MOTIVIRANJE V
SKUPINI
PROGRAMSKO ORODJE
Matej Černetič
Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada in Ministrstvo za
izobraževanje, znanost in šport, Urad RS za mladino. Operacija se izvaja v okviru Operativnega
programa razvoja človeških virov za obdobje 2007-2013, tretje razvojne prioritete: »Razvoj človeških
virov in vseživljenjskega učenja«; prve prednostne usmeritve: »Izboljšanje kakovosti in učinkovitosti
sistemov izobraževanja in usposabljanja«, ter Javnega razpisa za izbor operacij s področij socialnih in
državljanskih kompetenc mladih.
1. UVOD
Na temo vplivanja obstaja že ogromno knjig in raziskav. Tudi v priročniku za skavtske
voditelje 'Dvigni peruti' je precej uporabnega, vendar pripročnik pokriva široko področje skavtskega
voditeljstva in ne more vsebovati podrobne predstavitve posameznih tematik. Odločil sem se, da se
temeljiteje podučim o vplivanju; prepričevanju in motiviranju v skupini. V desetih letih izmenjavanja
podrejene in nadrejene vloge sem ugotovil predvsem, da je za voditelja bistvena spretnost
motiviranja in prepričevanja skupine za njene cilje, sicer se zgolj brezuspešno izgublja ogromno
energije za vsiljevanje idej in določenih aktivnosti skupini. Če pa se voditelj zateče k prisilnim
sredstvom vplivanja, druženje izgubi svoj smisel in postane neprijetno za člane skupine.
Kot je rekel Robert Baden Powell: 'Ribič uporablja vabo, ki je všeč ribi. Z otroki je stvar ista'.
Otroci sicer niso ribe, imajo pa svoje potrebe in želje, ki jih mora voditelj dobro poznati, če hoče
pozitivno vplivati na otroke.
Upoštevati je potrebno tudi dejstvo, da postaja ponudba načinov za preživljanje prostega
časa vedno bolj pestra. Za pozornost mladih si prizadevajo tudi televizija, lokali, diskoteke, kino itd.
Glede na to, da je od uspešnosti njihovega trženja odvisen njihov obstoj, so tudi njihov pristop,
njihovi načini pritegovanja strank, vedno bolj profesionalni. Včasih ne škodi, če se voditelji ozremo
tudi tja, da vidimo, kaj mlade pritegne.
V nadaljevanju so predstavljene ugotovitve s področja vplivanja in motiviranja, predvsem v
skupini. Na voljo sem imel ogromno psevdo-psiholoških knjig o tovrstni tematiki, vendar je takšna
literatura nemalokrat vsebinsko prazna, zato sem vključil tudi strokovno literaturo; in seveda
skavtsko, kolikor je obstaja pri nas.
PREPRIČEVANJE IN MOTIVIRANJE
V skupini se nenehno odvija proces prepričevanja in motiviranja. Lahko bi celo trdil, da vsakič
ko spregovorimo, to storimo z namenom, da bi dosegli neko spremembo pri drugem, da bi
nanj vplivali. Prepričevanje ali motiviranje sicer nista spretnosti, ki bi se ju učili v šoli, sta pa
vseeno zelo pomembni, tako v formalnih kot v neformalnih odnosih. V primeru, da smo
postavljeni na mesto voditelja oziroma koordinatorja neke delovne ali pa neformalne
skupine, je zelo uporabno, če znamo vplivati na druge. Pojmi kot so vplivanje, prepričevanje
in podobni imajo sicer dostikrat negativen prizvok v smislu zavajanja in 'manipuliranja',
vendar so to v praksi povsem vsakdanji procesi. Vsi vplivamo drug na drugega in se bolj ali
manj uspešno prepričujemo. Posebno pa je zmožnost vplivanja pomembna, če nam je
zaupana naloga, da pripeljemo neko skupino do željenega cilja in, kar je morda še težje, da
pri tem ohranimo skupino.
