MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA EN GESTIÓN DE CASOS ADAPTADO CON ENFOQUE DE GÉNERO Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género. Diciembre 2010 INDICE Presentación 3 Proceso de Intermediación Laboral de mujeres. Preguntas para reflexionar por profesionales que realizan intermediación laboral a nivel local. 5 Empleabilidad y la Actualidad de la Gestión de Recursos Humanos 10 ¿Qué Problema Se Espera Resolver con la Intermediación Laboral? 11 Los Nudos de la Intermediación Laboral 15 Los Componentes de la Intermediación Laboral Activa Basada en Gestión de Casos 19 Caracterización de Usuarios/as: Proceso Clave de la Intermediación Laboral Basada en Gestión de Casos 20 La Encuesta de Caracterización de Usuarios/As Competencias de Procesos Clave de la Gestión de Casos 23 44 Identificación de Competencias para la Caracterización de Usuarios/as 60 Identificación de Oferta Programática para la Intermediación Laboral 65 Identificación de las Competencias para la Orientación a la Oferta Programática Identificación de Nichos Económico-Productivos en Donde Existen o Se Generarán Oportunidades de Ocupación en el Territorio: El Uso del Manual de Detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad Identificación de Competencias para el Uso de Información Económica Territorial Proceso de Matching en la Intermediación Laboral 67 69 71 74 Como Hacer Matching 78 Competencias Claves para el Proceso de Matching 85 Gestión de los Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral 88 Orientación y Competencias Básicas de Búsqueda de Trabajo 91 Capacitaciones para la Generación de Competencias Específicas 93 Gestión del Proceso de Reducción de Barreras Sociolaborales Las Competencias para la Gestión de los Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral Acompañamiento para la Colocación en la Intermediación Laboral Requerimientos de Back Office del Sistema de Intermediación Laboral Basado en Gestión de Casos Indicadores para Una Métrica del Servicio de Intermediación Laboral Basada en Gestión de Casos: Consideraciones Generales 96 100 109 110 115 Referencias 117 Glosario para incorporación de enfoque de género en la Intermediación Laboral 118 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 2 PRESENTACIÓN El Manual de Buenas Prácticas para la Intermediación Laboral se focaliza en el desarrollo de un modelo de Intermediación Laboral basado en gestión de casos, siendo este una innovación que se ha nutrido de experiencias exitosas en diversos países desarrollados. En el Manual se exponen los procesos claves que permitirán desarrollar paso a paso una intervención estructurada y orientada a lograr, con una mayor probabilidad de éxito, procesos de Intermediación Laboral. El buen manejo de estos procesos, es decir, las buenas prácticas, ayudaría a mujeres y hombres a encontrar trabajo. El Manual constituye una referencia a las buenas prácticas para quienes buscan proveer servicios de Intermediación Laboral y está dirigido a profesionales especializadas/os que tienen responsabilidad en la gestión del empleo a nivel territorial. Es un manual para las/os agentes de Intermediación Laboral, tanto a nivel directivo (es decir, para quién tiene la responsabilidad del proceso en su conjunto y por tanto debe dar direccionalidad a la gestión del empleo por la vía de la Intermediación Laboral), como a nivel de la provisión de los servicios de Intermediación Laboral. Definiciones, Términos y Abreviaciones de la Intermediación Laboral IL Intermediación Laboral OMIL Oficina Municipal de Intermediación Laboral OIL Oficina de Intermediación Laboral IPIL Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral CIL Convenio de Intermediación Laboral SENCE Servicio Nacional de Capacitación y Empleo BNE Bolsa Nacional de Empleo CONADI Corporación Nacional de Desarrollo Indígena OTEC Organismos Técnicos de Capacitación CV Curriculum Vitae El manual se ha diseñado de forma tal que las/os agentes de cada unidad puedan comprender y desarrollar una práctica sistemática de los distintos dispositivos modulares diseñados, los que en conjunto constituyen un sistema estructurado para la Intermediación Laboral en un territorio específico. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 3 De otra parte, este manual incorpora las competencias requeridas para la implementación del modelo de Intermediación Laboral. Las que se diferencian entre competencias generales, transversales y específicas. Cada una de ellas es aplicable tanto a procesos generales de Intermediación Laboral, como a los dispositivos específicos concebidos en el modelo. También, se presentan prototipos de herramientas de información y gestión, tanto para la provisión directa de servicios, como para la gestión de casos y de soporte administrativo de Intermediación Laboral. El modelo que se expone surge de la evidencia y experiencias internacionales y nacionales que dan cuenta de que una intervención de ésta naturaleza puede elevar la eficacia de este tipo de intervención sobre un público carente (o en búsqueda) de un empleo dependiente. Este Manual provee una orientación comprehensiva basada en evidencia para el ejercicio de las/os agentes de Intermediación Laboral. El Manual que se presenta, ha sido desarrollado a solicitud de SENCE por GESTRA Consultores Limitada, sobre la base de la investigación y desarrollo desarrollada por la empresa, en el marco de la asesoría provista a SENCE los años 2009 y 2010. Los errores que esta pudiera contener son de exclusiva responsabilidad de GESTRA Consultores Ltda. Adicionalmente al trabajo desarrollado por GESTRA, un equipo de profesionales de SENCE, integrado por Pilar Torres1 y Macarena Guzmán2, revisó el presente Manual a fin de adaptar ciertas secciones con el objeto de incorporar enfoque de género en donde se estimó necesario. A continuación se adjunta un conjunto de preguntas dirigidas a profesionales a cargo de desarrollar intermediación laboral a nivel local, para reflexionar sobre este proceso cuando está orientado a mujeres, desarrollado por Pilar Torres, contraparte de la consultoría desarrollada por GESTRA por parte de SENCE. 1 2 Contraparte Técnica por parte de SENCE de la consultoría desarrollada por GESTRA. Analista de la Unidad de Estudios de SENCE. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 4 PROCESO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL DE MUJERES. PREGUNTAS PARA REFLEXIONAR POR PROFESIONALES QUE REALIZAN INTERMEDIACIÓN LABORAL A NIVEL LOCAL I. Antecedentes Uno de los ámbitos en los que puede observarse con mayor visibilidad el escenario de inequidades entre hombres y mujeres, se vincula al mercado del trabajo. En este sentido, durante las últimas décadas, en Chile se observan cómo los roles sociales y culturales desempeñados por ambos sexos han sufrido diversas transformaciones, lo que ha tenido consecuencias en la evolución del mercado del trabajo chileno. No obstante, aún persisten inequidades entre hombres y mujeres en materia de empleo. De este modo, la tasa de participación femenina en Chile ha venido creciendo sostenidamente a lo largo de los últimos años, hasta llegar a un cercano 40% para las mujeres mayores de 15 años (43,8% en el año 2008)3. Sin embargo, sigue siendo baja en comparación al promedio de países de América Latina. Diversos estudios plantean que este nivel de participación está asociada a diferentes mitos y barreras que las mujeres deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas remuneraciones, creencia de que las mujeres representan costos más altos para empleadores, falta de acceso a información sobre empleos por parte de las mujeres, etc. Respecto al grupo de mujeres que participan en la fuerza laboral, también es posible observar segregaciones de género en el tipo de empleo al que acceden las personas. Según la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una relación contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que los hombres (17%)4. Al estar desprovistas de un contrato de trabajo, son precisamente las mujeres quienes tienen menor acceso a derechos laborales y previsionales. Junto con lo anterior, también se observa una segmentación o segregación del mercado laboral en función de condicionantes de género. Esta segmentación se materializa en la concentración de las mujeres en ciertas ramas de actividad económica y posiciones ocupacionales más relegadas dentro del mercado. Así, existen dos tipos de segregaciones dentro del mundo laboral. La segregación horizontal tiende a generar posiciones ocupacionales que reproduzcan fielmente estereotipos y roles culturales propios de hombres y mujeres. De esta manera, las mujeres se emplean en determinados sectores como los Servicios y el Comercio y en 3 Según datos proporcionados por OTI. Información extraída en Sence-Inclusión y Equidad Consultora. Guía de incorporación de enfoque de género en el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Santiago, Chile. Año 2010. Pág. 21. 4 Ibíd. Pág. 22. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género 5 Diciembre 2010 profesiones y oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras, secretarías, parvularias, profesoras, matronas, etc. En tanto, la segregación vertical se refiere al acceso a determinados puestos de trabajo que no requieren especial calificación y en determinados cargos de dirección. Este fenómeno concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarquía de cada ocupación, lo que puede ser explicado por una menor calificación, por prejuicios culturales y por la carga de responsabilidades familiares y domésticas que tienen las mujeres5. Por otra parte, se visualizan inequidades, al interior de la fuerza de trabajo, en el acceso a capacitación laboral. Así, al indagar la distribución de personas capacitadas por Franquicia Tributaria para el año 208, se observa un evidente predominio de hombres capacitados (39%) por sobre las mujeres (61%)6. Frente a este contexto, el Estado chileno debe asumir un rol protagónico en las problemáticas vinculadas a las inequidades en materia de género, incorporando enfoque de género como elemento transversal en la gestión e implementación de políticas públicas. Así es como, a partir del año 2001 se incorporó una estrategia de transversalización del enfoque de género en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Género en el mismo. Este sistema ha ido evolucionando, haciendo nuevas exigencias a las instituciones públicas, entre las que se puede destacar la incorporación de género en la misión institucional, en los objetivos estratégicos institucionales y en los indicadores de desempeño que evalúan los avances en los lineamientos estratégicos institucionales. Además, el Sistema de Enfoque de Género ha sido incorporado en la implementación y certificación bajo la norma ISO 9001-2008, vale decir, que la certificación de calidad de los productos de un servicio requerirá una aplicación adecuada de la perspectiva de género en los mismos. Para el período 2010-2014 se han planteado algunos de los siguientes compromisos ministeriales de equidad de género en materia de empleo: - Se plantea aumentar la participación laboral de las mujeres - Generación de un millón de nuevos empleos - Preocupación especial en la formación de capital humano que permita mejorar las oportunidades de acceso a mejores empleos. - Bonificación a la contratación de mujeres de baja calificación. - Mejorar mecanismos de intermediación laboral, dirigidos a la colocación de mujeres en sectores económicos donde las mujeres tienen menor participación. 5 Ibíd. Pág. 23. Información extraída y procesada desde bases de datos internas de SENCE. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 6 6 De este modo, y considerando los compromisos gubernamentales, se hace necesario entregar nuevas herramientas a las OMIL para que éstas puedan incorporar enfoque de género en los procesos de intermediación laboral. De esta manera, las OMIL podrán atender problemáticas, demandas y condicionantes determinantes para el acceso al mercado, en función de las condicionantes de género que determinan la inserción laboral de hombres y mujeres, logrando velar por una mayor equidad entre ambos sexos. Finalmente, a través de las preguntas presentadas a continuación, se pretende realizar una pequeña reflexión que contribuya a la sensibilización de los encargados de las OMIL respecto a la relevancia de superar las inequidades existentes entre hombres y mujeres, las que afectan profundamente el desarrollo del mercado laboral. II. Consideraciones Generales 1. ¿Qué ideas, estereotipos y creencias de género tengo respecto del trabajo de las mujeres? 2. ¿Cómo estos estereotipos, ideas y creencias de género influyen en los procesos de intermediación laboral que realizo a mujeres? 3. ¿A mi juicio, los trabajos que ofrezco a mujeres, son de tipo asistencialista o fomentan su desarrollo? 4. ¿Presto atención a los recursos de las mujeres para desempeñarse en trabajos no tradicionales o considerados eminentemente masculinos? 5. ¿Abro posibilidades para que mujeres se inserten laboralmente en áreas diferentes a los servicios, comercio, por ejemplo en la construcción, minería, industria metal mecánica u otras industrias? 6. ¿Pongo atención a la calidad del empleo ofertado a las mujeres?: tipo de contrato, jornadas de trabajo, subcontratación 7. ¿Cuándo busco flexibilidad laboral para mujeres, evalúo si lleva consigo precarización laboral (flexibilidad laboral = bajos sueldos, contratos informales, jornadas no definidas)? 8. ¿Indago en las motivaciones que tiene las mujeres que buscan empleo, cuáles son determinantes para ofrecerle alternativas? (Urgentes de subsistencia vs desarrollo de sus capacidades) 9. ¿Procuro la igualdad de condiciones para ofertar empleos de hombres y mujeres? 10. ¿A través de la intermediación y orientación a mujeres, estimulo su compromiso con la formación, educación y desarrollo de su empleabilidad? 11. ¿Hago seguimiento a los compromisos contraídos por las mujeres con su desarrollo y empleabilidad? Junto con estas preguntas de carácter reflexivo se presentan una serie de preguntas tendientes a guiar los procesos de intermediación laboral con mujeres, realizando un pequeño diagnóstico de la incorporación de enfoque de género en los procesos de intermediación laboral realizados por los encargados OMIL. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 7 III. Prácticas de Intermediación de Mujeres 1. Indagación de Motivaciones: reviso con detención sus trayectorias laborales ‐ ¿Puedo identificar si son consistentes o muy discontinuas? ‐ ¿Qué condiciones han interrumpido su trayectoria laboral? ‐ ¿Qué diagnóstico hago de su identidad como mujer trabajadora? : ¿la tiene? ¿O su identidad es la de una mujer que necesita trabajar para sostener necesidades básicas de su familia o hijos? 2. Registro de patrones transgeneracionales de aproximación al mundo del trabajo ‐ Tipo de rol de las mujeres en la historia familiar: madres, dueña de casa, cuidadora de padres, etc. ‐ Indago el rol que han tenido las mujeres de su familia en el mundo del trabajo (abuelas, madre, tías, hermanas, etc.) ‐ Indago edades que se han incorporado al trabajo ‐ Tipo de trabajo que han desempeñado las mujeres de su familia ‐ Estrategias que han desarrollado las mujeres de su familia para solucionar dificultades, barreras de entrada al trabajo y permanencia en él. ‐ Jefatura de Hogar: razones por la que ella y/o mujeres de su familia son jefas de hogar 3. Análisis de patrones familiares recursivos ‐ ¿Puedo identificar patrones reiterativos que las mujeres de la familia de la intermediada en relación al trabajo? ‐ ¿Evalúo alternativas para disolver estos patrones? ‐ Indago sobre Proyecto de vida: cuánto se relaciona con las condiciones familiares? O al proyecto de vida de sus antepasadas? 4. Conocimientos ‐ ¿Indago sobre el conocimiento que tiene sobre sus derechos como mujer trabajadora? ‐ ¿cuánta formación y especialización tiene para acceder a un empleo? ‐ ¿Interés y disponibilidad fáctica para capacitarse? ‐ ¿disponibilidad de competencias digitales? 5. Derivaciones ‐ ¿Pongo especial cuidado en la búsqueda de alternativas para resolver o disminuir las barreras de entrada de las mujeres al trabajo? ‐ ¿Coordino con salud y educación para facilitar el acceso de las mujeres a estos servicios: sala cuna, jardín infantil, atención en salud, ginecólogo, pediatra, psiquiatra, psicóloga, etc.? ‐ ¿Establezco indicadores para evaluar eficacia de derivaciones de mujeres para disolver barreras de entrada? 6. Evaluación ‐ ¿Qué criterios utilizo para evaluar mi desempeño en intermediación de mujeres? ‐ ¿Cuán efectiva soy en darme cuenta de mis “prejuicios” relativos a la relación trabajo/mujeres? ‐ ¿Cuál es la eficacia que alcanzo en el proceso de orientación y establecimiento de trayectorias formativas con mujeres? ‐ ¿Cuán eficaz es la derivación que realizo para disminuir barreras de entrada de mujeres al trabajo? Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 8 IV. Propuestas de acción desde la intermediación laboral El siguiente apartado presenta a modo de recomendación, una serie de iniciativas que pueden resultar de mucha ayuda para enriquecer los procesos de intermediación laboral, desde una perspectiva de género. • Elaboración de diagnósticos del mercado laboral a nivel local con enfoque de género. • Realizar acciones de sensibilización con los empresarios para la contratación de mujeres. • Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. • Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al género masculino. • Considerar la derivación a capacitación para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos y hombres en oficios no tradicionalmente masculinos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 9 EMPLEABILIDAD Y LA ACTUALIDAD DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La configuración de una situación económica marcada por procesos de globalización, determina un incremento significativo de la rotación de hombres y mujeres por puestos de trabajo. Cada una/o de nosotras/os pasará en el futuro por más de un puesto de ocupación, en que resultará crítico el ajuste de los perfiles que hemos desarrollado respecto de lo que demandan quienes ofertan empleo. Asimismo, este proceso se ve impactado por el alto ritmo de desarrollo del conocimiento científico, de la difusión de este conocimiento y del cambio asociado a las influencias que permean una comunidad cada vez más globalizada. Todo ello conlleva cambios tecnológicos (duros y blandos) que transforman la forma de producir bienes y servicios. El proceso de transformación anotado conduce a la emergencia de nuevos requerimientos para la fuerza de trabajo, lo que simultáneamente lleva a que saberes pierdan significado y sean reemplazados por nuevas demandas. Todos en los próximos años nos veremos enfrentados a renovar nuestro acervo de conocimiento, habilidades y destrezas así como las actitudes que los desempeños esperados demandan. En un contexto de mayor inestabilidad laboral, la pérdida del empleo y la necesidad de encontrar uno nuevo, o bien la mantención del mismo o el mejoramiento de la posición laboral constituyen un problema más cerca del conjunto de la ciudadanía. La desocupación genera importantes consecuencias personales y sociales e intenta ser parcialmente paliada por las herramientas de protección social. La desocupación afecta a el/la trabajador/a y a su entorno familiar. Tensiona la red social y cuando es masivo deteriora la situación del entorno y la propia dinámica económica local. De otra parte, la necesidad de las empresas de encontrar hombres y mujeres que, por sus características, anticipen desempeños apropiados constituye un desafío a la gestión empresarial. Dicha situación se enfrenta con diversas estrategias y con base en la profesionalización de procesos, en el dominio de las empresas de mayor tamaño relativo. Sin embargo, las empresas de menor tamaño no tienen la posibilidad de diferenciar funciones en el dominio de la gestión de personas, por lo que la búsqueda de personal constituye una de las funciones complejas que cumple el/la emprendedora. Ello conlleva importantes pérdidas cuyas consecuencias afectan a las empresas y a las/os trabajadoras/es. Por todo ello, contar con apoyo al proceso de búsqueda de empleo y oferta de éste constituye una responsabilidad pública. Sin embargo, los resultados de la intermediación dependen de opciones tecnológicas, movilizadas por equipos humanos en procesos de prestación de servicios concretos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 10 ¿QUÉ PROBLEMA SE ESPERA RESOLVER CON LA INTERMEDIACIÓN LABORAL? La alta rotación en la trayectoria laboral por puestos de trabajo constituye una realidad que se expande progresivamente en las economías modernas. La situación de desocupación, el miedo a perderla o bien el deseo por acceder a mejores posiciones laborales constituyen situaciones que impactan a mujeres y hombres y frente a las cuales requieren apoyo. La medida en que un/a trabajador/a se ajusta a los requerimientos del mundo productivo, es decir el grado en que puede satisfacer las demandas y pasar por un proceso de selección con éxito, constituye su empleabilidad para un determinado puesto de trabajo. La empleabilidad se conforma de características compartidas por más de una industria o puesto de trabajo o de niveles de mayor transversalidad y aquella que es específica para algunos puestos ocupacionales, en una industria y para determinada tecnología que articula capital y trabajo, a la que se puede caracterizar como la dimensión específica en la empleabilidad. De acuerdo a esta definición, el grado de empleabilidad es situacional, toda vez que es un juicio que compara las características de un/a trabajador o trabajadora, con los requerimientos que quienes contratan, validan para seleccionar a personas para puestos de trabajo. Es así como en sistemas credencialistas, la empleabilidad se relaciona con estudios formales de mujeres y hombres que dan origen a certificados, títulos o grados. En otros enfoques, se releva la experiencia de las/os trabajadoras/es o las características de su personalidad, junto a las acreditaciones. ¿Qué es la empleabilidad? Juicio que se funda en la comparación entre las características de un/a trabajador/a y los requerimientos que valida el mercado del trabajo para una ocupación particular. Se encuentra sujeta a variaciones asociadas a incremento de los niveles formativos de la fuerza de trabajo, cambios tecnológicos observados en industrias particulares, volumen de oferta de trabajadoras/es por puesto de trabajo, etc. Considera tanto niveles de competencias cualificaciones como condiciones sociolaborales. y El problema que intentan resolver los mecanismos de reclutamiento La empleabilidad finalmente es el juicio del ajuste del de personal es contar con perfil y características de un/una postulante a los indicadores que les permitan requerimientos que se plantean por parte de las/os contratantes. Dichos requerimientos no necesariamente anticipar desempeño continuo por constituyen predictores de productividad con parte de las/os trabajadoras/es. Es fundamento objetivo, sino respuestas validadas por por ello que han adquirido las/los empleadoras/es en el contexto de la importancia en procesos de incertidumbre del/la contratante. selección el uso de herramientas de psicología laboral que intentan capturar actitudes y detectar conocimiento y habilidad para reducir incertidumbre en el proceso de contratación. La pregunta por tanto de cuáles son los determinantes del desempeño tiene una larga historia. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 11 Hoy se reconoce que existe un velo que opaca la anticipación de productividad, la que solo puede ser observada en contextos reales. Este velo es el que parcialmente se levanta a través de las “competencias laborales”. Esto pues se basan en la observación de los desempeños destacados y en la identificación de los determinantes que explican dicho desempeño, en tres dimensiones: Actitudes, conocimientos y habilidades o destrezas. Así, es posible para una empresa establecer los requerimientos e identificar indicadores que les permitan mejorar la predicción del resultado de una selección. Es preciso que las empresas gestionen a las mujeres y hombres que con ellas trabajan con base en competencias, evitando incurrir en prescripciones e indicadores que solo portan prejuicios y eventualmente introducen discriminaciones en la selección. La inexistencia de un proceso de determinación adecuado por parte de las empresas de los requerimientos que les permitan orientar su búsqueda, constituye parte del problema a resolver, en particular en empresas de menor tamaño en que no existe división funcional del trabajo que permita atender apropiadamente a la dimensión de gestión de trabajadoras y trabajadores en su desarrollo. Competencias Laborales: Combinación de conocimientos, habilidades y/o destrezas y actitudes que permite a una persona desempeñarse en un estándar definido en un puesto de trabajo. Sin embargo, esto sería insuficiente si mujeres y hombres no cuentan, en los momentos difíciles de desempleo o miedo a perder el empleo, o bien cuando visualizan posibilidades de mejora de su situación laboral, con apoyos especializados que les permitan poner en valor sus capacidades, determinar cuál es el mercado de referencia que se corresponde con su trayectoria formativa y laboral y como orientar sus esfuerzos para incrementar su atractivo frente a las/los reclutadoras/es, profesionales o no. La aproximación simplista nos habla de un mercado del trabajo, como si todos concurriéramos a un espacio en que se determina un precio y un criterio compartido para seleccionar a algunas/os de nosotras/os para las Trayectoria Formativa: Se ocupaciones ofertadas. Sin embargo, la evidencia comprende como la identificación y plantea que existen múltiples mercados, signados evidencia que un usuario de un por territorio, sector económico y complejidades Sistema de Intermediación Laboral tecnológicas al interior de una misma industria. puede exhibir sobre su formación Nos bañamos y no nos bañamos en un mismo formal, informal y no formal, como río. Adicionalmente, la existencia de distintas de las capacitaciones que éste ha industrias y tamaños se complejiza aún más al recibido durante su vida. existir canales diferenciados por los cuales fluye la información de oportunidades, entre trabajadoras/es y desde las industrias: Desde distintas partes de los periódicos para publicar avisos, radios, el muro de un supermercado, como las redes sociales cuyos nodos parten desde las/os propias/os ocupadas/os. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 12 Trayectoria Laboral: Se comprende como la identificación y evidencia que la/el usuaria/o de un Sistema de Intermediación Laboral puede exhibir sobre su experiencia laboral, considerando tiempo de permanencia en un determinado tipo de empleo, el desarrollo de competencias y el nivel actual de especialización en uno o más puesto de trabajo. Este hecho conlleva dificultades en el acceso a la información, tanto de parte de empleadoras/es potenciales como de quienes buscan ocupación o mejorar su posición laboral. La gran pregunta es ¿Quienes deben ocupar qué ocupaciones? En un contexto de mercado ésta decisión se espera que se produzca por el encuentro libre de quienes se interesan por las posiciones ofertadas y quienes necesitan a trabajadoras/es para el desempeño en sus unidades ocupacionales. Sin embargo, como hemos visto, las condiciones para producir ese encuentro no se encuentran garantizadas para toda la fuerza de trabajo ni para todas las empresas. Asimetrías de información, dificultad para poner en valor los perfiles laborales de las personas y relevar y precisar los requerimientos de las empresas, sesgos en la búsqueda por parte de las empresas o desconocimiento de mujeres y hombres respecto a sus propias potencialidades, constituyen fallos de mercado que justifican la intervención pública en carácter subsidiario. Mujeres y Hombres Enfrentan 3 Tipos de Problemas Fundamentales Pero no toda respuesta es pertinente. Situaciones diferenciadas exigen de respuestas específicas que permitan a trabajadoras/es y empresas contar con las personas que cumplan con las expectativas de desempeño. Los intentos de ofertar paquetes rígidos de apoyo a usuarias/os con dificultades y potencialidades diversas, plantea tres tipos de problemas fundamentales: 1. Mujeres y hombres, inclusive cuando cumplen con los requisitos de acceso a oportunidades de apoyo y desarrollan las actividades propuestas, no cumplen las expectativas, redundando en pérdidas personales y sociales e incremento de desesperanza aprendida y las de las/os oferentes de empleo y la propia política pública. 2. Las/os usuarias/os que plantean problemas que no tienen respuesta en la oferta programática de apoyo, no quedan registradas por los sistemas, siendo recogida su situación solo como consulta no pertinente, manteniendo la oferta programática rígida al no registrar los desajustes. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 13 3. Trabajadoras/es que participan en las actividades propuestas, no ajustadas en su trayectoria a las características de las barreras que enfrentan y a las exigencias de antecesión y sucesión entre estas, no logran cumplir sus expectativas con las Oferta Programática de Apoyo: Se consecuencias anotadas. considera toda la oferta pública y públicoprivada a la que es posible acceder por parte de un/a usuario/a a objeto de enfrentar la reducción de barreras sociolaborales y de generar competencias básicas y especificas. El Problema central que debe resolver un Sistema de Intermediación Laboral El problema central, por tanto, que un Sistema de Intermediación Laboral debe abordar es: “Cómo apoyar el incremento de empleabilidad de hombres y mujeres respecto de oportunidades que se ajustan a sus trayectorias y expectativas, proveyendo apoyos en ámbitos y secuencias que permitan a estas incrementar su probabilidad de ocupación y a las empresas encontrar a quienes, con mayor probabilidad, logren desempeños adecuados en puestos de trabajo.” El desarrollo de respuestas personalizadas es lo que denominaremos “gestión de casos” y se corresponde con ajustar la oferta de apoyo a las características del/de la usuario/a y las oportunidades que brinda el mercado del trabajo en el territorio de referencia. Sin embargo, los niveles de adecuación de la oferta a cada caso enfrentan el problema potencial de costos incrementales, asociados a la dificultad de no poder aprovechar los beneficios de la estandarización de procesos y ofertas. En este sentido, el objetivo es lograr una oferta que atienda a la realidad de diferencias y similitudes entre mujeres y hombres, para lo cual es preciso pensar en segmentar (establecer agrupaciones en la demanda), que nos permitan atender de modo pertinente al mayor volumen de población sin necesidad de organizar la oferta sólo con referencia a un promedio poblacional. Esto exige identificar los nudos que deben ser atendidos en el proceso, lo que consecuentemente permitirá identificar dispositivos del sistema. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 14 LOS NUDOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL En adelante se detallan los principales aspectos que la Intermediación Laboral debe enfrentar para lograr pertinencia en un contexto de niveles de estandarización. ¿Cómo caracterizar a una mujer u hombre respecto del mercado laboral? Mujeres y Hombres aprenden por más de una vía. Es decir, se aprende tanto en la educación formal (aquella que da origen a certificados, títulos y grados académicos), la no formal (por procesos de capacitación laboral) o a través de la experiencia, tanto laboral como social. Es preciso conocer las trayectorias formativas para identificar cuáles son las oportunidades más próximas a Barreras Sociolaborales: Presencia de una ellas y las brechas de competencias o varias situaciones complejas en una que las separan de dichas persona, que incluyen desde el entorno de oportunidades. Pero trabajadoras/es vida de las personas hasta su salud física y también pueden enfrentar barreras mental que impactan en la baja capacidad de que, sin ser generadas por o emplearse en un puesto de trabajo vinculadas al mercado del trabajo, dependiente. Las barreras sociolaborales se constituyen barreras de acceso a este, diferencian de las brechas de competencias, a las que denominamos barreras sean estas generales o laborales. sociolaborales. La existencia de adultos o menores al cuidado de terceras/os, por ejemplo, limita el tiempo y la continuidad en la participación laboral. El no acceso a oportunidades de cuidado para aquellas/os que de el/ella dependen constituye una barrera laboral que reduce su empleabilidad. La no resolución de esta barrera, así estas/os trabajadoras/es potenciales cuenten con las competencias para un adecuado desempeño en un trabajo específico, puede hacer fracasar sus intentos de colocación. Pero no solo ello. Mujeres y hombres cuentan con autonomía, la que determina que no existe carácter compulsivo (no obliga) a la persona a acoger las propuestas que se les hacen. Ello conlleva conocer sus Caracterización de los/as usuarios/as: intereses y expectativas y atenderlas Proceso sistemático de identificación de apropiadamente. Esto puede requerir aspectos favorecedores y de barreras para la ayudarla a ajustar las expectativas de empleabilidad de un/a usuario/a del Sistema corto plazo y orientarlas en trayectorias de Intermediación Laboral, así como de sus más largas, las que pueden exceder intereses y motivaciones, a partir de la las posibilidades de la oferta información proporcionada por este y programática en un momento. sistematizada por un sistema de registro estandarizado. Ser capaces de comprender y caracterizar a una persona respecto del mercado laboral, representa no solo identificar las dimensiones y tipo de información requerida, sino contar con reactivos (preguntas) apropiadas para elicitar la respuesta adecuada y el tipo de relación en que es Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 15 posible obtener la información. Para ello resulta crítico conocer y segmentar a las/os usuarias/os para proveer la experiencia de servicio que logre los propósitos del levantamiento de información. ¿Cuales son oportunidades en el mercado laboral pertinente? Lo primero para comprender este nudo es reconocer la existencia de una dinámica económica territorial con fronteras flexibles. No existe una economía comunal, si bien existe actividad económica en el territorio de una comuna, salvo cuando existen fronteras naturales que limitan el intercambio. Pero al mismo tiempo, mujeres y hombres tienden a buscar oportunidades en un radio que les permita mantener el lugar de residencia. Costos y tiempos de traslado permiten delimitar la búsqueda de oportunidades sin requerimientos de cambio de radicación. Pero la existencia de un radio de búsqueda de empleo no resuelve el problema. Contar con una comprensión de la realidad económica en que se busca oportunidades y mecanismos para determinar la emergencia inmediata y mediata de nichos de empleo, constituye una necesidad para proveer información y seleccionar los ámbitos en que será más probable para que un/a hombre o mujer pueda encontrar ocupación. ¿Cuáles son las oportunidades de empleo para una mujer u hombre en particular? Una oportunidad de empleo es tal cuando se produce la coincidencia entre la generación de oferta de empleos y las características del /de la hombre o mujer que busca. Dicha coincidencia puede ser constatada directamente o ser el resultado de una intervención dirigida a apoyar el ajuste del perfil de un/a trabajador/a a los requerimientos del puesto específicio. A este proceso denominamos matching y de el depende en parte importante, la eficacia del proceso de colocación posterior. ¿Cuáles de las brechas que separan a hombres y mujeres de una oportunidad laboral pueden ser subsanables en el contexto de la intermediación? Los problemas que pueden emerger eventualmente exigirán intervenciones que excedan las posibilidades del proceso de intermediación. Para saber aquello, es preciso conocer detalladamente cuales son los problemas que cuentan con oferta programática de apoyo para su resolución. Ello obliga a atender a los requisitos de acceso, sus tiempos, las condiciones que establecen, la magnitud de la oferta, su calidad y las condiciones de su financiamiento, de modo de poder establecer a partir del matching y las brechas detectadas, cual es la oferta programática pertinente y la factibilidad que esta sea usada por un/ usuario o usuaria particular en un momento en el tiempo. La identificación de requerimientos y su cotejo con la oferta disponible provee información adicional respecto de la potencia de la oferta programática para atender a los requerimientos de los distintos segmentos de usuarias/os. Inclusive cuando no es posible encontrar una oferta adecuada, esta información puede retroalimentar a equipos programáticos para el desarrollo de nueva oferta o el mejoramiento de la existente. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 16 ¿En qué orden desarrollar las intervenciones? Las intervenciones para mejorar la empleabilidad requieren un ordenamiento que respete las relaciones insumo producto entre estas. Es así como determinados enfrentamientos de barreras sociolaborales debiera lograrse antes de enfrentar brechas de competencias laborales, para evitar que el tiempo que media entre la capacitación y la oportunidad de trabajo no mermen las competencias adquiridas por desuso, por ejemplo. Las intervenciones, por ende, deben ser organizadas en itinerarios de formación, los que deben ser aceptados y compartidos por Brechas de competencias: Distingue entre las/los usuarias y usuarios. brechas de competencias generales, que se adquieren en la formación general y cuyo ¿Quién es la/el responsable del dominio de aplicación es de carácter mejoramiento de su empleabilidad? transversal, de las competencias laborales, relacionadas más estrechamente a nicho de El primer responsable del empleo y puestos de trabajo específicos. mejoramiento de la empleabilidad es la/el usuaria/o. La intermediación la apoya y debe respetar su autonomía. Ello obliga a la suscripción de compromisos recíprocos entre la institución intermediadora y quienes trabajarán sobre su empleabilidad. Estos compromisos deben ser precisos y comprendidos por las partes y su cumplimiento puede ser exigido por cualquiera de estas durante el proceso. ¿Son mujeres y hombres objeto de apoyo y las instituciones colaboradoras capaces siempre de cumplir compromisos? El desarrollo de conductas responsables por parte de usuarias/os e instituciones es el resultado de un doble proceso: • • La persuasión respecto de la importancia de los compromisos adquiridos y la comprensión de su significado. La capacidad de detectar incumplimientos y establecer consecuencias asociadas a ello. Mujeres y hombres en situación de desocupación pueden enfrentar variabilidad en su situación emocional o bien perder hábitos laborales. La suscripción y supervisión de compromisos constituye también una vía para el mejoramiento de empleabilidad, al adquirir o mantener las personas comportamientos responsables. Del mismo modo, las empresas colaboradoras, que no son objeto de demanda directa por sus usuarias/os, sino mediadas por una institución en su representación (quien directamente compra sus servicios), pueden deteriorar su oferta al no reconocer al/la usuario o usuaria como su cliente. La supervisión de la calidad del trabajo que desarrollan permite contar con una adecuada oferta que logre los propósitos establecidos en el itinerario personalizado de Intermediación Laboral. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 17 ¿Los nichos determinados constituyen oportunidades contingentes? Para que un nicho de empleabilidad se transforme en una oportunidad es preciso contactar empresas que oferten puestos de trabajo en éste. Ello significa identificar empresas y contactarlas. Ello, lejos de ser un proceso pasivo obliga a un comportamiento proactivo que identifique a las/os responsables de procesos de contratación, conozca las vías de reclutamiento y apoye la eliminación de barreras no justificadas que no agregan valor al proceso de búsqueda de empleo, tanto en la definición de perfiles ocupacionales como en los procesos de reclutamiento. No es extraña la exigencia o privilegio de determinados lugares de residencia, contribuyendo a la estigmatización de ciertas zonas e inclusive comunas de las ciudades. Ello pretende anticipar actitudes, hábitos e inclusive honorabilidad. Sin embargo existen diversos dispositivos con que ello puede ser develado sin criminalizar la residencia, sino al/a la criminal cuando lo es. ¿Un/a hombre o una mujer que no presenta barreras y cuyo perfil se ajusta a un puesto de trabajo, logrará la colocación? Los procesos de selección de personal son simultáneamente procesos de exclusión. Dichos procesos constituyen, con sus dispositivos e instrumentos, barreras que pueden limitar el acceso por falta de competencias para la búsqueda de empleo. Ser quien mejor se ajusta a un perfil requerido no garantiza colocación, puesto que esto exige poner en valor los atributos en un proceso de selección. Los procesos de selección son falibles y miden el ajuste de los postulantes a sus prescripciones. Por ende, es preciso apoyar a mujeres y hombres en los procesos de postulación, tanto en la preparación de sus antecedentes documentales (currículos, certificaciones), como en el enfrentamiento de entrevistas u otras fases del proceso. En la medida que es posible que no se logre la colocación en la primera oportunidad, es preciso acompañar durante el proceso de búsqueda de empleo, evitando que la frustración condicione deserción temprana de dicho proceso o bien para detectar barreras no identificadas inicialmente, que pudieran conllevar requerimientos de nuevos apoyos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 18 LOS COMPONENTES DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL ACTIVA BASADA EN GESTIÓN DE CASOS El diseño del proceso de Intermediación Laboral basado en la gestión de casos que se presenta en este manual da cuenta de los necesarios pasos frente del desafío planteado por estos nudos que se deben dar con miras a lograr una colocación de personas que buscan empleo dependiente. Seis componentes constituyen el sistema: caracterización de usuarios/as, identificación de nichos de empleabilidad, identificación de la oferta programática, matching (pareo), gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral y el servicio de colocación. El proceso va capturando información de tres vertientes importantes, tanto del ambiente económico territorial como de las características que portan los/as usuarios/as y de aquella oferta programática que permita a las/os usuarias/os avanzar hacia un encuentro entre las ofertas de empleo existentes en un territorio, con las características que las/os oferentes de fuerza de trabajo poseen. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 19 El proceso de caracterización de usuarias/os se concentra en detectar cuatro aspectos claves que permitirá al / a la Agente realizar la intermediación: precisión de las trayectorias formativa y laboral, los intereses y motivaciones del/a usuario/a frente al empleo y detectar barreras sociolaborales preexistentes. Este proceso genera una idea acabada del/de la usuario/a y permitirá definir una trayectoria de intermediación particular y específica, diferenciando usuarios/as que sólo requiera información sobre oportunidades laborales e incrementar las competencias para la búsqueda de empleo de los/las usuarios/as que se requieran de una o más intervenciones habilitantes para la empleabilidad. La identificación de nichos de empleabilidad y empleo se orienta a proporcionar información sistematizada a los equipos de Intermediación Laboral, en orden a facilitar la comprensión de la dinámica económica territorial y de actividades productivas específicas, con énfasis en la detección de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio específico, tratando por medio de la información económica territorial de entregar elementos fundamentales para la Intermediación Laboral, como también para la generación de planes de capacitación para el empleo que se oferte en un territorio específico. La identificación de la oferta programática aplicable es contar con el acceso al conjunto de oferta de servicios de formación y de apoyo orientada a subsanar brechas sociolaborales que un empleo en específico demanda. El cruce de información de nichos de empleo, de las características de las/os usuarias/os y de la oferta programática permitirá al equipo intermediador realizar el matching entre el perfil del/de la beneficiario/a y las ofertas de contratación específica existente en el territorio. Definido este proceso, el equipo intermediador construirá una Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral (IPIL), en las cuales se incorporan todos las acciones que le permitan elevar la empleabilidad. Este Itinerario es validado y suscrito por la/el interesada/o y se establecen deberes y obligaciones entre la/el agente y el/la usuario/a, que se verificarán en un Convenio de Intermediación Laboral (CIL). Una vez desarrollada las prescripciones del IPIL, el/la usuario/a podrá estar en condiciones para ser colocada/o en un puesto de trabajo existente en el mercado de trabajo de referencia. En adelante se describe cada uno de estos componentes, los prototipos de herramientas de ellos y las competencias requeridas para realizar las buenas prácticas de Intermediación Laboral. CARACTERIZACIÓN DE USUARIOS/AS: PROCESO CLAVE DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA EN GESTIÓN DE CASOS La caracterización de las/os usuarias/os de Intermediación laboral, es el insumo básico que permite a un equipo de intermediación identificar mas precisamente tipos de usuarios/as, de acuerdo a su trayectoria laboral y formativa, sus expectativas e intereses, y posibles brechas sociolaborales. El objetivo de la caracterización de usuarios/as es facilitar la derivación de los/las usuarios/as a los servicios de Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 20 prestaciones adecuados según sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio que la/el beneficiaria/o requiere para lograr la inserción laboral efectiva. El instrumento de caracterización es una forma particular de una encuesta que facilita esta derivación. Existen 4 tipos generales de usuarias/os: Tipo 1: una mujer u hombre preparada/o para trabajar, a la/al que solo falta información sobre oportunidades; Tipo 2: un/a beneficiario/a que requiere capacitaciones en competencias laborales especificas; Tipo 3: un/a trabajador/a que requiere capacitación para la generación de competencias para la búsqueda de empleo; Tipo 4: un/a hombre o una mujer que requiere servicios de mitigación de barreras sociolaborales. CARACTERI ZACI ÓN DE USUARI OS/ AS APLI CACI ÓN DE I NSTRUMENTO DE CARACTERI ZACI ÓN DE LA SI TUACI ÓN DE LA PERSONA APLI CACI ÓN DE PROTOCOLO HABI LI TACI ÓN I NHABI LI TACI ÓN CRI TERI O DE CONDI CI ÓN: ANTECEDENTES PENALES, DE SALUD FI SI CO Y MENTAL GRAVE DERI VACI ÓN A SI STEMA ESPECI AL 4 FLUJOS DE SERVI CI OS DEL SI STEMA DE GESTI ÓN DE EMPLEO PERSONAS PREPARADAS PARA TRABAJAR FLUJO 1: FALTAN I NFORMACI ÓN DE OPORTUNI DADES PERSONAS CON BARRERAS SOCI OLABORALES FLUJO 2: CAPACI TACI ÓN PARA GENERAR COMPETENCI AS LABORALES FLUJO 3: CAPACI TACI ÓN PARA GENERAR COMPETENCI AS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO FLUJO 4: REQUI EREN SERVI CI OS DE MI TI GACI ÓN DE BARRERAS SOCI OLABORALES La propuesta de caracterización que se presenta en adelante se basa en experiencias internacionales y nacionales de intermediación y de la revisión de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) de SENCE. De la revisión de la literatura especializada, se colige que existen 6 grupos de datos típicamente vinculados a Intermediación Laboral: • • • • • • Datos demográficos, Datos de intereses y motivaciones, Datos de barreras sociolaborales, Datos de la trayectoria laboral, Datos de la trayectoria formativa, y Datos del tiempo de participación en programas de empleo. El conjunto de barreras sociolaborales detectadas, se organiza de acuerdo al lugar donde se verifica su impacto y se puede iniciar una intervención. Es menester de una entidad intermediadora, detectar la presencia de una o más de ellas para proceder a derivar a la Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 21 usuaria/o hacia alguna oferta programática (pública o eventualmente privada) que mitigue estas. Es importante anotar que las barreras sociolaborales no necesariamente operan de manera aislada, sino que se verifican relaciones de causalidad que generan sinergias negativas. Por ejemplo, la presencia de un problema de adicción a las drogas suele estar acompañada de algún problema de salud mental, los cuales se pueden ver agravados por problemas de seguridad alimentaria, por ejemplo. De otra parte, un instrumento de caracterización de usuarios/as de servicios de Intermediación Laboral debería capturar las competencias que porta una usuaria/o particular para obtener un empleo dependiente. Éstas comprenden tanto las competencias necesarias para acceder a fuentes de información sobre posibles vacantes laborales, identificar en éstas trabajos adecuados a sus características personales, solicitar cartas de recomendación, confeccionar su currículum vitae y desempeñarse correctamente en una entrevista laboral. Asimismo, idealmente un instrumento de caracterización debería contener reactivos que permitan al equipo de intermediación detectar aspectos de intereses y motivaciones para primero, ingresar al mercado laboral y mantenerse en él y, segundo, para establecer una determinada opción ocupacional, siendo este último factor crucial para entender la conducta de la/del hombre o mujer con respecto al empleo. Existen tres componentes de la motivación que deben ser considerados para comprender la opción ocupacional de los sujetos7: • Habilidades autopercibidas y autoeficacia: Mujeres y hombres tienden a sentirse motivadas a trabajar en aquellas actividades donde se sienten capaces. • Actividades que desea realizar como trabajo remunerado: a partir de las aptitudes y habilidades desarrolladas por la/el trabajador/a, ésta/e realiza una evaluación de cuales podrían ser mejor valoradas en el mercado laboral y/o son de su gusto para ser ejercidas por un tiempo prolongado. • Actividades sugeridas por cercanas/os: en la definición vocacional, un referente muy importante es la opinión de las/los otras/os significativos sobre cuáles son las habilidades más relevantes de la/del beneficiaria/o sujeto y cuáles de éstas podrían ser valoradas por el mercado laboral. De esta manera, la/el postulante tiene un punto de comparación sobre el cual estimar si su decisión es acertada o errónea. Requerimientos del proceso de caracterización de los/las usuarios/as de Intermediación Laboral Para el ejercicio apropiado de la entrevista se requiere que el/la entrevistador/a haya sido entrenado/a en el ejercicio de entrevistas de este tipo y maneje el soporte informático en el 7 SEPADE, 2009 Marco de referencia teórico para la construcción de perfiles sociolaborales y trayectorias de formación e intermediación laboral, 2009 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 22 cual se despliega el instrumento. En la primera línea de la relación con las/os usuarias/os se prescribe que el/la entrevistador/a debe: • Verificar que la/el participante comprenda claramente cual es el objetivo de la entrevista, es decir los alcances y limitaciones de ésta. • Generar un espacio de respeto, confianza y confidencialidad con la/el usuaria/o, de modo de poder generar el máximo de empatía con ésta/e. • Establecer claramente que la información que proporciona es de carácter confidencial y que su uso se limita estrictamente al apoyo que se le proporcionará en la búsqueda de empleo dependiente. • Indicar claramente que el instrumento es un elemento esencial para el acceso de la/del usuaria/o al sistema de Intermediación Laboral, realizar la entrevista y proporcionar información fidedigna para el instrumento le permitirá al usuario/a acceder al sistema de Intermediación Laboral. Explicitar claramente al entrevistada/o que, en caso de no realizar la entrevista, y en caso de realizarse proporcionar información falsa o parcial, le puede significar la inhabilitación para acceder al proceso de Intermediación Laboral. • Llenar de forma completa el instrumento en aquellos componentes particulares de cada usuario/a, sin omitir ningún dato. LA ENCUESTA DE CARACTERIZACIÓN DE USUARIOS/AS De acuerdo a lo conceptualizado el instrumento comprende de los reactivos que permitan al equipo de Intermediación Laboral abordar las siguientes dimensiones: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Hogar Cuidado de Dependientes Vivienda Seguridad Experiencia Laboral Búsqueda de Empleo Discriminación Salud Habilidades Situación Financiera Roles y Significado Del Trabajo Índice de Capital Social Observaciones NACIONALIDAD: Si bien la BNE, consulta respecto de la nacionalidad de la persona consultante, es relevante consignar la existencia de una situación legalizada para la búsqueda de empleo en Chile, ello toda vez que nuestro país se encuentra como país de Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 23 destino de un creciente flujo migratorio desde distintas latitudes. Sobre ello la consultora sugiere incorporar campos de identificación adicionales, tales como: Para extranjeros, las dimensiones de años de residencia en Chile; legalización de la residencia en Chile y el permiso de trabajo en Chile son importantes. Ello se muestra en los campos de la siguiente imagen presentada. ¿Desde cuando reside en Chile? Año ¿Tiene legalizada su residencia en Chile? Si No Si No ¿Tiene permiso de trabajo en Chile? Es de particular relevancia considerar la situación de residencia y legalidad de extranjeras/os, de modo de incorporar las particularidades que implica el empleo para extranjeras/os en Chile, tal como evitar la contratación por menores salarios y otro tipo de arbitrariedades a las que un/a ciudadano/a extranjero/a que no tiene legalizada su situación en nuestro país. El no contar con estas condiciones puede generar una asistencia especial para que un/a ciudadano/a extranjero/a pueda regularizar su situación y poder acceder en igualdad de condiciones a las oportunidades de empleo que la IL le pueda otorgar. PUEBLOS ORIGINARIOS: Si bien la BNE indaga respecto del reconocimiento del/de la usuario/a con algún pueblo originario, cabe destacar que se pueden agregar dos preguntas asociadas a este campo. SI ¿Domina su lengua originaria? ¿Está inscrito en la CONADI? SI NO NO El registro de estos campos nos puede indicar si nuestra/o usuaria/o, puede acceder a otro tipo de beneficios asociados al desarrollo de los pueblos originarios, tales como becas de capacitación o estudios para el mundo indígena, u otros niveles de oportunidades de empleo, sobre todo en comunas donde el manejo de lenguas originarias puede ser un potencial para encontrar empleo asociado al desarrollo de actividades que promuevan como atractivo las culturas originarias (ej.: Comunas como San Pedro de Atacama, Putre, etc.) CARACTERÍSTICAS DEL HOGAR: Este ítem permite la Identificación de cada integrante del hogar, con información sobre su edad, escolaridad, ingresos. Junto con caracterizar al grupo familiar y formarse una imagen respecto del entorno en el cual reside la/el entrevistada/o. Permite al/a la entrevistador/a conocer a los miembros del hogar antes de hacer preguntas específicas sobre temas como cuidado de niñas/os. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 24 Rel ¿Cuantas personas viven en su hogar, y cuanto aportan económicamente él? Sx Edad Nombre Aporta Fuente $ Aproximado 1 2 3 4 5 6 Se sugiere incluir en la consulta por otro tipo de ingresos que el/la usuario/a OIL hubiese tenido por otro tipo de concepto, de modo de caracterizar adecuadamente si la/el beneficiaria/o tiene alguna capacidad económica para subsistir durante un periodo de tiempo sin tener empleo dependiente. Se sugiere incorporar al instrumento el siguiente registro: Si ¿Durante el mes pasado, Concepto recibió usted algún dinero por concepto de? Algún trabajo (describir) Finiquito Pensión alimenticia Pensión de invalidez Otro tipo de pensión seguro cesantía Arriendo de alguna propiedad Préstamo de dinero Subsidio familiar al menor o recién nacido Subsidio familiar a la mujer embarazada Subsidio familiar a la madre Subsidio familiar por deficiencia mental Subsidio familiar por invalidez Subsidio familiar de cesantía Programa Puente Programa de Empleo Asignación familiar Otros subsidios Dinero aportado por familiares Venta de algún bien (e.g. un mueble, televisor) Préstamo bancario/casa comercial Caja de crédito prendaría (empeño; tía rica) Un familiar le pasa plata Su pareja le pasa plata Pensión Valech/Rettig No Monto $ aproximado Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 25 Una dimensión importante de caracterización del hogar, tiene que ver con la consideración de recursos de conectividad que pueda tener la/el usuaria /o de OIL, algunos de ellos pueden ser un indicador de recursos que puedan elevar la probabilidad para la empleabilidad, tal como es contar con Internet, vehículos y otros. Es por ello que se sugiere incorporar la siguiente interrogante, que considera desde la telefonía fija hasta lancha o bote, estas últimas opciones para comunas con características lacustres: ¿Cuales de los siguientes elementos a b de comunicación y transporte c posee? Teléfono fijo Celular -Contrato Celular -Prepago d e f Computadora g Conex. Internet h Conex.Cable/Sat i Bicicleta j Motocicleta k Automóvil lancha Bote En la perspectiva de indagar la existencia de personas dependientes de la/del usuaria/o dentro del hogar, así como caracterizar el entorno cultural en el cual la/el beneficiaria/o se desenvuelve se sugiere incorporar la siguiente pregunta: En relación a las personas que viven en su hogar ¿Cuál es la educación que tienen? Ultimo curso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 EM EB aprobado Modalidad EM a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH Ed. Superior b b b b b b b b b b TP TP TP TP TP TP TP TP TP TP Estado Donde: EB= Educación Básica; EM=Educación Media; CH= Educación Media Científico Humanista; TP= Educación Media Técnico Profesional CUIDADO DE DEPENDIENTES: En la literatura, una de las barreras al empleo más relevantes es la presencia de dependientes, tanto menores como adultas/os. Estos inhiben muchas veces a mujeres y hombres que con capacidad para desempeñarse en un empleo dependiente, no pueden hacerlo debido a compromisos y demandas que surgen de las/los dependientes. Se separa a menores y adolescentes de adultos y se recomienda incorporar lo siguiente: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 26 SI NO ¿Tiene menores a su cargo? Si es así, cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida durante el día? Si no correlativo Mañana Tarde Noche Tarde Noche Relación ¿Tiene adultos a su cargo? Si es así, Correlativo cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida durante el día? Mañana Menores y adolescentes dependientes: Durante la entrevista en el ámbito del hogar y derivado de la interrogante planteada en la pregunta anterior, la/el entrevistador/a puede detectar la existencia de menores y adolescentes que deberían encontrarse estudiando, este aspecto es importante para verificar la situación de dependencia de las/los menores y su situación de escolaridad, ya que puede ser una importante barrera sociolaboral para un usuario/a de IL que requiere empleo dependiente, sobre ello se sugiere incorporar preguntas abiertas que indaguen lo siguiente: En el caso de que en su hogar hubiese menores de 6 años que NO asisten actualmente a algún establecimiento educacional, ¿Cuál es la principal razón por la cual no asiste actualmente a jardín infantil, sala cuna o programa preescolar? La respuesta a esta interrogante es abierta y puede permitir al/a la entrevistador/a orientar al usuario/a hacia algún programa público de la oferta programática de apoyo específico que pueda contribuir a resolver esta situación. Lo mismo ocurre para la siguiente pregunta: En el caso de las/os jóvenes entre los 7 y 18 años de su hogar que NO asisten actualmente a algún establecimiento educacional, ¿Cuál es la principal razón por la cual no asiste actualmente a algún establecimiento educacional? Otro aspecto relevante, respecto del cuidado de personas dependientes, puede dar cuenta de la flexibilidad relativa (o restricción) horaria que un/a usuario/a de OIL puede presentar a la hora de buscar empleo. Muchas veces mujeres y hombres se encuentran dispuestas a emplearse por jornadas parciales debido a la condición de mantener compromisos de cuidados de menores o adultos a cargo. Es por ello que se sugiere introducir los siguientes campos a la BNE. ¿Tiene menores a su cargo? Si es así, cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida durante el día? SI NO N° Periodo del día Relación Mañana Tarde Noche 1 2 3 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 27 Relación ¿Tiene adultos a su cargo? Si es así, cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida durante el día? SI NO N° Periodo del día Mañana Tarde Noche 1 2 3 Adicionalmente, si el cuidado de menores o adultos actúa como restricción para la empleabilidad de un usuario/a, desde la propia OIL se puede generar una relación o convenio con instituciones públicas que puedan operar programas que puedan remover estas restricciones. Para generar un mapa más completo respecto del cuidado de menores y adultos se sugiere introducir preguntas de identificación de personas que ayudan en estas labores al usuario/a OIL. Es muy relevante, para mitigar el efecto del cuidado de otros en el empleo, la presencia de personas que puedan ayudar en el cuidado de dependientes. Con esta pregunta, se pueden encontrar fuentes de apoyo que no son utilizadas de forma regular, identificadas en las preguntas anteriores. Estas se detallan a continuación: ¿Alguien le ayuda con ellos? a ¿Que relación tiene ud. con la/s personas que le ayudan? Sí b No 1 Describir 3 Describir 2 Describir 4 Describir a ¿Las personas que le ayudan al cuidado de ellos con que frecuencia b c lo hacen? d e f Todos los días cada dos días cada tres días cada cuatro días Una vez por sem Sólo cuando lo solicito ¿Las personas que le ayudan al cuidado de ellos en qué horario lo hacen? Mañana Tarde Noche De otra parte, existen limitaciones duras en el ámbito de cuidado de dependientes que dan cuenta de la situación de salud de ellas/os. En este caso, se recomienda indagar sobre la situación de los/las dependientes y si poseer esta condición ha sido en el pasado un Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 28 problema para la continuidad laboral del usuario/a OIL. Por ello proponemos el siguiente registro indagatorio: ¿Alguna de los menores o mayores tiene a a su cargo sufre de alguna enfermedad importante? Sí b No a Sí b No ¿Ha perdido días del trabajo por atenderlo(s) en los últimos 3 meses? La agudeza de esta situación puede desencadenar otro tipo de apoyo adicional que remueva esta barrera primero, antes de proceder a Intermediar Laboralmente a una beneficiaria/o que presente esta restricción. VIVIENDA: La inestabilidad de la vivienda, es también una de las causas que limitan la capacidad de empleo de mujeres y hombres. Las condiciones materiales en las cuales viven son elementos que inciden en la productividad y ausentismo de la/del trabajador/a y son temas susceptibles de detectar y proponer soluciones a quienes padecen de problemas de esta naturaleza. Es por ello que se sugiere incorporar al sistema de la BNE las preguntas que buscan detectar la presencia de inseguridad en la vivienda, que se señalan a continuación: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 29 Propiedad de la Vivienda ¿La vivienda en la que reside es? a b c d e f g h Arrendada Construcción propia, con titulo de dominio Construcción propia, sin titulo de dominio Prestada/cedida por familiar u otros Financiada con subsidio; la está pagando Financiada con subsidio; está pagada Está de allegada De emergencia ¿La vivienda en que reside cuenta con acceso a? a b c d e f Agua potable de red pública Agua de Pozo o Noria Agua Potable provista por otros Energía Eléctrica de Cía. de electricidad Energía eléctrica cedida por otros Gas licuado a Si ¿Desde hace cuanto tiempo reside en esa vivienda? ¿Piensa en cambiarse o debe cambiarse? b No ¿le pueden pedir la casa en cualquier momento, y piensa que lo puede hacer pronto? Si la respuesta es SI ¿a que se debe esto? ¿A consecuencia de que debe reubicarse? Si debe cambiarse de domicilio, ¿en cuánto tiempo espera Especificar hacerlo? ¿Se reubicará donde? a b c d En la comuna de residencia actual En otra comuna dentro de la región En otra región Otro, especificar La reubicación es un tema de interés de un/a intermediador/a, esto por que permite focalizar el esfuerzo hacia la intermediación de quien declare o se infiera de sus declaraciones que se mantendrá residiendo dentro de la comuna en la cual ha sido usuaria/o de la OIL, sin perjuicio de que su registro en la BNE tenga cobertura y alcance nacional. SEGURIDAD: La percepción de seguridad del barrio y de peligro en dejar la casa sola y salir a trabajar es un factor inhibidor en la búsqueda y mantención del empleo, especialmente en mujeres. Existan preguntas que permiten medir el efecto del temor en hombres y mujeres, Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 30 ello particularmente en comunas donde se revelan indicadores de violencia y delictuales importantes. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas al sistema de la BNE: ¿Puede dejar su casa sola para salir a trabajar? a Si b No ¿Porqué? ¿Encuentra peligroso salir a trabajar? a SI b No Muy temprano c Muy tarde d Cualquier hora ¿Porqué? EDUCACIÓN: En la BNE, las consultas relativas a la educación del/la usuario/a cubren adecuadamente la información requerida. No obstante en la prueba del instrumento de contraste en terreno, no queda adecuadamente capturada la tenencia de licencias y/o diplomas de los/las usuarios/as OIL. Puede ser de interés que las mujeres y hombres presenten en un momento posterior a la primera entrevista certificaciones y acreditaciones que garanticen la efectividad de la información. El chequear certificaciones permite al/a la agente intermediador contar con la garantía de que lo declarado por el usuario/a efectivamente se encuentra documentado. Ello es relevante en determinados puestos de trabajo que requiere acreditar con certificados, estudios, especializaciones y capacitaciones. CAPACITACIÓN: Se sugiere introducir como consultar en detalle la historia de capacitaciones como insumo para el ¿Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. levantamiento de de capacitación en Chile? competencias, (sobretodo b Sí, me he capacitado enfatizando aquellas que pudiesen haber efectuado ¿Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. fuera del país por el de capacitación fuera de Chile? b Sí, me he capacitado usuario/a inmigrante), el origen del financiamiento a mi persona ¿El Financiamiento de la de ésta y si ha sido Capacitación fue proporcionado b La empresa en la cual trabajé beneficiaria/o de estas por c El estado a través de una OTEC (SENCE) por? algún programa público en d Otros, Especificar el pasado. La capacitación es uno de los SI NO ¿Ha sido beneficiario de componentes claves que programas públicos de capacitación y/o empleo, en los nos permite completar la últimos cinco años? trayectoria formativa del/de la usuario/a. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas a la BNE: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 31 Una imagen adecuada de la capacitación recibida por mujeres y hombres permite precisar si a través de ésta, un usuario/a ha tenido una trayectoria formativa convergente con los nichos de empleo en sectores productivos o ha sido divergente en su capacitación. Es por ello que se sugiere introducir preguntas que permitan precisar al/a la beneficiario/a donde realizó la capacitación, qué cosas aprendió, para detectar posibles competencias genéricas y específicas adquiridas, como también que fue lo que más y menos le gustó, para identificar preferencias por ciertas áreas ocupacionales. Los campos de registro sugeridos se muestran a continuación: Estado Año Descripción (¿que cosas aprendió?) Nombre de la capacitación ¿Qué fue lo que más le gusto? Horas Fuente ¿Qué fue lo que menos le gustó? Uso de computador: Una de las competencias específicas más solicitadas por las/os empresarias/os para un conjunto de empleos cada vez más amplios, es el uso de computador y de determinados paquetes computacionales. Progresivamente el analfabetismo informático va reduciendo posibilidades de empleo a hombres y mujeres, por ello se torna de particular importancia conocer el grado de conocimiento y uso del computador por parte del usuario/a, Por ello se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas: ¿Usa o ha usado un computador? a Sí b No ¿Con que frecuencia usa o ha usado el computador? b c d e Una vez, hace mucho tiempo Una vez, hace poco (2 meses) Varias veces en los últimos 12 meses (10 o + veces en 12 meses) Frecuentemente en los últimos 2 meses (Una o más veces por semana) ¿Para que ha usado el computador? a b c d e f Escribir un documento Buscar información en Internet Chatear con amigos Mandar correo electrónico Para jugar con videos interactivos Escuchar música, ver películas, etc. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 32 EXPERIENCIA LABORAL: En el sistema de la BNE se cubre un conjunto de aspectos que permite construir una imagen respecto de la experiencia laboral del/de la beneficiario/o, no obstante para un adecuado reconocimiento de trayectorias laborales, estimamos deben introducirse nuevas preguntas orientadas a detectar habilidades adquiridas, la presencia de competencias genéricas y, particularmente, de competencias técnicas. De otra parte interesa conocer como habitualmente el/la trabajador/a ha obtenido empleo y obtener un proxy de competencias en la búsqueda de empleo. En servicio a esto se sugiere indagar sobre aspectos positivos y negativos del cargo y razones de la salida del trabajo. Estas preguntas identifican las motivaciones por determinados ámbitos laborales. La pregunta por la razón de salida, además de mostrar falta de gusto por una ocupación, podría indicarnos la presencia de una barrera laboral, especialmente si esta se repite en otros puestos ocupados. Por ello se sugiere incorporar un campo que permita identificar lo señalado con las siguientes preguntas (de carácter abierto) por cada puesto de trabajo declarado por el/la usuario/a: ¿Qué Tipo de Contrato suscribió? ¿Cómo consiguió el trabajo? ¿En que consistía su trabajo? ¿Qué fue lo que más le gustó del trabajo? ¿Qué fue lo que menos le gusto del trabajo? ¿Qué fue lo que menos le gusto del trabajo? ¿Porque dejó de trabajar? ¿Qué habilidades y aprendizajes logro en ese trabajo? BÚSQUEDA DE EMPLEO: Las referencias al esfuerzo realizado en la búsqueda de empleo permiten contrastar el grado de interés declarado (por el usuario/a durante la entrevista) en encontrar empleo con el interés real, que se manifiesta en las actividades concretas de búsqueda de trabajo y en las condiciones que pone el/la participante para insertarse laboralmente. El conjunto de preguntas planteadas en este apartado permite realizar dicho contraste y se sugiere la incorporación al sistema de la BNE. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 33 La semana pasada ¿trabajó en labores remuneradas al menos dos horas, fuera de las labores del hogar? a Sí b No Si la respuesta es SI ¿en que trabajó? (descripción de la labor): Si la respuesta es NO,¿realizo alguna otra actividad? a Por su cuenta, para conseguir dinero? b En una microempresa? c Para un familiar, con dinero o pago? d Sin recibir dinero, pero a cambio de algo (especies, servicios) e Como aprendiz o realizando una práctica? f Ayudando a algún familiar en su trabajo? g Otra (descripción) En este momento, ¿está disponible para empezar a trabajar? a Si, ahora mismo b Sí, pero en un tiempo más c No Si es SI ¿Cuál sería su trabajo ideal? (describir especificar) Si es NO, ¿Me podría indicar el motivo? (describir) Si le ofrecieran trabajo, ¿cuánto Monto mensual (o equivalente) en $ es el sueldo mínimo liquido por el cual trabajaría, para que le convenga? ¿Qué otras condiciones debería tener el trabajo, para que lo aceptara? Tipo de Contrato Especificar Beneficios adicionaleEspecificar Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 34 a ¿Buscó Trabajo remunerado durante los últimos 3 meses? Sí b No Si la respuesta es SI ¿en que buscó trabajo? (descripción de la búsqueda): Si la respuesta es NO, ¿porqué no pudo buscar trabajo durante los últimos 3 meses? a Ya consiguió trabajo y está esperando para empezar b No tiene con quien dejar a los niños c No tiene con quien dejar a los adultos mayores a su cargo d Su marido o pareja no quiere que usted trabaje e Busca sólo cuando realmente lo necesita f No sabe cómo buscar trabajo g Los sueldos no valen la pena h Las reglas y horarios de los trabajos no le gustan i Otro (descripción) Reviso la sección de empleos del diario Escucho los anuncios de empleo en la radio Busco empleos en bolsas de empleo de Internet Me presento en lugares donde tienen letreros que piden personal Me he informado por amigos o familiares, La OMIL de mi comuna Otro ¿Qué medios ha utilizado para buscar trabajo? a b c d e f g La combinación de preguntas abiertas y cerradas permite a quien califica las respuestas precisar el grado de interés y competencias que manifiesta un/a usuario/a al momento de buscar un empleo remunerado. CURRÍCULUM Y RECOMENDACIONES: Una competencia básica para quien busca empleo, es saber confeccionar su propio currículum. En entrevistas con usuarias/os se constata que esta es una importante debilidad, sobretodo en trabajadoras/es con baja especialización. Indagar en esta capacidad permite estimar el grado de competencia en la búsqueda de empleo del consultante. Igualmente en el caso de haber experimentado entrevistas de reclutamiento y selección. Es por ello que se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 35 a ¿Sabe hacer su CV? a ¿Tiene su CV redactado? ¿Ha revisado con alguien su CV? a ¿Ha presentado su CV a un empleador? a b c d Sí Sí Sí b b b No No No Más de 5 veces Entre 2 y 5 Sólo 1 vez Nunca ¿Tuvo éxito alguna vez? e Si f No ¿Ha asistido a una entrevista de a b trabajo? c d Más de 5 veces Entre 2 y 5 Sólo 1 vez Nunca ¿Tuvo éxito alguna vez? e Si f No ¿Ha pedido referencias o recomendaciones? a b c d Más de 5 veces Entre 2 y 5 Sólo 1 vez Nunca DISCRIMINACIÓN: La percepción de discriminación y causas de ésta actúa de una manera similar a la percepción de inseguridad. Esta variable de caracterización permite determinar que factores modificables podrían ser causa de discriminación y evaluar criterios para una mitigación posterior. En muchos casos actúa como barrera para la inserción laboral, independiente de las competencias y/o acreditaciones que un hombre o una mujer porte. Se sugiere incorporar el siguiente campo de pregunta a la BNE: ¿Se ha sentido discriminada/o alguna vez en el trabajo o al buscar trabajo? a b c En el trabajo Al buscar trabajo Nunca ¿Por qué ha sido discriminada/o? a Nunca (pregunta abierta) Por mi apariencia o mi físico Por mi estado mental Por mi estado legal Por donde vivo Por mi edad Por no contar con estudios suficientes Por ser pobre Por sexo por mi origen étnico otro b c d e f g h i j k Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 36 SALUD: Las condiciones de salud son importantes predictores de conducta laboral, así un hombre o una mujer con enfermedad física o psicológica puede requerir de una intervención previa para la Intermediación Laboral. Es por ello que se debe consultar por esta dimensión. Y existen acciones concretas para reducir barreras sociolaborales frente de numerosas enfermedades. Ante la presencia de cualquier enfermedad, es necesario que la/el beneficiaria/o esté inscrita/o en el consultorio, por ejemplo, donde puede recibir un Control de Salud. Estas preguntas permiten detectar enfermedades relevantes para el trabajo, tal como las crónicas, agudas o mentales, en particular que podrían causar largos periodos de ausentismo. Similarmente, las preguntas podrían señalizar problemas causados por adicciones. Aunque las adicciones son b No ¿Está inscrito/a en consultorio u a Sí consideradas para el hospital? sistema de salud como a Sí b No ¿Se ha realizado control de enfermedades, presentan salud? características que las hacen más graves como ¿Cuándo se realizó el último barreras para el empleo, control de salud? entre las que se cuentan el a Sí b No ¿Ha sido hospitalizado alguna impacto económico que vez? tienen, especialmente la ludopatía, y la posibilidad Especificar ¿Por qué Motivo? de causar daño a otras/os, ya sea por falta de a Diabetes ¿Sufre de alguna enfermedad b Artritis consciencia o por crónica? c Problemas cardíacos. incapacidad física o mental d Hipertensión causada por drogas y la e Problemas broncopulmonares alta correlación con f Otro(s) trastornos mentales. Y, finalmente, el tratamiento a Depresión ¿Sufre de alguna enfermedad b Ansiedad (ej. crisis de pánico) mental o emocional? de la discapacidad para d Trastornos alimentación (Anorexia / bulimia) prevenir una disminución en e Trastornos del sueño productividad o f Otro discriminación a la hora de buscar trabajo. a Alcohol a Sí b No ¿Ha tenido problemas con su familia, pareja, amistades o trabajo por lo siguiente? b c d Marihuana a o otros drogas juego a otro a ¿Sufre de alguna discapacidad? Describir: ¿Ha sufrido de alguna enfermedad aguda o accidente que requiera internación a b c Sí Sí Sí b b b No No No Accidente dentro del trabajo Accidente fuera del trabajo Otro (describa el evento o la enfermedad) En la dimensión de salud entonces, se sugiere incorporar al sistema de la BNE los siguientes campos de preguntas. Como con otras preguntas sobre temas sensibles, la/el intermediadora necesitara las competencias adecuadas para elicitar respuestas fidedignas. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 37 INTERESES Y MOTIVACIONES: Las preguntas en relación a las habilidades percibidas, las actividades que desea realizar como trabajo remunerado, y las actividades sugeridas por cercanos permiten conocer los factores causantes de la opción ocupacional del/de la usuario/a. La detección de intereses y motivaciones es un aspecto central para la Intermediación Laboral exitosa. En el caso que las respuestas reflejen disonancias importantes, podrían explicar la falta de una opción ocupacional definida. Las preguntas en relación a facilidades y dificultades para trabajar en lo que desea permiten conocer las atribuciones que hacen mujeres y hombres sobre sus éxitos y fracasos en el ámbito laboral. Del mismo modo que en la sección de búsqueda de empleo se contrastaba la expresión de deseo de buscar empleo con la actividad concreta de búsqueda, aquí se puede contrastar la motivación expresada en estas preguntas con las conductas previas de incorporación a procesos de formación, tanto de nivelación de estudios, como de capacitación e ingreso a educación terciaria. En este ámbito sugerimos incorporar las siguientes preguntas al instrumento de la BNE. ¿Cuales son las habilidades más importantes que usted tiene? ¿Qué cosas sabe hacer bien? ¿Qué actividades desea realizar como trabajo remunerado? ¿Qué actividades le sugieren sus cercanos que realice? ¿Qué cosas le facilitarían trabajar en lo que desea? o ¿Que necesitaría para trabajar en lo que desea? ¿Qué cosas le dificultarían trabajar en lo que desea? Que tipo de actividad formativa le gustaría realizar a Ninguna b c d Nivelación de estudios Capacitación Seguir estudios superiores a Sí b c No No sabe / NR Explicar actividad formativa deseada ¿Tiene disponibilidad en los próximos 6 meses para realizar actividades formativas? Si la respuesta es NO,¿porqué? SITUACIÓN FINANCIERA: La presencia de antecedentes en DICOM dificulta el proceso de obtención de trabajo, especialmente en el área de finanzas y comercio, o donde empleadoras/es lo usan como proxy para medir la posibilidad de robo u otra conducta ilícita. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 38 Es por ello que se debe indagar al máximo respecto de la situación de la/del usuaria/o en este ámbito, sobretodo para el momento de la gestión de la colocación. Se sugiere incorporar indagatorias como las siguientes en el sistema de BNE: Aval en el sistema financiero, presencia de deudas en el sistema financiero, deudas morosas y antecedentes en DICOM. La presencia de una deuda morosa ¿Es aval de algún deudor en el sistema a Sí indicaría financiero? dificultades para b No organizar el gasto, c No sabe / NR Si la respuesta es SI ¿de quien es aval?: excepto si se encuentran claros a Sí antecedentes de ¿Tiene alguna deuda en sistema financiero? imprevistos de b No gravedad que c No sabe / NR hayan implicado un gasto importante. Se ¿Tiene alguna deuda morosa? a Sí sugiere incorporar b No c No sabe / NR las siguientes preguntas en esta a Sí Tiene antecedentes en DICOM? dimensión: b c No No sabe / NR ROLES Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO: El universo de beneficiarias/os de la OIL puede tener valoraciones diferenciadas sobre el trabajo dependiente. En este ítem se trata de profundizar el grado y significancia del trabajo para un público diverso (mujeres, jóvenes, personas con interés en trabajo independiente, etc.), y es uno de los elementos que permite visualizar la actitud frente al trabajo, evidenciando aspectos que no necesariamente son Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 39 evidentes del proceso de entrevista frente a un cuestionario estructurado. Por ello se sugiere la incorporación del siguiente test breve en el sistema de la BNE: A continuación le mencionare distintas Muy de frases que pueden ser importantes acuerdo para usted. El gasto familiar se financia con todos los que viven bajo el mismo techo De acuerdo En desacuerdo Muy en Desacuerdo Mi sueldo es fundamental para mantener mi familia Las mujeres no deberían trabajar Mi ingreso me permite capacitarme El trabajo es un espacio de realización como persona Los jóvenes sólo deben estudiar, no trabajar Los niños no deben trabajar para aportar a su familia No me gusta trabajar para otros (empleador) A mi edad no debería trabajar El trabajo dignifica Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 40 ÍNDICE DE CAPITAL SOCIAL: Este índice es un predictor de la capacidad de las/os usuarias/os para relacionarse con su entorno y/o de construcción de redes sociales. Se utiliza una escala de 24 ítems de respuesta dicotómica, que permite Conoce usted a alguien que obtener un índice del desarrollo de la RECURSO Relación red de apoyo de la mujer u hombre 1 ¿Pueda prestarle auto? en cuestión, que en el caso que 2 ¿Pueda ayudarle a hacer un currículum? fuese alto facilitaría procesos de 3 ¿Pueda prestarle teléfono? búsqueda de empleo y resolución de 4 ¿Sepa usar un computador? barreras. Se sugiere incorporar al 5 ¿Pueda prestarle computador? sistema de la BNE los siguientes 6 ¿Sepa postular a un subsidio? campos 7 ¿Pueda darle datos de trabajo? 8 9 10 11 ¿Pueda darle trabajo? ¿Trabaje en la Municipalidad? ¿Haya terminado la Enseñanza media? ¿Pueda cuidar a sus hijos, si tiene una emergencia? 12 ¿Pueda cuidar a sus hijos, en forma permanente? 13 ¿Sea dirigente sindical? 14 ¿Esté en la cárcel? 15 ¿Haya tenido problemas con la justicia o haya sido detenido? 16 ¿Tenga contactos con algún político? 17 ¿Conozca a algún empresario? 18 ¿Trabaje en alguna ONG? 19 ¿Pueda apoyarla si se enferma un de sus hijos? 20 ¿Pueda prestarle 5 mil pesos? 21 ¿Pueda prestarle 50 mil pesos? 22 ¿Pueda alojar a usted y sus hijos, si hiciera falta? 23 ¿Llevarme al médico? 24 ¿sea dirigente de junta de vecinos? Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 41 OBSERVACIONES: Finalmente, es relevante dar cuenta de algunos aspectos que la/el entrevistador/a pueda haber recogido del/de la entrevistado/a y que permitan configurar una mejor caracterización de la/del usuaria/o. Se sugiere que estas sean incorporadas al sistema con la prescripción de que éstas deben ser escritas inmediatamente después de la entrevista, sin la presencia de la/del entrevistada/o y permiten detectar aspectos actitudinales, de presentación personal y otros rasgos de Lenguaje y Habilidades personalidad que pueden comunicativas permitir al equipo caracterizar desde la percepción de la/del entrevistador/a a la persona Vestimenta y presentación consultante de la OIL. Las personal observaciones en concreto son: Mantenimiento de Limites En resumen, para alcanzar una adecuada caracterización de usuarias/os de OIL, que permita dar paso a un proceso de detección de barreras sociolaborales, de competencias, discriminaciones y completar un cuadro personalizado de quien ha sido entrevistada/o, en vista de poder desarrollar un proceso de matching personalizado por caso, esta consultoría sugiere la incorporación de las preguntas, campos y referencias señalados en este documento. Consideraciones Especiales en el Proceso de Entrevista de Caracterización de Usuarias/os Durante la realización de la entrevista de aplicación del instrumento de caracterización, el/la entrevistador/a debe atender con acuciosidad la presencia de dos elementos que limitarán su incorporación al sistema OIL, estos son: El retraso mental evidente, la presencia de estados alterados de consciencia y la violencia intrafamiliar grave. La presencia de estas situaciones indicará derivación informada de la mujer u hombre afectada/o a las instituciones de asistencia que puedan ayudar en el abordaje de su problemática. Los siguientes son los criterios que se tomarán en cuenta para determinar que un/a participante debe ser derivada a estas instancias: Retraso mental evidente Presencia de dos o más de los siguientes criterios: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 42 • El/la entrevistado/a tiene evidentes dificultades para entender las preguntas que se le realizan, independiente del lenguaje que se ocupe en estas, evidenciándose en la repetición de la pregunta de forma constante, y la incapacidad de responder lo que se le está preguntando en el momento, y de forma generalizada en todo el cuestionario. • Muestra lenguaje con muy poca riqueza de vocabulario, más allá de los factores culturales, lo que le impide hacerse entender con el/la entrevistador/a. • Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto espontáneo, gritos, insultos, etc.). Estados alterados de conciencia evidentes Presencia de dos o más de los siguientes criterios: • La/el entrevistada/o no tiene consciencia espacio temporal. No sabe en que lugar está, que día, ni que hora es, lo que se refleja en un desconcierto evidente con la situación, y constantes preguntas sobre el motivo de su presencia en ese lugar, o sobre el lugar en el que se encuentra. • Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto espontáneo, gritos, insultos, etc.). • La/el entrevistada/o reporta alucinaciones o percepciones alteradas en el momento de la entrevista. (su presencia sin otros criterios es indicador). • La/el entrevistada/o tiene comportamientos extraños, no adecuados a una situación de interacción social, que no permiten la realización de la entrevista. Violencia Intrafamiliar Grave Abordar este aspecto de inmediato en la entrevista puede resultar un inhibidor importante en la/el entrevistada/o, es por ello que esta interrogante puede ser incorporada durante el proceso de entrevista. Se sugiere formular la pregunta ¿Existe en su hogar alguna situación particular que le afecte en su integridad física o emocional? cuando se haya logrado un vínculo de confianza con la/el entrevistada/o. Esta pregunta se orienta a detectar la presencia de violencia intrafamiliar sobre la/el entrevistada/o, se trata de percibir la magnitud y estado de la situación a objeto de realizar la derivación pertinente o sugerir vías de resolución de esta situación. Cabe destacar que esta interrogante puede gatillar situaciones emocionales importantes, por lo que se sugiere explorar con el mayor profesionalismo posible esta dimensión. De las distintas barreras, esta es una de las más inhabilitantes y que requiere inmediata atención, tanto por el riesgo que sufre la integridad física y mental de la/del entrevistada/o, como por la alta disminución de la productividad que implica. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 43 COMPETENCIAS DE PROCESOS CLAVE DE LA GESTIÓN DE CASOS Antecedentes La implementación de los procesos descritos anteriormente supone la disposición de un conjunto de competencias laborales instaladas en el personal en contacto de la OIL que permitan maximizar la eficacia de cada proceso parcial en vistas a elevar las probabilidades del éxito global de la intermediación. Las competencias en cuestión dicen relación con la capacidad de las/os operadoras/es de la OIL para realizar suficiente y adecuadamente un conjunto de actividades clave dentro de cada proceso y establecen las condiciones mínimas para garantizar el cumplimiento de dichas actividades en condiciones de calidad. Dentro del proceso general de Intermediación Laboral basada en gestión de casos identificaremos dos tipos de competencias: • Transversales: Que son aquellas competencias que deben estar instaladas en todas/os las/os operadoras/es de la OIL y que dicen relación con el enfrentamiento de situaciones de atención general de las/os usuarias/os (recepción, primera atención, entrega de información general al usuaria/o). • Especializadas: Que dicen relación con la realización de actividades especializadas dentro de cada subproceso de la intermediación y que son ejecutadas por personal parcialmente especializado. Para la identificación de dichas competencias se utilizó el material producido por la Fundación Chile en el proyecto Certificación de Competencias Clave de Agentes de Empleo de las OMIL (Diciembre 2006) y la posterior Identificación de Perfiles Ocupacionales de Agentes de Empleo Municipal. En estos estudios se procedió a identificar un conjunto de competencias, actividades clave, criterios de desempeño y conocimiento requeridos para el desempeño del conjunto de actividades que se desarrollan en la OIL que, aun cuando no están basadas en el modelo de Gestión de Casos, tiene un grado importante de intersección con las actividades clave de los procesos aquí descritos. Estas competencias, actividades, criterios de desempeño y conocimientos fueron complementados en orden a ajustarlas al diseño propuesto en el presente documento. A continuación se muestran las competencias clave identificadas, exponiendo en primer término las Competencias Transversales y a continuación las Competencias Especializadas de acuerdo a cada subproceso que forma parte del presente modelo. Competencias Transversales El modelo de Intermediación Laboral basada en Gestión de Casos constituye un modelo general cuya aplicación en las realidades concretas de los distintos prestadores (OIL), admitirá significativas diferencias entre ellos en arreglo a su disposición de recursos Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 44 humanos, el grado de especialización profesional de los mismos y la forma concreta de organización del trabajo al interior de las unidades prestadoras en cuestión. No obstante lo anterior y con independencia de la distribución concreta de funciones al interior de cada unidad, es posible identificar funciones transversales asociadas a la atención directa de usuarias/os que requieren la instalación de un conjunto de competencias, a saber: Código Competencia SPAE 0 0 1 Atender a la /al usuaria/o SPAE 0 0 2 Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediación SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa Nacional de Empleo SPAE 0 0 4 Utilizar base de datos Estas competencias deberían estar instaladas en la totalidad del personal en contacto de la OIL y dicen relación con brindar un primer servicio al/a la usuario/a, que le agregue valor, en especial en cuanto a la entrega de información sobre los servicios que puede recibir en la OIL así como en el ingreso de información básica de la/del beneficiaria/o. Esta fase del contacto con la/el usuaria/o resulta clave para la percepción de calidad del conjunto de los servicios que el hombre o la mujer en cuestión puede recibir y constituye un primer modulador de las expectativas del mismo. Del mismo modo, este primer contacto permite recabar información clave de la /del usuaria/o para la eventual incorporación a procesos ulteriores en el marco del proceso general de intermediación. Las actividades clave asociadas a estas competencias son las siguientes: Código SPAE 0 0 1 SPAE 0 0 2 Competencia Atender a la/al usuaria/o ac Actividad Clave ac 1.1 Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o ac 1.2 Entregar información del servicio ac 1.3 Explicar alcances del servicio ac 1.4 Registrar datos de las/os usuarias/os ac 2.1 Solicitar documentación a la /al usuaria/o ac 2.2 Ingresar a la /al usuaria/o al ac 2.3 servicio de intermediación Recibir documentación de la/del usuaria/o Revisar y actualizar información ac 2.4 Inscribir a la/al usuaria/o a base de datos disponible SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo ac 3.1 Ingresar información SPAE 0 0 4 Utilizar base de datos ac 4.1 Ingresar y actualizar datos de las/os usuarias/os en la Base de Datos Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 45 Cada una de estas actividades clave se desagrega en un conjunto de Criterios de Desempeño que especifican aún más cada actividad y con ello generan una base objetiva para la verificación de la competencia en cuestión. En concreto, toda/o profesional que realice contacto inicial con usuarias/os de la OIL deberá realizar, al menos las actividades indicadas más arriba como criterio de necesidad del proceso que hemos denominado “Atención Inicial”. Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeño de la Atención Inicial id1 Competenci a id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño SPAE 0 0 1 Atender a la/al usuaria/o ac 1.1 Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o cd 1.1.1 Conocer interés de la/del usuaria/o cd 1.1.2 Clasificar a la /al usuaria/o según grupos objetivos del Servicio cd 1.1.3 Determinar necesidad de la usuaria/o cd 1.1.4 Determinar tipo de servicio requerido por la/el usuaria/o ac 1.2 Entregar información del servicio cd 1.2.1 Seleccionar información cd 1.2.2 Comunicar oralmente la información a la/al usuaria/o cd 1.2.3 Entregar información escrita a la usuaria/o cd 1.2.4 Determinar nivel de comprensión de la información por parte de la/del usuaria/o ac 1.3 Explicar alcances del servicio cd 1.3.1 Instruir a la /al usuaria/o sobre el propósito del Servicio cd 1.3.2 Delimitar las expectativas de la/del usuaria/o cd 1.3.3 Informar a la /al usuaria/o de las alternativas de satisfacción de sus necesidades cd 1.3.4 Determinar aceptación o rechazo del Servicio ac 1.4 Registrar datos de las/los usuaria/os cd 1.4.1 Solicitar datos de identificación a la/ al usuaria/o cd 1.4.2 Solicitar documentación de respaldo de la/del usuaria/o Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 46 Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeño de la Atención Inicial id1 Competenci a id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño cd 1.4.3 Completar ficha de inscripción de la/ del usuaria/o cd 1.4.4 Verificar con usuaria/o datos registrados SPAE 0 0 2 Ingresar a la ac usuaria/o al 2.1 servicio de intermediaci ón Solicitar documentación a la/al usuaria/o cd 2.1.1 Solicitar a las/los usuarias/os antecedentes necesarios para acceder al Servicio cd 2.1.2 Solicitar a la/al usuaria/o cesante ficha de inscripción en Administradora de Fondos de Cesantía cd 2.1.3 Entregar una hoja conductora resumen con los antecedentes solicitados ac 2.2 Recibir documentación de la/del usuaria/o cd 2.2.1 Recibir antecedentes de las/los usuarias/os cd 2.2.2 Cotejar antecedentes recibidos cd 2.2.3 Archivar antecedentes recibidos ac 2.3 Revisar y actualizar información cd 2.3.1 Revisar y corregir información de las/los usuarias/os en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) u otra base de datos cd 2.3.2 Generar un reporte de la información recibida cd 2.3.3 Archivar reportes ac 2.4 Inscribir a la/al usuaria/o a base de datos disponible cd 2.4.1 Ingresar información a la BNE u otra base de datos cd 2.4.2 Reincorporar a la/ al usuaria/o cesante al servicio mediante la actualización de sus datos en BNE Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 47 Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeño de la Atención Inicial id1 Competenci a id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño cd 2.4.3 Generar un informe del proceso realizado SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo ac 3.1 Ingresar información cd 3.1.1 Ingresar información del usuario cesante, inactivo o que busca trabajo por primera vez en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) cd 3.1.2 Ingresar información de las/los usuarias/os que ofertan puestos de trabajo en la BNE cd 3.1.3 Reincorporar a la/ al usuaria/o cesante al servicio mediante la actualización de sus datos en BNE cd 3.1.4 Generar un reporte de la información recibida cd 3.1.5 Archivar los reportes SPAE 0 0 4 Utilizar base ac de datos 4.1 Ingresar y actualizar cd 4.1.1 Solicitar datos de identificación y documentación de respaldo a la datos de los usuaria/o usuarios en la Base de Datos cd 4.1.2 Ingresar datos de la/del usuaria/o cd 4.1.3 Verificar con usuaria/o datos registrados Para la realización de estas actividades clave, las/os profesionales en contacto deberá contar con un conjunto de Competencias Conductuales verificables en conductas concretas que en su conjunto constituyen el componente cualitativo de cómo deberían realizar las actividades descritas. Es decir, las competencias y actividades clave conforman el QUÉ de la Primera Atención y las Competencias Conductuales y Conductas observables, constituyen el CÓMO se prescribe que las realicen en orden a alcanzar niveles adecuados de calidad de servicio. Para el caso de las competencias transversales de las que estamos hablando, el conjunto de conductas observables, organizadas en competencias conductuales son las siguientes: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 48 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 cc1 ac 1.1 SPAE 0 0 1 Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o Atender a la/al usuaria/o cc2 cc3 ac 1.2 Entregar información del servicio cc1 Competencia Conductual Vocación de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atención a las demandas de las/los usuarias/os mediante el establecimiento de una relación empática con ellas/os Uso confidencial de la información: Capacidad de otorgar y recibir información de manera reservada, resguardando la privacidad de las/os beneficiarias/os id5 Conductas c1 Pregunta detallada, clara y amablemente con palabras simples a cerca del interés y expectativa de la/del beneficiaria/o c2 Comprende con claridad los interés de la /del usuaria/o demostrándolo con su mirada c3 Responde eficiente y eficazmente las inquietudes atingentes de la/del beneficiara/o en lenguaje simple y tono empático c4 Atiende de manera personalizada y en un espacio especialmente habilitado a la usuaria/o c5 Solicita de modo respetuoso información c6 Considera de modo reservado y confidencial la información generada en la situación de entrevista, respetando la individualidad de la/del usuaria/o Preocupación por el orden y c7 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c8 ordenado y detallado Usa ordenadamente el procedimiento de entrevista, recopilación y registro de información Vocación de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atención a las demandas de las/de los consultantes mediante el c10 Trasmite oralmente y con claridad, a través de una conversación la información escogida c11 Entrega con amabilidad material escrito sobre la información transmitida Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 No utiliza parámetros azarosos de entrevista 49 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual establecimiento de una relación empática con ellas/os cc3 SPAE 0 0 1 Atender a la/al ac usuaria/o 1.3 Explicar alcances del servicio cc1 id5 Conductas c12 Evalúa con discreción el nivel de comprensión de la información transmitida considerando el nivel de escolaridad de la/del consultante y su postura corporal c13 Apoya con distintos recursos la comprensión de la información entregada c14 Parafrasea constantemente la información clave entregada y pregunta sí fue asimilada c9 Escoge con precisión y certeza información relativa a las diversas prestaciones del servicio Preocupación por el orden y c15 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c16 ordenado y detallado Vocación de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atención a las demandas de las/los beneficiarias/os mediante el establecimiento de una relación empática con ellas/os Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Entrega ordenadamente información relacionada a las necesidades de la/del beneficiaria/o Ofrece ordenadamente material explicativo del servicio atingente a la necesidad de la/del usuaria/o c17 Explica con claridad el propósito, el límite y la pertinencia del servicio c18 Explica oportuna y pertinentemente sobre las diversas prestaciones que ofrece el servicio, tales como: inserción laboral, incorporación a capacitaciones y/o programas de recuperación de estudios, programas de financiamiento de emprendimientos independientes c19 Escucha respetuosamente las 50 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas inquietudes manifestadas por la/el usuaria/o cc3 cc1 ac 1.4 Registrar datos de los usuarios cc2 c20 Pregunta amablemente sobre la pertinencia de los servicios para su interés c21 Indaga constantemente realizando preguntas discriminativas sobre la comprensión de lo explicado c22 Pregunta con cortesía a cerca de la aceptación o rechazo por parte de la/del beneficiaria/o del servicio Preocupación por el orden y c23 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c24 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c25 Vocación de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atención a las demandas de las/os usuarias/os mediante el establecimiento de una relación empática con ellas/os Uso confidencial de la información: Capacidad de otorgar y recibir información de manera reservada, resguardando la privacidad Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Focaliza rigurosamente la información relativa a un tipo de servicio Explica detalladamente el servicio de mayor relevancia para la/el usuaria/o Responde rigurosamente y en detalle cada pregunta de la/del beneficiaria/o c26 Responde cortésmente las inquietudes que manifiesta la/el usuaria/o. c27 Explica reiteradamente el tipo de documentación solicitada c28 Verifica amablemente con la/el beneficiaria/o el nivel de veracidad de la información registrada c29 Aclara cordialmente a la/al consultante que la información recogida será utilizada por otra/os c30 Incorpora al expediente de la/del usuaria/o objetiva y ampliadamente la 51 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 de las/os aspirantas/es mayor cantidad de información recopilada para que sea puesta a disposición de otras/os c31 cc3 Preocupación por el orden y c32 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c33 ordenado y detallado c34 SPAE 0 0 2 ac Ingresar a 2.1 la/al demandante al servicio de intermediación Solicitar documentación al usuario cc3 Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c42 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c43 cc4 Orientación al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades c35 de las/os beneficiarias/os del servicio Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Conductas Clasifica, de manera ordenada y oportuna, la ficha de inscripción Registra de manera clara y ordenada, los antecedentes recopilados de las/del beneficiarios/as Traspasa ordenada y oportunamente en forma digital o manual los datos solicitados a la ficha Archiva ordenada y planificadamente el expediente de la/del demandante Solicita detalladamente todos los documentos necesarios No solicita información personal irrelevante Solicita amablemente documentación tal como: certificados de estudios, último finiquito, iniciación de actividades, declaraciones de impuesto anuales. c36 Escucha atentamente las preguntas de las/os consultantes c37 Responde cortésmente las preguntas de la/del usuaria 52 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 cc5 ac 2.2 Recibir documentación de la/del usuaria/o cc3 Competencia Conductual Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otros agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos id5 Conductas c38 Reitera amablemente la solicitud en caso de no ser entendido Sigue rigurosamente procedimiento de solicitud de información del Servicio c39 c40 Solicita rigurosamente antecedentes pertinentes. c41 Registra adecuadamente la información solicitada Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c50 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c51 cc4 Orientación al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades c44 de las/os usuarias/os del servicio c45 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Usa regularmente una lista de chequeo para recibir antecedentes de la/del usuaria/o Entrega regularmente una copia de lista de chequeo de antecedentes a la/al usuaria/o Recibe con amabilidad la información solicitada Revisa inmediatamente la pertinencia de la información recibida 53 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 cc5 SPAE 0 0 2 ac Ingresar a la/al usuaria/o 2.3 al servicio de intermediación Revisar y actualizar información cc3 Competencia Conductual Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otros agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos id5 Conductas c46 Orienta diligentemente al usuario sobre los pasos a seguir Solicita ordenadamente todos los antecedentes requeridos por el procedimiento del Servicio c47 c48 Revisa rigurosamente la información recibida c49 Archiva ordenadamente la información solicitada Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c56 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c57 cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otros agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Revisa detalladamente los antecedentes contenidos en la BNE u otra base de datos Actualiza detalladamente la información Clasifica adecuadamente la información recibida c52 54 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 ac 2.4 Actividad Clave id4 Inscribir a la/al usuaria/o a base cc3 de datos disponible Competencia Conductual id5 Conductas c53 Utiliza diligentemente el procedimiento informático de revisión de información en bases de datos c54 Actualiza inmediatamente la información incorrecta c55 Realiza periódicamente reportes de la información revisada y actualizada Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c61 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c62 cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otros agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Registra detalladamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o Crea de manera ordenada un expediente de la/del usuaria/o el que archiva en un depósito adecuado para ello Registra sistemáticamente información actualizada c58 c59 Registra la totalidad de la información requerida c60 Revisa inmediatamente la grabación de los datos en el sistema informático 55 Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo ac 3.1 SPAE 0 0 4 Utilizar base de datos Actividad Clave Ingresar información ac 4.1 Ingresar y actualizar datos de los usuarios en la Base de Datos id4 Competencia Conductual cc3 Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c63 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado cc3 id5 Inscribe rigurosamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o c64 No discrimina arbitramiento información de las/os usuarios c65 Imprime sistemáticamente una ficha resumen de los datos ingresados Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c63 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 Conductas Inscribe rigurosamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o c64 No discrimina arbitramiento información de las/os usuarias/os c65 Imprime sistemáticamente una ficha resumen de los datos ingresados c69 Solicita periódicamente asistencia técnica en la revisión de su soporte informático 56 Del mismo modo que se han sido identificados las competencias, actividades, criterios de desempeño y conductas, se presentan a continuación los conocimientos específicos que el personal en contacto debe poseer para el adecuado despliegue de las competencias antes anotadas. Es importante anotar que para el conjunto de conocimientos identificados en adelante existen módulos de formación específicos desarrollados por la Fundación Chile en el marco del Programa de Formación Modular para Agentes de Empleo (año 2006), excepto para aquellas que han sido agregadas en el marco del presente estudio. Conocimientos Específicos id1 SPAE 0 0 1 SPAE 0 0 2 Competencia Atender a la/al usuaria/o Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediación id6 Conocimientos con1 Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os, personas pobres, indigentes, entre otras con2 Técnicas y procedimientos de atención de usuarias/os de servicios públicos con3 Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez con4 Técnicas básicas de entrevista con5 Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio con6 Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio con7 Procedimiento de seguro de cesantía con8 Procedimiento de atención municipales con1 Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os, personas pobres, indigentes, entre otras con2 Técnicas y procedimientos de atención de usuarias/os de servicios públicos con3 Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 57 Conocimientos Específicos id1 SPAE 0 0 3 SPAE 0 0 4 Competencia id6 Conocimientos con9 Procedimientos de solicitud y recepción de información con5 Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio con6 Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio con7 Procedimiento de seguro de cesantía con8 Procedimiento de atención municipales con10 Procedimientos básicos de archivística con1 Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores, contribuyentes, microempresarios, personas pobres, indigentes, entre otras con2 Técnicas y procedimientos de atención de usuarios de servicios públicos con3 Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez Utilizar Bolsa nacional de Empleo con9 Procedimientos de solicitud y recepción de información con5 Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio con6 Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio con7 Procedimiento de seguro de cesantía con8 Procedimiento de atención municipales con11 Procedimientos de archivística Utilizar base de datos con1 Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores, contribuyentes, microempresarios, personas pobres, indigentes, entre otras Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 58 Conocimientos Específicos id1 Competencia id6 Conocimientos con2 Técnicas y procedimientos de atención de usuarios de servicios públicos con3 Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez con9 Procedimientos de solicitud y recepción de información con5 Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio con6 Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio con7 Procedimiento de seguro de cesantía con8 Procedimiento de atención municipales con11 Procedimientos de archivística Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 59 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA CARACTERIZACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES USUARIAS/OS El objetivo de la caracterización de usuarios/as es recoger información clave de la/del beneficiaria/o, mediante la aplicación de un instrumento de caracterización especialmente diseñado con el fin de derivar los/las solicitantes a los servicios de intermediación adecuados según sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio personalizado que la mujer u hombre en cuestión requiere para lograr la inserción laboral efectiva. De la calidad de la información levantada en este proceso depende en gran medida la eficacia del proceso global de intermediación pues es aquí donde se empieza a jugar el rasgo distintivo de personalización del servicio, característico del modelo de gestión de casos. Del mismo modo, la eficaz y adecuada identificación de una oferta programática pertinente y oportuna permite ofertar a la/al postulante servicios de apoyo efectivos para superar barreras sociolaborales para la inserción laboral. En este marco, y para la adecuada ejecución de este proceso, las competencias clave son las siguientes8: Competencias para la Caracterización de Mujeres y Hombres Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño cd Conocer experiencia laboral de 6.1.1 la/del beneficiaria/o cd Verificar habilidad básicas de 6.1.2 la/del solicitante cd Generar un reporte sobre 6.1.3 evaluación desarrollada SPAE 006 Diagnosticar ac Realizar sesión de evaluación habilidades y 6.1 con el usuario aplicando instrumento de caracterización capacidades de usuarias/os Indagar sobre intereses cd motivaciones y actitudes del/ de la 6.1.4 trabajador/a Indagar sobre Barreras sociolaborales de la/del interesada/o: cd Condición de salud, 6.1.5 discapacidades físicas y condición de vivienda y situación familiar cd Indagar sobre trayectoria 6.1.6 formativa de la/del beneficiaria/o ac Verificar historia laboral 6.2 reciente cd Revisar currículo vitae del/ de la 6.2.1 trabajador/a sin empleo 8 Los criterios de desempeño marcados en azul han sido agregados a la formulación original desarrollada por Fundación Chile con el fin de acercar, en sus aspectos fundamentales, dicha formulación a los requerimientos del modelo basado en gestión de casos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 60 Competencias para la Caracterización de Mujeres y Hombres Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño cd Revisar antecedentes laborales 6.2.2 de usuaria/o sin empleo Revisar antecedentes cd educacionales de beneficiario/a 6.2.3 sin empleo cd Revisar reportes de BNE de la/del 6.2.4 intersada/o sin empleo cd Indagar sobre redes de apoyo 6.3.1 Determinar redes de apoyo de ac formación y/o capacitación 6.3 laboral cd Clasificar la información obtenida 6.3.2 cd Seleccionar una red de apoyo 6.3.3 pertinente cd Contactar a instituciones 6.3.4 relevantes Del mismo modo que para el caso de las competencias transversales, las conductas requeridas para las actividades clave asociadas a la caracterización de usuarias/os son las siguientes: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 61 Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual SPAE Diagnosticar ac Realizar sesión de evaluación cc2 Uso confidencial de la información: Capacidad de 0 0 6 habilidades y 6.1 con el beneficiria/o otorgar y recibir información de capacidades manera reservada, de resguardando la privacidad de usuarias/os las/os interedasa/os id5 Conductas c111 Solicita de modo reservado información c112 Considera de modo reservado y confidencial la información generada en la situación evaluación c4 Atiende de manera personalizada y en un espacio especialmente habilitado a la/al usuaria/o cc3 Preocupación por el orden y el c108 Realiza preguntas que apuntan a conocer en detalle la experiencia detalle: Capacidad de laboral de la/del trabajador/a preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c109 Redacta rigurosamente un informe de evaluación c110 Archiva ordenadamente informe en expediente de la /del postulante c113 Explica amablemente el propósito cc4 Orientación al cliente: de la evaluación Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os demandantes del servicio c114 Reitera amablemente la explicación en caso de no ser entendida Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 62 Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave ac Verificar historia laboral 6.2 reciente id4 Competencia Conductual cc2 Uso confidencial de la información: Capacidad de otorgar y recibir información de manera reservada, resguardando la privacidad de los/as interesadas/os id5 Conductas c36 Escucha atentamente las preguntas de las/de los usuarias/os c37 Responde cortésmente las preguntas de la/del beneficiaria/o c118 Utiliza reservadamente información de experiencia laboral de la/del trabajador/a c119 Comparte información con otras/os agentes utilizando los conductos formales cc3 Preocupación por el orden y el c115 Analiza detalladamente la historia laboral de la/del trabajador/a sin detalle: Capacidad de empleo preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c116 Revisa minuciosamente la certificación laboral de la/del usuaria/o sin empleo c117 Clasifica detalladamente la información ac Determinar redes de apoyo 6.3 de formación y/o capacitación laboral Preocupación por el orden y el c117 Clasifica detalladamente la información detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y cc3 detallado Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 63 Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas c120 Solicita regularmente información sobre oferta de formación y/o capacitación empresarial c121 Organiza detalladamente la información Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 64 IDENTIFICACIÓN DE OFERTA INTERMEDIACIÓN LABORAL PROGRAMÁTICA PARA LA Un modelo de Intermediación Laboral basado en gestión de casos, supone un ejercicio personalizado de atención, que proporcione a quien ingresa al sistema de IL no sólo información relativa a la disponibilidad de empleo dependiente. Si no por el contrario, permita apoyar a éste otorgándole las mayores posibilidades para acceder éste. Muchas de las posibilidades para alcanzar un empleo, dependen de las competencias y de las condiciones sociolaborales que un/a mujer u hombre debe poseer frente a una oportunidad de empleo concreto. Pero ello no implica que quienes acceden a un servicio de Intermediación Laboral, tengan plenamente alcanzadas las condiciones. Es por ello que una Unidad de Intermediación Laboral debe contar con el acceso a un conjunto de oferta pública de servicios de apoyo a las/os usuarias/os identificadas y orientada a subsanar brechas sociolaborales que un empleo en específico demanda (aunque estos servicios eventualmente pueden ser provistos por entidades privadas especializadas). A esta oferta de servicios, le llamamos oferta programática. Durante los últimos años el sector público ha hecho importantes esfuerzos por desarrollar servicios que se orienten en la dirección a resolver problemas que tienen expresión sectorial y que resuelven parte de los problemas que enfrentan mujeres y hombres en diversos dominios y que pueden afectar su empleabilidad y calidad de vida. Para elevar la eficacia de una intervención personalizada en el ámbito de la Intermediación Laboral, es vital que el equipo de IL conozca en detalle aquella oferta que permitirá resolver problemas asociados a la inserción laboral de las/los beneficiarias/os. En términos prácticos, actualmente se cuenta con dos importantes recursos de información que tienden a sistematizar la gran cantidad de servicios públicos u oferta programática disponibles para la ciudadanía, estos son la Red Protege http://www.redprotege.gov.cl y el sitio ChileClic http://www.chileclic.gob.cl . Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 65 De acuerdo a lo declarado en la web PROTEGE, se puede destacar que: “PROTEGE es la red de protección social del Gobierno de Chile, que busca dar seguridad y oportunidades a las/os chilenas y chilenos a lo largo de toda su vida. La red PROTEGE incluye el trabajo coordinado de los diversos ministerios relacionados con la protección social, y tiene como base un conjunto de nueve programas y beneficios que cubren las principales necesidades de la población a lo largo de todo su ciclo vital. PROTEGE enfoca su tarea hacia los sectores con mayores necesidades y carencias, pero su público no se limita a mujeres y hombres en situación de pobreza. Varios de los programas y beneficios de PROTEGE abarcan a grupos mayoritarios de la población, incluyendo a las familias de clase media”. La red PROTEGE busca reducir la vulnerabilidad, crear oportunidades para las/os niñas, niños y sus familias, combatir la discriminación en todas sus formas, disminuir las desigualdades y mejorar la equidad social. En este sitio se encuentra disponible la información por líneas programáticas (Becas de Educación, Bono por Hijo, Chile Crece Contigo, Chile Solidario, Pensión Básica Solidaria, Plan Auge, Seguro de Cesantía, Subsidio al Empleo Joven y Subsidio para la Vivienda). O por áreas (Salud, Educación, SERNAM, Trabajo, Vivienda, Mideplan), como se define en su presentación. Se sugiere mantener una base de datos actualizada para el seguimiento (o cambios) de las prestaciones existentes en el sitio, como se muestra a continuación. Tipo de Prestación Institución Forma de Relación Institucional Requerimientos claves para la prestación Convenio (C) Derivación (D) Atención Individual a Solicitante (AIS) Otra fuente importante de información Chileclic.cl, éste es un sitio que obedece a una estrategia digital del gobierno y que como lo señala el recuadro, es una guía de servicios del Estado. Chileclic es una fuente bastante exhaustiva de información que permite a un/a usuario/a de PC conseguir información actualizada y rápida para acceder a diferentes ofertas de servicios del conjunto de instituciones del Estado, a diferencia de la red PROTEGE, éste tiende a ser más universal en cuanto al abordaje de las temáticas y puede ser bastante útil a quien debe portar información relativa a la provisión de servicios públicos en el ámbito social. La imagen a continuación da cuenta del objetivo y sentido del instrumento de información. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 66 Es preciso señalar que el sitio Chileclic, define dos tipos de público - personas y empresas u organizaciones intentando focalizar la información a cada tipología de beneficiarias/os. En la portada presentada también segmenta la búsqueda por Sitios del Estado, Emprendimientos, Transparencia, Municipios y Chileclic. Desde la perspectiva de quien trabaja con un/a usuario/a de Intermediación Laboral, al que se debe proporcionar información para mejorar su empleabilidad, o gestionar su caso en las instancias que pueden asistir a la reducción de brechas sociolaborales o de competencia, puede resultar útil utilizar el segmento dedicado a mujeres y hombres en forma individual. En este sitio se encuentran 16 ítems diferenciados por temática de interés de mujeres y hombres (Asesoría Legal, Casas y Propiedades, Deportes y Recreación, Previsión y Pensión, Educación, Salud, Conductores y Peatones, Familia, Seguridad Pública, Cultura, Grupos de Personas, Consultas y Reclamos, Migración y Extranjería, Turismo y Viajes y una Guía de Emergencia). Esta agrupación permite a quien requiere información remitirse a cada ítem, ya que al interior de cada uno de ellos se explicita el tipo de información pertinente a una consulta. En muchos casos, se provee sólo de información y en otros se despliegan contenidos de ofertas que proveen diversos servicios públicos, incluido municipios. El manejo de este sitio puede constituir un muy buen soporte de información para proveer a las/os usuarias/os de IL y/o ilustrar a quienes deben gestionar o derivar casos que requieran un tratamiento para reducir brechas para empleabilidad de los beneficiarias/os, tener un rápido acceso a la información pertinente. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PARA LA ORIENTACION A LA OFERTA PROGRAMATICA Para la adecuada ejecución de la orientación adecuada a la oferta programática, se ocupan las mismas competencias clave identificadas en la caracterización de usuarias/os con un adicional grupo de conocimientos y habilidades que son las siguientes: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 67 Competencias Transversales, Conocimientos y/o Habilidades para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os y Identificación de Oferta Programática id1 SPAE 0 0 6 Competencia Diagnosticar habilidades y capacidades de usuarias/os id6 Conocimientos y/o Habilidades con1 Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. desempleadas/os, empleadores, contribuyentes, microempresarios, mujeres u hombres pobres, indigentes, entre otras con3 Clasificaciones de beneficiarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, mujeres u hombres que buscan trabajo por primera vez con9 Procedimientos de solicitud y recepción de información con5 Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio con6 Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio con7 Procedimiento de seguro de cesantía con8 Procedimiento de atención municipales con13 Procedimientos y técnicas de entrevistas (escucha activa, indagación apreciativa) Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 68 IDENTIFICACIÓN DE NICHOS ECONÓMICO-PRODUCTIVOS EN DONDE EXISTEN O SE GENERARÁN OPORTUNIDADES DE OCUPACIÓN EN EL TERRITORIO: EL USO DEL MANUAL DE DETECCIÓN DE NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD9 Para la identificación de “Nichos Económico-Productivos en Donde existen o se generarán oportunidades de ocupación en un territorio” existe un Manual de Detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad” (publicado por SENCE 2010), su uso se orienta a proporcionar información sistematizada a los equipos de Intermediación Laboral, en orden a facilitar la comprensión de la dinámica económica territorial y de actividades productivas específicas, con énfasis en la detección de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio específico, tratando por medio de la información económica territorial de entregar elementos fundamentales para la Intermediación Laboral, como también para la generación de planes de capacitación para el empleo que se oferte en un territorio específico. Los productos del manual citado lo constituye un conjunto de información desagregada de diverso origen, tanto público como privado, que permiten caracterizar a un territorio en términos de la dinámica económica territorial. Esta información deberá ser proporcionada por un equipo especializado del nivel central (SENCE nacional), o bien puede ser provisto por el nivel regional de SENCE. Tomado y modificado del Manual de detección de nichos de empleo y empleabilidad, SENCE 2010 Desde la perspectiva de los productos del proceso de análisis económico territorial, al recibir la información el equipo de Intermediación Laboral contará con información de tipo demográfica y de concentración de población por distintos tipos de categorías. Un nivel básico de información a la que accederá un equipo de Intermediación Laboral es: 9 Manual de detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad, SENCE 2010, con referencia a págs. 26 y 27, y de los contenidos de las figuras Nº 5, 6 y 7. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 69 Caracterización demográfica de la Fuerza de Trabajo a. b. c. d. e. Composición etarea y por sexo de la PEA Dimensión de la Fuerza de Trabajo por comuna Proyecciones de la Fuerza de Trabajo comunal Tendencia de poblamiento de comunas Concentración de la población. La síntesis analítica le permitirá a quien toma decisiones en la Unidad de Intermediación Laboral, contar con una acabada caracterización demográfica de la fuerza laboral y su trayectoria futura sobre la base de proyecciones validadas por el INE. En otro ámbito, la provisión de información con la metodología recomendada del manual, le proveerá al equipo de Intermediación Laboral una caracterización del empleo/desempleo a nivel comunal, considerando para ello las encuestas de empleo del INE y las que publica periódicamente el Ministerio del Trabajo. Teniendo un reporte sistematizado de estas dimensiones en el espacio territorial. Otro componente sustantivo, lo constituye el análisis económico territorial para la gestión del empleo, los productos de este proceso, con los cuales contará el equipo de Intermediación Laboral serán: 1. Tendencias territoriales de crecimiento económico por sectores 2. Estructura y distribución de empresas e intensidad del empleo por cada una de ellas 3. Una aproximación a la especialización de las mujeres y los hombres que componen la fuerza de trabajo territorial (actual y potencial) 4. Los proyectos de inversión públicos y privados, actuales y futuro en el territorio 5. Una aproximación de la demanda potencial de fuerza de trabajo. La síntesis de estos productos parciales, permitirá al equipo de Intermediación Laboral contar con un detallado mapa sobre nichos de empleo con especificidad territorial, cabe destacar que la calidad del análisis que realice el/la proveedor/a de información puede dar cuenta de la existencia de nuevos y potenciales nichos de empleo, en un horizonte temporal mayor al que pudiera percibirse desde un análisis estático. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 70 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL USO DE INFORMACIÓN ECONÓMICA TERRITORIAL Desde la perspectiva de las competencias requeridas para la lectura de este tipo de información, se requiere de un/a profesional entrenado/a en aspectos sociodemográficos y la interpretación de series estadísticas. De otra parte la capacidad de leer información analítica de sectores económicos e industrias. El grado de mayor exigencia viene dado por la La provisión de información económica territorial y de comprensión de los aspectos nichos de ocupación se puede constituir en un mapa o claves en la dinámica local, guía ordenadora para el equipo de Intermediación relacionado con el Laboral en orden a precisar la demanda actual o conocimiento de la inversión futura de las empresas y/o empleadoras/es existentes productiva nueva que se instala en el territorio, la que en el territorio. en muchos casos se encuentra También permite tener una imagen sobre la eventual localizada en otras unidades municipales, tales como especialización productiva que se expresa en el Departamento de Obras, territorio. Esto permitirá orientar de forma adecuada a Departamento de Patentes las/los demandantes de puestos de trabajo, como Municipales, Departamento de también las decisiones de capacitación para la fuerza Higiene y otras dependencias de trabajo territorial, reduciendo de esta forma los reguladoras de la actividad costos de transacción que se derivan del acceso de económica comunal. El cuadro información oportuna, completa y sistematizada de la siguiente exhibe sistemáticamente, las actividad económica que demanda fuerza de trabajo competencias detectadas, las en un territorio. actividades claves y criterios de desempeño para la/el agente especializado en ésta operación. id1 Competencias id2 Actividades Clave N/A Estimación de la demanda N/A Identificación de nichos actual y potencial de la económico-productivos de fuerza de trabajo en un oportunidades de territorio específico ocupación id3 Criterios de Desempeño N/A Identificar tendencias territoriales de crecimiento económico por sectores N/A Determinar estructura y distribución de empresas e intensidad del empleo por cada una de ellas N/A Identificar la especialización de la fuerza de trabajo territorial (actual y potencial) Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 71 N/A Identificar los proyectos de inversión públicos y privados, actuales y futuros en el territorio Seguidamente se identifica la actividad clave que desarrollará la/el profesional en este proceso, acompañando ello de competencias conductuales y las conductas identificadas para cada competencia conductual. Los cuadros a continuación da cuenta de ello. id2 Actividades Clave Identificación de la demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio específico. id4 Competencias Conductuales Preocupación por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado id5 Conductas Clasifica detalladamente la información Organiza detalladamente la información Realiza rigurosamente el procedimiento de análisis de información Revisa detalladamente los antecedentes contenidos en la base de datos Gestiona periódicamente información sobre la temática Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Utiliza diligentemente el procedimiento informático de revisión de información en bases de datos Evalúa sistemáticamente el comportamiento de la oferta y demanda de empleo expresado en la BNE Se contacta frecuentemente con otras/os agentes para compartir su punto de vista sobre el comportamiento de la oferta y demanda de empleo Elabora planificadamente un procedimiento de búsqueda de información Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 72 id2 Actividades Clave Estimación de la demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio específico id4 Competencias Conductuales Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas y comprender su entorno. id5 Conductas Difunde regularmente a otras/os colegas la información obtenida Identifica estratégicamente nuevas oportunidades como resultado del ordenamiento de la información Comprende cabalmente las oportunidades que se crean para las/os usuarias/os Selecciona estratégicamente cruces de información de oferta y demanda de empleo Comprende cabalmente el propósito de la actividad de relacionar oferta y demanda de empleo Analiza estratégicamente los reportes para determinar comportamiento del mercado del trabajo Comparte sistemáticamente sus puntos de vistas con otras/os agentes Indaga sobre posibilidades futuras de generación de puestos de trabajo Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 73 PROCESO DE MATCHING EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Matching para Corregir la incertidumbre de la/del contratante Uno de los aspectos a considerar en el desarrollo de iniciativas orientadas a mejorar el empleo, está dado por la evaluación de la forma en que quienes deciden contratar lo hacen efectivamente. Ello representa asumir un enfoque de dicho proceso con consecuencias respecto de la forma que debe asumir una intervención. El supuesto establecido a través de la literatura referida al “Capital Humano”, establece que el retorno obtenido por mujeres y hombres se logra a través de un conjunto de atributos que desencadenan o permiten alcanzar determinados niveles de productividad. En dicha formulación, la productividad, tanto física como económica es anticipable por la/el contratante, quien cuenta con señales claras que le permiten tomar decisiones racionales y al mismo tiempo establecer una remuneración acorde con el capital acumulado por hombres y mujeres, lo que viene definido por su contribución a la producción a través de su productividad marginal. Sin embargo, la evidencia indica que la productividad de una trabajadora o trabajador no es observable en una situación previa al desempeño laboral propiamente tal. De esta manera, un velo cubre la productividad, por lo que los mecanismos de reclutamiento constituyen intentos para descorrer dicho velo a modo de anticipar un resultado esperado, en relación a la productividad marginal esperada de la/del futura/o mujer u hombre contratada/o. Es así, como muchas de las evaluaciones asociadas al “Capital Humano” parten de la evaluación de las acreditaciones como mecanismo para poder valorar ex-ante la potencial productividad de un/a trabajador/a. A ello se agregan antecedentes asociados a la experiencia laboral y alguna forma de medición de aptitudes psicosociales, como una aproximación a la actitud. En la medida en que los procesos de selección como aproximación a la productividad medida ex-ante se hacen más complejos, las habilidades para sortearlos constituyen barreras adicionales (de modo equivalente a los procesos de selección aplicados a la incorporación a estudios superiores). Los desajustes de la oferta formativa a los requerimientos del mundo productivo constituyen mermas a estas formas de predicción, que son complementadas con otros aspectos que, si bien no necesariamente están basados en evidencia, determinan las posibilidades de acceso a la contratación, pudiendo incorporar niveles importantes de discriminación. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 74 Es así, como algunos grupos poblacionales (mujeres, jóvenes, indígenas, discapacitados etc.) tienden a enfrentar barreras mas duras, y algunas de ellas no correlacionadas con productividad, al ser el proceso de búsqueda/contratación de empleo un proceso donde personas contratan personas, y quienes adoptan decisiones lo hacen desde quienes son, con la síntesis de creencias, valores y experiencias propias de su situación particular. Un ejemplo de ello es la discriminación respecto del lugar de residencia, en la cual se utiliza aquella variable como predictor de actitudes frente al trabajo y ajuste a normas sociales de convivencia. Lo señalado previamente, es lo que las legislaciones laborales vinculadas a la contratación buscan corregir, en un movimiento continuo que provoca cambios y genera a veces nuevos problemas. Los niveles y barreras a la contratación se ven afectados a su vez por la existencia o no de niveles de equilibrio ente oferta y demanda de trabajo. En situaciones en las cuales la demanda por trabajadoras/es es alta con relación a la oferta, las exigencias deben bajar de modo de garantizar la ocupación de las plazas de trabajo. En situaciones inversas, el nivel de exigencias ante grupos mayores de población solicitando las ocupaciones ofertadas permite a las/os empleadoras/es contratantes establecer criterios adicionales para elegir entre la oferta disponible. Una forma tentativa de descorrer el velo, es el matching en la gestión de casos donde la/el agente intermediador/a tiene la posibilidad cierta de corregir la asimetría de información con los juicios que se derivan de la coherencia. El matching en la Intermediación Laboral basado en gestión de casos es el proceso que vincula directamente las oportunidades de empleo con el perfil sociolaboral de un individuo generado a través de la caracterización de la/del usuaria/o. El objetivo del matching es la generación de una propuesta de un Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral (IPIL), el que la/el agente intermediador/a propondrá a un/a beneficiario//a del servicio de Intermediación Laboral. El proceso de matching requiere de la participación del conjunto de especialistas que laboran en una unidad de Intermediación Laboral (al menos uno por especialidad): • • • • • La/el agente que evalúa la caracterización de un/a usuario/a La/el profesional que interpreta e identifica en la información económica territorial, la oferta de empleo disponible La/el agente encargada/o de la colocación La/el profesional que administra la información de la oferta programática de apoyo La/el director/a del equipo. Para la realización del matching, el equipo cruza la información de caracterización del usuario/a, y la información sobre nichos de empleo y empleabilidad en el territorio con la información levantada por miembros del equipo de Intermediación Laboral como consecuencia del relacionamiento con las empresas y empleadoras/es existentes en el territorio. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 75 El matching es un ejercicio técnico que requiere de un nivel alto de especialización para evitar resultados falsos-positivos y falsos-negativos. Un resultado falso-positivo es cuando el equipo de Intermediación Laboral identifica una Inferencia de Inferencia de la/del oportunidad de empleo que Resultados de la/del agente OIL agente OIL NO no es factible. Un resultado matching identifica una identifica una falso-negativo es cuando oportunidad de oportunidad de la/el agente no identifica una empleo empleo oportunidad de empleo que realmente es factible. El Es una Positivo Falso-negativo hecho de que este trabajo oportunidad de sea realizado en equipo, empleo surge de la necesidad de No es una Falso-positivo Negativo reducir estos errores además oportunidad de empleo de riesgos de sesgo que pueden existir en referencia a género, edad, valores. Con la información levantada y procesada el equipo de intermediación deberá evaluar las características de el/la usuario/a en relación a la oferta de empleo, es decir calificar si es recomendable su presentación inmediata a una entrevista de empleo, evaluar si cuenta con competencias para la búsqueda de empleo que le permitan enfrentar un proceso de selección, evaluar si tiene o no déficit de competencias (profundidad y alcance de los déficits), presencia importante de barreras sociolaborales, ajuste de las expectativas e intereses a posibilidades reales y otros aspectos que incidan en el éxito de la inserción laboral de la/del interesada/o. Criterios para la ejecución de Matching Adicionalmente al requisito de que este proceso sea realizado en equipo. Es relevante destacar que: El proceso de matching, es un dispositivo que intenta reducir el desajuste (que pueda existir) entre el perfil laboral de la mujer u hombre en cuestión y los requerimientos del mercado del trabajo. En lo específico, la tarea es determinar la existencia de una coherencia entre el perfil laboral de un/a usuario/a y la oferta de puestos de trabajo específicos. El ejercicio de matching debe considerar cinco criterios, para una adecuada recomendación de Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral, a saber: • • • • • Coherencia con la Trayectoria Laboral, Coherencia con la Trayectoria Formativa, Coherencia con el conjunto de ambos Trayectorias Laboral y Formativa, Coherencia con los intereses, motivaciones y expectativas del/la beneficiario/a, y Consideración sobre la existencia de barreras sociolaborales. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 76 Coherencia con la Trayectoria Laboral El equipo intermediador, sobre la base de la información acumulada de las oportunidades existentes y de la experiencia laboral declarada por la/el usuaria/o, se encontrará en condiciones de generar un juicio adecuado sobre la coherencia entre la Trayectoria Laboral de un/a beneficiario/a y las oportunidades de empleo en el territorio. La coherencia de la Trayectoria Laboral de una mujer o un hombre se entiende como: “La direccionalidad de la Trayectoria Laboral, en la cual las funciones realizadas se complementan unas con otras, estando estas relacionadas ya sea con un área de la economía específica” (o sector económico de la empresa ofertante de puesto de trabajo), o con la realización de funciones similares, en un proceso que implica la acumulación o reforzamiento mutuo de las competencias laborales utilizadas en los distintos puestos en los cuales el/la trabajador/a se ha desempeñado. “De esta manera se puede estimar si la/el usuaria/o ha desarrollado competencias generales en el trabajo relacionadas con un área especifica de funciones, ésta experiencia acumulada puede convertirse en la base para el proceso de inserción laboral, ya sea a través de la intermediación directa, o de la certificación de competencias necesaria para validar su experiencia laboral frente a futuras/os empleadoras/es.” (SEPADE, 2009) Coherencia con la Trayectoria Formativa De la misma forma en que se prescribe en el análisis anterior, el equipo intermediador deberá determinar si la Trayectoria Formativa del/la usuario/a es coherente con las oportunidades de empleo existentes en el territorio. Cabe destacar que la Trayectoria Formativa se entiende como la direccionalidad del proceso educativo, incluyendo las diversas actividades de educación formal, informal y no formal y que forman parte de la acumulación de competencias creciente que orientan hacia un área de desarrollo laboral especifico para la cual estas competencias son funcionales. No existe una trayectoria educacional coherente cuando no existe continuidad en el proceso de adquisición de competencias entre las distintas actividades de educación realizada por la mujer u hombre en cuestión. En el caso de la existencia de una trayectoria educacional coherente se puede estimar un proceso de adquisición de competencias que le entrega a la/al beneficiaria/o las cualificaciones necesarias para realizar las funciones laborales requeridas por el mundo del trabajo. Coherencia entre formación y experiencia laboral El mismo proceso de matching realizado por el equipo de intermediación deberá revisar la coherencia entre formación y experiencia laboral para determinar si las competencias adquiridas en el marco de los procesos formativos y de la experiencia laboral, se orientan hacia nichos de mercado del trabajo similar o divergente (para uno o más puestos de trabajo). Frecuentemente las mujeres y hombres estudian, sea Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 77 formalmente o informalmente, un tema que las motiva y se desempeñan laboralmente en otros. Una coherencia entre la trayectoria formativa y la trayectoria laboral, permitirá a quien evalúe considerar que la/el beneficiaria/o tiene un desarrollo especializado en un ámbito, lo que facilitará la orientación en el proceso de gestión de casos a la especialización deseada por la/el trabajadora o trabajador. Al contrario, una discordancia entre las trayectorias indicará cuales capacitaciones faltan para postular a un puesto de trabajo, deseablemente en la esfera de interés de la/del postulante. Coherencia con motivaciones e intereses Una vez capturada la motivación e interés del/la usuario/a (en la etapa de caracterización de la/del consultante), el equipo de intermediación tendrá una visión amplia y general respecto de las motivaciones e intereses laborales y generales de la/del beneficiaria/o, lo que permite generar un juicio en relación al probable nivel de satisfacción laboral que puedan provenir del puesto de trabajo ofertado a la mujer u hombre en cuestión. No obstante, el proceso de matching permitirá al equipo de intermediación sugerir puestos de trabajo relativamente cercanos a los intereses expresados por la/el interesada/o, permitiendo expandir la frontera de posibilidades de empleo a ésta/e. Es importante anotar que muchas veces se presentan casos en que las expectativas no son coincidentes con los requerimientos que la condición o especialización a que se aspira. En este proceso es preciso ajustar las expectativas de los/as postulantes a las posibilidades reales que ésta/e, en un corto plazo tiene al frente. Para ello es preciso hacer ver a la/al beneficiaria/o la forma en que puede encadenar un itinerario de inserción inmediato con sus expectativas de mediano y largo plazo. Consideración sobre la existencia de barreras sociolaborales En la caracterización de usuaria/o se debe dimensionar las eventuales barreras que porta el/la usuario/a en los ámbitos de: hogar, vivienda, seguridad, discriminación, salud, la situación financiera y capital social. Sobre estas consideraciones el equipo de Intermediación Laboral deberá determinar si las principales barreras en el perfil sociolaboral de la/del postulante presentan obstáculos fuertes o subsanables para el desempeño adecuado en un puesto de trabajo. El adecuado reconocimiento, dimensionamiento y derivación a un programa de apoyo debe constituir un proceso conducente a una respuesta al problema (o los problemas reconocidos) en forma consistente, rápida y adecuada. Como Hacer Matching Para facilitar el uso del juicio experto de las/os integrantes del equipo de Intermediación Laboral se presenta un registro de matching, el que hemos denominado Ficha del Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral (Ficha IPIL, que se exhibe mas adelante). Este instrumento tiene por objetivo el plasmar el cruce de los datos recabados de los 3 ámbitos: • De detección de nichos de empleo y empleabilidad, Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 78 • • De la caracterización del/la usuario/a De la oferta programática de apoyo para reducir las brechas sociolaborales. En adelante se presenta un flujograma del proceso en orden de su generación. FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE MATCHING REGISTRO DE DATOS DEMOGRÁFICOS Y JUICIOS DE RESUMEN DE LA TRAYECTORIA LABORAL Y FORMATIVA REGISTRO DE COHERENCIA ENTRE LOS NICHOS DE EMPLEO Y LAS BARRERAS SOCIOLABORALES REGISTRO DE NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD RECOMENDACIONES DE DERIVACIÓN A PROGRAMAS DE APOYO A LA REDUCCIÓN DE BARRERAS SOCIOLABORALES POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL GENERAR Y REGISTRAR EL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL REGISTRO DE COHERENCIA ENTRE LOS NICHOS DE EMPLEO Y LAS TRAYECTORIA LABORAL Y FORMATIVA RECOMENDACIONES DE CAPACITACIÓN POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL GENERAR UN CONVENIO ENTRE EL/LA USUARIO/A Y EL GESTOR OMIL DE GESTIÓN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Del uso de los datos señalados previamente y para facilitar el proceso de matching se han diseñado los siguientes instrumentos para permitir al equipo de intermediación un adecuado tratamiento a la información levantada en cada una de las etapas señaladas. Es de vital importancia mantener un registro personalizado de cada usuaria/o para poder efectuar un matching adecuado y que permita elevar el grado de eficacia del sistema. La propuesta de formulario, es una indicación básica que puede mantenerse. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 79 LOGO OIL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL OIL N° Operador/a: Fecha inscripción: Fecha actualización del IPIL: IDENTIFICACIÓN DEL/LA USUARIO/A Nombre completo: Cedula de identidad: Dirección: Comuna: Sector/Población: CONTACTOS Teléfono: Correo electrónico: Otro: TRAYECTORIA LABORAL Ocupación mas reciente: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Ocupación deseada: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx TRAYECTORIA FORMATIVA Nivel formación (Formal, Informal y No Formal) más reciente xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx El/la usuario/a cuenta con un CV o recibe un CV Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 √ 80 En términos operativos, el paso siguiente a desarrollar por el equipo de intermediación es la sistematización de las posibilidades de empleo, identificando un nicho, sector productivo, el perfil ocupacional (o sea el puesto de trabajo específico) y el grado de desarrollo del sector, si se encuentra estabilizado, emergente o en declinación, anticipando de ésta forma el impacto del sector en la estabilidad del empleo de una/o beneficiaria/o. El cuadro siguiente exhibe un ejemplo de lo señalado. NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD IDENTIFICADOS DENTRO DEL TERRITORIO Sector Productivo Perfil Ocupacional Características del Sector (estabilizado, emergente o en declinación) 1 Turismo Conductor/a Estabilizado 2 Frutícola exportador Operador/a de Packing Emergente 3 xxxxxxxxxx Declinación Xxxxxxxxxxxxx También en este paso, la/el agente debe estimar de manera general si las oportunidades de trabajo son coherentes con la trayectoria formativa y laboral de la/del interesada/o. Las categorías sugeridas en este manual para calificar las trayectorias, son cinco, las que se señalan a continuación: • • • • • Altamente Convergente (AC) Convergente (C) Medianamente Convergente (MC) Divergente (D) Altamente Divergente (AD) Este punto resulta crucial, ya que es en este paso donde se verifican los grados de convergencia (o no) entre la trayectoria formativa y laboral de la/del beneficiaria/o y de las alternativas de ocupación contenidas en los nichos ocupacionales, para sugerir a ésta/e ciertas capacitaciones o acciones formativas para el empleo. El cuadro a continuación exhibe un formulario para sistematizar dicha información. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 81 COHERENCIA INICIAL ENTRE NICHO POSIBLE Y TRAYECTORIAS FORMATIVAS Y LABORALES A LA FECHA NICHOS POSIBLES/PERFIL OCUPACIONAL COHERENCIA CON TRAYECTORIA FORMATIVA COHERENCIA CON TRAYECTORIA LABORAL Altamente Convergente (AC) Altamente Convergente (AC) Convergente (C) Convergente (C) Medianamente Convergente (MC) Medianamente Convergente (MC) Divergente (D) Altamente Divergente (AD) Divergente (D) Altamente Divergente (AD) 1 Turismo/conductor/a 2 Frutícola exportador/Operador/a de packing 3 xxxxxxxxxx Otro aspecto en consideración para el proceso de matching, es el ingreso medio por ocupación detectada. Este es un aspecto en el que hay que velar por la relación de confianza entre la/el agente y la/el usuaria/o. La información relativa a este aspecto debe ser proporcionada en forma clara y explicita por la/el encargada/o de colocación en relación con las empresas para luego informar a la/al interesada/o. El formulario para el registro de esta información se exhibe en el cuadro siguiente. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 82 NICHOS POSIBLES/PERFIL OCUPACIONAL INGRESO OFERTADO: MONTO EN PESOS TOTALES EN CIFRAS Y: BRUTO (B), O LIQUIDO (L) 1 Turismo/conductor/a $000.000 a $000.000 (B) 2 Frutícola exportador/operador/a de packing $000.000 a $000.000 (L) 3 Xxxxxxxxxx De otra parte, también resulta relevante conocer el tipo de contrato que se utiliza con frecuencia en la industria de referencia, sobre ello es preciso que la/el agente de la unidad de Intermediación adquiera con detalle la mayor información posible, ya que ello podría tener implicancia en la decisión de un/a usuario/a del servicio de Intermediación Laboral, en la etapa posterior. Es preciso dar cuenta de los tipos de contrato laboral que existen en Chile y que el equipo de la Unidad Intermediadora los conozca, para poder evidencias las fortalezas y debilidades de cada una/o, la siguiente es una lista de tipos de contrato (más frecuentemente utilizados) seleccionados del sitio de la Dirección del Trabajo: • • • • • • Contrato Indefinido Contrato de Trabajo Para Trabajadoras/es de Casa Particular Contrato a Plazo Fijo Contrato de Aprendizaje Contrato a Trato Contrato de Temporada El siguiente es el formulario propuesto para sistematizar la información proporcionada por la/el profesional encargada/o de la colocación, que califica nicho/puesto de trabajo y el tipo de contrato propuesto. NICHO/ PUESTO DE TRABAJO POSIBLE TIPO DE CONTRATO 1 Turismo/conductor/a Contrato indefinido 2 Frutícola exportador/ Operador/a packing Contrato a plazo fijo 3 Xxxxxxxxxx xxxxxx Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 83 Otro aspecto que puede condicionar la orientación a la/al interesda/o por parte de la/del agente es aquel vinculado al rango del tiempo utilizado en transporte asociado a cada puesto de trabajo (costo tiempo/transporte). Para ello se recomienda la utilización del formulario que se exhibe en el cuadro siguiente. TRANSPORTE – TIEMPO ESTIMADO POR NICHO/EMPLEO POSIBLE Nicho posible/empleo Tipo Tiempo estimado en minutos 1 Turismo/conductor/a Metro 45 2 Frutícola exportador /Operador/a de parking Metro, colectivo 120 3 Xxxxxxxxxx Xxxxx xxxxxx Un tercer aspecto relevante sobre el que se deberá mantener un registro sistemático es aquel que considera la existencia de barreras sociolaborales en la/el beneficiaria/o, ello permitirá destacar aquellas barreras que requerirán de la derivación a un (o más de uno) programa de apoyo. El siguiente formulario se ha diseñado para el registro de las barreras sociolaborales del/la usuario/a y que pueden incidir en su posibilidad de empleo. BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR Nicho 1: Turismo/conductor/a Hogar Nicho 2: Frutícula Nicho 3: xxxxxxxxxxx exportador/operador/a packing X x Cuidado de dependientes Vivienda Seguridad Discriminación Salud física x Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 84 BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR Situación financiera x Motivaciones x Presentación x Otra (Grupo Etario; Étnico, entre otras) La ficha de referencia (que se presenta a continuación) permitirá al equipo de Intermediación realizar una inferencia desde los datos capturados en el proceso de caracterización de usuarias/os en relación al potencial de utilización del capital social con que cuenta ésta/e y que podrían ser indicativos para ser utilizados en la reducción de barreras sociolaborales. ESTIMACIÓN DE POSIBILIDADES PARA UTILIZAR RECURSOS DE CAPITAL SOCIAL EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO La/el usuaria/o tiene la posibilidad de utilizar los recursos de capital social: Posibilidad alta Posibilidad media Tipología de Capital Social: Posibilidad baja Competencias claves para el proceso de Matching Este proceso tiene como propósito esencial la generación de una propuesta de Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral (IPIL), el que como se ha señalado, es el resultado del cruce de la información de oportunidades laborales (actuales o futuras en el territorio), la caracterización de la/del beneficiaria/o y la identificación de oferta programática para la reducción de brechas, tanto sociolaborales como de formación o capacitación. Es por ello que las competencias clave (acumuladas a las anteriores) a desarrollar para el equipo de Intermediación Laboral, identificadas y que resultan pertinentes para este proceso son las siguientes: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 85 Competencias Clave Asociadas a Matching id1 NA Competencia id2 Realizar matching Actividad Clave ac Analizar coherencia entre 1.1 nichos de empleo, trayectoria laboral/formativa y barreras sociolaborales id3 Criterio de Desempeño cd Registrar juicios de resumen de 1.1.1 trayectoria laboral formativa cd Registrar nichos de empleabilidad 1.1.2 cd Registro de coherencia entre 1.1.3 nichos, trayectoria y barreras de la/del beneficia/o ac Elaborar recomendaciones de 1.2 derivación cd Elaborar recomendaciones de 1.2.1 derivación a servicios de apoyo a barreras sociolaborales cd Elaborar recomendaciones de 1.2.2 capacitación según nicho de oportunidad laboral ac Suscribir convenio de IPIL con 1.3 la/el usuaria/o cd Generar y registrar Itinerario 1.3.1 Personalizado (IPIL) cd Suscribir convenio de IPIL con 1.3.2 la/el interesada/o En la misma dirección y con una perspectiva de mayor desagregación, las competencias conductuales pertinentes son las siguientes: Competencias Conductuales del Matching id1 Competencia id2 Actividad Clave NA Realizar matching id4 Competencia Conductual NA Capacidad para Analizar analizar coherencia entre información nichos de empleo, económica y trayectoria sociolaboral laboral/formativa y barreras sociolaborales id5 Conductas NA Analiza cuidadosamente la información sobre nichos de oportunidad laboral disponibles NA Analiza cuidadosamente información de caracterización de la/del usuaria/o Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 86 Competencias Conductuales del Matching id1 Competencia id2 Actividad Clave NA Elaborar recomendaciones de derivación Suscribir convenio de IPIL con el usuario id4 Competencia Conductual NA Capacidad para identificar pertinencia de la oferta programática id5 Conductas NA Analiza cuidadosamente información de oferta programática disponible NA Revisa cuidadosamente contenidos y características de la oferta programática disponible Orientación a la/al c154 Lee cuidadosamente el plan de derivación al clienta/e: usuario Capacidad de comprender y c155 Persuade amablemente a NA satisfacer las la/al usuaria/o que necesidades de suscriba el plan de las/los derivación beneficiarias/os servicio Vocación de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atención a las demandas de las/los NA NA interesadas/os mediante el establecimiento de una relación empática con ella/os Explica con claridad el propósito y límites de los servicios ofertados Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 87 GESTIÓN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Una vez concluido el proceso de matching procede a generar una propuesta de un Itinerario Personalizado de Intermediación laboral (IPIL). Este dispositivo se compone de un conjunto de pasos concretos, organizados en secuencia en los que se indica como formarse o acceder a oportunidades de capacitación específica para un empleo y/o como intervenir en la reducción de las barreras sociolaborales para aumentar la empleabilidad de mujeres y hombres. El IPIL permite priorizar lo que necesita hacer un/a usuario/a y está jerarquizado y ordenado en una relación de insumoproducto de modo tal que permita alcanzar el perfil demandado por un/a empleador/a en un nicho de empleo/puesto de trabajo específico. La propuesta del IPIL se revisará con la/el interesada/o, donde ésta/e tendrá una clara y completa indicación sobre como mejorar su perfil laboral para alcanzar un empleo y/o elevar su capacidad de empleabilidad. Ello abre la oportunidad para suscribir un convenio entre la/el agente y la/el beneficiaria/o, lo que genera un compromiso entre ambos, respetando de todas maneras la autonomía de la mujer u hombre en cuestión. En el IPIL, se identificaran qué capacitaciones y qué tipo de intervención sirven para aumentar la probabilidad de ser contratada/o en un puesto de trabajo específico, como resultado del cruce de dos planos en el matching: 1) La línea de desarrollo de la trayectoria laboral y formativa de la mujer u hombre en cuestión y 2) La actividad económica o nicho de mercado que produce demanda para la contratación de trabajadoras/es. El IPIL facilita, organiza y comunica el resultado del matching. A modo de ejemplo, que un/a usuario/a requiere 2 capacitaciones basadas en competencias para postular a un puesto de trabajo específico y además requiere de una intervención en el control de diabetes. La información producida por el proceso de matching, permitirá a la/al agente contar con mayores capacidades para el seguimiento y evaluación de la gestión de colocación y la/el beneficiaria/o contará con un conocimiento concreto sobre qué hacer y a dónde acudir. Por otra parte la/el agente se compromete a desarrollar acciones de acompañamiento y a satisfacer las demandas de las/os interesdas/os en el marco del desarrollo de su IPIL. Este IPIL será presentado a la/al usuaria/o y se proponen los siguientes formularios: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 88 ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible/Puesto de Trabajo 1 Turismo/ conductor/a Orden Tipo Descripción 1 Reducción de barreras Control de diabetes mellitus sociolaborales en salud I y II 2 Buscar credencial FONASA 3 Inscribir en consultorio xxxx 4 Agendar hora para control médico Fecha estimada de resolución ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible/Puesto de Trabajo 2 Frutícola exportador/Operador/a de packing Orden Tipo Descripción 1 Capacitación xxxxxxxxxx 2 Reducción de barreras Buscar credencial FONASA sociolaborales en salud 3 Inscribir en consultorio xxxx 4 Agendar hora para control médico Fecha estimada de resolución Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 89 ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible 3 xxxxxxx Orden Tipo 1 Descripción Fecha estimada de resolución Capacitación 2 3 4 Sobre las alternativas de IPIL presentadas a la/al usuaria/o, se debe evaluar conjuntamente cual es aquella que más se ajusta a su requerimiento, estableciendo claramente los niveles de convergencia más cercanos y los más lejanos. Cabe señalar que la elección del IPIL específico es de exclusiva responsabilidad del/la beneficiario/a, respetando su autonomía. El IPIL, supone el establecimiento de obligaciones y responsabilidades entre la Unidad Intermediadora y la/el solicitante de servicios de Intermediación. El modo de asegurar que los compromisos asumidos por las contrapartes se cumplan es por medio de la suscripción de un Convenio de Intermediación Laboral (CIL) para cada usuaria/o. El CIL es la carta de compromiso entre la/el agente y el/la interesado/a en busca de trabajo. En el se explicitan los pasos críticos acordados y permite respaldar la motivación y sostener el compromiso entre las partes, estableciendo las tareas y compromisos del/de la agente y la mujer u hombre que lo solicita. El CIL supone registrar y suscribir un documento que establece los juicios e indicaciones en una comunicación adecuada. El formato de Convenio se muestra a continuación. CONVENIO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Fecha inicial estimada de colocación laboral: 00/00/0000 Próxima reunión entre usuaria/o y Agente Intermediador/a Laboral: 00/00/0000 Usuario/a acepta propuesta de Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral: Si Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 No 90 LA GESTIÓN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL (IPIL) Orientación y competencias básicas de búsqueda de trabajo Se identifican tres procesos claves y diferenciados en la Gestión del IPIL: de orientación, de formación y de la reducción de barreras sociolaborales. En las siguientes páginas se presenta flujogramas de estos procesos. En el primer paso de gestión del IPIL, la/el agente debe proveer a la/al usuaria/o una capacitación para la orientación y generación de competencias básicas de búsqueda de empleo. Esta orientación permite mostrar a la/al beneficiaria/o como funciona la Intermediación Laboral y para ello provee de información del contexto económico productivo en el que se generan los puestos de trabajo. La orientación y capacitación para la generación de competencias básicas de búsqueda de empleo permitirá incrementar las capacidades de la/del interesada/o sobre cómo buscar, encontrar y mantener un empleo en línea con su proyección de vida laboral y ayuda en la generación de expectativas adecuadas. Se recomienda que este proceso sea realizado en las dependencias de la Unidad Intermediadora, de forma de maximizar el contacto entre las/los diferentes profesionales del equipo de Intermediación y el/la usuario/a, en servicio al seguimiento y avance de la /del beneficiaria/o en su IPIL. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 91 Gestión del Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral: Proceso Formativo Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 92 Capacitaciones para la generación de competencias específicas En la gestión del IPIL, el agente deberá proporcionar a la/al usuaria/o la información sobre las capacitaciones necesarias para la colocación a las opciones de empleo resultantes del matching. Esta información debe incluir: • • • • • • • • Fechas de realización de la capacitación Tiempo de duración Horarios en los que se dicta la capacitación Lugar de realización de la capacitación Requisitos para el acceso a capacitación Criterios de evaluación de la capacitación Gestiones requeridas para acceder a la capacitación pertinente Toda información adicional que sea relevante para la decisión de capacitación. Adicionalmente, el agente quiere proveer a la/al beneficiaria/o una visión real de la complejidad del proceso, las exigencias en contenidos, tiempos de estudio, de modo tal de prevenir el fracaso en este proceso formativo. Existen preguntas gatilladoras que pueden ayudar en desarrollar esta conversación, como por ejemplo: • • • • ¿A usted le será posible conseguir cuidado infantil durante las horas de realización de las capacitaciones? (en caso de mujeres y hombres con niñas/os esta pregunta es crucial) ¿Su familia le apoyará adecuadamente en la gestión del hogar para que pueda participar en las capacitaciones? ¿El curso entra en conflicto con el horario de su trabajo actual? ¿Existe algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario? Es relevante que el agente desarrolle un seguimiento personalizado de cada usuaria/o. Ello permite evaluar los progresos de este, así como también la detección temprana de problemas prevenibles o que pueden ser resueltos de forma ágil y operativa. De la misma forma también la unidad de Intermediación puede evaluar progresivamente la calidad y pertinencia de la capacitación proporcionada a la/al beneficiaria/o. Para facilitar el registro de la información asociada a la capacitación recomendada para la/el postulante, se propone la utilización de los formularios con los ejemplos que se exhiben en los cuadros siguientes. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 93 CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE/PUESTO DE TRABAJO: 1 Turismo/ conductor/a Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: Programa e institución de capacitación Fecha estimada de término 1 00/00/0000 2 00/00/0000 3 00/00/0000 4 00/00/0000 CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE/PUESTO DE TRABAJO: 2 Frutícola exportador/ Operador/a de packing Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: Programa e institución de Capacitación Fecha estimada de término 1 00/00/0000 2 00/00/0000 3 00/00/0000 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 94 CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE: 3 xxxxxxxxxx Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: Programa e institución de Capacitación Fecha estimada de término 1 00/00/0000 2 00/00/0000 3 00/00/0000 4 00/00/0000 La/el usuaria/o, una vez capacitada/o tendrá un certificado que acredite el cumplimiento satisfactorio de la capacitación recomendada y puede ser derivada/o directamente al proceso de colocación o al proceso de reducción de barreras sociolaborales dependiendo del caso. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 95 Gestión del Proceso de Reducción de Barreras Sociolaborales El proceso de reducción de las barreras sociolaborales, es complementario con el proceso de formación de competencias y tiene el mismo punto de origen en la orientación. En la caracterización de la/el mujer u hombre usuaria/o (proceso inicial de la Intermediación Laboral) se levanta evidencia sobre la presencia de barreras sociolaborales. En la gestión del proceso de ellas la/el agente y el/la usuario/a buscan las maneras para reducir la barreras dentro la oferta programática. Dada la complejidad de las barreras, se recomienda a la/al profesional de intermediación orientar a la/al interesado/a con respecto de como las barreras sociolaborales se vinculan con la búsqueda de empleo y como durante este proceso se espera apoyar la resolución de estos problemas en pos de mejorar la empleabilidad. La/el agente debe contar con un conocimiento al nivel profesional sobre los temas de empleabilidad para liderar la Intermediación, por ejemplo, cuáles y por que vía ciertas enfermedades impactan en el ausentismo laboral (no todas las patologías impactan de la misma forma); como la violencia impacta en productividad, como las condiciones deterioradas de vivienda impactan en la empleabilidad. Se debe explicar claramente a la/al interesado que la reducción de barreras sociolaborales intenta resolver uno o varios problemas que limita su acceso a un puesto de trabajo, pero que no necesariamente el proceso de reducción de barreras le asegura inmediatamente un empleo, de modo de evitar falsas expectativas y eventuales situaciones de frustración de la/del beneficiaria/o. La intervención para reducir las barreras sociolaborales tienen una particular complejidad: el tiempo que toma, la presencia de otras personas en la generación o permanencia de aquellas, el contexto social y la necesidad de recurrir en la resolución muchas veces y a numerosos lugares distintos (por ejemplo cuando una enfermedad requiere radiografías y exámenes de sangre). Frente a esta complejidad, la motivación del/a usuario/a para enfrentar la barrera juega un rol clave. La/el agente, en la provisión de la información, debe comunicar efectivamente como la resolución del problema mejoraría la empleabilidad del/de la trabajador/a, sirviendo para fortalecer el compromiso por parte de éste/a en asistir al programa de apoyo y reducir el riesgo de deserción para regresar a la Unidad de Intermediación Laboral para informar sobre su progreso. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 96 Gestión del Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral: Proceso de Mitigación de Barreras Sociolaborales Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género Diciembre 2010 97 En el primer lugar, para vincular a la mujer u hombre en cuestión con los programas de apoyo que mitigan las barreras sociolaborales, la/el agente debe proveer a la /al interesada/o la siguiente información: • • • • Información completa y precisa del programa, Contactos y red de relaciones, Una estimación del tiempo requerido para resolver el problema y Criterios de cumplimiento adecuado. De igual forma que en el proceso de formación y para asegurar continuidad y éxito en el proceso de reducción de barreras sociolaborales, se hace necesario consultar a la/al usuaria/o si: • • • ¿Va a ser posible conseguir cuidado infantil durante las horas de la intervención? ¿Su familia apoyará adecuadamente en la gestión del hogar para que pueda acudir al consultorio? ¿El horario de atención entra en conflicto con el horario de su trabajo actual? ¿Existe algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario? Adicionalmente y con la experticia desarrollada por la/el profesional de intermediación se pueden incluir nuevas preguntas -en cada caso particular- para levantar eventuales trabas al proceso de reducción de barreras sociolaborales. Adicionalmente es preciso que la/el agente de intermediación posea una capacidad de retroalimentación y respuesta rápida para detectar debilidades en el subproceso y tomar acciones para corregir en el momento en que una oportunidad se presenta. Cabe destacar que de la misma forma en que se realiza el seguimiento al proceso formativo, el seguimiento al proceso de reducción de barreras sociolaborales es igualmente importante. En este punto es recomendable volver a chequear la información contenida en la caracterización de usuaria/o, sobre todo lo referente a datos de contacto con la/el beneficiaria/o. El agente debe registrar las recomendaciones de derivación por nicho de empleo/puesto de trabajo, ello con el objeto de identificar y generar un registro sistemático de las acciones desarrolladas por la/el interesada/o. A la/al usuaria/o se le debe explicitar las fechas de inscripción y de resolución de las barreras sociolaborales en perspectiva, señalándole los protocolos de los servicios de apoyo, de modo de estimar conjuntamente con este cuanto tiempo tomará para que la/el beneficiaria/o esté en condiciones de postular a una de las oportunidades de empleo. Los instrumentos para este tipo de gestión se muestran a continuación. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 98 PROGRAMAS PARA LA REDUCCIÓN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO Programa en orden de recomendación 1 2 Gestión de reparación de situación financiera Control de diabetes mellitus I y II 1 Turismo/ conductor/a Institución Fecha posible para inscribir en programa Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolución DICOM 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000 Consultorio 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000 PROGRAMAS PARA LA REDUCCIÓN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO 2 Frutícola exportador/ Operador/a de packing Programa en orden de recomendación Institución 1 2 Control de diabetes mellitus I y II xxxxxx Fecha posible para inscribir en programa Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolución Consultorio 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000 xxxx 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000 PROGRAMAS PARA LA REDUCCIÓN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO 3 xxxxxxxxx Programa en orden de recomendación Institución 1 Control de Consultorio Fecha posible para inscribir en programa 00/00/0000 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolución 00/00/0000 00/00/0000 99 diabetes mellitus I y II 2 xxxxxx xxxx 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000 Al concluir las intervenciones en reducción de barreras sociolaborales, se abre un nuevo proceso (que puede ser de capacitación o colocación, según sea el caso) que puede ser tomado por otra/o integrante del equipo de Intermediación. LAS COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL El IPIL, como un instrumento de gestión de casos, identifica específicamente los pasos para mejorar la empleabilidad en referencia a la situación sociolaboral de una mujer o un hombre que lo requiera. La gestión del itinerario de Intermediación Laboral es el proceso de llevar a cabo las recomendaciones del IPIL en conjunto y en acuerdo con la/el beneficiaria/o. La suscripción del Convenio de Intermediación Laboral es el punto de partida del proceso que requiere el mayor grado de participación activa por parte de la/del usuaria/o donde la derivación y el seguimiento de la/del interesada/o constituyen las actividades clave. Las competencias y actividades clave de este proceso son: Competencias y Actividades Clave para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral id1 Competencia id2 SPAE 008 Desarrollar con la/el usuaria/o un Plan de Derivación ac 8.1 ac 8.2 ac 8.3 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeño Entregar información cd 8.1.1 Invitar a la/al usuaria/o para desarrollar plan de derivación cd 8.1.2 Entregar a la/al beneficiaria/o información detallada sobre programas de apoyo públicos y privados cd 8.1.3 Orientar la decisión de la/del interesada/o utilizando los antecedentes conocidos cd 8.2.1 Acordar con la/el postulante un plan de derivación cd 8.2.2 Explicar pasos y el procedimiento del proceso de derivación cd 8.2.3 Entregar a la/al consultante una hoja de derivación cd 8.3.1 Poner por escrito el plan de derivación cd 8.3.2 Leer a la/al usuaria/o el plan de derivación Elaborar un plan de derivación Formalizar un plan de Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 100 Competencias y Actividades Clave para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral ac 6.4 NA SPAE 005 Identificar programas y redes de apoyo para usuarias/os ac 5.1 ac 5.2 ac 5.3 derivación cd 8.3.3 Formalizar mediante firma el plan de derivación con la/el beneficiaria/o Derivar al usuaria/o cd 6.4.1 Conocer oferta disponible para derivación de la/del interesada/o cd 6.4.2 Conocer instancias municipales de derivación de la/del usuaria/o cd 6.4.3 Entregar certificado y/u hoja de derivación a la/al postulante cd 6.4.4 Derivar a la/al beneficiaria/o Realizar NA seguimiento de las actividades del usuaria/o Realiza seguimiento a actividades de intermediación laboral formativa Identificar programas públicos y privados cd 5.1.1 Conocer oferta de Servicios públicos y privados de formación y/o capacitación laboral cd 5.1.2 Comprender procedimiento de ejecución de sus programas cd 5.1.3 Contactar a instituciones pertinentes cd 5.2.1 Mantener información sobre programas clasificada y actualizada cd 5.2.2 Gestionar material de difusión pertinente cd 5.2.3 Guardar y distribuir información obtenida cd 5.3.1 Generar documentación escrita sobre oferta y redes de apoyo cd 5.3.2 Difundir documentación escrita cd 5.3.3 Archivar documentos Recopilar información existente de formación y/o capacitación Sistematizar información de formación y/o capacitación Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Realiza seguimiento a actividades de apoyo frente a barreas socio laborales 101 Competencias Conductuales para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 ac Identificar programas públicos cc3 Preocupación por el orden y el c90 SPAE Identificar detalle: Capacidad de 0 0 5 programas y 5.1 y privados preocuparse por obtener como redes de resultado de los procedimientos apoyo para un producto ordenado y usuaria/os detallado cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otras/os agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos cc6 Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Conductas Solicita regularmente información sobre oferta de formación y/o capacitación