Nyhedsbrev Ansættelsesret Oktober 2013 Der afsiges for tiden mange afgørelser vedrørende overtrædelse af forskelsbehandlingsloven inden for ansættelsesretten. I dette nyhedsbrev gennemgår vi et udpluk af den seneste retspraksis inden for forskelsbehandlingsområdet. Derudover behandler vi en interessant principiel afgørelse vedrørende SU-lovgivningen i forhold til Grønland. Kort om forskelsbehandlingsloven Forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996 for at sikre, at den danske lovgivning levede op til Danmarks forpligtelser i forhold til internationale konventioner vedrørende forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Loven blev opdateret i 2004 i forbindelse med implementeringen af det EUretlige beskæftigelsesdirektiv, der vedrører ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. I dag beskytter forskelsbehandlingsloven mod direkte og indirekte forskelsbehandling på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national social eller etnisk oprindelse. Der foreligger forskelsbehandling, når en person på baggrund af de oplistede kriterier behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet. Dom: Pligtig afgangsalder på 67 år var lovlig Sagen vedrørte en 67-årig medarbejder, som i henhold til en bestemmelse i en kollektiv overenskomst, indgået mellem Lederforeningen i TDC og TDC A/S, skulle fratræde sin stilling uden opsigelse ved udgangen af den måned, hvor medarbejderen fyldte 67 år. OKTOBER 2013 Side 1 I medfør af forskelsbehandlingsloven er udgangspunktet, at forskelsbehandling på baggrund af alder ikke er tilladt. En bestemmelse som den omhandlede udgør en ulige behandling af medarbejdere, som er fyldt 67 år, idet disse medarbejdere i modsætning til deres yngre kolleger bliver tvunget til at fratræde deres stilling uden opsigelse. Imidlertid følger det af forskelsbehandlingsloven, at fastsættelse af aldersgrænser kan være tilladt, såfremt den ulige behandling, som aldersgrænsen medfører, er objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål. Dertil kommer, at den ulige behandling skal være et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå det legitime formål. Hovedformålet med overenskomstens bestemmelser på dette områder at få en lavere gennemsnitsalder og dermed en mere hensigtsmæssig aldersfordeling på arbejdspladsen. Derudover skal bestemmelsen sikre, at en reduktion af arbejdsstyrken så vidt muligt sker ved aldersbetinget afgang fremfor via afskedigelse af medarbejdere. Højesteret kom frem til, at bestemmelsen er udtryk for en ulige behandling, der er objektivt og rimeligt begrundet i AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS legitime formål, samt at den ulige behandling udgør et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå de nævnte formål. Bestemmelsen var dermed ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor den pligtige afgangsalder i overenskomstbestemmelsen er lovlig. tjenestemænd som udgangspunkt har ret til rådighedsløn i tre år, hvis deres stilling nedlægges, og de ikke bliver omplaceret i en anden passende stilling. Dette gælder imidlertid ikke, såfremt tjenestemanden er fyldt 65 år, da han i så fald er berettiget til folkepension. Dom: Afskedigelse af handicappet medarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven Sagen omhandlede en medarbejder, der fik en blodprop i hjernen. Medarbejderen overgik derefter til fleksjob med en 20-timers arbejdsuge, samtidig med at arbejdsgiveren fik løntilskud. Medarbejderen blev efterfølgende opsagt med den begrundelse, at den maskine, som medarbejderen betjente, blev nedlagt. Omskoling af medarbejderen var ikke mulig, da medarbejderen havde tilkendegivet, at han ikke følte sig i stand til at lære at arbejde med en anden maskine. Arbejdsgiveren forsøgte med bistand fra HK og kommunens jobcenter at tilpasse de ændrede arbejdsopgaver til medarbejderens handicap. I denne periode blev opsigelsen suspenderet. Da det ikke lykkedes at få forbedret medarbejderens produktionsmål, blev opsigelsen fastholdt. Sagen vedrørte en tjenestemandsansat på 65 år, hvis stilling blev nedlagt i forbindelse med omstrukturering. Tjenestemanden var på grund af sin alder berettiget til folkepension, men han var ikke interesseret i at gå på pension. Derfor ønskede han at stå til rådighed for en anden stilling og mente på den baggrund, at han havde krav på rådighedsløn. Arbejdsgiveren, som i dette tilfælde var den danske stat, afviste dette krav under henvisning til, at tjenestemanden var berettiget til folkepension. Det var tjenestemanden utilfreds med, og derfor anlagde han sag mod arbejdsgiveren. Østre Landsret frifandt arbejdsgiveren, hvorefter sagen blev anket til Højesteret, som valgte at henvise sagen til EU-domstolen ved en præjudiciel forelæggelse. Medarbejderen anlagde derefter sag mod arbejdsgiveren, idet han mente, at opsigelsen udgjorde forskelsbehandling på grund af hans handicap. Indenfor forskelsbehandlingslovens område gælder der et princip om delt bevisbyrde. Det indebærer, at såfremt en medarbejder, der anser sig for at være blevet krænket i henhold til forskelsbehandlingsloven, kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, flyttes bevisbyrden fra medarbejderen over til arbejdsgiveren. Dermed bliver det arbejdsgiverens ansvar at bevise, at der ikke er tale om forskelsbehandling. Landsrettens flertal kom i modsætning til byretten frem til, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det var derfor medarbejderen, der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket. Retten