1. No category

Milja Saari
TYÖLLÄ TASA-ARVOON
Tasa-arvosuunnittelu ja
samapalkkaisuuden edistäminen
vakuutusalan työpaikoilla
2
Milja Saari
TYÖLLÄ TASA-ARVOON
Tasa-arvosuunnittelu ja samapalkkaisuuden edistäminen
vakuutusalan työpaikoilla
3
Teksti: Milja Saari
Kuvitus: Markku Haapaniemi
Taulukot: Sari Lassila
Ulkoasu ja taitto: Wirbel
Painopaikka: ArtPrint Oy, 2011
1. painos
Kustantaja: Vakuutusväen Liitto VvL ry
ISBN: 978-952-92-9679-8 (rengaskirja)
ISBN 978-952-92-9680-4 (PDF)
4
Esipuhe
Tämä opas on vakuutusalan näkökulmasta kehitetty työkalu tasa-arvon ja erityisesti palkkatasa-arvon edistämiseksi työpaikoilla. Oppaan sisältämät tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen taulukkomallit ovat päänavaus alakohtaisille malleille ja ohjeille, joita toivottavasti
kehitetään jatkossa myös muillakin aloilla.
Oppaan laatimistyö käynnistyi vuonna 2009, jolloin aloitin tutkimushaastatteluiden tekemisen.
Haastatteluita tehtiin yhteensä kolmekymmentä neljässä vakuutusalan yrityksessä ja liiton toimistossa. Haastateltavat olivat pääasiassa luottamustoimisia, joiden lisäksi kustakin yrityksestä
haastateltiin henkilöstöasioista vastaava päällikkö tai johtaja. Haastateltavissa oli tasapuolisesti
naisia ja miehiä, ja mukana oli sekä konttoritoimihenkilöitä että kenttämiehiä. VTM, KTM
Hannele Karhu kirjoitti haastattelut puhtaaksi nopeasti ja tarkasti.
Haastatteluissa kartoitettiin työpaikkojen tietotarpeita ja toivomuksia tasa-arvosuunnittelun
laadun parantamiseksi ja erityisesti sitä, miten samapalkkaisuusnäkökulma saataisiin osaksi
yhteistoimintaa ja paikallisia palkkaukseen liittyvä prosesseja, kuten palkkapolitiikan muotoilua. Tulen hyödyntämään haastatteluita myös samapalkkaisuuden politiikkaa käsittelevässä
väitöskirjassani, jota teen Helsingin yliopistossa Politiikan ja talouden tutkimuksen laitoksella.
Osana opashanketta liiton luottamustoimisille toteutettiin koulutuspäivä ”Samapalkkaisuus
ja tasa-arvo” (18.5.2010), jonka työryhmätöiden tulokset on sisällytetty oppaaseen. Kolmas
tapa, jolla pyrittiin varmistamaan se, että oppaasta tulee aidosti vakuutusalan ja käytännön
tarpeita palveleva, oli ohjausryhmän perustaminen oppaan laatimisen tueksi. Ohjausryhmä
kokoontui säännöllisin väliajoin ja on tuottanut yhdessä minun kanssani tasa-arvoselvityksen
ja palkkakartoituksen taulukkomallit. Ohjausryhmän jäseniä olivat liitosta Sari Lassila, Anna
Koskenhely, Pekka Reinamo ja Kirsi Kovanen sekä vakuutusyrityksistä Reetta-Kaisa Lehtinen,
Seija Vesanto ja Sirpa Komonen. Ohjausryhmä järjesti 7.4.2010 palkkakartoitusten tekemisestä sisäisen koulutuksen, jossa asiantuntija-alustuksen pitivät minun lisäkseni tutkijat HannaLeena Autio ja Katja Uosukainen Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksesta.
Oppaan käsikirjoitusta kommentoivat ja oikolukivat ohjausryhmän lisäksi myös liiton jäsenet
Salme Elemo ja Salme Nurmi, liiton vs. viestintäpäällikkö Tarja Levo sekä OTL Outi Anttila.
Työsuojelurahasto on osallistunut opashankkeen kustannuksiin minulle myönnetyn stipendin
muodossa. Myös Helsingin yliopisto ja Vallan sukupuolitetut järjestykset -tutkimushanke ovat
välillisesti osallistuneet hankkeeseen väitöskirjatutkimukseni rahoittajina.
Kiitän lämpimästi kaikkia haastateltuja ja oppaan laatimiseen osallistuneita tahoja ja henkilöitä. Erityisesti kiitän VvL:n jäseniä ja toimiston väkeä: teidän ansiostanne oppaasta tuli sellainen kuin tarkoitettiinkin eli vakuutusalan näköinen.
Otan mielelläni vastaan palautetta oppaasta ja siitä, millaista on ollut ottaa käyttöön siinä
esiteltyjä tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen taulukkomalleja. Palautetta voi lähettää
liiton kautta.
Oppaan mallit ja taulukot löytyvät Vakuutusväen liiton kotisivuilta www.vvl.fi.
Helsingissä syyskuussa 2011
VTM Milja Saari
5
Sisältö
6
1
Rohkeutta tasa-arvotyöhön
9
2
Tasa-arvo vakuutusalalla
10
2.1
Vakuutusalan työvoiman rakenne
10
2.1.1
Ikäjakauma sukupuolen mukaan suorittavalla tasolla
14
2.1.2
Naisten ja miesten ikäprofiilit 15
2.1.3
Ikä ja palkkaus sukupuolen mukaan
15
3
Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
18
3.1
Tasa-arvotyön palikat: syrjinnän poistaminen,
tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen
19
3.2
Sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä 20
3.2.1 Syrjintäepäilyn selvittäminen
22
3.2.2 Mikä on sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja mikä muuta
epäoikeudenmukaisuutta?
24
3.2.3
Vanhanaikaisia asenteita vai sukupuoleen perustuvaa syrjintää?
24
3.3
Tasa-arvon edistäminen on enemmän kuin syrjinnän poissaoloa 25
3.4
Sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen osana
johtamista ja yhteistoimintaa
26
4
Ovatko tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sama asia?
29
5
Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä ja miksi se
kannattaa tehdä hyvin?
32
5.1
Tasa-arvolaki velvoittaa tasa-arvosuunnitelman tekemiseen
32
5.1.1
Jokaisen työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa
32
5.1.2
Työnantajan tasa-arvosuunnitteluvelvoite 33
5.2
Tasa-arvosuunnitelman muotovaatimukset
34
5.3
Tasa-arvosuunnitelman sisältövaatimukset
35
5.4
Tasa-arvosuunnittelun prosessivaatimukset
36
6
Mitä hyötyä on laadukkaasta tasa-arvosuunnittelusta?
38
7
Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma: paperitiikeristä toiminnaksi
40
7.1
Onko työpaikallasi tehty tasa-arvostrategia vai tasa-arvosuunnitelma?
40
7.2
Luottamustoimisten vinkkejä tasa-arvosuunnitelman kehittämiseksi
42
8
Tasa-arvosuunnitelma ja sen päivittämisen kehittäminen
45
8.1
Tasa-arvotilanteen selvittämisestä lähdetään liikkeelle 45
8.2
Tasa-arvotyöryhmä ja sen toiminnan kehittäminen
46
8.2.2
Työnjako ja yhteistoiminta
47
8.2.3
Tasa-arvoa edistetään myös keskustelemalla
47
8.2.4
Tasa-arvon valtavirtaistaminen
48
9
Tasa-arvoselvityksen tekeminen
49
9.1
Miksi selvitetään työpaikan tasa-arvotilannetta?
49
9.2
VvL:n mallitaulukot tasa-arvoselvityksen teon tueksi 51
9.2.1Henkilöstörakenne
51
9.2.2
Naisten ja miesten keskinäinen työnjako yrityksessä
53
9.2.3
Henkilöstörakenne sukupuolen ja iän mukaan
55
9.2.4
Naiset ja miehet ikäryhmittäin
58
9.3
Työsuhteen muoto
59
9.4
Koulutus sukupuolen mukaan
60
9.4.1
Koulutustausta naisten ja miesten osalta erikseen 61
9.4.2
Ammatillisen koulutuksen jakautuminen sukupuolen mukaan
63
9.5
Rekrytointi ja urakierto
64
9.6
Perhepoliittiset vapaat 66
9.7
Kyselyjen käyttäminen tasa-arvoselvityksessä
67
10
Palkkakartoituksen tekeminen
71
10.1
Miksi palkkakartoitus pitää tehdä?
71
10.2
Palkkasyrjintää vai hyväksyttäviä palkkaeroja?
73
10.3
Toimenpiteet samapalkkaisuuden edistämiseksi
perustuvat palkkakartoitukseen
74
10.4
Sopimukset palkkatietojen saamisoikeuksista 75
10.4.1
Toimihenkilön tietojensaanti
75
10.4.2
Luottamusmiehen tietojensaanti 76
10.4.3
Pääluottamusmiehen tietojensaanti
76
10.5
Mitä kartoitetaan? 77
10.6
Sopimuspalkkaisten tulisi olla mukana palkkavertailussa
79
10.7
Vertailuryhmien koko haasteena: ”tyhjien solujen ongelma”
80
7
Sisältö
8
11
Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle ja niiden täyttämisohjeet 81
11.1
Yritystason yhteinen palkkakartoitus
81
11.2
Nimikepohjainen palkkakartoitus 84
11.3
Myynti- ja tulospalkkioiden kartoittaminen
86
12
Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
88
12.1
Toimenpiteiden määrä
88
12.2
Positiiviset erityistoimet
89
12.3
Mihin toimenpiteitä kohdistetaan?
89
12.4 Toimenpiteitä ja valtavirtaistamista palkkatasa-arvon edistämiseksi
89
12.5 Konkreettisuuden tarkistuslista
93
12.6 Tasa-arvosuunnitelman rakennemalli 94
13
Arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta
97
13.1
Tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisen arviointi
97
13.2
Tasa-arvotoimenpiteiden vaikutusten arviointi
98
Sanasto
99
Lähteet
104
106
Liite 1. Miten luottamusmies voi selvittää palkkasyrjintäepäilyä?
1
Rohkeutta tasa-arvotyöhön
Tasa-arvolain tavoitteena on poistaa sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvon edistäminen on
yhä ajankohtainen asia, vaikka tasa-arvolaki on jo yli kaksikymmentä vuotta vanha. Edelleen
naisten ja miesten palkkaero on suuri, osa-aikatyö ja määräaikaiset työsuhteet ovat naisten
arkipäivää, naiset käyttävät suurimman osan perhevapaista ja naisia on miehiä vähemmän
johtavissa tehtävissä.
Vakuutusala ei valitettavasti voi ylpeillä yleistä paremmalla tasa-arvotilanteella. Naisvaltaisen
vakuutusalan työtehtävät ovat eriytyneet naisten ja miesten töihin, naisten ja miesten palkkaeroa ei ole onnistuttu kaventamaan, naisia ei löydy riittävästi vakuutusalan johtotehtävistä.
Työnantajilla on vastuu tasa-arvon edistämisestä työelämässä ja työpaikoilla. Mutta tasa-arvon
edistäminen on myös meidän kaikkien asia ja etu. Tasa-arvoinen työyhteisö lisää työtyytyväisyyttä ja työhyvinvointia.
Tasa-arvon edistäminen ei ole pelkästään epäkohtiin puuttumista. Edistämme tasa-arvoa
parhaiten tekemällä kehitysehdotuksia ja aloitteita. Jokainen meistä voi omilla esityksillään ja
aloitteillaan edistää tasa-arvoa. Tasa-arvon edistämisessä tärkeintä on toimenpiteiden suunnittelu ja toteuttaminen: tasa-arvotoimenpiteitä ei kannata olla kerralla kovin montaa. Toimenpiteiden pitää olla niin konkreettisia, että niiden toteuttamista vakuutusyhtiöissä ja vakuutusalalla on helppo arvioida.
Vakuutusväen Liitto edistää tasa-arvoa omilla rohkeilla esityksillään ja aloitteillaan. Liiton hallituksessa on aina tasa-arvoasioista vastaava hallituksen jäsen. Tasa-arvoasioita ei kuitenkaan
voi vastuuttaa Vakuutusväen Liitossakaan vain yhdelle henkilölle tai ulkoistaa, tasa-arvon edistäminen on meidän kaikkien asia. Sukupuolella on merkitystä. Vakuutusväen Liitolle on tärkeää, että työehtosopimusneuvottelijoina on sekä naisia että miehiä. Samoin liiton edustajina eri
luottamustehtävissä ja tilaisuuksissa on sekä naisia että miehiä.
Vakuutusalalla on pitkä perinne Vakuutusväen Liiton ja Finanssialan Keskusliiton yhteisistä
tasa-arvoraporteista, joissa tarkastelemme vakuutusalan tasa-arvon tilaa. Valitettavasti mitkään toistaiseksi tehdyistä palkkaratkaisuista tai palkkausjärjestelmien uudistamisesta eivät ole
olleet tehokkaita vakuutusalan palkkaerojen kaventamisessa. Tilastojen palkkaeroa ei voida
kokonaan selittää esimerkiksi naisten ja miesten erilaisella työkokemuksella, työtehtävällä,
koulutuksella tai eri työpaikalla.
Konkreettinen tasa-arvotyö tapahtuu vakuutusyhtiöissä. Tämä opas on tärkeä tuki henkilöstön edustajille, työnantajille ja vakuutusalan työntekijöille, kun jatkamme yhdessä tasa-arvon
edistämistä. Oppaassa on konkreettisia esimerkkejä ja ehdotuksia, miten tasa-arvotyötä
kannattaa jatkaa ja minkälaisia keinoja tasa-arvon edistämiseksi kannattaa ottaa käyttöön.
Vakuutusväen Liitto toivoo, että myös muissa liitoissa kehitetään omalle alalle sopivia malleja
tasa-arvoselvityksen ja erityisesti palkkakartoituksen laatimisen avuksi.
Oppaan kirjoittanut VTM Milja Saari on jo useamman vuoden ajan omalla esimerkillään innostanut, kannustanut ja kouluttanut Vakuutusväen Liiton edustajia aktiiviseen ja rohkeaan
tasa-arvon edistämiseen.
Kirsi Kovanen
Vakuutusväen Liiton toiminnanjohtaja
9
2
Tasa-arvo vakuutusalalla
2.1
Vakuutusalan työvoiman rakenne
Vakuutusalalla tehtävät ovat yhä vahvasti sukupuolen mukaan jakautuneita. Tässä oppaassa
konttorilla tarkoitetaan konttoritoimihenkilöitä ja kentällä kenttämiehiä. Konttoritehtävissä
naisten osuus on 71 % ja kentällä myyntitehtävissä miesten osuus 68 %.
Vakuutusalalla työskenteli vuonna 2010 yhteensä 10 538 henkilöä, joista naisia oli 64 %. Naisista
76 % työskenteli suorittavalla tasolla, esimiestehtävissä 21 % ja johtotehtävissä 4 %. Sopimusaloittain tarkasteltuna konttorin puolella oli yhteensä 8 893 henkilöä, joista naisia oli 71 %.
Suorittavalla tasolla naisten määrä oli 81 %, esimiestehtävissä 52 % ja johtotehtävissä 40 %.
Viimeisten vuosien aikana naisten prosentuaalinen osuus esimies- ja johtotehtävissä on kasvanut.
Kenttämiehiä oli vuonna 2010 yhteensä 1 627 henkilöä, joista naisia oli 32 %. Suorittavalla
tasolla naisten osuus oli 35 %, esimiestehtävissä 32 % ja johtotehtävissä 14 %. Kenttämiehistä
naisesimiesten suhteellinen osuus on kasvanut myös jonkin verran viimeisten vuosien aikana,
mutta vastaavasti johtotehtävissä olevien naisten prosentuaalinen osuus on pienentynyt viimeisen
viiden vuoden aikana.
Naisten %-osuus eri tehtävätasoilla
Suoritustaso
Esimiestaso
Johtotaso
Vuosi
Konttori
Kenttä
Konttori
Kenttä
Konttori
Kenttä
1981
87
4
31
1
11
0
1991
85
12
37
12
22
7
2000
83
18
42
26
30
12
2001
83
20
44
26
29
15
2004
84
24
47
32
34
13
2005
83
26
47
31
31
18
2010
81
35
52
32
40
14
Taulukko 1.
Naisten osuuden (%) kehitys eri tehtävätasoilla sopimusaloittain 1982–2010 (EK:n palkkatilastot 2010).
10
2 Tasa-arvo vakuutusalalla
Tehtävätasojen jakauma, koko ala, 2010
% 80
Miehet %
60
Naiset %
40
20
0
Suoritustaso
Esimiestaso
Johtotaso
Kuva 1.
Tehtävätasojen sukupuolijakaumat (%) vakuutusalalla vuonna 2010 (EK:n palkkatilastot 2010).
Suorittavan tason tehtävät ovat vakuutusalalla kautta linjan hyvin
naisvaltaisia. Koska vakuutusala on niin naisvaltainen, suhteellisen tasaisena sukupuolijakaumana voi pitää sitä,
Jos ajatellaan uraettä kumpaakin sukupuolta olisi vähintään 30 %.
kehitystä, niin kyllähän siinä
Vakuutusalan pitkänlinjan tasa-arvotavoitteena
vaiheessa, kun tulee vaikka tämmösiä
on tasoittaa sukupuolijakaumaa siten, että
tiimiesimiestason
tehtäviä hakuun, niin kyllä
kumpaakin sukupuolta olisi vähintään 40 %.
sillon ne esimiehet, jotka näkee, että tässä joukossa
Sukupuolijakaumaltaan tasaisimmin (jomon potentiaalisia hyviä [hakijoita]… niin kyllä myös
paakumpaa sukupuolta vähintään 30 %)
ihan selkeästi kannustetaan ja rohkaistaan hakemaan. Ett
työt ovat tilastonimikkeittäin tarkasteltuna
ei luoteta vaan siihen, ett ootko itse kiinnostunu, koska se
jakaantuneet markkinoinnissa ja esittelyssä,
tahtoo olla, että edelleenkin miehet enemmän tuo itseään
atk-tehtävissä, riskien hallinnassa, vakuuesille
kuin naiset… Ihan oikeasti kannustetaan ja tuetaan
tuslaskennassa sekä konttoriharjoittelussa.
–
varsinkin
tällä tasolla sitä tarvitaan. Sen jälkeen, kun
Myös esimies- ja johtotason tehtävät ovat
pääsee
tavallaan
siihen putkeen kiinni, niin sit siinä
jakaantuneet aika tasaisesti molempien
sukupuolten kesken pois lukien myynnin
on helpompi edetä ja tuoda omia kykyjään
johtotehtävät (naisia 14 %) ja riskien hallinnan
esiin. (Henkilöstöasioista vastaava
esimiestehtävät (naisia 12 %). Erityisen naisvaltaisia
henkilö, nainen.)
tehtäviä ei esimies- tai johtotasolla ole. Sen sijaan
suorittavalla tasolla erittäin naisvaltaisia (naisia yli 90 %)
tehtäviä tilastonimikkeiden valossa ovat kassanhoito, avustava
laskenta, henkilöstötehtävät, koulutus, sihteeri, postitus/monistus/copy sekä korvausten suoritus.
11
Vakuutusyhtiöiden toimihenkilöt 2010
M keskiansio,
e/kk
N keskiansio
M keskiansiosta, %
N lkm
M lkm
Yht.
N%
N keskiansio,
e/kk
4000 = Myynnin johto
21
130
151
14 %
7 010
7 235
97 %
4001 = Markkinoinnin johto
23
28
51
45 %
5 926
6 263
95 %
4010 = Myynnin esimies
149
313
462
32 %
4 695
5 372
87 %
4010 = Markkinoinnin esimies
102
27
129
79 %
4 049
4 970
81 %
4020 = Myynti
354
660
1014
35 %
3 637
4 498
81 %
4021 = Asiakaspalvelu
1051
145
1196
88 %
2 793
2 821
99 %
4022 = Markkinointi ja esittely
36
17
53
68 %
3 369
5 451
62 %
4023 = Mainonta
18
5
23
78 %
3 042
4300 = Laskennan johto
28
29
57
49 %
6 915
7 246
95 %
4310 = Laskennan esimies
68
20
88
77 %
4 380
4 614
95 %
4320 = Laskenta
129
18
147
88 %
3 147
3 964
79 %
4321 = Kassanhoito
32
0
32
100 %
2 953
4350 = Avustava laskenta
39
3
42
93 %
2 795
4400 = Atk-johto
26
34
60
43 %
6 594
7 660
86 %
4410 = Atk-suunnittelun esimies
211
179
390
54 %
4 366
4 562
96 %
4411 = Atk-käytön esimies
4
8
12
33 %
4412 = Atk-huollon esimies
0
4
4
0%
4420 = Systeemisuunnittelu
175
216
391
45 %
4 231
4 507
94 %
4421 = Atk-suunnittelu
113
146
259
44 %
3 872
4 006
97 %
4422 = Käytön suunnittelu
7
14
21
33 %
4 014
4423 = Ohjelmointi
2
3
5
40 %
4424 = Operointi
3
7
10
30 %
4426 = Atk-yhdys/tukihenkilö
35
19
54
65 %
3 029
3 674
82 %
4450 = Avustavat atk-tehtävät
9
9
0%
4600 = Henkilöstöjohto
12
2
14
86 %
7 169
4610 = Henkilöstöesimies
45
11
56
80 %
4 438
4 460
100 %
4611 = Koulutusesimies
28
7
35
80 %
3 825
4620 = Henkilöstötehtävät
52
3
55
95 %
3 010
4621 = Työterveyshuolto
4
1
5
80 %
4622 = Koulutus
29
2
31
94 %
3 138
4700 = Yleishallinnon johto
28
35
63
44 %
7 080
7 199
98 %
4710 = Yleishallinon esimies
45
24
69
65 %
4 436
4 825
92 %
4711 = Oikeudellinen esimies
46
44
90
51 %
4 436
5 343
83 %
4712 = Konttoripalvelun esimies
14
7
21
67 %
3 289
4720 = Erikoisperintä
42
10
52
81 %
2 708
3 132
86 %
4721 = Tiedotus ja toimitus
28
11
39
72 %
3 406
3 505
97 %
4722 = Kielenkääntäminen
3
1
4
75 %
4724 = Sihteeri
200
6
206
97 %
3 195
4726 = Puhelinvaihde
16
0
16
100 %
2 374
12
2 Tasa-arvo vakuutusalalla
4727 = Postitus, monistus, copy
33
3
36
92 %
4728 = Vahtimestari
1
10
11
9%
2 217
4729 = Lähetti
0
2
2
0%
4730 = Kortisto ja arkisto
31
7
38
82 %
2 229
4800 = Sijoitustoiminnan johto
12
45
57
21 %
7 129
8 699
82 %
4810 = Kiinteistötoimen esimies
11
22
33
33 %
4 652
5 582
83 %
4811 = Laina- ja arvopaperiesimies
45
91
136
33 %
4 869
5 870
83 %
4820 = Kiinteistötehtävät
14
4
18
78 %
3 194
4821 = Lainahakemusten käsittely
35
7
42
83 %
3 541
4900 = Vakuutustoimen johto
88
149
237
37 %
6 717
7 384
91 %
4910 = Vakuutusten hoidon esimies
382
226
608
63 %
3 877
4 575
85 %
4911 = Vakuutustapahtumaaesimies
164
134
298
55 %
4 087
4 534
90 %
4912 = Riskien hallinnan esimies
33
250
283
12 %
4 330
4 304
101 %
4913 = Vakuutusmatematiikan esimies
47
84
131
36 %
4 167
4 543
92 %
4920 = Vakuutusten hoitotehtävät
602
79
681
88 %
2 821
3 388
83 %
4921 = Vakuutustapahtuman käsittely
1071
212
1283
83 %
2 679
3 134
85 %
4922 = Korvausten laskenta
85
20
105
81 %
2 700
3 447
78 %
4923 = Korvausten suoritus
98
10
108
91 %
2 656
2 623
101 %
4924 = Vakuutuksen asiakaspalvelu
720
100
820
88 %
2 522
2 801
90 %
4925 = Riskien hallinta
15
21
36
42 %
3 667
4 492
82 %
4626 = Vakuutuslaskenta
52
42
94
55 %
3 348
4 297
78 %
4950 = Avustava vakuutusten hoito
27
5
32
84 %
2 218
4951 = Avustava tapahatumakäsittely
12
3
15
80 %
2 371
4999 = Konttoriharjoittelu
7
7
14
50 %
2 700
sukupuolijako melko
tasainen (30-70 %)
nimike on naisvaltainen
nimike on miesvaltainen
Taulukko 2. Vakuutusalan toimihenkilöt 2010: nimikkeiden sukupuolijakaumat ja keskipalkat. Tyhjät solut taulukossa johtuvat siitä, että määrät ovat niin pieniä, että tietoja ei voi antaa. (EK:n ja FK:n palkkatilastot 2010).
Taulukosta 2 saa käsityksen siitä, millainen sukupuolijakauma vakuutusalalla on eri tilastonimikkeissä ja minkä suuruisia ovat naisten ja miesten keskiansiot. Keskimäärin palkkaero alalla on
noin 20 prosenttia. Tarkasteltaessa palkkaeroa nimiketasolla erot pienenevät varsinkin sellaisissa
nimikkeissä, joissa sukupuolijakauma on melko tasainen. Vain yhden tilastonimikkeen kohdalla
eroa ei ole (henkilöstöesimies) ja kahden nimikkeen kohdalla naisten keskiansiot ovat yhden
prosenttiyksikön verran suurempia (riskien hallinnan esimies ja korvausten suoritus). Jäljelle jäävissä 59 tilastonimikkeessä eroa on enimmillään jopa 38 prosenttiyksikköä. Isoimmiksi palkkaerot
kasvavat pääsääntöisesti niissä tilastonimikkeissä, jotka ovat naisvaltaisia.
13
2.1.1
Ikäjakauma sukupuolen mukaan suorittavalla tasolla
Suorittavan tason tehtävissä on eniten toimihenkilöitä, joten tässä esitellään esimerkinomaisesti,
miten naiset ja miehet jakautuivat iän mukaan suorittavan tason tehtävissä sekä konttorin että
kentän tehtävissä vuonna 2010.