Motiviranje in prepričevanje pa nikakor nista sopomenki. Namen motiviranja je spodbuditi
že obstoječe potrebe, želje in stališča posameznika, pri prepričevanju pa skušamo sprožiti
neko vedenje, ki je v nasprotju s posameznikovimi stališči ali posameznik zanj še nima
izdelanih stališč. Načeloma je torej prepričevanje težje. Pri vodenju skupine je potrebno tako
motiviranje kot prepričevanje. Pravzaprav je motiviranje skoraj bolj pomembno in tudi bolj
pogosto, saj je potrebno skupino neprestano spodbujati in ne toliko prepričevati. Je pa
razmerje enega in drugega odvisno tudi od narave skupine oziroma članov v njej (izdelanost
stališč itd.). Ponavadi pa se prepričevanje in motiviranje prepletata
LIK VODITELJA, ZGLED, POŠTENOST
Voditeljstvo bi lahko definirali kot proces vplivanja na skupino z namenom doseči njene cilje ali
ohraniti njeno identiteto. Voditelj mora hkrati skrbeti, da vodi skupino k njenim ciljem in da skupina
kot taka deluje, da ne razpade. Bistvena je torej skupina; ne voditelj sam. 'Voditeljstvo' ni v lasti
voditelja, ampak je v lasti skupine, tistih, ki mu sledijo. Dejstvo je, da ni voditelja brez sledilcev in ne
sledilcev brez voditelja! Ravno sledilci so namreč tisti, ki postavijo nekoga izmed njih za voditelja; pa
čeprav zgolj s pristankom na sledenje.
Čeprav je naslovna tema motiviranje in vplivanje, ne moremo zgolj enostavno našteti
učinkovitih tehnik, ki naj bi se jih vodilni naučili in bi tako postali idealni voditelji. Že Aristotel
je rekel, da je dober govorec 'dober človek, ki dobro govori'.
Voditelj mora biti pošten. Pridobiti si mora zaupanje članov skupine; predvsem mora biti
pošten v malih, na prvi pogled nepomembnih stvareh. Biti mora vzor.
Poštenost pa vključuje:
-
da ti lahko vedno zaupajo – člani skupine morajo vedeti, da se lahko kadarkoli obrnejo na
voditelja in jih ta ne bo razočaral. Biti mora na nek način predvidljiv.
iskrenost – dejanja in besede se morajo ujemati. Če voditelj spodbuja npr. k skromnosti, sam
pa je razsipen, ga člani seveda ne bodo upoštevali.
-
-
-
odkritost – priznati moramo svoje šibkosti – nihče ni popoln in prikrivanje napak in šibkih
točk nima smisla. Voditelj, ki pokaže, da ni popoln, je lahko ravno zato bolj priljubljen, saj se
člani tako lažje identificirajo z njim.
zgled ponižnosti – voditelj ne sme imeti prepričanja, da je boljši od članov.
podpora drugim pri uspehu – ne sme pripisovati uspehov skupine sebi in dajati vtisa, da je
on zaslužen za uspehe skupine. Priložnost mora dati članom, da uspejo in postanejo celo
boljši od njega.
izpolnjevanje obljub in obveznosti
Voditelj naj bi bil komunikativen – rad naj bi se pogovarjal, razlagal naloge. Mora pa biti tudi dober
poslušalec, empatičen in razumevajoč celo za 'neumna' vprašanja. Raje naj bi spraševal in
prepričeval, kot pa določal in zahteval. Posebno naj bi bil občutljiv na samoobrambo ega pri
podrejenih in jih grajal raje na štiri oči, kot pred vsemi. Podrejeni imajo raje nadrejene, ki so jim
podobni.
Avtoritarni nadrejeni naj bi bili bolj zaželjeni v večjih skupinah, kjer je manj interakcije med člani,
manj pa naj bi bili zaželjeni v manjših skupinah. Zanimivo je, da imajo avtoritarni podrejeni raje
direktivne nadrejene.
