1. No category

Martina Šetina Čož
Dobri
medosebni odnosi
…
OSNOVA ZA ZADOVOLJSTVO IN USPEH!
osnova za
zadovoljstvo in uspeh!
1 - 150 | S t r a n
mag. Martina Šetina Čož
POSEL SMO LJUDJE
Dobri medosebni odnosi - osnova za zadovoljstvo in uspeh!
Priročnik s praktičnimi nasveti
Copyright © Znanje 2015
Izdajatelj in založnik:
Jezikovni pregled:
Oblikovanje in ilustracije:
Tisk:
Izobraževalni zavod Znanje
Tadeja Pečkaj (1-17, 23-26, 33-57, 67-88, 100-117, 136-150)
Marta Klopčič (27-32, 58-66, 89-99, 118-122)
Jože Čož
Grafika 3000 d.o.o.
Grosuplje, maj 2015
CIP - Kataložni zapis o publikaciji
Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana
005. 57 (035)
316. 472. 4 (035)
ŠETINA Čož, Martina
Posel smo ljudje : dobri medosebni odnosi - osnova za zadovoljstvo
in uspeh! : priročnik s praktičnimi nasveti / Martina Šetina Čož ;
[ilustracije Jože Čož]. - Grosuplje : Izobraževalni zavod Znanje, 2015
ISBN 978 – 961 – 93835 – 0 – 6
279371776
Vse pravice pridržane. Knjige ni dovoljeno razmnoževati na noben način, brez pisnega dovoljenja
založnika. Namen avtorice je ponuditi informacije, ki vam bodo pomagale pri medosebnih odnosih v
delovnem okolju. Knjiga ni znanstveno strokovno delo, pač pa zgolj priročnik z nasveti. Pri pripravi
strokovnih delov je bila uporabljena literatura, navedena v poglavju Viri in priporočena literatura.
Avtorica in izdajatelj ne prevzemata nobene odgovornosti za vaša dejanja. Zahvaljujemo se vam za
razumevanje pri morebitni prisotnosti tiskarskih škratov!
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Martina Šetina Čož
Dobri medosebni odnosi –
osnova za zadovoljstvo in uspeh!
Priročnik s praktičnimi nasveti
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Ljudje krivijo svoje okoliščine za to, kar so.
Ne verjamem v okoliščine.
Ljudje, ki jim uspeva v tem svetu, so tisti,
ki vstanejo in poiščejo priložnosti,
ki jih želijo, in jih, če jih ne morejo najti, naredijo.
(George Bernard Shaw)
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Kazalo
Knjigi na pot
6
Uvod
8
Harmonija orkestra
13
Zaposleni - ključni vir podjetja
15
Uslužbenec, strokovnjak, človek
23
Osebnost podjetja
27
13 draguljev odličnosti
33
Raznolikost bogati ali razdvaja
44
Medosebni odnosi
51
Razumljiv pogovor
58
Moč pohvale in iskrena kritika
68
Različni temperamenti
73
Razlike med generacijami
83
Reševanje konfliktov
89
Moč poslovnega bontona
100
Kdo nam krade čas
107
Moč humorja
118
Pomen zdravja
123
3, 2, 1 … akcija!
136
Zaključek
140
Viri in priporočena literatura
143
O avtorici
149
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Knjigi na pot
Dejstvo je, da posel ustvarjamo ljudje
in posel brez ljudi sploh ni mogoč.
Pri vodenju in poslovanju vsakega podjetja
so odnosi med ljudmi ključnega pomena.
Brez investicij v ljudi ne moremo
pričakovati pozitivnih rezultatov,
četudi imamo vrhunske produkte in storitve.
Čas in energija, ki ju porabimo
za dobre odnose med zaposlenimi,
poslovne partnerje in stranke,
je nujno potrebna naložba vsakega podjetja.
Verjamem, da bo knjiga pomagala
številnim podjetnikom in zaposlenim,
da bodo na posel odslej gledali v drugačni luči.
Branko Meh
predsednik
Obrtno-podjetniške zbornice Slovenije
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Pri svojih sodelavcih najbolj cenim to,
da so pripravljeni narediti nekaj več.
Samoiniciativnost, zavzetost, odgovornost, učinkovitost
so tiste pozitivne lastnosti in kompetence, ki jih ponavadi
navajajo priročniki, ko opisujejo odlične sodelavce.
Te lastnosti so še kako pomembne za vsako organizacijo.
Pa vendar je tisto več, kar najbolj opredeljuje
razliko med povprečnimi in izjemnimi sodelavci, to,
da so izjemni sodelavci pripravljeni vložiti veliko svoje energije
v odnose, povezovanje in sodelovanje,
v iskanje novega znanja in obzorij,
hkrati pa znajo prisluhniti drug drugemu.
V timskem delu ter izmenjavi mnenj in izkušenj
se pogosto porodijo nove ideje, ki lahko pomenijo
miselni preskok in razvojni napredek v organizaciji.
mag. Samo Hribar Milič
predsednik
Gospodarske zbornice Slovenije
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Uvod
Zakaj je knjiga zagledala luč sveta?
Z namenom spodbuditi vsakega izmed
nas, da na svoj način in po svojih močeh
prispeva
svoj
medosebnim
delež
odnosom
k
dobrim
v
svojem
delovnem okolju. Z drobnimi koraki
lahko
sami
poskrbimo
za
večje
zadovoljstvo na delovnem mestu, s tem pa posredno pripomoremo k
večji uspešnosti podjetja oziroma ustanove, ki nam daje 'vsakodnevni
kruhek'.
A kako to doseči? Bolj ali manj pogosto se srečamo s trenutki, ko se v nas
oglaša vloga 'žrtve', ko v nas prevladuje zgolj občutek žrtvovanja za
podjetje. V takšnih trenutkih potrebujemo nasprotne, pozitivne
spodbude, da na konkretno situacijo pogledamo z različnih zornih
kotov, predvsem pa, da se zavedamo tudi vseh prednosti, ki nam jih
konkretno delovno mesto prinaša. Vzemimo 'stvari v svoje roke' in s to
miselnostjo okužimo svojo okolico … Je vzrok za naše razpoloženje res
zgolj na strani vodstva, sodelavcev in vseh ostalih vključenih oseb v
delovnem procesu ali je morda dobro pogledati tudi vase in na naš
pristop do konkretne situacije?
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Več kot 25-letna delovna doba me je obogatila z izkušnjami na
različnih področjih: v gospodarstvu in šolstvu, z zaposlitvijo v večji in
manjši ustanovi, zasebni in javni sferi, tako v podrejeni kot nadrejeni
vlogi, občutila sem razliko med statusom zaposlene osebe in statusom
osebe na samostojni podjetniški poti.
K sodelovanju sem povabila tudi nekaj uspešnih podjetnikov,
gospodarstvenikov in
kadrovskih strokovnjakov, ki jih osebno
spoštujem in cenim. Z veseljem so se odzvali povabilu in s svojimi
dragocenimi izkušnjami obogatili vsebino knjige, za kar sem jim iskreno
hvaležna.
Dodatna spodbuda za to knjigo pa so bili tudi udeleženci izobraževanj
in usposabljanj, prijatelji in poslovni partnerji – hvala vam.
Pri ugotavljanju uspešnosti podjetja pogosto postavljamo v ospredje
vlogo vodstva. Resnično je velikega pomena. A še tako dobra tržna
strategija in kakovost izdelka ali storitve nima učinka brez ključnega
kadra – zaposlenih.
Revija SEEbtm1 je opravila raziskavo, v katero je bilo vključenih več
družb
(avtomobilska
podjetja,
banke,
zavarovalnice,
IT-podjetja,
fakultete, farmacevtska podjetja, hoteli itd.) iz jugovzhodne Evrope.
84 % anketiranih v tej raziskavi je menilo, da je vesel delavec
učinkovitejši,
pripadnejši
podjetju,
uspešnejši
pri
reševanju
vsakodnevnih nalog in premagovanju kakršnih koli težav ali ovir pri
delu.
Odnos vodstva do zaposlenih ima zagotovo velik vpliv na njihovo
zadovoljstvo. In obratno! Z ustreznim pristopom do vodstva in
sodelavcev lahko za dobre meodsebne odnose v delovnem okolju veliko
storimo tudi sami… Brez zanašanja na okolico, vodstvo in državo!
1
Magazine for business travel and meetings industry of South East Europe
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Z drobnimi koraki lahko soustvarjamo pozitivnejšo organizacijsko
klimo, posredno pa s tem vplivamo na svoje zdravje in zdravje
sodelavcev, pa tudi na večjo učinkovitost in uspešnost podjetja.
Pritožujemo se nad ozračjem v delovnem okolju. Mučno nam je hoditi v
službo, na delovnem mestu se počutimo grozno, vse nam gre na živce,
nihče nas ne razume, upošteva … Najdemo še nekaj podobno mislečih
sodelavcev, ki nam vneto kimajo, da imamo prav …
In kaj smo s tem naredili, da bi bilo bolje? Drug drugemu se smilimo in
lajšamo dušo, obenem pa ustvarjamo negativno energijo, ki situacijo
samo še poslabša.
»Veliko lažje je tarnati kot ukrepati.
Tarnanje je kot gugalni stol –
povzroči delo, ne pripelje pa nikamor.
Kaj pa lahko naredimo, da bi bilo ozračje boljše? Že vas slišim: »Ah, nič se
ne da … samo nalagajo in nalagajo nam obveznosti, denarja pa nič več ali celo
čedalje manj …« Morda je res. A vendar – bomo s pritoževanjem situacijo
kaj izboljšali?!
V razmislek vam dajem tri možnosti:
1.
Najdite drugega delodajalca, ki vam bo ponudil delovno mesto z
boljšimi delovnimi pogoji.
2.
Odločite se za samostojno pot podjetništva in sami sebi krojite
poslovno pot. Ne boste imeli 'šefov', ki bi vam 'grenili' življenje, a
obenem ne boste imeli rednih mesečnih dohodkov, imeli pa boste
zagotovljeno skrb za pridobitev poslov, številne stroške … ta pot
vam bo zagotovo predstavljala svojevrsten izziv.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
3.