Ikäjakauma iän ja sopimusalan mukaan 2010
konttori
kenttä
miehet
konttori
kenttä
naiset
koko ala
N
ikä
Miehet
Miehet
yht
Naiset
Naiset
yht
yht
%
-24
29
2
31
130
4
134
165
81 %
25 - 29
182
60
242
586
30
616
858
72 %
30 - 34
206
103
309
512
31
543
852
64 %
35 - 39
160
91
251
400
40
440
691
64 %
40 - 44
147
82
229
648
52
700
929
75 %
45 - 49
164
109
273
800
84
884
1157
76 %
50 - 54
119
90
209
787
67
854
1063
80 %
55 - 59
96
93
189
717
36
753
942
80 %
60 -
58
30
88
230
10
240
328
73 %
Taulukko 3. Naiset ja miehet vakuutusalalla iän ja sopimusalan mukaan 2010 (EK:n palkkatilastot 2010).
Ikäjakauma 2010
Konttori, suoritustaso
Kenttä, suoritustaso
ikä
Miehet
Naiset
yht
N%
ikä
Mies
Nainen
yht
N%
-24
29
130
159
82 %
-24
2
4
6
67 %
25 - 29
182
586
768
76 %
25 - 29
60
30
90
33 %
30 - 34
206
512
718
71 %
30 - 34
103
31
134
23 %
35 - 39
160
400
560
71 %
35 - 39
91
40
131
31 %
40 - 44
147
648
795
82 %
40 - 44
82
52
134
39 %
45 - 49
164
800
964
83 %
45 - 49
109
84
193
44 %
50 - 54
119
787
906
87 %
50 - 54
90
67
157
43 %
55 - 59
96
717
813
88 %
55 - 59
93
36
129
28 %
60 -
58
230
288
80 %
60 -
30
10
40
25 %
Taulukko 4. Naisten ja miesten ikäjakauma suorittavan tason tehtävissä vuonna 2010 (EK:n palkkatilastot 2010).
14
2 Tasa-arvo vakuutusalalla
Naisia oli konttorin suorittavalla tasolla jokaisessa ikäryhmässä huomattavasti miehiä enemmän.
Eniten heitä on ikäryhmissä 55–59 vuotta ja 50–54 vuotta.
Kenttämiesten joukossa suhteellisesti eniten naisia on suorittavissa tehtävissä ikäryhmissä 45–49
vuotta ja 50–54 vuotta.
2.1.2
Naisten ja miesten ikäprofiilit
Kun mietitään tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä vakuutusalalla, on hyvä kiinnittää huomiota myös
siihen, minkä ikäisiä naisia ja miehiä yrityksissä on töissä. Sen lisäksi, että tarkastellaan kutakin
ikäryhmää sen mukaan, paljonko ko. ikäryhmässä on naisia ja miehiä, saattaa olla hyödyllistä
tarkastella myös naisten ja miesten ikäprofiileja eli sitä, miten naiset jakautuvat keskenään eri
ikäryhmiin ja miten miehet.
ikä
Konttorin
miehistä %
Konttorin
naisista %
Kentän
miehistä %
Kentän
naisista %
-24
2
3
0
1
25 - 29
16
12
9
8
30 - 34
18
11
16
9
35 - 39
14
8
14
11
40 - 44
13
13
12
15
45 - 49
14
17
17
24
50 - 54
10
16
14
19
55 - 59
8
15
14
10
60 -
5
5
5
3
Yhteensä
100
100
100
100
Taulukko 5. Miesten ja
naisten ikäprofiilit
sopimusaloittain
vuonna 2010
(VvL:n kokoama tilasto
EK:n palkkatilaston
2010 pohjalta).
Edellisestä taulukosta 5 käy ilmi, että noin puolet naisista ja miehistä on alle 45-vuotiaita ja
puolet yli. Ainoa ryhmä, jossa naisten ja miesten ikäjakauma painottuu hieman eri tavalla, on
konttorin miesten ryhmässä. Konttorin miehet ovat hieman nuorempia kuin konttorin naiset.
Jos taas katsotaan yli 55-vuotiaiden ryhmää, konttorin puolella naisia on selvästi enemmän ja
kentän puolella taas miehiä.
2.1.3
Ikä ja palkkaus sukupuolen mukaan
1960-luvulle asti Suomessa ja siten myös vakuutusalalla oli olemassa omat palkkataulukot
miehille ja naisille. Samasta ja samanarvoisesta työstä sai siis maksaa enemmän palkkaa miehelle. Tuolloin miesten keskipalkat olivat lähes kaksi kertaa naisten keskipalkkoja suuremmat.
15
1970-luvun puoleenväliin mennessä naisten keskipalkat olivat kivunneet noin 75 prosenttiin
miesten keskipalkoista.
Taulukossa 6 esitetään naisten ja miesten keskiansiot iän mukaan konttorissa ja kentällä suorittavissa tehtävissä. Vertailu tehdään suorittavan tason osalta, koska vain siltä osin on saatavilla
tiedot sekä konttorista että kentältä.
Iän ja sukupuolen osalta tietoa on myös konttorin esimiestason palkkojen ja iän suhteesta. Siitä
voidaan todeta, että tilanne esimiestasolla on keskiansioiden suhteen tasaisempi kuin suorittavalla tasolla eli palkkaerot ovat pienemmät sukupuolten välillä. Parhaiten palkkakilpailussa
miehiin nähden pärjäävät 25–29-vuotiaat esimiesnaiset, tosin heitä on määrällisesti aika vähän.
Konttori, suoritustaso
Kenttä
ikä
Mies
Nainen
N%
ikä
Mies
Nainen
%
-24
2 431
2 311
95
-24
2 479
2 271
92
25 - 29
2 743
2 471
90
25 - 29
3 726
2 781
75
30 - 34
3 323
2 701
81
30 - 34
4 103
2 993
73
35 - 39
3 661
2 820
77
35 - 39
4 273
3 526
83
40 - 44
3 839
2 940
77
40 - 44
4 566
3 722
82
45 - 49
4 038
2 998
74
45 - 49
4 930
3 768
76
50 - 54
4 063
2 968
73
50 - 54
4 793
3 878
81
55 - 59
4 167
2 966
71
55 - 59
4 758
3 985
84
60 -
3 817
2 984
78
60 -
4 765
4 787
100
Taulukko 6.
Konttoritoimihenkilöiden ja kenttämiesten palkat iän ja sukupuolen mukaan sekä naisten palkan osuus miesten
palkan osuudesta suorittavissa tehtävissä 2010 (EK:n palkkatilastot 2010)
Konttorin suorittavissa tehtävissä naisten keskiansio verrattuna miesten keskiansioon on suhteessa
sitä pienempi, mitä vanhemmista naisista on kyse. Suunta kääntyy toiseen vain yli 60-vuotiaiden
kohdalla.
Konttorin keskiansioiden nousuprosentit ovat kehittyneet tasaisesti naisten ja miesten kesken
viimeiset kymmenen vuotta. Kahden palkkakeskustelukierroksen jälkeen ei vielä voida vetää
johtopäätöksiä siitä, miten ne ovat vaikuttaneet naisten ja miesten palkkoihin.
Parhaiten kentän suorittavan tason palkkavertailussa samanikäisiin miehiin nähden pärjäävät
alle 24-vuotiaat ja yli 60-vuotiaat naiset. Taulukkoa tulkitessa on hyvä pitää mielessä, että kummassakin ryhmässä on vähän naisia.
Kentän keskiansioiden nousuprosentit ovat viimeiset kymmenen vuotta olleet tasaisia naisten
ja miesten kesken. Poikkeuksen muodostaa vuosi 2008, jolloin miesten keskiansioiden nousuprosentti jäi selvästi alhaisemmaksi kuin naisten vastaavana vuonna.
16
2 Tasa-arvo vakuutusalalla
”Kun sä oot mies, niin sulla
on vähän isompi palkka. Ja kyllä siinä
voi olla vähän sitä ikäjuttuakin. … Se vanhan
työntekijän arvostaminen [palkankorotusten
muodossa] saattaa jäädä vähän toissijaiseksi, koska se
on saanu kaikki maholliset lisät, ikälisät ja muut, ja ehkä
hänen osaamistaan ei enää arvostetakaan. Vaikea sitä on
mennä sanomaan, että sinun osaaminen ei nyt tässä riitä.
Ett kuitenkin se voi olla, ett hänellä on sitä hiljasta
tietoo, mistä paljon puhutaan paljon enemmän
kun tällä uudella. (Tasa-arvosuunnittelusta
vastaava henkilö, nainen.)
”Käsittääkseni suurin osa
liiton jäsenistä on siellä taulukkopalkoissa. Mut mä luulen, ett se johtuu
osittain siitä … ett tää on naisvaltanen ala
ja pitkät työsuhteet. Ja kun on aikoinaan tullu
siihen taulukkoon, niin voi hyvinkin olla, ett siinä
taulukossa sitten on. Mut nää nuoremmat, joilla
on hyvä koulutus, ja harvat korkeasti koulutetut, ei ne tuu taulukkopalkalla töihin,
ett suoraan sopimuspalkalla sitten”.
(Pääluottamusmies, mies.)
n
Vakuutusalan keskeisimmät tasa-arvohaasteet ovat vahva jako mies- ja naisvaltaisiin tehtäviin ja verrattain suuri sukupuolten välinen palkkaero erityisesti suorittavissa
tehtävissä. Kyseessä ovat suomalaisille työmarkkinoille tyypilliset tasa-arvohaasteet,
joiden takana ovat vaikeasti muutettavat työelämän rakenteet. Paljon voidaan kuitenkin tehdä työpaikkatasolla, sillä suuret rakenteetkin muuttuvat sitä kautta, että
yksittäiset yritykset muuttuvat. Muutoksessa avainasemassa on yritysten aktiivinen
tasa-arvotyö.
17
3 Tasa-arvosuunnittelu on
(tasa-arvo)työtä
Tasa-arvosuunnittelussa suurin riski on siinä, että tasa-arvosuunnitelma jää paperiksi, jolla ei ole
käytännön vaikutuksia. Tässä oppaassa tarjotaan käytännön apuvälineitä tasa-arvosuunnittelun
kehittämiseksi niin, että tasa-arvosuunnitelmasta tulisi aktiivisesti käytetty johtamisen, henkilöstö- ja palkitsemispolitiikan sekä yhteistoiminnan työkalu.
Yksi tapa vahvistaa tasa-arvosuunnittelun merkitystä ja asemaa on pohtia työpaikalla, miten tasaarvosuunnittelu liittyy tasa-arvon edistämiseen eli tasa-arvotyöhön. Mihin tasa-arvosuunnittelulla
olisi tarkoitus pyrkiä? Entä miten tasa-arvosuunnittelu liittyy sukupuoleen perustuvaan syrjintään
ja sen ennaltaehkäisyyn? Tai miten tasa-arvosuunnittelu tulisi prosessina rakentaa niin, että
tasa-arvonäkökulma jalkautuisi kaikkeen henkilöstöä, palkkapolitiikkaa ja työoloja käsittelevään
suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin?
Toinen tapa vahvistaa tasa-arvosuunnittelua on mieltää se nykyistä vahvemmin kehittämistyönä
sen sijaan, että ajateltaisiin, että tasa-arvosuunnitelma on paperi, jota laki edellyttää. Tasa-arvon
edistäminen tasa-arvosuunnittelun avulla – kuten kaikki kehittämistoiminta - on itsessään työtä,
joka tarvitsee merkityksen, tekijät, aikaa ja osaamista. Tekemisen merkitystä ja mielekkyyttä
haetaan yleensä miettimällä, miksi jotain tehdään. Tässä oppaassa esitetään perusteluita tasaarvosuunnittelulle sekä tasa-arvolain pohjalta että toimihenkilöiden itsensä hahmottamia tasaarvosuunnittelun mahdollisia hyötyjä.
Tasa-arvotyö tarvitsee tekijänsä. Tässä oppaassa huomion keskipisteessä ovat vakuutusalan
yritysten henkilöstö ja heidän edustajansa, erityisesti luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut.
Oppaan tarkoituksena on motivoida vakuutusalan naisia ja miehiä sekä vaatimaan laadukasta
tasa-arvosuunnittelua että osallistumaan itse tasa-arvotyöhön yrityksissä.
Työn tekeminen edellyttää myös aikaa. Yksi tapa varmistaa tarvittavat tekijät ja riittävä aika
yrityksen tasa-arvotyölle on perustaa tasa-arvotyöryhmä, jonka tehtävät, kokoonpano ja kokoontumisten tiheys kirjataan perustamispäätökseen. Samalla tasa-arvotyöryhmän toiminnan
koordinointi on hyvä sisällyttää osaksi jonkun henkilöstöjohdon tai -hallinnon edustajan toimenkuvaa. Niissä taloissa, joissa tasa-arvotyöryhmä jo on, tavoitteena voisi olla työryhmän toiminnan
kehittäminen ja uusien näkökulmien ja toimintatapojen miettiminen työnantajan ja henkilöstön
edustajien yhteistyönä.
Tasa-arvotyö tarvitsee myös osaamista. Yksi tämän oppaan tavoitteista on vahvistaa vakuutusalan
naisten ja miesten tasa-arvo-osaamista toiminnan ja tekemisen – siis tasa-arvotyön - kautta.
Tässä oppaassa ei esitetä vastauksia sille, mitä tasa-arvo on tai mitä se ei ole vakuutusalan yrityksissä. Näkökulmana on, että jokaisessa yrityksessä ja työpaikalla on - tasa-arvolain vaatimuksia
noudattaen - työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistyössä pohdittava, mihin tasa-arvon
tavoitetilaan tulee juuri meillä pyrkiä, mitä tasa-arvon ulottuvuuksia otetaan mukaan, miten
tavoitetilaan päästään ja miten kehitystä seurataan.
Tämä opas tarjoaa työkaluja, joilla oman työpaikan tasa-arvotyön tekeminen olisi helpompaa
ja tasa-arvotyö olisi vaikuttavampaa. Tasa-arvoajattelu-, keskustelu- ja toteuttamistyö jäävät
vakuutusalan yritysten ja niiden henkilöstön tehtäväksi. Vakuutusväen Liitto tukee jatkossakin
työpaikkojen tasa-arvotyötä ohjeiden, koulutuksen ja neuvonnan avulla. Avainasemassa tasaarvon edistämisessä työpaikoilla olette kuitenkin te, tämän oppaan lukijat.
18
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
n Tasa-arvosuunnittelu ei sinänsä ole uusi asia. Ensimmäiset tasa-arvosuunnitelmat (niin
kutsutut tasa-arvo-ohjelmat) tehtiin Suomessa valtionhallinnossa jo 1970-luvun lopulla1.
Tasa-arvosuunnittelu ja siihen liittyvä ohjeistus on kehittynyt erityisesti lainsäädäntöuudistusten ja työpaikkojen kokemusten myötä. Vuonna 1995 tasa-arvolakiin sisällytettiin työnantajan velvollisuus tasa-arvosuunnitteluun, ja silloin lakia valvova tasa-arvovaltuutettu
kehitti ensimmäisen Tasa-arvon työkalupakin (1996). Tasa-arvolaki uudistui vuonna 2005,
jolloin tasa-arvosuunnittelulle asetettiin tarkempia vaatimuksia ja ohjeistuksia sen sisällön,
muodon ja laatimisprosessin suhteen.
n Tasa-arvovaltuutetun ja hallituksen tasa-arvoyksikön teettämät ja julkaisemat ohjeistukset ja selvitykset2 ovat olleet tärkeitä tasa-arvosuunnitelmien kehittymisen kannalta.
Samalla on kuitenkin huomattu, että tasa-arvovaltuutetun toimistossa ei voida tietää,
mihin tasa-arvon edistämisen alueeseen tulisi kullakin alalla erityisesti kiinnittää huomiota tai mitä tunnuslukuja tulisi kullakin alalla seurata, jotta voitaisiin esimerkiksi osoittaa,
että palkkasyrjintää ei työpaikalla esiinny. Onkin selvää, että tasa-arvosuunnitteluun
tarvitaan alakohtaista ohjeistusta. Erityisen tärkeää tasa-arvosuunnittelun kannalta on se,
että työpaikoilla on saatavilla omalle alalle sopivia tapoja selvittää tasa-arvon ja erityisesti
palkkatasa-arvon toteutumista.
3.1
Tasa-arvotyön palikat
› syrjinnän poistaminen,
› tasa-arvon edistäminen ja
› valtavirtaistaminen
”Laitetaan asiat kuntoon,
jos jossain on jotain
kuntoon laitettavaa”
(henkilöstöasioista
vastaava henkilö,
mies).
Tasa-arvosuunnitelma on tasa-arvotyön apuväline työpaikoille. Laadukkaan tasa-arvosuunnitelman avulla voidaan
toteuttaa kaikkia tasa-arvotyön kolmea osa-aluetta:
1) sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista ja ennaltaehkäisyä, 2) aktiivista tasa-arvon edistämistä sekä 3) tasaarvonäkökulman valtavirtaistamista kaikkeen yrityksen
henkilöstöä, työehtoja ja -oloja koskevaan suunnitteluun,
toimintaan ja arviointiin. Valtavirralla (engl. mainstream)
kuvataan yleistä vallitsevaa ajatus- tai aatevirtaa ja valtavirtaistaminen tarkoittaa sitä, että jokin tapa ajatella ja toimia tuodaan osaksi valtavirtaa. Tasaarvonäkökulman valtavirtaistaminen tarkoittaa siis yksinkertaisesti sitä, että kaikessa henkilöstöön,
työehtoihin ja työympäristöön liittyvässä suunnittelussa, toiminnassa ja toiminnan arvioinnissa
on tasa-arvonäkökulma mukana ja siten sukupuoleen perustuva syrjintä ennaltaehkäistään ja
sukupuolten tasa-arvoa edistetään.
Mustakallio 1993, 58.
Uosukainen et al. 2010; Uosukainen et al. 2008; Matinmikko & Tanhua 2008; Autio & Huhta 2008; Huhta et al. 2005; Melkas & Lehto 2005;
Ahponen & Paasikoski 2003; Kaasinen 1998.
1
2
19
Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettävän tasa-arvoselvityksen ja erityisesti palkkakartoituksen yksi
keskeisimmistä tehtävistä on varmistaa, että työpaikalla ei tapahdu sukupuoleen perustuvaa
syrjintää. Tasa-arvoa edistävillä toimenpiteillä sekä torjutaan syrjintää että edistetään tasa-arvoa.
Tasa-arvon valtavirtaistamista johtamiseen voi olla esimerkiksi se, että tasa-arvosuunnitelmaan on
kirjattu, että johtoryhmä käsittelee ja seuraa tasa-arvosuunnittelua säännöllisin väliajoin. Tasaarvon valtavirtaistamista palkkaukseen voi olla myös vaikkapa se, että tasa-arvosuunnitelman ja
yrityksen palkkapolitiikan suunnittelun välillä on yhteys esimerkiksi siten, että tasa-arvosuunnitelmassa konkretisoidaan joka vuosi päivittämisen yhteydessä joku konkreettinen toimenpide,
jolla tasa-arvonäkökulmaa saadaan mukaan palkkapolitiikan muotoiluun ja seurantaan.
Tasa-arvotyö voi työsuojelun tapaan olla joko ennakoivaa tai korjaavaa. Tasa-arvotilanne tulee
selvittää, jotta voidaan tietää, onko jotain korjattavaa vai eikö ole. Jos työpaikalla havaitaan syrjiviä
käytäntöjä ja/tai rakenteita, tulee ne korjata. Jos mitään korjattavaa ei löydy, aina on mahdollisuus
tehdä ennakoivaa tasa-arvotyötä. Tasa-arvoa edistävät toimet ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen ovat lähtökohtaisesti ennakoivaa tasa-arvotyötä ja samalla ne ennaltaehkäisevät
myös sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Tasa-arvotyö työpaikoilla koostuu kolmesta osa-alueesta:
1) Varmistetaan, että työpaikalla ei ilmene sukupuoleen perustuvaa syrjintää
• palkkavertailut, tasa-arvon kokemukseen liittyvät selvitykset,
urakehitysselvitykset jne.
2) Edistetään sukupuolten tasa-arvoa aktiivisesti
• tasa-arvosuunnittelusta jatkuva prosessi ja rutiini
• kehitetään omia hyviä tasa-arvokäytäntöjä: tasa-arvoa edistävät toimet,
niiden suunnittelu, toteuttaminen ja seuranta
• aktiivinen tasa-arvoyhteistyö henkilöstön edustajien kanssa
3) Sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen kaikkeen henkilöstöä,
palkkausta ja työoloja koskevaan suunnitteluun, toimintaan ja seurantaan
• tasa-arvo osaksi johtamista
•johtamiskoulutukseen
• arjen johtamistyöhön
• säännöllisin väliajoin ja rutiininomaisesti johtoryhmän asialistalle
3.2
Sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä
Sukupuoleen perustuva syrjintä on harvoin sellaista, että joku päättää tietoisesti syrjiä toista
saadakseen siitä taloudellista tai muuta hyötyä. Sen sijaan vakiintuneilla ja perinteisillä tavoilla
toimia voi olla sukupuoleen perustuvia syrjiviä vaikutuksia. Huolimatta siitä, onko syrjintä ollut
tarkoituksellista vai ei, se on silti kiellettyä.
Syrjinnän vastainen oikeus on monen lain muodostama kokonaisuus. Tasa-arvolain vastainen
menettely voi samalla merkitä myös muiden lakien rikkomista, jolloin kysymykseen voivat tulla
20
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
myös näissä laeissa säädetyt seuraamukset. Syrjitty voi siis oikeusteitse saada paitsi hyvitystä tasaarvolain nojalla, myös vahingonkorvausta jonkun toisen lain, kuten työsopimuslain perusteella.
Syrjinnän kiellon kannalta keskeisiä lakeja ovat:
•
perustuslaki
•
tasa-arvolaki
•
yhdenvertaisuuslaki
•
työsopimuslaki
•
valtion virkamieslaki
•
laki kunnallisesta viranhaltijasta
•
vahingonkorvauslaki
•
työturvallisuuslaki ja
•
rikoslaki.
Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen ja siihen liittyvän syyn kuten raskauden tai vanhemmuuden perusteella. Jos epäilet, että sinua on syrjitty sukupuolen tai siihen liittyvän syyn perusteella,
tasa-arvolaki tarjoaa parhaat välineet asian selvittämiseen. Tasa-arvovaltuutettu on tasa-arvolain
toteuttamista valvova viranomainen.
Jos taas kyse on syrjinnästä, joka perustuu muuhun henkilöön liittyvään syyhyn kuin sukupuoleen,
oikea laki, johon vedota, on yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslain toteuttamista työpaikoilla
valvoo työsuojeluorganisaatio. Etnisen tasa-arvon osalta valvova viranomainen on vähemmistövaltuutettu (http://www.vahemmistovaltuutettu.fi/).
Työelämän syrjintätapausten osalta ja työsopimuslain, työturvallisuuslain säännösten, rikoslain
työsyrjintäkiellon ja yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat työsuojelupiirit. Syrjintäepäilyä
voi siis selvittää myös työsuojeluorganisaation kautta.
n Lainsäädännön tarjoama suoja syrjintää vastaan on kattava, mutta aina ei ole selvää, minkä
lakien mukaan kannattaa edetä. Muista, että VvL:n juristi voi auttaa selvittämään, minkä lain tai
lakien mukaan kannattaa syrjintäepäilytilanteen kanssa edetä.
Tasa-arvolain syrjintäkiellot kieltävät syrjinnän sukupuolen, raskauden, vanhemmuuden tai muun
sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Työelämän syrjintäkielto on tasa-arvolain 8 §:ssä ja se
kuuluu seuraavasti:
”Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä [tasa-arvo]laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:
• työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö,
jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin
sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; (nk. TYÖHÖNOTTOSYRJINNÄN KIELTO)
•
työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen
kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun
sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;
(nk. RASKAUSSYRJINNÄN KIELTO)
21
•
soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai
useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva
työntekijä; (nk. PALKKASYRJINNÄN KIELTO
•
johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen
perusteella;
•
irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. (Tasa-arvolaki 8 §.)
Työnantaja on vastuussa siitä, ettei työpaikalla sovelleta sellaisia toimintasääntöjä ja -tapoja,
jotka asettaisivat naiset ja miehet erilaiseen asemaan toistensa kanssa sukupuolen, raskauden,
vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden takia.
Tasa-arvolaki määrittelee, että sukupuoleen perustuva syrjintä voi olla joko välitöntä tai välillistä.
Kumpikin syrjinnän muoto on kielletty. Tasa-arvolain mukaan välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää (katso siniset sanat Sanastosta) on naisten ja miesten asettaminen eri asemaan
sukupuolen vuoksi eli suoraan sen perusteella, että he ovat naisia tai miehiä. Syrjintää on myös
naisten ja miesten asettaminen eri asemaan raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.
Tasa-arvolaki kieltää myös välillisen sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Välillistä syrjintää
voidaan epäillä tilanteessa, jossa henkilöt asetetaan eri asemaan sellaisen säännöksen, perusteen
tai käytännön nojalla, joka vaikuttaa sukupuoleen nähden neutraalilta, mutta jonka vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolensa perusteella.
Syrjintäolettama syntyy myös, jos henkilö asetetaan eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tällöin myös samaa sukupuolta olevien henkilöiden kohtelua
voidaan verrata toisiinsa.
Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan syrjinnän kieltoja on tulkittava niin, että ne kattavat
myös sukupuolivähemmistöön kuuluvien ihmisten syrjinnän. Myös käsky tai ohje harjoittaa
sukupuoleen perustuvaa syrjintää on tasa-arvolaissa tarkoitettua, kiellettyä syrjintää. Syrjinnän
kielto kattaa myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Fyysinen ja
verbaalinen häirintä sekä toista sukupuolta halventavan ilmapiirin luominen ei ole vain huonoa
käytöstä, vaan kyseessä on seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella. Jos työnantaja, oppilaitos tai etujärjestö laiminlyö velvoitteitaan työntekijään, oppilaaseen tai jäseneen
kohdistuvan häirinnän poistamiseksi, myös tällöin on kyse syrjinnästä.
3.2.1 Syrjintäepäilyn selvittäminen
Jos epäilet tulleesi syrjityksi työelämässä, älä jää epäilemään, vaan lähde ottamaan asiasta
selvää. Voit toimia joko itse tai pyytää luottamusmiestä auttamaan sinua. On kuitenkin hyvä
muistaa, että kaikki epäoikeudenmukaisuus ei ole syrjintää. Lait määrittelevät meillä sen, mikä
on syrjintää ja mikä ei.