Odprtost nadrejenega bistveno vpliva na zadovoljnost z delom in z nadrejenim. Odprtost ozračja v
skupini je celo bolj pomembna od komunikacijskih spretnosti in tehnik v skupini. Odprt,
komunikativen, iskren in prijateljski voditelj bo v prijateljskem ozračju tako potreboval manj
prepričevanja v ožjem smislu, saj bodo podrejeni bolje poznali cilje in ker bodo bolj cenili
nadrejenega, mu bodo spontano sledili in upoštevali njegove napotke. Ob tem, da bo voditelju na
nek način olajšano vodenje, bodo podrejeni tudi bolj zadovoljni in dolgoročno produktivni.
Ravno sposobnost dela z ljudmi naredi voditelja za uspešnega. Ne gre toliko za govorništvo, ampak za
sposobnost vzdrževanja pristnih osebnih stikov. Poslušanje, sposobnost deljenja vizije s člani
skupine. Le tako lahko voditelj vpliva tudi na tiste, nad katerimi sicer nima avtoritete. Zgraditi mora
ozračje sodelovanja, deliti tako uspehe kot krivdo za neuspehe. Pomembna lastnost dobrih voditeljev
je tudi smisel za humor.
ZGLED NAMESTO PRIGANJANJA
O generalu Eisenhowerju kroži zgodba, kako je, ko je načelo o zgledih razlagal svojim
oficirjem, navadno položil na tla kos vrvice. Pokazal je, da s potiskanjem vrvice ni prišel
nikamor, če pa jo je vlekel, mu je sledila, kamorkoli je šel.
POTREBE ČLANOV, ZAKAJ SO SPLOH V SKUPINI
Pri vodenju se moramo nujno vedno vprašati, zakaj so člani sploh v skupini. Nihče ni v skupini 'kar
tako'. V nekem podjetju je to lažje – če ne zaradi drugega, so zaposleni v podjetju zaradi denarja. Pri
skavtskih skupinah pa sodelovanje ni plačano. Ena od večjih napak pri vodenju je, če pomešamo
namen skavtstva s potrebami samih skavtov. Mladostniki ne gredo k skavtom zato, da bi bili
vzgajani. Pri skavtih so zaradi zabave, prijateljstva, zanimivih aktivnosti in zadovoljevanja osebnih
ciljev.
Če hočemo razumeti vplivanje v skupini, je smiselno, da najprej skušamo razumeti samo delovanje in
razvoj skupine. Moreland in Levin sta izdelala model procesa socializacije skupine skozi oči
posameznega člana. Menita, da je ključno vprašanje, ki ga je potrebno odgovoriti, kako skupine in
člani skušajo zadovoljiti potrebe drug drugega. Vsak član naj bi šel skozi pet faz; v fazi poizvedovanja
naj bi skupina in posameznik preučevala, kako bo odnos zadovoljil njihove potrebe. Če se odločijo za
vstop, sledi faza socializacije, kjer skupina skuša privzgojiti članu svoje norme in vloge, član pa skuša
navaditi skupino na svoje potrebe. Ko je novi član torej sprejet, mora samo vzdrževati situacijo tako,
da so zadovoljene njegove in potrebe skupine. Če pa pride do faze resocializacije, če se razhajanja
med članom in skupino ne morejo zgladiti, član izstopi in postane bivši član. V fazi spominjanja je
odnos med bivšim članom in skupino odvisen od preteklega odnosa. V tem procesu pa je bistven
proces komunikacije, vplivanja skupine na člana in člana na skupino. Kadar razmišljamo o vplivanju v
skupini, moramo imeti ves čas pred očmi ta proces, saj član in skupina ves čas gledata na to, koliko so
v odnosu zadovoljene njune potrebe in glede na to tudi komunicirata.
POVRATNE INFORMACIJE
Predvsem v delovnih, pa tudi v neformalnih skupinah, je ena izmed najpomembnejših oblik vplivanja
feedback, povratna informacija. Dejstvo je, da negativne povratne informacije zgolj škodijo, če ne
predlagajo izboljšav. Pozitivne pa praviloma dodatno motivirajo.
