom skiljeförfarande (skiljedom). Skiljeförfarande är en domstol där parterna utser och betalar domarna som ska lösa tvisten. Fördelarna med skiljeförfarande är att det vanligtvis går snabbare än tvister vid Arbetsdomstolen eller tingsrätt, att förfarandet inte är offentligt, att skiljedomen inte kan överklagas och att parterna styr valet av skiljemän och därmed kan försäkra sig om att skiljedomstolen har tillräcklig sakkunskap. En nackdel med skiljeförfarande är att det är mer kostsamt än processer vid Arbetsdomstolen eller tingsrätt. Detta eftersom arvode till skiljemännen ska betalas, utöver kostnader för respektive parts ombud. Vid en tvist i Arbetsdomstolen eller tingsrätt är domarna i domstolen anställda av och får lön från staten. Om du accepterar en skiljeklausul, är det viktigt att klausulen innehåller en förpliktelse för bolaget att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet, det vill säga arvodet till skiljemän, oavsett utgången i målet. Om arbetstvister ska lösas genom skiljeförfarandet rekommenderar Ledarna att Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstitut används. 33 Lästips VD-avtalet, Smitt m fl, Norstedts Juridik Styrelse- och VD-ansvar i aktiebolag, Carl Svernlöv, Norstedts Juridik 34 35 Skriften riktar sig till dig som är vd. Den kan användas som underlag vid förhandling om anställningsvillkor. Ledarnas servicecenter lämnar råd och synpunkter samt hjälper till med den slutgiltiga utformningen av ditt avtal. 36 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm. Tel: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11. www.ledarna.se
© Copyright 2024