22
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
Syrjintä ja oikeudenmukaisuus ovat käytännössä usein haasteellinen pari. Esimerkiksi palkkausjärjestelmä saattaa tuottaa epäoikeudenmukaiseksi koettuja tuloksia ja palkkaeroja, mutta jos
niille löytyy perusteltu hyväksyttävä selitys, kyseessä ei ole syrjintä. Se, että jokin asia pystytään
perustelemaan, ei kuitenkaan tarkoita, että peruste olisi henkilöstön mielestä oikeudenmukainen.
Voi siis olla, että syy erilaiseen ja joskus epäoikeudenmukaiseksi koettuun kohteluun on lain
näkökulmasta perusteltu ja siten hyväksyttävä, vaikka se ei henkilöstön mielestä olisi moraalisesti
ja eettisesti hyväksyttävä.
Syrjintäepäilyyn pitää olla perusteet. Jos epäilet tulleesi syrjityksi, sinun pitää pystyä selittämään
työnantajalle ja/tai luottamusmiehelle, miksi epäilet, että sinua on syrjitty ja missä asiassa tai
tilanteessa sinua on syrjitty. Lähde siis liikkeelle siitä, että kirjoitat kuvauksen syrjintäepäilyn
taustasta ja syistä. Työsuojeluhallinnon www-sivuilta3 löytyy lomake, jonka avulla voidaan lähteä
selvittämään syrjintäepäilyä. Myös tasa-arvovaltuutetun nettisivuilta löytyy apua syrjintäepäilyn
arvioimiseen ja perusteluun (www.tasa-arvo.fi).
Kun olet itse tai henkilöstön edustajan kautta tuonut kirjallisesti julki epäilysi ja perustelusi sille,
miksi koet, että sinua on syrjitty, siirtyy vastuu tilanteen selvittämisestä työnantajalle. Tasa-arvolain
mukaan sinulla on oikeus saada viivytyksettä työnantajalta kirjallinen selvitys asiasta. Selvityksen
tarkoituksena on auttaa työntekijää arvioimaan, onko työnantajan menettely tasa-arvolain mukaan syrjintää. Selvityksen saaminen auttaa myös karsimaan tarpeettomia viranomaisprosesseja
ja oikeudenkäyntejä. Mikäli et saa työnantajaltasi asianmukaista selvitystä, voit ottaa yhteyttä
luottamusmieheesi tai suoraan tasa-arvovaltuutettuun.
Jos epäilet, että olet tullut syrjityksi työhön, tehtävään tai koulutukseen valinnassa, työnantajan
tulee antaa sinulle selvitys, josta käy ilmi:
•
työnantajan noudattamat valintaperusteet
•
valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä
•
muut valintaan vaikuttaneet seikat.
Jos taas epäillään palkkasyrjintää, työnantajan on annettava työntekijälle tiedot tämän palkkauksen perusteista sekä muut välttämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko
palkkaus syrjivää. Yksittäisellä työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta saada palkkatietoja toisesta
työntekijästä ilman tämän suostumusta. Aina voi kuitenkin yrittää kysyä suoraan kanssatyötoverilta tämän palkkaa, mikäli sen kokee mahdolliseksi. Mahdollinen palkkatasa-arvoepäselvyys
saattaa ratketa jo sillä, että kaikki tiimissä avaavat palkkatietonsa toisilleen, jonka jälkeen tilanne
voidaan todeta. Toinen vaihtoehto on edistää asiaa luottamusmiehen kautta ja lähteä selvittämään, onko palkkasyrjintäepäilylle perusteita. Luottamusmiehellä on laajemmat tiedonsaantioikeudet ja toimintamahdollisuudet palkkasyrjintäepäilyssä kuin yksittäisellä henkilöllä (katso Liite
1. Miten luottamusmies voi edetä palkkasyrjintäepäilytilanteessa?).
Myös silloin, kun syrjintäepäily liittyy työoloihin, palvelussuhteen päättämiseen, työntekijän
siirtämiseen tai lomauttamiseen, työntekijällä on oikeus saada työnantajalta selvitys asiasta.
Työntekijän tulee saada selvitys menettelyn syistä ja esimerkiksi siitä, miksi hän on niiden työntekijöiden joukossa, joihin toimenpide kohdistuu.
3
Http://www.tyosuojelu.fi/upload/syrjinta-selvitys.pdf
23
Tutustu suojaasi kaikenlaista syrjintää vastaa:
www.suomi.fi › Palvelut aiheittain › Laki ja oikeusturva › Oikeusturva › Syrjintä
Lisää sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä tasa-arvovaltuutetun www-sivuilla:
www.tasa-arvo.fi › Syrjintä
3.2.2 Mikä on sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja
mikä muuta epäoikeudenmukaisuutta?
Jotta jokin asia olisi syrjintää, tulee olla olemassa joku tietty henkilö, joka on tullut syrjityksi,
ja jokin tietty taho, esimerkiksi työnantaja, joka on syrjinyt joko tahallisesti tai tahtomattaan.
Esimerkiksi se, että naisvaltaisia tehtäviä ei keskimäärin Suomessa arvosteta yhtä paljon kuin
miesvaltaisia tehtäviä, ei ole sellaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jolle voitaisiin osoittaa
syyllinen ja joka olisi vastuussa syrjivästä toiminnasta.
Kun arvostuksia mitataan rahassa eli kun työntekijöille maksetaan palkkaa, on tärkeää varmistaa,
että naisvaltaisten töiden keskimääräinen alhaisempi arvostus ei heijastu palkkoihin. Työstä kuuluu
maksaa sen vaativuuden mukaan ja sen tekijää tulee palkita henkilökohtaisen suoriutumisen
mukaan, ei sukupuolen mukaan.
Henkilön kokemus siitä, että häntä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti, on lähtötilanne, josta
voidaan lähteä arvioimaan, onko kyseessä syrjintä vai ei. Tässä arvioinnissa voidaan käyttää
apuna luottamusmiehiä, liittoa ja sen juristeja ja tasa-arvolakia valvovaa tasa-arvovaltuutettua.
3.2.3
Vanhanaikaisia asenteita vai
sukupuoleen perustuvaa syrjintää?
Arjessa ja käytännön työelämässä saatetaan nimittää sukupuoleen perustuvaa syrjintää vanhanaikaisiksi asenteiksi ja toimintatavoiksi. Asenteiden ja syrjinnän suhdetta kannattaakin pohtia
työpaikkojen tasa-arvosuunnittelussa ja kyseenalaistaa, milloin kyse on asenteista ja milloin
syrjinnästä.
Suomalaisten on vaikea tunnistaa sukupuoleen perustuvaa epätasa-arvoa ja syrjintää työpaikoillaan4. Usein todetaan, että ”ei meillä ole syrjintää”. Seuraavaan hengenvetoon saatetaan
kuvata käytännön tilanteita, joissa toimihenkilön sukupuoli on vaikuttanut epäedullisesti hänen
uralla etenemismahdollisuuksiinsa tai siihen, miten työssä menestymistä on arvioitu. Mitä me
siis oikeastaan tarkoitamme silloin, kun kiirehdimme toteamaan, ”että meillä ei ole syrjintää”?
Jos yrityksessä kukaan ei ole käräjöinyt tasa-arvoasioista, ajatellaan usein, ettei syrjintää ole.
Syrjinnän käsite saattaa liittyä myös ajatukseen jostain poikkeuksellisesta ja erityisen räikeästä
4
Pulkkinen 2002; Saari et al. 2004; Ikävalko et al. 2005.
24
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
eriarvoisesta kohtelusta, jonka syynä on ollut jonkun toimihenkilön sukupuoli. Harvemmin
syrjinnän käsite pistää ihmiset pohtimaan sitä, onko esimerkiksi menneisyyden painolastina
vakuutusalalla yhä sellaisia toimintatapoja, jotka asettaisivat toimihenkilöt tosiasiallisesti eri
asemaan sen mukaan, kumpaa sukupuolta he edustavat. Mistä esimerkiksi on kyse, jos nuoret
miehet etenevät nopeammin urallaan kuin nuoret naiset? Voisiko syrjinnän käsite ja syrjinnän
vastainen lainsäädäntö antaa meille apuvälineitä myös niin kutsutun rakenteellisen syrjinnän
näkyväksi tekemiseen, tunnistamiseen ja poistamiseen?
Tasa-arvosuunnitteluprosessin ja siihen liittyvien selvitysten ja keskusteluiden kautta voidaan
saada esiin luutuneita tapoja toimia ja ajatella. Esimerkiksi vanhat kulttuuriset käsitykset siitä,
millaisia naiset ovat ja millaisia miehet ovat, saattavat yhä uusintaa vakuutusalan yrityksissä
epätasa-arvoa. Kun niistä keskustellaan ja niitä puretaan, voidaan muuttaa työelämän sukupuolittuneita käytäntöjä eli vakiintuneita tapoja toimia siten, että arkisen toiminnan ohessa
rakennetaan uudelleen naisten ja miesten välisiä eroja asemassa ja arvostuksissa. Työelämän
sukupuolittuneiden käytäntöjen avaaminen ja näkyväksi tekeminen keskustelemalla onkin tärkeä
tapa edistää tasa-arvoa työpaikan arjessa.
Suomalaisessa tasa-arvokeskustelussa puhutaan turhan paljon asenteista ja niiden muutoksen
tärkeydestä ja muutoksen hitaudesta. Asennekeskustelun sijaan voisimme keskittyä siihen, että
hoitaisimme tasa-arvosuunnittelun mahdollisimman hyvin. Tasa-arvolailla tai tasa-arvosuunnitelmalla ei tietenkään voi muuttaa yksittäisten ihmisten asenteita, mutta ihmisten asenteet saattavat
muuttua ajattelun, keskustelun ja tasa-arvon edistämistoimien toteuttamisen kautta. Useimmiten
mainittuja tasa-arvosuunnittelun positiivisia vaikutuksia onkin juuri asenteiden muuttuminen ja
se, että työpaikalla ylipäätään puhutaan sukupuolten tasa-arvoasioista tai huolehditaan hyvästä
työilmapiiristä5. Aktiivisilla tasa-arvon edistämistoimilla voidaan muuttaa myös asenteita.
3.3
Tasa-arvon edistäminen on enemmän
kuin syrjinnän poissaoloa
Tasa-arvotyön lähtökohta on, että sukupuoleen perustuva syrjintä on kiellettyä ja jos sitä havaitaan, syrjintä on poistettava. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajaa myös edistämään tasa-arvoa
eli ei riitä, että työpaikoilla todetaan, että ”ei meillä ole syrjintää”. Tasa-arvon edistäminen on
siis jotain enemmän kuin syrjinnän poissaoloa.
Aikaisemmin tässä oppaassa on selitetty, miten tasa-arvosuunnitelman sisältämien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten avulla sekä yhteisillä keskusteluilla voidaan tehdä näkyväksi
ja tunnistaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja siten myös ennaltaehkäistä syrjintää. Tasaarvosuunnitelman keskeisin sisältö on kuitenkin vuosittaisten sukupuolten tasa-arvoa edistävien
toimenpiteiden suunnittelu, toteuttaminen sekä toimeenpanon ja vaikutusten seuranta.
Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus on olla tasa-arvon edistämisen toimintasuunnitelma. Tässä
oppaassa on oma osionsa tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden suunnittelua ja arviointia varten
5
Uosukainen et al. 2010.
25
sekä tasa-arvosuunnitelman rakennemalli ja konkreettisuuden tarkistuslista apuvälineiksi mahdollisimman käytännönläheisten tasa-arvotoimien suunnittelua, toteuttamista ja arviointia varten.
Tasa-arvoa edistäviä toimia suunnittelemalla, toteuttamalla ja arvioimalla vakuutusalan yritykset
kehittävät omia hyviä tasa-arvokäytäntöjä, joista voidaan ottaa opiksi myös muissa yrityksissä.
Jos joku tasa-arvotoimenpide näyttää toimivan ja edistävän tasa-arvoa käytännössä, luottamustoimisten kannattaa kertoa siitä muillekin ja välittää tieto hyvästä käytännöstä myös liittoon.
n
Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet ovat tasa-arvosuunnittelun ydin. Toimenpiteiden
suunnittelu ja toimenpiteiden toteuttamisen arviointi on tasa-arvolain mukaan vuosittainen
prosessi. Jotta tasa-arvotoimet johtaisivat muutokseen, on tärkeää tehdä suunnittelusta aito
rutiini, joka perustuu aktiiviselle yhteistyölle työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä.
3.4
Sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulman
valtavirtaistaminen osana johtamista ja yhteistoimintaa
Yksi keskeisimpiä tasa-arvon edistämisen haasteita suomalaisilla työpaikoilla on varmastikin se,
että tasa-arvosuunnittelu on muista johtamisen ja yhteistoiminnan prosesseista irrallinen asia.
Työpaikan tasa-arvotyön kannalta on yleensä hyvä asia tehdä erillinen tasa-arvosuunnitelma
sen sijaan, että tasa-arvosuunnitelma upotettaisiin johonkin muuhun suunnitelmaan. Vaikka
suunnitelman on hyvä olla erillinen, itse tasa-arvosuunnitteluprosessin pitäminen erillään muista
johtamisen ja yhteistoiminnan prosesseista ei ole tasa-arvon pitkäjänteisen edistämisen kannalta
hyvä asia. Tasa-arvosuunnittelun prosessi tulisi sitoa muihin yrityksen henkilöstöä, palkkapolitiikkaa ja työoloja käsittelevään suunnitteluun, toimintaan ja raportointiin.
Jos tasa-arvosuunnitelma jää erilleen, on vaarana, että se ei muutu toiminnaksi ja integroidu
osaksi yrityksen muuta toimintaa. Silloin kun tasa-arvoasiat eivät ole integroituna johtamiseen,
henkilöstöpolitiikkaan ja sen seurantaan sekä yhteistoimintaan henkilöstön edustajien kanssa,
uhkana on, että kun kiire ja resurssipula iskevät, tasa-arvoasiat unohtuvat ja tasa-arvosuunnitelmakin saattaa jäädä toteuttamatta ja päivittämättä.
Tasa-arvoasioiden integroimista muuhun johtamiseen, henkilöstöpolitiikkaan ja yhteistoimintaan
voidaan kutsua myös tasa-arvonäkökulman valtavirtaistamiseksi yrityksen toimintaan.
Myös tasa-arvolain uudistuksen valmistelussa vuonna 2002 kiinnitettiin huomiota siihen, että
erillisen tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei ole itsetarkoitus, vaan tavoitteena on tasa-arvoisen
näkökulman ja ajattelutavan juurtuminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon6”.Tasa-arvo näkökulman juurtuminen
yritystoimintaan ja johtamiseen näkyy esimerkiksi siinä, että sukupuolen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat mukana kaikessa johtamiskoulutuksessa ja arjen johtamistyössä ja siihen liittyvässä
raportoinnissa. Sitoutuminen tasa-arvon edistämiseen näkyy yrityksissä esimerkiksi siten, että
tasa-arvoteemat ja tasa-arvosuunnitelma ovat säännöllisin väliajoin johtoryhmän asialistalla.
6
Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö 2002.
26
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
Tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen on tasa-arvotyön arjessa pitkälti sama asia kuin sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen. Kumpaakin käsitettä käytetään. Jotta tasa-arvonäkökulma
saataisiin valtavirtaistettua yrityksen toimintaan ja henkilöstöpolitiikkaan, on asioita tarkasteltava
sukupuolinäkökulmasta. Sukupuolinäkökulma tarkoittaa yksinkertaistettuna sitä, että asioita
ajatellaan naisten ja miesten näkökulmista ja pohditaan, onko näiden näkökulmien välillä eroja
ja sitä, miten sukupuolten tasa-arvoa voisi edistää.
Tasa-arvotyöryhmä ja tasa-arvosuunnittelun jatkuva prosessi tarjoavat tilan käydä läpi totuttuja
tapoja toimia, kuten esimerkiksi tehdä niin kutsuttua suvausta. Suvaus tarkoittaa sukupuolivaikutusten arviointia, jota voidaan tehdä esimerkiksi palkkausjärjestelmään ja sen soveltamiseen
liittyen tai vaikkapa suvata yrityksen henkilöstöpoliittinen strategia.
Sukupuolinäkökulmaa voidaan avata kahdella kysymyksellä:
1. Onko naisten ja miesten tarpeissa, näkemyksissä, kokemuksissa, tilanteissa yms. eroja,
jotka pitäisi/kannattaisi ottaa huomioon?
2. Miten tässä yhteydessä voitaisiin edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa?
Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen yrityksen johtamiseen on tärkeää sekä henkilöstön
että asiakkaiden kannalta. Naisten ja miesten mahdollisten kokemuserojen ja tarpeiden tunnistaminen johtamisessa voi saada aikaan parempaa johtamista ja toisaalta myös parempia tuotteita
ja parempaa palvelua.
Tätä opasta laadittaessa haastateltiin vakuutusalan yritysten luottamusmiehiä ja henkilöstöjohdon edustajia ja kysyttiin heiltä, mihin eri prosesseihin yrityksessä tasa-arvosuunnittelu voitaisiin
yhdistää. Haastateltavat mainitsivat mm. seuraavat prosessit, joihin voisi rakentaa siltaa tasaarvosuunnitteluun liittyen:
• Yrityksen visio, strategia ja arvot
Tasa-arvosuunnitelma voi olla yksi toimintasuunnitelma, jossa kehitetään konkreettisia toimia, joilla pyritään saavuttamaan yrityksen visio sukupuolten tasa-arvon
edistämisen näkökulmasta katsottuna. Tasa-arvotyöryhmässä voitaisiin miettiä,
mikä on sukupuolten tasa-arvon ja sen edistämisen suhde yrityksen visioon, strategiaan ja arvoihin. Tavoitteena on, että yrityksen visio ja arvot jalkautuvat yrityksen
kaikkeen toimintaan. Jos tasa-arvo on mukana visiossa, strategioissa ja arvoissa, se
on periaatteessa mukana myös kaikessa toiminnassa. Tasa-arvosuunnittelussa tulisi
konkretisoida miten. Tasa-arvosuunnittelussa tulisi myös ottaa huomioon yrityksen
visio, strategia ja arvot ja miettiä, miten tasa-arvoa edistämällä tuetaan yrityksen
strategioiden ja arvojen toteuttamista.
• Palkkapolitiikka Palkkapolitiikkaa käsitellään säännöllisesti. Näihin rutiineihin voitaisiin ottaa nykyistä aktiivisemmin mukaan naisten ja miesten välisen palkkatasa-arvon edistämisen
näkökulma. Tasa-arvoselvitys ja palkkakartoituksen laatiminen voitaisiin ajoittaa
siten, että niiden tulokset voitaisiin ottaa huomioon palkkapolitiikkaa päivitettäessä. Esimerkiksi palkkakeskusteluiden perusteella jaetut palkankorotukset voitaisiin
sisällyttää tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitukseen sukupuolen mukaan jaoteltuna ja varmistaa näin, ettei korotusten jakauma pääse vääristymään naisvaltaisten
ja miesvaltaisten tehtävien välillä.
27
3 Tasa-arvosuunnittelu on (tasa-arvo)työtä
28
•
Työilmapiirikyselyjen tekeminen ja ilmapiirin kehittäminen
Kaikissa isommissa yrityksissä mitataan työilmapiiriä jonkinlaisella kyselyllä tai
osana muuta henkilöstötutkimusta. Kyselyiden kaikki väittämät voidaan tulostaa
nais-mies-jaolla ja tarkastella, onko naisten ja miesten vastauksissa eroja. Lisäksi
voidaan sisällyttää sukupuolten tasa-arvoon liittyviä väitteitä ilmapiirikyselyihin.
Ilmapiiri- ja henkilöstötutkimusten ja tasa-arvosuunnitelman tasa-arvoselvityksen
välille kannattaa rakentaa tiivis yhteys ja käsitellä tasa-arvotyöryhmässä tutkimusten tulokset sukupuolten ja vaikkapa myös ikätasa-arvon näkökulmasta. Tasa-arvosuunnitelmaan voidaan konkretisoida toimenpiteitä, joilla kehitetään työilmapiiriä,
jaksamista, johtamista jne. sukupuolten tasa-arvon edistämisen näkökulmasta.
•
Työsuojelu ja työssä jaksaminen
Työsuojelun toimintaohjelman ja tasa-arvosuunnittelun välistä yhteyttä voidaan
vahvistaa. Työsuojelun tehtävänä on työolojen vaara- ja haittatekijöiden poistaminen ja vähentäminen sekä niiden työoloissa esiintyvien tekijöiden edistäminen,
jotka mahdollistavat työntekijöiden fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin. Miehet ja naiset työskentelevät usein erilaisissa tehtävissä, jolloin tarvitaan
sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulmaa myös työsuojeluun. Tasa-arvosuunnitelmaan
voidaan kirjata toimenpiteitä naisille tyypillisten työolojen ja miehille tyypillisten
työolojen kehittämiseksi ja työssä hyvinvoinnin edistämiseksi. Sama toimenpide voi
toki olla sekä työsuojelun toimintaohjelmassa että tasa-arvosuunnitelmassa.
•
Yhteistyö työnantajan ja henkilöstön kanssa
Kaikissa yhteistoiminnan
Sen porukan, joka tekee
prosesseissa ja kokotyöpaikan
tasa-arvosuunnitelmaa, pitäis
uksissa voitaisiin
kommunikoida
työpaikan
palkkakeskustelutyöryhmän
pitää esillä myös
kanssa,
ett
halutaanko
nostaa
joitakin työpaikkakohtasii arvisukupuolen ja
vaikkapa eriointikriteerejä, painotuspisteitä esille? Millä tavalla voitas palkkaikäisten tasakeskustelussa edistää samapalkkasuutta yhtiön sisällä? On mahdollista,
arvoa ja miten
että yhtiökohtasesti sovitaan, että palkkapolitiikassa tänä vuonna meillä
sitä voitaisiin
painotetaankin keskusteluissa näitä kriteereitä…. Mitä osaamista erityisesti
edistää. Tieto
haetaan työntekijöiltä? Ja sillon se mun mielestä tarkottas, ett nää kaks
kulkee luonporukkaa
[tasa-arvo- ja palkkakeskustelutyöryhmä] kommunikois keskenään.
tevasti eri
Palkkakeskustelutyöryhmän
jäsenet vois tutustuu esimerkiksi palkkakartotyöryhmistä
ja prosesseista
tuksen tuloksiin ja konkreettisiin [tasa-arvo]toimenpiteisiin Ja sit sieltä
toiseen, kun
voitas hakea niitä kohtia sinne palkkapolitiikkaan, mitä halutaan
mukana ovat
painottaa palkkakeskusteluissa. (Liiton toimistossa
usein samat henkityöskentelevä nainen.)
löstön ja työnantajan
edustajat. He ovat avainasemassa siinä, miten tasaarvoteemat saadaan valtavirtaistettua
muuhun yrityksen toimintaan.
4 Ovatko tasa-arvo ja
yhdenvertaisuus sama asia?
n
Suomessa on kaksi lakia, jotka keskittyvät säätelemään ihmisten tasa-arvoista kohtelua ja
syrjimättömyyttä: tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki.
n
Tasa-arvolaki (1987) eli laki naisten ja miesten tasa-arvosta kattaa nimensä mukaisesti sukupuolten tasa-arvon. Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää
naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti
työelämässä.
n
Yhdenvertaisuuslaki (2004) puolestaan suojaa syrjinnältä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tasa-arvosuunnittelua käsittelevissä koulutustilaisuuksissa usein joku kysyy: ”Miksi puhutaan
vain naisista ja miehistä?” Onhan totta, että meistä jokainen on muutakin kuin nainen ja mies.
Sukupuoli ei myöskään ole ainoa peruste, jolla ihmisiä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti
työpaikoilla.
Sukupuoli on kuitenkin yhä valitettavan usein yksi huonompaan asemaan asettamisen syy. Vastaus
kysymykseen ”Miksi puhutaan vain naisista ja miehistä?” voisikin olla: ”Sukupuolten tasa-arvo
ei ole vielä toteutunut, joten on yhä tärkeää puhua naisista ja miehistä ja aina kun mahdollista
niin, että eri-ikäisten/kielisten/kokoisten/terveystilanteisten/seksuaalisesti suuntautuneiden/
etnisen taustan omaavien (jne.) naisten ja miesten moninaisuus pääsee esiin”.
Toinen syy sille, miksi tasa-arvosuunnittelun yhteydessä puhutaan pääasiassa naisten ja miesten
välisestä tasa-arvosta, on se, että tasa-arvosuunnittelu on lakisääteinen velvoite ja kyseinen
velvoittava laki on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Laki naisten ja miesten välisestä
tasa-arvosta on arkipuheessa lyhentynyt tasa-arvolaiksi. Käytännössä ihmiset tarkoittavatkin
usein sukupuolten tasa-arvoa, kun he puhuvat tasa-arvosta. Yhdenvertaisuudella viitataan usein
muihin tasa-arvoihin kuin sukupuolten tasa-arvoon.
Lainsäädännössä sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat erillisiä asioita, vaikka ne liittyvätkin kiinteästi toisiinsa. Käytännön tasa-arvotyössä saattaa kuitenkin olla ongelmallista, jos
sukupuolten tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta käsitellään eri asioina, koska ne ovat saman asian
kaksi puolta.
n
Englanninkielen käsite ”equality” voi auttaa ymmärtämään tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden
välistä suhdetta. Englanninkielen sana ”equality” (tasa-arvo) pitää sisällään muun muassa alakäsitteet ”gender equality” (sukupuolten tasa-arvo), ”disablity equality (vammaisten tasa-arvo),
”age equality (ikätasa-arvo).
n
Toinen tapa hahmottaa tasa-arvon käsitettä on ajatella, että tasa-arvo kuvaa tasa-arvoon ja
yhdenvertaisuuteen liittyvien käsitteiden perhettä. ”Tasa-arvoperheen” jäsenet ovat sukupuoli,
ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, tervey-
29
dentila, vammaisuus, sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Tasa-arvo ja
syrjimättömyys eivät siis tarkoita pelkkää sukupuolten tasa-arvoa, vaan sukupuolten tasa-arvo on
yksi ”tasa-arvoperheen” jäsenistä.
n
Kun Sinä puhut tasa-arvosta, mitä sillä oikeastaan tarkoitat ja mitä tasa-arvoperheen jäseniä
sinun tasa-arvokäsitykseesi sisältyy? Entä millainen tasa-arvokäsitys sisältyy työpaikkasi tasaarvosuunnitelmaan?
