עדכון קצובת הבראה במגזר הציבורי
במבזק זה 3עמודים כ"ז בתמוז התשע"ה ()14.7.2015 גיליון מס' 1017 חוזרים הנדון :תקנות סיוע לשדרות וליישובי הנגב המערבי (הוראת שעה) (הארכת תחולה סעיף (5ב) לחוק) ,התשע"ה2015- חוזרים תקנות סיוע לשדרות וליישובי הנגב המערבי שעה) (הוראת (הארכת תחולה סעיף לחוק), (5ב) התשע"ה2015- אופן הדיווח עבור הטבות שכר בתקופת חל"ת/חל"ד מאמרים האם יש מקום לקבוע קוד לבוש במקום העבודה ? תקצירי פסיקה בעקבות פרסום התקנות שבנדון פרסמה רשות המסים ביום 13.7.2015חוזר המפרט את רשימת היישובים הזכאים להנחה ממס .להלן החוזר במלואו: ביום 1/7/2015פורסם קובץ התקנות ,7528אשר כולל ,בין היתר ,את התקנות שבנדון (להלן -התקנות). התקנות קובעות כי הוראות סעיף 11וחלק ב׳ לתוספת הראשונה לפקודת מס הכנסה ,כנוסחן בסעיף ( 5ב) לחוק סיוע לשדרות וליישובי הנגב המערבי (הוראת שעה) ,התשס"ז ,2007-יחולו גם בשנות הכספים 2015ו.2016- לאור האמור ,תושבי היישובים הבאים יקבלו הנחה של 20%על הכנסה מיגיעה אישית עד לתקרה של 241,080ש"ח נכון לשנת המס ,)2015עד ליום :31/12/2016אבשלום ,אוהד ,אור הנר ,איבים, ארז ,בארי ,ברור חייל ,גבים ,גברעם ,דורות ,דקל ,זיקים ,זמרת ,חוות השיקמים ,חולית ,יבול ,יד מרדכי ,יכיני ,ישע ,יתד ,כיסופים ,כפר מימון ,כפר עזה ,כרמיה ,כרם שלום ,מבטחים ,מבקיעים, מגן ,מפלסים ,נחל עוז ,ניר יצחק ,ניר עוז ,ניר עם ,נירים ,נתיב העשרה ,סופה ,סעד ,עין הבשור ,עין השלושה ,עלומים ,עמיעוז ,פרי גן ,צוחר ,רעים ,שדה אברהם ,שדה ניצן ,שדרות ,שובה ,שוקדה, שלומית ,תושיה ,תלמי אליהו ,תלמי יוסף ,תקומה. אופן הדיווח עבור הטבות שכר בתקופת חל"ת/חל"ד סיכומם של דברים ביום 29.6.2015פרסם המוסד לביטוח לאומי חוזר המפרט את אופן הדיווח ,ניכוי ותשלום דמי ביטוח בגין הטבות שכר הניתנות בזמן שבו שהה העובד בחל"ת או חל"ד. ביום 29.6.2015פרסם המוסד לביטוח לאומי חוזר המפרט את אופן הדיווח ,ניכוי ותשלום דמי ביטוח בגין הטבות שכר הניתנות בזמן שבו שהה העובד בחל"ת (חופשה ללא תשלום) או חל"ד (חופשת לידה) .להלן עיקרי החוזר: להזכירכם ,הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש (כמו :שווי טלפון ,שווי רכב ,שווי עיתון וכו') המשולמות לעובד גם בתקופת שהותו בחל"ת או חל"ד ,הינן בגדר הכנסת עבודה ולפיכך חייבות בניכוי ותשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. תאריך תחילת הדיווח על פי ההנחיות שיפורטו בהמשך -בחודש יולי 2015עבור יוני .2015 הטבת שכר המשולמת בתקופת חל"ת הטבה המשולמת לעובד בתקופת חל"ת (החל מהחודש הראשון של החופשה) ,תיוחס לחודש העבודה שקדם למועד יציאתו של העובד לחל"ת. על המעסיק לייחס את כלל ההטבות ששולמו לעובד בתקופת החל"ת לחודש העבודה האחרון שקדם למועד יציאתו לחל"ת .סכום ההטבות הינו בגדר שכר נוסף ויחולו לגביו הכללים של תקנה ( 5תשלום ופטור מתשלום דמי ביטוח). מובהר כי סכומי ההטבות ששולמו לעובד בתקופת החל"ת בחודש שקדם לחודש בו יצא העובד לחל"ת ,ייחשב כבסיס לחישוב גמלאות מחליפות שכר ,הכל בהתאם להוראות החוק. עבור 2החודשים הראשונים של החל"ת המעסיק ידווח וישלם דמי ביטוח (ללא שינוי) ,כפי שנקבע בתקנה ( 6הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח). הטבת שכר המשולמת בתקופת חל"ד על פי סעיף ( 351א) לחוק הביטוח הלאומי ,הטבה המשתלמת בתקופת החל"ד חייבת בניכוי ותשלום דמי ביטוח .