laboral c91 Estudia en detalle los mecanismos de ejecución de los programas, fondos, cursos de estos servicios c92 Elabora planificadamente un procedimiento de búsqueda de información c93 Se comunica constantemente con otras agencias para establecer vínculos de trabajo o derivación de usuarias/os c94 Genera sistemáticamente redes de apoyo c95 Establece periódicamente metas de trabajo con otras agencias c82 Comparte sistemáticamente sus puntos de vistas con otras/os agentes 102 Competencias Conductuales para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas c96 Analiza estratégicamente la información sobre oferta de servicios cc3 Preocupación por el orden y el c57 detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado Actualiza detalladamente la información hacer crecer la organización ac Recopilar información 5.2 existente de formación y/o capacitación cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otras/os agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos c97 Gestiona periódicamente información sobre la temática c98 Archiva rigurosamente la información obtenida c100 Archiva sistemáticamente la información obtenida c99 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Clasifica ordenadamente la información obtenida 103 Competencias Conductuales para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual cc6 Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organización ac Sistematizar información de 5.3 formación y/o capacitación id5 Conductas c101 No es indispensable para esta actividad clave cc3 Preocupación por el orden y el c102 Desarrolla sintéticamente reportes de información sobre la temática detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c103 Archiva ordenadamente la documentación generada cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la información disponible. Se coordina con otros agentes en la definición de metas, prioridades, soluciones y evaluación de los procesos c104 Desarrolla planificadamente un plan de producción de información c105 Desarrolla planificadamente un plan de difusión de información cc6 Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 c106 Difunde regularmente a otras agencias y agentes la información obtenida 104 Competencias Conductuales para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas hacer crecer la organización c107 Identifica estratégicamente nuevas oportunidades como resultado del ordenamiento de la información id1 Competencia id2 Actividad Clave SPAE Desarrollar ac Entregar información 0 0 8 con la/el 8.1 usuaria/o un Plan de Derivación id4 Competencia Conductual cc4 Orientación a la/al clienta/e: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os usuarias/os del servicio id5 c12 Conductas Evalúa con discreción el nivel de comprensión de la información transmitida considerando el nivel de escolaridad de la/del usuaria/o y su postura corporal c144 Trasmite oralmente con claridad a través de una conversación la información escogida c145 Entrega con amabilidad material escrito sobre la información transmitida c146 Apoya con distintos recursos la información entregada c9 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Escoge con precisión y certeza información relativa a las diversas prestaciones del servicio 105 id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual cc7 Ética: Actúa regido por valores morales y de buena práctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otras/os id5 Conductas c138 Convoca siempre a los usuarias/os que según los procedimientos y normas del Servicio se ajustan a las características del grupo objetivo preferente c139 Acepta respetuosamente la respuesta a la convocatoria de la/del beneficiaria/o c140 Actúa con transparencia en el proceso de entrega de información c141 Nunca prejuzga a la/al postulante por su imagen personal cc8 Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organización. c142 Entrega información según un plan previamente desarrollado c143 Genera constantemente acuerdos con otras agencias respecto de las/os usuarias/os c72 ac Elaborar un plan de 8.2 derivación cc4 Orientación al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os usuarios del servicio Visualiza con claridad las oportunidades que se crean para las/os beneficiarias/os c126 Entrega amablemente certificados u hojas de derivación a la/al interesada/o c127 Explica pacientemente el sentido Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 106 id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas de la derivación c151 Reitera amablemente la explicación en caso de no ser entendido c37 cc7 Ética: Actúa regido por valores morales y de buena práctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otras/os Responde cortésmente las preguntas de la/del postulante c147 Acuerda por consenso con la/el usuaria/o el plan de derivación. c148 Nunca intenciona un plan de derivación movido por fines o creencias personales cc8 Pensamiento estratégico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organización. c149 Dirige estratégicamente la construcción del plan de derivación c150 Fija estratégicamente metas con la/el interesada/o ac Formalizar un plan de 8.3 derivación cc4 Orientación al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/los usuarios del servicio c154 Lee cuidadosamente el plan de derivación a la/al beneficiaria/o c155 Solicita amablemente a la/al usuaria/o que suscriba el plan de derivación Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 107 id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual cc7 Ética: Actúa regido por valores morales y de buena práctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otros id5 Conductas c152 Responde respetuosamente las preguntas de la beneficiaria/o c153 Actúa siempre regida/o por los procedimientos y valores del Servicio Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 108 ACOMPAÑAMIENTO PARA LA COLOCACIÓN EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Una vez concluidos los procesos de IPIL, la/el usuaria/o se reúne con la/el agente dedicado a la colocación. Esta/e profesional será quién acompañe a la/al beneficiaria/o durante el tiempo que dure el proceso de colocación en un puesto de trabajo. Dentro de las primeras tareas a realizar en esta etapa, se considera la actualización del Curriculum Vitae de la/del interesada/o, para incorporar las nuevas competencias alcanzadas en las capacitaciones recibidas. En la misma oportunidad, la/el agente de colocación debe presentar a la/al postulante una lista de oportunidades específicas de empleo y entrevistas, considerando en conjunto con la interesada/o, los distintos factores para adoptar una decisión laboral: • • • • • las fechas, la ubicación geográfica, la duración potencial del trabajo, el ingreso ofertado, y el tipo de contrato. En esta etapa se alcanza un acuerdo para postular a estos puestos de trabajos ofertados en las fechas especificas, registrándolos sen el acuerdo en un acta, una copia de cual se puede entregar a la/al usuaria/o. Al mismo tiempo, la/el agente encargada/o de la colocación puede realizar la preparación final del apresto laboral, antes de la entrevista con el/la reclutador/a y seleccionador/a de una empresa. Un método recomendado para la preparación final puede ser el Juego de Roles, donde se puede practicar una situación de entrevista de trabajo en forma simulada, a objeto de proporcionar confianza a la/al usuaria/o, particularmente en las nuevas competencias adquiridas y asegurando que la/el beneficiaria/o tiene las condiciones adecuadas de comunicación y presencia para enfrentar una entrevista laboral. Luego la/el postulante quedará en condiciones para asistir a las entrevistas de trabajo. La/el agente requerirá de la información de los resultados de la(s) entrevista(s) de empleo y la colocación del/de la trabajador/a en un puesto de trabajo, ello con el objeto de retroalimentar las decisiones de la/del usuaria/o y del/de la intermediador/a. Esta información Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 109 debe provenir de dos fuentes: de la/del propia/o beneficiaria/o y de la/del encargada/o de contratos de la empresa. Es importante considerar que la empresa no tiene la obligación de entregar esta información y la realización del acto requiere de la dedicación de recursos para alcanzar la información requerida. En el caso de que la mujer u hombre interesada/o no sea contratado por la empresa, la/el agente de colocación debe realizar una evaluación con ésta/e con el propósito de realizar un aprendizaje conjunto y que además provea de nueva información para ajustar las listas de oportunidades, hacer ajustes en una capacitación que falte o profundizar en el desarrollo de competencias de búsqueda de empleo. En el caso de que la entrevista concluya en una contratación, la/el agente de colocación requerirá de información para retroalimentar la IL, con el objeto de desarrollar acciones que incrementen la eficiencia y efectividad al proceso. El resultado positivo de contratación cierra el ciclo de Intermediación Laboral de un/a usuaria/o del sistema de Gestión de Empleo. : Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 110 REQUERIMIENTOS DE BACK OFFICE DEL SISTEMA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADO EN GESTIÓN DE CASOS El modelo planteado en este manual sitúa la centralidad de la acción de intermediación en la/el usuaria/o, por lo que el ordenamiento organizacional debe considerar las distinciones entre el front office (el mesón de atención, donde se verifica la atención de las/os usuarias/os) y el back office (fondo de oficina, donde ocurren procesos que permiten el desarrollo de la atención y la provisión de servicios en estándares adecuados a las/os usuarias/os, si bien invisibles para ésta/e). Los procesos descritos en los apartados anteriores dan cuenta de aquello que debe ocurrir a la/al beneficiaria/o por parte del “personal en contacto” (las personas que se relacionan directamente con las/os usuarias/os), marcando los insumos que deben concurrir y los apoyos que deben darse para que el proceso se verifique y logre resultados tanto en términos de calidad ofertada (lo que efectivamente se hace por parte de los equipos de intermediación) como de calidad percibida (la percepción de las/os usuarias/os de la experiencia de intermediación), todo ello orientado al logro de la colocación o bien el mejoramiento de la posición laboral. En la medida que el servicio a la/al cliente está organizado y desarrollado por equipos descentralizados, es preciso considerar cuáles de los requerimientos de back office deben ser provistos por qué nivel organizacional. Es así como existen acciones de back office que ocurren en la propia oficina de Intermediación Laboral. Otros requieren la intervención del nivel regional y algunos suponen el soporte desde el nivel central. La distribución de tareas exige considerar estos tres niveles y corresponde al correlato del sistema de organización del Sistema de Gestión de Empleo Nacional. El proceso, conceptualmente se corresponde a la definición de los procesos de centralización y descentralización del sistema. En la medida que la centralización o descentralización no constituyen valores en sí mismos, sino adquieren significado en el marco de mejorar la acción de intermediación a través de contribuciones de agregación de valor a las decisiones y soportes que el sistema requiere, definiremos cinco criterios que deben considerarse en la diferenciación de roles entre distintos niveles organizacionales: • • • • • En qué es preciso que el sistema oferte oportunidades a mujeres y hombres, más allá de una radicación obligada en un espacio subnacional particular. Qué nivel puede lograr Incremento de pertinencia para la adopción de cuáles decisiones. Qué nivel puede aportar al mejoramiento y aseguramiento de la calidad de los servicios ofertados Equidad en la distribución de oportunidades de acceso a servicios de calidad Qué nivel organizacional puede lograr mejoramiento de la eficiencia para procesos y servicios. Así, el proceso puede ser concebido de manera matricial como se observa en la siguiente tabla: Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 111 Procesos de Gestión de la Provisión de Servicios Procesos Específicos OIL Diagnostico de usuarias/os Determinación de nichos de empleo Aplicación de instrumentos Matching IPIL Nivel central Provisión de servicios profesionales complementarios para OIL municipales de menor densidad profesional Desarrollo de instrumentos y actualización y mejora continua de los mismos Provisión de información Uso de información regional y subregional Provisión de información de nichos de empleo de nichos de empleo nacional y con desagregación regional de Generación de Integración de nichos de empleo información local información regional para el sistema Determinación de oferta programática Nivel regional agregada Uso de información de oferta programática disponible nacional y Provisión de Información Provisión de información de regional de oferta programática oferta programática nacional regional Información de oferta programática local para barreras sociolaborales Aplicación de procedimiento de matching Asistencia técnica a la implementación de proceso de matching Determinación de estándares y procedimientos para matching Apoyo profesional a OMIL con déficit de profesionales Provisión de información para mejoramiento de procesos de matching Generación de menú Sistematización de de oferta y ofertas generadas y de suscripción de convenios suscritos compromisos Provisión de instrumento de compromisos estandarizado Registro de oferta y propuesta seleccionada Análisis de la información generada por ofertas de IPIL y selección por usuarias/os Gestión de Itinerarios Barreras sociolaborales Provisión de oportunidades de cierre de barreras SL con institucionalidad Municipal Suscripción de convenios con instituciones regionales que faciliten acceso a enfrentamiento de Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Suscripción de convenios con institucionalidad nacional que faciliten acceso a servicios para cierre de barreras SL 112 Procesos de Gestión de la Provisión de Servicios barreras SL Seguimiento de acciones orientadas a enfrentamiento de barreras Análisis de información y determinación de dificultades regionales en acceso a oportunidades de enfrentamiento de barreras Análisis de información y determinación de dificultades en acceso a oportunidades de enfrentamiento de barreras Procesamiento de requerimientos de capacitación validados en IPIL Asignación de oportunidades de acuerdo a demanda Provisión de soporte informático para procesamiento d demandas de capacitación Evaluación y selección de ofertas mas apropiadas Provisión de información de Provisión de información tiempos de demora entre de evaluación de calidad inicio de solicitud y de ofertas de oportunidad efectiva de capacitación capacitación Formación Seguimiento de acciones de capacitación Análisis regular de información para determinación de requerimientos de ajuste de oferta programática Evaluación de desempeño de ofertas de capacitación Ajustes de oferta a requerimientos generados en el análisis de la demanda Identificación de oportunidades de colocación Colocación Desarrollo de redes subregionales y regionales con empleadoras/es Análisis de información Acompañamiento de sobre oportunidades, procesos de seguimiento y búsqueda de empleo resultados Provisión de software para sistematización de gestión de itinerarios Análisis de datos (data mining) para determinación de peso de factores en resultados Evaluación de resultados locales Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 113 OIL Nivel regional Nivel central Procesos transversales Supervisión de Control de cumplimiento de cumplimiento de protocolos y estándares estándares de calidad en procesos de provisión ofertada de servicios Definición de estándares de calidad Evaluación comparativa Aseguramiento de Diseño y supervisión de Propuestas de planes de calidad de servicios calidad aplicación de instrumentos de de mejora de intermediación a nivel supervisión regional Apoyo a financiamiento y Evaluación de planes de asesoría a implementación de mejora planes de mejora Aplicación de Aplicación de protocolos y instrumentos y procedimientos de procedimientos para la atención para el logro medición de satisfacción de satisfacción usuaria usuaria Satisfacción usuaria Aplicación de instrumentos de escucha de usuarias/os Retroalimentación a equipo de información procesada de niveles de satisfacción usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo Diseño de sistema de evaluación de satisfacción usuaria (instrumentación, procesamiento y retroalimentación) Análisis de la información Análisis de información para regional y propuestas de determinación de mejora de instrumentos y requerimientos de adecuación procedimientos para el a satisfactores diferenciados logro de satisfacción por segmentos de usuaria usuarias/os. Auditoria de cumplimientos de protocolos y procedimientos de atención a usuarias/os Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 Aplicación de instrumentos de medición 114 OIL Nivel regional Nivel central Retroalimentación a OIL de información procesada de niveles de satisfacción usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo implementables Retroalimentación a niveles regionales de información procesada de niveles de satisfacción usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo implementables Identificación de desajustes de oferta programática con necesidades validadas de las/os usuarias/os de IPIL. Procesamiento de información de colocación de oferta programática, demandas no satisfechas o desajustes de instrumentos que limitan acceso Procesos transversales implementables Establecimiento de planes de mejora para la mantención o incremento de la satisfacción usuaria Ajuste de oferta programática laboral Registro de demandas de apoyo en oferta programática laboral no satisfecha Propuesta de modificación o Desarrollo de adecuaciones generación de nueva de instrumentos o generación oferta programática para de nueva oferta programática segmentos INDICADORES PARA UNA MÉTRICA DEL SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA EN GESTIÓN DE CASOS: CONSIDERACIONES GENERALES Los indicadores que en adelante se exponen corresponden a la primera generación de indicadores producidos, previo a contar con información e historia de implementación que permita abordar aspectos como eficiencia o la construcción de ponderaciones para la medición del aporte de los distintos componentes del proceso al resultado esperado. Los indicadores buscan situar las mediciones críticas que conllevan a la evaluación de las distintas partes del proceso, así como al resultado global del mismo. La unidad de análisis está puesta en la gestión de las Oficinas de Intermediación Laboral y no dan cuenta del conjunto del Sistema de Gestión de Empleo. No obstante, la agregación de la información Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 115 pudiera conducir a la generación de indicadores para el conjunto del sistema. En adelante se exponen los indicadores propuestos: Indicadores para una Métrica del Servicio de Intermediación Laboral Basada en Gestión de Casos Procesos Específicos Indicadores críticos Porcentaje de mujeres y hombres que completan antecedentes de caracterización con relación a total de usuarias/os sujetas/os a caracterización Caracterización de usuarias/os Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atención ajustada al protocolo de atención con relación al total de beneficiarias/os atendidas/os Porcentaje de mujeres y hombres que abandonan el proceso con relación al total de postulantes atendidas/os Determinación de nichos de empleo Porcentaje de procesos de matching que utilizan información de nichos de empleo con relación al total de matching efectuados Porcentaje de procesos de IPIL que utilizan la información de nichos en la interacción con usuarias/os con relación al total de procesos de IPIL Porcentaje de itinerarios propuestos que utilizan información de oferta programática con relación al total de itinerarios propuestos Determinación de oferta programática Porcentaje de demanda no satisfecha por inadecuaciones de oferta cuando es pertinente, registrada con relación a total de demanda no satisfecha por inadecuación de oferta. Porcentaje de mujeres y hombres atendidas/os con matching propuesto en estándares definidos con relación al total de usuarias/os Matching Porcentaje de mujeres y hombres que recibe ofertas de ocupación fuera de las actividades tradicionales de género con relación al total de interesadas/os atendidas/os Porcentaje de mujeres y hombres que reciben oferta de IPIL con relación a usuarias/os atendidas/os IPIL Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atención ajustada al protocolo de atención con relación al total de personas atendidas Porcentaje de mujeres y hombres que acepta alguna de las propuestas de itinerarios con relación al total de beneficiarias/os que recibe ofertas de IPIL Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 116 REFERENCIAS Alcalá Consultores Asociados Limitada (2005). Desarrollo de Estándares de Atención al Cliente Para los Procesos Críticos de las Oficinas Municipales de Información Laboral. Barnow, B. S. and C. T. King (2005). The Workforce Investment Act in Eight States, The Nelson A. Rockefeller Institute of Government: 94. Bravo, J. (2009). Consejería para Jóvenes: Revisión de Información para la Inserción Laboral, OIT. Fundación Chile (2006). Certificación de Competencias Clave de Agentes de Empleo de las OMIL. Santiago, SENCE. Fundación Chile (2006). Identificación de Perfiles Ocupacionales de Agentes de Empleo Municipal. GESTRA Consultores Ltda. (2010). Hacia Buenas Practicas de Intermediación Laboral: Informe de Avance SENCE. Santiago. GESTRA Consultores Ltda. (2010). Intermediación Laboral y Caracterización de Usuarios: Informe de Avance SENCE. Santiago. Osterman, P. (2005). Employment and Training Policies: New Directions for Less Skilled Adults. Workforce Policies For The Next Decade And Beyond, Washington D.C. SENCE (2009). Manual de Detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad. Santiago, Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. SEPADE (2009). Protocolo de diseño de trayectorias de formación e Intermediación Laboral, Proyecto Incremento de Empleabilidad de Mujeres de Programas de Empleo de las Comunas del Borde Costero de la VIII Región de Chile, Comprendidas Entre Lota y Tome. Concepción, Chile. United States General Accounting Office (2003). Workforce Investment Act: One-Stop Centers Implemented Strategies to Strengthen Services and Partnerships, but More Research and Information Sharing is Needed. G. A. Office. Washington D.C.: 64. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 117 GLOSARIO PARA LA INCORPORACIÓN DE ENFOQUE DE GÉNERO EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL A ACCESO Y CONTROL DE RECURSOS, BENEFICIOS Y OPORTUNIDADES La posición de subordinación de las mujeres en relación con los hombres, define un tipo de acceso y control limitado (y a veces, inexistente) a los recursos y las oportunidades. Esta situación ha sido utilizada como un elemento de análisis de género en el desarrollo. El acceso se define como la posibilidad de participación, utilización y beneficio. El control se refiere al dominio, la propiedad y el poder de decisión. En algunas circunstancias las mujeres pueden llegar a tener el acceso (la posibilidad de utilizar) un recurso, por ej. la tierra, y tener limitado control sobre el mismo (no puede decidir si se vende o se alquila). Por recursos se entiende bienes o medios. Existen diversos tipos de recursos, entre ellos: económicos o productivos (como tierra, equipo, herramientas, trabajo, crédito); políticos (como capacidad, de liderazgo, Información y organización); y tiempo (que es uno de los recursos más escasos para las mujeres). Los beneficios son las retribuciones económicas, sociales, políticas y sicológicas que se derivan de la utilización de los recursos. Los beneficios incluyen satisfacción de necesidades básicas y estratégicas: alimentación, vivienda, ingreso, educación, capacitación, poder político, estatus y otros. Por oportunidades se entiende que son las posibilidades de realizarse física y emocionalmente, pudiendo alcanzarse las metas que se establecen en la vida. ACCION AFIRMATIVA o ACCION POSITIVA Es el conjunto de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. El objetivo principal de estas medidas es lograr la igualdad efectiva y corregir la distribución desigual de oportunidades y beneficios en una sociedad determinada. Son instrumentos válidos y aceptados para reducir las brechas entre hombres y mujeres como una forma de remover obstáculos para la igualdad y libertad de los individuos que padecen alguna forma de discriminación negativa. Son medidas para remover las discriminaciones existentes y a impedir la realización de nuevas discriminaciones. Este concepto surgió en Estados Unidos en le década del 60´como parte de las estrategias puestas en marcha por los gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de carácter laboral, que sufren distintos colectivos por razón de su sexo, raza, origen, religión, etc. El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres de Europa define este concepto como las “estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 118 ANALISIS DE GÉNERO Intenta identificar y comprender las diferencias entre las mujeres y los hombres según sus papeles y responsabilidades, el acceso y el control de los recursos y sus necesidades e intereses. El análisis de género no se limita a identificar diferencias, sino que detecta el fundamento de las relaciones de género en un determinado grupo de personas, y los ajustes que se deben realizar en las instituciones para alcanzar la equidad. Se pregunta por qué existen las desigualdades entre hombres y mujeres y sugiere mecanismos para reducir las brechas que los separan. También se habla de análisis POR género en el campo de las estadísticas y corresponde a una herramienta para diagnósticas las diferencias y brechas existentes entre hombres y mujeres. Este instrumento precisa reunir datos desglosados o desagregas según sexo e información sensible a cuestiones de género acerca de la población en estudio. El análisis por género es el primer paso de una planificación sensible a las cuestiones de género para promover la equidad e igualdad entre mujeres y hombres. B BENEFICIARIOS Y BENEFICIARIAS Grupo o grupos de personas cuyos problemas son la razón de una intervención de desarrollo y para quienes la intervención proporciona beneficios sostenibles. BRECHAS DE GÉNERO Son las diferencias existentes entre hombres y mujeres en relación con las oportunidades y el acceso a recursos que permitan garantizar su bienestar y desarrollo humano. Una de las principales consecuencias de la construcción social de género y de la asignación diferenciada de roles es que hombres y mujeres no acceden en la misma forma a los recursos del desarrollo, ni tienen el mismo control sobre ellos, hecho que coloca a las mujeres en posición de desventaja respecto a los hombres y que explica en gran parte su actual situación en la sociedad. Entre estos recursos se encuentran: recursos materiales y económicos, recursos políticos, recursos educativos y de información y el recurso del tiempo. CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IDENTIDAD DE GÉNERO Se refiere a la definición de las características y los atributos que son reconocidos como masculinos o como femeninos, así como el valor que se les asigna en una determinada sociedad. Debe entenderse como parte de un proceso cultural, social e histórico, conocido como proceso de socialización, durante el cual se configuran y se asumen la identidad femenina y masculina. La construcción social de la identidad del género tiene aspectos comunes y particulares que cambian de un grupo social a otro, de acuerdo con su acervo cultural, valores y ámbitos o espacios geográficos diferenciados. De este modo se puede hablar de “construcciones sociales” de la identidad de género, en referencia a que no se trata de la construcción de un solo proceso social, sino de muchos. De ahí la heterogeneidad de identidades femeninas y masculinas que se observan en la sociedad. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 119 D DESAGREGACION POR SEXO Recogida de información diferenciada en base al sexo. Por ejemplo: datos sobre los roles socio‐económicos de grupos diferentes de mujeres y hombres. DERECHOS DE LAS MUJERES En primera instancia, se parte de la noción fundamental de que los derechos de las mujeres están integrados dentro del ámbito global de los derechos humanos para todo ser humano, hombre o mujer. En segunda instancia, con el movimiento feminista se abrió el debate sobre los derechos con perspectiva de género, y se evidenció que el “género” no solo se refería a “las maneras en las cuales los roles, las actitudes, los valores y las relaciones con respecto a los niños y niñas, mujeres y hombres se construyen en las sociedades...”; sino que además el “género” también construye instituciones sociales como el derecho, la religión, la familia, la ideología, etc., en las que se crean posiciones sociales distintas para una asignación desigual de derechos y responsabilidades entre los sexos. El desarrollo de la perspectiva de género, contribuyó a visibilizar las relaciones de poder entre los sexos y, por lo tanto, la discriminación padecida por las mujeres en todas las esferas sociales. De esta forma se empezaron a visibilizar toda una gama de “intereses y necesidades humanas”, lo mismo que violaciones a los derechos humanos, sentidas mayoritariamente por mujeres y que no eran perceptibles desde la perspectiva androcéntrica. Por lo tanto los derechos de las mujeres hacen referencia al conjunto de “intereses y necesidades” de la población femenina develados por el debate promovido desde la perspectiva de género y que, en el contexto de los derechos humanos, constituyen una ampliación de los derechos humanos de forma específica para la población femenina. Esto le da un carácter inclusivo al tema de los derechos humanos universales, lo que debe entenderse como un avance sustantivo en dicha materia. DESARROLLO HUMANO Un proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de las personas, las más importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, educación y acceso a los recursos necesarios para tener un nivel de vida decente. Otras oportunidades incluyen la libertad política, la garantía de los derechos humanos y el respeto a sí misma/o (PNUD, 1990). DESARROLLO CON ENFOQUE DE GÉNERO Concepto que se refiere a la construcción de relaciones de equidad y solidaridad entre géneros como condición para la realización personal y el desarrollo integral. Parte de la idea central de que mujeres y hombres son actores del desarrollo, por lo que ambos deben tener acceso a los recursos, los beneficios que genere y sobre todo el acceso compartido a las decisiones. Sin embargo, es importante recordar que hombres y mujeres tienen necesidades y expectativas diferentes que el desarrollo debe proveerles, por lo tanto las políticas de desarrollo que se impulsen tienen que responder además a esas necesidades específicas de hombres y mujeres, y en esa medida diseñar las estrategias adecuadas para asegurarles las oportunidades de acceso a los recursos y beneficios de los géneros. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 120 El fundamento de este concepto propone que para que haya desarrollo con enfoque de género, se debe trabajar en la sustentación de la equidad como principio generador de oportunidades para mujeres y hombres, poniendo énfasis en la situación particular que atraviesa la mujer en determinados contextos laborales, comunitarios y familiares, donde y por la forma en que se ha estructurado la división del trabajo y las funciones asignadas tanto a hombres como a mujeres, suele ocurrir que las mujeres aparecen en clara desventaja respecto a los hombres. Esta lógica es la que se debe superar para optar por un desarrollo más equitativo. DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES Al revisar la bibliografía disponible, este concepto se maneja de forma homóloga con el de discriminación de género; es decir, que si bien en términos conceptuales no es lo mismo definir género que mujer, encontramos en los materiales un uso indistinto entre ambas categorías. En tal sentido la siguiente noción refiere a ambos aspectos: La discriminación contra la mujer es “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, social, cultural y civil, o en cualquier esfera, sobre la base de la desigualdad del hombre y la mujer”. Sin embargo, algunos de los documentos revisados profundizan esa noción al agregar que debido al androcentrismo que prevalece en las relaciones sociales, la “discriminación de género” es más común identificarla en contra de las mujeres. Esta distinción conceptual pone en perspectiva el hecho que “la discriminación de género” la comparten tanto hombres como mujeres en el marco de relaciones políticas y económicas dominantes y donde ambos forman parte de pueblos que son tratados como minorías dominadas. Sin embargo esa opresión que viven las mujeres es diferente a la de los hombres, en tanto que ellas están sujetas además al “dominio genérico de los hombres de las familias de las comunidades a las que pertenecen”; estamos pues ante una “discriminación múltiple” que se puede dar por razones de etnia, por la posición social o subordinación en el proceso productivo, y desde luego por razones de género. En este sentido, la discriminación de la mujer se analizaría en dos planos fundamentales, a saber: el de las relaciones sociales, económicas, culturales y civiles de carácter externo, o sea las que se propician en una determinada formación social, y las que se originan en el plano interno o familiar, sobre todo cuando los hombres desempeñan cargos de autoridad dentro de la comunidad local a que pertenecen. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA EN FUNCIÓN DEL SEXO Refiere a una situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, a menos que la diferencia de trato se pueda justificar por otros factores objetivos. “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo”. DISCRIMINACIÓN POSITIVA El concepto surge en el contexto de la denominada discriminación electoral, donde para algunos especialistas en el tema, este tipo de discriminación es producto de los “efectos de los sistemas electorales”, sobre todo el referido a reducir el número de partidos políticos o sus representantes, sea por medio de la llamada “barrera electoral” (disposiciones Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 121 normativas que regulan o limitan el acceso a la participación política de algunos partidos políticos o candidatos, que no alcanzan una cuota de votación determinada, por lo que no tienen derecho a ocupar un escaño en el Parlamento o el Congreso), o bien por discriminaciones ad hoc que imposibilitan la representación de grupos minoritarios. Dentro de este marco, se plantea la “discriminación positiva”, que significa “el establecimiento de normas que buscan, intencionadamente, favorecer a un determinado sector que hasta el momento se consideraba minoritario, realizando una acción afirmativa de derechos de las minorías”. Esta legislación de protección es un mecanismo que intenta revertir una discriminación existente en algún lugar o país, imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas o sectores que se han mantenido hasta entonces excluidos. Por su parte el enfoque de género trata también de que hayan leyes que obliguen a los partidos políticos a presentar candidatas que tengan opciones reales de ser elegidas; igualmente la Convención de la ONU sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer, prevé la aplicación de medidas especiales y de carácter temporal para acelerar la igualdad entre hombres y mujeres. Para hacer viable la discriminación positiva, esta se materializa creando una representación especial o en arreglos “consociacionales” que reservan un número de bancas o escaños a un sector de la sociedad. Un ejemplo en América Latina de este método de corrección electoral es Colombia, donde la Constitución de 1992 creó circunscripciones especiales para la minoría indígena y para las llamadas “negritudes”. En el caso de los indígenas pueden postularse en las elecciones quienes hayan tenido algún tipo de autoridad tradicional‐tribal. Para cada grupo se previó dos escaños en el parlamento, y después se ha ampliado a tres para los indígenas. Otras formas de implantar la discriminación positiva lo constituyen la aplicación de normas legales, una política pública, una decisión judicial o un lineamiento oficial vía decreto, que busque la igualdad de oportunidades ya sea para las mujeres, los pueblos indígenas, afrodescendientes, adultos mayores, niños “de” y “en” la calle u otros grupos discriminados socialmente. Por eso, la acción afirmativa responde a una necesidad concreta, en determinado tiempo y lugar que es moralmente obligatoria y a la vez legal, y sirve como mecanismo para neutralizar los desequilibrios derivados del género, la etnia o las exclusiones socioeconómicas, entre otras causas de discriminación. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Una primera noción respecto a este concepto alude a la “división del trabajo socialmente establecida con base en las diferencias sexuales”. De este modo, se incluiría la noción acuñada de “división genérica del trabajo”, la cual “alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y destrezas de mujeres y hombres, y consecuentemente a la distribución de distintas tareas y responsabilidades en la vida social...”. Esto significa que socialmente al hombre se le ha dado el rol de “proveedor” de la familia y a la mujer el de “reproductora”, responsable del hogar y la crianza de los hijos. Extensivamente, vemos que se trata de una división del trabajo por género, pero que “es específica de cada cultura y época en particular”, por lo que no se trata de una división social del trabajo universal y rígido, sino que posee un carácter flexible. De ahí que se considere que puede adaptarse a la realidad particular en la que serían definitorias determinadas circunstancias socioeconómicas de una comunidad, región o grupo familiar –tales como enfermedad, ausencia de un miembro clave, pérdida de empleo o de ingresos‐, la degradación de recursos naturales, o la influencia de un proyecto de desarrollo local o regional. En estos casos, la división sexual del trabajo o por género, tiende a diluir o desaparecer en términos de los roles “tradicionales” de mujer y hombre que socialmente les han sido dados. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 122 Sin embargo en un contexto más general, los hombres están más dedicados al rol de proveedor realizado en el proceso productivo de un modo casi exclusivo aunque de vez en cuando asuman tareas que son consideradas más propias de las mujeres. Para las mujeres, el rol productivo es secundario, sobre todo en sociedades subdesarrolladas; debe ser realizado con otros roles de forma simultánea y lidiar con las “demandas conflictivas” que unos y otros presentan dentro de límites temporales muy concretos. E ENFOQUE DE GÉNERO Es la “forma de observar la realidad con base en las variables “sexo” y “género” y sus manifestaciones en un contexto geográfico, étnico e histórico determinado. Este enfoque permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de jerarquía y desigualdad entre hombres y mujeres expresadas en opresión, injusticia, subordinación, discriminación mayoritariamente hacia las mujeres”. También podría homologarse con el término “perspectiva de género”, debido a que se define como “el enfoque o contenido conceptual que le damos al género para analizar la realidad y fenómenos diversos, evaluar las políticas, la legislación y el ejercicio de derechos, diseñar estrategias y evaluar acciones...”. Desde este punto de vista, se considera que se trata de una “perspectiva teórico‐metodológica”, que implica una forma de ver la realidad y una forma de intervenir o actuar en ella. Las perspectiva de género se caracteriza por ser “inclusiva”, al incorporar al análisis otras categorías como la “clase”, la “etnia” y “edad”; asimismo observar y comprender cómo opera la discriminación, al abordar aspectos de la realidad social y económica de mujeres y hombres con el fin de equilibrar sus oportunidades para el acceso equitativo a los recursos, los servicios y el ejercicio de derechos. Igualmente, el enfoque de género permite cuestionar el “androcentrismo” y el “sexismo” existente en los ambientes sociales y laborales, al mismo tiempo que propone estrategias para erradicarlos; visibiliza las experiencias, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres con miras al mejoramiento de las políticas, programas y proyectos institucionales; y, por último, aporta herramientas teóricas, metodológicas y técnicas para formular, ejecutar y evaluar estrategias que conduzcan al empoderamiento de las mujeres. EQUIDAD DE GÉNERO Equidad equivale a justicia. “Es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características especificas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la diversidad...” sin que esto implique razones para discriminar. De esta forma la equidad de género, entendida como el conjunto de características o rasgos culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres, lo mismo que las relaciones que se producen entre ellos, deben basarse sobre relaciones de equidad; es decir, que cada cual (hombre y mujer en el plano individual o colectivo) reciban en su justa proporción lo que como seres humanos les corresponde de acuerdo con las necesidades y condiciones que les impone determinado contexto social y temporal. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 123 La equidad entonces como principio, es condición indispensable y necesaria para lograr la igualdad de género, de ahí que se le considere como elemento complementario de esa igualdad. La equidad pone en perspectiva tanto la diversidad y la desigualdad ya sea en el plano social, económico, político y cultural. Por lo mismo, trabaja sobre la base de que tanto las mujeres y los hombres tienen derecho a “acceder a las oportunidades” que les permita en forma individual y colectiva alcanzar una mayor igualdad y mejorar su calidad de vida. De este modo, la equidad se traduce en eje transversal que trasciende la condición de género como tal, para proyectarse al desarrollo humano y social como máxima aspiración. ESTEREOTIPO DE GÉNERO En todas las sociedades existe una idea más o menos estereotipada de cómo son las mujeres y como son los hombres, es decir de sus respectivos conjuntos de virtudes y defectos. Estos conjuntos o paradigmas se denominan estereotipo de género. La psicóloga feminista Victoria Sau describió en su libro "Ser mujer: el fin de una imagen tradicional" los elementos que definen los estereotipos de género masculino y femenino. Masculino Femenino - Estabilidad emocional Mecanismos de autocontrol Dinamismo Agresividad Tendencia al dominio Afirmación del yo Aspecto afectivo poco definido Aptitud para las ciencias Racionalidad Franqueza Valentía Inestabilidad emocional Falta de control Pasividad Ternura Sumisión Dependencia Muy marcado Intuición Intuición Frivolidad Miedo De acuerdo con estos estereotipos se atribuyen unas determinadas características a la mujer trabajadora como forma de justificar su sobreexplotación. Muchos son los estereotipos que se asocian a las mujeres en el mundo del trabajo: • Tienen menos dedicación a la empresa • Son sumisas, tienen capacidad de obedecer • Participan menos en las actividades sindicales • No están disponibles a viajar o a cambiar de residencia • No tienen capacidad de liderazgo • Son excesivamente emotivas • No pelean por salario • Utiliza poco las palabras dinero y poder • La mujer despedida aguanta y el hombre reacciona • Las mujeres en puestos de dirección son “hombres con falda”, son agresivas • Las mujeres que triunfan están solas y con problemas de relación • Desempeñan mejor trabajos manuales, administrativos y de atención • Desempeñan peor trabajos que requieran esfuerzos físicos EVALUACION CON ENFOQUE DE GÉNERO Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 124 Es el control con criterios de género que se establece sobre cualquier propuesta de política para verificar que se hayan evitado posibles efectos discriminatorios y para promover la igualdad y la equidad Una evaluación con enfoque de género debe basarse en el criterio de promoción de la participación equitativa y la visualización de los obstáculos que las imposibilitan. G GÉNERO Las diferencias entre las mujeres y los hombres que tienen bases sociales, culturales e históricas y que varían en el tiempo y en el espacio. Género se diferencia de sexo, que identifica las diferencias fijas, biológicas, entre las mujeres y los hombres. H HOGARES ENCABEZADOS POR MUJERES Hogares en los cuales no hay hombres adultos presentes (debido a divorcio, migración, viudez, etc.), u hogares en los que los hombres, aunque estén presentes, no contribuyen a sus ingresos (debido a enfermedad, alcoholismo, drogadicción, desempleo, etc.). I IDENTIDAD DE GÉNERO Alude al modo en que el ser hombre o mujer viene prescrito socialmente por la combinación de rol y estatus, atribuidos a una persona en función de su sexo y que es internalizado por cada persona. Las identidades y roles atribuidos a uno de los sexos son complementarios e interdependientes con los asignados al otro; así por ejemplo, dependencia en las mujeres e independencia en los hombres. IGUALDAD Condición de ser una cosa "igual” a la otra. Implica que debe haber paridad e identidad. Igualdad de oportunidades: Es la situación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. Igualdad de trato: presupone el derecho a las mismas condiciones sociales de seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para mujeres como para hombres. Igualdad de derechos: se trata de la situación real igualitaria en donde las mujeres y los hombres comparten igualdad de derechos económicos, políticos, civiles, culturales y sociales Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 125 INVISIBILIZACION DE LAS MUJERES Desvalorización que hace la sociedad de las actividades realizadas por las mujeres, considerándolas como naturales”. Un ejemplo es el concepto generalizado que tiene la sociedad sobre los oficios domésticos y el cuidado de niños, adultos mayores o de animales, que son percibidos como parte de los roles de la mujer. J JEFA DE HOGAR Designación que se hace a la posición de la persona responsable del sostenimiento económico de la familia y de la toma de decisiones dentro de la misma; la cabeza del hogar es percibido como el miembro que brinda el sustento financiero, los demás se ven como "dependientes". A pesar de que históricamente se ha percibido la jefatura de hogar como una característica masculina; las estadísticas demuestran que en nuestros países es cada día mayor la cantidad de mujeres jefas de hogar. Actualmente se pueden observar dos tipos de hogares encabezados por mujeres: los hogares donde la pareja masculina está permanentemente ausente y la mujer está sola, separada, divorciada viuda, y los hogares donde la pareja masculina está temporalmente ausente. N NECESIDADES DE GÉNERO Este término viene de un Concepto elaborado por Maxine Molyneux en su estudio sobre las políticas sandinistas dirigidas a las mujeres nicaragüenses en los años 80. Molyneux diferencia entre intereses estratégicos y intereses prácticos de los géneros para integrar tanto la variedad de intereses que puedan tener los diferentes grupos de mujeres como los intereses que les son comunes a cada género. O OCUPACIONES NO TRADICIONALES Tradicionalmente, el empleo femenino se ha concentrado en unas pocas ramas de actividad económica, trabajo comunitario, comercio y servicios. La presencia de mujeres en ocupaciones no tradicionales, en particular en los campos científicos y técnicos, sigue siendo limitada. Estas restricciones hacen a las mujeres más vulnerables en los momentos de recesión o de reajuste estructural quedando excluidas de las profesiones mejor remuneradas. Todos los países deberían, pues, examinar sus políticas de educación y empleo para cerciorarse de que en los planes de estudio de la enseñanza primaria y secundaria, se incluyen materias técnicas, de que las mujeres forman parte del personal docente técnico, de que se facilita su acceso a las escuelas politécnicas y de formación profesional y se fomenta el empleo femenino en los sectores científicos y técnicos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 126 P PERSPECTIVA DE GÉNERO Concepto de la planificación del desarrollo. Alude al potencial analítico y político de la categoría de género, y utiliza así la categoría de género por un lado como una herramienta para el análisis y por otro lado como propuesta política. Esta perspectiva, considera las relaciones y diferencias entre hombres y mujeres antes, durante y después de cualquier actividad o proceso político. Parte de la asunción, de que la relación entre hombres y mujeres está marcada por una desigualdad estructural y por ende que las políticas emprendidas afecta de manera diferente a hombre y mujeres. La meta a llegar es una mayor equidad entre los géneros, y para lograrlo este objetivo debe estar en todas las políticas. Contribuye a visualizar las relaciones de poder y subordinación de las mujeres, conocer las causas que la producen y encontrar mecanismos para superar las brechas existentes, así como reconocer que existen relaciones de desigualdad y que existe opresión e injusticia en la organización genérica de las sociedades. De allí que aplicar la perspectiva de género exija un compromiso Institucional a favor de la construcción de relaciones de género equitativas y justas. Desde otro punto de vista, es el enfoque que introduce un marco de análisis que ha de utilizarse para determinar, en las intervenciones de socorro o desarrollo, cómo influyen las mujeres y los hombres en las políticas, programas, proyectos y actividades y de qué manera son afectadas por éstos. También es una toma de posición que plantea transformaciones del orden o sistema social, que sustenta formas de relaciones jerárquicas entre los género. Incorporar la perspectiva de género tiene implicancias institucionales y este proceso empieza con la decisión de la institución en asumir esta perspectiva en sus orientaciones estratégicas. POLÍTICA DE GÉNERO Políticas que tengan en cuenta las relaciones entre hombres y mujeres y sus diferentes posiciones sociales en todos sus ámbitos de actuación y que tenga como un horizonte de actuación el objetivo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Una política de género debe analizar el respectivo contexto, formular los obstáculos que quedan para el logro de la igualdad en el contexto concreto y elaborar sus medidas teniendo en cuenta los resultados del análisis previo. Así que una política de género implica un análisis de género. Con diferencia de una política de mujeres, la política de género no solamente trata de apoyar a las mujeres para que entren en las esferas dominadas por los varones hasta hoy, sino se trata de una política que actúe con orientación hacia un modelo distinto de la sociedad introduciendo valores que aporten la igualdad entre las personas. R RELACIONES DE GÉNERO Manera en que la cultura define los derechos, responsabilidades y las identidades de las mujeres en relación a los hombres. RELACIONES ENTRE LOS SEXOS Las relaciones sociales, económicas (y de poder) entre las mujeres y los hombres. Son contextualmente específicas. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 127 ROL DE GÉNERO El rol (o papel) es una categoría y un concepto sociológico que viene de la corriente constructivista. Se refiere a las normas de conducta que una colectividad en un contexto determinado asigna a las personas pertenecientes a un grupo y cómo las personas de ese grupo asumen y expresan en su vida cotidiana tales asignaciones. Se trata de un concepto mutuo donde las personas ejecutan expectativas y exigencias colectivas según su papel asignado y al mismo tiempo exigen tales expectativas y exigencias de su contraparte y lo asumen como su forma de ser, sentir y actuar. Así que el rol no es algo superficial aunque se trata de una asignación social ya que influye en la propia subjetividad y la percepción del ser. Los roles en general son generados a partir de criterios tan variados como la raza, edad, religión, clase social etc. Los roles/ papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo social dado, en la que sus miembros están condicionados para percibir como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades. Los roles de género varían según el contexto, la cultura y el punto histórico. El concepto de rol de género parte del punto de que el sexo biológico es una categoría ahistórica que forma la base para la asignación del rol/ papel de género como categoría histórica‐variable la cual se adapta a las circunstancias económicas, naturales o políticas. Usase por influencia del inglés en lugar de papel. Conducta social de alguien. Función social. Carácter asumido o asignado a alguien, comportamiento socialmente esperado de parte de un individuo que ocupa un lugar particular en la sociedad. Véase también Papeles asignados por razón de género. La planificación de género reconoce que en la mayoría de las sociedades las mujeres y los varones de sectores de bajos ingresos se hallan realizando actividades de tipo reproductivo, productivo y de gestión comunal. Las características y extensión de su participación en cada una de éstas varia de acuerdo a la división del trabajo por género en el contexto específico. La división del trabajo por género es una relación dinámica. Los roles que desempeñan tanto hombres como mujeres son los siguientes: a. Rol Reproductivo: Las responsabilidades de la crianza, la educación, la atención y cuidado de los miembros de la familia y la organización y mantenimiento del hogar. b. Rol Productivo: Las actividades que producen ingresos personales y para el hogar. Los ingresos pueden ser en dinero o en especie. Incluye, tanto la producción para el mercado con un valor de cambio, como la producción de subsistencia o doméstica con un valor de uso más un valor de cambio potencial. c. Rol de Gestión Comunal: todas las actividades que se realizan para facilitar el desarrollo, de la comunidad o de la organización. Pueden tomar la forma de trabajo voluntario en la promoción y manejo de servicios en los barrios, o la de trabajo organizativo dentro de las estructuras formales en gremios, partidos, etc. Triple Rol: Se refiere a la realidad e la vida cotidiana de muchas mujeres pobres de áreas urbanas y rurales y de algunas varones quienes cumplen y deben balancear los tres roles (reproductivo, productivo y gestión comunal), en una misma jornada de trabajo. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 128 S SEGREGACION EN EL TRABAJO/EN EL EMPLEO Concentración de mujeres y hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical). Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos. Segregación vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos. SOCIALIZACION DE GÉNERO Es el proceso a través del cual los niños y las niñas desde muy temprana edad van siendo formados para el desempeño de aquellos roles asignados socialmente, a fin de que respondan a los comportamientos esperados. V VIOLENCIA FAMILIAR La violencia implica entre otros hechos el empleo de cualquier medio lógico destinado a inspirar temor o intimidación sobre la persona y que se traduce en la afectación de la integridad de la persona, sea esta física y/o sexual. A partir de esta primera aproximación semántica podemos decir que la violencia implica siempre el uso de la fuerza para producir un daño. En un sentido amplio puede hablarse de violencia política, violencia económica, de violencia social y hasta de violencia meteorológica (se dice que un temporal es violento cuando su fuerza est al que destruye lo que encuentra a su paso). En todos los casos el uso de la fuerza nos remite al concepto de poder. En sus múltiples manifestaciones la violencia siempre es una forma del ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza (ya sea física, psicológica, económica, política...) e implica la existencia de un "arriba y de un abajo", reales o simbólicos que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios: padre – hijo, hombre – mujer, maestro – alumno, patrón – empleado, joven – viejo, etc. La OMS / OPS, expone que: "La violencia en la familia es la agresión física, psicológica o sexual, cometida por el esposo o conviviente, abuelos, padres, hijos, hermanos, parientes civiles u otros familiares. También comprende los tutores o encargados de la custodia. Afecta todas la familiar sin distinción de raza, edad, educación o condición socio – económica. En general se define la VF como: Cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico, maltrato sin lesión como inclusive la amenaza o coacción graves y/o reiteradas, así como la violencia sexual, que se produzca entre: Cónyuges; ex – cónyuges; convivientes; ex – convivientes; ascendientes; descendientes; parientes colaterales hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad; quienes habitan en el mismo hogar, siempre que no medien relaciones contractuales o laborales; quienes hayan procreado hijos en común, independientemente, que convivan o no, al momento de producirse la violencia. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 129 Una de las bondades que encontramos en este concepto es que considera no solamente, lo que se hace sino también lo que se deja de hacer; con lo que permite incorporar situaciones como la indiferencia moral o económica, la exclusión en la toma de decisiones o la irresponsabilidad en otorgar alimentos, etc. Otra definición interesante es la de la SERNAM, que nos indica los siguiente: "La definición de VF tomada en un sentido amplio como las distintas formas de relación abusiva que caracterizan de modo permanente o cíclico al vínculo intrafamiliar, muestra que cualquier miembro de la familia, cualquiera sea su sexo o edad puede ser agente o víctima de la relación abusiva. El concepto de Martha Zegarraes muy interesante: "como su nombre lo indica, es la violencia que se ejerce dentro del ámbito familiar. Del mismo modo, la legislación vigente la define como toda acción u omisión causante de daño físico, psicológico y sexual, el maltrato sin lesión, inclusive la amenaza o coacción graves, producidos entre cónyuges, convivientes, padres a hijos o viceversa, parientes colaterales hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, o quienes habiten en el mismo hogar sin que exista un contrato o relación laboral. VIOLENCIA FÍSICA Es Toda acción que produce daño a la integridad física de una persona, adulta o menor de edad, y que se manifiesta mediante la acción del agresor contra el cuerpo de la víctima como los golpes, patadas, puñetes, empujones, jalones de cabello, mordiscos, etc., así como el uso de otros objetos o sustancias. VIOLENCIA PSICOLÓGICA Es toda acción u omisión que cause daño emocional en las personas, y que se manifiesta mediante ofensas verbales, amenazas, gestos despreciativos, indiferencia, silencios, descalificaciones, ridiculizaciones, y además, en el caso de los niños y niñas el constante bloqueo de las iniciativas infantiles, etc. VIOLENCIA SEXUAL Cualquier acto en que una persona en una relación de poder usa fuerza, coerción o intimidación psicológica para forzar a otra persona a hacer actos sexuales contra su voluntad, o participar en relaciones sexuales no deseadas. Otras manifestaciones incluyen ser tocada / o, penetración oral, anal o vaginal con el pene u otros objetos contra su voluntad, y el ser expuesta / o de manera obligatoria a material pornográfico. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral Julio 2010 130
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