Sukupuolten tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitteet avaavat kaksi toisiaan täydentävää
näkökulmaa tasa-arvoon: sukupuolten tasa-arvon näkökulman ja muiden tasa-arvoperheen
jäsenten (ikä, etnisyys, vammaisuus jne.) näkökulman. Vakuutusala on vahvasti naisvaltainen ala,
jolloin on mielekästä pohtia tasa-arvon yhteydessä sukupuolten tasa-arvon lisäksi myös naisten
keskinäisiä eroja ja miten tasa-arvoa voitaisiin edistää naisten kesken. Pelkkä naisten ja miesten
vertaaminen keskenään ei ole aina edes mahdollista, koska miehiä on niin vähän tai heitä ei
tietyssä tehtävässä ole ollenkaan. Voidaan esimerkiksi suunnitella tasa-arvoa edistäviä toimia
eri-ikäisille, eri koulutustaustaisille, pitkiltä vapailta palaaville naisille (tai miehille).
Työpaikkojen käytännön tasa-arvotyössä tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat pitkälti yksi ja sama
asia, vaikka niiden välillä on käsitteellisiä eroja. Olennaista on pitää mielessä, että tasa-arvon
käsite on siis kattokäsite, joka pitää sisällään sukupuolten tasa-arvon ja muut tasa-arvoperheen
jäsenet. Se pitää sisällään myös yhdenvertaisuuden (muodollisen tasa-arvon) ja tasa-arvon aktiivisen edistämisen. Yhdenvertaisuuden käsitteellä korostetaan sitä, että kaikilla on muodollisesti
samat oikeudet ja kaikki ovat tasavertaisia lain edessä. Tasa-arvon käsite pitää usein sisällään
muodollisesti samojen oikeuksien lisäksi myös lopputulosten tasa-arvon. Lopputulosten tasaarvolla tarkoitetaan sitä, että pelkät tasa-arvoiset oikeudet ja muodollinen tasa-arvo eivät usein
riitä todellisen tasa-arvon toteuttamiseen, vaan tarvitaan aktiivista tasa-arvon edistämistä, jotta
lopputulokset ovat aidosti tasa-arvoisia. Tässä mielessä tasa-arvon käsite on yhdenvertaisuuden
käsitettä laajempi.
Aktiivista tasa-arvon edistämistä tarvitaan erityisesti silloin, kun jokin ryhmä on lähtökohtaisesti
huonommassa tai heikommassa asemassa kuin toinen. Jos lähtötilanne ei ole tasa-arvoinen,
samat mahdollisuudet eivät riitä tuottamaan tulosten tasa-arvoa. Tällaisissa tilanteissa tarvitaan
esimerkiksi positiivisia erityistoimia, joilla tasoitetaan lähtötilanteen epäsuhtaa. Esimerkkejä positiivisista erityistoimista ovat erilaiset kiintiöt tai vaikkapa nais- ja matalapalkka-aloille
kohdistetut palkankorotukset eli niin kutsutut tasa-arvoerät. Kun keskustellaan esimerkiksi
palkkatasa-arvosta naisten ja miesten kesken, kuulee usein kommentin:” Meillä maksetaan
palkkaa palkkausjärjestelmän mukaan, ei sukupuolen mukaan.” Näin tulee toki ollakin, mutta
jos lähtötilanne on, että tietyssä tehtävässä naisten/miesten palkka on toisen sukupuolen edustajien palkkaa esimerkiksi 25 % pienempi, ei palkkaero kuroudu umpeen ilman lisäselvityksiä
ja kohdennettuja palkankorotuksia eli ilman positiivisia erityistoimia. Tasa-arvoisessa lähtötilanteessa sukupuolineutraali henkilöstö- ja palkkapolitiikka tuottaa tasa-arvoisia tuloksia. Jos taas
lähtötilanne ei ole tasa-arvoinen, ei sukupuolineutraalilla politiikalla saada aikaan tasa-arvoisia
tuloksia. Sukupuolineutraalin toiminnan sijaan tarvitaan sukupuolen merkityksen pohdintaa,
sukupuolivaikutusten arviointia ja positiivisia erityistoimia.
30
4 Ovatko tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sama asia?
Lopputulosten tasa-arvon saavuttaminen edellyttää siis tasa-arvon edistämistä. Lainsäätäjä on
asettanut työnantajille velvoitteita tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Jokaisen
työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasa-arvoa ja lisäksi niiden työnantajien, joiden
palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, tulee tehdä vuosittainen tasa-arvosuunnitelma. Julkisen sektorin työnantajien tulee tehdä tasa-arvosuunnitelman lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma, jolla edistetään erityisesti etnistä tasa-arvoa. Yhdenvertaisuussuunnitteluvelvoite
ei siis ainakaan toistaiseksi velvoita yrityksiä laatimaan yhdenvertaisuussuunnitelmaa, mutta
työpaikkakohtaisesti kannattaa miettiä, olisiko naisten ja miesten tasa-arvoa edistävään tasaarvosuunnitelmaan hyvä sisällyttää myös muita tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden ulottuvuuksia,
kuten esimerkiksi ikä.
Tässä oppaassa keskitytään tasa-arvosuunnitteluun, joka on lainsäätäjän kehittämä työväline
naisten ja miesten tasa-arvon aktiiviseen edistämiseen. Vakuutus- ja rahoitusalan yritysten
tasa-arvosuunnitelmissa näkyy kuitenkin jo myös muiden tasa-arvoperheen jäsenten, erityisesti
ikätasa-arvon, mukaan ottaminen ja siten myös tässä oppaassa tuodaan sukupuolen rinnalle
muita tasa-arvon ulottuvuuksia.
Yhdenvertaisuus- ja moninaisuusnäkökulman sisällyttäminen sukupuolten tasa-arvoon keskittyvään tasa-arvosuunnitelmaan on varmastikin moninaistuvan yhteiskunnan ja työelämän
tulevaisuutta. Samalla kuitenkin kasvavat tieto- ja osaamistarpeemme tasa-arvon edistämisessä:
mitä useampi tasa-arvoperheen jäsen otetaan mukaan tasa-arvoselvitysten laatimiseen, analysointiin ja toimenpiteiden suunnitteluun, sitä monitasoisemmaksi ja haastavammaksi myös
tasa-arvosuunnittelu muuttuu.
Kun laajennamme tasa-arvokäsityksiämme moninaisuuden huomioivaan suuntaan, on tärkeää
pitää mielessä, että sukupuolten tasa-arvon tulee pysyä keskiössä, jotta tasa-arvolain velvoite
tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tulee täytettyä. Vakuutusyrityksissä suunnitellaan parhaillaan erilaisten moniarvoisuusstrategioiden laatimista. Mikäli moniarvoisuusstrategia ja tasaarvosuunnitelma yhdistetään, erityishuomiota tulee kiinnittää siihen, että sukupuolinäkökulma
ei katoa, vaan pysyy mukana läpi koko asiakirjan. Jos sukupuolinäkökulma katoaa, kyseessä ei
ole tasa-arvosuunnitelma.
Sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat henkilöstön hyvinvoinnin, työelämän oikeudenmukaisuuden ja henkilöstöjohtamisen perusasioita. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla
tarkoittavat kumpikin sitä, ettei ketään syrjitä ja aseteta huonompaan asemaan kuin toista ja
että tasa-arvoista kohtelua edistetään kaikessa henkilöstöön ja työoloihin liittyvässä toiminnassa.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä on kyse siitä, että ketään ei syrjitä yksilönä eikä
ryhmän edustajana ja että työpaikalla on tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä ilmapiiri, joka
heijastuu yrityksen henkilöstö- ja palkkapolitiikkaan.
Tasa-arvotyössä tärkeintä on keskustelu tasa-arvosta ja tasa-arvosuunnittelun yhteistoiminnallinen
prosessi – näissä keskusteluissa opimme toisistamme ja tasa-arvosta meidän työpaikallamme.
31
5 Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää
tehdä ja miksi se kannattaa tehdä hyvin?
5.1 Tasa-arvolaki velvoittaa tasa-arvosuunnitelman tekemiseen
Lyhyt vastaus kysymykselle ”miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä” on se, että tasa-arvolaki
velvoittaa työnantajaa laatimaan tasa-arvosuunnitelman vuosittain. Valitettavan usein on kuitenkin niin, että mikäli tasa-arvosuunnitelman tekemisen ainoa kimmoke on lain vaatimus, tasaarvosuunnitelmista tulee lähinnä julkilausumia, jotka jäävät pölyyntymään henkilöstöhallinnon
mappeihin.
Vaikka lain vaatimuksien näkökulma ei välttämättä riitä saamaan aikaan aktiivista tasa-arvotyötä
työpaikoilla, kannattaa pitää mielessä, että tasa-arvolaki ei ole mikään turha laki eikä tasaarvosuunnitteluvelvoite mikään turha velvoite. Lain vaatimus on hyvä tasa-arvosuunnittelun
lähtökohta. Tasa-arvolaki asettaa tasa-arvosuunnitelmalle minimivaatimuksia sen laatimisen
prosessin suhteen ja se kertoo tasa-arvosuunnitelman muodon ja sisällön raamit. Laki myös
kertoo, mihin tasa-arvon edistämisalueisiin tulee erityisesti suunnitella ja toteuttaa tasa-arvon
edistämistoimenpiteitä.
Tasa-arvolaki siis kertoo, mitä työnantajan pitää tehdä. Laki antaa myös konkreettisia välineitä
halutun tavoitetilan saavuttamiseksi. Tasa-arvosuunnitelma voi olla hyvä työkalu naisten ja miesten tasa-arvon edistämisessä, mikäli se otetaan aktiiviseen käyttöön ja sitä käyttävät yhdessä
henkilöstön ja työnantajan edustajat. Erityisen keskeisessä asemassa ovat luottamustoimiset
vakuutusalan yrityksissä. Tämän oppaan yksi keskeisimmistä tavoitteista on saada henkilöstön
edustajat oivaltamaan, että laadukas ja aktiivinen tasa-arvosuunnittelu voi olla hyvä työväline
oikeudenmukaisemman ja läpinäkyvämmän henkilöstö- ja palkkapolitiikan kehittämiseksi.
5.1.1
Jokaisen työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa
Tasa-arvolaki velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään työelämässä sukupuolten tasa-arvoa
tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti (6 §). Työnantaja ei voi myöskään torjua tasa-arvon edistämisvelvoitteita esimerkiksi asiakkaiden odotusten tai omien työntekijöiden asenteellisen
vastustuksen takia7 .
Tasa-arvolaissa mainitaan seuraavat tasa-arvon edistämisalueet:
”Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon
käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:
1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;
2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda
heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;
3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa,
erityisesti palkkauksessa;
4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;
5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista
kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja
6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.
(Tasa-arvolaki 6 §.)
7
Tasa-arvolaki-esite 2005, 12.
32
5 Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä ja miksi se kannattaa tehdä hyvin?
Tasa-arvolaissa asetetaan tasa-arvon edistämisen alueet, joilla työnantajan tulee edistää palveluksessaan olevien naisten ja miesten tasa-arvoa:
• Työvoiman rekrytointi
• Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen naisten ja miesten kesken
• Koulutus
• Uralla eteneminen ja työtehtävien monipuolistaminen
• Samapalkkaisuus
• Palvelussuhteen ehdot
• Johtaminen ja työtehtävien jakaminen
• Työolojen kehittäminen
• Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy
• Työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen
Kun tasa-arvosuunnittelukurssilaisilta kysytään, mitkä ovat toimihenkilötyössä ja vakuutusyrityksissä kolme keskeisintä tasa-arvon edistämisaluetta, ne ovat useimmiten: työvoiman rekrytointi,
uralla eteneminen ja samapalkkaisuus.
Mitkä ovat Sinun työpaikkasi kolme ajankohtaisinta ja tärkeintä naisten ja miesten tasa-arvon
edistämisen aluetta juuri nyt?
Niihin voitaisiin keskittyä, kun tasa-arvosuunnitelmaa seuraavan kerran päivitetään.
5.1.2
Työnantajan tasa-arvosuunnitteluvelvoite
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolaki 6 a §
Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30
työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan,
erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman
mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.
Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja
sen tulee sisältää:
1. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten
sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista;
2. käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
3. arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran
kolmessa vuodessa.
33
Jokaisella vakuutustyönantajalla riippumatta yrityksen koosta on siis velvollisuus edistää tasaarvoa. Niillä työnantajilla, joilla on palveluksessaan säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on yleisen tasa-arvon edistämisvelvoitteen lisäksi velvollisuus tehdä vuosittainen tasa-arvosuunnitelma
naisten ja miesten tasa-arvon edistämiseksi.
Tasa-arvosuunnitelma on apuväline, jonka avulla voidaan konkretisoida työnantajalle kohdistettua
tasa-arvon edistämisvelvoitetta (6§). Tasa-arvosuunnittelun avulla voidaan ensinnäkin selvittää,
mitkä ovat työnantajan tasa-arvon edistämisvelvoitteista oman työpaikan tilanteen kannalta
juuri nyt ne keskeisimmät (rekrytointi, työtehtävien tasapuolinen jakautuminen, koulutus, uralla
eteneminen, samapalkkaisuus, palvelussuhteen ehdot, johtaminen ja työtehtävien jakaminen,
työolojen kehittäminen, sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy ja työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen). Kun edistämisalueet ovat selvillä, mietitään, mikä on
tavoitetila ja miten siihen päästään. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan suunnitellut toimenpiteet,
jotka toteutetaan. Kolmanneksi seurataan, miten toimenpiteiden toteuttaminen on onnistunut
ja sitten päivitetään tasa-arvosuunnitelma.
Vuoden 2005 tasa-arvolain uudistuksessa tasa-arvosuunnitteluvelvoitetta muutettiin niin, että
nykyisessä muodossaan velvoite korostaa tasa-arvoa edistävien toimien toteuttamista, kun
aikaisempi muotoilu korosti ehkä liikaakin suunnittelua ja tasa-arvosuunnitelman tekemistä.
Tasa-arvosuunnitteluvelvoitetta muutettiin vuonna 2005 siten, että sille asetettiin
sisältövaatimukset. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää:
• tasa-arvoselvitys
• tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
• ja arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta.
Voidaankin sanoa, että tasa-arvosuunnitteluvelvoite on kehittynyt noudattelemaan strategisen
suunnittelun vaiheita. Ensin selvitetään lähtötilanne ja asetetaan tavoitteet. Tavoitteisiin pyritään
suunnitelluilla toimenpiteillä, joiden toteutumista ja vaikutuksia seurataan arvioimalla toimintaa
ja sen tuloksia8.
Vuoden 2005 tasa-arvolain uudistuksessa lainsäätäjä halusi myös korostaa tasa-arvosuunnitelman
merkitystä naisten ja miesten palkkatasa-arvon edistämisessä. Palkkatasa-arvon edistäminen nostettiin esiin tasa-arvosuunnittelupykälässä, jotta yhteys tasa-arvosuunnitelman ja palkkatasa-arvon
edistämisen välillä vahvistuisi. Nykyisessä muodossaan tasa-arvolaki sekä kieltää palkkasyrjinnän
sukupuolen perusteella että vaatii työnantajaa edistämään naisten ja miesten palkkatasa-arvoa
tasa-arvosuunnittelun avulla.
5.2
Tasa-arvosuunnitelman muotovaatimukset
Tasa-arvosuunnitelma voi olla erillinen suunnitelma tai yhdistettynä johonkin muuhun suunnitelmaan. Tasa-arvovaltuutetun ohjeistuksen mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee olla muodoltaan
selkeä ja rajattu kokonaisuus, joka on vaikeuksitta löydettävissä ja esitettävissä.
8
Saari 2006.
34
5 Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä ja miksi se kannattaa tehdä hyvin?
Tasa-arvosuunnitelman yleisin muoto suomalaisilla työpaikoilla on erillinen tasa-arvosuunnitelma.
Erillinen suunnitelma on noin 70 prosentilla tasa-arvosuunnitelman tehneistä työpaikoista.
Tasa-arvosuunnitelma on osana jotain muuta suunnitelmaa (esimerkiksi koulutus- ja henkilöstösuunnitelmaa) 15 prosentissa työpaikkoja. Seitsemän prosenttia työpaikoista on yhdistänyt tasaarvosuunnitelman yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa. Sellainen tasa-arvosuunnitelma, jossa
on yhdistetty useiden eri yksikköjen tasa-arvosuunnitelma, on kuudella prosentilla työpaikoista9.
Kussakin vakuutusyrityksessä kannattaa miettiä, mikä on paras tapa tehdä tasa-arvosuunnitelma.
Kumpi toimii meillä paremmin ja edistää käytännössä paremmin sukupuolten tasa-arvoa: erillinen
vai integroitu eli toiseen suunnitelmaan sisällytetty tasa-arvosuunnitelma? Erillisestä suunnitelmasta voi tulla selkeämpi ja parempi kokonaisuus. Mutta toisaalta muuhun suunnitelmaan
yhdistettynä tasa-arvosuunnitelma voisi integroitua paremmin muuhun henkilöstöpolitiikkaan
ja -johtamiseen ja siten se voisi tulla myös paremmin toimeenpannuksi ja seuratuksi. Yksi mahdollisuus on aloittaa erillisestä tasa-arvosuunnitelmasta ja yhdistää se myöhemmin tasa-arvoosaamisen kartuttua johonkin muuhun henkilöstösuunnitelmaan. Olennaista on, ettei tasa-arvon
edistäminen ja tasa-arvosuunnittelu jää irralleen muusta yhteistoiminnasta ja henkilöstön ja
palkkauksen kehittämisestä ja seurannasta.
5.3
Tasa-arvosuunnitelman sisältövaatimukset
Tasa-arvolaki asettaa tasa-arvosuunnitelmalle kolme eri sisältövaatimusta. Ensinnäkin tasaarvosuunnitelman tulee sisältää tasa-arvoselvitys, joka sisältää palkkakartoituksen. Tasaarvoselvitys on siis laajempi kokonaisuus kuin pelkkä palkkakartoitus, vaikka naisten ja miesten
palkkojen vertailu epäilemättä onkin yksi tärkeimmistä tasa-arvosuunnitelman sisällöistä. Vaikka
tasa-arvoselvityksessä voidaan tarkastella monenlaisia tasa-arvotilanteen mittareita (tilastoja, kyselyjä, selvityksiä ja jne.), minimissään tasa-arvoselvityksessä tulee olla erittely naisten ja miesten
sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista
ja palkkaeroista (ks. luku 9 ja 10).
Toiseksi tasa-arvosuunnitelmassa tulee olla toimenpiteitä naisten ja miesten välisen tasa-arvon
edistämiseksi. Tasa-arvolaissa mainitaan erikseen, että suunnitelmassa tulee olla toimenpiteitä
sukupuolten palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi. Jos tasa-arvosuunnitelmassa ei ole
palkkatasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä, tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan pitää perustella,
miksi palkkatasa-arvotoimia ei ole tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetty.
Kolmanneksi tasa-arvosuunnitelmassa tulee olla osio, jossa esitetään arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden toteuttamisesta sekä siitä, millaisia tuloksia ja
vaikutuksia näillä toimilla on ollut. Monen vakuutusyrityksen tasa-arvosuunnitelmasta arvio joko
puuttuu kokonaan tai se on ajatuksellisesti mennyt sekaisin tasa-arvoselvityksen kanssa. Arvio ei
siis ole arvio tasa-arvon tilasta yrityksessä, vaan se on arvio aikaisempien tasa-arvosuunnitelmaan
perustuvien tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisesta.
9
Uosukainen et al. 2010.
35
Arviossa tarkastellaan, onko viime vuoden tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet toteutettu, mitä
on tehty ja mitä toimenpiteistä on seurannut. Pidemmällä aikavälillä voidaan ja kannattaakin
seurata tasa-arvoselvityksessä sitä, miten toimenpiteet vaikuttavat ja saavatko ne muutosta aikaan esimerkiksi naisten ja miesten työnjaossa, urakehityksessä, palkkauksessa ja niin edelleen.
Tasa-arvolain tarkoittama arvio kuitenkin viittaa toimenpiteiden toteuttamisen arviointiin.
5.4
Tasa-arvosuunnittelun prosessivaatimukset
Tasa-arvolain tasa-arvosuunnittelulle asettamiin prosessivaatimuksiin liittyy aikataulutusvaatimuksia. Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet on laadittava vuosittain. Tasa-arvosuunnitelma voi sisältää
lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteita. Toimenpiteitä ei myöskään tarvitse joka kerta vaihtaa,
vaan jos jokin tasa-arvotoimi näyttää toimivan, voidaan sen toteuttamista toki jatkaa. Olennaista
on, että toimenpiteiden toteuttamista ja tuloksia arvioidaan. Tasa-arvolaki edellyttääkin, että
arvio edellisen vuoden tasa-arvosuunnitelman tasa-arvotoimien toteuttamisesta ja tuloksista on
tehtävä vuosittain. Tasa-arvoselvitys voidaan sen sijaan paikallisesti sopia tehtävän vaikka joka
toinen vuosi, mutta kuitenkin vähintään joka kolmas vuosi.
Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava
yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Tasa”Paikallisten
arvolain uudistuksessa vuonna 2005 vaatimus
toimijoiden pitäis ymmärtää
yhteistyöstä henkilöstön edustajien kanssa kirse yhteinen hyvä ja hakee niitä yhteisiä
jattiin esille lakiin. Lainuudistuksella pyrittiin
intressejä.
Se ei tuu mistään tupopöydästä
siihen, että tasa-arvosuunnittelu yleistyy ja
tai
mistään
keskusjärjestöjen,
eikä myöskään liitsiitä muodostuu osa työpaikan yhteistoimin10
tojen,
tasolta,
vaan
kyl
se
yritystasolta
tulee. Eli
tamenettelyä .
tarvitaan aitoo vuoropuhelua, kun kuitenkin
Laki ei valitettavasti yksilöi, mitä yhteistyö tarsamassa veneessä ollaan täällä. (Henkikoittaa. Tutkimuksen11 mukaan tasa-arvosuunnilöstöasioista vastaava henkilö,
telman tekeminen on yleensä henkilöstöhallinnon
mies)
vastuulla. Seuraavaksi yleisimmät tekijätahot olivat
työsuojelutoimikunta ja yhteistoimintaelin. Henkilöstön
osallistumisen muodot vaihtelevat paljon. Joillain työpaikoilla
yhteistyö on rajoittunut siihen, että henkilöstö vastaa tasa-arvokyselyyn tai että yt-kokouksessa hyväksytetään henkilöstöhallinnon tai jopa jonkun ulkopuolisen tahon tekemä tasa-arvosuunnitelma ilman, että henkilöstö olisi
osallistunut sen tekemiseen ja analysointiin millään tavalla. Sellaisilla työpaikoilla, joissa yhteistyö
on muutenkin aktiivista ja joissa vallitsee luottamuksellinen yhteistoiminnan ilmapiiri, henkilöstön
edustajat ovat olleet aktiivisesti mukana kaikissa tasa-arvosuunnittelun osa-alueissa. Yhteistoimintakulttuuri ja sen kehittyneisyys asettavat toimintakehyksen myös tasa-arvosuunnittelulle.
Tasa-arvoviranomaisten mukaan tasa-arvosuunnitelma tulee laatia yhteistyössä työpaikan eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa soveltaen yhteistoimintalakia tai vastaavia säännöksiä julkisella
sektorilla tai asettamalla esimerkiksi erillinen suunnitteluryhmä (esimerkiksi tasa-arvotyöryhmä).
10
11
36
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnanmietintö 3/2005 vp.
Uosukainen et. al. 2010.
5 Miksi tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä ja miksi se kannattaa tehdä hyvin?
n
Vakuutusväen Liiton kanta on, että jotta yhteistoiminnallisuuden idea toteutuisi, tulee luottamusmiesten voida olla mukana kaikissa tasa-arvosuunnittelun
osa-alueissa ja heidän tulee saada tasa-arvosuunnittelun kannalta olennaiset ja
tarvittavat tiedot tietoonsa. Luottamusmiehiä sitoo vaitiolovelvollisuus myös tasaarvosuunnittelun yhteydessä käsiteltävissä asioissa, jollei toisin sovita.
n
Liitto myös suosittaa, että vakuutusyrityksiin perustetaan tasa-arvotyöryhmä,
joka on vastuussa työnantajan kanssa tasa-arvosuunnittelun vuosittaisen prosessin pyörimisestä ja tasa-arvoselvitysten laatimisesta ja analysoimisesta, tasa-arvoa
edistävien toimenpiteiden suunnittelusta sekä tasa-arvosuunnitelmaan kirjattujen
toimenpiteiden toteuttamisen seurannasta.
37
6 Mitä hyötyä on laadukkaasta
tasa-arvosuunnittelusta?
Ihan yhtä tärkeää kuin tasa-arvolain vaatimuksiin tutustuminen on miettiä työpaikan oman porukan kesken, esimerkiksi
tasa-arvotyöryhmässä, miksi meidän kannattaa tehdä mahdollisimman hyvä ja konkreettinen tasa-arvosuunnitelma?
Mitä hyötyä laadukkaasta tasa-arvosuunnittelusta on
henkilöstölle, sen edustajille ja työnantajalle?
”Palkkatietämys lisää
palkkatyytyväisyyttä”
(henkilöstöasioista vastaava
henkilö, mies).
Aikaisemmassa tutkimuksessa on kartoitettu tasa-arvosuunnittelun hyötyjä, joiksi on mainittu esimerkiksi seuraavat: henkilöstökapasiteetin parempi hyödyntäminen,
työhyvinvoinnin lisääntyminen, uusi näkökulma työn tekoon ja yrityksen toimintaan liittyvien asioiden tarkasteluun,
tasa-arvoinen imago ja se, että yrityksessä toimitaan tasa-arvolain mukaan12.
Olemme koonneet tähän erilaisia tasa-arvokursseille osallistuneiden toimihenkilöiden ja tässä
hankkeessa haastateltujen vakuutusalan naisten ja miesten esittämiä perusteluita sille, miksi
laadukas ja aktiivinen tasa-arvosuunnittelu kannattaa.
MITÄ HYÖTYÄ TASA-ARVOSUUNNITTELUSTA ON HENKILÖSTÖLLE?
• Ilmapiiri paranee, kun läpinäkyvyys (esimerkiksi palkoista) lisääntyy ja kyräily vähenee.
• Motivaatio paranee, kun palkka- ja urakehitys on läpinäkyvää ja oikeudenmukaista.
• Saadaan positiivisia kokemuksia: ”henkilöstön kokemuksia arvostetaan”, ”työnantaja haluaa
panostaa oikeudenmukaiseen henkilöstö- ja palkkapolitiikkaan”, ”työpanokseni on tärkeä”,
”meillä ei ole sukupuoleen perustuvaa syrjintää – tutkitusti” ja niin edelleen.
