‫במבזק זה ‪ 3‬עמודים‬
‫כ"ז בתמוז התשע"ה (‪)14.7.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1017‬‬
‫חוזרים‬
‫הנדון‪ :‬תקנות סיוע לשדרות וליישובי הנגב המערבי (הוראת שעה)‬
‫(הארכת תחולה סעיף ‪(5‬ב) לחוק)‪ ,‬התשע"ה‪2015-‬‬
‫חוזרים‬
‫‪ ‬תקנות סיוע לשדרות‬
‫וליישובי הנגב המערבי‬
‫שעה)‬
‫(הוראת‬
‫(הארכת תחולה סעיף‬
‫לחוק)‪,‬‬
‫‪(5‬ב)‬
‫התשע"ה‪2015-‬‬
‫‪ ‬אופן הדיווח עבור‬
‫הטבות שכר בתקופת‬
‫חל"ת‪/‬חל"ד‬
‫מאמרים‬
‫‪ ‬האם יש מקום לקבוע‬
‫קוד לבוש במקום‬
‫העבודה ?‬
‫תקצירי פסיקה‬
‫בעקבות פרסום התקנות שבנדון פרסמה רשות המסים ביום ‪ 13.7.2015‬חוזר המפרט את רשימת‬
‫היישובים הזכאים להנחה ממס‪ .‬להלן החוזר במלואו‪:‬‬
‫ביום ‪ 1/7/2015‬פורסם קובץ התקנות ‪ ,7528‬אשר כולל‪ ,‬בין היתר‪ ,‬את התקנות שבנדון (להלן ‪ -‬התקנות)‪.‬‬
‫התקנות קובעות כי הוראות סעיף ‪ 11‬וחלק ב׳ לתוספת הראשונה לפקודת מס הכנסה‪ ,‬כנוסחן‬
‫בסעיף ‪( 5‬ב) לחוק סיוע לשדרות וליישובי הנגב המערבי (הוראת שעה)‪ ,‬התשס"ז‪ ,2007-‬יחולו‬
‫גם בשנות הכספים ‪ 2015‬ו‪.2016-‬‬
‫לאור האמור‪ ,‬תושבי היישובים הבאים יקבלו הנחה של ‪ 20%‬על הכנסה מיגיעה אישית עד לתקרה‬
‫של ‪ 241,080‬ש"ח נכון לשנת המס ‪ ,)2015‬עד ליום ‪ :31/12/2016‬אבשלום‪ ,‬אוהד‪ ,‬אור הנר‪ ,‬איבים‪,‬‬
‫ארז‪ ,‬בארי‪ ,‬ברור חייל‪ ,‬גבים‪ ,‬גברעם‪ ,‬דורות‪ ,‬דקל‪ ,‬זיקים‪ ,‬זמרת‪ ,‬חוות השיקמים‪ ,‬חולית‪ ,‬יבול‪ ,‬יד‬
‫מרדכי‪ ,‬יכיני‪ ,‬ישע‪ ,‬יתד‪ ,‬כיסופים‪ ,‬כפר מימון‪ ,‬כפר עזה‪ ,‬כרמיה‪ ,‬כרם שלום‪ ,‬מבטחים‪ ,‬מבקיעים‪,‬‬
‫מגן‪ ,‬מפלסים‪ ,‬נחל עוז‪ ,‬ניר יצחק‪ ,‬ניר עוז‪ ,‬ניר עם‪ ,‬נירים‪ ,‬נתיב העשרה‪ ,‬סופה‪ ,‬סעד‪ ,‬עין הבשור‪ ,‬עין‬
‫השלושה‪ ,‬עלומים‪ ,‬עמיעוז‪ ,‬פרי גן‪ ,‬צוחר‪ ,‬רעים‪ ,‬שדה אברהם‪ ,‬שדה ניצן‪ ,‬שדרות‪ ,‬שובה‪ ,‬שוקדה‪,‬‬
‫שלומית‪ ,‬תושיה‪ ,‬תלמי אליהו‪ ,‬תלמי יוסף‪ ,‬תקומה‪.‬‬
‫אופן הדיווח עבור הטבות שכר בתקופת חל"ת‪/‬חל"ד‬
‫סיכומם של דברים ‪‬‬
‫ביום ‪ 29.6.2015‬פרסם‬
‫המוסד לביטוח לאומי‬
‫חוזר המפרט את אופן‬
‫הדיווח‪ ,‬ניכוי ותשלום‬
‫דמי ביטוח בגין הטבות‬
‫שכר הניתנות בזמן‬
‫שבו שהה העובד‬
‫בחל"ת או חל"ד‪.‬‬
‫ביום ‪ 29.6.2015‬פרסם המוסד לביטוח לאומי חוזר המפרט את אופן הדיווח‪ ,‬ניכוי ותשלום דמי‬
‫ביטוח בגין הטבות שכר הניתנות בזמן שבו שהה העובד בחל"ת (חופשה ללא תשלום) או חל"ד‬
‫(חופשת לידה)‪ .‬להלן עיקרי החוזר‪:‬‬
