Asianajotoimisto Aldea Oy Antti Hannula, Laila Morad, Sini Järvinen, Amanda Nikkilä, Lasse Lievonen Yhteistyössä Oikotie Oy Mona Koskinen Oikotie Oy Töölönlahdenkatu 00100 Helsinki puh. 09-1221 www.oikotie.fi/tyopaikat [email protected] Asianajotoimisto Aldea Oy Eteläesplanadi 22 A 00130 Helsinki puh. 09 42505000 www,aldea.fi [email protected] yhteistyössä Sisällysluettelo ESIPUHE 4. KEINOT PUUTTUA TYÖNTEKIJÄN SOSIAALISEN MEDIAN KÄYTTÖÖN JA JOHDANTO TYÖNTEKIJÄN VASTUUT s.28 1. SOSIAALINEN MEDIA REKRYTOINNISSA s.3 4.1 Yleistä 4.2 Työntekijän irtisanominen ja työsuhteen purkaminen 1.1 Yleistä 4.3 Työntekijän vahingonkorvausvastuu 1.2 Yksityisyyden suoja työelämässä 4.4 Sopimussakko 1.2.1 Mistä työnhakijaa koskevia tietoja voi hankkia? 4.5 Työntekijän rikosoikeudellinen vastuu 1.2.2 Henkilötietojen määrittely – mitä tietoja työnhakijasta voidaan hankkia? 4.6 Oikeuskäytäntöä 1.2.3 Henkilötietojen käsittely 1.2.4 Työnhakijan oikeus saada tieto itseään koskevista tiedoista 1.3 Ohjeet sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnissa LIITE 1: SOSIAALISEN MEDIAN OHJEISTUS 1.4. Työnantajan sanktiot LIITE 2: ESIMERKKEJÄ SOSIAALISEN MEDIAN TYÖSOPIMUSLAUSEKKEISTA 2. SOSIAALINEN MEDIA TYÖPAIKOILLA s.13 2.1 Työntekijän velvollisuudet työsuhteessa ja lojaliteettivelvollisuus 2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvonnassa 2.2.1 Sananvapaus ja sosiaalinen media 2.2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan 2.2.3 Toiminta työaikana 2.2.4 Toiminta vapaa-aikana 3. TYÖNANTAJAN LAATIMA OHJEISTUS JA SOPIMINEN SOSIAALISEN MEDIAN KÄYTÖSTÄ s.20 3.1 Yleistä 3.2 Miksi ohjeistaa? 3.3 Mitä ohjeistaa? 3.4 Miten ohjeistaa ja sopia? Esipuhe Johdanto Tämä kirjanen on kirjoitettu käytännön käsikirjaksi, jossa kuvataan ja neuvotaan sosiaa- Työnantajan näkökulmasta sosiaalinen media voi olla samaan aikaan hyödyllinen työ- liseen mediaan rekrytoinnissa ja työpaikoilla liittyviä asioita. Tarkoituksena on auttaa kalu tai vahingollinen väline. Parhaassa tapauksessa sosiaalinen media voi olla teho- välttämään tilanteita, joissa työnantajat tai työntekijät tietämättään taikka ymmärtämät- kas kanava yrityksen brändin rakentamiseen, imagon parantamiseen ja markkinointiin. tään aiheuttavat vahinkoa toisille ja pahimmillaan toimivat vastoin lakia. Myös vuorovaikutus asiakkaiden kanssa voi lisääntyä ja parantua, mikäli sosiaalista mediaa osataan hyödyntää oikein. Kirjanen on syntynyt Asianajotoimisto Aldea Oy:n, Oikotien ja Oikotien asiakkaiden yhteistyönä. Kirjasen syntyä edelsivät asiakasiltamat Oikotien asiakkaiden kanssa. Sosiaalisessa mediassa on myös riskinsä, koska työntekijät voivat tehokkaasti purkaa Aiheena olivat käytännön kokemukset ja pohdinnat sosiaalisen median käytöstä ja turhautumistaan sosiaalisessa mediassa ja saattavat tällä tavoin vahingoittaa yrityksen vaikutuksista työpaikoilla. julkisuuskuvaa pysyvästikin. Ongelmaksi voi muodostua myös työskentelytehon lasku, jos työntekijät viettävät suuren osan työajastaan sosiaalisessa mediassa. Sosiaalisen median kenttä kehittyy nopeasti ja tämäkin käsikirjanen kaipaa päivitystä jossain vaiheessa. Keräämme mielellämme kokemuksia ja autamme myös työoikeu- Erilaiset sosiaalisen median ohjeistukset, joiden avulla pyritään ohjaamaan työntekijöi- teen liittyvissä kysymyksissä. Yhteydenotot sähköpostitse [email protected] tai den toimintaa toivottuun suuntaan, ovat hiljalleen yleistymässä työelämässä. Ohjeis- puhelimitse 050-584 9191. tukset ovat työnantajien näkökulmasta helppo ja selkeä keino ennaltaehkäistä työntekijöiden ei-toivottavaa käytöstä sosiaalisessa mediassa. Ohjeistusten käyttäminen on myös työntekijöiden edun mukaista, koska ohjeistukset selventävät työntekijöiden asemaa ja kertovat työntekijöille mikä on oikein ja väärin. Ohjeistukset on koettu tehokkaiksi välineiksi myös työnantajien ja työntekijöiden välisten riitojen ennaltaehkäisyssä. Tämän oppaan tarkoituksena on antaa lukijalle yleiskuva sosiaalista mediaa koskevasta lainsäädännöstä. Opas jakautuu viiteen lukuun, joista ensimmäisessä puhutaan sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnin apuvälineenä. Toisessa luvussa selvennetään sitä, minkälainen työntekijän käytös on sallittua ja mikä taas kiellettyä sosiaalisessa mediassa. Kolmannessa luvussa kerrotaan sosiaalisen median ohjeistusten merkityksestä työpaikoilla ja annetaan neuvoja ohjeistusten laatimiseen. Neljännessä luvussa kerrotaan työnantajan reagointimahdollisuuksista tilanteessa, jossa työntekijä syyllistyy moitittavaan käytökseen sosiaalisessa mediassa. 1 Tämän oppaan ovat kirjoittaneet Asianajotoimisto Aldean työoikeuteen ja liikejuridiikkaan perehtyneet asiantuntijat asianajaja, MBA, Senior Partner Antti Hannula, OTM 1. Sosiaalinen media rekrytoinnissa Laila Morad, OTM Sini Järvinen, oik. yo Amanda Nikkilä ja oik. yo Lasse Lievonen. 1.1 Yleistä Opas on julkaistu marraskuussa 2012. Tutkimuksissa on todettu sosiaalisen median käytön tärkeys rekrytointiprosesseissa: sosiaaliset kyvyt ja niiden käyttäminen sosiaalisessa mediassa katsottiin olevan tulevaisuudessa tärkein yksittäinen IT-kyky HR-edustajien työnkuvassa (Viitala, Suutari, Järlström (Toim.), Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen, Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista, Vaasan yliopiston julkaisuja). Sosiaalista mediaa voidaan käyttää apuna ja työvälineenä rekrytointiprosessissa esimerkiksi selvittämällä työntekijöiden ja työnhakijoiden profiileja. Profiileja voidaan käyttää muun muassa työnhakijoiden kiinnostuksenkohteiden tarkistamiseen ja työhakemuksen tietojen todentamiseen. Jäljempänä tässä luvussa kerrotaan, millä edellytyksillä se on lain mukaan mahdollista. Vaikka sosiaalinen media tarjoaa mahdollisuuksia rekrytointiprosessiin, on sen käyttöä harkittava tarkasti. Esimerkiksi työntekijän- tai hakijan henkilöllisyyden ja profiilin yhdistäminen toisiinsa on ongelmallista. Sosiaalisen median käytössä rekrytoinnissa on huomioitava lainsäädännön sekä oikeuskäytännön asettamat raamit. Sosiaalisen median kanavat luovat mahdollisuuksia rekrytoinnissa niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat, joiden suunnitelmissa on työpaikan löytäminen tai vaihtaminen, käyttävät perinteisten työnhakukanavien lisäksi sosiaalista mediaa sekä niin sanottuja ”job boardeja”. Tällaisia ”job board”- palveluita tarjoaa esimerkiksi Oikotie ja mol.fi. Varsinaisesta sosiaalisen median kentästä on noussut rekrytoinnin näkökulmasta esille erityisesti LinkedIn-sivusto, johon on rekisteröitynyt jo lähemmäs 400.000 suomalaista. Sosiaalisen median palvelujen kautta työnhakijat voivat linkittyä yritysten rekrytoijiin, mikä edesauttaa molempia osapuolia. Monet työtä etsivät henkilöt ilmoittavat avoimesti profiileissaan etsivänsä työtä. Tässäkin juridiikka eli onko henkilö myös oikeudellisesti arvioituna antanut suostumuksen ja luvan tietojensa hakemiseen internetistä, on syytä varmistaa etukäteen. 2 3 LinkedIn-sivuston ja muiden samantyyppisten sosiaalisen median sivustojen käyttöön 1.2 Yksityisyyden suoja työelämässä rekrytointiprosessissa liittyy kysymys, onko sivustolla esitetty informaatio sellaista, jonka käyttämisestä rekrytoinnissa työnantajan tulisi lain perusteella informoida työnhakijaa tai työntekijää. Rekrytoinnin yhteydessä työnantajalle saattaa syntyä tarve kerätä työnhakijasta LinkedIn-sivuston osalta voitaneen lähteä siitä, että sivuilla oleva tieto on työntekijän tai -hakijan itsensä tarjoamaa tietoa. Tätä tulkintaa tukee se, että LinkedIn:ssä ja vastaavilla sosiaalisen median sivustoilla voi itse määrittää, mitä tietoja itsestään haluaa saattaa profiilinsa kautta saataville esimerkiksi julkisessa internethaussa. Tieto on kuitenkin internetistä poimittua, joten työnantaja turvaa oman selustansa parhaiten informoimalla löytämästään tiedosta henkilöä, jota tieto koskee, mikäli löydetyllä tiedolla on vaikutusta rekrytointiprosessissa. Oikeuskäytäntöä internetistä löydettyjen tietojen käyttämisestä rekrytoinnissa ja tästä työnhakijalle ilmoittamisesta ei kuitenkaan ole eikä tilanne ole oikeudellisesti yksiselitteinen. enemmän tietoa kuin mitä työhakemus tarjoaa. Tietoja voi hakea muun ohella myös tietyin edellytyksin sosiaalisesta mediasta. Tällöin työnantajan tulee kuitenkin noudattaa lain asettamia määräyksiä työntekijän ja -hakijan yksityisyyden suojasta. Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensisijaisesti työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä itseltään, työntekijältä on hankittava suostumus tietojen keräämiseen (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 4 §). Henkilötietojen käsittelyä koskevat säännökset soveltuvat lain 2 §:n 2 momentin mukaisesti myös työnhakijaa koskeviin tietoihin. Jos työnantaja hankkii tietoja sosiaalisesta mediasta, tulisi tähän Aina ei tarvitse käyttää valmiiksi räätälöityjä palveluita, koska sosiaalinen 1.2.1 Mistä työnhakijaa koskevia tietoja voi hankkia? media tarjoaa mahdollisuuksia aktiiviseen työntekijöiden etsimiseen myös työnantajayritysten omilla sosiaalisen median sivustoilla. Avoimista työpaikoista voidaan yritysten omien internetsivujen tavoin ilmoittaa yrityksen omilla sosiaalisen median sivuilla, jolloin sosiaalisen median kautta saadaan reaaliaikaista näkyvyyttä yrityksestä kiinnostuneiden ja ”tykänneiden” piirissä. Käytettäessä sosiaalista mediaa rekrytoinnin apuvälineenä kannattaa ottaa huomioon, että työnantajan tulee järjestää riittävät resurssit sosiaalisen median kautta tapahtuvaan rekrytointiin. Työnantajalla tulisi olla muun muassa valmius vastata työpaikasta kiinnos- siis hankkia työnhakijan suostumus. Tällä pyritään parantamaan rekrytointia koskevassa päätöksenteossa käytetyn tiedon luotettavuutta ja samalla päätöksenteon oikeudenmukaisuutta. Esimerkiksi internetistä tai sosiaalisesta mediasta hankitut tiedot eivät aina ole oikeita ja luotettavia ja työnhakijalla tulee olla mahdollisuus kommentoida ja oikaista tietoja, joita työnantaja on hänestä löytänyt. Samalla työnhakija saa myös tiedon siitä, mitä tietoja hänestä kerätään rekrytointiprosessin aikana. Pyytämällä työnhakijan suostumuksen työnantaja varmistaa sen, että rekrytointipäätös ei perustu virheellisiin tietoihin työnhakijoista. Suostumuksen pyytäminen turvaa siis myös työnantajan etuja. tuneiden esittämiin kysymyksiin reaaliaikaisesti. Mikäli resurssit sosiaalisessa mediassa toimimiseen ovat liian vähäiset, saattaa sosiaalisen median käyttäminen kääntyä työnantajan kannalta haitalliseksi. 4 5 1.2.2 Henkilötietojen määrittely – mitä tietoja työnhakijasta voidaan hankkia? 1.2.3 Henkilötietojen käsittely Laissa säädetty tarpeellisuusvaatimus koskee henkilötietojen käsittelyä. Henkilötietojen Velvollisuus kerätä työnhakijaa koskevat tiedot ensisijaisesti työnhakijalta itseltään käsittelyllä tarkoitetaan kaikkia henkilötietoihin kohdistuvia toimenpiteitä. Tällaisina koskee kaikkia työnhakijan henkilötietoja. Henkilötiedolla tarkoitetaan kaikenlaisia luon- toimenpiteinä pidetään muun muassa henkilötietojen keräämistä, tallettamista ja säilyt- nollista henkilöä taikka hänen ominaisuuksiaan tai elinolosuhteitaan kuvaavia merkintö- tämistä, niiden järjestämistä, käyttämistä ja luovuttamista sekä niiden muuttamista, jä, jotka voidaan tunnistaa häntä tai hänen perhettään tai hänen kanssaan yhteisessä yhdistämistä, suojaamista, poistamista ja tuhoamista (henkilötietolaki 3 §). taloudessa eläviä koskeviksi (henkilötietolaki 3 §). Henkilötietojen käsittelyssä tulee noudattaa huolellisuutta, suunnitelmallisuutta sekä Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän (ja työnhakijan) työsuhteen kan- avoimuutta. Työnhakijaa on myös informoitava hänen oikeudestaan tarkastaa ja oikais- nalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja vel- ta häntä koskevia tietoja. vollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes 1.2.4 Työnhakijan oikeus saada tieto itseään koskevista tiedoista työntekijän (tai työnhakijan) suostumuksella (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 3 §). Työnhakijalla on oikeus saada tietoonsa ja haltuunsa itseään koskevat, henkilötietorekisteriin tallennetut tiedot. Henkilötietorekisteri syntyy automaattisesti, kun työnantaja Työnhakijoiden yksityisyyden suojan turvaaminen edellyttää työnantajalta suunnitelmal- koostaa yhteen tietoja työntekijöistä. Lisäksi jokaisella työnhakijalla on salassapito- lisuutta: työnantajan tulee arvioida ennakolta millaisia tietoja työntekijästä tarvitaan ja säännösten estämättä oikeus saada tietää, mitä häntä koskevia henkilötietoja on talle- tarvittaessa pystyä myös perustelemaan hankittujen tietojen tarpeellisuus. tettu rekisteriin tai ettei rekisterissä ole häntä koskevia henkilötietoja. Rekisterinpitäjän Työnantajalla ei ole lupaa hankkia mitään sellaisia tietoja työnhakijasta, jotka eivät ole tarpeellisia arvioitaessa työnhakijan soveltuvuutta avoimena olevaan tehtävään. Tietosuojavaltuutetun kannanoton on samalla ilmoitettava rekisteröidylle rekisterin säännönmukaiset tietolähteet, mihin rekisterin tietoja käytetään ja luovutetaan sekä kuka on vastuussa rekisterin pitämisestä (henkilötietolain 24 §). (Dnro 3661/4/08, 3999/4/08) mukaan esimerkiksi henkilötunnusten kerääminen työnhakuvaiheessa ei olisi sallittua, koska Työntekijän tai -hakijan etukäteisen suostumuksen lisäksi häntä tulee se ei välttämättä täytä tarpeellisuusvaatimusta. Tietojen tar- informoida edellä mainituin tavoin saaduista tiedosta, mikäli tietoja peellisuus on viime kädessä arvioitava tapauskohtaisesti, käytetään työsuhdetta koskevassa päätöksenteossa. Samalla työnte- mutta selkeästi työhön kuulumattomia tietoja kuten esim. kijälle tai -hakijalle varataan mahdollisuus oikaista internetistä löyty- tietoja työnhakijan perhesuhteista ei tulisi hankkia. neet mahdolliset virheellisyydet. Tietosuojavaltuutettu on ottanut internetistä kerättyjen terveystietojen osalta kannan, jonka mukaan Työnhakijoista kerätyt tiedot voivat muodostaa henkilötietorekisterin, jota henkilötietolaki määrittelee monin tavoin. Laissa näiden tietojen kerääminen ei täytä lain asettamia vaatimuksia (Dnro 626/452/2006). määritellään mm. miten henkilötietorekisteriin saadaan kerätä tietoja ja miten niitä saadaan käyttää ja luovuttaa. 6 7 Työntekijän tai -hakijan suostumusta ei tarvita silloin, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai kun työnantaja hankkii henkilöluottotietoja tai rikosrekisteritietoja työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi. Edellytyksenä on, että tietojen hankkiminen on tarpeen työsuhteen kannalta, tai henkilötietojen hankkimiseen on selvä peruste, joka liittyy työntekijän tai työnhakijan luotettavuuden selvittämiseen. Tilanne on tyypillisesti tällainen, jos tietojen hankkiminen liittyy työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen, työnantajan työntekijöilleen tarjoamiin etuuksiin tai tilanteisiin, joissa tietojen hankkimisen tarve perustuu työtehtävien erityisluonteeseen. Tavanomaisen työn ei katsota olevan luonteeltaan erityistä vaan luotettavuuden selvittämiseen ilman henkilön suostumusta tarvitaan tiukempia kriteerejä. Lain sallimassa tilanteessa kyse voi olla esimerkiksi luottamusasemaan valitun henkilön arvioinnista. Sosiaalisen median käyttäminen ja ”googlettaminen” sekä muut verkossa tapahtuvat tiedonhaut eivät ole kiellettyjä toimintatapoja rekrytointiprosessissa. Lainsäädäntö ei kiellä työnantajaa etsimästä tietoverkoissa olevaa tietoa omaan käyttöönsä, mutta tiedon kerääminen, tallentaminen tai muilla tavoin käyttäminen työntekijää tai työnhakijaa koskevassa päätöksenteossa työntekijää tai työnhakijaa asiasta informoimatta ja suostumusta pyytämättä on kiellettyä. Oma lukunsa ovat tapaukset, joissa henkilön taustoja selvitellään viranomaisen, esimerkiksi Suojelupoliisin tekemällä selvityksellä. Tietosuojavaltuutettu on ottanut kantaa internetistä kerättyyn tietoon niin sanotussa ”Google-tapauksessa”, jossa useamman vuoden takaista internetistä löytynyttä tietoa oli käytetty työsuhdeneuvotteluissa ilman, että henkilöä informoitiin siitä. Tapauksessa katsottiin, ettei internetistä kerättyä tietoa voida käyttää työsuhdetta koskevassa päätöksenteossa informoimatta työntekijää internetistä löytyneestä tiedosta. Käytännössä näytön hankkiminen siitä, että työnantaja on toiminut vastoin lakia, on kuitenkin usein vaikeaa. 8 9 Sosiaalinen media tuo uusia ulottuvuuksia rekrytointiprosessiin ja on hyvä 3. Ota sosiaalisen median tarjoamat mahdollisuudet vastaan ja käytä omia muistaa muutamia asioita, jotka tekevät sosiaalisessa mediassa toimimisesta sosiaalisen median sivustoja hyödyksesi: työnantajayrityksen kannalta turvallisempaa.  Yrityksestäsi kiinnostuneet ihmiset seuraavat mitä todennäköisimmin yritystäsi myös sosiaalisessa mediassa 1. Ensisijainen kanava kerätä tietoa työnhakijoista ovat työnhakijat itse. Käy-  Muista varata riittävät resurssit reaaliaikaiseen toimintaan sosiaalisen tä harkiten muita kanavia: muualta kuin työntekijältä tai työnhakijalta itsel- median välityksellä. Sosiaalisen median hyödyt saa parhaiten irti juuri- tään saa kerätä tietoja vain hänen suostumuksellaan. kin reaaliaikaisessa toiminnassa 2. Käytä sosiaalisesta mediasta tai yleisesti internetistä löytämiäsi tietoja 4. Ole rekrytoinnissa aktiivinen ja hyödynnä ammattiosaajien suosimia sosi- rekrytointiprosessin päätöksenteossa vain, mikäli olet ilmoittanut siitä aalisen median sivuostoja: työnhakijalle:   Muista harkita tarkoin internetistä löytämäsi tiedon käyttöä  Muista varmistaa, että kyseessä on oikea henkilö Työnhaussa aktiiviset ammattiosaajat ovat usein aktiivisia myös verkossa. 5. Käytä halutessasi myös valmiiksi räätälöityjä sosiaalisen median palveluita. 10 11 1.4 Työnantajan sanktiot Laki yksityisyyden suojasta työelämässä sääntelee työnantajaa koskevia sanktioita tilanteissa, joissa työnantaja ylittää työsuhteessa työnantajan toiminnalle määritellyt rajat. Lain 24 §:ssä säädetään työnantajan sanktioista. Mikäli työnantaja tai tämän edustaja rikkoo lain velvoitteita tahallaan tai huolimattomuuttaan, voidaan työnantaja tai tämän edustaja tuomita yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain rikkomisesta sakkoon. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon, mikäli työnantaja kerää työntekijästä tai työnhakijasta tietoja muualta kuin henkilöltä itseltään, Kuten edellä on todettu, työnantajan on pyydettävä työntekijältä tai työnhakijalta tähän suostumus ja lisäksi informoitava häntä löydetyistä tiedoista, mikäli niitä käytetään työntekijää tai hakijaa koskevassa päätöksenteossa. Mikäli työnantaja tai työnantajan edustaja rikkoo tiedonantovelvollisuuttaan, voidaan hänet tuomita sakkoon edellä mainitun pykälän perusteella. Työnantaja tai tämän edustaja voi joutua myös rikosoikeudelliseen vastuuseen muun muassa henkilörekisteririkoksesta, viestintäsalaisuuden loukkauksesta tai salassapitorikoksesta rikoslain mukaisesti. 2. Sosiaalinen media työpaikoilla 2.1 Työntekijän velvollisuudet työsuhteessa ja lojaliteettivelvollisuus Työntekijän keskeinen velvollisuus työnantajaa kohtaan on tehdä sovittua ja työnantajan määräämää työtä. Työsopimuksen solmimalla työntekijä tarjoaa korvausta vastaan oman työpanoksensa ja oman aikansa työnantajan käytettäväksi. Työajallaan työntekijä työskentelee työnantajan direktio- eli työnjohto-oikeuden alaisuudessa. Työaikana työnantajalla on lain takaama oikeus määrätä siitä, missä ja miten työajalla toimitaan ja mitkä ovat työnantajan työnteolle asettamat tavoitteet ja rajat. Työntekijällä on myös muita ns. sivuvelvoitteita työnantajaa kohtaan, joista keskeisin on työsopimuslaissa säädetty lojaliteettivelvoite. Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Käytännössä työntekijän lojaliteettivelvollisuus tarkoittaa sitä, että työntekijällä on tiettyjä velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan työajan lisäksi myös vapaa-ajallaan. Lojaliteettivelvollisuuden perusteella työntekijältä voidaan edellyttää tietynlaista käytöstä myös sosiaalisessa mediassa – tai vähintäänkin pidättäytymistä tietynlaisesta käyttäytymisestä. Viime vuosina on tullut esille tapauksia, joissa työntekijä on vapaa-ajallaan sosiaalisessa mediassa tai muuten levittänyt työnantajastaan tietoja, jotka ovat olleet yrityksen liiketoiminnan kannalta haitallisia. Luvussa 4.6 tarkemmin kuvatussa - koruliikkeen työntekijää koskevassa - ja tuomioistuimeen edenneessä tapauksessa tuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että työntekijän olisi tullut ymmärtää, että tietojen levittäminen voi olla työnantajan liiketoiminnalle haitallista, olkoonkin, että kyseisessä tapauksessa työntekijän sosiaalisessa mediassa työnantajasta levittämät tiedot perustuivat todellisiin ja totuudenmukaisiin tapahtumiin. 12 13 Lojaliteettivelvollisuus kieltää työntekijää asettamasta työnantajaansa liiketoiminnalli- 2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan sesti epäedulliseen asemaan omalla toiminnallaan ja mielipiteillään. Sosiaalinen media ei ole oikea paikka työpaikan asioista purnaamiseen. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus ei kuitenkaan ole rajoittamaton vaan arvioitavaksi tulee myös perustuslain 12 §:n turvaama oikeus ilmaista itseään, toisin sanoen oikeus sananvapauteen. Lojaliteettivelvollisuuden rikkominen saattaa synnyttää työntekijälle vahingonkorvausvelvollisuuden, mikäli voidaan osoittaa, että työnantajalle on aiheutunut konkreettista vahinkoa ja että työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vahingollisuus. Vahingonkorvauksen saaminen ei kuitenkaan ole missään nimessä automaatio silloinkaan, kun oikeus katsoo työntekijän menetelleen väärin, sillä näis- 2.2.1 Sananvapaus ja sosiaalinen media Jokaisella on oikeus sanan- ja ilmaisuvapauteen. Sananvapauteen kuuluu oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä (Perustuslain 12 §). Sananvapaus on perustuslailla suojattu ja jokaiselle kuuluva perusoikeus, jota ei voida rajoittaa muutoin kuin tiettyjä tarkkaan määriteltyjä kriteerejä ja periaatteita noudattaen. Työnantajalla ei ole täydellistä oikeutta rajoittaa työntekijöidensä kommunikointia sosiaalisessa mediassa. Erilaisten asiakysymysten sananvapauden suoja vaihtelee. sä tapauksissa aiheutunut vahinko liittyy usein olennaisesti työnanta- Tyypillisesti esimerkiksi poliittinen viestintä on ollut vahvemmin suo- jan maineen tahraantumiseen ja tästä aiheutuvan vahingon rahallis- jattua ja siksi sen rajoittamiseen on myös suhtauduttu varauksella. ta määrää on usein vaikea näyttää toteen. Ennakkosensuuri on ollut länsimaissa perinteisesti kiellettyä eikä työantaja voi kieltää työntekijöitään käyttämästä sosiaalista medi- Lojaliteettivelvollisuuden lisäksi on huomioitava myös työsopimus- aa, ainakaan vapaa-ajallaan. Ei ole aivan yksinkertaista arvioida, lain 4 §, joka sääntelee liike- ja ammattisalaisuuksia. Työntekijä ei kuinka laajan suojan lojaliteettivelvollisuus synnyttää, kun samalla saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille arvioidaan asioita sananvapauden kannalta. työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Liikesalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti. Tapaukset sosiaalisessa mediassa tulevat yleensä ilmi tavalla tai toisella ja niistä on helppo saada näyttöä – koska asiat ovat netissä eikä niitä saa sieltä yleensä pois. Sananvapauden ja työntekijän lojaliteettivelvollisuuden välinen suhde saattaa konkretisoitua sosiaalisen median käytössä. Lojaliteettivelvollisuus kieltää työntekijää ilmaisemasta työnantajan kannalta haitallisia viestejä esimerkiksi Facebookin välityksellä. Etenkin työnantajan mainitseminen negatiivisessa asiayhteydessä sosiaalisessa mediassa konkretisoi lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen. Oikeuskäytännössä on katsottu, että lojaliteettivelvollisuuden rikkominen voi oikeuttaa työnantajan purkamaan työsuhteen laillisesti. Vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa esiintyneen työntekijän katsottiin rikkoneen lojaliteettivelvollisuuttaan työnantajaansa kohtaan, kun hän oli esittänyt rasistisiksi ja syrjiviksi tulkittavia kommentteja ohjelman aikana. Ohjelman alussa työntekijä oli tuonut esille työnantajansa nimen. (TT:2011-17) 14 15 Työntekijällä on oikeus esittää työnantajaan kohdistuvaa kritiikkiä, mutta työntekijän mättömyyden toteutuminen. lojaliteettivelvollisuus aiheuttaa sen, että työntekijän on julkisuuteen saattamassaan kirjoituksessa pidättäydyttävä työnantajalle haitallisesta toiminnasta. Lojaliteettivelvolli- Tietosuojavaltuutettu on kannanottonaan ja yleisenä ohjauksena todennut, että työnte- suutta on katsottu rikottavan esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijän kirjoittelu sosi- kijöiden verkkoselailusta eli ns. verkkosurffailusta muodostuvia tunnistamistietoja ei saa aalisessa mediassa kehotti lukijoita muun muassa boikotoimaan työnantajan tuotteita käyttää työnantajan direktio-oikeuden nojalla siten, että työntekijöitä valvotaan, seura- (Helsingin käräjäoikeus, L09/36752). Työntekijä rikkoo tällaisessa tapauksessa lojali- taan ja tarkkaillaan keräämällä tai katsomalla tunnistetietoja (Tietosuojavaltuutetun teettivelvollisuuttaan, vaikka julki tuodut asiat olisivat sinänsä totuuteen perustuvia. ratkaisu: Internetin käytön ja työntekijöiden verkkoselailun eli ns. verkkosurffailun valvonta työpaikalla). Luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton ja tietosuoja- 2.2.2. Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan valtuutetun kannanoton mukaan siitä ei ole mahdollista poiketa myöskään tunnistetietojen kohdalla. Teknisesti työnantaja voi monin tavoin seurata ja valvoa työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä. Lainsäädäntö sääntelee, miten ja missä tilanteissa tällainen seuraami- Mikäli työpaikoilla on kielletty joillakin sivustoilla surffailu, voidaan kiellon rikkomiseen nen on laillista ja milloin ei. puuttua myös perinteisin keinoin. Mikäli työntekijä vierailee kielletyillä sivustoilla ja se Internetin käyttöä voidaan seurata muun muassa tarkastelemalla selaimen lokitietoja ja huomataan, voi työnantaja tai tätä edustava esimies kieltää työntekijää vierailemasta sivustoilla. evästeitä, välimuistia ja tietokoneen vastaanottamia paketteja, joiden perustella voidaan teknisesti jäljittää työajalla käytettäviä sivustoja. Verkkoselailun osalta ei ole olemassa poikkeussäännöksiä, joten sovellettavaksi tulee perustuslain 10 §:n mukainen viestin- Työnantaja voi direktio-oikeuden nojalla päättää tietoverkkojen käyttösäännöistä ja päättää siitä, saako työpaikalla verkkosurffailla ylipäätään tai vain tietyillä sivuilla. nän luottamuksellisuus. Tätä tukee sähköisen viestinnän tietosuojalain 4 §, jonka mukaan verkkosivustojen selaamisesta kertyvät tunnistamistiedot ovat pääsääntöisesti luottamuksellisia. Verkkoselailu kuuluu sähköisen 2.2.3 Toiminta työaikana viestinnän tietosuojalain soveltamisalaan, koska palvelimelle jää sivustoja selaillessa tietoja, joiden avulla ne voidaan yhdistää Työnantajan laitteet selailun kohteeseen. Työntekijä työskentelee työajalla työnantajan direktio- eli työnjohtoTyöntekijöiden verkkoselailusta muodostuvia tunnistetietoja oikeuden alaisuudessa. Tämä oikeus tarkoittaa sitä, että lainsää- ei saa käyttää työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuden däntö takaa työnantajalle oikeuden työnjohtoon ja näin ollen työnte- nojalla työntekijöiden valvontaan. Työnantaja voi kuitenkin kijä toimii työaikanaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisuudes- direktio-oikeutensa perusteella päättää, saako työpaikalla sa. Yksinkertaistaen voidaan sanoa, että työntekijä tarjoaa omaa surffailla verkossa tai millä sivustoilla työntekijöiden on mah- aikaansa korvausta vastaan työnantajalle ja toimii tämän johdosta dollista työaikanaan vierailla. Työnantaja voi myös koko organi- työnantajan ajalla. Työaikana työnantajalla on oikeus määrätä siitä, saationsa laajuisesti estää pääsyn joillekin tietyille sivustoille. Mikäli näin tehdään, on työnantajan huomioitava tasapuolinen kohtelu ja syrji16 missä ja miten tuona aikana toimitaan ja mitkä ovat toiminnalle asetetut rajat. 