Personale Opkvalificering af nydanskere Integration handler også om at opkvalificere de ledige nydanskere, der endnu ikke har de kvalifikationer, virksomhederne efterspørger. Og fordi mange, ledige udlændinge modtager kontanthjælp fra kommunen, kan virksomhederne gennem de kommunale jobcentre ofte modtage økonomisk tilskud både til rekrutterings- og fastholdelsesprojekter. Et forløb i samarbejde med kommunen foregår typisk i tre trin: 1. En virksomhedspraktik på op til 26 uger og i særlige tilfælde længere tid. Praktikanten modtager sin ’løn’ fra kommunen. 2. Efter virksomhedspraktikken kan den ledige blive ansat med løntilskud. Enten til almindelig overenskomstmæssig løn med tilskud eller på særlige lønog ansættelsesvilkår for flygtninge og indvandrere, hvor kommunen kan afholde udgifter til faglig og sproglig opkvalificering. 3. Når medarbejderen har erhvervet sig de nødvendige kvalifikationer, ansættes personen på ordinære vilkår og indgår på lige fod med de øvrige medarbejdere. Kilder: Käthe V. Rasmussen, VUS Kontakt, København, og chefkonsulent Anette Overby. Mangfoldighed er godt Af Anne-Marie Mosbech Foto: Lars Wittrock Hotel- og restaurationsbranchen er et af de erhverv, der har flest nydanskere ansat, og der bliver arbejdet med integration på flere måder i erhvervet – med succes. D et kræver ganske vist nogle ressourcer at rekruttere og ansætte nydanskere, der ikke kender vores arbejdsmarked og ikke har de faglige kvalifikationer på forhånd. Men kommunale midler kan give en god basis for at gøre forsøget, og der er fantastiske, menneskelige ressourcer her, som det er værd at have øje for, fortæller HR & Training 40 V I S I T OR 0 3 · 0 8 Manager, Birgitte Høgh Frederiksen, Hilton Copenhagen Airport, København. Birgitte Høgh Frederiksen var sidste efterår var med til at starte et integrationsprojekt på Hilton Copenhagen Airport, som Københavns Kommune havde bevilget støtte til. Konkret har projektet resulteret i ti nye, fastansatte medarbejdere For planlægning og gennemførsel af integrationsprojektet stod konsulentfirmaet ’Engage People’ i samarbejde med blandt andre Birgit- te Høgh Frederiksen. Engage People lagde stor vægt på, at undervisning (oplæring) skulle tilpasses til den enkelte, at der blev skabt sociale relationer, og at der blev opbygget tillid med henblik på at få det bedste frem i hver enkelt. Birgitte Høgh Frederiksen siger: -Det skal være en ’win-win’ situation, hvor vi siger til den nye: ’Det kan godt være, du ikke har kompetencerne lige nu, men hvis du vil arbejde for os, sørger vi for, du får dem.’ Og hvis vi giver det, vi lover, så har Fordele med mangfoldighed -En etnisk mangfoldig medarbejdergruppe får flere ideer end en homogen gruppe, siger chefkonsulent i HORESTA og Dansk Erhverv Anette Overby, der har arbejdet med integration i ni år. Anette Overby opfordrer til at fokusere på de muligheder, der ligger i forskellene: -En mangfoldig medarbejdergruppe afspejler kun- desegmentet, har bredere kompetencer, kommer med flere input til produktudvikling og planlægning og taler flere sprog. Nogle kan arbejde på bestemte helligdage, hvor andre vil have ferie – for blot at nævne enkelte af de mange fordele, der er ved at have en mangfoldig medarbejdergruppe i dette erhverv, siger Annette Overby. Ledelse og integration FOREGÅENDE SIDE: Vincent Iseleh Dibie kom til Hilton i forbindelse med et integrationsprojekt og arbejder i dag i afdelingen for lobbyservice. Vil gerne arbejde i afdelingen ’finance’ og have med regnskab at gøre. vi medarbejderne i meget lang tid. De ved, de kan stole på os - at de bliver udviklet, og at de vokser som mennesker og får en meget bedre integration i det danske samfund. Klare holdninger Men det er ikke tilstrækkeligt kun at forholde sig til nydanskerne i virksomheden i denne sammenhæng. De øvrige medarbejdere skal også inddrages, og det bliver de bl.a. gennem holdningsbearbejdelse, mener Birgitte Høgh Frederik- HEROVER: Suppalak Chatchawan begyndte på Hilton via et integrationsprojekt og arbejder som ’atendant’ i hotellets ’executive lounge’. Vil gerne opkvalificere sig til ’concierge’ i VIP-afdelingen sen. Derfor blev holdningen til integration hos Hiltons ledelse kommunikeret ud til hotellets medarbejdere, inden de ti nydanskere begyndte i virksomhedspraktik: -Vi har gjort meget ud af, at alle i huset vidste, at nydanskerne skulle begynde i virksomhedspraktik hos os. Ikke noget med at signalere ’nu skal vi hjælpe dem til at få et arbejde, men ’fedt, nu får vi nogle nye