‫להזכירכם‪ ,‬הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש (כמו‪ :‬שווי טלפון‪ ,‬שווי רכב‪ ,‬שווי עיתון‬
‫וכו') המשולמות לעובד גם בתקופת שהותו בחל"ת או חל"ד‪ ,‬הינן בגדר הכנסת עבודה ולפיכך‬
‫חייבות בניכוי ותשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות‪.‬‬
‫תאריך תחילת הדיווח על פי ההנחיות שיפורטו בהמשך ‪ -‬בחודש יולי ‪ 2015‬עבור יוני ‪.2015‬‬
‫הטבת שכר המשולמת בתקופת חל"ת‬
‫הטבה המשולמת לעובד בתקופת חל"ת (החל מהחודש הראשון של החופשה)‪ ,‬תיוחס לחודש‬
‫העבודה שקדם למועד יציאתו של העובד לחל"ת‪.‬‬
‫על המעסיק לייחס את כלל ההטבות ששולמו לעובד בתקופת החל"ת לחודש העבודה האחרון‬
‫שקדם למועד יציאתו לחל"ת‪ .‬סכום ההטבות הינו בגדר שכר נוסף ויחולו לגביו הכללים של תקנה‬
‫‪( 5‬תשלום ופטור מתשלום דמי ביטוח)‪.‬‬
‫מובהר כי סכומי ההטבות ששולמו לעובד בתקופת החל"ת בחודש שקדם לחודש בו יצא העובד‬
‫לחל"ת‪ ,‬ייחשב כבסיס לחישוב גמלאות מחליפות שכר‪ ,‬הכל בהתאם להוראות החוק‪.‬‬
‫עבור ‪ 2‬החודשים הראשונים של החל"ת המעסיק ידווח וישלם דמי ביטוח (ללא שינוי)‪ ,‬כפי שנקבע‬
‫בתקנה ‪( 6‬הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח)‪.‬‬
‫הטבת שכר המשולמת בתקופת חל"ד‬
‫על פי סעיף ‪( 351‬א) לחוק הביטוח הלאומי‪ ,‬הטבה המשתלמת בתקופת החל"ד חייבת בניכוי‬
‫ותשלום דמי ביטוח‪ .‬ההטבה תשויך לחודש עבורו נתנה וינוכו וישולמו עבורה דמי ביטוח לאומי‬
‫ודמי ביטוח בריאות בהתאם‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬החוזר כולל הנחיות באשר לאופן דיווח ההטבה בתקופות אלה‪.‬‬
‫החוזרים המלאים נמצאים באתר "כל עובד" ‪.www.koloved.net‬‬
‫מאמר‬
‫האם יש מקום לקבוע קוד לבוש במקום העבודה ?‬
‫עו"ד הלית כהן‪-‬רזניצקי‬
‫הקיץ מביא אתו לא רק שאלות הנוגעות לעבודת נוער‪ ,‬חופשה ודמי הבראה אלא מעלה שאלות בדבר‬
‫זכות המעסיק להתוות קוד לבוש ולהגביל את האופן בו מתלבשים העובדים למקום העבודה (כפכפים‪,‬‬
‫גופיות וכיו"ב)‪.‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫המשך בעמוד ‪ 2‬‬
‫עמוד ‪ 2‬תוך ‪ 3‬עמודים‬
‫כ"ז בתמוז התשע"ה (‪)14.7.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1017‬‬
‫קביעת קוד לבוש במקום העבודה עשויה לשרת מטרות שונות‪ ,‬ובין היתר‪ ,‬יצירת סביבת עבודה‬
‫מכבדת‪ ,‬יצירת תדמית עסקית‪ ,‬מתן מראה מכובד לעסק ומיתוג העסק‪.‬‬
‫חוקי העבודה אינם מתייחסים ליכולת המעסיק לקבוע קוד לבוש אך לעיתים קוד הלבוש מוסדר‬
‫בהסדר המשפטי החל על המעסיק‪ ,‬כך למשל בסעיף ‪ 61.162‬לתקשי"ר‪ ,‬החל בין היתר על עובדי מדינה‪,‬‬