ההטבה תשויך לחודש עבורו נתנה וינוכו וישולמו עבורה דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות בהתאם. בנוסף ,החוזר כולל הנחיות באשר לאופן דיווח ההטבה בתקופות אלה. החוזרים המלאים נמצאים באתר "כל עובד" .www.koloved.net מאמר האם יש מקום לקבוע קוד לבוש במקום העבודה ? עו"ד הלית כהן-רזניצקי הקיץ מביא אתו לא רק שאלות הנוגעות לעבודת נוער ,חופשה ודמי הבראה אלא מעלה שאלות בדבר זכות המעסיק להתוות קוד לבוש ולהגביל את האופן בו מתלבשים העובדים למקום העבודה (כפכפים, גופיות וכיו"ב). http:\\www.koloved.net המשך בעמוד 2 עמוד 2תוך 3עמודים כ"ז בתמוז התשע"ה ()14.7.2015 גיליון מס' 1017 קביעת קוד לבוש במקום העבודה עשויה לשרת מטרות שונות ,ובין היתר ,יצירת סביבת עבודה מכבדת ,יצירת תדמית עסקית ,מתן מראה מכובד לעסק ומיתוג העסק. חוקי העבודה אינם מתייחסים ליכולת המעסיק לקבוע קוד לבוש אך לעיתים קוד הלבוש מוסדר בהסדר המשפטי החל על המעסיק ,כך למשל בסעיף 61.162לתקשי"ר ,החל בין היתר על עובדי מדינה, נקבע כי עובדים המקבלים קהל יקפידו במיוחד על הופעה מסודרת (לבוש נקי והולם ,תסרוקת ,גילוח), בכללי לשכת עורכי הדין (מדי משפט) ,התשס"ו 2005-מוגדרים כללי הלבוש להופעה בבתי המשפט ובכללי רשות שדות התעופה (הסעת נוסעים במוניות מנמל התעופה בין גוריון) ,התשמ"ג 1983-נדרש לבוש הולם לנהגי מוניות המסיעים נוסעים מנתב"ג. חובותיו של המעסיק מתחילות אף טרם חתימת הסכם העבודה ,כבר בשלב הריאיון והמשא ומתן לכריתת הסכם העבודה (למשל חובת תום הלב במשא ומתן לכריתת חוזה לפי סעיף 12לחוק החוזים (חלק כללי) ,התשל"ג ,1973-איסור אפליה בקבלה לעבודה כאמור בסעיף 2לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ,התשמ"ח 1988-וחובות המעסיק ביחס להליכי מיון וקבלה לפי סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) ,התשס"ב.)2002- מפסיקת בית הדין האזורי עולה ,כי המעסיקה מחויבת בגילוי ביחס ללבוש שיידרש מהעובדים כבר בשלב המשא ומתן לכריתת הסכם העבודה ,כאשר מדובר בדרישה שהיא מהותית .במקרה הנדון נדרשה העובדת להגיע לסניף המעסיקה בבני ברק בלבוש חצאית .בית הדין סבר כי המעסיקה הפרה את חובת תום הלב במשא ומתן ,בכך שלא העמידה את העובדת מראש על כך שלצורך עבודתה בסניף בני ברק תצטרך להתאים את לבושה לקוד הלבוש בעיר חרדית ,שאינו תואם את אורח חייה כאישה חילונית .כאשר מדובר בעובדת חילונית ,מדובר בדרישה מהותית בנוגע לתנאי העבודה ,ולכן היה על המעסיקה להבהיר לעובדת דרישה זו כבר בעת ראיון הקבלה לעבודה בחברה (עב 5620/03לינדה מאיר נ' שופר-סל בע"מ ,דינים אזורי לעבודה .)206 )40( 2006 יכולתו של המעסיק לקבוע קוד לבוש נידונה בפסיקת בית המשפט העליון לפני למעלה מעשור כאשר עובד אגד הלין נגד שינוי תקנון העבודה של אגד ,במסגרתו חויבו חברי אגד המועסקים כנהגים או בעבודות עם קהל בלבישת מדים .העובד טען כי שינוי התקנון פוגע בחירותו ,בפרטיותו ,בחופש הביטוי שלו ,בכבודו, בחופש העיסוק ,בבסיס הסכמתו להצטרף לאגד ובאינטרס ההסתמכות שלו ולפיכך נוגד הדבר את חוק יסוד :כבוד האדם וחירותו ואת חוק יסוד :חופש העיסוק ואף לוקה בחוסר סבירות קיצונית. כבוד השופטת טובה שטרסברג-כהן ציינה בהכרעתה כי "נוטה אני לדעה ,ואינני קובעת מסמרות בעניין זה ,שחיוב עובדים ללבוש תלבושת אחידה בעת עבודתם אינו מהווה פגיעה בזכויות יסוד על אף שהוא מונע מהעובד להופיע לעבודה בכל תלבושת שיחפוץ .