• Opitaan ajattelemaan asioita myös tasa-arvonäkökulmasta: oma osaaminen ja ajattelutapa
laajenevat.
MITÄ HYÖTYÄ TASA-ARVOSUUNNITTELUSTA ON HENKILÖSTÖN EDUSTAJILLE?
• Luottamustoimisen tehtäviin kuuluu seurata, että lakeja ja sopimuksia toimeenpannaan
ja noudatetaan työpaikoilla – siten myös tasa-arvolain noudattamisen seuranta kuuluu
henkilöstön edustajan tehtäviin. Laadukas tasa-arvosuunnittelu auttaa toimihenkilöä luottamustoimensa hoitamisessa.
• Kun tasa-arvoselvitys ja palkkakartoitus tehdään riittävän yksityiskohtaisella tasolla, se on
askel kohti läpinäkyvämpää henkilöstöraportointia. Hyvä henkilöstöraportointi, jossa tiedot
esitetään ainakin sukupuolen ja iän mukaan jaoteltuina, ja riittävien palkkatietojen saantioikeus ovat luottamusmiehen keskeisiä työkaluja.
• Keskustelu tasa-arvoasioista työnantajan edustajien ja henkilöstön naisten ja miesten kanssa
sekä tasa-arvosuunnittelun prosessi tuovat uuden ajattelun ja toiminnan alueen luottamustoimisen tehtäväkenttään – osaaminen laajenee.
12
Tanhua 2008.
38
6 Mitä hyötyä on laadukkaasta tasa-arvosuunnittelusta?
MITÄ HYÖTYÄ TASA-ARVOSUUNNITTELUSTA ON TYÖNANTAJALLE?
1. Imagohyöty
• Jos työnantajakuva on hyvä, yrityksellä on mahdollisuus rekrytoida osaavaa ja motivoitunutta työvoimaa tulevaisuudessakin. Myös miehiä kiinnostaa nykyään yhä enenevässä
määrin mahdollisuus yhdistää työ- ja perhe-elämä. Jos vakuutusalalle halutaan lisää miehiä, kannattaa satsata myös tasa-arvon edistämiseen miesten näkökulmasta katsottuna.
• Osakkaita ja asiakkaita kiinnostavat jo nyt ja tulevaisuudessa yhä enemmän kestävä
kehitys ja yritysten yhteiskuntavastuu. Tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen johtaminen
ja henkilöstöpolitiikka ovat houkuttelevan yrityksen kivijalkoja.
2. Johtamishyöty
• Kun kaikkien kehittymistä tuetaan tasapuolisesti ja siirtymiä vaativampiin tehtäviin
tuetaan aktiivisesti, henkilöstön halukkuus edetä urallaan ja/tai vahvistaa moniosaamistaan lisääntyy. Kehittyvä ja kannustusta saava henkilöstö on motivoituneempaa ja
tyytyväisempää.
• Laadukas palkkakartoitus edistää palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä. Samalla kun
seurataan naisten ja miesten palkkoja ja niiden kehitystä sukupuolen mukaan jaoteltuna,
varmistetaan, että palkkausjärjestelmä toimii eikä siinä ole syrjintää tuottavia elementtejä
tai soveltamiskäytäntöjä. Kun palkkausjärjestelmä on avoin ja selkeä, palkkapolitiikan
kehittäminen pitkällä tähtäimellä helpottuu ja palkkapolitiikka tukee paremmin yrityksen
vision ja strategioiden toteuttamista. Läpinäkyvyys vähentää mutu-kyräilyä ja parantaa
siten työilmapiiriä.
• Kun tasa-arvosuunnittelu tehdään rutiininomaisesti, mutta samalla huolella, hyvin ja
yhteistyössä henkilöstön kanssa, ja tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä toteutetaan pitkäjänteisesti, ennaltaehkäistään samalla sitä, että jouduttaisiin selvittelemään mahdollisia
syrjintäepäilyjä oikeusteitse.
3. Tuottavuushyöty
• Kun työilmapiiri paranee, työssä jaksaminen paranee ja toimihenkilöt ovat motivoituneempia työnsä tekemiseen. Työssä jaksaminen ja motivaatio ovat tärkeitä tuottavuuden
edellytyksiä. Poissaolot vähenevät ja laatu ja tehokkuus paranevat.
• Palkkausjärjestelmän ja sen soveltamiskäytäntöjen kehittäminen läpinäkyvämmiksi
mahdollistaa pitkäjänteisen ja selkeän palkkapolitiikan ja sen kehittämisen, joka saattaa
omalta osaltaan tuottaa myös tuottavuushyötyä.
• Toimihenkilöiden vaihtuvuus pienenee, kun palkkaus on oikeudenmukainen ja työilmapiiri on hyvä.
IMAGOHYÖTY
JOHTAMISHYÖTY
TULOKSELLISUUSHYÖTY
Kuva 2. Miksi laadukas tasa-arvosuunnittelu on myös työnantajan etu?
39
7 Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma:
paperitiikeristä toiminnaksi
”Tasa-arvosuunnitelmassa vois olla
enemmän niitä suoria viittauksia
palkkaukseen. Koska se palkka on
hyvin henkilökohtanen asia ja siihen
tartutaan… Jos siinä ois enemmän sitä,
että tämä palkkatasa-arvo on ihan oikeesti
rahanarvonen juttu mulle. Ja et me pidetään täällä huolta meidän tasa-arvosta.”
(Pääluottamusmies, nainen.)
Tässä oppaan osiossa tarjotaan ajattelun apuvälineitä sen pohtimiseen, onko oman työpaikan tasaarvosuunnitelma oikeastaan tasa-arvostrategia,
joka pitäisi vielä konkretisoida astetta pidemmälle
ja todellisiksi toimenpiteiksi. Tasa-arvosuunnitelman rakennemallin ja konkreettisuuden tarkistuslistan avulla helpotetaan yritysten tasa-arvosuunnitelmien kehittämistä mappi Ö:ssä asuvasta
paperitiikeristä tasa-arvoa edistäväksi toiminnaksi.
7.1 Onko työpaikallasi
tehty tasa-arvostrategia
vai tasa-arvosuunnitelma?
Ensimmäinen askel oman työpaikan tasa-arvosuunnitelman laadun kehittämisessä on arvioida, onko
oman työpaikan tasa-arvosuunnitelma oikeastaan tasa-arvostrategia.
Tasa-arvostrategia on tasa-arvojulistus, joka kertoo mihin yrityksen tasa-arvotyössä pyritään ja
miten yritys on sitoutunut sukupuolten ja mahdollisesti myös muiden tasa-arvon ulottuvuuksien
edistämiseen. Tasa-arvostrategia kertoo tavoitetilan ja mitä sen saavuttamiseksi tulisi tehdä,
mutta ei konkretisoi toimintaa toimenpidetasolle.
Tasa-arvostrategiassa toimintaa kuvataan usein passiivimuodossa (”edistetään”, ”kannustetaan”,
”rohkaistaan” jne.), mutta ei kerrota kuka tekee, milloin tekee, mitä todella tekee, mihin mennessä tekee, millä aika-, henkilö- ja osaamisresursseilla tekee ja miten toiminnan vaikuttavuutta
seurataan.
Jos oman työpaikan tasa-arvosuunnitelma onkin tasa-arvostrategia, voisi seuraavaksi ehdottaa,
että tehtäisiin konkreettisempi, yksityiskohtaisempi muutaman toimenpiteen toimintasuunnitelma seuraavaksi vuodeksi.
Tässä on muutamia esimerkkejä tasa-arvostrategian tekstityylistä. Niiden alapuolella esitetään
kysymyksiä, joita voidaan käyttää tasa-arvostrategialinjausten avaamiseen ja konkreettisten
toimenpiteiden kiteyttämiseen.
40
7 Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma: paperitiikeristä toiminnaksi
”Työolosuhteiden
soveltuminen
molemmille
sukupuolille ja eriikäisille henkilöille
tulee varmistaa”.
”Tasa-arvon
edistäminen
huomioidaan
kehitettäessä työoloja
ja toimenkuvia
siten, että ne sopivat
mahdollisimman hyvin
sekä naisille että
miehille”.
•Miten naiset ja miehet kokevat työolosuhteet? Onko kokemuksissa eroja? Entä eri-ikäiset naiset ja miehet? Onko eroja? Missä
asioissa eroja on?
•Miten voitaisiin kehittää työolosuhteita erityisesti niissä ryhmissä (tietynikäiset naiset/miehet) jotka ovat kriittisimpiä työolosuhteita kohtaan?
•Miten varmistetaan se, työolosuhteet soveltuvat naisille ja miehille ja eri-ikäisille naisille ja miehille?
•Kuka selvittää ja varmistaa? Miten? Mihin mennessä? Millä resursseilla? Miten seurataan kehitystä?
•Miten tasa-arvon edistäminen voidaan huomioida kehitettäessä työoloja ja toimenkuvia paremmin sekä naisille että miehille
sopiviksi?
•Mistä tiedetään, millaiset työolot ja toimenkuvat sopivat hyvin
sekä naisille että miehille? Onko eroja? Onko selvitetty, onko
tutkittu, onko kysytty?
•Kuka huomioi? Miten huomioi? Miten tasa-arvonäkökulman
huomioiminen juurrutetaan osaksi työolojen ja toimenkuvien
kehittämistä? Millä resursseilla huomoidaan? Miten seurataan
kehitystä?
”Yrityksen X
työnantajakuvaa
kehitetään siten,
että avoimet
työpaikat
kiinnostavat sekä
naisia että miehiä”.
•Mistä tiedetään, mikä työpaikkailmoituksissa kiinnostaa sekä
naisia että miehiä? Onko tietoa, tutkimusta, selvityksiä?
•Miten työnantajakuvaa kehitetään? Tarkoitetaanko nyt työpaikkailmoituksien laatimista? Miten työpaikkailmoitukset tulee
laatia, jotta sekä naiset että miehet hakevat tehtävään?
•Kuka kehittää työnantajakuvaa/ laatii työpaikkailmoitukset?
Miten tasa-arvonäkökulman huomioiminen juurrutetaan osaksi
työnantajakuvan kehittämistä? Millä resursseilla kehitystyö tehdään? Miten seurataan ja mitataan kehitystä, nais-mies-jaolla
esitetyillä rekrytointitilastoillako?
”Seurannan avulla
varmistetaan,
että palkkaus- ja
palkkiojärjestelmää
sovelletaan
oikeudenmukaisesti ja
tasa-arvon periaatteita
noudattaen”.
•Eli siis miten? Miten seurataan ja miten varmistetaan? Mitä
tarkoittaa palkkaus- ja palkkiojärjestelmän soveltaminen
tasa-arvon periaatteita noudattaen? Onko nämä asiat avattu
esimerkiksi palkkapolitiikassa? Jos on, onko palkkapolitiikassa
mukana tasa-arvonäkökulma?
•Kuka varmistaa? Miten aikataulutetaan? Miten seurataan?
Miten palkkatasa-arvonäkökulma juurrutetaan osaksi työolojen
ja toimenkuvien kehittämistä? palkkaus- ja palkkiojärjestelmää
sovelletaan? Miten seurataan kehitystä?
41
7.2
Luottamustoimisten vinkkejä
tasa-arvosuunnitelman kehittämiseksi
”Meidän pitäis vaatia, et nyt tää
tasa-arvosuunnitelma pitää tehdä. Ja
nyt me haluttais, et tää tehtäis vähän
eri tavalla, meidän mielestä kunnolla”.
(Pääluottamusmies, nainen.)
Vakuutusalan toimihenkilöt kiteyttivät eräässä
tasa-arvokoulutuksessa keskeisimmät vaatimuksensa vakuutusyritysten tasa-arvosuunnitelmien
kehittämiseksi: ” Enemmän konkretiaa, vähemmän
juridiikkaa”.
”Vähemmän juridiikkaa” -vaatimus tarkoittaa,
että sen sijaan, että tasa-arvosuunnitelma koostuu
tasa-arvolain tekstin toistamisesta, työpaikoilla
pitäisi satsata siihen, että tasa-arvolain velvoitteet
toteutuvat tasa-arvosuunnittelussa. Tasa-arvosuunnitelman pitäisi kertoa, miten tasa-arvolain
tasa-arvosuunnittelulle asettamat muoto-, prosessi- ja sisältövaatimukset toteutuvat juuri kyseisen
yrityksen tasa-arvosuunnittelussa.
”Enemmän konkretiaa” -vaatimus tarkoittaa
käytännössä sitä, että jokainen tasa-arvosuunnitelmaan kirjattu tasa-arvoa edistävä toimenpide
perataan yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa läpi kysymysrimpsulla:
1. Mihin muutamaan tasa-arvon edistämisteeman keskitytään tämän vuoden
tasa-arvosuunnitelmassa? Toimintaperiaatteena on ”vähemmän on enemmän”.
2. Teksti siivotaan passiivimuodoista ja kirjataan vastuut ja yhteyshenkilöt.
3. Julkilausumista tekemisen meininkiin: Jokainen toimenpide muotoillaan uudelleen
niin, että siitä käy ilmi: mitä tehdään, milloin tehdään, kuka tekee, kuka on vastuussa/yhteyshenkilönä, miten toimenpiteen toimeenpanoa arvioidaan, miten
toimenpiteen vaikuttavuutta mitataan eli mitkä ovat tuloksellisuuden mittarit?
Aina voi iskee päätään
Karjalan mäntyyn niin monta kertaa,
et se on sitten lommoilla
(pääluottamusmies,
mies).
42
7 Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma: paperitiikeristä toiminnaksi
Ongelma
Ratkaisu
Tasa-arvosuunnitelmaa ei tunneta
yrityksessä.
Tasa-arvosuunnitelma löytyy helposti intrasta ja sen päivittämisestä tiedotetaan. Tasa-arvosuunnitelma jaetaan kaikille uusille työntekijöille osana
perehdyttämistä.
Tasa-arvosuunnitelmissa on paljon
hyviä tavoitteita, mutta konkreettisia
toimenpiteitä hyvin vähän.
Teksti siivotaan passiivimuodoista ja kirjataan vastuut ja yhteyshenkilöt. Jokainen toimenpide muotoillaan uudelleen niin, että siitä käy ilmi: mitä tehdään,
milloin tehdään, kuka tekee, kuka on vastuussa/yhteyshenkilönä, miten toimenpiteen toimeenpanoa arvioidaan, miten toimenpiteen vaikuttavuutta mitataan
eli mitkä ovat tuloksellisuuden mittarit? Konsernitason tasa-arvosuunnitelma ei
riitä, vaan se pitää tehdä myös omassa yhtiössä.
Tasa-arvoa edistävät toimet eivät ole
selkeästi kenenkään vastuulla eikä
ole kirjattu, mihin mennessä joku asia
tehdään.
Mietitään ja kirjataan tasa-arvosuunnitelmaan: vastuut asioiden hoitamisesta,
yhteyshenkilöt, aikataulut sekä henkilöstö-, aika- ja osaamisresurssit.
Tasa-arvoselvitykset ovat suppeita eivätkä
kerro paljoakaan tasa-arvon tilasta
yrityksessä.
Sisällytetään tasa-arvoselvitykseen muutakin kuin naisten ja miesten töiden
jakautumisen ja palkkojen tarkastelu. Tehdään tasa-arvokysely esim. kolmen
vuoden välein. Kehitetään tasa-arvoselvityksen muotoa niin, että se olisi
helpompi sisäistää ja tasa-arvon kehittämiskohteet nousisivat selkeämmin esiin
(lukumäärät ja prosenttiosuudet näkyville ja tilastot esiin myös graafisessa
muodossa). Kaikki talossa tehtävä raportointi on käytävä läpi myös sukupuolisilmälasit päässä. Kaikki tiedot pitää olla saatavilla nais–mies-jaolla.
Palkkakartoitusta ei ole saatavilla tai se on
tehty liian yleisellä tasolla, jotta voitaisiin
arvioida, toteutuuko palkkatasa-arvo vai ei.
Koko henkilöstölle annetaan mahdollisuus tutustua yleisen tason palkkakartoitukseen. Yksityiskohtaisemmat palkkavertailutiedot voidaan tarvittaessa pitää
vain tasa-arvotyöryhmän tiedossa. Palkkoja verrataan myös nimikkeittäin.
Tilastovertailut tehdään mahdollisimman helposti ymmärrettäviksi ja havainnollisisksi. Konsernitason palkkavertailut eivät riitä, vaan palkkakartoitus on
tehtävä työpaikkakohtaisesti.
Ei ole tietoa siitä, mitä aikaisemmin on
tehty tasa-arvon edistämiseksi ja millaisia
tuloksia toiminnalla on ollut.
Tasa-arvosuunnitelman pitää lakisääteisesti sisältää vuosittainen arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden toteuttamisesta. Tarkistetaan, että
arvio on tehty tai aloitetaan sellaisen laatiminen.
Yhteys tasa-arvosuunnitelman eri
osa-alueiden (tasa-arvoselvitys,
toimenpiteet, arvio) on heikko.
Vahvistetaan tasa-arvosuunnitelman osa-alueiden välistä yhteyttä: selvitys
osoittaa kehityskohteet, toimenpiteet suunnitellaan edistämään tasa-arvoa ko.
asiassa ja arvio tehdään tasa-arvosuunnitelman päivittämisen yhteydessä siitä,
miten toimenpiteet toteutettiin.
Yhteistoiminta tasa-arvosuunnittelussa
on puutteellista.
Henkilöstön edustajien pitää päästä aidosti mukaan tasa-arvosuunnittelun
kaikkiin osa-alueisiin. Luottamustoimisten omaa aktiivisuutta tarvitaan tasaarvoyhteistyön ja esimerkiksi tasa-arvotyöryhmän perustamiseksi yritykseen.
Myös johdon edustajat on sitoutettava mukaan. Voi olla tarpeen hankkia
tasa-arvokoulutusta.
Taulukko 7. Tasa-arvosuunnitelmien ongelmia ja luottamustoimisten ideoimia vinkkejä niiden ratkaisemiseksi.
43
7 Vaikuttava tasa-arvosuunnitelma: paperitiikeristä toiminnaksi
Kurssilaiset pohtivat kehittämisideoita sekä tasa-arvosuunnitelman prosessille että sisällölle.
Heidän mielestään tasa-arvoselvityksessä tulisi tarkastella muitakin tasa-arvoteemoja kuin palkkatilastoja ja tietoa voisi kerätä ilmaisella tasa-arvokyselyllä (www.tasa-arvokysely.fi).
Toimihenkilöt halusivat palkkakartoituksen kattavammaksi ja sellaiseksi, jossa vertailtaisiin naisten
ja miesten palkkoja myös nimikkeittäin. Tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten luettavuutta
haluttiin parantaa laittamalla naisten ja miesten määrä esiin numeroina sekä myös osuuksina
prosenttiluvuilla esitettynä. Osa koki, että kuvioiden esittäminen auttaisi havainnollistamaan
tilastoja ja mahdollisia eroja naisten ja miesten välillä.
Yleinen havainto oli se, että konsernitason tasa-arvosuunnitelmat eivät ole tarpeeksi konkreettisia ja että tasa-arvoselvitykset ja palkkakartoitukset vain konsernitasolla esitettyinä eivät auta
selvittämään tasa-arvon tilaa omalla työpaikalla. Kurssilaiset olivat sitä mieltä, että konsernitason
tasa-arvosuunnittelu ei riitä, vaan että suunnittelu tulee tehdä työpaikkakohtaisesti.
Tasa-arvosuunnittelun prosessia liiton jäsenet kehittäisivät niin, että kaikki talossa tehtävä
raportointi tuotettaisiin nais-mies-jaolla ja myös käytäisiin läpi ”sukupuolisilmälasit päässä”.
Näin tasa-arvosuunnittelussa olisi jatkuvasti ajantasaista tietoa käytettävissä ja tasa-arvoajattelu
juurtuisi kaikkeen raportointiin ja kehittämiseen.
Yrityksissä suunnitellaan erilaisten moniarvoisuusstrategioiden laatimista. Kurssilaiset olivat sitä
mieltä, että tässä täytyy olla tarkkana, ettei sukupuolinäkökulma katoa, kun yhdenvertaisuuden
näkökulma otetaan lähtökohdaksi.
Toimihenkilöiden mielestä ratkaisevan tärkeässä asemassa tasa-arvosuunnittelun kehittämisen
kannalta on johdon sitoutuminen ja se, että johdon edustajat saadaan mukaan tasa-arvosuunnitteluun. Samaten on hyvin tärkeää, että henkilöstön edustajat ovat kiinnostuneet osallistumaan
tasa-arvotyöhön työpaikoilla ja että heillä on mahdollisuus olla aidosti mukana kaikkien tasaarvosuunnitelman osa-alueiden työstämisessä ja analysoimisessa.
44
8
Tasa-arvosuunnitelma ja sen
päivittämisen kehittäminen
”Mä oon kokenu tasa-arvosuunnitelman päivittämisen niin, et se
on työnantajapuolelle enemmän semmonen, et se on heidän to do -listalla: ”Okei,
nyt on taas tää aika vuodesta, et tää nyt pitää
tehdä”. Se on semmonen lakisääteinen juttu, et
käydään se läpi ja muutetaan päivämäärää,
ja ne tilastot käydään läpi, ja se on siinä”.
(Pääluottamusmies, nainen.)
”Sille tasa-arvosuunnitelman käsittelylle jää vähän aikaa.
Se on jommassakummassa vuoden
yt-kokouksessa aina mukana. Palkkakeskustelu vei syksyn ja vuodenvaihteen aika tarkasti
ja sitte vielä oli se, että oltiin just tekemässä
siihen suunnitelmaan muutoksia niin se
sen takia siirty, et ei ehditty tekeen sitä
viime syksynä”. (Pääluottamusmies,
nainen.)
Kimmoke oman työpaikan tasa-arvosuunnitelman käynnistämiseen tai kehittämiseen tulee
usein henkilöstön edustajalta, joka on käynyt asiaa käsittelevän kurssin tai vaikkapa lukenut
tasa-arvosuunnitteluoppaan. Kuten kaikki kehittämistoiminta yrityksissä, myös tasa-arvosuunnittelun kehittäminen käynnistyy keskusteluilla ja neuvotteluilla työnantajan edustajan kanssa.
Apuvälineinä tasa-arvosuunnittelun kehittämisen perusteluiksi voi käyttää esimerkiksi luvussa 6
esiteltyjä tasa-arvolain vaatimuksia ja tasa-arvosuunnittelun hyötyjä.
Vanha tasa-arvosuunnitelma on toiminnan uudistamisen lähtökohta. Sen arvioimisessa voi käyttää
apuna tässä oppaassa esiteltyä Konkreettisuuden tarkistuslistaa (ks. luku 12.5). Jos olemassa
oleva tasa-arvosuunnitelma on pikemminkin yleisen tason tasa-arvostrategia, se voidaan myös
sellaisena hyödyntää ja keskittyä konkretisoimaan muutama käytännön toimenpide. Myös yleisen
tason strategia on hyvä olla olemassa – kertoohan se yrityksen tahtotilan ja toiminnan suunnan.
8.1
Tasa-arvotilanteen selvittämisestä lähdetään liikkeelle
Toimiva tasa-arvosuunnitelma on oman työpaikan tarpeista kumpuava. Siksi pitäisikin tietää,
mitkä oman työpaikan tasa-arvotyön tarpeet ovat. Ensin on järkevää kerätä kokoon kaikki se
tieto, mitä yrityksessä on jo olemassa sukupuolen mukaan jaoteltuna. Onko saatavilla ilmapiirikyselyjä nais-mies-jaolla? Entä henkilöstötutkimuksia? Pitäisikö nykyistä palkkakartoitusta kehittää
45
ja vertailuja tehdä eri tavoin? Onko palkkakeskusteluissa jaetuista korotuksista tilastotietoa
sukupuolen mukaan jaoteltuna eli nais–mies-jaolla? (Ks. luku 9).
Työnantajan edustajan kanssa lähdetään keskustelemaan siitä, millaista tietoa on jo olemassa
nais-mies-jaolla, miten se saadaan tasa-arvotyöryhmän käyttöön ja millaista lisätietoa tarvittaisiin.
Jo se, että aletaan systemaattisesti kerätä tietoa sukupuolen mukaan jaoteltuna, on itsessään
tasa-arvoa edistävä toimenpide ja tasa-arvosuunnitelmaan kirjaamisen arvoinen asia.
Sukupuolen mukaan jaotellun tiedon keräämisen tavoitteena on saada aikaan yhteinen käsitys
siitä, mitkä voisivat olla oman työpaikan keskeisimmät tasa-arvon edistämisalueet (ks. luku
5.2.1). Myös toimihenkilöyhdistyksessä voidaan keskustella ensin isommalla omalla porukalla
naisten ja miesten kokemuksista ja näkemyksistä siitä, mihin tasa-arvon edistämisalueisiin tulisi
tasa-arvosuunnitelmassa tänä vuonna keskittyä. Nämä näkemykset voidaan sitten välittää tasaarvotyöryhmään ja työnantajan edustajille.
Myös johtoryhmässä kannattaa käydä keskustelua siitä, miten johtamisen ja tasa-arvosuunnittelun
yhteyttä voisi vahvistaa ja mitä hyötyä tasa-arvosuunnittelusta voisi olla johtamisen kehittämisessä.
Miten esimerkiksi yrityksen visio, strategia ja arvot ovat suhteessa tasa-arvon edistämiseen ja
miten tasa-arvonäkökulma saataisiin juurrutettua mukaan kaikkeen suunnitteluun, toimintaan
ja arviointiin?
Kun kehittämisalueet ovat selvillä, tulisi näistä valita muutama seuraavaan tasa-arvosuunnitelmaan. Periaate ”vähemmän on enemmän” toimii yleensä tasa-arvosuunnittelussa. Muutama
tarkkaan mietitty ja konkreettinen tasa-arvotoimenpide saa enemmän aikaan kuin monta yleistä
linjausta tasa-arvon edistämiseksi. Tässä kannattaa pitää mielessä, että palkkauksellisen tasaarvon edistämisen tulee aina olla mukana tasa-arvoteemojen joukossa.
8.2
Tasa-arvotyöryhmä ja sen toiminnan kehittäminen
Jos yrityksessä tehdään tasa-arvosuunnitelmaa ensimmäistä kertaa tai sen laatua halutaan
parantaa päivittämisen yhteydessä, kannattaa lähteä liikkeelle tasa-arvosuunnitteluprosessin
organisoimisesta. Luontevinta on usein perustaa tasa-arvotyöryhmä tasa-arvosuunnittelun tueksi
ja jatkuvuuden turvaamiseksi.