‫נקבע כי עובדים המקבלים קהל יקפידו במיוחד על הופעה מסודרת (לבוש נקי והולם‪ ,‬תסרוקת‪ ,‬גילוח)‪,‬‬
‫בכללי לשכת עורכי הדין (מדי משפט)‪ ,‬התשס"ו‪ 2005-‬מוגדרים כללי הלבוש להופעה בבתי המשפט‬
‫ובכללי רשות שדות התעופה (הסעת נוסעים במוניות מנמל התעופה בין גוריון)‪ ,‬התשמ"ג‪ 1983-‬נדרש‬
‫לבוש הולם לנהגי מוניות המסיעים נוסעים מנתב"ג‪.‬‬
‫חובותיו של המעסיק מתחילות אף טרם חתימת הסכם העבודה‪ ,‬כבר בשלב הריאיון והמשא ומתן‬
‫לכריתת הסכם העבודה (למשל חובת תום הלב במשא ומתן לכריתת חוזה לפי סעיף ‪ 12‬לחוק החוזים‬
‫(חלק כללי)‪ ,‬התשל"ג‪ ,1973-‬איסור אפליה בקבלה לעבודה כאמור בסעיף ‪ 2‬לחוק שוויון ההזדמנויות‬
‫בעבודה‪ ,‬התשמ"ח‪ 1988-‬וחובות המעסיק ביחס להליכי מיון וקבלה לפי סעיף ‪3‬א לחוק הודעה לעובד‬
‫ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה)‪ ,‬התשס"ב‪.)2002-‬‬
‫מפסיקת בית הדין האזורי עולה‪ ,‬כי המעסיקה מחויבת בגילוי ביחס ללבוש שיידרש מהעובדים כבר‬
‫בשלב המשא ומתן לכריתת הסכם העבודה‪ ,‬כאשר מדובר בדרישה שהיא מהותית‪ .‬במקרה הנדון‬
‫נדרשה העובדת להגיע לסניף המעסיקה בבני ברק בלבוש חצאית‪ .‬בית הדין סבר כי המעסיקה הפרה‬
‫את חובת תום הלב במשא ומתן‪ ,‬בכך שלא העמידה את העובדת מראש על כך שלצורך עבודתה בסניף‬
‫בני ברק תצטרך להתאים את לבושה לקוד הלבוש בעיר חרדית‪ ,‬שאינו תואם את אורח חייה כאישה‬
‫חילונית‪ .‬כאשר מדובר בעובדת חילונית‪ ,‬מדובר בדרישה מהותית בנוגע לתנאי העבודה‪ ,‬ולכן היה על‬
‫המעסיקה להבהיר לעובדת דרישה זו כבר בעת ראיון הקבלה לעבודה בחברה (עב ‪ 5620/03‬לינדה מאיר‬
‫נ' שופר‪-‬סל בע"מ‪ ,‬דינים אזורי לעבודה ‪.)206 )40( 2006‬‬
‫יכולתו של המעסיק לקבוע קוד לבוש נידונה בפסיקת בית המשפט העליון לפני למעלה מעשור כאשר עובד‬
‫אגד הלין נגד שינוי תקנון העבודה של אגד‪ ,‬במסגרתו חויבו חברי אגד המועסקים כנהגים או בעבודות עם‬
‫קהל בלבישת מדים‪ .‬העובד טען כי שינוי התקנון פוגע בחירותו‪ ,‬בפרטיותו‪ ,‬בחופש הביטוי שלו‪ ,‬בכבודו‪,‬‬
‫בחופש העיסוק‪ ,‬בבסיס הסכמתו להצטרף לאגד ובאינטרס ההסתמכות שלו ולפיכך נוגד הדבר את חוק‬
‫יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו ואת חוק יסוד‪ :‬חופש העיסוק ואף לוקה בחוסר סבירות קיצונית‪.‬‬
‫כבוד השופטת טובה שטרסברג‪-‬כהן ציינה בהכרעתה כי "נוטה אני לדעה‪ ,‬ואינני קובעת מסמרות בעניין‬
‫זה‪ ,‬שחיוב עובדים ללבוש תלבושת אחידה בעת עבודתם אינו מהווה פגיעה בזכויות יסוד על אף שהוא‬