Sicer pa bi lahko ločili povratne informacije na:
vsebinski del – samo sporočilo, informacija
odnosni del – način govora, izbor besed itd. - sporoča odnos posameznika do stvari
obravnave in do avtorja samega
Podrejeni imajo s strani nadrejenih najraje odnosno pozitivne povratne informacije. Če je povratna
informacija pozitivna tako vsebinsko kot odnosno, je velika verjetnost, da se bo prejemnik sporočila
odzval recipročno. V skupinah, kjer voditelj oziroma ozračje ni toliko odprto za obojestranski pretok
informacij, naj bi bili podrejeni bolj defenzivni in naj bi bili bolj pogosto recipročno negativni v dajanju
povratnih informacij.
-
Zato je torej bistveno, da voditelj premišljeno reagira na predloge članov. Le tako lahko ustvari
odprto in sproščeno prijateljsko ozračje v skupini.
POHVALA IN NAGRAJEVANJE
Pohvala oziroma priznanje je eden izmed najpomembnejših elementov motiviranja. Ljudje se
ponavadi najbolj borijo ravno za priznanje.
Pohvala ima neverjeten učinek in ponavadi le malo stane. Tudi če neko dejanje člana ali skupine ni
bilo tako pomembno ali če uspeh ni bil popoln, bo vzpodbudno, če pohvalimo le malenkost bolj, kot
pa je res. S tem dobijo člani skupine pozitivno samospoštovanje, občutek pomembnosti, upanje, in v
skupini zavlada pozitiven duh.
Nagrajevanje pa je učinkovito zgolj, če je res odvisno od prizadevnosti nagrajenega. Sicer lahko
nagrajevanje zaradi drugih razlogov (npr. naklonjenosti podrejenega nadrejenemu) povzroči
nezadovoljnost podrejenih.
Morda še posebno dandanes velja, da si večina ljudi ne zaupa; dosti ljudi nima nikogar, ki bi verjel
vanje in jih spodbujal. Če voditelj ne verjame v svojo skupino, ne more pričakovati drugega, kot da
bodo povprečni. Voditelj jih lahko spodbuja, poudarja njihove pozitivne lastnosti in pretekle uspehe.
Pomembno je, da člani skupine poznajo cilje in si znajo predstavljati uspeh.
Na podganah so naredili naslednji poskus: nekaj podgan so dali v posode z vodo,
ki so bile v popolni temi, nekaj pa so jih dali v enake posode z vodo, vendar so
podgane lahko videle svetlobo na vrhu posode. Podgane v posodah brez
svetlobe so vztrajale s plavanjem povprečno 3 minute, preden so poginile,
podgane v posodah s svetlobo pa so plavale kar 36 ur, preden so poginile. Imele
so namreč upanje, da se rešijo.
Podobno je npr. pri nogometu – če skupna pričakuje zmago, bodo člani dali vse od sebe;
sicer bodo povprečni.
Smiselno je, da voditelj postavi posebno tiste z manjšim samozaupanjem večkrat namerno v položaj,
v katerem bodo lahko okusili vsaj majhen uspeh. To jim bo dalo zagon za nadaljni trud.
Pri skavtih se dostikrat uporablja tekmovanje kot motivacijsko sredstvo. Pozablja pa se, da te lahko
tak izziv motivira samo, če imaš dejanske možnosti za zmago. Tekmovanja moramo torej prirediti
tako, da ima vsak možnost za zmago, ne le eden ali dva najboljša!
Neiskrena pohvala je slabša kot nikakršna hvala.
KRITIKA IN KAZEN
Pogosto se kot sredstvo vplivanja uporablja tudi kaznovanje. Nekateri ljudje (predvsem
avtoritarni) ga zagovarjajo kot nujnega in neizogibnega, drugi spet menijo, da je povsem
neučinkovito in da vpliva celo negativno. Gotovo pa so situacije, ko je uporaba kazni
neizogibna – na primer v prometu.