Kaikkien henkilöstöryhmien edustajien ja työnantajan edustajan tulisi olla mukana tasa-arvotyöryhmässä. Luottamusmiesten on tärkeä olla edustettuina tasa-arvosuunnittelussa, koska heillä
on laajemmat oikeudet palkkatietojen saamiseen kuin muilla henkilöstön edustajilla. Myös työsuojeluvaltuutettujen osaaminen on tärkeä saada mukaan tasa-arvosuunnitteluun. Tasa-arvo- ja
sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen ja olennaisten tietojen keräämisen kannalta olisi hyvä,
että henkilöstöhallinnon johtoa olisi mukana tasa-arvotyöryhmässä.
Kun tasa-arvotyöryhmä on koottu tai halutaan kehittää vanhan tasa-arvotyöryhmän toimintaa,
kannattaa kussakin talossa miettiä, miten tasa-arvotyöryhmän toiminta organisoidaan mahdollisimman laadukkaalla, tehokkaalla ja järkevällä tavalla. Seuraavaksi esitetään joitakin ideoita
tasa-arvotyöryhmän toiminnan kehittämiseksi.
46
8 Tasa-arvosuunnitelma ja sen päivittämisen kehittäminen
8.2.2
Työnjako ja yhteistoiminta
Kun tasa-arvotyöryhmä on koossa, on hyvä kirjata myös sen jäsenten keskinäinen työnjako: kuka
on vastuussa tarvittavien tilastotietojen toimittamisesta tasa-arvotyöryhmälle, kuka on sihteeri,
kuka kutsuu porukan koolle, kuka ottaa vastuun tiedottamisesta ja niin edelleen. Samalla kannattaa sopia, millä tarkkuustasolla esimerkiksi palkkatilastoja käsitellään tasa-arvotyöryhmässä.
Tasa-arvoselvityksen laatimisen voi yrittää ajoittaa siihen vuodenaikaan, kun henkilöstöhallinnossa on koossa mahdollisimman ajantasaiset tiedot henkilöstöraporteista ja muista vastaavista
tilastoista ja kyselyistä. Onkin hyvä selvittää, missä vaiheessa vuotta henkilöstöä, palkkausta,
työilmapiiriä ja muita tietoja kootaan ja raportoidaan omalla työpaikalla.
Henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli tiedon keräämisessä ja kokoamisessa. Tasa-arvosuunnittelussa voi kuitenkin olla muitakin keskeisiä tehtäviä, joista osa voidaan osoittaa henkilöstön
edustajille. Henkilöstön edustajat voivat esimerkiksi koota tietoa ja kerätä henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä tasa-arvoasioista ja tasa-arvosuunnittelusta. Heillä on myös keskeinen rooli
tiedottamisessa ja tasa-arvosuunnitelman tunnetuksi tekemisessä.
Työnjaon kirjaaminen on tärkeää siksi, että se on tasa-arvotyön dokumentointia. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjatut asiat ovat asioita, joilla työnantaja viestii tahtotilaansa tasa-arvon edistämisessä
ja joista on yhdessä henkilöstön edustajien kanssa keskusteltu.
Yrityksen tasa-arvotyön ja tasa-arvosuunnittelun sekä kehittämistyön historian dokumentoiminen
on jo itsessään arvokasta. Toiseksi työnjaon dokumentoinnilla voidaan osoittaa, että velvoite
yhteistyöstä tasa-arvosuunnittelun kohdalla on täytetty. Kolmanneksi dokumentointi tukee
tasa-arvotyön jatkuvuutta, kun ihmisten vaihtuessa uudet tasa-arvotyöryhmäläiset voivat tulla
helposti mukaan tutustumalla työryhmän tehtäviin, kokoonpanoon, työnjakoon ja pidettyihin
kokouksiin sekä tehtyihin tasa-arvosuunnitelmiin.
8.2.3
Tasa-arvoa edistetään myös keskustelemalla
Yksi tasa-arvosuunnittelun keskeisimpiä anteja on se, että tasa-arvosta puhutaan ja keskustellaan
työpaikoilla. Keskustelulle kannattaa siis varata aikaa ja tilaa.
Yrityksissä, joissa on jo pitkään ollut tasa-arvosuunnittelua, ongelmana saattaa olla se, että tasaarvosuunnittelu on jähmettynyt rutiininomaiseksi tilastojen päivittämiseksi. Tasa-arvosuunnittelun
tärkein osa-alue on kuitenkin tasa-arvon edistämisessä ja tilastot ovat vain apuväline kehityskohteiden havaitsemiseksi ja kehityksen seuraamiseksi. Jos tasa-arvosuunnitelman päivittämisestä
on tullut sähköpostilla tehtyjen pikkumuutosten viilausta, kannattaa koota porukka kokoon ja
miettiä, mitä tarkoitusta tällainen päivittäminen palvelee. Tuskin se ainakaan auttaa keksimään
uusia tasa-arvotoimenpiteitä?
Miten siis elävöittää rutiineihin kangistunutta tasa-arvosuunnitelman päivittämistä? Yksi mahdollisuus on järjestää tasa-arvotyöryhmän työpaja, jossa mietitään, miten tasa-arvosuunnitelmaa
voitaisiin lähteä kehittämään sen muodon, prosessin ja sisältöjen osalta. Taustalla punaisena
lankana voi olla visio siitä, millainen olisi tavoitetila oman työpaikan tasa-arvotilanteen osalta
47
8 Tasa-arvosuunnitelma ja sen päivittämisen kehittäminen
vaikka kymmenen vuoden kuluttua ja miten tasa-arvosuunnitelma voisi toimia työvälineenä
tavoitetilan saavuttamiseksi. Tämän oppaan ohjeet voivat toimia apuna kehityskohteiden pohtimisessa ja oman talon tasa-arvosuunnitelman kehittämisessä (ks. esimerkiksi Konkreettisuuden
tarkistuslista ja Tasa-arvosuunnitelman rakennemalli).
8.2.4
Tasa-arvon valtavirtaistaminen
Tämän oppaan keskeinen viesti on, että tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen yrityksen
toimintaan ja henkilöstöpolitiikkaan on yksi tasa-arvotyön kolmesta pääpalikasta. Muut ovat
sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistaminen ja ennaltaehkäisy sekä tasa-arvon edistäminen.
Tasa-arvonäkökulman valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että tasa-arvon näkökulma on osana kaikkea yrityksen henkilöstöön, työehtoihin ja työoloihin liittyvää suunnittelua, toimintaa ja
arviointia. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisella tarkoitetaan, että kaikessa yrityksen toiminnassa huomioidaan se, että naisten ja miesten kokemukset, tarpeet ja näkemykset saattavat
olla erilaisia ja pohditaan, miten sukupuolten tasa-arvoa voitaisiin käsillä olevassa asiassa edistää.
Näin ollen tasa-arvon edistäminen ei voi olla vain tasa-arvotyöryhmän tai henkilöstöjohtajan
vastuulla, vaan kaikilla henkilöillä on roolinsa tasa-arvon edistäjinä.
Jos tasa-arvosuunnittelun prosessi pyörii irrallaan muista
yrityksessä käynnissä olevista toiminnan, henkilöstöpolitiikan ja yhteistoiminnan prosesseista,
Kun meilläkin on uusille
voidaan tasa-arvotyöryhmässä pohtia, miten
taloon tuleville työntekijöille yhtasa-arvosuunnittelua voitaisiin yhdistää muiteisiä tilaisuuksia, niin mun mielestä tästä
hin henkilöstöprosesseihin. Millaisia siltoja
tasa-arvosuunnitelmasta pitää puhua. Nyt mä
voitaisiin rakentaa esimerkiksi palkkapoliite kaivoin intranetistä tän meiän tasa-arvosuuntiikan, työsuojelun toimintaohjelmaan tai
nitelman.
En usko, ett suurin osa mun työkavereista
yt-toimikunnan työskentelyyn? Käsitteleekö
on
ikinä
nähnykään
tämmöstä suunnitelmaa. Eihän
johtoryhmä tasa-arvosuunnitteluun liittyviä
asioita säännöllisesti? Ovatko tasa-arvokukaan voi mitään kyseenalaistaa eikä miettii, kun ei
suunnitteluun ja tasa-arvon edistämiseen
oo edes tietonen, ett yhtiössä on tämmönen tasaliittyvät teemat osa johtamiskoulutusta?
arvosuunnitelma. Ei siitä oo ainakaan hirveesti
puhuttu. (Varaluottamusmies, nainen.)
48
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Tasa-arvolaki edellyttää, että osana tasa-arvosuunnitelmaa selvitetään työpaikan tasa-arvotilanne
eli tehdään niin kutsuttu tasa-arvoselvitys (6 a §). Tasa-arvoselvityksen minimivaatimukset ovat,
että se sisältää erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoituksen naisten
ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tasa-arvoselvityksen tulee kattaa
saman työnantajan koko henkilöstö, myös osa- ja määräaikaiset työntekijät13.
Tasa-arvoselvitys on osa tasa-arvosuunnittelun tietopohjan kokoamista. Tasa-arvoselvitys antaa
taustatiedot työpaikan tasa-arvotilanteen mahdollisista kehittämistarpeista, ja se voi pohjautua
tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Eri vuosina voidaan painottaa
eri asioita. Se, mitä asioita kartoitetaan, riippuu muun muassa organisaation sukupuolirakenteesta
ja työpaikkakohtaisista olosuhteista. Olennaista on hyödyntää työpaikalla muutoinkin tehtäviä
henkilöstöraportteja, työilmapiirikyselyjä ja -barometrejä sekä lisätä niihin tasa-arvotilanteen
selvittämisen kannalta tarpeellisia kysymyksiä14.
Tässä oppaan luvussa tarjotaan mahdollisimman konkreettiset ohjeet ja taulukkomallit tasaarvoselvityksen tekemiseen vakuutusalan yrityksissä. Ensin käsitellään sitä, miten henkilöstörakenteen tasa-arvoisuutta voidaan kartoittaa ja mitä muita asioita ja näkökulmia voidaan
sisällyttää tasa-arvotilanteen tutkimiseen. Seuraavaksi keskitytään palkkakartoitukseen ja siihen,
miten vakuutusalan yrityksissä voitaisiin tehdä mahdollisimman kattavia ja informatiivisia palkkakartoituksia, joista olisi käytännön apua naisten ja miesten palkkatasa-arvon edistämisessä.
9.1
Miksi selvitetään työpaikan tasa-arvotilannetta?
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolaki 6 a §
…Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa,
ja sen tulee sisältää:
1. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja
miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten
tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista;
2. käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon
edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
3. arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden
toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2
momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.
13
14
Vuokratyöntekijöiden osalta tasa-arvosuunnittelusta ja -selvityksen laatimisesta on vastuussa vuokratyövoimaa välittävä yritys.
Tasa-arvosuunnittelu-esite (2005) S.10–15.
49
Tehokkaan ja vaikuttavan suunnittelun perusedellytyksiä on se, että toiminta perustuu taustatietoon ja on tavoitteellista. Tasa-arvoselvityksen tavoitteena on saada selville ne tasa-arvon
edistämisen alueet, jotka kunkin työpaikan oman tilanteen ja olosuhteiden kannalta ovat
tasa-arvon edistämiseksi tärkeitä. Jotta tasa-arvosuunnittelu olisi tehokasta ja vaikuttavaa, tasaarvosuunnitelman ja erityisesti tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden tulisi perustua työpaikan
tasa-arvoselvitykseen. Taustatieto tasa-arvon tilasta kertoo, missä asioissa on vielä kehitettävää
ja mihin kannattaa juuri nyt keskittyä. Tasa-arvosuunnittelun tavoitteellisuus edellyttää mittareita
ja sitä, että toiminnan vaikutuksia voidaan seurata. Samalla kun tasa-arvoselvitys tarjoaa tasaarvosuunnittelulle taustatietoa, se mahdollistaa pidemmällä tähtäimellä myös tasa-arvotoimien
vaikuttavuuden seurannan.
Tasa-arvoselvityksen ja tasa-arvotoimenpiteiden välillä on yhteys
n Jos työpaikan tasa-arvoselvityksessä käy esimerkiksi ilmi, että suurin osa naisista
työskentelee suorittavissa tehtävissä ja miehistä esimiestehtävissä, voidaan tasaarvosuunnitelmassa painottaa sukupuolten työnjakoa tasaavia toimenpiteitä.
n Jos palkkakartoituksen tulokset viittaavat siihen, että jonkun palkkaryhmän
kohdalla on naisten ja miesten palkoissa selkeitä eroja, voidaan tasa-arvoa
edistäväksi toimenpiteeksi kirjata asian lisäselvitykset, joilla avataan palkkaerojen
syyt kunnolla ja selitetään palkkaerojen perusteet.
n Mikäli perhevapaat keskittyvät lähinnä vain yrityksen naisille, voidaan suunnitella
esimerkiksi tiedottamiskampanja henkilöstölle, jossa viestitään yrityksen sitoutumista
työn ja perheen yhteensovittamiseen kummankin sukupuolen kohdalla.
Tasa-arvoselvitys voi koostua tilastotiedoista, erilaisista kyselyistä tai nimenomaan tasa-arvon
tilaa kartoittavista tasa-arvokyselyistä (ks. esimerkiksi www.tasa-arvokysely.fi). Tasa-arvotilanteen
selvittäminen voi kohdistua myös esimerkiksi hakumenettelyyn, sukupuolten työnjakoon, uralla
etenemiseen, työolosuhteisiin, henkilöstökoulutukseen, osallistumiseen työryhmätyöskentelyyn,
työn ja perheen yhteensovittamismahdollisuuksiin kuten perhevapaiden käyttöön ja niitä tukeviin
työjärjestelyihin, työilmapiiriin, seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän esiintymiseen,
tasa-arvoa koskeviin asenteisiin, johtamiseen ja työsuojeluun.
Tasa-arvosuunnittelukurssille osallistuneet toimihenkilöt ja tässä hankkeessa haastatellut ovat
pohtineet, millaisia jo nyt yrityksissä tehtäviä kyselyjä ja tilastoja voitaisiin käyttää tasa-arvoselvityksen materiaalina. Ainakin työtyytyväisyyskysely, työilmapiirikysely ja henkilöstötutkimus
antaisivat tärkeää tietoa siitä, miten naiset ja miehet kokevat yrityksen henkilöstöpolitiikan, miten
yrityksessä viihdytään ja onko naisia ja miehiä koskevissa henkilöstötilastoissa ja palkoissa eroja.
Hyvä idea on myös, se että kootaan aikaisemmin toteutettujen kyselyjen avointen vastausten
kohdat ja tutkitaan niitä sukupuolinäkökulmasta tarkastellen.
Kun uusia kyselyjä tehdään tai tilataan, henkilöstön edustajien kannattaa varmistaa, että kyselyjen
tulokset ovat ajettavissa ja analysoitavissa nais-mies-jaolla. Jos olemassa olevien tutkimusten,
selvitysten ja tilastojen rinnalle tarvitaan lisätietoa siitä, miten naiset ja miehet kokevat tasa-arvon
15
Tasa-arvovaltuutetun www-sivut http://www.tasa-arvo.fi/edistaminen/tyoelamassa/tasa-arvosuunnitelma/sisalto
50
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
toteutumisen yrityksessä, voidaan esimerkiksi kolmen tai viiden vuoden välein tehdä erillinen
tasa-arvokysely (ks. ilmainen tasa-arvokysely osoitteessa www.tasa-arvokysely.fi).
9.2
VvL:n mallitaulukot tasa-arvoselvityksen teon tueksi
Luvussa 9 esiintyvät taulukot ovat esimerkinomaisia ja viitteellisiä VvL:n laatimia malleja. Niitä ja
muita tässä oppaassa esiintyviä taulukkomalleja voi yrityksen henkilöstörakenteen kuvaamiseksi
muokata sen mukaan, missä tehtävissä, minkä ikäisiä, millaisen koulutustaustan omaavia ihmisiä yrityksessä on töissä ja minkä ikäisestä tai missä tehtävissä olevista nais- tai miesryhmästä
kaivataan lisätietoja.
9.2.1Henkilöstörakenne
Sukupuolten tasaisena edustuksena pidetään yleensä sitä, että kumpaakin sukupuolta on
vähintään 40 prosenttia. Vakuutusala on kuitenkin vahvasti naisvaltainen ala ja tällaisia 40–60
prosentin sukupuolijakauman tasa-ammatteja ja -tehtäviä on vaikea työpaikkakohtaisin toimin
saada aikaan. Tasaisena sukupuolijakaumana vakuutusyrityksessä voitaisiin pitää sitä, että naisia ja
miehiä olisi samassa suhteessa kaikilla tehtävätasoilla kuin mitä heitä on yrityksen henkilöstössä:
Jos miehiä on 30 % koko henkilöstöstä, heitä tulisi olla tasaisesti noin 30 % kaikilla tehtävätasoilla. Näin ollen naisia pitäisi vastaavasti olla kaikilla tehtävätasoilla 70 %.
Mikäli jollain tehtävätasolla on suhteessa enemmän tai vähemmän toista sukupuolta, tasaarvosuunnitelmaan voidaan kehittää sukupuolijakauman tasoittamiseen pyrkiviä tasa-arvotoimia.
Vakuutusyrityksissä kannattaa huomiota kiinnittää erityisesti naisten määrään johtotehtävissä ja
miesten määrään suorittavalla tasolla.
Tilastollinen tarkastelu lähtee siitä, että kirjataan tasa-arvoselvitykseen, kuinka monta naista ja
kuinka monta miestä yrityksessä työskentelee sekä heidän prosenttiosuutensa. Tämän lisäksi on
kuitenkin tarkasteltava myös sitä, miten naiset ja miehet jakautuvat eri tehtäviin.
Sellaisissa yrityksissä, joissa ei ole kenttämiehiä,
eritellään vain konttorin
henkilöstörakenteen sukupuolijakaumia.
Taulukko 8.
Tasa-arvoselvitys: esimerkki
henkilöstörakenteen taulukoinnista sukupuolen mukaan
jaoteltuna
(VvL:n mallitaulukot 2011).
HENKILÖSTÖRAKENNE
Sarake 1
2
3
4
5
N lkm
M lkm
Yht.
Naisten osuus %
2
7
9
22 %
Esimiehet yhteensä
12
23
35
34 %
Konttori
10
18
28
36 %
Johto
Kenttä
2
5
7
29 %
155
136
291
53 %
Konttori: palkkaryhmien yp
54
76
130
42 %
Konttori: palkkaryhmissä
82
10
92
89 %
Kenttä
19
50
69
28 %
Suorittava taso yhteensä
51
Henkilöstörakenne-taulukkomallin ensimmäinen sarake kertoo tehtävätyypin. Taulukossa on
tarkasteltavat ryhmät jaettu seuraaviin: johto, esimiehet (konttori ja kenttä erikseen) sekä
suorittava taso, joka jakaantuu konttoritoimihenkilöihin (erikseen palkkaryhmien yläpuoliset ja
palkkaryhmissä olevat) ja kenttämiehiin.
Toiseen sarakkeeseen merkitään naisten lukumäärä ko. tehtäväryhmässä eli kuinka monta naista
työskentelee kyseisessä tehtävätyypissä. Kolmanteen sarakkeeseen merkitään vastaavasti miesten
määrä ko. ryhmässä.
Neljännessä sarakkeessa lasketaan yhteen naisten ja miesten lukumäärät, siten että taulukossa
lihavoituna esitetyt yhteensä-luvut lasketaan yhteen. Näin saadaan tieto siitä, kuinka monta henkilöä yhteensä työskentelee kussakin tehtävätyypissä. Tätä lukua käytetään naisten (ja miesten)
prosenttiosuuden laskemiseen.
Viidennessä sarakkeessa (Naisten osuus %) naisten lukumäärä jaetaan koko tehtäväryhmän
henkilöiden lukumäärällä ja näin saadaan aikaan naisten (ja miesten) osuus ko. tehtävässä
työskentelevistä ja tulokseksi saadaan ko. tehtävän sukupuolijakauma. Esimerkkiyrityksessä
naisten osuus on pienin johdossa (22 %) ja suurin suorittavalla tasolla (53 %) ja nimenomaan
palkkaryhmissä olevista toimihenkilöistä (89 %).
Miesten prosenttiosuudet voidaan toki myös sisällyttää taulukkoon. Olennaista on saada taulukosta selville se, onko kyseessä naisvaltainen tai miesvaltainen tehtävä (toista sukupuolta yli
60 %) vai sukupuolijakaumaltaan tasainen tehtävä (kumpaakin sukupuolta vähintään 40 %).
Esimerkkiyrityksessä miesvaltaisia tehtävätyyppejä ovat johto ja esimiehet. Suorittava taso on
keskimäärin tasainen sukupuolijakaumaltaan – naisia on 53 %. Todellisuudessa erot naisten
ja miesten välillä ovat kuitenkin suuret suorittavan tason sisällä: kenttämiehissä naisten osuus
on vain 28 % ja konttorin palkkaryhmissä olevista 89 % on naisia. Konttorin palkkaryhmien
Kuva 3.
Tasa-arvoselvitys: esimerkki
henkilöstörakenteen
tarkastelusta
sukupuolen
mukaan jaoteltuna (VvL:n
mallitaulukot
2011).
Henkilöstörakenne
lkm 150
Naiset
90
60
30
0
52
Miehet
120
Johto
Esimiehet
(konttori)
Esimiehet
(kenttä)
Suorittava taso
(konttori)
Suorittava taso
(kenttä)
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
yläpuolisten kohdalla sukupuolijakauma on suhteellisen tasainen (naisia 42 %). Jos taulukko
oltaisiin tehty jaottelemalla vain johto, esimiehet ja suorittava taso, esimerkkiyrityksen vahvasti
sukupuolittunut rakenne olisi jäänyt näkemättä suorittavan tason osalta.
Kuva kertoo usein enemmän kuin tuhat sanaa. Myös tasa-arvoselvityksessä kannattaa mahdollisuuksien mukaan esittää taulukoita myös kuvamuodossa. Yllä oleva kuva on esimerkki
graafisesta esityksestä, joka on tehty taulukko 8 mukaan.
Havaitsemme taulukosta 8, että naisten osuus on pienin johto- ja esimiestehtävissä. Tasa-arvoa
edistäviä toimia kannattaa siis kohdistaa naisten uralla etenemisen vahvistamiseen ja johtamiskoulutukseen. Mutta riittääkö tämä?
Kuvasta 3 huomaamme ensisilmäyksellä, että henkilöstöstä suurin osa työskentelee suorittavan
tason tehtävissä, kun taas johtotasolla työskentelee vähän ihmisiä (9 hlö). Tasa-arvoa edistäviä
toimia pitäisi siis kohdentaa erityisesti suorittavan tason sukupuolijakauman tasoittamiseen ja
erojen syiden selvittämiseen. Suorittavan tason sukupuolittuneen työnjaon tasaamisella saattaisi
olla pidemmällä tähtäimellä isommat tasa-arvovaikutukset kuin sillä, että johtoon saataisiin
nainen tai kaksi lisää.
9.2.2
Naisten ja miesten keskinäinen työnjako yrityksessä
Tasa-arvolain ja siten myös tasa-arvoselvityksen laatimisen
velvoite koskee vain naisten ja miesten välisen tasa-arvon tilan selvittämistä. Vahvasti naisvaltaisella vakuutusalalla voi kuitenkin olla hyödyllistä tarkastella
”Tätä mä oon hämmästelly monta
myös sitä, miten naiset jakautuvat eri tehtäviin
kertaa, et kun tytöt on ensin koulussa hyyrityksessä ja miten puolestaan miehet. Sen
viä ja lukioihin tulee enemmän tyttöjä ja … ne
lisäksi, että tarkastellaan sukupuolenmukaista
pääsee
usein opiskelemaankin vielä, puhutaan sit
työnjakoa eli sitä, missä suhteessa eri tehtävissä on naisia ja miehiä (esimerkiksi kuinka
yliopistosta, korkeakoulusta, ammattikorkeakoulusta.
suuri osuus johtajista on naisia ja kuinka suuMut sit kun tullaan tähän, et rekrytoidaan johtajia tai
ri osuus on miehiä), voidaan selvittää, miten
esimiehiä, niin kyl siellä on hirveen paljon enemnaiset jakautuvat keskenään eri tehtäviin ja
män siinä massassa sit miehii kuitenkin”.
miten miehet (esimerkiksi kuinka suuri osa
(Pääluottamusmies, nainen.)
naisista tai miehistä on johtajia).
Varsinkin naisvaltaisella alalla on järkevää
tarkastella henkilöstörakennetta myös naisten kesken, sillä vertailu suoraan ja ainoastaan
miehiin ei välttämättä ole aina se informatiivisin tapa
tarkastella henkilöstörakennetta ja sen muutosta. Naisten ja
miesten keskinäisen työnjaon tarkastelu osana tasa-arvoselvitystä auttaa seuraamaan havainnollisesti myös sitä, miten
naisten ja miesten määrä eri tehtävätasoilla muuttuu ajan kulussa.
53
HENKILÖSTÖRAKENNE
Sarake 1
Johto
2
3
4
5
6
7
N lkm
Naisten jakauma
eri tehtävissä
M lkm
Miesten jakauma
eri tehtävissä
Yht.
Naisten
osuus %
2
1%
7
4%
9
22 %
Esimiehet yhteensä
12
7%
23
14 %
35
34 %
Konttori
10
83 %
18
78 %
28
36 %
Kenttä
2
20 %
5
22 %
7
29 %
Suorittava taso yhteensä
155
92 %
136
82 %
291
53 %
Konttori: palkkaryhmien yp
54
35 %
76
56 %
130
42 %
Konttori: palkkaryhmissä
82
53 %
10
7%
92
89 %
Kenttä
19
12 %
50
37 %
69
28 %
169
100 %
166
100 %
335
50 %
Yhteensä
Taulukko 9. Tasa-arvoselvitys: esimerkki henkilöstörakenteen ja työtehtävien taulukoinnista sukupuolen mukaan
jaoteltuna (VvL:n mallitaulukot 2011).
Yllä olevassa taulukossa tarkastellaan naisten ja miesten työnjaon (sarake 7) lisäksi myös sitä,
miten naisten jakautuvat eri tehtäviin yrityksessä ja miten miehet. Sarakkeeseen 7 merkitään siis
naisten osuus kaikista ko. tehtävätyypissä työskentelevistä (esimerkiksi 22 % johtajista on naisia).