‫מונע מהעובד להופיע לעבודה בכל תלבושת שיחפוץ‪ .‬מכל מקום‪ ,‬גם אם יש בכך משום פגיעה‪ ,‬הרי‬
‫שהיא קלה ביותר ועומדת בתנאי פסקת ההגבלה‪ .‬הימצאות במקום עבודה מסודר‪ ,‬תלויה מעצם טיבה‬
‫במגבלות שונות התוחמות את סדר יומו של העובד ומכתיבות את התנהגותו‪ .‬יש בכך מגבלה‪ ,‬אלא‬
‫שספק בעיני אם יש בכך פגיעה בזכויות יסוד‪ .‬לא כל מגבלה המוטלת על אדם הנמצא בתוך מסגרת‬
‫מאורגנת ומסודרת‪ ,‬מהווה פגיעה בזכות יסוד שלו‪ .‬לא ניתן לקיים מקום עבודה מסודר ויעיל המשדר‬
‫תדמית רצינית ומכובדת ללא הנחיות והוראות אותן על העובד לקיים‪ .‬תלבושת אחידה היא אחת‬
‫מאלה‪ ...‬המערער מבסס את טענותיו בדבר שינוי בסיס ההסכמה על תחושתו הסובייקטיבית‬
‫שאינה נוחה מלבישת המדים‪ ,‬אך תחושה זו‪ ,‬חזקה וכנה ככל שתהיה‪ ,‬אינה יכולה לייתר את‬
‫הצורך בבדיקה אובייקטיבית של השינוי‪( "...‬עא ‪ 396/00‬אביגדור בן‪-‬דע נ' אגד אגודה שיתופית‬
‫לתחבורה בע"מ‪ ,‬פדי נו (‪.)851 )1‬‬
‫במקרה אחר שנידון בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי דרישה משליחים לצבע אחיד של קסדות‬
‫היא דרישה לגיטימית ובאיזון בין הערך הרגשי החשוב לעובד לדרישה של שמירה על אחידות‬
‫באופן שבו נראים שליחי המעסיקה‪ ,‬נראה שידה של האחרונה על העליונה (דמ ‪ 2343/99‬דננברג‬
‫משה נ' אומני מותגי מזון בע"מ ואח'‪ ,‬דינים אזורי לעבודה ‪.)642 )2( 2001‬‬
‫במקרה נוסף שהגיע לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה לפני כשלוש שנים‪ ,‬אגב דיון בשאלה האם‬
‫הופלה העובד התובע בשל מראהו החיצוני ופוטר שלא כדין בשל קעקועיו‪ ,‬התייחס בית הדין‬
‫ללגיטימיות בקביעת קוד לבוש על ידי המעסיק‪ .‬במקרה הנדון נדרש העובד ללבוש חולצה ארוכה‬
‫על מנת להסתיר את קעקועיו‪ ,‬בהתאם לנהלי החברה שהפעילה את בית הקפה בו התחיל לעבוד‪.‬‬
‫בית הדין האזורי קבע שדרישה של מעסיק פרטי מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת‪ ,‬ועל‬
‫קוד לבוש כזה או אחר‪ ,‬איננה אסורה‪ .‬דרישה זו נובעת מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק‬
‫ומזכויותיו הקניינות לנהל את עסקו באופן הנראה לו וכן להימנע מפגיעה כלכלית שעה שיעסיק‬
‫את מי שאינו עונה לקוד הלבוש המקובל‪ .‬המבחן שיש להציב בסוגיה זו הינו מבחן של מידתיות‪,‬‬
‫הנגזר מנסיבות המקרה‪ :‬יש לשקול שיקולים כגון מהות הפגיעה בעובד‪ ,‬טיבה והיקפה‪ ,‬מידת‬
‫השרירות שיש בדרישה המפלה‪ ,‬תום לבו של המעסיק וכיו"ב‪ .‬שיקולים אלה יש לאזן אל מול‬