kolleger’, siger Birgitte Høgh Frederiksen. Hilton underviser desuden Virksomheder behøver ikke en masse nye tiltag for blive gode til at integrere nydanskere og til at lede en mangfoldig medarbejdergruppe. Det vigtigste er at være omhyggelig med at forklare, hvad virksomheden står for, hvad man kræver af den ny medarbejder - og at afstemme forventninger både med den kommende og de allerede ansatte medarbejdere. Information og kommunikation: Gør det tydeligt for den nye medarbejder, hvordan arbejdspladsen fungerer. Både fagligt, socialt og praktisk. Sæt ord på det usagte og indforståede og tag ansvar for, at budskaberne bliver forstået. Uddannelse: Tilpas oplæringen af nye medarbejdere til den enkeltes forudsætninger, behov og niveau og gør det klart, hvordan mulighederne for karriereudvikling er. Åbenhed og dialog: Vær ikke bange for at træde nogen over tæerne ved at spørge ind til erfaringer, familie, religion mv. Signalér klart og tydeligt, at det er i orden at fortælle om problemer og konflikter. Mentorordninger: En mentor hjælper til i starten - både med faglig vejledning og socialt netværk. Gode historier: Gode eksempler på vellykket integration er med til at skubbe integrationen i den rigtige retning. Klare værdier: Kommuniker virksomhedens holdninger allerede ved jobsamtalen og slå med det samme ned på problemer, hvis de opstår. Tag hensyn: Imødekom særlige omstændigheder. F.eks. at nogle ikke spiser svinekød og nogle gerne vil have pauser til at bede mv. Kilder: Torben Møller-Hansen, direktør for Foreningen Nydansker, og chefkonsulent Annette Overby, HORESTA og Dansk Erhverv. V I S I T OR 0 3 · 0 8 41 HORESTA mener: Selvom beskæftigelsen af nydanskere i branchen er steget meget de seneste år, er der behov for tiltag, som kan få flere nydanskere ind på arbejdsmarkedet. HORESTA og Dansk Erhverv efterlyser en bedre indsats i jobcentrene, som kan fremme integrationen: Den enkelte virksomhed bør have en kontaktperson i det enkelte jobcenter. Kontaktpersonen skal have ansvar for, at virksomheden får den viden og hjælp, som den har behov for i forbindelse med ansættelse af nydanskere. Der skal desuden være dige og bedre matchning mellem den ledige og virksomheden. Dvs., der bør tages udgangspunkt i virksomhedens behov, når en ledig nydansker skal sluses ud på arbejdsmarkedet, og man bør i jobcentret sikre sig, at den ledige vil kunne indfri de krav, virksomheden er blevet stillet i udsigt. Der skal endvidere være større gennemsigtighed i tilskudsordningerne, dvs. man fra det offentliges side bør gøre en større indsats for, at eksisterende tilskudsordninger bliver mere gennemsigtige og brugervenlige. bedre visitering af den le- Mohammed Canara begyndte som receptionistelev på Scandic for fem år siden. I dag er han uddannet receptionist og arbejder fortsat på Scandic. Han har planer om at videreuddanne sig til receptionschef. hotellets medarbejdere i at tænke mangfoldigt: -Det handler meget om, at vi ikke sætter ’labels’ på folk. Vi tolererer det ikke her i huset. De få gange, der har været episoder eller lignende med lidt racistisk islæt, har vi slået ned på det med det med samme. Vi gør meget ud af, at vi alle sammen er forskellige, og at vi alle har individuelle kvaliteter, siger Birgitte Høgh Frederiksen. Gode historier Også hos Scandic har man gode erfaringer med integration. Scandic repræsenterer i dag medarbejdere fra 20 forskel- lige nationaliteter med andre kulturer og/eller religioner, så integration og fastholdelse er et særdeles vigtigt fokusområde i Scandic-kæden. -I Scandic prøver vi målrettet at få nogle af de nydanskere ud på arbejdsmarkedet, der ikke har været der før, og i november sidste år fik vi en bevilling fra Københavns Kommune til et integrations- og fastholdelsesprojekt, fortæller HR-direktør Anne Mette Pedersen, Scandic. Hun understreger vigtigheden af, at man over for de nye, der ikke kender arbejdsmarkedet, fra starten gør ekstra meget ud af at formidle nogle gode eksempler på nydanskeres karriereforløb. På den måde kan de se, hvor langt man kan komme - og få en tro på, at det også kan lade sig gøre for dem selv. Det er med til at fastholde dem, siger Anne Mette Pedersen. Mentorordning Scandic har i integrationsprojektet tilrettelagt individuelle undervisningsforløb, branchespecifik kompetenceafklaring og interne opkvalificeringsforløb. -Nogle medarbejdere har deltaget i undervisning i dansk, nogle i edb-kurser og andre i forskellige kurser som er- hvervsrengøring, ergonomi og almen