מכל מקום ,גם אם יש בכך משום פגיעה ,הרי שהיא קלה ביותר ועומדת בתנאי פסקת ההגבלה .הימצאות במקום עבודה מסודר ,תלויה מעצם טיבה במגבלות שונות התוחמות את סדר יומו של העובד ומכתיבות את התנהגותו .יש בכך מגבלה ,אלא שספק בעיני אם יש בכך פגיעה בזכויות יסוד .לא כל מגבלה המוטלת על אדם הנמצא בתוך מסגרת מאורגנת ומסודרת ,מהווה פגיעה בזכות יסוד שלו .לא ניתן לקיים מקום עבודה מסודר ויעיל המשדר תדמית רצינית ומכובדת ללא הנחיות והוראות אותן על העובד לקיים .תלבושת אחידה היא אחת מאלה ...המערער מבסס את טענותיו בדבר שינוי בסיס ההסכמה על תחושתו הסובייקטיבית שאינה נוחה מלבישת המדים ,אך תחושה זו ,חזקה וכנה ככל שתהיה ,אינה יכולה לייתר את הצורך בבדיקה אובייקטיבית של השינוי( "...עא 396/00אביגדור בן-דע נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ ,פדי נו (.)851 )1 במקרה אחר שנידון בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי דרישה משליחים לצבע אחיד של קסדות היא דרישה לגיטימית ובאיזון בין הערך הרגשי החשוב לעובד לדרישה של שמירה על אחידות באופן שבו נראים שליחי המעסיקה ,נראה שידה של האחרונה על העליונה (דמ 2343/99דננברג משה נ' אומני מותגי מזון בע"מ ואח' ,דינים אזורי לעבודה .)642 )2( 2001 במקרה נוסף שהגיע לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה לפני כשלוש שנים ,אגב דיון בשאלה האם הופלה העובד התובע בשל מראהו החיצוני ופוטר שלא כדין בשל קעקועיו ,התייחס בית הדין ללגיטימיות בקביעת קוד לבוש על ידי המעסיק .במקרה הנדון נדרש העובד ללבוש חולצה ארוכה על מנת להסתיר את קעקועיו ,בהתאם לנהלי החברה שהפעילה את בית הקפה בו התחיל לעבוד. בית הדין האזורי קבע שדרישה של מעסיק פרטי מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת ,ועל קוד לבוש כזה או אחר ,איננה אסורה .דרישה זו נובעת מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ומזכויותיו הקניינות לנהל את עסקו באופן הנראה לו וכן להימנע מפגיעה כלכלית שעה שיעסיק את מי שאינו עונה לקוד הלבוש המקובל .המבחן שיש להציב בסוגיה זו הינו מבחן של מידתיות, הנגזר מנסיבות המקרה :יש לשקול שיקולים כגון מהות הפגיעה בעובד ,טיבה והיקפה ,מידת השרירות שיש בדרישה המפלה ,תום לבו של המעסיק וכיו"ב .שיקולים אלה יש לאזן אל מול מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק ,טיב העסק ומהותו (למשל ,השאלה אם מדובר במתן שירות אישי) והשאלה אם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליה (תעא 8435/09גבאי משה נ' פינות קפה בע"מ ,דינים אזורי לעבודה .)576 )4( 2012 http:\\www.koloved.net המשך בעמוד 3 עמוד 3מתוך 3עמודים כ"ז בתמוז התשע"ה ()14.7.2015 גיליון מס' 1017 חשוב לציין בהקשר זה כי על פי פסיקות בתי הדין לעבודה למול הפררוגטיבה הניהולית המייצגת את אינטרס המעסיק עומד אינטרס העובד ,אשר אף עליו יש לתת את הדעת .כמו למעסיק ,כך גם לעובד ,יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם .לעובד קיים אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו ,יעשו בתום לב ובדרך מקובלת ,כמרכיב מחייב בחוזה העבודה .כך גם זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות ,בסבירות ,במידתיות ,בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני צדדים לחוזה עבודה .