kom frem til, at medarbejderen ikke havde godtgjort dette, og at afskedigelsen derfor ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af medarbejderens handicap. Afskedigelsen af den handicappede medarbejder var derfor lovlig. Dom: Dansk tjenestemandslovgivning i strid med EU-ret EU-domstolen har for nylig fastslået, at den danske tjenestemandslovs § 32 er i strid med beskæftigelsesdirektivet, idet bestemmelsen er udtryk for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. Det følger af bestemmelsen, at danske OKTOBER 2013 Side 2 EU-domstolen skulle vurdere, hvorvidt tjenestemandslovens § 32 er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, samt om midlerne til at nå formålet er hensigtsmæssige og ikke går videre end nødvendigt. EU-domstolen udtalte sig kun generelt om bestemmelsens overensstemmelse med EU-retten, herunder beskæftigelsesdirektivet, og tog altså ikke direkte stilling til den konkrete sag. Domstolen kom frem til, at beskæftigelsesdirektivet er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en tjenestemand, der har nået den alder, hvor han kan modtage folkepension, alene af denne grund ikke har ret til den rådighedsløn, som er beregnet til de tjenestemænd, der afskediges som følge af nedlæggelsen af deres stillinger. Dermed er bestemmelsen i strid med EU-retten, i det omfang bestemmelsen medfører, at alle tjenestemænd på 65 år alene på grund af deres alder ikke er berettiget til rådighedsløn på lige fod med deres yngre ansatte. Det er nu op til Højesteret at afsige dom i den konkrete sag på baggrund af EU-domstolens afgørelse. Højesteret skal således vurdere, hvorvidt tjenestemanden i den konkrete sag har ret til rådighedsløn. Grønland – principiel afgørelse vedrørende studerendes rettigheder Det har gennem flere år været Det Grønlandske Hus’ faste praksis at nægte at betale for hjemtransport af den container, som de studerende har krav på i henhold til SUbekendtgørelsens § 44, hvis den studerende samtidig får en eller flere andre containere betalt af den fremtidige arbejdsgiver. AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS Da Rambøll Grønland A/S i foråret på ny skulle udvide arbejdsstyrken i Nuuk, skete det igen. Det Grønlandske Hus gav afslaget i medfør af SU-bekendtgørelsens § 47. Administrerende direktør Niels Erik Hagelqvist bad advokatfirmaet MAQS INA:NUNA vurdere spørgsmålet, og i samråd med advokat Kim Egegaard blev det besluttet på vegne af medarbejderen at klage over afgørelsen til Departementet for Uddannelse, Kirke, Kultur og Ligestilling. Departementet traf den 3. september 2013 en principiel afgørelse, som gav medhold i klagen. I afgørelsen hedder det således: “Dette er ensbetydende med, at bestemmelsen i § 47, som afskærer fra tildeling af godstransport fra Grønlands Selvstyre, alene finder anvendelse i relation til den i § 44, stk. 1, nævnte container, hvorfor bestemmelsen altså ikke omhandler eventuelle ekstra containere, som den uddannelsesøgende enten selv finansierer transporten af, eller som den uddannelsessøgendes arbejdsgiver betaler for.” Som det fremgår, er afgørelsen helt principiel og kan således påberåbes af alle studerende. MAQS samarbejder med det grønlandske advokatkontor INA:NUNA Advokater. Såfremt du har spørgsmål vedrørende grønlandske retsforhold, er du velkommen til at rette henvendelse til advokat Kim Egegaard. Se kontaktinformationer nedenfor. Afgørelsen kan tillige have betydning for personer, som indenfor de senere år har fået afslag, idet Det Grønlandske Hus’ praksis har været i strid med bekendtgørelsen. Der vil derfor efter omstændighederne kunne rejses krav om genoptagelse af sådanne uretmæssige afslag. Kontaktperson vedr. afsnittet om Grønland: Kim Egegaard Advokat/partner T: +45 7740 1017 M: +45 2180 4081 E:[email protected] Kontaktpersoner vedr. nyhedsbrevet i øvrigt: Miriam Michaelsen Advokat T: +45 7740 1166 M: +45 2058 5468 E:[email protected] OKTOBER 2013 Side 3 Rasmus Lund Advokat/partner T: +45 7740 1113 M: +45 2680 6818 E: [email protected] AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS AFDELINGEN I ØVRIGT: Sofie Andersen Lars Lokdam Marianne Brammer Lars Merrild Hareskov Advokat T: +45 7740 1132 M: +45 2620 6391 E: [email protected] Advokat T: +45 8748 0359 M: +45 4010 2776 E: [email protected] Niels Gade-Jacobsen Advokat T: +45 3312 4522 M: +45 2992 7994 E:[email protected] Advokat/partner T: +45 3312 4522 M: +45 4016 3506 E: [email protected] Advokat/partner T: +45 77 40 11 06 M:+45 24 86 39 48 E: [email protected] Henrik Teide Advokat T: +45 3312 4522 E:[email protected] Susanne Juhl Advokat T: +45 7740 1006 M:+45 6016 9818 E:[email protected] MAQS Law Firm er et full-service advokatfirma med specialer inden for alle erhvervsretlige områder. Vi er en internationalt orienteret virksomhed med både danske og udenlandske klienter, og blandt dem tælles nogle af verdens største brands. MAQS Law Firm er repræsenteret i fem lande og har ca. 400 medarbejdere fordelt på ni kontorer i den nordiske region. På vore kontorer i København og i Århus beskæftiger vi ca. 170 medarbejdere, heraf ca. 80 jurister. En række fusioner har cementeret MAQS Law Firm’s position som det største nordiske advokatfirma. OKTOBER 2013 Side 4 MAQS Law Firm Advokatpartnerselskab Pilestræde 58 · DK-1112 Copenhagen K · Denmark · CVR-nr: 34 87 78 07 T: +45 3312 4522 · F: +45 3393 6023 · E: [email protected] · www.maqs.com AARHUS · COPENHAGEN · GOTHENBURG · MALMÖ NUUK · RIGA · STOCKHOLM · TALLINN · VILNIUS