Pravila za učinkovito kaznovanje:
kazen mora slediti čim prej po kršitvi
ne sme biti niti premajhna (povzroči neupoštevanje) niti prevelika (povzroči strah)
kazen je bolj učinkovita, če jo izvaja nekdo, ki je v prijateljskem odnosu s kaznovanim
izvajanje kazni mora biti dosledno; ob vsaki kršitvi, za vse enako, s strani vseh nadrejenih
enako
podrejeni mora dobro poznati razloge za kaznovanje ter negativne posledice svojega dejanja
-
-
Upoštevanja vredna pa je tudi ugotovitev, da voditelji, ki pogosteje kritizirajo podrejene, veljajo za
manj učinkovite od tistih, ki ne kritizirajo toliko.
Zelo pomembno je, če že kritiziramo, ne kritizirajmo ljudi, ampak dejanja! Preden izrečemo kritiko, se
moramo vprašati, kaj hočemo z njo doseči – znesti svojo jezo ali kaj drugega? Tudi zato je smiselno,
da nekomu povemo, da nekaj ni naredil prav, na štiri oči.
Pohvale in nagrade torej skoraj vedno dobro vplivajo, učinek kazni pa je odvisen od narave dela. K
dobremu sodelovanju pri reševanju problemov bistveno pripomore, če se člani skupine trudijo biti
obzirni pri kritiziranju drug drugega.
Na splošno velja, da lahko kritiziranje zelo škoduje; ne samo v skupini. Smiselno se je vprašati, ali je
nekdo zares pristojen, da daje mnenje o neki zadevi.
Walt Disney je delil ljudi na tri vrste:
-
zastrupljevalci vodnjakov – neprestano kritizirajo in s tem jemljejo pogum, zatirajo
ustvarjalnost in navdušenje ter govorijo ljudem, česa niso zmožni
kosci trave – sicer z dobrim namenom, a prezaposleni sami s sabo, da bi sploh opazili
druge in imeli vpliv na njih
pospeševalci življenja – s spodbudami navdihujejo in opogumljajo druge, jim dajejo
polet in navdušenje
OBČUTEK POMEMBNOSTI ZA SKUPINO, PRIPADNOSTI, SPREJETOSTI
Na prvi pogled se zdi normalno, da je človek bolj zadovoljen, če čim več dobi in čim manj da. V
odnosih pa ni tako. V skupini mora vsak član čutiti, da je za skupino pomemben; zato mora imeti
občutek, da nekaj prispeva k skupini. Smiselna je razdelitev funkcij, tako da ima prav vsak v skupini
neko zadolžitev in seveda tudi določena pooblastila. Članom bo veliko pomenilo, da jim zaupamo tudi
težje naloge.
Predvsem pri prehodu iz čete v noviciat oziroma klan lahko bivši vodnik izgubi motivacijo, ker spet
'pade' na raven posameznika, ki nima niti funkcij niti odgovornosti. Ena večjih napak voditeljev je, da
ne zaupajo (predvsem zahtevnejših) nalog članom, ker jim ne zaupajo. S tem sebi povečujejo obseg
dela in hkrati demotivirajo člane skupine. Marsikdo lahko tudi izstopi iz skupine, ker se ne čuti več
koristnega. Nemalokrat so to ravno potencialno najbolj sposobni člani!
Pomemben je tudi občutek pripadnosti, sprejetosti v skupini. Skupina naj bi bila prostor, kjer je
lahko član zares pristen, kjer mu ni treba igrati. To pomeni, da lahko izrazi tudi svoja negativna
občutja in ob tem računa, da ga bodo razumeli in sprejemali takega kot je. Počututi se mora zaželjen,
dobrodošel v skupini. Obenem se mora počutiti v skupini varen; zato moramo imeti pravila, ki
zmanjšujejo občutek negotovosti.
TIMSKO DELO
Nekoč so bili štirje ljudje, ki so se imenovali VSAKDO, NEKDO, KDORKOLI in NIHČE. Opraviti je
bilo treba pomemben posel in vprašali so VSAKOGAR, če bi se ga lotil. VSAKDO je bil
prepričan, da bi NEKDO to naredil. Lahko bi to opravil KDORKOLI, vendar NIHČE ni tega storil.