Taulukossa voisi olla myös sarake 8, jossa olisi vastaavasti miesten osuus kaikista ko. tehtävätyypissä työskentelevistä (esimerkiksi 73 % johtajista on miehiä). Sarakkeessa 3 selvitetään sitä,
miten naiset jakautuvat keskenään eri tehtävätyyppeihin ja sarakkeessa 5 sitä, miten miehet.
Naisten ja miesten prosenttiosuudet lasketaan lihavoiduista tehtävätyypeistä (johto, esimiehet
yhteensä ja suorittava taso yhteensä). Esimiehet yhteensä -ryhmä jakautuu konttoriin ja kenttään,
joiden kohdalta voidaan erikseen laskea, miten naiset tai miehet jakautuvat konttorin ja kentän
esimiehiin. Samaten suorittavan tason kohdalla voidaan selvittää, miten naiset tai miehet jakautuvat konttorin palkkaryhmien yläpuolisiin, palkkaryhmissä oleviin tai kentän toimihenkilöihin.
Kun esimerkkiyrityksen naisten ja miesten keskinäistä jakaumaa tarkastelee, voi huomata, että
suurin osa sekä naisista että miehistä työskentelee suorittavissa tehtävissä: naisista 92 % ja
miehistä 82 %. Kun tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä suunnitellaan, onkin hyvä pitää mielessä, että suorittavan tason tehtäviin suunnatut tasa-arvotoimenpiteet kattavat suurimman osan
henkilöstöä.
54
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Jos henkilöstörakennetta olisi tarkastelu vain taulukon 8 avulla eli ilman naisten ja miesten
keskinäisen työnjaon taulukointia, olisi voinut jäädä huomaamatta, että:
• Suorittavan tason naisista 53 % kuuluu palkkaryhmiin,
35 % on palkkaryhmien yläpuolisia.
• Suorittavan tason miehistä palkkaryhmiin kuuluu 7 %,
palkkaryhmien yläpuolisiin 56 %.
Olisiko tasa-arvoselvityksessä lisäselvityksen ja -perusteluiden tarvetta liittyen siihen, miksi niin
moni mies kuuluu palkkaryhmien yläpuolisiin ja niin moni nainen palkkaryhmiin?
Malliyrityksen taulukosta havaitaan, että esimerkiksi miesten tasa-arvon edistämisessä suorittavan tason miehet ovat merkittävä ryhmä, erityisesti palkkaryhmien yläpuoliset ja kentän
toimihenkilömiehet. Yrityksen miehistä 82 % työskentelee suorittavalla tasolla ja heistä yli kolmasosa (37 %) työskentelee kentän palkkasopimuksella suorittavan tason tehtävissä. Naisista
vastaava osuus on 12 %. Tasa-arvotyöryhmässä voidaan esimerkiksi pohtia, mistä ero johtuu
ja mitä seurauksia sillä voi olla esimerkiksi naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin. Tai jos tasaarvosuunnitelmassa halutaan vahvistaa työn ja perheen yhteensovittamista ja perhevapaiden
tasaisempaa jakautumista, tasa-arvoa edistäviä toimia voitaisiin kohdistaa erityisesti suorittavan
tason miestoimihenkilöihin.
9.2.3 Henkilöstörakenne
sukupuolen ja iän mukaan
”55 vuotta täs tulee
Osa vakuutusyhtiöistä sisällyttää tasa-arvosuunnitteluun myös muita ”tasa-arvoperheen jäseniä”
täyteen. Alan olla jo työuran ehkuin sukupuolen tasa-arvon, esimerkiksi ikä- ja
toopuolella. Oon miettiny, et tässäkö se
kielellisen tasa-arvon (ks. luku 4). Tyypillisimmin
ura nyt on. Olenko minä nyt urani huipulla?
sukupuolten tasa-arvon lisäksi tasa-arvosuunNiin kyllä se melkein alkaa olla. Et ei tässä enää
nittelussa on mukana ikätasa-arvo, ja tällöin
paljon
ylenemis- - joskaan ei alenemis- mahdollitasa-arvosuunnitelmassa voidaan kohdistaa
suuksiakaan
oo. Et kyllä se melkein on kannukset
tasa-arvotoimia tietyn ikäryhmän naisille tai
saavutettava
viiteenkymmeneen
mennessä. Semmomiehille.
nen tunne vaan on, et onks kuitenkin näin meiänkin
Jos näkökulma halutaan ulottaa sukupuolitalossa, vaikka ollaan hyvä talo ja hyvä työnannäkökulmaa laajemmaksi, pitäisi sukupuolta
taja. Niin tässä ois kyllä petraamisen varaa.”
tarkastella muiden tasa-arvojen kanssa yhdes(työsuojeluvaltuutettu, nainen).
sä. Joskus tasa-arvosuunnitelmissa on kuitenkin
päässyt käymään niin, että sukupuolta ja ikää
tarkastellaan erillään, kumpaakin omana asianaan
ja omissa taulukoissaan. Tällöin kyse ei ole näkökulmat yhdistävästä ja laajemmasta tavasta tarkastella
sukupuolten tasa-arvoa, vaan iän ja sukupuolen erittelystä
omina kokonaisuuksinaan.
Taulukossa 10 yhdistetään sukupuolten tasa-arvon ja ikätasa-arvon näkökulmat ja muodostetaan
yleisnäkemys siitä, millainen on yrityksen sukupuoli- ja ikäjakauma eri tehtävissä.
55
IKÄ JA SUKUPUOLI
20-30
31-40
41-50
51-60
61-
Miehet
17
43
66
43
3
Naiset
28
22
55
56
2
Yhteensä
45
65
121
99
5
62 %
34 %
45 %
57 %
40 %
Naisten määrä
Taulukko 10. Tasa-arvoselvitys: esimerkki henkilöstön taulukoinnista ikäryhmittäin ja sukupuolen mukaan
(VvL:n mallitaulukot 2011).
Taulukkoon merkitään naisten ja miesten lukumäärä eri ikäryhmissä. Tähän taulukkomalliin on
laskettu vain naisten osuus ko. ikäryhmän toimihenkilöistä, mutta taulukkoon voidaan tietysti
merkitä erikseen näkyviin myös miesten osuus eri ikäryhmissä. Esimerkkiyrityksessä on töissä
335 henkilöä, joista naisia on lähes puolet eli 49 %.
Sama taulukko voidaan esittää myös graafisessa muodossa, josta on nopeampi muodostaa
yleisnäkemys henkilöstön naisten ja miesten ikäjakaumasta.
Ikä ja sukupuoli
lkm 80
Miehet
60
Naiset
40
20
0
20-30
31-40
41-50
51-60
61-
Ikä
vuosina
Kuva 4. Tasa-arvoselvitys: henkilöstö ikäryhmittäin ja sukupuolen mukaan (VvL:n mallitaulukot 2011).
Esimerkkiyrityksen tasa-arvoselvityksen mukaan tasaisin sukupuolijakauma on 41–50-vuotiaiden
ja 51–60-vuotiaiden ryhmässä. Näissä ikäryhmissä työskentelee myös suurin osa henkilöstöstä
(121 + 99 = 220 henkilöä, 66 % koko henkilöstöstä).
Naisia on miehiä vähemmän 31–40-vuotiaiden ikäryhmässä ja yli 60-vuotiaisissa. Naisia on miehiä
enemmän 20–30-vuotiaiden ryhmässä.
Esimerkkiyrityksen sukupuoli- ja ikäjakauman tarkastelu osoittaa, että yrityksen henkilöstöstä
merkittävä osa on iässä, jossa useimmat ovat joko perustamassa perhettä tai perheessä on pieniä
56
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
ja/tai kouluikäisiä lapsia. Työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen näissä ikäryhmissä on
ensiarvoisen tärkeää sekä jaksamisen että ura- ja palkkakehityksen kannalta. Toisaalta henkilöstön suurin volyymi on keski-ikäisissä toimihenkilöissä, ja siksi myös tähän ryhmään kohdistuvia
tasa-arvotoimia kannattaa erityisesti pohtia. Olisiko mahdollista kartoittaa kyseisen ikäryhmän
naisten ja miesten kokemuksia esimerkiksi mahdollisuuksista edetä uralla ja miten ko. ikäryhmän
kokemus ja hiljainen tieto saataisiin siirtymään nuoremmille toimihenkilöille?
Ikää ja sukupuolta on hyvä tarkastella myös tehtävätyypeittäin. Alla olevassa taulukossa on
samasta esimerkkiyrityksestä laadittu tasa-arvoselvityksen taulukko henkilöstörakenteesta tehtävätyypeittäin ja ikäryhmän sekä sukupuolen mukaan.
IKÄ , SUKUPUOLI JA TEHTÄVÄTASO
20-30
31-40
Johto N
41-50
51-60
61-
2
Yhteensä
2
4
1
7
Esimiehet N
4
6
2
12
Esimiehet M
2
7
9
5
28
18
47
54
23
2
9
22 %
35
34 %
291
51 %
149
Suorittava taso M
15
34
53
37
3
142
Yhteensä
45
65
121
99
5
335
13 %
19 %
36 %
30 %
1%
Ikäryhmän osuus
Naisten
osuus
2
Johto M
Suorittavataso N
Yhteensä
335
Taulukko 11. Tasa-arvoselvitys: esimerkki tehtävätasojen taulukoinnista sukupuolen ja iän mukaan (VvL:n mallitaulukot 2011).
Taulukosta 11 voi lukea malliyrityksen ikä- ja sukupuolijakauman. Ikäjakauma painottuu keskiikäisiin, mutta alle 41-vuotiaita on kuitenkin lähes kolmasosa yrityksen henkilöstöstä. Sukupuolijakaumassa naisten osuus painottuu suorittavan tason tehtäviin, joissa naisten osuus on
yli puolet. Esimiestehtävissä jo noin joka kolmas on nainen.
Malliyrityksen osalta myös hienosyisempi tarkastelu on mahdollinen suorittavan tason ryhmässä,
jossa on tarpeeksi naisia ja miehiä (yht. 291). Johdon ja esimiesten osalta vertailua ikäryhmittäin
ei kannata tehdä, koska erot saattavat selittyä sattumalla ja yksittäisillä tapauksilla.
57
Suorittavan tason tehtäväryhmässä suurin ero on ikäryhmässä 51–60-vuotiaat, jossa on 54 naista
ja 37 miestä. Miehiä on siis selvästi vähemmän kuin naisia. Mistä tämä johtuu? Keksitkö mahdollisia selityksiä? Onko erolla merkitystä sukupuolten tasa-arvon kannalta? Onko mahdollista
keksiä tasa-arvoa edistäviä toimia ja mihin ne kohdistuisivat?
Ensimmäisessä sarakkeessa kerrotaan tehtävätyyppi (johto, esimiehet, suorittava taso) sukupuolen
mukaan jaoteltuna (Johto N= naisten lukumäärä johtotehtävissä jne.). Näistä luvuista voidaan
piirtää graafinen esitys, joka auttaa havainnollistamaan yrityksen ikä- ja sukupuolijakaumaa. Jotta
taulukko täyttäisi tasa-arvolain asettamaan kysymykseen eli siihen, miten naiset ja miehet ovat
jakautuneet eri tehtäviin, taulukkoon on lisätty myös naisten %-osuutta kuvaava viimeinen sarake.
Tässä oppaassa esitettyjä taulukkomalleja yrityksen henkilöstörakenteen kuvaamiseksi voi toki
muokata sen mukaan, minkä ikäisiä ihmisiä yrityksessä on töissä ja minkä ikäisestä nais- tai miesryhmästä kaivataan lisätietoja. Taulukkopohjassa ikäryhmät on jaoteltu sarakkeisiin kymmenen
vuoden jaottelulla, mutta ryhmiä voidaan toki lisätä tai vähentää tarpeen mukaan.
Ikä, sukupuoli ja tehtävätaso
lkm 60
50
Johto M
Esimiehet M
Suorittava taso M
Johto N
Esimiehet N
Suorittava taso N
40
30
20
10
0
20-30
31-40
41-50
51-60
61-
Ikä vuosina
Kuva 5: Tasa-arvoselvitys: esimerkki tehtävätasojen tarkastelusta sukupuolen ja iän mukaan (VvL:n mallitaulukot 2011).
9.2.4
Naiset ja miehet ikäryhmittäin
Jos yrityksen henkilöstö on hyvin naisvaltainen tai tasa-arvotyöryhmässä nähdään muuten tarpeelliseksi, yrityksen ikäjakaumaa voidaan tarkastella myös naisten ryhmän sisällä ja vastaavasti
miesten ryhmän sisällä.
ikä
Taulukko 12.
Tasa-arvoselvitys:
esimerkki naisten ja
miesten ikäjakaumien
taulukoinnista (VvL:n
mallitaulukot 2011).
58
Miesten lkm
% miehistä
Naisten lkm
% naisista
20-30
17
10 %
28
17 %
31-40
43
25 %
22
13 %
41-50
66
38 %
55
34 %
51-60
43
25 %
56
34 %
61Yhteensä
3
2%
2
1%
172
100 %
163
100 %
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Kun henkilöstön ikäjakaumia tarkastellaan naisten ja miesten kohdalla erikseen, voidaan havaita,
että suurin osa naisista on iältään 41–60-vuotiaita (yht. 64 %). Samaan ikähaarukkaan osuu myös
suurin osa miehistä (63 %), mutta yksi neljäsosa miehistä sijoittuu myös ryhmään 31–40-vuotiaat.
Naisista yli puolet (64 %) on 20–50-vuotiaita ja monella heistä on kotona asuvia lapsia. Miehissä
vastaava osuus on 73 % - siis melkein kolme neljäsosaa. Toisaalta siinä iässä, jossa aletaan enenevässä määrin huolehtia omista ikääntyneistä läheisistä (41->), on naisista 69 % ja miehistä 65 %.
Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet eivät siis kohdistu ainoastaan lapsiperheisiin, vaan
laajempaan osaan henkilöstöä. Perhemuodot ovat nykyään hyvin monimuotoisia ja samanikäiset
ihmiset saattavat elää hyvinkin erilaista vaihetta elämässään: toinen saattaa hoitaa ikääntyvää
vanhempaa ja toinen omaa vauvaansa. Perheiden ja ihmisten elämänvaiheiden monimuotoisuus
olisi hyvä ottaa huomioon myös tasa-arvosuunnittelussa.
Miksi?
Ikä- ja sukupuolinäkökulman yhdistävä henkilöstörakenteen tarkastelu mahdollistaa yleiskuvan
siitä, minkä ikäisiä naisia ja miehiä yrityksessä työskentelee ja millaisissa tehtävissä. Näin voidaan
miettiä, mihin ikä- ja sukupuoliryhmään tulisi kohdistaa tasa-arvoisempaa työnjakoa edistäviä
toimia. Tai jos erittely esimerkiksi osoittaa, että yrityksen suurin henkilöstöryhmä on keski-ikäisten
suorittavaa työtä tekevien naisten ryhmä, millaisia sukupuoli- ja ikätasa-arvoa edistäviä toimia
voisi juuri tähän ryhmään kohdistaa.
9.3
Työsuhteen muoto
Tasa-arvoselvityksessä olisi hyvä tehdä työsuhteen muodon vertailua naisten ja miesten välillä,
vaikka tasa-arvolaki ei sitä varsinaisesti edellytäkään. Määräaikaiset työsuhteet ovat yksi suomalaisten työmarkkinoiden tasa-arvo-ongelma, sillä määräaikaisuudet kohdistuvat erityisesti
naisiin. Vuonna 2010 Suomessa määräaikaisista palkansaajista oli naisia 200 000 ja miehiä 129
000. Naispalkansaajista määräaikaisten osuus oli noin 18 prosenttia ja miespalkansaajista noin
12 prosenttia16.
TYÖSUHTEEN MUODOT
Miehet
Naiset
Yhteensä
Naisten osuus (%)
Kokoaikainen
160
162
322
50
Osa-aikainen
3
3
6
50
Määräaikainen
3
4
7
57
Muu, mikä?
0
0
0
0
Yhteensä
166
169
335
50
Taulukko 13. Tasaarvoselvitys: esimerkki
työsuhteen muodon
taulukoinnista sukupuolen mukaan (VvL:n
mallitaulukot 2011).
Yllä olevassa taulukossa malliyrityksen henkilöstö on jaettu ryhmiin sen mukaan, minkälaisessa
työsuhteessa he työskentelevät ja ovatko he naisia vai miehiä. Taulukon perustella voi todeta,
että malliyrityksessä naiset ja miehet jakautuvat tasapuolisesti kaikkiin työsuhteen eri muotoihin
eli kokoaikaisiksi, osa-aikaisiksi ja määräaikaisiksi. Määräaikaisia on myös yrityksen palveluksessa
hyvin vähän (7) verrattuna koko henkilöstön määrään (335).
16
Tilastokeskus 2011.
59
Miksi?
Määräaikaiset työsuhteet ovat yksi keskeisistä suomalaisista tasa-arvohaasteista ja siksi asian
suhteen on hyvä olla tarkkana myös vakuutusyrityksissä. Vaikka vakuutusalalla määräaikaisia
työsuhteita on vähemmän kuin usealla muulla alalla, kannattaa osana tasa-arvoselvitystä silti
seurata millaisissa työsuhteissa naiset ja miehet työskentelevät. Isoissa yrityksissä saattaa olla
hyödyllistä tilastoida henkilöstön työsuhteiden muoto sukupuolittain jaoteltuna myös yksiköittäin
tai toimialoittain.
Huomiota kannattaa kiinnittää erityisesti perheenperustamisiässä oleviin naisiin ja heidän työsuhteensa muotoon. Tasa-arvon toteutumisen kannalta kriittinen kohta on usein se, kun määräaikainen nainen tulee raskaaksi. Raskaus ei saa olla syy sille, että määräaikaista työsuhdetta ei
jatketa tai vakinaisteta. Jos raskaus on syy työsuhteen loppumiselle, kyseessä on sukupuoleen
perustuva syrjintä.
Yrityksissä voitaisiin myös seurata henkilöstön naisten ja miesten urapolkuja ja työsuhteen muodon kehitystä. Miten naiset ja miehet etenevät talon sisällä, onko etenemisvauhdissa eroja ja
missä ajassa määräaikaisuudet muuttuvat vakituisiksi? Palkataanko esimerkiksi määräaikainen
sijainen taloon sijaisuuden päättyessä toiseen tehtävään ja jos palkataan, rekrytoidaanko hänet
määräaikaiseksi vai vakituiseksi? Jos työnantajalla on tiedot käytettävissään, voidaan esimerkiksi
taulukoida naisten ja miesten eteneminen uralla ja työsuhteen vakinaistaminen kuluneen viiden
tai kymmenen vuoden aikana.
Jos sukupuolijakaumat ovat tasaisia ja määräaikaisuuksia on vähän, kuten malliyrityksessä, erityistoimia sukupuolijakauman tasoittamiseksi ei tällöin luonnollisestikaan tarvita. Jos taas eroja
ilmenee, kannattaa niiden syyt selvittää huolellisesti, jotta niihin ei piiloutuisi esimerkiksi välillistä
syrjintää nuoria naisia kohtaan.
9.4
Koulutus sukupuolen mukaan
Tasa-arvolain asettamat minimivaatimukset tasa-arvoselvityksen sisällölle eivät kata muuta kuin
erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoituksen naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista (niin kutsuttu palkkakartoitus). Tasa-arvoselvitykseen
on kuitenkin hyvä sisällyttää myös muita tasa-arvon tilan tarkasteluja.
Käytännössä tasa-arvosuunnitelmissa onkin usein mukana koulutustaustan ja ammatillisen
täydennyskoulutuksen tarkastelu. Tässä osiossa esitetään muutama taulukkomalli koulutuksen
tasa-arvon selvittämistä varten. Yrityksessä kannattaa miettiä, otetaanko sukupuolinäkökulman
rinnalle tarkasteltavaksi myös ikä. Tarkasteluun voisi yhdistää myös vaikka sen, millä taustakoulutuksella naiset ja miehet työskentelevät johdossa, esimiestehtävissä tai suorittavalla tasolla.
Joissakin yrityksissä naisten ja miesten välisiä palkkaeroja on palkkakartoituksessa perusteltu
eroilla naisten ja miesten koulutustaustassa. Tasa-arvoselvitykseen onkin hyvä sisällyttää naisten
ja miesten koulutustaustan vertailu, mikä saattaa selittää esimerkiksi palkkaeroja tai sitten ei.
60
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Koulutustausta sukupuolen mukaan
KOULUTUSTAUSTA
Opistoaste/ toinen aste
Ammatti-korkeakoulu
Yliopisto
Muu *
Miehet
53
28
28
28
Naiset
68
18
31
81
121
46
59
109
56 %
39 %
53 %
74 %
Yhteensä
Naisten osuus %
Taulukko 14:
Tasa-arvoselvitys:
esimerkki koulutustaustan taulukoinnista sukupuolen
mukaan (VvL:n
mallitaulukot
2011).
Koulutustausta
lkm 100
Miehet
80
Naiset
60
40
20
0
Opistoaste/
toinen aste
Ammattikorkeakoulu
Yliopisto
Muu*
* peruskoulu, keskikoulu, kansalaiskoulu tai ei tiedossa
Kuva 6: Tasa-arvoselvitys: esimerkki koulutustaustan taulukoinnista sukupuolen mukaan (VvL:n mallitaulukot 2011).
Koulutustaustaa kuvaavasta pylväskaaviosta käy ilmi, että selkein sukupuolen mukaan eriytynyt koulutustausta on ”muun kouluasteen” koulutusryhmässä, jossa naisia on lähes kolme
neljäsosaa. Muulla kouluasteella tarkoitetaan peruskoulua, kansakoulua, keskikoulua tai sitä,
että koulutusaste ei ole tiedossa Muut erot ovat huomattavasti pienempiä. Miehillä on naisia
useammin ammattikorkeakoulutausta. Naisilla on puolestaan miehiä useammin joko opisto- tai
toisen asteen koulutus tai yliopistotutkinto.
9.4.1
Koulutustausta naisten ja miesten osalta erikseen
Koulutustaustaa voi tarkastella myös erikseen naisten välillä ja erikseen miesten välillä. Tällöin
saadaan esiin, millainen koulutusprofiili piirtyy naisille ja millainen miehille. Koulutusprofiilin
sukupuolittaista muutosta voidaan seurata myös ajallisesti.
61
Taulukko 15.
Tasa-arvoselvitys:
esimerkki naisten ja
miesten koulutusprofiilin
taulukoinnista (VvL:n
mallitaulukot 2011).
Miehiä
Naisia
lkm
%
lkm
%
Opistoaste tai toinen aste
53
39 %
68
34 %
Ammattikorkeakoulu
28
20 %
18
9%
Yliopisto
28
20 %
31
16 %
Muu kouluaste *
28
20 %
81
41 %
137
100 %
198
100 %
Yhteensä
Kun naisia ja miehiä verrataan vain toisiinsa, saattaa huomio liiaksikin kiinnittyä siihen, että
”muun koulutusasteen”-ryhmässä naisia on 81 % ja miehiä 28 % (ks. taulukko 14). Taulukosta
15 näkee, että naisia todellakin on paljon juuri ”muun kouluasteen” ryhmässä. Toisaalta yrityksen palveluksessa olevista naisista vain 41 % on muun kouluasteen” ryhmässä ”. Loput 59 %
malliyrityksen naisista sijoittuu opisto- tai toisen asteen (34 %), ammattikorkeakoulun (9 %) tai
yliopiston (16 %) koulutustaustaryhmiin. Koulutustaustan lisätarkastelu naisten ja miesten osalta
erikseen saattaa tuoda tärkeän ja toisenlaisen näkökulman verrattuna yrityksen henkilöstön
koulutustaustan tarkasteluun vain nais–mies-jaolla.
Malliyrityksessä miesten koulutusprofiili vaikuttaa hieman tasaisemmalta kuin naisten. Miehiä on
suhteellisen tasaisesti kaikissa koulutusryhmissä, paitsi opistoasteen ryhmässä, joka on miesten
tyypillisin koulutustausta. Neljä kymmenestä miehestä on suorittanut opisto- tai toisen asteen
koulutuksen.
Naisten ja miesten koulutusprofiilia voi hyödyntää tasa-arvotyöryhmässä esimerkiksi silloin kun
keskustellaan uralla etenemisestä tai vaikkapa sukupuolten palkkaeroista. Esimerkiksi malliyrityksessä perustellaan sukupuolten palkkaeroja osin sillä, että ne johtuvat naisten ja miesten
koulutustaustasta. Yllä olevan taulukon perusteella tasa-arvotyöryhmä saattaisi hyvinkin kaivata lisäselvityksiä siitä, syntyvätkö palkkaerot juuri ”muun koulutusasteen” omaavien naisten
mahdollisesti pienempien palkkojen takia vai ehkä jostain muusta syystä. Tasa-arvotyöryhmässä
voitaisiin yhdistää koulutustaustatarkastelu sukupuolen mukaan palkkakartoitukseen ja selvittää,
millainen keskimääräinen ansio on milläkin koulutustaustan naisilla ja miehillä.
Miksi?
Naisten ja miesten tarkastelu koulutuksen mukaan antaa taustatietoa ja saattaa osaltaan selittää
esimerkiksi palkkaeroja. Vertailu myös kartoittaa koulutustarpeita karkealla tasolla. Koulutustaustojen erittelyn perusteella voidaan esimerkiksi tarjota vähemmistönä olevan sukupuolen
edustajille mahdollisuuksia lisäkouluttautumiseen koulutuserojen tasaamiseksi.
Pitkäjänteisellä koulutustaustan seuraamisella voidaan havaita myös muutoksia henkilöstön
koulutustaustassa esimerkiksi sen myötä, että nuoret työntekijät ovat usein koulutetumpia kuin
edeltäjänsä. Sukupuolen ja iän mukaan jaotelluilla koulutustaustatilastoinneilla voidaan myös
seurata onko tässä kehityksessä ero sen mukaan, onko kyse naisista vai miehistä.