Ostanite na trenutnem delovnem mestu in začnite razmišljati, kaj
lahko sami storite za izboljšanje situacije, brez zanašanja na
okolico, delodajalca ali državo.
Bolj
optimističen
pogled,
sprejemanje
raznolikosti
in
ustrezna
komunikacija do sodelavcev, etični odnos do podjetja, zavedanje, da so
marsikatere predstave morda zgolj v naših glavah, predvsem pa
ovrednotenje vseh pozitivnih lastnosti, ki nam jih delovno mesto
prinaša.
Morda zgolj naš ego ruši medosebne odnose?! Se zavedamo, da notranja
umirjenost vpliva na dober odnos z drugimi?! Kdaj je naš zastavljeni cilj
vreden cene medosebnih odnosov? Morda je s primernim pristopom
mogoče doseči oboje …
Z nekaj drobnimi koraki lahko sami naredimo obstoječe delovno okolje
prijaznejše, s tem pa tudi razpoloženje marsikaterih sodelavcev, ki so
prej jamrali skupaj z nami.
Knjiga ni znanstveno strokovno delo, pač pa zgolj priročnik, zavestno
napisan na preprost, sproščen in razumljiv način. Z namenom, da
pritegne čimvečji krog bralcev in spodbudi k razmišljanju … Vabim vas,
da jo vzamete v roke v trenutkih, ko vas vaše delovno okolje ne bo
osrečevalo, ko boste želeli narediti nekaj zase, v času sprostitve ob kavici
namesto rumenega tiska ali med vožnjo na vlaku oziroma avtobusu, v
turobnih deževnih dneh ali pod borovcem na plaži …
Knjiga ni 'čarobna palčka', ki bi čez noč rešila vaše težave in probleme
na
tem
področju.
Ponuja
vam
zgolj
nekaj
predlogov,
ki jih pogosto nekje v sebi poznamo, a potrebujemo zunanjo potrditev,
da o njih konkretneje razmislimo. Predvsem pa vas vabim, da izklopite
svoj obrambni mehanizem, da se nič ne da storiti.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
In glej … sčasoma se bodo začeli dogajati majhni čudeži - drugi okrog
vas se bodo spremenili – šefi bodo postali manj 'zateženi', sodelavci bolj
razumevajoči … A vzrok za spremembe bo v veliki meri zgolj v vašem
spremenjenem obnašanju.
Knjiga je uporabno gradivo namesto udeležbe na seminarju s tovrstno
vsebino – strošek je bistveno nižji kot kotizacija za seminar. Najboljša
možnost pa je seveda kombinacija obojega …
* * *
Z velikim spoštovanjem v znak hvaležnosti knjigo na svoj način
posvečam veliki vzornici na svoji strokovni poti in prijateljici z velikim
srcem, doc. dr. Olgi Dečman Dobrnjič, ki je v letošnji pomladi mnogo
prezgodaj izgubila boj z boleznijo. Veselila se je njenega izida, a ga žal ni
dočakala.
Bila je velik zgled - kako na pravi način in z ustreznim pristopom doseči
največ v obojestransko zadovoljstvo. S svojim optimizmom nas je znala
'zastrupiti', z vedrino in spodbudami je okrepila vsakogar. Ob njej smo
mnogi zajemali v vodnjaku znanja in modrosti, obenem pa skupaj z njo
odkrivali nova obzorja na strokovno-znanstveni poti … Kljub temu, da
smo se ob njeni veličini počutili majhne, smo ob njej vsakič znova imeli
občutek vrednosti, da smo v njenih očeh veliki … Pogosto nas je
spodbujala z mislijo:
... gusarja sem srečal, bil je slep,
rekel mi je, svet je lep,
vprašal sem ga, kako vidi, da je lep,
rekel mi je, to boš videl, ko boš slep ...
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Harmonija orkestra
Podjetja in njihova vodstva so nam nekoč nudila zaposlitev,
danes odgovorne organizacije skrbijo za zaposljivost.
Na verjetnost zaposlitve mladega diplomanta
ne vpliva več le doseženo najvišje povprečje ocen na fakulteti
(seveda pa ne škodi!),
vse pomembneje postaja,
kaj smo s tem znanjem sposobni ustvariti.
Mislim, da bi moral vsak zaposleni kar ponovno v šolo.
Šolo raziskovanja, ki odkrije naše talente.
Šolo, ki odkriva, kaj nas motivira in navdušuje,
šolo, ki razkriva naše kompetence
in nam pokaže, katerim vrednotam sledimo.
Mogoče bi morali šolo obiskovati vsi skupaj:
vodilni, da bodo znali iz svojih zaposlenih izvabljati talente,
in tudi profesorji in učitelji, da jih bodo spodbujali pri najmlajših.
Ukvarjati se moramo z vsem, kar odpira misli za nova spoznanja
in prispeva k temu, da, kot pravi prof. dr. Ivan Svetlik,
namesto intenzivnega dela začnemo opravljati pametno delo:
»Ljudje so vedno iskali možnosti,
kako bi delali manj, lažje,
bolj zanimivo in da bi od tega imeli več.
Vendar kaže, da je uresničevanje
te možnosti v Sloveniji prepočasno.«
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
21. stoletje in inovativno voditeljstvo s seboj nosita
potrebo po spreminjanju zaposlenih.
Okolje spodbuja rast in razvoj posameznika
v smeri ustvarjalnosti, podjetnosti in sooblikovanja voditeljstva.
V orkestrih najboljših podjetij 21. stoletja zvoke
iz poslovnih instrumentov izvabljajo talentirani posamezniki.
Ugotavljanje, v čem je vsak med nami najboljši,
in negovanje mojstrstva obvladovanja svojega »inštrumenta«
je del domače naloge, ki jo morajo začeti
opravljati vsi deležniki tega procesa.
V harmoniji bomo zveneli, ko bomo igrali,
vsak najboljše in vsi skupaj.«
mag. Edita Krajnović
direktorica Mediade, d. o. o.
Vodja ŠIK šole za integralno kreativnost
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Zaposleni –
ključni vir podjetja
Hiša je tako trdna, kolikor so trdni njeni temelji. Ključni temelj trdnosti
podjetja pa predstavljajo zaposleni - s svojim znanjem, ustvarjalnostjo in
zavzetostjo. Še tako dober projekt je 'tek na kratke proge', če v podjetju ni
prave 'harmonije orkestra' … Le v pravi harmoniji bodo lahko zazvenele
prave melodije. V orkestru, sestavljenem iz motiviranih in usposobljenih
zaposlenih, ki v sproščenem delovnem okolju čutijo s podjetjem. Skupaj
– vsak na svoj način, do skupnega cilja – uspeha!
Res je, vodilni v podjetju imajo pomembno vlogo, da oblikujejo cilje in
vizijo podjetja, ki jih morajo prenesti do zaposlenih na delovnem mestu,
in tako vplivajo na večjo zavzetost zaposlenih za doseganje načrtovanih
ciljev. A odgovornost za konkurenčnost podjetja je tudi na vseh
zaposlenih, ki jim je podjetje s podpisom pogodbe o zaposlitvi izkazalo
zaupanje, da so lahko del njihove uspešne zgodbe.
Realnost vsakdanjega življenja nam kaže, da sta vodstvo in zaposleni
pogosto vsak na svojem bregu, vsak s svojimi pričakovanji in skrbmi.
Pogosto težko zgradita most, kompromis, sprejemljiv za obe strani –
zagotovo pa imata en skupen cilj: uspešno podjetje.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Uslužbenec,
strokovnjak, človek
V delovnem okolju se zaposleni pojavlja v
več vlogah: kot uslužbenec je podrejen
pravilom skupnosti, v katero je vključen
kot del podjetja; kot strokovnjak je
odgovoren,
da
znanja
s
svojega
strokovnega področja prenese v delovni
proces; kot človek s svojimi talenti in
sposobnostmi,
s
svojim
značajem,
s
svojimi slabimi in dobrimi dnevi na poti
življenja. Preplet razpoloženj v posameznih vlogah kroji njegovo
zadovoljstvo. Težko bomo dobro razpoloženi, če se kot uslužbenci
počutimo žrtev, ki je izkoriščana, neupoštevana …
Ne zamerite mi, ampak pogosto imam občutek, da kar želimo igrati
vlogo žrtve? Če se počutimo žrtev, se smilimo sami sebi in imamo
razlog, da nam za to ni treba ničesar storiti … »Ah, saj se nič ne da …« je
pogosto odgovor tistih, ki iščejo izgovore. Pa še poskusili niso … V
navalu čustev pogosto zgolj kritiziramo in razumu ne dovolimo, da bi
realno ovrednotil okoliščine. Koliko je v naših glavah konkretnih
predlogov 'orodij' za rešitev situacije?!
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Thomas Edison je nekoč dejal radovednemu novinarju,
da je poskusil čez 10.000 različnih materialov
in pristopov za novo inovacijo – električno žarnico.
Novinar presenečen vpraša Edisona,
kako sprejema tako veliko število porazov pri svojem delu.
»Porazov?« odvrne Edison. »Saj nisem izgubil.
Naredil sem 10.000 neuspelih poskusov, da je enkrat uspelo.«
Sprejeti poraz ali kritiko ni nikoli lahko, ampak ljudje, ki to zmorejo,
imajo več možnosti, da so lahko uspešni. In na to našo reakcijo moramo
biti pozorni. Težava je težava, če jo mi vidimo kot težavo. Lahko pa je
zgolj priložnost za našo rast … Zgledujmo se po Edisonu …
Velikokrat se delo in znanje omenjata kot vrednoti,
a osebno menim, da ju družba še ne ceni dovolj.
Stremeti je potrebno k rezultatom dela,
ki so obenem tudi rezultati znanja in ne le zgolj opravljanje dela.