17 Useimmissa tapauksissa työntekijä toimii työajan aikana työnantajan omistamilla laitteil- 2.2.4 Toiminta vapaa-aikana la. Näitä laitteita voivat olla esimerkiksi tietokoneet, älypuhelimet tai muut tietotekniset laitteet, joiden avulla voidaan käyttää internetiä ja myös sosiaalista mediaa. Työnantajalla on oikeus edellyttää, että hänen omistamansa tai muuten työntekijän käyttöön Työnantajan laitteet osoittamat laitteet on tarkoitettu pelkästään työasioiden hoitoon ja että laitteita ei käyte- Monissa töissä työskentely vaatii tai mahdollistaa erilaisten verkossa olevien tieto- ja tä yksityiseen viestintään, tai nimenomaisesti sosiaaliseen mediaan. tietoliikennelaitteiden käyttämistä. Usein laitteet ovat työntekijän hallussa sekä työajalla, että vapaa-ajalla. Useimmilla työpaikoilla työnantaja sallii laitteidensa käytön myös yksityiseen viestintään, tai ei nimenomaisesti kiellä tällaista käyttöä. Totaalinen yksityiskäytön kieltäminen Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä on jatkuva mahdollisuus laitteiden, ei välttämättä olekaan tehokkain keino hallita työajan käyttöä omien asioiden hoitami- tietoverkkojen ja myös sosiaalisen median käyttöön. Työnantajalla on mahdollisuus seen. Tänä päivänä työajan rajat ovat hieman hämärtyneet ja töitä tehdään myös va- puuttua laitteiden käyttöön yksityisen viestinnän välineenä myös vapaa-ajalla. Parasta paa-ajalla. Monien työnantajien mielestä onkin kohtuullista, että myös työajalla voi olisi, jos tästä sovittaisiin esimerkiksi työsopimuksen liitteellä, missä todettaisiin, mihin hoitaa yksityisasioita koskevaa viestintää, kunhan se ei huononna työtehoa. tarkoituksiin laitteita – tai tietoliikenneyhteyksiä – ei saa käyttää. Lisäksi työnantaja voi esimerkiksi erilaisilla teknisillä estoilla estää työntekijöitä pääse- Omat laitteet mästä tietyille sivustoille työnantajan laitteilla. Tietokoneelle tai serverille voidaan asentaa suodattimia, jotka estävät tietyn aihepiirin sivustoille pääsyn. Työnantaja voi estää Työnantaja ei voi kontrolloida tai asettaa määräyksiä työntekijän vapaa-aikaan liittyen. työntekijöiltä pääsyn esimerkiksi sosiaalisen median sivustoille. Työntekijällä on oikeus vapaa-ajallaan käyttää omia laitteitaan parhaaksi katsomallaan tavalla. Omat laitteet Työnantaja ei voi kieltää sosiaalisen median käyttöä vapaa-ajalla. Vaikka sosiaalisen Joillakin aloilla, esimerkiksi IT-alalla, työntekijät saattavat käyttää omassa omistukses- median käyttöä vapaa-ajalla ei voidakaan kieltää työntekijöiltä, on kuitenkin otettava saan olevia laitteita työntekoon. Työnantajan on vaikea esittää, että työntekijän laittei- huomioon, että lojaliteettivelvoite koskee työntekijää myös vapaa-aikana. Tämä koskee siin tehdään teknisiä muutoksia, jotka estävät tiettyjen sivustojen tai palvelujen käytön sekä työntekijän omien laitteiden käyttöä että työnantajan laitteiden käyttöä. Lojaliteetti- työntekijältä. velvoitteen perusteella työntekijän tulee välttää kaikessa toiminnassaan käyttäytymistä, Työnantajan työnjohto-oikeus antaa työnantajalle tässäkin tapauksessa mahdollisuu- kirjoittaa työantajastaan mitä tahansa. josta voisi syntyä haittaa työnantajalle. Työntekijä ei voi siis vapaa-ajallaan puhua tai den kieltää työntekijöitä käyttämästä työajalla esimerkiksi sosiaalisen median sivustoja yksityiseen viestintään. Työntekijä tarjoaa omaa aikaansa työnantajalle korvausta vastaan ja työaikana työnantaja saa päättää toimintatavoista lain sallimissa rajoissa. Työnantajalla on oikeus kieltää yksityinen viestintä työaikana ja kiellon laajuus on hänen harkintansa varassa. 18 19 3. Työnantajan laatima ohjeistus ja sopiminen sosiaalisen median käytöstä ohjeistukset sosiaalisen median käyttöön liittyen. (IT-Barometri 2011- Tiivistelmä, Tutkimus IT:n merkityksestä suomalaisyrityksille liiketoiminta- ja IT-johdon näkökulmasta, Tietotekniikan liitto ry) 3.1 Yleistä Työntekijöitä kannattaa ohjeistaa sosiaalisen median käytöstä työpaikoilla ja työasioihin liittyen. Harva työntekijä haluaa tietoisesti hölmöillä, mutta saattaa ajattelemattomuuttaan julkaista sosiaalisessa mediassa epäasiallisia kommentteja työpaikastaan tai työnantajastaan varsinkin, jos kokee työnantajan kohdelleen häntä epäoikeudenmukaisesti. Selkeä ohjeistus auttaa välttämään tai ainakin vähentämään tällaiseen kirjoitteluun liittyviä ongelmia. Vielä varmempaa on sopia sosiaalisen median käytöstä työntekijän työsopimuksessa tai sen liitteessä. Toisinaan käytetään myös erinäisiä compliance-ohjelmia, joilla pyritään ohjaamaan työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä. Työnantajan laatimalla ohjeistuksella – oli se sitten missä muodossa tahansa – voidaan tehokkaasti vähentää riskejä, jotka liittyvät työntekijöiden käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Riskit vähenevät, kun yhteiset pelisäännöt ja mahdolliset sanktiot ovat molempien osapuolten tiedossa. Esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti liittyvä lojaliteettivelvollisuus ja sen merkitys voi olla työntekijöille vieras käsite. Työpaikalla on hyvä olla yhteiset pelisäännöt sosiaalisen median käytöstä, joissa määritellään, millainen käytös on sopivaa ja millainen ei. Harvat haluavat tahallaan hölmöillä ja aiheuttaa vahinkoa työnantajalle – ja itselleen. Ajattelemattomuutta sosiaalisessa mediassa esitetty työpaikkaa koskeva lausuma tai työnantajaan kohdistuva kritiikki tai herjaus saattaa pahimmillaan johtaa työpaikan menettämiseen; Koston hinta voi siis olla kallis. Selkeä ohjeistus sosiaalisen median pelisäännöistä suojaakin työnantajan lisäksi myös työntekijöiden etuja. Sosiaalisen median ohjeistukset ovat ulkomailla jo arkipäivää ja IT Barometri 2011 tutkimuksen mukaan Suomessakin jo noin kolmanneksella yrityksistä on jonkinasteiset 20 3.2 Miksi ohjeistaa? Työntekijän vahingolliseen käytökseen sosiaalisessa mediassa liittyvässä riitatilanteessa työnantaja on paremmassa asemassa, jos voi näyttää, että työpaikalla on yhteisesti sovittu pelisäännöistä ja että työntekijä on ollut tietoinen näistä säännöistä. Samalla voidaan osoittaa, että yhteisiä sääntöjä on rikottu. Työntekijät myös usein myöntävät virheensä helpommin, mikäli työnantaja pystyy selkeästi osoittamaan, että ohjeistuksia on rikottu. Tie sovintoon helpottuu tätä kautta huomattavasti. Kansainvälisen tietosuojatyöryhmän raportin mukaan internetin vaikutuksessa kasvaneella sukupolvella saattaa olla edeltäjistään poikkeava käsitys siitä, minkä katsotaan olevan julkista ja minkä yksityistä. Tämä koskee myös työpaikkaa ja työpaikan asioita, kun nuorempi sukupolvi on halukkaampi julkaisemaan henkilökohtaisempia asioita itsestään sosiaalisessa mediassa, jossa julkaistut tiedot saattavat levitä julkaisijan tarkoitusta laajemmallekin käyttäjäkunnalle. Sosiaalisen median ohjeistukset tarjoavat turvaa työnantajalle. Hyvin laadittu sosiaalisen median ohjeistus on osa yrityksen riskienhallintaa, jonka avulla voidaan ehkäistä työntekijöiden ja työnantajan välille mahdollisesti syntyviä riitoja ja erimielisyyksiä. Työnantajan on myös helpompi puuttua työntekijöiden epäasialliseen sosiaalisen median käyttöön, mikäli pelisäännöistä on informoitu tai jopa sovittu. Epäasialliseen käytökseen syyllistyneen työntekijän on vaikea perustella työnantajalle käytöksensä johtuneen tietämättömyydestä tai ajattelemattomuudesta, mikäli työntekijää on asiasta ohjeistettu. Ohjeistuksen olemassaolo toimii osaltaan työnantajaa tuke21 vana perusteena arvioitaessa esimerkiksi sitä, onko asiassa olemassa riittävät perus- ovat halukkaita ottamaan selvää työnantajan suhtautumisesta sosiaalista mediaa koh- teet varoituksen antamiseen tai jopa työntekijän irtisanomiseen. Myös tuomioistuimet taan. Molempien osapuolien kannalta luo turvaa, mikäli työntekijöiden kysymyksiin voivat työsuhteen päättämisriitoja koskevissa asioissa ottaa ratkaisuissaan huomioon, pystytään vastaamaan johdonmukaisesti ja yhtenevällä tavalla. Tähän tarkoitukseen että työntekijän olisi tullut ymmärtää käytöksensä vahingollisuus, kun asiasta oli ohjeis- sosiaalisen median ohjeistus on toimiva ratkaisu. tettu etukäteen. Ohjeistuksen päivittäminen ja säännöllinen läpikäynti työntekijöiden kanssa turvaa 3.3 Mitä ohjeistaa työnantajan aseman tehokkaimmalla tavalla ristiriitatilanteissa. Sosiaalinen media kehittyy ja muuttuu, ja työnantajan etuna on pitää ohjeistus ajan tasalla ja työntekijät siitä Työnantajalla tulisi olla selkeä visio siitä, millaiset sosiaalisen median pelisäännöt kulle- tietoisina. kin työyhteisölle halutaan laatia ja millä tavalla. Jokaisella työyhteisöllä on erilainen tarve sosiaalisen median käytölle ja käytön rajoittamiselle, minkä vuoksi työnantajan Työnantajan tulisi myös itse sitoutua noudattamaan ohjeistusta ja olla siinä johdonmu- tulisikin miettiä, millainen