TYÖNANTAJUUDEN PERUSTEET OSA II ISLO 10.11.2011 Helena Juvonen Johanna Seppänen Sisältö - Työntekijän perehdyttäminen - Työsuhteen päättäminen ja varoituskäytäntö - Työntekijän tukeminen työnhaussa - Erilaiset työllistymis/kouluttautumismallit - Yhdistysten työllistäminen tulevaisuudessa Perehdyttäminen - Tavoitteena on antaa uudelle työntekijälle totuudenmukainen kuva työstä, työoloista ja työyhteisöstä - Käsittää varsinaisen opastuksen työtehtävään, työympäristöön ja koko organisaatioon sekä tulokkaan osaamisen kehittämisen - Tavoitteena on yksilön sitoutuminen (turvataan laatu, tuottavuus, myönteinen asenne & työturvallisuus) Kuka on vastuussa perehdyttämisestä? - Lähin esimies vastaa perehdyttämisen ja opastuksen suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvonnasta - Esimies voi delegoida perehdyttämisen esim. työnopastajalle, mutta vastuu säilyy aina esimiehellä - Työsuojelulainsäädännössä on useita työnantajaa velvoittavia määräyksiä työhön perehdyttämisen järjestämiseksi (www.tyoturva.fi) Perehdyttämisen vaiheistus - Perehdyttäminen on hyvä pilkkoa pienempiin osiin - Kaikkia asioita ei kykene omaksumaan yhdellä kertaa - Perehdytysopas tukee vaiheistuksessa=> kirjalliseen materiaaliin on helppo palata ja tarkistaa, miten toimitaan käytännössä - Tärkeimmät asiat käydään ensin Mitä perehdytysoppaan käyttö edellyttää? - Yhdistyksen hallituksessa on päätetty, millaiset pelisäännöt työyhteisössä on (esim. työajat, työajanseuranta, tauot, vuosilomat, sairauslomat ja niistä ilmoittaminen, työterveyshuolto, poissaolokäytännöt, varoituskäytännöt) - Perehdyttäjällä on riittävä osaaminen kyseisten asioiden läpikäymiseen työntekijöiden kanssa - Yhdessä luodut pelisäännöt ovat kaikille työntekijöille samat Työnopastus - Varsinaiseen työhön perehdyttämistä ja opettamista - Huomioidaan työntekijän aiempi osaaminen - Työntekijä saa riittävän toimintavarmuuden (työn sisältö, työvaiheet, koneet ja laitteet & niiden käyttö, tarvikkeet ja niiden käyttö, työturvallisuus, miten työssä menestymistä arvioidaan) =>tavoitteena työn sisäinen malli - Työtehtävät kirjallisena - Työnopastuksen yhteydessä tutustutaan oppimismahdollisuuksiin jatkossa (haasteellisemmat työtehtävät, työtehtävien räätälöiminen osaamisen mukaan) Työnopastuksen vaiheistus - Pirneksen (1984) neljän askeleen työnopastusmalli ”Valmista, opeta, kokeile taitoa ja tarkasta” - opetettava suunnataan tehtävään - näytetään ja selitetään työ - annetaan tehdä työ itsenäisesti - seurataan ja tarkastetaan suoritus Hyvä muistaa - Palautteen antamisen tärkeys - Säännöllinen yhteydenpito työntekijään; kiinnostuksen osoittaminen työntekijää ja hänen työtään kohtaan (kehityskeskustelut, väliarvioinnit) - Keneltä työntekijä saa tarvittaessa apua ja tukea => työnjohto ja roolit selkeitä - Itseluottamuksen vahvistaminen Ongelmatilanteiden puheeksiotto - Mikäli työsuhteen aikana ilmenee ongelmatilanteita, tulee ne ottaa työntekijän kanssa puheeksi välittömästi => vältytään asioiden ”paisumiselta” - Ongelmatilanteita käsittelemällä päästään asioissa eteenpäin - Näihin tilanteisiin on työneuvojan palvelut käytettävissä Työsuhteen päättäminen - Työntekijä, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä - Se, kuinka monta varoitusta on annettava, ei ole laissa määritelty - Varoitus voidaan antaa vain silloin, kun työntekijä rikkoo työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvia velvoitteita www.tyosuojelu.fi/varoitus Varoituksen tarkoitus - Informaatiotehtävä (työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään) - Ennakkomuistutustehtävä (ennakkomuistutus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa kuvatun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa) - Oikaisutehtävä (antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa) - Näyttötehtävä (antaa näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä) http://www.tyosuojelu.fi/fi/varoitus Varoituskäytäntö - Yhdistyksessä sovellettavan varoituskäytännön on oltava johdonmukaista ja tasapuolista - Esimerkiksi käytäntöä