Navkljub visoki brezposelnosti in težkim razmeram
na trgu dela opažam, da nekateri ljudje
(tako zaposleni na vodstvenih položajih, kot tudi podrejeni)
še vedno delajo zato, da delajo. A to ni dovolj.
Šele, ko bosta delo in znanje resnično postali VREDNOTA,
bo tudi nam uspeh zagotovljen.
Franci Pliberšek
lastnik in generalni direktor
MIK, d. o. o, Vojnik
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Medosebni odnosi
»»Ljudje si vas ne bodo zapomnili po tem,
kar boste rekli,
ne bodo si vas zapomnili po tem,
kar boste naredili,
zapomnili si vas bodo predvsem po tem,
kako se bodo ob vas počutili.«
(Maya Angelou)
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Ljudje
smo
socialna
bitja
in
nenehno
vstopamo
v
odnose.
Če želimo na svojem delovnem mestu ustvarjati ugodno klimo, moramo
ustvarjati pozitivne medsebojne odnose. Medosebni odnosi v podjetjih
se razvijejo na dva načina: z izvajanjem skupnih delovnih nalog ali pa
na neformalen način, ko se zaposleni med seboj družijo med odmori ali
se med delom pogovarjajo o raznih osebnih problemih. Osebno menim,
da prav medosebni odnosi, ki se oblikujejo na neformalen način, v veliki
meri vplivajo na organizacijsko klimo v podjetju.
Na delovnem mestu se oblikujejo različni medsebojni odnosi. Pri tem se
srečujemo s:
 sodelovanjem: zaposleni z medsebojno pomočjo poskušajo doseči
skupni cilj;
 tekmovanjem: zaposleni želijo doseči isti cilj. Ta oblika pozitivno
učinkuje na večjo delavnost, če pri tem ne gre za nezdravo
konkurenco;
 nadvladjem: stanje posameznika ali skupine v podjetju, ki imata
določene pristojnosti in posledično večje odgovornosti;
 podrejenostjo: gre za stanje posameznikov ali skupine, ki morajo
slediti navodilom nadrejenih.
Zaposleni s svojo osebnostjo in z različnimi osebnostnimi lastnostmi
vplivajo na medosebne odnose. Za ustvarjanje uspešnih medosebnih
odnosov pri delu so pomembne predvsem naslednje lastnosti:
 ciljna usmerjenost: posameznik si prizadeva doseči določene cilje;
 sposobnost komuniciranja: sposobnost poslušanja, izražanja itd.
 sposobnost integracije: pri tej lastnosti se odražajo njegovi odnosi v
povezavi z drugimi ljudmi: ali je individualist, ali se razume s
sodelavci, ali je družaben itd.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
 sprejemanje odgovornosti: pri tem gre za način, kako sprejme in
uresničuje svoje odgovornosti: kako gleda na odgovornost, kako
velika je pripravljenost na prevzemanje odgovornosti itd.
 pridnost
in
energija:
pri
teh
lastnostih se
odraža
stopnja
pripravljenosti za delo (tudi v prostem času), zakaj si želi delovati v
podjetju, kakšne obveznosti je do sedaj sprejemal itd.
 lojalnost in pokončnost: pri tem gre za način, kako se zaposleni
izraža o svojem dosedanjem nadrejenem, ali izdaja poslovne
skrivnosti itd.
 psihična obremenitev: v sklopu teh lastnosti je mišljeno predvsem
vprašanje, kako rešuje večje probleme, kako se odziva na kritiko,
kako sprejema poraze itd.
Medsebojni odnosi imajo velik vpliv na zadovoljstvo zaposlenih. Dobri
medosebni odnosi so posledica primernega komuniciranja v podjetju,
uspešnega in konstruktivnega reševanja konfliktov, spoštovanja med
sodelavci ter medsebojne pomoči. Slabi medosebni odnosi negativno
vplivajo na zadovoljstvo, saj so posledica nerešenih konfliktov,
nezaupanja, nespoštovanja in slabega načina vodenja. Slabi medosebni
odnosi v podjetjih lahko »spodkopljejo temelje naše demokratične in
humanistične morale in medsebojno solidarnost vseh delovnih ljudi«.
V primeru dobrih medosebnih odnosov smo v podjetju priča visoki
stopnji integracije in nizki stopnji fluktuacije. Bolj ali manj uspešne
medosebne odnose vzpostavljamo z različnimi načini komuniciranja in
zaznavanja ter z našimi osebnostnimi lastnostmi. Pomembno je, da se
zavedamo, da pri medosebnih odnosih vzpostavljamo stike s
čustvenimi bitji. Pred časom so mi pripovedovali zgodbo o dedku,
vnučku in želvi, ki jo sedaj sama z veseljem pogosto pripovedujem
udeležencem na svojih predavanjih in seminarjih, saj je v njej preprosto
bogato sporočilo za naše medosebne odnose.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Dedek opazuje vnučka, ki v sobi na tleh dreza z
leseno palčko v oklep želve, da bi na silo dosegel,
da bi želva pomolila glavo iz svojega oklepa.
Nekaj časa ga opazuje, nato pa vstane, vzame
želvo in jo postavi na toplo krušno peč.
Želvi postane toplo in hitro pomoli glavo iz oklepa. Dedek se obrne k vnučku in
pravi: »Vidiš, tako je tudi z ljudmi. Če jih ogreješ s svojo ljubeznijo, bodo hitro
odprli srce in prišli ven iz svojega oklepa!«
(Ne)zadovoljstvo vsakega posameznega zaposlenega se odseva tudi v
osebnosti podjetja. Ne želim se spuščati na področje prodajnega
marketinga, a splošno znano dejstvo je, da prodajne strategije temeljijo
na čustveni dimenziji.
Prodajalci se dobro zavedajo, da večino nakupov naprej opravimo s
čustvi, nato pa iščemo razumske argumente za izbrano odločitev. Pri
tem pa kupca pritegne (odbije) naša energija, ki jo oddajamo …
Vabim vas, da razmislite o konkretni situaciji: odločate se npr. za nakup
novega avtomobila. Izbrali ste model, na mizi imate ponudbe različnih
avtosalonov, ki se cenovno bistveno ne razlikujejo. Kje boste kupili avto?
 Pri prodajalcu, ki je vse potrebne formalnosti pred nakupom opravil
strokovno, a so njegova elektronska pošta in telefonski pogovori
uradni, komunikacija pa zgolj formalna, 'hladna'?
 Ali pri prodajalcu, ob katerem ste začutili, da mu prodaja avtomobila
ni zgolj 'biznis', pač pa želi, da ste zadovoljni vi …? Njegova
komunikacija je sproščena, na nek način vas je pritegnil, pa ga osebno
sploh ne poznate?
Oba delo opravljata strokovno, a kdo od njiju je po vašem mnenju
profesionalec?!
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Profesionalnost ≠ strokovnost
V vsakdanjem življenju pogosto uporabljamo besedo profesionalnost.
Kaj pa je profesionalnost? Kdo je profesionalec? Profesionalnost pogosto
enačimo z visoko stopnjo strokovnosti, profesionalca pa kot specialista
za določeno področje.
A profesionalnost je širši pojem od strokovnosti. Če je nekdo dober
strokovnjak na določenem področju, še ne pomeni, da je tudi
profesionalen. Pritegnilo me je razmišljanje strokovnjakinje na področju
človeških virov, Franke Bertoncelj, ki meni, da je »profesionalec
strokovno usposobljena oseba, ki ima dobre odnose z ljudmi,
s katerimi sodeluje, takšne odnose, ki doseganje poslovnih ciljev
olajšajo in ne otežujejo.« Profesionalnost je torej tesno povezana z
odnosom do sebe in drugih in je rezultat osebnostne zrelosti
posameznika. V okolju, v katerem soustvarjajo profesionalci, ni
priložnosti za negativno energijo.
Med različnimi ponudbami se boste zelo verjetno odločili za tisto, ki jo
bodo izbrala vaša čustva, četudi bo morda kakšen evro dražja. Zatem pa
sledi iskanje dodatnih razumskih argumentov, s katerimi boste želeli
prepričati sebe in ostale, da je vaša izbira najboljša odločitev. Pred dnevi
mi je kolegica pripovedovala svojo izkušnjo:
Zaposlena je bila v avtosalonu, v katerem je vladalo nerazumevanje tako
med sodelavci kot tudi med sodelavci in vodstvom. Sčasoma se je
vodstvo in nekaj zaposlenih zamenjalo, ozračje se je bistveno izboljšalo.
Ko jo je prvič po tej kadrovski spremembi obiskala redna stranka, si je že
takoj ob vstopu v poslovni prostor začela ogledovati prostor in začudeno
vprašala: »Kaj ste pa vi spremenili? Ta prostor je drugačen, veliko prijaznejši
…« Ni se spremenil prostor, spremenili so se le ljudje s svojo energijo
v njem.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Razumljiv pogovor
»Vem, da si prepričan, da razumeš,
kar misliš, da sem rekel;
vendar nisem prepričan, da se zavedaš,
da tisto, kar si slišal, ni to, kar sem mislil.
(n. n.)
Dobri medosebni odnosi niso nekaj samoumevnega.
Potrebno jih je
treba ustvarjati in razvijati. Za odnos se je potrebno potruditi.
Komunikacija, ugodna za organizacijsko klimo v podjetju, se lahko
razvije sama, lahko pa se jo posamezniki priučimo, tako da spoznamo
in sprejemamo sebe, pa tudi svoje sodelavce. Če bolje spoznavamo
sebe, sčasoma ugotovimo, kako mi komuniciramo z drugimi ljudmi v
različnih situacijah. Za dobro komunikacijo je potrebna empatija –
vživljanje v položaj drugega. Če sogovornika razumemo, lažje
komuniciramo z njim in se mu na ta način tudi bolj približamo.
Prav tako je za dobro komunikacijo na delovnem mestu pomembno, da
priznavamo druge in njihovo drugačnost. Ljudje smo si različni. Naše
dosedanje mišljenje oblikujejo pretekle izkušnje in naše znanje. Načelo
vzajemnosti nas uči, da je pomembno dajati in prejemati. Kljub svobodi
govora si ne smemo privoščiti, da bi svoje mnenje vsiljevali drugim.