ohjeistus palvelisi parhaiten juuri oman yrityksen toimintaedel- kainen. Jos ohjeistuksessa on esimerkiksi määrätty joitain huomautus- tai muita kurinpi- lytyksiä. On hyvä tiedostaa, että sosiaalisen median liiallisella rajoittamisella voi jossain totoimenpiteitä joita sovelletaan ohjeistusta rikkoviin työntekijöihin, on tällaisiin myös tapauksessa olla siitä saatavia hyötyjä suuremmat haittavaikutukset. ryhdyttävä ja seuraamusten on oltava yhdenmukaisia työntekijöiden kesken. Jos työnantaja ei puutu ohjeistuksen vastaiseen käytökseen, ei ohjeistuksella ole juurikaan Yrityksessä on hyvä miettiä, mitkä sosiaalisen median kanavat saattavat olla yrityksen käytännön merkitystä. Jos taas työnantaja puuttuu rikkomuksiin satunnaisesti, voi työn- kannalta hyödyllisiä ja hyödynnettävissä olevia, ja mitkä toisaalta saattavat aiheuttaa antaja helposti syyllistyä asettamaan työntekijät eriarvoiseen asemaan. ongelmatilanteita. Hyvin laadittu ohjeistus voi parhaimmillaan motivoida henkilöstöä toimimaan työnantajan eduksi sosiaalisessa mediassa sekä luoda turvaa niin työnteki- Yrityksen edustaminen julkisesti on myös kysymys, johon tulisi ottaa kantaa ohjeistuk- jälle kuin työnantajallekin. sessa. Sosiaalisessa mediassa työntekijä toimii työnantajan edustajana ja luo työnantajayrityksestä julkista kuvaa. Sosiaalisessa mediassa saattaa joskus jäädä epäselväksi, kenen äänellä käyttäjä puhuu; Edustaako työntekijän mielipide sosiaalisessa mediassa häntä itseään yksityishenkilönä, työnantajan edustajana vai esimerkiksi poliittisen järjestön jäsenenä? Esimerkkinä voidaan mainita Facebook, jossa käyttäjät usein ilmoittavat omissa profiilitiedoissaan työnantajansa nimen. Tällöin voi perustellusti syntyä käsitys, että työntekijä myös edustaa työnantajan arvomaailmaa ja siten puhuu epäsuorasti myös työnantajansa äänellä. Ei-toivottuja tilanteita saattaa syntyä esimerkiksi silloin jos työntekijä julkaisee vähemmistöjä kohtaan vihamielisiä kommentteja. Ohjeistuksen tarve on monissa yrityksissä konkreettinen, sillä monet työntekijät ovat kiinnostuneita sosiaalisen median käytön säännöistä työpaikalla. Työntekijät tiedostavat, että sosiaalinen media saattaa aiheuttaa heidän kannaltaan riskialttiita tilanteita ja 22 23 1. Tee ohjeistuksesta riittävän selkeä, käytännönläheinen ja yksiselitteinen. sa yrityksen nimen alla. Ota kantaa siihen, kuka päivittää yrityksen sivuja sosiaalisessa mediassa ja kuka niistä vastaa. 2. Ota huomioon lainsäädännön ja oikeuskäytännön asettamat rajoitukset: - Esimerkiksi henkilötietolain rajoitukset tiedon keräämiselle. - Työntekijän lojaliteettivelvoite, yrityssalaisuudet ja luottamuksellinen 7. Mieti mitkä yhteisöpalvelut voisivat parantaa yrityksen liiketoimintaa ja millä tavalla. Millaisia asioita sosiaalisen median käytöllä tavoitellaan yrityksessä? tieto. 8. 3. Tunnista ja vältä mahdolliset sudenkuopat. Mieti, mitkä yhteisöpalvelut saatta- Kerro ohjeistuksessa mitä sosiaalisessa mediassa saa puhua työnantajasta ja vat olla riskinä yritykselle ja miten riskeihin tulisi varautua. Huomioi myös se, mitä ei. Saako työnantajasta esimerkiksi puhua ainoastaan positiivisessa sä- miten työntekijöiden sosiaalisessa mediassa esille tuomat sidokset ja mielipi- vyssä vai saako mainita työnantajaa ollenkaan? Ota huomioon myös työsi- teet saattavat vaikuttaa yrityksen imagoon. donnaiset kysymykset kuten esimerkiksi sairaslomasta puhuminen, esimiesten arvostelu, palkkaus tai työuupumus. 9. Selvennä ero yksityisen-minän ja julkisen-minän välillä. Ota huomioon, että harva asia sosiaalisessa mediassa on täysin yksityistä tai julkista vaan usein 4. Pyri laatimaan ohjeet yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. - liityntäpintoja on kumpaankin suuntaan. Yhteistyön myötä molempien osapuolten näkökulmat huomioidaan tasapuolisesti ja yhdessä laaditut ohjeet luovat luottamusta puolin ja 10. Varmista, että ohjeistus on myös helposti työntekijöiden saatavilla. toisin. - Työntekijät noudattavat helpommin yhdessä laadittuja ehtoja kuin työnantajan yksipuolisesti sanelemia. 5. 11. Sovella ohjeistusta yhdenmukaisella tavalla: ohjeiden täytyy vastata käytäntöä kautta linjan. Kerro ohjeistuksessa miten ja missä määrin sosiaalista mediaa saa käyttää Ohjeistuksessa on hyvä painottaa, että juridisessa mielessä jokainen vastaa itse siitä, työajalla. Huomioi myös työnantajan omistamilla laitteilla toimiminen sosiaali- mitä sosiaalisessa mediassa kirjoittaa tai esittää muilla tavoin. Jokainen harkitsee itse, sessa mediassa ja toisaalta työntekijän omilla laitteilla toimiminen työajalla. miten toimii sosiaalisen median parissa, mutta on hyvä muistaa, että yllättävän monissa tilanteissa sillä on vaikutusta myös omaan ammatilliseen uskottavuuteen. 6. Huomioi työnantajayrityksen oma näkyvyys sosiaalisessa mediassa. Ota kantaa siihen kannustetaanko työntekijöitä reagoimaan aktiivisesti sosiaalisessa Sosiaalinen media on keskeinen osa tämän päivän viestintää, eikä sitä missään nimes- mediassa omaa yritystä koskeviin asioihin vai tulisiko työntekijöiden lähtökoh- sä kannata nähdä uhkana vaan mahdollisuutena, joka vaatii toimiakseen pelisäännöt. taisesti tyytyä seuraamaan sivusta mitä omasta yrityksestä puhutaan. Ota kantaa myös siihen, kenellä on oikeus edustaa yritystä sosiaalisessa medias- 24 25 3.4 Miten ohjeistaa ja sopia? On suositeltavaa, että työntekijöille annettava ohjeistus perustuu työnantajayrityksen tarkoin määrittelemiin sosiaalisen median käytön etuihin ja mahdollisiin riskitilanteisiin, Sosiaalisen median pelisääntöjä voi olla monenlaisia, niin sitovuudeltaan kuin laajuu- ja että ohjeistus vastaisi laajuudeltaan ja sitovuudeltaan työnantajan todellisia tarpeita deltaan. Jos säännöistä halutaan mahdollisimman sitovia, tulisi niistä sopia osana työ- ja toiveita. Riittävällä tarkkuudella laaditut ohjeet eivät jätä turhaa tulkinnanvaraisuutta sopimusta. ja takaavat sekä työnantajan että työntekijän kannalta selvät sävelet. Liiallinen yksinkertaistaminen ja oikominen ohjeistusta laadittaessa taas saattaa johtaa kiistanalaisiin Usein sosiaalisen median pelisäännöt ja ohjeistus laaditaan sellaiseen muotoon, että tilanteisiin. niiden sitovuus ei ole työsopimukseen rinnastettavissa. Yhdysvalloissa social media policy -tyyliset ohjeistukset ovat yrityksissä arkipäivää ja usein myös julkisesti luettavis- On hyvä pohtia, millä tavalla ohjeistus annetaan ja käydään läpi työntekijöiden kanssa. sa internetistä. Ohjeistusten ideana ja vahvuutena on muun muassa se, että niiden Uusille työntekijöille annettavan ohjeistuksen määrä voi ilman sosiaalisen median oh- avulla ei pyritä ainoastaan rajoittamaan ja kieltämään sosiaalisen median käyttöä, vaan myös kouluttamaan ja kannustamaan työntekijöitä toivotunlaiseen käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Niitä on myös helpompi muut- jeistustakin olla jo valtava. Tietotulvassa ohjeistukset saattavat helposti unohtua tai jäädä tarkastelematta. Sosiaalisen median aseman vakiinnuttua kommunikoinnin välineenä on kuitenkin muistettava, että vaiva kannattaa. taa ja kehittää, kun asiat muuttuvat muutenkin. Ohjeistus olisi hyvä käydä uusien työntekijöiden kanssa läpi, Onnistuneesti laaditut ohjeistukset on koettu yritysmaailmassa jolloin molemmille osapuolille on selvää, miten sosiaalisessa ennen kaikkea kannustimina eikä niinkään rajoittimina. Työntekijöi- mediassa tulee toimia. Ohjeistuksella ei saavuteta parasta mah- den näkökulmasta mahdollisten uhkakuvien, vaarojen ja kieltojen dollista hyötyä, mikäli sen olemassaolosta vain informoidaan lateleminen ei saavuta toivottua lopputulosta, vaan vastaanoton työntekijöitä. Työnantajan aktiivinen ote asiassa tuottaa käytän- kannalta on tärkeää ottaa ohjeistukseen kannustava sävy. Tällai- nössä todistetusti parhaan lopputuloksen. sesta ohjeistuksesta voidaan haluttaessa ottaa maininta työsopimukseen tai se voidaan liittää sopimuksen liitteeksi, jolloin ohjeistuksen sitovuudessa saavutetaan työsopimuksen taso vähemmällä jäykkyydellä. Suurilla yrityksillä on pieniä yrityksiä suurempi määrä vaihtoehtoja ohjeistuksen toteutukseen. Yritykselle voidaan perustaa esimerkiksi oma tiimi, joka vastaa verkossa tapahtuvasta yritystä koskevasta informaatiosta sekä Yksinkertaisimmillaan sosiaalisen median ohjeistus voi tapahtua esimerkiksi työsopi- sosiaalisesta mediasta työsuhteissa. Tällaisen tiimin olemassaolo on koettu positiivise- mukseen mukaan otettavalla sopimuskohdalla, jonka mukaan yritystä sitoudutaan na myös työntekijöiden keskuudessa, kun työnantajayrityksellä on selkeä taho, joka kommentoimaan mediassa ainoastaan positiivisessa sävyssä. Tällöin ohjeistuksen ohjeistaa työntekijät verkkoon liittyvissä asioissa, ja jolle työntekijät voivat osoittaa ky- sitovuus myös paranee koska siitä on sovittu osana työsopimusta. On myös mahdollis- symyksensä koskien sosiaalista mediaa. ta käyttää työsopimusmääräystä ja policy-tyylistä ohjeistusta samanaikaisesti – huomioiden kuitenkin, että ristiriitatilanteessa työsopimukseen otettu määräys menee muun Ohjeistuksen tulee olla helposti henkilöstön saatavilla ja aika ajoin olisi hyvä käydä ohjeistuksen edelle. henkilöstön kanssa läpi, miten ohjeistukseen suhtaudutaan ja onko ohjeistus synnyttänyt ongelmia tai epäselvyyksiä. Tällä tavoin huolehditaan myös ohjeiden pitämisestä ajan tasalla ja siitä, että ohjeistuksen sanoma pysyy kirkkaana työntekijöiden mielessä. 