että ensin annetaan suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen on sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla perusteilla Lisää... - Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon - Varoituksen voimassaoloajasta ei ole mitään säännöksiä koska lain perusteluiden mukaan työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Voimassaoloaikaan voi vaikuttaa varoitukseen johtaneen laiminlyönnin tai rikkomuksen törkeys - Tilanteessa jossa työntekijän sopimusrikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen eikä purkamisen edellytyksenä Varoituksen sisältö - Koska varoitus on voitava näyttää toteen, on suositeltavaa, että se annetaan kirjallisena Varoituksen tulee sisältää: - Konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä - Selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut - Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti - Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista ks. Varoituslomake ja Ilmoitus työsuhteen päättämisestä Työllistämiseen liittyviä lomakkeita Löytyy osoitteesta: www.jelli.fi/tyollistaminen Pääsee myös www.pksotu.fi kautta Lähdevinkki esimiestyötä tekeville Työsuhdeasiain opas 2011 (EK-Tieto Oy) Elinkeinoelämän Keskusliiton julkaisu, 45€ - Oppaassa käsitellään työnantajia koskeva oleellisin työlainsäädäntö - Se antaa perustiedot työsuhdeasioiden hoitamisesta, ja on erinomainen apu sekä juuri aloitteleville esimiehille että jo kokeneemmillekin Työntekijän tukeminen työnhaussa - KAJO-päiviin ja työhönvalmennukseen kannustaminen/velvoittaminen - Lähtökohtana on toive työntekijän eteenpäin menemisestä - Palkkatukijakson on tarkoitus olla välivaihe avoimille työmarkkinoille tai koulutukseen siirtymisessä - Palkkatuella työllistämiseen liittyy aina riski, että työntekijä lähtee kesken työsuhteen (eteneminen) Vaihtoehtoja 1. Palkkatukityö 4h/pv ja osa-aikatyö - Palkkatukityösuhteen oltava ensin voimassa 2. Työskentely osuuskunnassa - Palkkatukityösuhteen oltava ensin voimassa 3. Ammatillisen koulutuksen yhdistäminen palkkatukityöhön ns. Toppis - Esim. palkkatukityö 4 pv/vk, opiskelu 1 pv/vk 4. Oppisopimuskoulutus palkkatukityösuhteen aikana Palkkatukityö yhdistyksessä -Välityömarkkinat -TE-toimiston näkökulmasta yhdistykset ovat työllistymispalvelun tuottajia - Vastineeksi palkkatuesta yhdistys tarjoaa työpaikan ja tavallista enemmän opastusta sekä tukea työhön -Yhdistys työkyvyn havainnointiareenana •Kahdenlaiset yhdistystyöpaikat: 1. Siirtymätyöpaikka: Henkilölle, jonka työelämävalmiudet ovat kunnossa. Parantaa ammattitaitoa 2. Työpaikka, jossa parannetaan työelämävalmiuksia ja ammattitaitoa. Henkilö tarvitsee yksilöllistä tukea ja ohjausta. - Palkkatukipaikkojen esitteleminen työnhakijoille on asiakaslähtöistä Uudet velvoitteet ja KAJO-keskuksen tuki Uusia velvoitteita yhdistyksille: - Etsitään työllistäjiksi yhdistyksiä, jotka voivat tarjota koulutusta työpaikalla • KAJO-päivät - Palkkatukipäätökseen ehto, että työnantajan tulee tukea työllistettyä työnhaussa • Työneuvojan antama työhönvalmennus • Yhdistyksen toimijoiden kouluttautuminen - Yhdistys antaa suullisen tai kirjallisen palautteen työjakson tavoitteiden toteutumisesta • Yhteistyö työneuvojan kanssa, kirjallinen ohjemateriaali Ajankohtaista • ELY-keskus tekee parhaillaan kyselyä työllistäville yhdistyksille, jotta saadaan kuva, millaisia työtehtäviä yhdistyksissä on ja millaista ohjausta työntekijöille annetaan > tarkempi kuva yhdistystyönantajista • Tällä hetkellä yhdistykset voivat työllistää vain hankkeiden kautta • Tukea voi hakea vuodeksi • Info kuntouttavasta työtoiminnasta helmikuussa • Yhdistysaamiainen huhti-toukokuussa 2012 Kolmannen sektorin toimija työllistymispalveluiden kentällä 1. Asiakkaamme, palvelumme ja tavoitteemme 2. Työssä onnistumisen tukeminen I 3. Oma roolini asiakkaan työllistymisprosessissa 4. Työssä onnistumisen tukeminen II 5. Työjakso ponnahduslautana eteenpäin Lisätietoa www.aducate.fi/typke > Pitkäkestoiset koulutukset Alkaa keväällä 2012 mikäli kiinnostuneita riittävästi 6op