‫מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק‪ ,‬טיב העסק ומהותו (למשל‪ ,‬השאלה אם מדובר‬
‫במתן שירות אישי) והשאלה אם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליה‬
‫(תעא ‪ 8435/09‬גבאי משה נ' פינות קפה בע"מ‪ ,‬דינים אזורי לעבודה ‪.)576 )4( 2012‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫המשך בעמוד ‪3‬‬
‫עמוד ‪ 3‬מתוך ‪ 3‬עמודים‬
‫כ"ז בתמוז התשע"ה (‪)14.7.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1017‬‬
‫חשוב לציין בהקשר זה כי על פי פסיקות בתי הדין לעבודה למול הפררוגטיבה הניהולית המייצגת‬
‫את אינטרס המעסיק עומד אינטרס העובד‪ ,‬אשר אף עליו יש לתת את הדעת‪ .‬כמו למעסיק‪ ,‬כך גם‬
‫לעובד‪ ,‬יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם‪ .‬לעובד קיים אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק‬
‫כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו‪ ,‬יעשו בתום לב ובדרך מקובלת‪ ,‬כמרכיב מחייב בחוזה‬
‫העבודה‪ .‬כך גם זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות‪ ,‬בסבירות‪ ,‬במידתיות‪ ,‬בתום לב ובכל‬
‫מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני צדדים לחוזה עבודה‪ .‬השאיפה היא להביא להרמוניה בין‬
‫הזכות הניהולית של המעסיק ואינטרס העובד אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן‬
‫הצדדים על פני קשת האינטרסים‪ .‬נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות‬
‫ומידתיות‪ ,‬בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ראה למשל עע ‪ 674/05‬אהרון ויזנר נ' מדינת‬
‫ישראל ‪ -‬רשות השידור‪ ,‬דינים ארצי לעבודה ‪.)664 )16( 2007‬‬
‫הכותבת – מנהלת "כל עובד" מבית חשבים ה‪.‬פ‪.‬ס מידע עסקי בע"מ‪.‬‬
‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי‬
‫ו‪/‬או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או‬
‫ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים‪.‬‬
‫תקציר פסיקה חדשה‬
‫לא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה‬
‫סע"ש ‪ 17264-03-13‬דורון קרתי נ' ש‪.‬ל‪.‬ה שירותי רפואה בע"מ‪ ,‬ניתן ביום ‪ ,10.11.2014‬בבית‬
‫הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו‪ ,‬ע"י כבוד השופט דורי ספיבק‬
‫בית הדין האזורי לעבודה קבע כי לא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה‪ ,‬שהרי על‬