השאיפה היא להביא להרמוניה בין הזכות הניהולית של המעסיק ואינטרס העובד אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן הצדדים על פני קשת האינטרסים .נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות ,בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ראה למשל עע 674/05אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל -רשות השידור ,דינים ארצי לעבודה .)664 )16( 2007 הכותבת – מנהלת "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ. אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות ,לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים. תקציר פסיקה חדשה לא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה סע"ש 17264-03-13דורון קרתי נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ ,ניתן ביום ,10.11.2014בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו ,ע"י כבוד השופט דורי ספיבק בית הדין האזורי לעבודה קבע כי לא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה ,שהרי על דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד היעדרות בפועל מפאת אי כושר לעבודה ,והם נועדו להוות תחליף לשכר עבודה במהלך התקופה בה העובד אינו כשיר לעבודה מחמת מחלה .עוד נקבע כי אין לראות בפיצוי בעד אובדן כושר השתכרות ששולם לעובד בפוליסת ביטוח המנהלים בבחינת דמי מחלה על פי החוק ,ואין המעסיקה פטורה מתשלומם. עובדת בענף הסיעוד זכאית לתשלום על עבודה במנוחה שבועית סע"ש 29369-07-12ליליה רוס נ' עזבון המנוחה מתילדה רוסו ז"ל ואח' .ניתן ביום ,12.08.14 בית הדין האזורי לעבודה בחיפה ע"י כב' השופטת אביטל רימון עובדת סיעודית התגוררה בבית המעסיקים ועבדה שם במשך כשנתיים .שכרה של העובדת שולם בפועל ע"י חברת סיעוד .המחלוקת במקרה זה נסובה על שאלת זכאות עובדת בענף הסיעוד לגמול עבור עבודה במנוחה שבועית .העובדת טענה כי עבדה ביום ראשון שזהו יום המנוחה השבועית שלה ולא קיבלה תשלום .מנגד ,המעסיקים טענו כי העובדת רק שהתה בדירת המעסיקים אך לא עבדה .כמו כן נטען ,כי ההלכה היא שאין להחיל את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בכללותו בענף הסיעוד .ביה"ד קובע כי יש לבחון כל מקרה לגופו ואין לקבוע הלכה כללית לגבי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה בעניינם של עובדים סיעודיים .לא ניתן להחיל את החוק לשיעורין רק בחלקיו והכרה בכל שעות היממה כשעות עבודה של העובדים הסעודיים תוביל לכך שמי שזכאי לשירותי סיעוד לא יוכלו לעמוד בתשלום ולא יוכלו להעסיק עוד מטפלים סיעודיים ,זו תוצאה שיש להימנע ממנה .עם זאת ,אין מניעה להחיל את החוק באופן סלקטיבי ואף פקודת סדרי שלטון ומשפט המאפשר מנוחה שבועית לעובד לא יהודי וחוק שכר מינימום ,תומכים בזכאות העובד לגמול בגין עבודה במנוחה שבועית .במקרה זה נקבע ,כי העובדת עבדה בימי המנוחה השבועית ומשהופרה זכות בסיסית של העובדת שלא לעבוד ביום המנוחה השבועית ,הרי שהיא זכאית לפיצוי בשווי שכר יום עבודה וזאת בגין כל יום מנוחה שבועית בו עבדה וזאת בנוסף לשכר ששולם בגין עבודה במשרה מלאה. תקצירי פסקי הדין מאת :עו"ד עינב כהן ועו"ד ג'ולייט אליהו נמצא באתר "כל עובד" ,באינטרנט www.koloved.net - עורכת :עו"ד הלית כהן-רזניצקי ביצוע גרפי :אולגה פאי אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות ,לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים. http:\\www.koloved.net סוף
© Copyright 2024