Lahko ga izrazimo in podkrepimo z argumenti, a to pravico moramo
dati tudi drugim v svojem delovnem okolju.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Kaj pa težavni sogovorniki? Poznamo več tipov sogovornikov, ki so
težavni na različne načine. Nekateri vedo preveč, drugi premalo,
nekateri govorijo preveč ali premalo, nekateri sploh ne vedo, kaj
potrebujejo ali želijo, drugi so skrajno nezaupljivi. Vsak tip sogovornika
potrebuje svoj pristop in način komuniciranja. Tip sogovornika, ki je
razgledan in veliko ve, potrebuje od nas priznanje in občutek, da je
središče dogajanja, pri tistem, ki pa ve premalo, se je potrebno
osredotočiti na uporabno vrednost njegovega znanja. Obkrožajo nas
ljudje, ki veliko govorijo. Nič ne bo narobe, če ga med njegovim
monologom vljudno prekinemo in prevzamemo pogovor. Tistim, ki so
manj zgovorni, pa postavljamo kratka vprašanja in jih tako spodbujamo
k pogovoru. Če je naš sogovornik neodločen, mu ponudimo ozek izbor
možnosti, da se bo lažje odločil, nezaupljivega pa poslušamo in tako
poskusimo ustvariti zaupanje.
Pogovarjanje ali komuniciranje (lat. communicare) pomeni razpravljati,
vprašati za nasvet, posvetovati se. Komuniciramo lahko osebno, pisno
ali preko telefona. Osebna komunikacija je najlažja, saj poleg besed
uporabljamo tudi govorico telesa, ki velja za najmočnejši komunikacijski
kanal. Pogovor po telefonu je lažji od pisnega reševanja zadev, saj
slišimo ton glasu sogovornika in na ta način presodimo pristnost
njegovih besed. Pri pisni komunikaciji nam ostanejo le besede. Prednost
pisne komunikacije je v tem, da ni nevarnosti, da bi sogovornika zmotili
ob neprimernem času, obenem pa nam omogoča dokazljivost njegovih
obljub (kar je pri osebni komunikaciji in pogovoru po telefonu težje).
»Najpomembnejše pri komuniciranju je zaznati
in razumeti tisto, kar ni bilo povedano.«
(Ober)
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Ne moremo nekomunicirati! Kako pa sploh poteka naš pogovor?
O komunikaciji govorimo, kadar med ljudmi (ali drugimi živimi bitji)
teče kontinuiran tok sporočil. Sporočilo je katerikoli besedni ali
nebesedni simbol ali znak, ki ga ena oseba prenese na drugo. Kot
nekakšna pot kodiranja, zato morajo imeti sogovorniki vsaj en skupen
kod sporočanja. To pomeni, da moramo sporočila, ki nam jih dajejo
drugi, znati dekodirati, tolmačiti in razumeti, svoja lastna pa oblikovati
na način, da ga naši sogovorniki lahko tolmačijo in razumejo. Skratka,
oseba, s katero komuniciramo, mora naše sporočilo sprejeti, ga
razumeti, si ga zapomniti in kar je najvažnejše, se nanj primerno
odzvati. Na tej poti se srečamo z različnimi ovirami, ki poskrbijo za
napačno tolmačenje sporočila. Nastanejo težave na relaciji 'simbol –
pomen'. Za te ovire uporabljamo različne izraze: filtri, šumi, motnje …
Delimo jih na organizacijske ovire (hierarhija, statusni odnosi med
zaposlenimi, …) in na individualne ovire (nastajajo zaradi napačnega
razumevanja oddajnikove informacije). Slednjim bomo v nadaljevanju
namenili več pozornosti.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
NEKAJ NAMIGOV ZA USPEŠNO POSLUŠANJE
1. Potrudimo se za očesni kontakt, s katerim bomo prepričali sebe, da
bomo več pozornosti posvetili sogovorniku, obenem pa prepričali
sogovornika, da je ta čas namenjen le njemu …
2. Bodimo pozorni, kaj nam sogovornik sporoča z nebesedno
komunikacijo. Ne pozabimo, z besedami sporočamo zgolj 7 %!
3. Dovolimo sogovorniku, da govori in ga ne prekinjajmo, četudi nas
bo močno srbel jezik. Ne pozabimo, da imamo dvoje ušes in ena usta;
z namenom, da bi manj govorili in več poslušali. Iz lastnih izkušenj
vam zagotavljam, da je to dostikrat zelo težko, a je mogoče. 
4. Ne ustvarimo si prehitro svojih zaključkov, razpleta vsebine
pogovora, še preden bo sogovornik zaključil pripovedovanje.
Prehitro sklepanje vas lahko vodi v napačno smer.
5. Pri izražanju povratne informacije ne pozabimo na moč pohvale in
iskreno kritiko. V veliko pomoč pri tem nam je lahko model
»sendvič vrnitveno sporočilo.«
6. Preverjanje jasnosti informacij. Kljub zbranosti lahko besede
sogovornika napačno razumemo. Med samim pogovorom občasno
naredimo povzetke, ponovimo bistvene informacije pogovora. Tako
bomo bolj skoncetrirani na pogovor, obenem pa bomo sproti
preverjali razumljivost informacij. Npr. »Aha, v petek …«, »Ja, ti pelješ s
svojim avtom«, »Aha, gradivo je pripravljeno« ….
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Moč pohvale
in iskrena kritika
Pohvalo potrebuje prav vsakdo izmed nas,
saj nam daje potrditev, da drugi cenijo naše
delo in trud. Poznam ljudi, ki menijo, da je
ne potrebujejo. Lažejo drugim in sami sebi!
A če ni iskrena, je bolje da je ni … Ob
prejemu
pohvale
pogosto
začnemo
z
opravičevanjem: »Ah, saj to ni nič …«, npr.
ko nekdo pohvali naše nove čevlje. »Ah, saj niso nič posebnega, so bili v
akciji, ful poceni …« Zakaj takšna reakcija?! Takrat je na mestu zgolj
prijeten pogled v sogovornikove oči, s preprosto čarobno besedo
HVALA!
Če nam pohvala daje prijeten občutek, storimo to mi svojim bližjim. Nič
ne stane, a čudežno deluje. V življenju se srečamo tudi s situacijo, ko
želimo (ali moramo) nekomu povedati svoje mnenje, ki pa ni vedno zgolj
pohvala. Kako povedati iskreno, da ga s tem ne prizadanemo? Pri tem
nam je lahko v veliko pomoč
t. i. 'vrnitveno sporočilo sendvič', s
katerim so me 'zastrupili' ob študiju nevrolingvističnega programiranja
(NLP). Preprosta in uporabna formula, ki nas spodbudi, da podrobneje
razmislimo o konkretni situaciji, ki jo ocenjujemo. Če smo iskreni do
sebe, smo pogosto površni pri izražanju mnenja.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Predvsem smo polni kritik, kaj vse je bilo narobe, premalo časa pa
posvetimo pozitivnemu. In prav k temu nas spodbuja ta 'sendvič' …
Sestavljen je iz dveh kosov kruha in vmesnega, 'mesnega' dela.
Zagovarjam stališče, da je v čisto vsaki situaciji nekaj dobrega, na nas pa
je, da se potrudimo in to najdemo.
Prvi, spodnji kos kruha nas
spodbuja prav k temu, da v
obravnavani situaciji najdemo
nekaj konkretnih podrobnosti, s
katerimi
lahko
pohvalimo
stanje, ki ga ocenjujemo. Tudi
pri tem ni treba pretiravati, npr.
dve do tri podrobnosti bodo
dovolj.
Slika: 'sendvič' – vrnitveno sporočilo
Na to pozitivno podlago namestimo 'mesni del', v katerem pogosto
znamo poskrbeti, da je ta sendvič vse prej kot vegeterijanski. A ta del ni
namenjen kritiziranju, kaj vse je šlo narobe, pač pa predlogom za
izboljšanju obstoječega stanja. Čisto drugače sprejmemo kritiko, če nam
nekdo namesto besed: »To in to je narobe!« reče: »Predlagam ti, da
naslednjič to in to izboljšaš z …, nadomestiš z …« Tudi tega dela naj ne bo
preveč, dva do trije primeri.
Sledi še zgornji del kruha, ki pokrije predloge s splošno pozitivno
pohvalo situacije, ki jo ocenjujemo, npr. »Vse čestitke, na splošno si delo
opravil/a pregledno in zanesljivo.« Zagotavljam vam, da bodo tudi s
pomočjo te formule odnosi v vašem delovnem okolju pristnejši in
konstruktivnejši. Seveda pa je samoumevno, da je v formuli prostor zgolj
za pristno iskrenost, pri čemer se izogibajte besedi ampak, ki izniči vso
pohvalo, ki ste jo pred tem izrekli.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Primer: »Super si to in to naredil/a, ampak manjka še to in to …« »Super si to
in to naredil/a, predlagam ti, da k temu dodaš še to in to … Kateri stavek vam
je bolj všeč?!
Pri vrnitvenem sporočilu se je dobro zavedati še nekaterih pomembnih
dejavnikov. Nekaj je navedenih v nadaljevanju…
Pri
izražanju
mnenja imejte v
mislih, da so naši
možgani kot mali
blokec, ki ima svoj
kratkoročni
spomin
velik zgolj za 7 ± 2 informacije
(Millner). Potrjujem njegovo trditev, saj
sem jo že večkrat preizkusila z udeleženci
delavnic, na katerih smo z igro 'telefon'
vsakič znova prišli do tega spoznanja.
Vabim vas, da se zavedajmo omejenosti tega prostora v trenutkih, ko od
svojih sodelavcev pričakujemo, da si bodo zapomnili številna naša
navodila s številnimi podatki. V tovrstnih primerih je papir z opornimi
točkami, elektronska pošta ali SMS dobrodošla dopolnitev, da naš trud
ne bo zaman.
Pri izražanju mnenja (kritike) je pomembno, da jo izrazimo čimprej,
dokler je situacija še 'sveža'.
Prav tako je pomembno, da jo izrazimo v obliki 'jaz', saj s tem
poudarimo, da gre za naše subjektivno mnenje, npr. »Jaz menim …« ipd.
Vrnitveno sporočilo naj bo resnično iskreno, njegova vsebina pa
usmerjena k napredku.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Različni temperamenti
Proučevanje različnih temperamentov sega že
v leto 400 pr. n. š., ko je grški zdravnik
Hipokrat skušal pojasniti, od kod izvirajo
razlike
v
osebnostnih
lastnostih,
ki
jih
najdemo med ljudmi.
Hipokrat je pri opazovanju svojih pacientov
ugotovil, da ne obstajata niti dva človeka, ki
bi bila popolnoma enaka, veliko od njih pa
jih je imelo skupne značilnosti. Pri nekaterih
je našel skupne vzorce vedenja, spet drugi so pokazali čisto drugačne
vzorce vedenja. Za Hipokrata so bili najpomembnejši sokovi kri, žolč,
sluz in vranični sok. Čim bolj so telesni sokovi uravnoteženi, tem bolj je
uravnovešeno človekovo ravnanje. Če kateri od sokov prevladuje, se to
kaže tudi v človekovem vedenju.
Hipokratov nauk je v času rimskega cesarstva dopolnil Galen. Ta
razvrstitev
je
danes
znana
kot
Hipokrat–Galenova
tipologija
temperamentov. Podrobneje se s posameznimi tipi temperamentov
lahko seznanite v knjigi Florence in Marite Littauer z naslovom Osebnostna
sestavljanka (založba Lisac&Lisac, 1999).
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Hipokrat-Galenova tipologija temperamentov
Popularni
sangvinik
(kri)
Močni kolerik
(žolč)
Popolni
melanholik
(sluz)
Mirni flegmatik
(vranični sok)
prednosti
slabosti
Rad ima ljudi, z lahkoto
se spoprijatelji, službo
si zlahka najde, ima
smisel za humor, zna
očarati ljudi, ustvarjalen,
uspešen v aktivnostih,
odličen
prodajalec,
odličen pripovedovalec.
Odločen,
reševalec
problemov, neustrašen
aktivist, rad ima izzive,
rojeni
vodja,
hiter
organizator, orientiran
k proizvodnji, odličen
v krizi, samoobvladovan, običajno ima prav.
Motiviran s čustvi, ne mara
urnikov, ne zna reči 'ne', išče
opravičila, hitro mu je dolgčas,
nima občutka za čas, se preveč
razburja, zlahka ga lahko
zmotimo, manjka mu cilj, preveč
govori.
Načrtovalec, dobro dela
sam,
odličen
s
številkami, rad ima
grafe, organiziran, rad
dela v tišini, natančen,
analitičen, pošten, rad
ima lepoto.
Miren,
dodaja
ravnotežje,
obvladan,
obziren,
pomirja,
zanesljiv, duhovit, zna
predati naloge drugim,
dober poslušalec, ima
malo
sovražnikov,
vztrajen,
dosleden,
učinkovit motivator.
Vir: Littauer (1999)
Posel smo ljudje!
Vztraja pri svojem prepričanju,
ima majhno potrebo po
prijateljih, preveč samozavesten, ne zna se sprostiti,
deloholik, živčen, boji se, da bi
izgubil
nadzor,
pričakuje
popolno vdanost, avtoriteto si
nasilno prilašča, nečustven,
manipulira z drugimi.
Pomanjkanje spontanosti, lahko
zaide
v
depresijo,
naivno
idealističen, zelo varčen, pod
pritiskom
ne
dela
dobro,
pretirano
perfekcionističen,
potrebuje veliko časa, težko ga je
zadovoljiti, slabše dela v skupini,
pretirano natančen.
Trmast, odlašajoč, nenavdušen,
preveč
miren,
brezskrben,
pomanjkanje pobude, ne mara
sprememb, sovraži konflikte,
težko ga je premakniti.
1 - 150 | S t r a n
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
PRAVI TIP TEMPERAMENTA
NA PRAVO DELOVNO MESTO
Popularni sangvinik
Uspešen je v službah, ki mu dopuščajo fleksibilnost in stike z ljudmi,
npr. kot receptor, voditelj zabavnih prireditev, prodajalec … Obožuje
množico. Delovni prostor sangvinika zrcali njegov sproščeni stil. Ne
glede na to, da je miza ponavadi prekrita s kupi papirjev, bo v vsej tej
zmešnjavi v trenutku našel list, ki ga potrebuje. Sangvinik tudi nima
občutka za čas. Sangvinik obožuje nove ideje in projekte, vendar jih ne
zna izvesti do konca. Hitro se navduši, običajno si naloži preveč dela.
Potrebuje veliko nadzora, jasna navodila in stalno opominjanje, da je
delo pravočasno opravljeno. Primerno mu je dati takšno delo, pri
katerem ni potrebne veliko natančnosti in ne časovni roki. Sangvinik bo
težko točno prihajal na sestanke. Zelo vam bo hvaležen, če ga bomo
spomnili na takšne obveznosti. Uspešen je na delovnih mestih, na
katerih so zaželene ustvarjalne ideje in delo na terenu. Sangviniki imajo
radi raznolikost in prožnost, zato jih delovna mesta z veliko rutine
omejujejo. Navdušijo se nad novo službo in v njej uživajo tako dolgo,
dokler ne postane rutinska, potem jo zamenjajo. Za nas je pomembno, da
se zavedamo, da sangvinik rad veliko govori. Pohvala je njegova
gonilna sila. Večkrat ga bomo pohvalili, bolje bo delal in raje nas bo imel.
Najpomembnejši nasvet za delo s popularnim sangvinikom je, da se
zares zavemo, da nima slabih namenov. Sangvinik nima potrebe, da bi
nas premagal, želi si samo biti priljubljen.
Popolni melanholik
Popolni melanholik bi rad dosegel popolnost na vseh področjih, kar pa
je seveda nemogoče, zato je večkrat razočaran. Popolnost mu vzame
veliko časa, po drugi strani pa so določena delovna mesta, za katera se
zahteva ravno to. Projekte npr. vedno konča točno ali še pred rokom, kar
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Reševanje konfliktov
Ni organizacije, v kateri med
sodelavci ne bi bilo nasprotij.
Znaki,
po
katerih
lahko
sklepamo, da so med sodelavci
prisotni konflikti, se kažejo kot
padec motivacije za delo, težje
usklajevanje
delovnih
in
nalog,
izpolnjevanje
padanje
storilnosti in zastoji v delu, manj
je sproščenega neformalnega druženja, medsebojni odnosi negativno
vplivajo na počutje, zdravje in uspešnost posameznika,
pogosta je
odsotnost z dela, manj je medsebojne pomoči in razumevanja med
zaposlenimi. Konflikt2 v širšem pomenu besede pomeni vsako srečanje
neusklajenih dejavnikov (soočenje različnosti, neharmonija). To je
stanje, ki nas sili v odzivanje in terja spremembe, ko sistem (v našem
primeru podjetje ali druga oblika organizacije) zaradi te neusklajenosti
ne deluje optimalno. Predstavlja nevarnost, obenem pa je priložnost za
razvoj posameznikov, odnosov z drugimi, pa tudi skupnosti. Od
udeležencev konflikta je odvisno, kakšne bodo posledice.
2
konflikt, lat. »confligare« spor, boj, prepir, nesoglasje, nasprotovanje
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Vzroki za nastanek konfliktov so tesno povezani z različnostjo ljudi, v
njihovem drugačnem razumevanju, prepričanju, stališču, vrednotenju
določenih vsebin in problemov, na katerih skupaj delamo. Imamo
različne želje in cilje, zaradi katerih pride do nesoglasij in nadalje do
konflikta. Individualne razlike med posamezniki obstajajo zaradi njihove
odprtosti ali zaprtosti, impulzivnosti ali zadržanosti, požrtvovalnosti ali
rezerviranosti, optimističnosti ali pesimističnosti. Korenine konfliktnosti
lahko izvirajo v osebnih lastnostih posameznikov s poudarkom na
poreklu, etični pripadnosti, verski ali politični pripadnosti, generacijski
pripadnosti, statusu itd. Vzroki konfliktov so združeni v tri skupine:
1. Položajni vzroki pomenijo, da se ne moremo sporazumeti na vsebinski
ravni, ker začenjamo iz različnih pozicij, ker imamo različna stališča,
različne zorne kote, različna prepričanja in vrednotenja. Različno
razumevanje in stališča do vsebine nam onemogoča rešitev same
konfliktne vsebine. Te vzroke pogosto zanemarjamo in se o njih ne
pogovarjamo. Ne premaknemo se od vsebine, ves čas jih nebistveno
in navidezno spreminjamo in zapravljamo svojo pogajalsko energijo.
Uspeha ni. Nasprotje narašča.
2. Komunikacijski vzroki, kjer gre za konflikte med sodelavci na področju
komunikacije. Sodelavec nas kratko malo ne razume, ker govorimo
nerazumljivo in nejasno. Tudi nezaupanje sodi v to skupino.
Sodelavec ne verjame naši iskrenosti. Ne verjame tistemu, kar
govorimo. Prepričan je, da govorimo eno, mislimo drugo, delamo pa
nekaj tretjega. Tudi pogovarjanje o vsebini na neoseben način vodi do
konflikta, ker se sodelavec na ta način ne želi pogovarjati.
3. Osebni vzroki. Ljudje smo različne osebnosti z različnimi notranjimi
osebnimi situacijami. Naše sodelovanje pri reševanju konfliktov je
pod močnim vplivom vsega, kar se v nas dogaja. Smo napeti,
napadalni in neposredno »iščemo in delamo« konfliktne vsebine.