‫דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד היעדרות בפועל מפאת אי כושר לעבודה‪ ,‬והם נועדו להוות‬
‫תחליף לשכר עבודה במהלך התקופה בה העובד אינו כשיר לעבודה מחמת מחלה‪ .‬עוד נקבע כי אין‬
‫לראות בפיצוי בעד אובדן כושר השתכרות ששולם לעובד בפוליסת ביטוח המנהלים בבחינת דמי‬
‫מחלה על פי החוק‪ ,‬ואין המעסיקה פטורה מתשלומם‪.‬‬
‫עובדת בענף הסיעוד זכאית לתשלום על עבודה במנוחה שבועית‬
‫סע"ש ‪ 29369-07-12‬ליליה רוס נ' עזבון המנוחה מתילדה רוסו ז"ל ואח'‪ .‬ניתן ביום ‪,12.08.14‬‬
‫בית הדין האזורי לעבודה בחיפה ע"י כב' השופטת אביטל רימון‬
‫עובדת סיעודית התגוררה בבית המעסיקים ועבדה שם במשך כשנתיים‪ .‬שכרה של העובדת שולם‬
‫בפועל ע"י חברת סיעוד‪ .‬המחלוקת במקרה זה נסובה על שאלת זכאות עובדת בענף הסיעוד לגמול‬
‫עבור עבודה במנוחה שבועית‪ .‬העובדת טענה כי עבדה ביום ראשון שזהו יום המנוחה השבועית‬
‫שלה ולא קיבלה תשלום‪ .‬מנגד‪ ,‬המעסיקים טענו כי העובדת רק שהתה בדירת המעסיקים אך לא‬
‫עבדה‪ .‬כמו כן נטען‪ ,‬כי ההלכה היא שאין להחיל את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בכללותו‬
‫בענף הסיעוד‪ .‬ביה"ד קובע כי יש לבחון כל מקרה לגופו ואין לקבוע הלכה כללית לגבי תחולת חוק‬
‫שעות עבודה ומנוחה בעניינם של עובדים סיעודיים‪ .‬לא ניתן להחיל את החוק לשיעורין רק בחלקיו‬
‫והכרה בכל שעות היממה כשעות עבודה של העובדים הסעודיים תוביל לכך שמי שזכאי לשירותי‬
‫סיעוד לא יוכלו לעמוד בתשלום ולא יוכלו להעסיק עוד מטפלים סיעודיים‪ ,‬זו תוצאה שיש להימנע‬
‫ממנה‪ .‬עם זאת‪ ,‬אין מניעה להחיל את החוק באופן סלקטיבי ואף פקודת סדרי שלטון ומשפט‬
‫המאפשר מנוחה שבועית לעובד לא יהודי וחוק שכר מינימום‪ ,‬תומכים בזכאות העובד לגמול בגין‬
‫עבודה במנוחה שבועית‪ .‬במקרה זה נקבע‪ ,‬כי העובדת עבדה בימי המנוחה השבועית ומשהופרה‬
‫זכות בסיסית של העובדת שלא לעבוד ביום המנוחה השבועית‪ ,‬הרי שהיא זכאית לפיצוי בשווי‬
‫שכר יום עבודה וזאת בגין כל יום מנוחה שבועית בו עבדה וזאת בנוסף לשכר ששולם בגין עבודה‬
‫במשרה מלאה‪.‬‬
‫תקצירי פסקי הדין מאת‪ :‬עו"ד עינב כהן ועו"ד ג'ולייט אליהו‬
‫נמצא באתר "כל עובד"‪ ,‬באינטרנט ‪www.koloved.net -‬‬
‫עורכת‪ :‬עו"ד הלית כהן‪-‬רזניצקי‬
‫ביצוע גרפי‪ :‬אולגה פאי‬
‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו‪/‬או תחליף לייעוץ‬
‫משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס‬
‫למקרה מסוים‪.‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫סוף ‪‬‬