Esitetyt diat

TYÖNANTAJUUDEN PERUSTEET
OSA II
ISLO 10.11.2011
Helena Juvonen
Johanna Seppänen
Sisältö
- Työntekijän perehdyttäminen
- Työsuhteen päättäminen ja varoituskäytäntö
- Työntekijän tukeminen työnhaussa
- Erilaiset työllistymis/kouluttautumismallit
- Yhdistysten työllistäminen tulevaisuudessa
Perehdyttäminen
- Tavoitteena on antaa uudelle työntekijälle
totuudenmukainen kuva työstä, työoloista ja
työyhteisöstä
- Käsittää varsinaisen opastuksen työtehtävään,
työympäristöön ja koko organisaatioon sekä
tulokkaan osaamisen kehittämisen
- Tavoitteena on yksilön sitoutuminen (turvataan
laatu, tuottavuus, myönteinen asenne &
työturvallisuus)
Kuka on vastuussa
perehdyttämisestä?
- Lähin esimies vastaa perehdyttämisen ja opastuksen
suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvonnasta
- Esimies voi delegoida perehdyttämisen esim.
työnopastajalle, mutta vastuu säilyy aina esimiehellä
- Työsuojelulainsäädännössä on useita työnantajaa
velvoittavia määräyksiä työhön perehdyttämisen
järjestämiseksi (www.tyoturva.fi)
Perehdyttämisen vaiheistus
- Perehdyttäminen on hyvä pilkkoa
pienempiin osiin
- Kaikkia asioita ei kykene omaksumaan
yhdellä kertaa
- Perehdytysopas tukee vaiheistuksessa=>
kirjalliseen materiaaliin on helppo palata
ja tarkistaa, miten toimitaan käytännössä
- Tärkeimmät asiat käydään ensin
Mitä perehdytysoppaan käyttö
edellyttää?
- Yhdistyksen hallituksessa on päätetty,
millaiset pelisäännöt työyhteisössä on
(esim. työajat, työajanseuranta, tauot, vuosilomat,
sairauslomat ja niistä ilmoittaminen, työterveyshuolto,
poissaolokäytännöt, varoituskäytännöt)
- Perehdyttäjällä on riittävä osaaminen
kyseisten asioiden läpikäymiseen
työntekijöiden kanssa
- Yhdessä luodut pelisäännöt ovat kaikille
työntekijöille samat
Työnopastus
- Varsinaiseen työhön perehdyttämistä ja opettamista
- Huomioidaan työntekijän aiempi osaaminen
- Työntekijä saa riittävän toimintavarmuuden (työn sisältö,
työvaiheet, koneet ja laitteet & niiden käyttö, tarvikkeet
ja niiden käyttö, työturvallisuus, miten työssä
menestymistä arvioidaan) =>tavoitteena työn sisäinen
malli
- Työtehtävät kirjallisena
- Työnopastuksen yhteydessä tutustutaan
oppimismahdollisuuksiin jatkossa (haasteellisemmat
työtehtävät, työtehtävien räätälöiminen osaamisen
mukaan)
Työnopastuksen vaiheistus
- Pirneksen (1984) neljän askeleen
työnopastusmalli
”Valmista, opeta, kokeile taitoa ja tarkasta”
- opetettava suunnataan tehtävään
- näytetään ja selitetään työ
- annetaan tehdä työ itsenäisesti
- seurataan ja tarkastetaan suoritus
Hyvä muistaa
- Palautteen antamisen tärkeys
- Säännöllinen yhteydenpito työntekijään;
kiinnostuksen osoittaminen työntekijää ja
hänen työtään kohtaan
(kehityskeskustelut, väliarvioinnit)
- Keneltä työntekijä saa tarvittaessa apua
ja tukea => työnjohto ja roolit selkeitä
- Itseluottamuksen vahvistaminen
Ongelmatilanteiden
puheeksiotto
- Mikäli työsuhteen aikana ilmenee
ongelmatilanteita, tulee ne ottaa
työntekijän kanssa puheeksi välittömästi
=> vältytään asioiden ”paisumiselta”
- Ongelmatilanteita käsittelemällä päästään
asioissa eteenpäin
- Näihin tilanteisiin on työneuvojan palvelut
käytettävissä
Työsuhteen päättäminen
- Työntekijä, joka on laiminlyönyt työsuhteesta
johtuvia velvollisuuksia, ei saa irtisanoa ennen
kuin hänelle on varoituksella annettu
mahdollisuus korjata menettelynsä
- Se, kuinka monta varoitusta on annettava, ei ole
laissa määritelty
- Varoitus voidaan antaa vain silloin, kun
työntekijä rikkoo työsopimuksesta ja
työsuhteesta johtuvia velvoitteita
www.tyosuojelu.fi/varoitus
Varoituksen tarkoitus
- Informaatiotehtävä (työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana
rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään)
- Ennakkomuistutustehtävä (ennakkomuistutus siitä, miten
työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa kuvatun
sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa)
- Oikaisutehtävä (antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata
menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen
jatkamiselle ovat olemassa)
- Näyttötehtävä (antaa näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa
työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä)
http://www.tyosuojelu.fi/fi/varoitus
Varoituskäytäntö
- Yhdistyksessä sovellettavan varoituskäytännön
on oltava johdonmukaista ja tasapuolista
- Esimerkiksi käytäntöä että ensin annetaan
suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus
ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen
päättämiseen on sovellettava kaikkiin
työntekijöihin samoilla perusteilla
Lisää...
- Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti
tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon
- Varoituksen voimassaoloajasta ei ole mitään säännöksiä koska
lain perusteluiden mukaan työntekijälle annettavaa varoitusta
koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa
edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Voimassaoloaikaan voi
vaikuttaa varoitukseen johtaneen laiminlyönnin tai
rikkomuksen törkeys
- Tilanteessa jossa työntekijän sopimusrikkomus on niin vakava,
että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää
menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole
irtisanomisen eikä purkamisen edellytyksenä
Varoituksen sisältö
- Koska varoitus on voitava näyttää toteen, on suositeltavaa, että
se annetaan kirjallisena
Varoituksen tulee sisältää:
- Konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta
käyttäytymisestä
- Selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut
- Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen
sääntöjen mukaisesti
- Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan
käyttäytymisen seurauksista
ks. Varoituslomake ja Ilmoitus työsuhteen päättämisestä
Työllistämiseen liittyviä
lomakkeita
Löytyy osoitteesta:
www.jelli.fi/tyollistaminen
Pääsee myös www.pksotu.fi kautta
Lähdevinkki esimiestyötä
tekeville
Työsuhdeasiain opas 2011 (EK-Tieto Oy)
Elinkeinoelämän Keskusliiton julkaisu, 45€
- Oppaassa käsitellään työnantajia koskeva
oleellisin työlainsäädäntö
- Se antaa perustiedot työsuhdeasioiden
hoitamisesta, ja on erinomainen apu sekä juuri
aloitteleville esimiehille että jo kokeneemmillekin
Työntekijän tukeminen
työnhaussa
- KAJO-päiviin ja työhönvalmennukseen
kannustaminen/velvoittaminen
- Lähtökohtana on toive työntekijän eteenpäin
menemisestä
- Palkkatukijakson on tarkoitus olla välivaihe avoimille
työmarkkinoille tai koulutukseen siirtymisessä
- Palkkatuella työllistämiseen liittyy aina riski, että
työntekijä lähtee kesken työsuhteen (eteneminen)
Vaihtoehtoja
1. Palkkatukityö 4h/pv ja osa-aikatyö
- Palkkatukityösuhteen oltava ensin voimassa
2. Työskentely osuuskunnassa
-
Palkkatukityösuhteen oltava ensin voimassa
3. Ammatillisen koulutuksen yhdistäminen palkkatukityöhön ns. Toppis
-
Esim. palkkatukityö 4 pv/vk, opiskelu 1 pv/vk
4. Oppisopimuskoulutus palkkatukityösuhteen aikana
Palkkatukityö yhdistyksessä
-Välityömarkkinat
-TE-toimiston näkökulmasta yhdistykset ovat työllistymispalvelun
tuottajia
-
Vastineeksi palkkatuesta yhdistys tarjoaa työpaikan ja tavallista enemmän opastusta
sekä tukea työhön
-Yhdistys työkyvyn havainnointiareenana
•Kahdenlaiset yhdistystyöpaikat:
1. Siirtymätyöpaikka: Henkilölle, jonka työelämävalmiudet ovat kunnossa. Parantaa
ammattitaitoa
2. Työpaikka, jossa parannetaan työelämävalmiuksia ja ammattitaitoa. Henkilö
tarvitsee yksilöllistä tukea ja ohjausta.
- Palkkatukipaikkojen esitteleminen työnhakijoille on asiakaslähtöistä
Uudet velvoitteet ja
KAJO-keskuksen tuki
Uusia velvoitteita yhdistyksille:
- Etsitään työllistäjiksi yhdistyksiä, jotka voivat tarjota koulutusta
työpaikalla
•
KAJO-päivät
- Palkkatukipäätökseen ehto, että työnantajan tulee tukea työllistettyä
työnhaussa
•
Työneuvojan antama työhönvalmennus
•
Yhdistyksen toimijoiden kouluttautuminen
- Yhdistys antaa suullisen tai kirjallisen palautteen työjakson
tavoitteiden toteutumisesta
•
Yhteistyö työneuvojan kanssa, kirjallinen ohjemateriaali
Ajankohtaista
• ELY-keskus tekee parhaillaan kyselyä työllistäville yhdistyksille, jotta
saadaan kuva, millaisia työtehtäviä yhdistyksissä on ja millaista
ohjausta työntekijöille annetaan
> tarkempi kuva yhdistystyönantajista
• Tällä hetkellä yhdistykset voivat työllistää vain hankkeiden kautta
•
Tukea voi hakea vuodeksi
• Info kuntouttavasta työtoiminnasta helmikuussa
• Yhdistysaamiainen huhti-toukokuussa 2012
Kolmannen sektorin toimija
työllistymispalveluiden kentällä
1. Asiakkaamme, palvelumme ja tavoitteemme
2. Työssä onnistumisen tukeminen I
3. Oma roolini asiakkaan työllistymisprosessissa
4. Työssä onnistumisen tukeminen II
5. Työjakso ponnahduslautana eteenpäin
Lisätietoa www.aducate.fi/typke
> Pitkäkestoiset koulutukset
Alkaa keväällä 2012 mikäli kiinnostuneita riittävästi
6op