nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer – avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget inte ser någon annan utväg än att avsluta anställningen. Inte sällan försöker man lösa situationen genom att träffa ett avtal med den anställde, en s k exitöverenskommelse. Det finns anledning att dels överväga alternativen och dels kvalitetssäkra hanteringen. Personliga eller organisatoriska skäl Ett personalärende initieras antingen av organisatoriska/ekonomiska skäl eller personliga skäl. Bakgrunden till det uppkomna ärendet (arbetsbrist eller personliga skäl) är av stor betydelse, för att inte säga avgörande, för ärendets fortsatta hantering. Den formella processen - överläggning och verkställighet Om det är personliga skäl som ligger till grund för personalärendet måste arbetsgivaren först och främst underrätta arbetstagaren om den planerade åtgärden (uppsägning eller avskedande). Samtidigt med underrättelsen ska arbetstagarens (eventuella) fackliga organisation varslas. Vid överläggningen, där arbetstagaren biträds av sin fackliga organisation eller av enskilt ombud, alternativt företräder sig själv, är avsikten att diskutera om och hur en lösning på situationen kan nås. Åtgärder som kan komma i fråga är omplacering, HR-åtgärder, skiljande från tjänsten eller en exitöverenskommelse. Om arbetsgivaren, efter den genomförda överläggningen, beslutar sig för att verkställa uppsägningen/avskedandet måste viss formalia iakttas. Skriftligt besked ska överlämnas till arbetstagaren personligen (undantagsvis med rekommenderat brev). Beskedet ska innehålla viss angiven information, bl.a. information om tvisteregler. Om arbetstagaren så begär är arbetsgivaren även skyldig att uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen/avskedandet. Det är mycket viktigt att dessa omständigheter utformas noggrant och med eftertanke eftersom det påverkar de grunder som i ett senare skede kan åberopas i domstol vid en eventuell tvist. Arbetsgivarens beslut att gå vidare med antingen uppsägning eller avskedande får olika följder. Vid en uppsägning består arbetstagarens anställning fram till dess att en eventuell tvist har lösts slutligt. Detta innebär att arbetstagaren under processens gång har rätt till lön och andra förmåner. I en uppsägningssituation har arbetsgivaren möjlighet att begära att domstolen provisoriskt ska meddela att anställningen upphör vid uppsägningstidens slut. Vid ett avskedande upphör anställningen dock automatiskt och det är arbetstagaren som har möjlighet att begära att domstolen provisoriskt ska meddela att anställningen ska bestå till dess att tvisten är slutligt avgjord. Exitöverenskommelse Under tiden den formella processen pågår – exempelvis i samband med överläggningen – kan parterna välja att ingå en exitöverenskommelse, dvs. ett avtal som syftar till att en anställning ska upphöra på vissa specifika villkor. Om företaget är bundet av kollektivavtal finns det en skyldighet att förhandla enligt medbestämmandelagen innan förslaget presenteras för den anställde. Parterna är i princip fria att ingå exitöverenskommelser, med beaktande av allmänna avtalsrättsliga regler (svek, oskälighet m.m.) och god sed på arbetsmarknaden. En exitöverenskommelse får därmed inte ingås genom otillbörliga påtryckningar eller hot eller mot bakgrund av vilseledande uppgifter. Det är även viktigt att arbetstagaren (som anses som den svagare parten) medges skäligt rådrum att tänka över villkoren i exitöverenskommelsen samt ges möjlighet att inhämta rådgivning (läs mer om begränsningar i exitöverenskommelsers giltighet under rubriken ”Rättsfall från Arbetsdomstolen, AD 2011 nr 92). Innehållet i en exitöverenskommelse En exitöverenskommelse bör som nämnts ovan innehålla samtliga de villkor som ska gälla vid anställningens upphörande. Vanligtvis regleras följande frågor i en exitöverenskommelse:  Tidpunkten för anställningens upphörande.  Huruvida den anställde är skyldig att utföra arbete fram till dess att anställningen upphör.  Om avräkning från lön ska ske eller inte om den anställde påbörjar nytt arbete under den arbetsbefriade uppsägningstiden.  Huruvida den anställde ska erhålla ett avgångsvederlag och om avgångsvederlaget ska utbetalas i delbelopp eller som en klumpsumma.  Hur semester ska regleras.  Den anställdes rätt till pension.  Eventuell rätt till outplacement.  Om ett eventuellt konkurrensförbud ska gälla efter anställningens upphörande.  Ifall en eventuell sekretessbestämmelse ska gälla efter anställningens upphörande.  Om den anställde ska ha företrädesrätt till återanställning eller inte.  Att exitöverenskommelsen är en fullständig och slutlig reglering av parternas mellanhavanden. Företagsledaren Det bör noteras att delvis andra förutsättningar gäller för företagsledare. Vanligen innehåller deras anställningsavtal betydligt mer detaljerade regleringar som tar sikte på vad som ska gälla vid ett eventuellt avslut av anställningen. Samma behov av reglering är dock nödvändig oavsett om det handlar om en företagsledare eller en ordinarie anställd. Konsekvenser av överenskommelsen Olika typer av ersättningar behandlas olika ur exempelvis ett skatte- och avgiftsperspektiv. Samma sak gäller för arbetstagarens rätt till arbetslöshetsersättning. Ofta finnas det flera frågor som ska regleras. Parterna kan i viss utsträckning styra över vilka frågor som har reglerats och därmed konsekvenserna av den träffade överenskommelsen. Vanliga anspråk som aktualiseras i samband med en överenskommelse är