26 27 4. Työnantajan keinot puuttua työntekijän sosiaalisen median käyttöön ja työntekijän vastuut 4.1 Yleistä Tässä luvussa on kirjoitettu siitä, mitä mahdollisuuksia ja oikeuksia työnantajalla on puuttua työntekijän asiattomaan käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Yleisenä ohjeena tässäkin asiassa on, että työnantajan tulee pyrkiä ohjein ja neuvoin saattamaan työntekijän tietoon, että tämä toimii vastoin työnantajan ohjeita, työsopimusta ja/tai lakia. Lisäksi toimenpiteet on suhteutettava siihen, miten vakavasta teosta on kysymys ja minkälainen seuraavista seuraamuksista lievimmästä vakavimpaan lueteltuna voi tulla kysymykseen: keskustelu, huomautus, kirjallinen varoitus, irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä ja työsuhteen purku äärimmäisenä tapauksena. Lisäksi on huomattava, että näyttötaakka on aina työnantajalla. Normaalisti keskustelu auttaa työntekijän ymmärtämään, että sopivan toiminnan rajat on ylitetty. Seuraava vaihtoehto on huomautuksen antaminen. Viimeisenä keinona ennen työsuhteen päättämistä on kirjallisen varoituksen antaminen ja viime kädessä työntekijän irtisanominen tai työsuhteen purkaminen. Epäasiallinen käytös sosiaalisessa mediassa voi myös jossain tapauksessa olla asiallinen peruste päättää työntekijän työsuhde koeajalla. 4.2 Työntekijän irtisanominen ja työsuhteen purkaminen Ankarampana puuttumisena sosiaalisessa mediassa aiheutettuun vahinkoon työnantajalle saattaa syntyä peruste irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimus. Irtisanomisen perusteena tulee työsopimuslain mukaan olla asiallinen ja painava syy. Kyse 28 on oltava siis työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Irtisanomisperusteiden tarkempi määrittely jää aina tapauskohtaisen harkinnan piiriin. Työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomisoikeuden käyttämistä. Varoituksen tarkoituksena on huomauttaa työntekijää epäasiallisesta toiminnasta ja antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. Menettelynsä korjannutta työntekijää ei saa irtisanoa. Tällainen tilanne voi olla, jos työntekijä on kirjoittanut epäasialliseen sävyyn työnantajastaan Facebookissa, mutta varoituksen saatuaan poistanut kirjoituksen ja korjannut käytöksensä. Varoitus tulisi antaa kirjallisena, jotta mahdollisessa riitatilanteessa olisi helpompi osoittaa varoituksen olemassaolo ja sisältö. Varoituksesta tulisi myös käydä ilmi, että työnantajalla on oikeus turvautua irtisanomiseen, mikäli epäasiallinen toiminta jatkuu. Näin varmistetaan, että työntekijä ymmärtää työnantajan suhtautuvan vakavasti kyseisenlaisiin rikkomuksiin. Varoituksella tulee olla myös asiallinen yhteys irtisanomistapaukseen. Jos työntekijää on varoitettu esimerkiksi työturvallisuusmääräysten rikkomisesta ja tämän jälkeen työntekijä kirjoittaa työnantajastaan sosiaalisessa mediassa negatiiviseen sävyyn, ei asiallisen yhteyden vaatimus täyty. Jotta työnantaja voisi irtisanoa työsuhteen päättymään, tulee varoituksen kohteena olevan toiminnan jatkua varoituksesta huolimatta. Jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, voi varoitus menettää sitovuutensa, ja tällöin tulisi antaa uusi varoitus. Toisaalta varoituksen ja irtisanomisen välissä tulee olla kulunut kohtuullinen aika, jotta työntekijällä on tosiasiassa ollut mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos työntekijä on syyllistynyt niin vakavaan rikkomukseen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, voidaan työsopimus irtisanoa päättymään ilman varoitusta. Tähän poikkeussääntöön tulisi kuitenkin suhtautua varauksella, koska kyse on oltava rikkomuksesta, joka kokonaisarviona katsottuna on ollut painava ja vakava. Työntekijän on tällöin tullut esimerkiksi vahingoittaa työnantajan mainetta tai 29 uskottavuutta taikka vaarantaa asiakassuhteiden jatkuvuus. Myös työsuhteen purun Työnantajalla on oikeus erittäin painavasta syystä purkaa työsopimus päättymään kynnys on hyvin korkealla. välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin Käytännössä on harvinaista, että työntekijä olisi irtisanottu sosiaalisessa mediassa vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää tapahtuneiden rikkeiden vuoksi. Sosiaalisessa mediassa tapahtuviin väärinkäytöksiin sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijän rikkomusta suhtaudutaan oikeuskäytännössä ja laissa aivan samalla tavalla kuin muuallakin tapah- arvioidaan kokonaisuutena, johon vaikuttavat mm. työntekijän asema, rikkomuksen tuviin väärinkäytöksiin – tai lakeja sovelletaan myös näihin ilmiöihin ilman poikkeuksia vaikutus työnantajaan sekä rikkomuksen sisältö ja toistuvuus. tai erityisiä säännöksiä. Analogiat toimivat. On mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta kysymykseen, milloin työntekijän epäSosiaalinen media ei luo minkäänlaista uutta sananvapauden ympäristöä työntekijöille, asiallinen toiminta sosiaalisessa mediassa ylittää irtisanomiskynnyksen (saati purka- vaan sosiaaliseen mediaan tuleekin suhtautua aivan kuten perinteisiin medioihin kun miskynnyksen). Arvioinnissa voidaan kuitenkin ottaa huomioon mm. seuraavia kysy- harkitaan irtisanomisperusteiden täyttymistä. Sosiaalisessa mediassa ainoastaan tie- myksiä: donvälitystapa on muuttunut, mutta työntekijöiden velvollisuudet työnantajaansa kohtaan eivät. 1) Mikä on työntekijän asema organisaatiossa? Työnantajan irtisanomisoikeutta tulkittaessa on hyvä muistaa, että tuomioistuimet ovat yhtä laajaa lojaliteettia työnantajaansa kohtaan kuin mitä voidaan odottaa vastuuase- kautta linjan tulkinneet työriitoja työntekijämyönteisesti. Tulkinnallisesti epäselvissä massa olevilta. Vastuuasemassa olevilta voidaan olettaa myös korkeamman lojaliteetin Tyypillisesti organisaatiohierarkiassa alempana olevilta työntekijöiltä ei voida olettaa tilanteissa työntekijän kanta yleensä voittaa. Työntekijämyönteinen tulkintatapa tarkoit- lisäksi korkeampaa huolellisuutta. Vastuuhenkilöt ovat kuitenkin yleisesti ottaen yrityk- taa myös sitä, että työntekijöiden katsotaan yleisesti olevan ns. heikommassa asemas- sen kasvot ja siten osa yrityksen brändiä. sa suhteessa työnantajaansa ja tämän takia työntekijöiden työrikkomuksien ja laiminlyöntien tulee olla riittävän painavia, jotta irtisanomiskriteerit täyttyisivät. Yleensä esimerkiksi kertaluontoiset epäonnistumiset tai rikkomukset eivät täytä irtisanomiselta vaadittavaa kynnystä. Ei ole kuitenkaan mahdotonta, että työnantaja kokee työntekijän kertaluonteisen rikkomuksen niin vakavaksi, että luottamus työnantajan ja työntekijän välillä on mennyt. Vakava luottamuspula voi toimia kriteerinä suoralle irtisanomiselle, jos työnantaja pystyy osoittamaan, että työntekijä on syyllistynyt painavaan työsopimuksen tai lain rikkomiseen ja aiheuttanut toiminnallaan luottamuspulan. Luottamuspulaa tulee kuitenkin 2) Miten rikkomus vaikuttaa työnantajaan? Jotta irtisanomiskriteerit täyttyisivät, täytyy työnantajan pystyä osoittamaan, että työntekijän epäasiallinen toiminta on konkreettisesti ollut haitallista työnantajan näkökulmasta. Vaikka varsinaista vahingon syntymistä yritykselle ei edellytetäkään, täytyy työnantajan kuitenkin pystyä osoittamaan, että irtisanominen on ollut ainoa järkevä vaihtoehto lisähaittojen ehkäisemiseksi. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa tapahtuva "kiukuttelu" huonoista työoloista ei välttämättä täytä irtisanomiskriteeriä. Usein tämän kaltaisissa tilanteissa huomautus ja keskustelu työntekijän kanssa on tehokkaampi keino puuttua ongelmaan. aina arvioida objektiivisin kriteerein vaikka luottamus käsitteenä viittaakin osapuolten subjektiivisiin tuntemuksiin. Myös luottamuspulaa arvioidessa tulee muistaa tuomioistuinten taipumus tulkita työriitoja työntekijämyönteisesti. 30 31 3) Kuinka kauan tai usein epäasiallinen käytös on jatkunut ja onko työntekijää aikaisemmin varoitettu epäasiallisesta käytöksestä? Onko kyse siis kertaluonteisesta rikkomuksesta vai jatkuvasta rikkomuksesta? Kertaluonteisen rikkomuksen edellytetään olevaan astetta vakavampi, jotta irtisanomisoikeus täyttyisi. Lähtökohtaisesti työntekijälle tulisi antaa varoitus ennen irtisanomista. Varoituksen antamisen jälkeen tulee vielä antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. 4) Onko työntekijän toiminta ollut tahallista vai enemminkin huolimatonta? työnantajan ohjeistuksen merkityksestä työsuhteen päättämisperusteen riittävyyttä arvioitaessa voidaan esittää kappaleessa 4.6 käsitelty tapaus, jossa työntekijä oli esittänyt julkisesti työnantajan arvojen vastaisia lausumia. Yhtenä olennaisena tuomion perustavana seikkana oli se, että työntekijän työpaikalla oli työnantajan arvoja koskeva ohjeistus, joka oli työntekijän tiedossa. On kuitenkin syytä huomata, että sosiaalisen median ohjeistuksella ei voida puuttua työntekijän sananvapauteen muutoin kuin rajoitetusti. Ohjeistus on myös lähtökohtaisesti yksipuolinen määräys ja tämän takia sillä ei ole työsopimuksen kaltaista sitovuutta. Tiukempi vaikutus on asiasta tehdyllä sopimusmääräyksellä. Sosiaalinen media on tiedonvälitystapana sellainen, että siinä saattaa helposti syyllistyä ajattelemattomuuksiin, jotka voivat johtaa ikäviin lopputuloksiin. Sosiaalinen media konseptina myös usein kannustaa käyttäjiä ilmaisemaan tunteitaan ja ajatuksiaan 4.3 Työntekijän vahingonkorvausvastuu avoimesti. Tällainen tiedonvälitystapa on luonnollisesti omiaan aiheuttamaan ylilyöntejä. Irtisanomisedellytyksiä harkittaessa tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, onko Työsopimuslain mukaan työntekijän on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahin- työntekijä toiminut tahallaan epäasiallisesti vai onko kyse enemminkin ollut ajattelemat- ko, jos hän laiminlyö työsopimukseen tai lakiin perustuvia velvollisuuksiaan joko tahal- tomuudesta. Mitä tahallisempaa työntekijän toiminta on ollut, sitä vahvemmin se tukee laan tai huolimattomuuttaan. Työnantajan tulee kuitenkin näyttää toteen eli todistaa irtisanomiskynnyksen täyttymistä. Toisaalta yksittäistapauksessa toiminnan tahallisuus vahingon aiheutuminen sekä syy-yhteys vahingon ja työntekijän menettelyn välillä, jotta tai sen aste voi olla vaikea osoittaa. vahingonkorvausvastuu voisi konkretisoitua. Vahingonkorvausta ei voida tuomita työntekijän maksettavaksi, ellei työnantaja pysty näyttämään työntekijän toiminnasta aiheu- 5) Onko työntekijä rikkonut työsopimuksen tai lain määräystä? Irtisanomisedellytykset täyttyvät yleisesti ottaen herkemmin, mikäli voidaan selkeästi osoittaa, että työntekijän toiminta on ollut vastoin työsopimuksen tai lain määräyksiä. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi selkeästi kielletty mainitsemasta työnantajaa missään kontekstissa mediassa tai sosiaalisessa mediassa, on työsopimusrikkomus helppo havaita, mikäli työnantajasta kiellosta huolimatta puhutaan negatiivisessa sävyssä. Työsopimusrikkomus ei kuitenkaan vielä itsessään synnytä irtisanomisoikeutta, vaan ainoastaan selkeyttää irtisanomisen edellytyksen käsillä oloa. Tällöinkin on kuitenkin pystyttävä osoittamaan, että työntekijän epäasiallinen käytös on konkreettisesti ollut haitallista ja, että luottamuspulaa ei pystytä korjaamaan muilla keinoilla. 6) Onko työpaikalla ollut ohjeistus tai onko työntekijää muutoin opastettu siitä, miten sosiaalisessa mediassa tulee käyttäytyä? tunutta syy-yhteyttä ja todellista syntynyttä vahinkoa. Oikeuskäytännössä on suhtauduttu työnantajan näyttövelvollisuuteen tiukasti ja työntekijämyönteisesti. Mikäli teon aiheuttamaa vahinkoa ja syytä siihen ei voida osoittaa, ei vahingonkorvaus voi tulla työntekijän maksettavaksi. Näin kävi esimerkiksi kappaleessa 4.6 käsiteltävässä koruliikkeen työntekijää koskevassa tapauksessa, jossa tuomioistuin katsoi työntekijän syyllistyneen työsuhteestaan johtuvien velvoitteiden laiminlyöntiin, minkä johdosta vahingonkorvausvelvollisuus lähtökohtaisesti voisi aktualisoitua, mutta vahingonkorvausta ei kuitenkaan määrätty työntekijän maksettavaksi, koska työnantaja ei kyennyt osoittamaan, että työntekijän menettelystä olisi aiheutunut työnantajalle vahinkoa. Ohjeistetun työntekijän on vaikeampi vedota tietämättömyyteen, koska työnantaja pystyy osoittamaan sosiaalisen median ohjeistuksen olleen kaikkien tiedossa. Analogiana 32 33 4.4 Sopimussakko Rikoslain 24 luvun 8 §:n mukaan henkilö, joka oikeudettomasti joukkotiedotusvälineitä Toisinaan työsopimukseen otetaan sopimussakkoehto, jolla selvennetään työntekijän käyttämällä tai muuten toimittamalla lukuisten ihmisten saataville esittää toisen yksi- vahingonkorvausvelvollisuuden sisältöä. Sopimussakkoa ei tule kuitenkaan sekoittaa tyiselämästä tiedon, vihjauksen tai kuvan siten, että teko on omiaan aiheuttamaan tavanomaiseen vahingonkorvaukseen. Tavanomaiselta vahingonkorvaukselta edellyte- vahinkoa tai kärsimystä loukatulle taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa, on tuomit- tään aina konkreettista vahingon syntyä ja vahingonkärsijän näyttövelvollisuutta aiheu- tava yksityiselämää loukkaavasta tiedon levittämisestä sakkoon tai vankeuteen enin- tuneesta vahingosta kun taas sopimussakkoa käytettäessä tällaista näyttövelvollisuutta tään kahdeksi vuodeksi. ei ole. Julkaisemalla työnantajan edustajaa kuten esimiestä koskevan, tämän henkilökohtaiSopimussakko realisoituu, jos ehdon mukaiset edellytykset täyttyvät. Työsopimuksessa sen tai muun häntä koskevan luottamuksellisen tiedon tai kannanoton sosiaalisessa käytetään esimerkiksi ajoittain ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen korvaa- mediassa työntekijä saattaa kyseisen tiedon tai kannanoton lukuisten ihmisen, jossain maan työnantajalle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan euromäärän, mikäli hän tapauksessa jopa täysin rajoittamattoman ihmisjoukon saataville. Jos kyseessä on rikkoo työsopimuksen tiettyjä ehtoja. Tällöin ajatuksena on se, että työnantajan ei tar- lisäksi tieto, joka on omiaan aiheuttamaan kyseiselle työnantajan edustajalle vahinkoa vitse erikseen näyttää, että konkreettista vahinkoa on syntynyt. Työnantajan tulee aino- tai kärsimystä tai häneen kohdistuvaa halveksuntaa, työntekijä saattaa joutua rikosoi- astaan kyetä näyttämään, että sopimusta on rikottu ja näin ollen työntekijä on velvolli- keudelliseen vastuuseen sosiaalisessa mediassa kirjoittelustaan. Lainkohdassa ei nen sopimussakkoehdon mukaiseen korvaukseen. edellytetä, että yksityiselämää koskeva tieto olisi totuudenvastainen, jotta sen oikeudeton levittäminen katsottaisiin rikokseksi. Työntekijä voi siten joutua rikosoikeudelliseen Sopimussakkoehtoihin tulisi suhtautua varauksella ja niiden pätevyyteen suhtautua vastuuseen sosiaalisessa mediassa esittämistään työnantajan edustajan yksityiselä- kriittisesti. Sopimussakkoehdot voivat kuitenkin konkretisoida työntekijöille mikä on mää koskevista lausumista ja kannanotoista, vaikka tiedot sinänsä pitäisivät objektiivi- kiellettyä ja mikä sallittua sekä siihen miten työnantaja suhtautuu moitittavaan käytök- sesti arvioiden paikkansa. seen. Julkaisemalla sosiaalisessa mediassa työnantajan edustajaa koskevan tiedon työntekijä saattaa syyllistyä myös kunnianloukkaukseen. 4.5 Työntekijän rikosoikeudellinen vastuu Räikeimmillään työntekijän toiminta sosiaalisessa mediassa saattaa jossain tapauksessa täyttää rikoksen tunnusmerkit. Rikos voi kohdistua joko työnantajayritykseen tai työnantajan edustajiin kuten esim. työntekijän esimieheen tai toisiin työnantajan työntekijöihin. Jotta työntekijä voidaan tuomita yksittäiseen henkilöön kohdistuvasta rikoksesta, on rikoksen kohde pystyttävä yksilöimään ja tunnistamaan. Työntekijää ei siis voida tuomita yleisluontoisista tai epätarkoista kommenteista, vaikka ne koskisivat yksittäistä henkilöä, jos kommenttien perusteella ei pystytä luotettavasti selvittämään, keneen ne kohdistuvat. 34 Rikoslain 24 luvun 9 §:n mukaan henkilö, joka esittää toisesta valheellisen tiedon tai vihjauksen siten, että teko on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa taikka muutoin kuin edellä tarkoitetulla tavalla halventaa toista, on tuomittava kunnianloukkauksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos kyseinen rikos tehdään joukkotiedotusvälinettä käyttämällä tai muuten toimittamalla tieto tai vihjaus lukuisten ihmisten saataville taikka aiheutetaan suurta tai pitkäaikaista kärsimystä taikka erityisen suurta tai tuntuvaa vahinkoa ja kunnianloukkaus on myös kokonaisuutena arvostellen törkeä, rikoksentekijä on tuomittava törkeästä kunnianloukkauksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. 35 Kunnianloukkauksesta voidaan tuomita vain silloin, kun toisesta henkilöstä esitetty tieto 4.6 Oikeuskäytäntöä tai vihjaus on totuudenvastainen. Työntekijä voi siis syyllistyä kunnianloukkaukseen vain sellaisen työnantajan edustajaa koskevan tiedon tai vihjauksen julkaisemisesta, joka ei pidä paikkaansa. Kunnianloukkauksena ei pidetä minkä tahansa tiedon julkaisemista, vaan rikosoikeudellisen vastuun syntyminen edellyttää, että julkaistu tieto on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä taikka henkilöön kohdistuvaa halveksuntaa. Jos työnantajan edustajaa koskeva, tätä henkilökohtaisesti koskeva tieto tai vihjaus julkaistaan sosiaalisessa mediassa, on se toimitettu lukuisten ihmisten saataville. Työntekijä saattaa sosiaalisessa mediassa kirjoittelullaan syyllistyä jopa törkeään kunnianloukkaukseen, josta voi saada tavanomaista kunnianloukkausta kovemman tuomion. Työntekijän lainvastainen ja rikollinen menettely sosiaalisessa mediassa saattaa kohdistua myös työnantajayritykseen. Rikoslain 30 luvun 5 §:n mukaan henkilö, joka hankkiakseen itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä, tai toista vahingoittaakseen oikeudettomasti ilmaisee toiselle kuuluvan yrityssalaisuuden, tai oikeudettomasti käyttää tällaista yrityssalaisuutta, jonka hän on saanut tietoonsa ollessaan toisen palveluksessa, on tuomittava, jollei teosta ole muualla laissa säädetty ankarampaa rangaistusta, yrityssalaisuuden rikkomisesta sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. Jos työntekijä julkaisee työnantajayrityksen yrityssalaisuuden sosiaalisessa mediassa, voi hän siis syyllistyä yrityssalaisuuden rikkomiseen. Rikosvastuun syntyminen edellyttää, että työntekijä pyrkii hankkimaan itselleen taloudellista hyötyä tai että yritystä koskeva tieto on julkaistu tarkoituksena vahingoittaa. Työntekijän ajattelemattomuudesta johtuva yrityssalaisuuden paljastaminen sosiaalisessa mediassa ei yleensä aiheuta rikosoikeudellista vastuuta työntekijälle. Voi olla tulkinnanvaraista ratkaista, onko kyseessä yrityssalaisuus vai jokin muu työnantajayritystä koskeva tieto. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus Koruliike vaati entiseltä myyjältään 5.000 euron korvausta sen perusteella, että työntekijä oli kirjoittanut Facebookiin työnantajan menettelyä arvostelevan kirjoituksen. Arvostelun perusteena oli se, että työnantaja oli irtisanonut ammattiliittoon yhteydessä olleet työntekijät ja laiminlyönyt lisäksi noudattaa toiminnassaan työaikalainsäädäntöä. Työntekijöitä oli myös kohdeltu tylysti. Työnantajan toimia arvostelevassa kirjoituksessa työntekijä kehotti ihmisiä boikotoimaan koruliikettä. Käräjäoikeus katsoi ratkaisussaan, että myyjän asemassa olevalle työntekijälle on työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaisen lojaliteettivelvollisuuden nojalla sopimatonta kehottaa yleisöä ostoboikottiin, sillä mainittu työsopimuslain säännös määrää työntekijän välttämään kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Käräjäoikeus totesi, että lojaliteettivelvollisuuden rikkomisesta voi seurata vahingonkorvausvastuu, mutta yhtiön tulisi kyetä yleisten vahingonkorvausoikeudellisten periaatteiden mukaisesti osoittamaan syy-yhteys kielteisten lausumien ja syntyneen vahingon välillä sekä yhtiölle kielteisistä lausumista syntynyt vahinko. Yhtiö ei kyennyt näyttämään vahinkoa toteen ja tästä johtuen vahingonkorvausta ei määrätty maksettavaksi. Johtopäätöksenä käräjäoikeuden ratkaisusta voidaan todeta, että työnantajan arvostelu perustuu sananvapauteen, mutta sitä voi rajoittaa työntekijän lojaliteettivelvollisuus, työntekijän asemasta ja muista kokonaisarviointiin mahdollisesti vaikuttavista seikoista riippuen. Lisäksi tuomiosta käy ilmi työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuteen liittyvä ongelma: Vahingonkorvausvastuun käytännön merkitystä heikentää huomattavasti työnantajan näyttötaakka vahingon aiheutumisesta. (Helsingin käräjäoikeuden tuomio 6492, L09/36752) 36 37 Työsopimuksen purkaminen Todistajien mukaan työntekijän työllistäminen työnantajan palveluksessa olisi ollut hänen menettelynsä jälkeen vaikeaa tai mahdotonta esimiesten menetettyä luottamuk- Yrityksen työntekijä oli osallistunut television visailuohjelmaan, jossa hän oli tuonut sensa työntekijään sekä työnantajan henkilöstön työntekijään kohdistaman voimakkaan selkeästi esille työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa esittänyt sopimattomia arvostelun vuoksi. Myös työnantajan arvostetun yrityskuvan säilyttämisen vuoksi työn- kannanottoja etnisiä taustoja omaavia ihmisryhmiä kohtaan. tekijän työskenteleminen työnantajan palveluksessa tapahtumien jälkeen olisi ollut vaikeaa. Tuomioistuin katsoi tapausta koskevassa ratkaisussaan, että muualla kuin työssä tapahtunutta työntekijän sopimatonta käytöstä ei voida pitää työsuhteen kannalta yhtä Näissä olosuhteissa työnantajalla oli tuomioistuimen mukaan ollut irtisanomissuojaso- ratkaisevana kuin työajalla tapahtuvaa toimintaa, ellei esimerkiksi työntekijän asema pimuksen 9 §:ssä tarkoitettu (työsopimuslain purkamisperustetta vastaava) erittäin työnantajan palveluksessa edellytä asianmukaista käytöstä myös vapaa-aikana tai ellei painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen. Työnantajalta ei olisi voitu koh- teolla ole välitöntä vaikutusta työnantajan olosuhteisiin tai työntekijän kykyyn tehdä tuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. työtä. Sopimaton käytös saattaa rikkoa työvelvoitetta tai työpaikan järjestystä koskevia määräyksiä, mutta pelkkä sopimaton käytöskin voi muodostaa perusteen työsuhteen päättämiselle. Työsääntöjen ja työehtosopimusmääräysten lisäksi työntekijän edellyte- (Työtuomioistuimen ratkaisu TT:2011-17) tään noudattavan hyvään tapaan perustuvia käyttäytymissääntöjä. Oikeuskäytännössä työntekijöiden työsuhteiden päättäminen irtisanomalla tai purkamalla on sinänsä hyväksytty myös vapaa-ajan tapahtumien seurauksena. Näissä tilanteissa on kuitenkin usein ollut kysymys siitä, että työntekijä on vapaa-aikanaan syyllistynyt rikolliseen menettelyyn tai epärehelliseen toimintaan työnantajaa kohtaan ja sen vuoksi menettänyt työnantajan luottamuksen. Tapauksessa työntekijän menettely oli tapahtunut julkisesti. Lisäksi työntekijän työpaikalla oli kirjallinen ohjeistus yhtiössä noudatettavista periaatteista ja arvoista, joista yksi oli nimenomaan tasa-arvoisuus ja ihmisten yhdenvertainen kohtelu etnisestä taustasta riippumatta. Työntekijät olivat nimenomaisesti sitoutuneet yhtiön periaatteisiin vuosittain ja myös kyseinen työntekijä oli osaltaan allekirjoittanut sitoumuksen. Työntekijä oli siten tietoisesti rikkonut työnantajan tärkeinä pitämiä arvoja ja työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. Työntekijä oli myös tiennyt menettelynsä mahdolliset seuraukset. Osallistuessaan ohjelmaan hän olisi myös voinut menetellä toisin. Hän olisi voinut jättää ilmoittamatta työnantajansa nimen tai keskeyttää kilpailun siinä vaiheessa, kun hänen on täytynyt havaita, että hänen vastauksensa voivat vahingoittaa työnantajan mainetta. 38 39 Liite 1: SOSIAALISEN MEDIAN OHJEISTUS Me tiedostamme Someguidelines Oy:ssä internetin ja sosiaalisen median merkityksen ja tärkeyden viestinnässä. Näemme sosiaalisen median ennen kaikkea mahdollisuutena ja uskommekin, että aktiivinen osallistuminen sosiaalisessa mediassa tarjoaa kanavan ammatillisten valmiuksien parantamiseen ja auttaa työntekijöitä verkostoitumaan sidosryhmien ja kollegoiden kanssa. Sosiaalisen median kautta pystymme myös omaksumaan tietoa alamme trendeistä ja ajankohtaisista kysymyksistä. Tämän ohjeistuksen tarkoituksena on alleviivata keskeisimmät sosiaalisen median käyttöön liittyvät periaatteet. Vaikka ohjeistus on pyritty kirjoittamaan helposti ymmärrettäväksi, on kuitenkin muistettava, että kyseessä on sitova ohjeistus. Ohjeistus koskee Someguidelines Oy:n koko henkilöstöä. Harkitse ennen kuin kirjoitat. Ennen kuin julkaiset kirjoituksia, kuvia tai videoita sosiaalisessa mediassa, mieti miten julkaisuasi voitaisiin tulkita. Kirjoita ja julkaise ainoastaan sellaisia asioita, jotka kehtaisit julkaista myös muissa medioissa ja ympäristöissä. Kunnioita yleisöä. Vältä kirjoittamasta muista negatiivisessa sävyssä ja vältä osallistumista keskusteluihin, joihin voi liittyä negatiiviseksi koettuja piirteitä. Ole lojaali. Älä julkaise mitään sellaista, joka voisi asettaa sinut tai Someguidelines Oy:n kielteiseen valoon. Rakennamme brändiä. Kun kirjoitat tai julkaiset Someguidelines Oy:tä koskevia asioita, osallistut samalla brändimme rakentamiseen. Kannustammekin työntekijöitäm- Noudata lainsäädäntöä. Älä julkaise loukkaavia, virheellisiä tai valheellisia kirjoituksia internetissä. Kiinnitä erityishuomiota tekijänoikeus ja yksityisyyden suojaan liittyviin kysymyksiin. Suojaa luottamuksellinen tieto. Huolehdi tarkoin Someguidelines Oy:n liikesalaisuuksien suojaamisesta ja luottamuksellisen tiedon salassapidosta. Toimi ammattimaisesti. Toimi sosiaalisessa mediassa ammattimaisella ja kohteliaalla tavalla. Vaikka kyse olisi yksityiselämästäsi, on itsesi ja muiden kannalta järkevintä, että kielenkäyttö sosiaalisessa mediassa säilyy kohteliaana. Yksityinen minä vs. julkinen minä. Tee muille selväksi edustaako kirjoituksesi sinua itseäsi yksityishenkilönä vai esimerkiksi Someguidelines Oy:n työntekijänä. Usein raja yksityisen ja julkisen minän välillä on häilyvä sosiaalisen median julkisesta luonteesta johtuen. Huolehdi tietoturvasta. Muista, että jokaisen vastuulla on huolehtia tietoturvasta. Jokaisen onkin huolehdittava, etteivät esimerkiksi salasanat leviä väärille tahoille ja ettei luottamukselliseen tietoon ole mahdollisuutta päästä käsiksi ilman asianmukaista lupaa. Ole oma itsesi. Parhaimman hyödyn sosiaalisesta mediasta saat, kun uskallat toimia sosiaalisessa mediassa luonnollisella ja omalla tyylilläsi. Sosiaalinen media on ennen kaikkea ihmisten kohtaamispaikka ja kannustammekin sinua osallistumaan aktiivisesti ja verkostoitumaan sosiaalisessa mediassa. Toimimalla oikein, voimme kaikki osallistua brändimme rakentamiseen. me osallistumaan positiivisessa hengessä brändimme rakentamiseen. Älä kuitenkaan aloita tai osallistu keskusteluihin, jotka voivat olla Someguidelines Oy:n kannalta haitallisia tai jotka voivat heikentää brändiämme. 40 41 Liite 2: ESIMERKKEJÄ SOSIAALISEN MEDIAN TYÖSOPIMUSLAUSEKKEISTA ESIMERKKI 1: MEDIA JA SOSIAALINEN MEDIA Työntekijä sitoutuu olemaan tuomatta Työnantajaa tunnistettavalla tavalla esille ja kommentoimatta mitään Työnantajaan tai työsuhteeseen liittyvää asiaa missään mediassa ilman Työnantajan nimenomaista suostumusta. ESIMERKKI 2: MEDIA JA SOSIAALINEN MEDIA Työntekijä sitoutuu siihen, että Työnantajasta tai työsuhteeseen liittyvistä asioista voidaan puhua kaikissa medioissa ainoastaan positiivisessa sävyssä. Työntekijä sitoutuu olemaan osallistumatta keskusteluihin, jotka saattavat olla Työnantajan maineen tai julkisuuskuvan kannalta haitallisia. 42