NEKDO se je razjezil zaradi tega, kajti to je bila naloga VSAKOGAR. VSAKDO je mislil, da bi to
lahko naredil KDORKOLI, vendar NIHČE ni spoznal, da VSAKDO ne bo storil tega. Na koncu je
VSAKDO krivil NEKOGA, ker NIHČE ni opravil tega, kar bi lahko naredil KDORKOLI.
OSEBEN ODNOS
Voditelj mora imeti oseben odnos do članov skupine. Zato je tako poudarjano osebno spremljanje,
saj je pogovor na štiri oči nekaj drugega kot pa pogovor v skupini. Voditelj mora imeti člane za
prijatelje. Zanimati se mora za njih in jih znati poslušati. S poslušanjem namreč človeku izkažemo
spoštovanje. Obstaja nekaj pravil za pogovor:

glej sogovornika, ne skači mu v besedo, skušaj ga razumeti, ugotovi njegovo trenutno
potrebo, preveri svoja čustva, vzdrži se sodb, povzemaj rečeno, postavljaj dodatna vprašanja,
raje poslušaj kot govori.
Članom mora voditelj pokazati naklonjenost, saj jih sicer ne bo niti zanimalo, kaj jim hoče povedati.
VPLIVANJE MED KONFLIKTOM
Zmožnost vplivanja je najpomembnejša med konfliktom v skupini. Do konflikta pride
ponavadi, kadar so cilji ali akcije dveh ljudi nezdružljive.
Obstaja 5 osnovnih strategij za reševanje zastojev v konfliktih:
-
pasivnost - lahko ne naredimo nič; ta strategije je smiselna zgolj v primeru, ko pričakujemo,
da se bo problem rešil sam od sebe (npr. se bodo spremenile okoliščine)
umik enega - eden se umakne in prevlada volja drugega
boj - eden prisili drugega; uveljavi svoje - za to strategijo pa je seveda pogoj moč, računati pa
je potrebno tudi na negativne posledice dejanja na odnos.
popuščanje - eden zniža svoje cilje, ker pač ni druge možnosti
reševanje problema - kadar obstaja možnost izida, kjer sta oba zadovoljna, pa je to seveda
najboljša možnost
V različnih situacijah so najprimernejše različne strategije. Kot eden izmed akterjev v konfliktu moraš
razmisliti, kakšna je pomembnost tvojih ciljev in kakšna tvoja skrb za nasprotno stran in njene cilje.
Proučiti je potrebno tudi učinkovitost posamezne strategije za konkretno situacijo in morebitne
stroške. Na primer prodajalec rabljenega avtomobila bo precej verjetno izbral strategijo boja, saj mu
je malo mar za drugega. Drugače se bo obnašal že, če bo poznal kupca. Tudi prodajalci novih
avtomobilov morajo previdno izbrati strategijo, saj jim lahko kratkoročna korist od naplahtanega
kupca na dolgi rok škoduje. Tudi voditelj skupine lahko včasih prisili člane. S tem pa lahko podre
odnos zaupanja in sodelovanja, ki (če) mu ga je uspelo ustvariti.
Reševanje problema velja za najboljšo strategijo, vendar običajno zahteva precej stroškov;
predvsem komunikacijskih naporov. Nekateri avtorji, zanimivo, zavračajo tudi kompromis. To
naj ne bi bila dobra rešitev, saj ni nihče zadovoljen. Kompromis naj bi bil tako le izgovor za
lenobo pri iskanju rešitve problema, ki bi omogočila 'zmago' obeh strani. Dostikrat moramo,
če hočemo uveljaviti strategijo reševanja problema, pri nasprotni strani vzbuditi zanimanje
oziroma skrb za našo stran, da je ta strategija sploh možna.
Dolgoročno je torej za dobre odnose bolje uporabiti strategijo reševanja problema.