fødevarehygiejne. Desuden har nogle også deltaget i et mentorforløb, udviklet af nydanskere, der selv har stået i samme situation, da de skulle ind på arbejdsmarkedet, fortæller Anne Mette Pedersen. Hun fortsætter: -Fordelen ved denne mentorordning er, at mentorerne fungerer som rollemodel, og at de nye har tillid til dem, fordi mentorerne har været i samme situation, som de selv er nu. Det er vores erfaring, at de, der er blevet godt integreret, gerne vil hjælpe andre ind på arbejdsmarkedet, både fagligt og socialt. Mere viden om integration Læs mere om Hiltons samarbejde med konsulentfirmaet Engage People: www.engage-people.dk Find mere information om trappemodellen for arbejdsmarkedsintegration www.projektvirksomhedsrettetintegration.dk under menupunktet ’pjecer’. Læs mere om mangfoldighedsledelse på: www.foreningen-nydansker.dk Læs mere om integration på: www.nyidanmark.dk 42 V I S I T OR 0 3 · 0 8 D r i k k e va r e r Nu er der ikke længere nogen, der trækker på smilebåndet, når tyske vinproducenter med nyvunden stolthed siger, at de laver verdens bedste hvidvine. Hvor tysk vin står lige nu, kunne man for nylig teste i København. A f Fl emmi ng Kyed T ysk vin er tilbage. Under ét er Norden nu tyskernes tredje vigtigste marked, og tallene peger opad. Hvor tysk vin står lige nu, kunne man i april teste i den gamle børsbygning i København, da mere end 40 tyske vinproducenter og deres danske importører kom forbi på en verdenstourné under titlen Riesling & Co. Og det var imponerende. De fleste af landets 13 vinregioner var repræsenteret med vine af generelt meget høj klasse. Renæssancen for tysk vin begyndte i starten af 1980erne, og nu er der ikke længere nogen, der trækker på smilebåndet, når tyske vinproducenter med nyvunden stolt- 46 V I S I T OR 0 3 · 0 8 hed siger, at de laver verdens bedste hvidvine. Det er lige nu top-vinene, der bærer tysk vins fremgang på markeder som det danske. Og fremgangen er ikke mindst båret af den entusiasme, man møder for tysk vin blandt vintjenere på landets førende hoteller og restauranter. Hvide og røde druer Glem alt om de billige, sødladne, overproducerede vine med navne som Liebfraumilch, Zeller Schwarze Katze og Domherrenstolz, som en overgang bragte tysk vin på selvmordets rand. Moderne, tyske hvidvine er primært tørre, men selv de (ædel)søde vine har en syre, der forlener dem med friskhed og holdbarhed. Riesling er druen par excellence. Den er nu også den mest dyrkede vindrue i Tyskland. Andre hvidvinsdruer er bl.a. Müller-Thurgau, Silvaner, Pinot Gris (Grauburgunder) og Riesling & Co. Weissburgunder (Pinot Blanc). Og vel er Tyskland fortsat et hvidvinsland først og fremmest, men de røde vine er bestemt heller ikke til at kimse af. En række rødvinsdruer er specielle for Tyskland og udviklet til det kølige klima, men prøv engang, hvad en troldmand som Bernhard Huber i Baden kan få ud af en notorisk vanskelig drue som Pinot Noir (Spätburgunder). Måske den bedste europæiske Pinot Noir uden for Bourgogne. Genvej til kvalitet Den globale opvarmning er et alvorligt problem, men set fra tysk vinproduktions synspunkt har den foreløbig været et gode. Den har lige netop bragt temperaturen i de tyske vindistrikter op på et niveau, der har sikret en række år med modne druer og flotte vine. Ud over det slette ry fra fortiden trækker tysk vin med endnu et – selvskabt – pro- blem. Tysk vinlovgivning og tyske vinetiketters uforståelighed. Ingen forstår dem. Heldigvis findes der rent faktisk en genvej til de bedste flasker fra Tyskland. Man skal blot lære forkortelsen VDP og huske et logo med en stiliseret tysk ørn og en ligeledes stiliseret drueklase. VDP står for Verband Deutscher Prädikats- und Qualitätsweingüter. Det er en privat forening med rødder tilbage til 1910. VDP optager kun medlemmer, der har kompromisløs fokus på kvalitet. De dyrker de bedste marker, de høster med lavt udbytte og med høj mostvægt. De dyrker fortrinsvis de traditionelle regionale druer, og de er underlagt strenge krav til inspektion og miljømæssigt forsvarlig dyrkning. VPD har også indført sit eget cru-system, der fra toppen deler vinen i Erste Lage, Klassifizierte Lage og Gutsweine und Ortsweine. Visitor_200x260mm_apr2008_Hellerup_Parkhotel.indd 1 De bedste vælger kun det bedste 09-04-2008 08:41:31 Sandager 8 • DK-2605 Brøndby Tlf.: 3646 1155 • Fax: 3644 2006 www.techotel.dk • [email protected] Klaus Ahrenkilde [email protected] TECHOTEL Nu på 500 Hoteller B O O K I N G , C R M & R E S TA U R A N T S Y S T E M T E C H O T E L