Manjka nam notranje umirjenosti. Imamo 'slab dan …'
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
STRATEGIJE REŠEVANJA KONFLIKTOV
Na konflikte oziroma konfliktne situacije se odzivamo različno, odvisno
od lastnosti posameznikov, okoliščin in okolja, v katerem se nahajamo,
razpoloženja ter medosebnih odnosov z drugimi. Prevladujoči stil
odzivanja na konflikte, samopodoba in predstava o svetu so med seboj
povezani. Izhodišče je predstava o svetu, znotraj tega je umeščena
predstava o sebi in iz tega izhaja način odzivanja na konflikte. Ljudje se
pri reševanju konfliktov odločamo za pet različnih vrst strategij, ki se
razlikujejo glede na stopnjo lastnega zadovoljstva (zadovoljiti lastne
potrebe, zaskrbljenost za svoje poglede in potrebe) in stopnjo
sodelovanja (zaskrbljenost za tuje poglede in potrebe, želja zadovoljiti
tudi potrebe sodelavcev):
1. strategija: UMIK (želva) je povezan s predstavo,
da je svet nevaren, zato je treba biti previden.
Človek, ki je nagnjen k umiku, sebe vidi kot
miroljubnega človeka, izogiba se nasilju. Prepričan
je, da je reševanje konfliktov brezsmiselno, ker je
že vnaprej obsojen na propad. Pri tej strategiji reševanja problemov se
oseba umakne v svoj svet, da bi se konfliktu izognila. Odpove se lastnim
ciljem, izogne se sporni temi in ljudem. Psihično in fizično se umakne,
ker je prepričana, da se konflikta ne splača in ne da rešiti. Strategijo
lahko primerjamo z želvo, ki v svojem trdem oklepu počaka, da
nevarnost mine, nato pa nemoteno nadaljuje svojo pot. Strategija, ki ni
priporočljiva.
2. strategija: PREVLADA (morski pes)
temelji na prepričanju, da je svet bojišče,
kjer zmagaš ali izgubiš. Oseba, ki uporablja
to strategijo, nima potrebe po ugajanju.
Nasprotnika poskuša obvladati s silo in ga prisiliti, da sprejme njegovo
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
obliko rešitve konflikta. Sebe vidi kot zmagovalca, zmaga ji daje občutek
ponosa, moči in uspeha. Pomembni so ji le osebni cilji, odnos je ne
zanima, prav tako ne potrebe drugih ljudi. Boji se negotovosti, zato
poskuša nadzorovati svojo okolico, zmaga ji vliva občutek uspeha in
ponosa. Obnaša se kot morski pes. Vsi se je bojijo in bežijo pred njo.
Kljub svoji moči pa nima osebnostne avtoritete, zbuja le strah, zato je
obsojena na samotarsko življenje. Strategija, ki ni priporočljiva.
Ukazovalnost in nepopustljivost v obliki absolutne avtoritete smemo
uporabiti samo takrat, ko gre za vprašanje življenja in smrti, obstoja ali
propada in ko se zavedamo, da z izgubljanjem časa izgubljamo tudi
možnosti za preživetje (elementarne nesreče, požari, nasilje …).
3. strategija: ZGLAJEVANJE (medvedek) temelji
na prizadevanju za mir. Osebni cilji so ljudem s to
strategijo manj pomembni. Konflikte in nasprotja
želijo rešiti hitro in jih zgladiti, da bi ohranili
dobre odnose. Najpomembnejši je odnos, cilji so
drugotnega pomena. Prizadevajo si pridobiti
naklonjenost
nasprotne
strani.
Skrbi
jih
poslabšanje odnosov, bojijo se, da bi nasprotnika prizadeli. Menijo, da so
konflikti škodljivi, zato se raje odpovejo svojim ciljem. Prepričani so, da
rešujejo dobre odnose. Znajo poskrbeti za dobro ozračje v skupini. Ta
način reševanja konfliktov izberemo navadno zaradi časovne stiske in
predvsem na delovnih mestih, kjer imamo veliko strank in obiskovalcev.
A stalno odpovedovanje lastnim ciljem je lahko nevarno (ker smo
žrtvovali svoje cilje v sporu s strankami, nastane konflikt med nami in
nadrejenimi). Če tako rešujemo konflikte, smo podobni medvedku, ki
razdre čebelji panj, ker se želi posladkati. Ne moti ga preveč, da ga
razjarjene čebele opikajo. Del svojih ciljev mora žrtvovati in plačati s
svojim slabim počutjem, če hoče še naprej ostajati v sožitju s čebelami.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Moč poslovnega bontona
Pri vzpostavljanju in ohranjanju
dobrih medosebnih odnosih so nam
lahko v veliko pomoč osnovna
pravila bontona, tako v zasebnem
kot
poslovnem
okolju.
Pri
spoznavanju tega področja mi je
pomagala kolegica Bojana Košnik,
mednarodna
poslovnega
strokovnjakinja
in
diplomatskega
protokola, z dolgoletnimi izkušnjami na tem področju. V nadaljevanju
sem bom dotaknila zgolj nekaj nasvetov s tega področja, podrobneje pa
je vsebina poglavja predstavljena v njeni knjigi 24 ur poslovnega
bontona. Pogosto se srečujemo z izrazi bonton, etiketa, protokol. Kaj pa
ti izrazi sploh pomenijo in zakaj so pomembni? Bonton je družbeno
sprejemljivo vedenje, ki ga določajo etične in moralne norme časa in
prostora, etiketa predstavlja zbirko umetnih pravil in predpisov, ki jih
uporabljajo strogo določena okolja o vedenju v zahtevnejših situacijah
(npr. o vedenju med diplomati ali na dvorih). Oboje skupaj lahko
združimo v eni sami besedi: protokol. Praksa vsak dan znova dokazuje,
da ljudje potrebujemo določena pravila vedenja, saj s tem krepimo
medsebojno razumevanje, strpnost, obzirnost, vzpodbujajo in izkazujejo
pa pripravljenost pomagati.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Na delovnem mestu in s poslovnimi partnerji, pa tudi v odnosu s
partnerjem, otroki, s kolegi. To nam včasih povzroča težave, posledično
pa lahko pride do nepravilnega sporazumevanja ali nepotrebne
konfliktne situacije.
Pogosto slišimo, da je delovno okolje povsem drugačen svet od
domačega, zato med delovnim časom niso potrebni tisti normalni
človeški odnosi, kakršni vladajo doma. Drži, da je delovno okolje
umetno okolje, v katerem smo prisiljeni delati z ljudmi, ki jih morda
nikoli ne bi izbrali za prijatelje. A nikar ne pustimo človečnosti pred
vrati,
ko
vstopamo
v
službo.
V
naših
medsebojnih
odnosih
upoštevajmo, da mora biti naše vedenje tako, da drugim ne bo
škodovalo, temveč jim bo koristilo, ne vzbujalo občutka krivde in bo
veljalo za pošteno.
Če se sodelavci na delovnem mestu pozdravljajo, to ni samo dostojno,
ampak je tudi prijetno. Predvsem moški kolegi ste poklicani, da prvi
pozdravite svoje sodelavke, ki jih srečujete na hodnikih ali v drugih
prostorih službe. Naj to postane vsakdanja navada.
Pomagajmo si z osnovnimi pravili o prednostih: ženska pred moškim,
starejši pred mlajšim, prišlek ali gost pred domačim, višji po položaju
pred nižjim ... Seveda veljajo pri tem določene izjeme. Moški kolegi
praviloma dajejo pri vstopanju v prostore prednost kolegicam, v
vsakdanjih stikih naj to pravilo velja ne glede na položaj ali funkcijo, ki
jo imajo moški kolegi. Ko pa je v podjetju ali ustanovi zelo pomemben,
uraden obisk, nastopi drugačna situacija, ker takrat šteje samo naš
položaj v podjetju in ne to, kdo je moškega in kdo ženskega spola.
Zatorej velja, da pri strogo poslovnem odnosu spol (in tudi starost)
vedno zanemarimo in upoštevamo samo položaj posameznika.
podatkov ne posredujemo in ga vljudno odpravimo. Suroveža in tistega,
ki morebiti celo žali, ki noče spremeniti svojega tona, lahko mirno
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Kdo nam krade čas
»Čas je edinstven.
Je nenadomestljiv – ne morete ga zbirati, ustaviti ali pospešiti.
Lahko pa ga organizirate tako, da ga boste porabili
kar se da učinkovito in v skladu s svojimi željami.«
V
naših
medsebojnih
pogovorih
pogosto
uporabljamo že kar oguljeno frazo: »Nimam
časa.« Časa imamo vsi enako na razpolago, od
nas pa je odvisno, kako razpolagamo z njim.
Prezaposlenost
ne
vodi
nujno
v
učinkovitost. Obveznosti se nam kopičijo in
pritožujemo
se
nad
nerazumevanjem
vodilnih, kako nas ne razumejo, da vsega
tega ne zmoremo.
Številni dejavniki časovne neučinkovitosti lahko
izvirajo tudi iz nas samih in na te notranje dejavnike lahko v veliki meri
vplivamo, predvsem z lastno organiziranostjo in samodisciplino. V
nadaljevanju je predstavljenih nekaj najpogostejših kradljivcev časa. Z
zavedanjem njihove prisotnosti lahko pričnemo z aktivnostmi, da
zmanjšamo njihovo moč. Marsikatero vodstvo se v trenutnem obdobju
bolj ukvarja s tem, kako zaposlenim zagotoviti delo in plačilo, vse ostalo
je drugotnega pomena. Upravičeno, a tudi večja produktivnost kot
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
posledica zmanjšanega vpliva kradljivcev časa lahko pripomore k večji
konkurenčnosti,
boljši
organizacijski
klimi
zaposlenih,
večjem
zadovoljstvu zaposlenih. Z učinkovitimi sestanki, dogovorjenimi termini
za telefonske klice, spodbujanjem pozitivne organizacijske klime,
neformalnim druženjem izven delovnega časa, ki vsaj delno nadomesti
željo po druženju med delovnim časom … lahko k temu prispeva tudi
vodstvo.