Tudi v primerih, kadar bi sicer neizogibno eden izmed akterjev v konfliktu izgubil, se lahko
uporabi še drugačne strategije:
- lahko se poveča razpoložljive vire
- lahko se popuščanje ene strani kompenzira na drugem področju
- vsaka stran lahko popusti na tistem področju, ki ji je manj pomembno
- lahko se razmisli in najde povsem novo rešitev, ki bo zadovoljila oba
Dostikrat je skoraj večji problem prepričati nasprotno stran za konstruktivno reševanje
konflikta, kot pa potem razrešiti konflikt.
TEHNIKE ZA VPLIVANJE NA POPUŠČANJE DRUGIH
Obstajajo pa tudi tehnike za vplivanje na popuščanje drugih. Praktično vse skušajo
znižati odpor predvsem z nižanjem nasprotnikovih pričakovanj. Zelo pogosto je laskanje in
dobrikanje drugim, s čimer lahko nasprotno stran prepričaš o svojih dobrih namenih in
naklonjenosti. Z ustvarjanjem vtisa podobnosti, delanjem uslug in splošno pozitivno
samopredstavitvijo dosežeš, da te nasprotna stran le stežka zavrne. Ponavadi se namreč
trudimo ustreči prošnjam ljudi, ki jih poznamo in jih imamo radi. Na tem principu deluje tudi
večina mrežnih oblik trženja izdelkov (Tupperware, AMC, Amway in podobni) in to zelo
uspešno. Nekateri uporabljajo tudi posebne trike, ki zmedejo nasprotno stran in jo pripravijo
do tega, da popusti:
- z odvračanjem pozornosti od same zadeve
- s spreminjanjem tempa pogajanja
- s spreminjanjem pravil itd.
To pa je seveda v večini primerov nepošteno.
Obstaja še kar nekaj tehnik za vplivanje na popuščanje drugih:
- prepričevalno argumentiranje - z logiko pripeljemo nasprotno stran do sklepa, da je
bolje, če popusti (npr. nižje plače zaposlenih v krizi)
- grožnje - so celo bolj učinkovite kot obljube; če so seveda resnične; prednost groženj
je tudi to, da za razliko od obljub nič ne stanejo
- obljube pa zato delujejo zelo pozitivno na odnos nasprotne strani, v primeru da so
izpolnjene
- sporočila, ki skušajo nasprotno stran prepričati, da nikakor ne boš popustil in da je
rešitev spora odvisna zgolj od njih; podobna so grožnjam; s tem se prevali
odgovornost za rešitev spora na njihova ramena. Ta tehnika je na primer pomembna
v sicer smrtonosnih tekmovanjih med mladimi, ko dva nasproti vozeča voznika v
avtomobilih preizkušata, kdo bo prvi popustil in zavil vstran. Bistven je vtis popolne
predanosti in iracionalnosti, ki ga dajeta voznika pred vožnjo z namenom prepričati
nasprotnika o svoji odločenosti.
Vendar pa so te tehnike nemalokrat nepoštene in bi jih lahko označili za manipuliranje, saj
posamezniku ne puščajo vedno svobode pri odločitvi oziroma ga zavajajo. A vseeno se
uporabljajo in jih je zato nujno potrebno poznati.
KAJ TOREJ MOTIVIRA SKAVTE?
-
akcija
dogodivščine, tveganje, spremembe okolja
priprava hrane
provokacija
navdušenje in motiviranost voditelja
možnost izbire, skupno načrtovanje
poznavanje tehtnega razloga (zakaj nekaj počnemo)
spoznavanje novih prijateljev
oseben odnos voditelja
humor
samostojno delo; brez voditelja (včasih)
raznolikost in dinamičnost
zdrava tekmovalnost
vizija uspeha, možnost zmage; napredek
igre
uspeh, pozitivna povratna informacija, pohvala
poznavanje ciljev
pripadnost skupini, identiteta skupine
pozitivno ozračje v skupini
skupna zabava, počitek; neformalna srečanja
srečanja po domovih
organiziranje večjih projektov
13. KAJ JIH DEMOTIVIRA?
-
kritiziranje
sarkazem, cinizem
občutek brezperspektivnosti
občutek nepomembnosti v skupini
neinformiranost, kaj se sploh dogaja
krivično nagrajevanje, krivičnost
godrnjanje
poudarjanje avtoritete vodstva
nelojalnost vodstva do skupine in članov
prilaščanje uspehov skupine s strani voditelja
ZAKLJUČEK
Verjetno je marsikdo pričakoval, da bo v knjižici dobil zbirko tehnik oziroma trikov, čarobnih
vzvodov, s katerimi bo lahko v trenutku naredil iz zdolgočasene in brezperspektivne skupine aktivno
in motivirano skupino samoiniciativnih posameznikov. Morda sem tudi sam na začetku pričakoval kaj
podobnega.