avgångsvederlag, allmänt skadestånd, intjänad lön och ränta. Exempelvis är ett avgångsvederlag fullt ut avdragsgillt hos arbetsgivaren och belastas av fulla arbetsgivaravgifter. Arbetstagaren beskattas som inkomst av tjänst och avgångsvederlaget samordnas med rätten till arbetslöshetsersättning. Andra ersättningar behandlas på ett annat sätt. Rättsfall från Arbetsdomstolen AD 2011 nr 92 Ett avtal mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare om att arbetstagarens anställning mot viss ersättning skulle upphöra har förklarats ogiltigt med stöd av 30 § avtalslagen Arbetstagaren ingick ett avtal med arbetsgivaren innebärande att hon mot ett avgångsvederlag sade upp sin anställning hos arbetsgivaren. Arbetstagaren väckte därefter talan mot arbetsgivaren och yrkade i första hand att avtalet skulle förklaras ogiltigt på grund av svek. Arbetstagaren menade att anledningen till att hon ingick avtalet var att arbetsgivaren innan avtalet ingicks hade uttalat att det fanns en avsikt att minska personalstyrkan och att arbetstagaren därmed skulle sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen konstaterade att det är klarlagt att arbetsgivarens uttalande om sin avsikt att minska personalstyrkan och därmed säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist var avgörande för att arbetstagaren skulle ingå avtalet. Det var även uppenbart att arbetsgivarens företrädare varit medvetna om detta. Utredningen i målet visade att någon arbetsbristsituation faktiskt inte förelegat, arbetsgivaren hade inte haft budgetrelaterade skäl till att minska personalstyrkan. Sammanfattningsvis anförde Arbetsdomstolen följande. Arbetsgivarens uttalande om arbetsbrist och uppsägning hade avgörande betydelse för arbetstagaren. Dessa uttalanden var oriktiga. Arbetsgiva- ren hade gjort dessa oriktiga uttalanden i syfte att förmå arbetstagaren att acceptera överenskommelsen. Arbetstagaren har därmed blivit svikligen förledd att ingå överenskommelsen. Överenskommelsen förklaras ogiltig. (Kommentar: Konsekvensen av domen är att arbetstagarens anställning fortfarande bestod.) AD 2012 nr 11 I domen fann AD att ett omplaceringserbjudande till en halvtidstjänst varit skäligt. Arbetsgivaren sade upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist efter att hans arbetsuppgifter som central ombudsman dragits in. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen inte var sakligt grundad då den egentligen var att hänföra till honom personligen (fingerad arbetsbrist) samt att arbetstagaren brustit i sin omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolen konstaterade först att uppsägningen varit ett led i pågående omorganisation; det skulle inte längre finnas en central ombudsman utan arbetet skulle ske på regional nivå. Arbetsbrist förelåg således. Det var även ostridigt i målet att arbetstagaren hade blivit erbjuden omplacering till den enda lediga tjänsten som fanns, en halvtidsanställning som administrativ assistent. Arbetsdomstolen framhöll att omplaceringsskyldigheten endast omfattar lediga tjänster och att arbetsgivaren därmed inte varit skyldig att erbjuda arbetstagaren någon av de övriga redan tillsatta heltidstjänsterna. Att omplaceringserbjudandet avsåg en lägre sysselsättningsgrad än vad arbetstagaren hade måste enligt Arbetsdomsto- lens mening ses mot bakgrund av att det pågick en omorganisation hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterar vidare att en arbetstagare i vissa fall kan behöva acceptera en omplacering till en lägre sysselsättningsgrad och en lönesänkning. Arbetsdomstolens bedömning var att omständigheterna i detta fall var sådana att omplaceringserbjudandet till en halvtidstjänst var skäligt. Uppsägningen var därmed sakligt grundad. AD 2012 nr 16 En arbetsgivare hade inte undersökt andra alternativ innan arbetstagare erbjöds en lägre sysselsättningsgrad. Arbetsgivarens agerande ansågs inte vara förenligt med anställningsskyddslagen. En kommun hade av budgetskäl ställt ett antal fritidspedagoger inför alternativen att antingen ta ut tjänstledighet om 25 procent under två år eller omreglera anställningen till en sysselsättningsgrad om 75 procent av heltid. Arbetstagarna hade i samband härmed upplysts om att de riskerade sin anställning för det fall de avböjde alternativen utan godtagbart skäl. Två arbetstagare avböjde båda alternativen och blev uppsagda. Tio arbetstagare stannade för alternativet tjänstledighet och en arbetstagare stannade för alternativet omreglering till en sysselsättningsgrad om 75 procent av heltid. Dessa elva arbetstagare klargjorde att de motsatte sig förändringarna. Kommunen vidtog förändringar i enlighet med de alternativ som dessa arbetstagare valt. Enligt Arbetsdomstolen kunde fritidspedagogernas val knappast ses som frivilliga då det klart framgick att de riskerade sina anställningar om inget alternativ valdes. Samtliga hade även angett i sina svar att de motsatte sig förändringarna. Kommunens åtgärd skulle därmed jämställas med verkställda uppsägningar av samtliga 13 fritidspedagoger. Arbetsdomstolen konstaterade vidare att uppsägningarna inte varit sakligt grundade. Även om arbetsbrist låg bakom kommunens åtgärd hade inga försök till omplacering vidtagits från kommunens sida. Enligt Arbetsdomstolen framstod det som sannolikt att åtminstone någon av de 13 berörda fritidspedagogerna hade kunnat omplaceras till någon annan anställning inom kommunen. Uppsägningarna ogiltigförklarades därmed och fritidspedagogerna tillerkändes skadestånd. ___________________