Pa začnimo najprej pri sebi. Če želimo zmanjšati vpliv kradljivcev časa,
morajo najprej spoznati sebe – z opazovanjem svojega načina dela in
življenja, pa tudi svojih osebnih lastnosti. Organiziranje samega sebe se
pogosto sliši kot izguba časa (seveda, če ne pretiravamo z načrtovanjem
časa!) in marsikdo pomisli, da ima resnejše in pomembnejše delo, kot je
ukvarjanje z organizacijo lastnega časa. Temu področju pogosto
posvečamo premalo časa, s tem pa poskrbimo za lastno nezadovoljstvo,
ker ne opravimo vseh načrtovanih del in nalog. Microsoftova raziskava o
produktivnosti delavcev kaže, da so delavci produktivni le tri dni
tedensko. Med glavnimi krivci za to so izpostavljeni nejasno postavljeni
cilji (42 %), pomanjkanje komunikacije v skupini (39 %) in neučinkoviti
sestanki (42 %).
Strokovnjaki nas spodbujajo, da si rezerviramo učinkovitejše dneve v
tednu in ure v delovnem dnevu za najzahtevnejše stvari (seveda, če
nam narava dela to dopušča!), medtem ko za manj učinkovit čas
prihranimo tiste naloge, ki ne zahtevajo veliko pozornosti. Pred leti sem
opravila raziskavo, ki je za obravnavani vzorec zaposlenih pokazala
torek kot najučinkovitejši dan v tednu. Kaj pa menite vi?
Res je, da na zunanje dejavnike nimamo toliko vpliva kot na notranje. A
nanje lahko vplivamo s svojim pozitivnim zgledom, npr. z lastno
učinkovitostjo na sestankih ali s spodbujanjem ostalih udeležencev, da
kakovostno izkoristijo čas sestankov oziroma našega delovnega časa.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Notranji dejavniki
(vzroki v nas samih)
neustrezno načrtovanje
neučinkovito delegiranje
osebna neorganiziranost
odlašanje
samodisciplina
Zunanji dejavniki
(vzroki v veliki meri neodvisni od nas)
telefonski klici
elektronska sporočila
krizni menedžment
medsebojni odnosi
predolgi sestanki
naključni obiskovalci
družabnost med zaposlenimi
neprimerno osebje
neučinkovito sporazumevanje
poslovna potovanja, vožnja v službo
Tabela: Notranji in zunanji kradljivci časa
NOTRANJI KRADLJIVCI ČASA
Neustrezno načrtovanje: Če si dneva ne bomo načrtovali sami, se nam
lahko zgodi, da ga bodo načrtovali drugi in da bodo njihova dejanja
določala, kaj je prednostno in kaj ne. Načrtovanje res vzame nekaj časa,
vendar ga še več prihrani in dnevni načrt nam pomaga, da bomo v
dnevu opravili vsaj najpomembnejše naloge.
Neučinkovito delegiranje: Težava neučinkovitega delegiranja pogosto
spremlja vodilne ljudi. Med razloge neučinkovitega delegiranja sodi naš
lastni ego, saj mislimo, da znamo sami posamezno delo najbolje opraviti.
Med razloge neučinkovitega delegiranja bi lahko uvrstili: strah pred
napakami: bojimo se, da človek, ki mu bomo delegirali nalogo, te ne bo
dobro opravil in bomo na koncu morali popravljati za njim; želja po
popolnosti: prepričani smo, da je stvar dobro narejena le, če je narejena
po naših merilih; pomanjkanje zaupanja v druge: še posebej pri
delegiranju nalog, ki jih še niso opravljali; lažni občutek učinkovitosti:
menimo, da bo trajalo dlje časa, da nekomu razložimo, kaj bi moral
narediti, kot pa da to sami naredimo.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Moč humorja
Humor,
povezan
s
povečuje
občutke
povezan
je
bolečine,
depresije,
samopodobe
dogodkov
Humor
z
prav
blagostanja,
zmanjšanjem
ter
kot
smehom,
zvišanjem
zaznavanjem
manj
stresnih.
tako
povečuje
socialno povezanost, preprečuje
konflikte in zmanjšuje občutke sovražnosti. Pesimisti imajo manj
smisla za humor kot optimisti.
Smisel za humor nam pomaga dogodke prikazati bolj duhovite in
šaljive, hkrati pa ustvarja veselo razpoloženje in dobro voljo.
Posamezniki s smislom za humor se lahko distancirajo od neprijetne
situacije, kar kaže na njihovo notranjo moč. Humor je tudi ena najbolj
zaželenih osebnostnih karakteristik. Posamezniki s smislom za humor so
bolj priljubljeni tudi v družbi.
KAKO JE HUMOR POVEZAN Z DUŠEVNIM ZDRAVJEM?
Kadar je humor povezan s smehom, se skeletne mišice sprostijo, okrepi
se delovanje imunskega sistema, poveča se srčni utrip, v možganih se
sprožajo endorfini (možganski prenašalci, ki se vežejo z opiatnimi
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
receptorji, kar preprečuje občutke bolečine), ki povečajo občutja
subjektivnega blagostanja.
Posamezniki s smislom za humor se vrednotijo bolj pozitivno in se na
pomembne življenjske dogodke (pozitivne in negativne) odzivajo z
večjim optimizmom. Humor poveča užitek ob pozitivnih življenjskih
izkušnjah.
Posamezniki s smislom za humor v stresnih situacijah doživljajo manj
depresije in občutijo nižjo raven stresa kot posamezniki s slabšim
smislom za humor. Omogoča, da posameznik probleme jemlje manj
resno in so zato zanj manj stresni. Prav tako pomaga posamezniku pri
pogledu na njegove lastne probleme in zmanjšuje občutke sovražnosti,
povečuje pa socialno povezanost in preprečuje konflikte.
Vzpodbuja kreativnost, izboljšuje pogajalske sposobnosti in spretnosti
sprejemanja odločitev. Osebe z boljšim smislom za humor imajo tudi
višje samospoštovanje. Bolj pozitivno naj bi zaznavali svoje zdravstveno
stanje – manj se bojijo smrti in resnih bolezni, imajo manj negativno
telesno preokupacijo in manj jih skrbi bolečina.
Pozitiven humor je povezan tudi z zdravim staranjem, po drugi strani
pa je humor, ki ima elemente poniževanja, povezan s problemi z
zdravjem. Humor pa je tudi obrambno-varovalni mehanizem, torej
mehanizem, ki varuje posameznika pred bolečino; le-ta bi lahko nastala
zaradi prepovedanih nagonskih impulzov. Humor kot obrambo lahko
uporabimo v situacijah, ko na neko vprašanje ne želimo neposredno
odgovoriti, odgovoru pa se lahko izognemo s pomočjo humorja. Na
račun drugih ljudi se lahko namreč šalijo le tisti, ki vedo, kako daleč
lahko gredo, ne da bi koga užalili. Vrh smisla za humor pa je šala na
lasten račun. Posameznik namreč na ta način pokaže, da se zaveda
svojih pomanjkljivosti, jih sprejema in se lahko zaradi njih tudi zabava.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Pomen zdravja
Le zdravi konji lahko dalj časa
prenašajo tovor svojega gospodarja!«
Tako v zasebnem kot poslovnem življenju zdravje igra pomembno
vlogo, saj posamezniku omogoča, da enostavneje in učinkoviteje
opravlja vse funkcije, ki se od njega zahtevajo. Običajno se pomena
zdravja bolj zavedamo, ko je okrnjeno. Ko smo zdravi, se nam takšno
zdravstveno stanje zdi popolnoma samoumevno, zato se z njim ne
obremenjujemo in zanj tudi premalo skrbimo. Ko pride do zdravstvenih
težav, ko nam je oteženo opravljanje vsakodnevnih obveznosti, nam je
pogosto žal, da se tega prej nismo bolj zavedali. Človek sicer v svojem
življenju preboli krajša obolenja, ki se z ustrezno zdravstveno nego
izboljšajo. Običajno gre za prehlade, razna vnetja, oslabljen organizem in
zmanjšano odpornost.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Težje je, ko se soočimo z resnejšo boleznijo, ki morebiti terja določene
posledice. Takrat je aktualen vsem dobro poznan pregovor: »Zdrav človek
ima 100 želja, bolan le eno!«
Na enem od mojih predavanj me je udeleženka posvarila, da s mislijo o
'zdravih konjih' žalim zaposlene, ker jih primerjam s konji, ki delajo za
gospodarja. Hvaležna sem ji za to mnenje, saj me je s tem opozorila na
morebitno dvoumnost. Prepričana sem, da ste jo vi sprejeli s pravim
sporočilom… da se zamislimo, da nas delodajalec potrebuje zdrave in
močne, saj bomo le tako lahko kakovostno opravljali svoje obveznosti,
ki jih od nas pričakuje.
Bodimo realisti in se zavedajmo, da je vsak od nas nadomestljiv in da
podjetje v današnjih časih ni socialna ustanova. Če je delodajalec še tako
dober in človeški po srcu, ste zanj v prvi vrsti pomembni, ker zanj
opravljate določena dela in naloge, da delovni proces nemoteno poteka
in da je njegovo podjetje uspešno. Spomnite se kakšne situacije, ko ste
zboleli in koristili bolniški dopust. Je bil navdušen, kajne?!  Poleg tega,
da sta manjkali dve roki za delo, je bilo iz njegovega žepa potrebno
odšteti tudi vaše nadomestilo za bolniško odsotnost, za manjkajoči dve
roki je bilo potrebno plačati drugi dve roki. Tudi če se boste kljub bolezni
želeli izogniti bolniški odsotnosti in boste bolni prihajali v službo, bo
sčasoma začutil vaše zmanjšane sposobnosti in zanj boste manj
učinkoviti, s tem pa manj koristni. Vedite, delodajalcu je v prvi vrsti
pomemben dobiček podjetja, ki mu ga pomagate soustvarjati vi. Vse to
se sliši brezčustveno, kruto, nečloveško, kajne?! A to je realni svet
kapitalizma, ki ga tako ali drugače občutite tudi sami. Nič ne boste
spremenili situacije, če boste objokovali, kako je bilo včasih drugače.