Še predno pa sem se dobro lotil naloge, sem ugotovil, da ne moremo enostavno
našteti tehnik vplivanja (prepričevanja in motiviranja) v skupini. Vplivanja v skupinah namreč
ne moremo zreducirati zgolj na neke taktike, spretnosti, ki bi se jih lahko bolj ali manj zlahka
naučili. Že Aristotel je povedal bistvo, da mora biti govorec (v tem primeru tudi voditelj)
poleg tega, da zna dobro govoriti, tudi dober človek. Poleg tega pa mora dobro poznati tudi
samo vsebino, znotraj katere skuša vplivati na člane skupine.
Če hoče imeti voditelj vpliv na člane skupine, jih biti sposoben prepričati in motivirati,
jih mora predvsem razumeti, znati poslušati in upoštevati. Biti mora komunikativen in
ustvariti odprto in sproščeno ozračje, kjer vsak čuti, da lahko pove svoje mnenje in da ima
njegovo mnenje določeno težo pri odločanju. Znati se mora prilagajati trenutni situaciji in
značajskim lastnostim članov skupine. Ti ga morajo imeti za kredibilnega in primernega za
mesto voditelja. Potem pravzaprav niti nima problemov s prepričevanjem in motiviranjem
skupine. Ti mu sledijo sami od sebe.
Seveda pa je to ideal, ki ga je težko doseči. Vendar se veliko voditeljev niti ne zaveda,
da najbolj vplivajo s svojim obnašanjem, pravzaprav s svojim zgledom, in da je potem
vsakršno 'prepričevanje', neuspešno, če njihov odnos do članov ni dober.
Za razliko od množičnega komuniciranja, kjer ima sporočevalec le malo stika z
naslovniki, člani skupine lahko ves čas opazujejo voditelja, in ne zgolj kadar on to hoče in se
odloči, da bo vplival.
Upoštevati je treba tudi dejstvo, da ko skupino enkrat motiviraš, to ne bo večno.
Motivirati jo je potrebno neprenehoma. Prav tako ne smemo pričakovati čudežev;
posameznike se da motivirati samo do določene mere. Nekoga bolj, drugega manj.
Večino besedila sem se sicer ukvarjal s samimi tehnikami prepričevanja. Ugotovim
lahko, da so te tehnike na nek način orodje voditelju. So vsekakor pomembne, enkrat bolj,
drugič manj, vendar v skupini ne morejo nadomestiti voditeljevega odprtega in prijateljskega
odnosa do članov skupine.
LITERATURA
-
Bečaj, Janez. (1997): Temelji socialnega vplivanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana
-
Bettinghaus, E. & Cody, M. (1994): Persuasive Communication. Harcourt Pbl.
-
Cialdini, R. (1993): Influence: science and practice. New York: Harper Colins College
Publishers.
-
Denny, Richard. (1997): Kaj moram vedeti o motivaciji za uspeh. Gospodarski vestnik.
Ljubljana.
-
Maxwell, J.C. & Dornan, J. (1998): Postanite vplivna osebnost. Amalietti, Ljubljana
-
Trenholm, S. (1989): Persuasion and Social Influence. Prentice Hall.
-
Ule, Kline. (1996): Psihologija tržnega komuniciranja. FDV. Ljubljana.
-
ZSKSS. (2001): Dvigni peruti: priročnik za skavtske voditeljice in voditelje. ZSKSS.
Ljubljana
-
Slike so iz Skavtske tlačenke