Negativno razpoloženje, ki ga vsakodnevno doživljamo v delovnem
okolju, slabo vpliva na naše psihično in fizično zdravje, s tem pa tudi na
naše sposobnosti za opravljanje dela.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Skratka, pomembno je, da se zdravja zavedamo prav vsak dan in da
delujemo na način, da se izogibamo vsem slabim dejavnikom, ki bi lahko
slabo vplivali na zdravje. Četudi se od nas pričakuje veliko, je
pomembno, da mislimo nase in, da se zavedamo, da brez zdravja ne
bomo sposobni izpolniti vseh pričakovanj. Smo nadomestljivi, da si
lahko vzamemo čas in napolnimo 'baterije'. Potrebna je le volja in
organizacija časa…
Neki sprehajalec je šel skozi gozd in srečal
gozdarja, ki je na hitro in z veliko truda
poskušal že podrto drevesno deblo razžagati
na manjše kose. Sprehajalec je stopil bliže, da
bi videl zakaj se drvar tako muči in nato
rekel: “Oprostite, ampak nekaj sem opazil:
vaša
žaga
je
vendar
povsem
topa!
Ali je ne bi želeli nabrusiti?”.
Na to je gozdar onemoglo zastokal: “Za to nimam časa – moram žagati!”
Priznajte sami sebi, kolikokrat ste se res pripravljeni ustaviti, si vzeti čas
in nabrusiti svojo žago?! … Ali pa še vedno živimo v prepričanju, da
smo nepogrešljivi (v družini, službi, družbi…)? Da nimamo časa, da bi si
vzeli čas zase… Tudi sama sem živela v tem prepričanju dokler se nisem
soočila z hujšo obliko izgorelosti. Moje delovno mesto je takoj uspešno
prevzela druga oseba, ustanova z mojim odhodom ni propadla, uspešno
deluje naprej. Le moje zdravje ni več takšno kot prej… Ne želim vas
spodbujati, da ste pri svojem delu manj učinkoviti. Želim vas usmeriti,
da uporabite pravo ravnovesje med delom in časom zase, da najdete
pravo ravnovesje med vsemi področji življenja.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
3,2,1 … akcija
Naredite si načrt, kaj boste naredili za
izboljšanje medosebnih odnosov na
delovnem mestu! Naj vaše obljube ne
bodo zgolj želje, da bi bilo dobro nekaj
narediti, pač pa uresničljivi cilji, kaj
boste dejansko naredili. Vaša želja je
morda razkošna jahta na morju, a ne
dejanski cilj, saj se zavedate, kaj pomeni uresničitev te želje. Za lažjo
pripravo uspešnega načrta vam v nadaljevanju posredujem nekaj
koristnih napotkov za postavljanje ciljev.
1. Vaš cilj mora biti zapisan – kar ni zapisano z določenim datumskim
rokom, ni cilj, ampak še vedno naša želja.
2. Vsak cilj naj bo postavljen v prvi osebi ednine, kot da je že dosežen
(npr. »Uživam na morju.« namesto »Šla bom na morje.« ).
3. Stavek naj bo pozitivno formiran (npr.»Zdravo se prehranjujem.«
namesto »Ne jem sladkarij.«).
Zakaj? Naša podzavest ima pri delovanju možganov izjemno moč. Naši
možgani ne ločujejo med realnostjo in domišljijo, zato je postavljanje
ciljev toliko učinkovitejše, če se v želenem stanju že nahajamo 'tukaj in
zdaj'.Veliko bolj bomo motivirani za dosego teh ciljev, saj naj bi v tej
smeri delovala tudi naša podzavest.
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
Zaključek
O tem, kaj v bistvu človek je,
ni treba v dvomu biti.
V dejanjih bistvo kaže se,
kjer se ne da ga skriti!
(Ljuba Žerovc)
Posel smo ljudje. Veliko je področij, povezanih s to tematiko, a zagotovo
sem vas s tem resnično kratkim 'sprehodom' z le nekaj drobci
posamezne teme (o vsakem področju bi lahko nastala obsežna knjiga!)
prepričala, da ste lahko ugotovili, da obstajajo področja, na katerih ste
močni in dobri (pohvalite sami sebe!) in da so še kakšne vrzeli, kjer lahko
izboljšate trenutno stanje (nikoli ni prepozno!). Zavedanje je velik korak
k napredku!
Vabim vas, da spodbude iz te knjige prenesete v svoje delovno okolje.
Ko se boste spet znašli v vlogi 'žrtve', se spomnite na to, da počutje na
delovnem mestu ni odvisno zgolj od sreče pri izbiri podjetja in oddelka,
v katerem smo zaposleni, marveč tudi od nas samih; da so dobri
medosebni odnosi osnova za zadovoljstvo in uspeh. Dosedanje delovne
izkušnje so me prepričale, da čudežev ne moremo delati sami, a ne
recimo, da nekaj ni mogoče, če nismo poskusili – in tudi nekaj časa
vztrajali. Predvsem pa si moramo to resnično želeti …
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Najdemo lahko vrsto izgovorov, kaj vse se ne da in kako so za nastalo
situacijo krivi drugi, a veliko doseči je mogoče, če človek to želi in hoče!
In ne pozabite – ljudje smo predvsem čustvena bitja … drži pregovor,
da lepa beseda lepo mesto najde.
Spoznali ste 13 čudovitih draguljev, ki se nahajajo tudi v nas samih. Eni
večji, drugi manjši, eni se bolj svetijo, za druge smo povabljeni, da jih še
obrusimo. Ne pozabimo na moč humorja, poslovnega bontona, pohvale,
iskrene kritike, ki vodi k napredku, pa tudi pomena krepkega fizičnega
in psihičnega zdravja. Vsakodnevni ritem življenja skriva kradljivce, ki
tiho, a pogosto učinkovito kradejo naš čas. Raznolikost med značaji,
temperamenti in med generacijami lahko bogati ali razdvaja, kar v naše
medosebne odnose vnaša različne ovire, zaradi katerih lahko pride do
nepotrebnih konfliktnih situacij. Kako jih rešujete? Kdaj je pomemben
vaš cilj, kdaj odnos s sogovornikom?
Vzemimo si čas zase, le tako bomo lahko resnično spoznali in začutili
sami sebe; svoj temperament, talente in sposobnosti. Le tako bomo lažje
razumeli sebe in svoje odločitve. Morda so konfliktne situacije zgolj
plod našega notranjega nezadovoljstva. Drugih ne moremo spremeniti,
lahko pa z našim spremenjenim obnašanjem spremenimo obnašanje
drugega. Razmislimo, kakšen bo naš korak v jutrišnji delovni dan …
obdržimo in okrepimo naše dobre navade, da bo orkester našega
podjetja zazvenel v harmoniji … A v orkestru morajo s svojo osebno
zrelostjo zveneti vsi instrumenti, zgolj eden (mi) ne bo dovolj, zato naj
zaključim z ljudsko zgodbica, ki se prenaša iz generacije v generacijo –
in pri vsaki je še kako aktualna … A naj nas ne zavede, da se nima
smisla potruditi … 
Vedeti in tega ne uporabiti je enako kot nevedeti!
Vse dobro in srečno na poti jutrišnjega dne…
Posel smo ljudje!
S t r a n | 1-150
O avtorici
Martina Šetina Čož je s področja ekonomije diplomirala na Ekonomsko-poslovni
fakulteti v Mariboru, s področja sociologije na Fakulteti za družbene vede v Ljubljani,
magisterij znanosti s področja splošnega kadrovskega menedžmenta pa je zaključila na
Fakulteti za organizacijske vede v Kranju. Končala je drugo stopnjo izobraževanja po
programu nevrolingvističnega programiranja in pridobila mednarodni certifikat
NLP Mojster Praktik (INLPTA) kot dokaz usposobljenosti na področju osebne in
poslovne komunikacije po metodi nevrolingvističnega programiranja, poleg tega pa
pridobila tudi mednarodni certifikat ADEC Trainer (Adult Education in Company).
Je predavateljica višje šole za predmete s področja poslovnega komuniciranja in ima naziv
svetnice na področju vzgoje in izobraževanja.
Avtorica je dobitnica priznanja 'Kadrovski up 2010' za najboljše znanstveno
raziskovalno delo s področja kadrovskega menedžmenta za obdobje 2008-2010, ki ga je
prejela za magistrsko delo Dejavniki izgorelosti zaposlenih, pripravljeno pod
mentorstvom ddr. Milana Pagona.
Njene več kot 25-letne delovne izkušnje segajo na področje zasebne in javne sfere,
v gospodarstvo in šolstvo, zaposlena je bila v večji in manjši ustanovi, tako v podrejeni
kot nadrejeni vlogi, občutila je razliko med statusom zaposlene osebe in statusom osebe na
samostojni podjetniški poti. Pridobljeno znanje in desetletne izkušnje kot predavateljica
na področju poslovnega komuniciranja dopolnjuje na različnih konferencah in
seminarjih, predvsem pa z raziskovanjem človeških virov neposredno v praksi, kar je
najboljša osnova za kakovostno izobraževalno delo. Njeno področje pod sloganom
'Posel smo ljudje' zajema tematiko medosebnih odnosov, medgeneracijskega sodelovanja,
zadovoljstva in motivacije zaposlenih ter s tem povezane organizacijske klime in kulture
v podjetjih, vzrokov in reševanja konfliktov ter obvladovanja stresa in izgorelosti. Soočila
se je s hujšo obliko izgorelosti, ki jo je premagala, tako da lahko svojo izkušnjo posreduje
udeležencem svojih predavanj in seminarjev.
Je članica Združenja Manager in Obrtno-podjetniške zbornice Slovenije.
Posel smo ljudje!
1 - 150 | S t r a n
Kontakt:
IZOBRAŽEVALNI ZAVOD ZNANJE
Brezje pri Grosupljem 81
1290 Grosuplje
T: +386 41 604 175
E: [email protected]
W: www.iz-znanje.si
Posel smo ljudje!