Koulutustaustaa voisi olla hyvä tarkastella tarkemmalla tasolla myös osasto- tai toimintokohtaisesti. Yrityksessä on hyvä pohtia, olisiko tarpeen tarkastella muitakin tasa-arvon ulottuvuuksia
62
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
koulutustaustan yhteydessä. Tasa-arvoselvityksessä ja koulutustaustan seurannassa voidaan
esimerkiksi yhdistää sukupuoli- ja ikänäkökulma
9.4.2
Ammatillisen koulutuksen jakautuminen
sukupuolen mukaan
Yrityksen tarjoama
ammatillinen koulutus
päiviä/lkm/vuosi
Naiset
Miehet
Yrityksen tukemat
tutkinnon
(esim. MBA), lkm/vuosi
427
2
578
5
Yhteensä
1005
7
Naisten osuus
42 %
29 %
Taulukko 16.
Tasa-arvoselvitys: esimerkki viime
vuonna ammatilliseen koulutukseen osallistuneista taulukoituna
sukupuolen mukaan (VvL:n
mallitaulukot 2011).
Koulutustaustan lisäksi on hyvä tarkastella myös ammatillista koulutusta. Tässä ammatillisella
koulutuksella tarkoitetaan oman työn tekemiseen liittyvää ja osaamisen päivittämiseen liittyvää
koulutusta. Elinikäinen oppiminen ja osaamisen kartuttaminen koko työuran ajan ovat osa
nykyaikaista työelämää. On tärkeä seurata, että yrityksessä tuetaan tasapuolisesti naisten ja
miesten mahdollisuutta laajentaa ja päivittää osaamistaan.
Taulukossa 16 tarkastellaan sukupuolen mukaan jaoteltuna ammatillisten koulutuspäivien ja
yrityksen tavalla tai toisella tukemien tutkintojen kohdentumista naisille ja miehille. Yrityksessä
kannattaa porukalla miettiä, miten omassa talossa tulisi ammatillista koulutusta seurata eli mitkä
olisivat juuri meille sopivat mittarit ja olisiko niitä useampia ja hienosyisempiä kuin koulutuspäivien tai tutkintojen lukumäärä.
Sukupuolittain saattaa olla esimerkiksi eroa siinä, paljonko aikaa on käytettävissä oman osaamisen
päivittämiseen tai tapahtuuko koulutus oman työn ohessa verkossa vai talon ulkopuolella, missä
mahdollisuus yhtäjaksoisesti keskittyä uuteen asiaan on luonnollisesti parempi kuin opiskeltaessa oman työn ohessa omassa työpisteessä. Sukupuolieroja voi olla myös siinä, osallistutaanko
käyttöjärjestelmää käsitteleville kursseille vai johtamiskursseille.
Koska yritysten tavat tukea henkilöstönsä koulutusta vaihtelevat, on vaikeaa esittää kattavaa
taulukkomallia ammatillisen koulutuksen tasa-arvon selvittämiseksi. Kussakin talossa tunnetaan
oma arki parhaiten ja siten osataan myös parhaiten määritellä oikeat asiat seurattaviksi ja niille
sopivat mittarit.
Miksi?
Ammatillisen koulutuksen seuraaminen nais-mies-jaolla kertoo siitä, ovatko koulutuspäivät ja
suoritetut tutkinnot jakautuneet tasapuolisesti naisten ja miesten kesken. Pelkkä koulutuspäivien tai tutkintojen määrän tarkastelu ei kuitenkaan vielä kerro kovinkaan paljon koulutuksen
tasa-arvoisuudesta. Tarvitaan hienosyisempää tarkastelua siitä, ketä koulutetaan ja millaisissa
asioissa koulutetaan.
63
Voi olla tarpeen tarkastella koulutuksen jakautumista myös osasto- tai toimintokohtaisesti.
Kannattaa myös miettiä, toisiko koulutuksen tarkastelu sukupuolen ja iän mukaan jotain olennaista taustatietoa sille, millaisia tasa-arvotoimia yrityksessä pitäisi kehittää ja mihin sukupuoli- ja
ikäryhmiin niitä tulisi kohdentaa.
Se ketä koulutetaan voi omalta osaltaan kertoa siitä, kenen uralla etenemistä tai moniosaamista
halutaan tukea tai sitten se voi kuvastaa sitä volyymia, jolla käytännön työssä on omaksuttava
uutta tietoa, lainsäädäntöä ja atk-järjestelmiä.
9.5
Rekrytointi ja urakierto
Ehkä useimmin kuultuja perusteluita sille, miksi naisia on eniten suorittavissa tehtävissä ovat:
”naisia ei kiinnosta uralla eteneminen” tai ”naiset eivät hae aukeaviin esimies- ja johtotehtäviin”.
Niin kauan kuin näitä väitteitä ei tutkita analyyttisesti pitkäaikaisella seurannalla, kyseessä on
on sukupuolistereotypia ja asenteellinen väite siitä, millaisia naiset ovat, tai mutu-tuntumaan
perustuva käsitys hakijoiden sukupuolijakaumasta. Asian selvittämiseksi riittää verrattain selkeä
taulukkomalli, johon tilastoidaan konttorin ja kentän osalta erikseen eri tehtäviin hakeneiden ja
valittujen naisten ja miesten osuus sekä se, ovatko he talon sisältä vai ulkopuolelta.
REKRYTOINTI JA URAKIERTO
Kuluneen vuoden aikana avoimiin tehtäviin hakeneet ja valitut
Konttori
Avoimet paikat
Kenttä
Johto
Esimiehet
Suorittavat
Yht.
Johto
Esimiehet
Suorittavat
Yht.
1
3
10
14
0
2
6
8
0
5
17
22
0
0
5
5
Naisia
Hakijat yhteensä
Talonsisäiset
0
3
2
5
0
0
1
1
Talon ulkopuoliset
0
2
15
17
0
0
4
4
Valitut yhteensä
0
2
5
7
0
0
2
2
Talonsisäiset
0
2
2
4
0
0
1
1
Talon ulkopuoliset
0
0
3
3
0
0
1
1
Miehiä
Hakijat yhteensä
8
6
11
25
0
0
5
5
Talonsisäiset
3
4
5
12
0
0
0
0
Talon ulkopuoliset
5
2
6
13
0
0
5
5
Valitut yhteensä
1
1
5
7
0
0
4
4
Talonsisäiset
0
0
1
1
0
0
0
0
Talon ulkopuoliset
1
1
4
6
0
0
4
4
Taulukko 17: Tasa-arvoselvitys: esimerkki rekrytoinnin ja urakierron taulukoinnista sukupuolen mukaan
(VvL:n mallitaulukot 2011).
64
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Malliyrityksen rekrytointia ja urakiertoa käsittelevästä taulukosta voi nähdä, että kuluneen vuoden
aikana konttoripuolella oli avoinna yhteensä 14 paikkaa. Näistä yksi oli johtotehtäviin, esimiestehtäviin kolme ja suorittaviin tehtäviin 10 paikkaa. Tehtäviin valittiin tasapuolisesti seitsemän
naista ja seitsemän miestä. Johtotehtäviin haki kahdeksan henkilöä, jotka olivat kaikki miehiä.
Talonsisäisiä hakijoita oli kolme ja ulkopuolisia viisi miestä. Johtotehtävään valittiin yksi talon
ulkopuolelta paikkaa hakenut mies. Malliyrityksen rekrytointia ja urakiertoa selvittävä taulukko
vahvistaa, että yksikään nainen ei hakenut johtotehtävään, ei talon sisältä eikä sen ulkopuolelta.
Tätä samaa logiikkaa seuraten voidaan käydä läpi kaikki avoimet paikat, niihin hakeneet naiset
ja miehet sekä sen, ovatko he hakeneet paikkaa talon ulkopuolelta vai sisältä.
Kenttämiesten osalta huomio kiinnittyy siihen, että suorittavan tason kuuteen vapaaseen paikkaan haki viisi naista ja viisi miestä. Heistä paikan sai kaksi naista ja neljä miestä. Jos tavoitteena
on tasoittaa kentän toimihenkilöiden sukupuolijakaumaa, kannattaa tässä kohden seurata
kehitystä pitkällä tähtäimellä ja arvioida, miten talon sisältä kentän tehtäviin hakeneet toimihenkilönaiset onnistuvat rekrytointiprosessissa. Jos esimerkiksi talon sisällä konttorin naiset hakevat
kentän tehtäviin, mutta eivät näytä pärjäävän kovin hyvin rekrytointiprosessissa, voitaisiin tasaarvotyöryhmässä pohtia, millaisia tasa-arvoa edistäviä toimia (esimerkiksi koulutusta) voitaisiin
kohdistaa talon sisällä sellaisiin naisiin, joita saattaisi kiinnostaa työskentely kentän sopimuksella.
Miksi?
Taulukko 17 kertoo meille, kuinka usein avoimiin paikkoihin on valittu hakija talon sisältä tai
vastaavasti talon ulkopuolelta ja mikä on ollut hakijoiden ja valittujen sukupuolijakauma.
Jos väitettä, että naisia ei kiinnosta ja/tai naiset eivät hae esimiestehtäviin, tutkitaan ja pidemmällä
aikavälillä huomataan, että naiset eivät todellakaan hae niin sanottuihin vaativampiin tehtäviin
kannattaa tietysti miettiä, miksi näin on. Yksittäisten vuosien tilastot voivat perustua sattumaan
ja niiden perusteella ei voida tehdä johtopäätöksiä. Yleisten linjojen hahmottaminen edellyttää
pidemmän aikajakson rekrytointitilastojen tarkastelua.
Olisiko rekrytointitavassa ja -prosessissa jotain kehitettävää? Voisiko talon sisällä jollain tapaa
tukea (tietyn ikäisiä naisia tai miehiä) etenemään urallaan tai kehittämään moniosaamistaan?
Voisiko tasa-arvosuunnitelmaan kirjata vaikka talon sisäistä uralla etenemistä ja urakiertoa
tukevaa koulutusta?
”Kyllä
Vai onko niin, että yritykseen rekrytoidaan lähinnä vain
täälläkin
tässä
talossa on
talon ulkopuolelta, jolloin oma henkilöstö saattaa ajatella, että hakeminen on turhaa? Kannattaisiko tasaura- ja työkiertomahdollisuuksia. Niitä
arvosuunnitelmaan kirjata toimenpiteeksi tarkempi
varmaan on ruvettu painottaan enemmän.
selvitys siitä, millaiseksi yrityksessä työskentelevät
Meillekin tuli sellanen cv-pankki, että jos oot kiin(eri-ikäiset) naiset ja miehet kokevat mahdollisuunostunu tässä talossa aukiolevista tehtävistä, niin
tensa edetä vaativampiin ja/tai paremmin palkatvoit
laittaa omat tietos tietokantaan…Se osottaa,
tuihin tehtäviin ja millaisin käytännön toimin heitä
et
jos sopiva paikka aukeaa, niin oot valmis
voisi siihen yrityksen taholta kannustaa? Seuraavan
siirtymään
talon sisällä.” (Pääluottamuskerran, kun tasa-arvosuunnitelmaa päivitetään, voitaisiin tämän selvityksen tulokset muuttaa tasa-arvoa
mies, mies.)
edistäväksi toiminnaksi.
65
”Tämmönen ihan biologinen juttu, että naiset on perhevapaalla jonkun aikaa ja miehet tekee
työtä. Se ois mun mielestä syrjintää, jos sitä
ei otettais huomioon, että ne henkilöt, jotka
Vanhemmuuden tasaisempi jakaminen äitien ja
ovat töissä – olivatpa miehiä tai naisia – jotka
isien välillä on yksi keskeisimpiä tasa-arvopolitiikan
kehittävät omaa pätevyyttä ja tekevät hyviä
tavoitteita Suomessa. Myös työpaikoilla voidaan
suorituksia, ettei heidän palkat kehittehdä paljon työn ja perheen yhteensovittamiseksi.
tyis”. (Henkilöstöasioista vastaava
Tasa-arvolaki (6 §) edellyttää, että jokaisen työnantajan
henkilö, mies.)
tulee ”helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja
perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota
etenkin työjärjestelyihin”. Tasa-arvoselvityksessä on hyvä selvittää, miten yrityksen henkilöstössä äitien ja isien perhepoliittiset
vapaat jakautuvat.
9.6
Perhepoliittiset vapaat
Tutkimukset osoittavat, että isyysvapaan käyttö on jatkuvasti lisääntynyt Suomessa. Vuonna
2009 lähes kolme neljäsosaa isistä käytti isyysvapaata. Yleensä tämä enintään 18 arkipäivän
mittainen isyysvapaa pidetään lapsen syntymän yhteydessä äitiysrahakauden aikana. Sen sijaan
isien vanhempainvapaan käyttö on ollut edelleen vähäistä. Isät käyttivät vuonna 2010 kaikista
vanhempainpäivärahapäivistä alle seitsemän prosenttia. Kun isäkuukautta ei lasketa mukaan,
vanhempainvapaata käytti vain noin neljä prosenttia isistä. Nykyisin kotihoidon tukea ja osittaista
hoitorahaa käyttävät lähes pelkästään naiset 17.
Sekä työn ja perheen yhteensovittamisen että naisten ura- ja palkkakehityksen kannalta on
ensiarvoisen tärkeää, että naisten ja miesten perhepoliittiset vapaat jakautuisivat nykyistä tasaisemmin. Työpaikkatasolla voidaan tehdä paljon työn ja perheen yhteensovittamiseksi. Yksi
keskeisimmistä keinoista on työaikajoustojen kehittäminen ja niiden käytön mahdollistaminen.
Yksinkertaisin tapa seurata perhevapaiden jakautumista on taulukoida, kuinka moni henkilö on
käyttänyt vanhempainvapaita, kuinka monta päivää on käytetty ja ovatko vapaita käyttäneet
henkilöt olleet naisia vai miehiä.
Malliyrityksen vanhempainvapaataulukosta nähdään, että vanhempainvapailla on ollut yhteensä
kahdeksan henkilöä. Näistä seitsemän on ollut naisia ja yksi mies.Yhtä naista kohden vanhempainvapaapäiviä on ollut keskimäärin noin 160 päivää. Yhden vanhempainvapaata käyttäneen
miehen kohdalla vapaan kesto on ollut 24 päivää eli 15 % vastaavasta naisen käyttämän vapaan
kestosta.
Taulukko 18.
VANHEMPAINVAPAA
Tasa-arvoselvitys:
Vapailla olevat
Päivät
Päivät
esimerkki vanhempaihenkilöt, lkm
yhteensä, lkm
yhteensä/hlö
nvapaiden taulukoinNaiset
7
1121
160
nista sukupuolen
Miehet
1
24
24
mukaan (VvL:n
Yhteensä
8
1145
143
mallitaulukot 2011).
Naisten osuus
17
66
Vanhempainvapaatyöryhmän muistio 2011, 14.
88 %
98 %
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Näin pienestä otoksesta ei kuitenkaan voi vetää johtopäätöksiä siitä, miten tasaisesti vanhempainvapaat yrityksessä keskimääräisesti jakaantuvat naisten ja miesten kesken. Yksi mahdollisuus
olisi seurata kehitystä pidemmällä aikajaksolla.
Isommassa yrityksessä vanhempainvapaita ja niiden jakautumisia voitaisiin tarkastella tehtävätyypeittäin eli miten johdon naiset ja miehet käyttävät vanhempainvapaita, miten esimiestehtävissä
ja miten suorittavalla tasolla. Vanhempainvapaita voitaisiin myös yksilöidä tarkemmin äitiys- ja
isyysvapaaseen, vanhempainvapaaseen, tilapäiseen hoitovapaaseen (ns. sairaan lapsen hoitovapaaseen) ja niin edelleen.
Miksi?
Tasa-arvobarometrin (2008, 37)18 mukaan perhevapaiden käytössä on enemmän vaikeuksia
yksityisellä sektorilla kuin julkisella sektorilla. Vaikeimmaksi koetaan isien käyttämä hoitovapaa,
etenkin yksityisellä sektorilla. Sektorien väliset erot näkyvät molemmilla sukupuolilla varsinkin
pidemmissä perhevapaissa, miehillä vielä voimakkaammin.
Sillä, että vanhemmuudesta johtuvat poissaolot keskittyvät naisille, voi olla välittömiä tai välillisiä
vaikutuksia naisten mahdollisuuksiin edetä uralla, palkkakehitykseen ja työssä jaksamiseen. Perhepoliittisten vapaiden jakaminen on perheiden sisäisten päätösten varassa, mutta työnantaja
voi omalta osaltaan viestiä, että se kannustaa äitejä ja isiä mahdollisimman tasaiseen vanhemmuuden jakamiseen. Jos perhepoliittiset vapaat näyttävät kasaantuvan naisille, voidaan isyyden
tukeminen ottaa vaikka seuraavan vuoden tasa-arvosuunnittelun teemaksi.
Suurissa yrityksissä perhepoliittisten vapaiden taulukointi sopimusalan, tehtäväryhmän ja sukupuolen mukaan voi myös nostaa esiin tiettyjen ryhmien erityistarpeita (esimerkiksi pienten
lasten esimiesnaiset) tai se voi auttaa hahmottamaan henkilöstössä tapahtuvia muutoksia. Se,
että kenttämiehiksi tulee lisää nuoria naisia ja miehiä, asettaa kentän esimiehet ja johtajat uudenlaisten haasteiden pariin. Henkilöstössä on aikaisempaa enemmän erilaisilla perhevapailla
olevia henkilöitä, joita ei saa asettaa huonompaan asemaan vanhemmuudesta tai raskaudesta
johtuvasta syystä. Käytännön haasteena, jota voisi pohtia tasa-arvosuunnittelussa, olisi esimerkiksi
se, miten myyntitavoitteiden asettamisessa voitaisiin ottaa huomioon vanhemmuudesta johtuvat
vapaat ja se, että vanhemmuus ei tarkoittaisi ansiotason laskua (vrt. luvun 9.6 alun puhekula).
9.7
Kyselyjen käyttäminen tasa-arvoselvityksessä
Tilastot kertovat tärkeitä asioita henkilöstöstä ja naisten ja miesten tasa-arvosta. Ihan yhtä tärkeää
tietoa saadaan tarkastelemalla naisten ja miesten kokemuksia työpaikalla. Erilaiset henkilöstö-,
ilmapiiri-, työhyvinvointi- ja muut vastaavat kyselyt ovat joka tapauksessa osa nykyaikaisten yritysten rutiineja ja niitä kannattaisi hyödyntää nykyistä enemmän myös tasa-arvosuunnittelussa.
Se, että henkilöstökyselyitä voisi käyttää tasa-arvoselvityksen aineistona, on kuitenkin monessa
yrityksessä uusi asia. Kyselyiden teemat ovat mitä suurimmassa määrin tasa-arvoasiaa, sillä
18
Nieminen 2008.
67
tasa-arvo toteutuu tai on toteutumatta arkisissa vuorovaikutustilanteissa ja yrityksen henkilöstöjohtamis- ja palkitsemispolitiikan prosesseissa.
Valitettavan harvassa tasa-arvosuunnitelmassa on kuitenkaan keksitty tarkastella erilaisten yrityksessä tehtävien kyselyiden tuloksia sukupuolen mukaan jaoteltuina ja hyödyntää niitä tasa-arvoa
edistävien toimenpiteiden suunnittelun taustamateriaalina ja tasa-arvon edistymisen mittareina.
Kokemuksia johtamisesta, arvostamisesta, jaksamisesta, palkitsemisesta ja yleensä ottaen kaikesta
siitä, mitä kyselyissä selvitetään, voidaan tarkastella sukupuolen mukaan jaoteltuna ja tutkia,
onko naisten ja miesten kokemuksissa eroa. Jos tarkasteltava aineisto on tarpeeksi iso, voidaan
naisten ja miesten kokemuksia eritellä myös iän, osaston tai toiminnon mukaan.
Tasa-arvokokemuksien selvittäminen
Täysin
samaa mieltä
Esimerkkejä:
Jokseenkin
samaa mieltä
Ei osaa
sanoa
Jokseenkin
eri mieltä
Täysin
eri mieltä
N (%)*
M (%)**
N (%)
M (%)
N (%)
M (%)
N (%)
M (%)
N (%)
M (%)
“Palkkani vastaa työni vaativuutta.”
“Esimieheni kannustaa minua
kehittymään työssäni.”
“Minulla on mahdollisuus edetä
urallani, jos niin haluan.”
“Haluaisin edetä urallani ja siirtyä vaativampaan tehtävään. “
“Olen kärsinnyt haittaa sukupuoleni takia uralla etenemisessä.”
“Työn ja perheen yhteensovittaminen onnistuu hyvin
yrityksessämme”.
“Olen kokenut seksuaalista
häirintää.”
*= ko. mieltä olevien naisten prosenttiosuus kaikista kyselyyn vastanneista naisista
**= ko. mieltä olevien miesten prosenttiosuus kaikista kyselyyn vastanneista miehistä
Taulukko 19. Tasa-arvoselvitys: esimerkkejä ilmapiirikyselyväittämistä, joita voidaan käyttää osana
tasa-arvoselvitystä (VvL:n mallitaulukot 2011).
68
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
Raportointivaiheessa on yleensä helppo ajaa tulokset ulos nais- ja miesvastaajien osalta ja
vertailla vastauksia, kunhan sukupuoli on ilmoitettu vastauksessa. Ensimmäisenä kannattaakin
selvittää, että pyydetäänhän kaikissa yrityksessä tehtävissä tai teetettävissä kyselyissä vastaajaan
merkitsemään sukupuolensa. Seuraavaksi voidaan kartoittaa, miten tulokset saadaan ajettua
sukupuolen mukaan. Jos kyseessä on ulkopuolisen tahon tekemä kysely, on helpointa pyytää
tulokset myös sukupuolen mukaan esitettynä siinä vaiheessa, kun tilausta tehdään.
Yrityksessä on hyvä miettiä, kannattaisiko kysyä myös muita taustamuuttujia kuin sukupuolta,
esimerkiksi ikää. Eri vuosina voi tasa-arvosuunnittelussa olla painopisteenä erilaisia teemoja
(johtamisväittämät, työoloväittämät, palkitsemisväittämät jne.) ja sukupuolten tasa-arvoa voidaan välillä keskittyä tarkastelemaan ikäryhmittäin, välillä toiminnoittain, välillä osastoittain.
Tasa-arvoselvitysten ei tarvitse aina olla samanlaisia, mutta joitain tiettyjä tunnuslukuja kannattaa
seurata samanlaisina vuodesta toiseen, jotta mahdollista muutosta ja tasa-arvon edistymistä
voidaan todentaa.
•
•
•
Tasa-arvoselvityksen laatimisessa tai sen laadun parantamisessa kannattaa lähteä
liikkeelle siitä tiedosta, mitä yrityksessä jo nyt kerätään ja tarkastella tuloksia nais–
mies-jaolla
Lisätietoa tasa-arvosta voidaan saada sisällyttämällä tasa-arvon kokemusta käsitteleviä väitteitä käytössä oleviin kyselyihin.
Lisäksi voidaan tehdä erillisiä tasa-arvokyselyjä (esimerkiksi viiden vuoden välein)
Kannattaa tutustua ilmaiseen tasa-arvokyselytyökaluun www-osoitteessa
www.tasa-arvokysely.fi.
Miksi?
Ihmisten kokemuksien arvostaminen on tärkeää. On siis tärkeää tarkastella rinnakkain henkilöstötilastoja ja erilaisia selvityksiä, joissa kartoitetaan henkilöstön kokemuksia. Naiset ja miehet
kokevat monet asiat keskimääräisesti eri tavalla.
Tutkimuksissa saadaan systemaattisesti esiin tulos, jonka mukaan suomalaisten naisten mielestä
sukupuolten tasa-arvo toteutuu huonommin kuin miesten mielestä. Vuonna 2008 suomalaisista
naisista 15 % oli sitä mieltä, että naiset ja miehet ovat tasa-arvoisia suomalaisessa yhteiskunnassa. Miehistä tätä mieltä oli 36 %. Miesten aseman naisia paremmaksi arvioi naisista 84 %
ja miehistä 61 %19.
Yleinen käsitys siitä, ”ettei meidän työpaikalla ole tasa-arvo-ongelmia” saattaa muuttua, kun
naisten ja miesten kokemuksia verrataan toisiinsa. Yhden mielestä tasa-arvo toteutuu ja toisen
mielestä ei. Henkilöstön kokemukset tulisi ottaa tosissaan. Jos esimerkiksi naisten ja miesten
välillä on eroa siinä, miten he kokevat esimiehen arvostavan heidän työpanostaan, olisi tärkeää
ottaa tuo kokemus vakavasti ja pyrkiä hankkimaan lisäselvityksiä ja niiden avulla kehittämään
toimia tilanteen oikaisemiseksi. Naisten tai miesten kokemuksia ei tule selittää pois ja siten
nujertaa henkilöstön intoa vastata tuleviin kyselyihin.
19
Nieminen 2008, 14
69
9 Tasa-arvoselvityksen tekeminen
n Vakuutusväen Liitto suosittaa, että tasa-arvoselvityksessä eritellään
muitakin henkilöstöä koskevia tietoja kuin sijoittuminen eri tehtäviin sekä
palkkakartoitus. On tärkeää tarkastella esimerkiksi koulutuksen ja perhepoliittisten vapaiden sukupuolijakaumia sekä sitä, onko naisten ja miesten
kokemuksissa eroja erilaisissa henkilöstölle kohdistetuissa kyselyissä.
70
10 Palkkakartoituksen tekeminen
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolaki 6 a §
… Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa,
ja sen tulee sisältää:
1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten
sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta,
palkoista ja palkkaeroista;
2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet
tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti
sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään
kerran kolmessa vuodessa.
Tasa-arvolaki ei toistaiseksi anna kovinkaan tarkkoja ohjeistuksia siitä, miten palkkakartoitus
tulee käytännössä tehdä. Työmarkkinajärjestöt ja ammattiliitot ovat ohjeistaneet jäseniään
palkkakartoituksen tekemiseen, mutta ongelmana on ollut se, että ohjeistukset ovat hyvinkin
erilaisia. Tasa-arvovaltuutetun www-sivuilla voi tutustua siihen, miten tasa-arvolain valvonnan
näkökulmasta tulkitaan palkkakartoituksen sisältö- ja laatimisprosessivaatimuksia. Varsinaisia
taulukkoja tai muita malleja palkkakartoituksen tekemiseen tasa-arvovaltuutetun ohjeistuksissa
ei ole.
Työpaikoilla kuitenkin tarvitaan konkreettisia malleja palkkakartoituksen tekemiseen. Tasaarvovaltuutettu onkin korostanut alakohtaisten palkkakartoitusmallien kehittämisen tarvetta ja
tähän tarpeeseen vastataan tällä oppaalla sekä vakuutusalan yrityksille suunnitelluilla palkkakartoituksen taulukkomalleilla. VvL:n palkkakartoituksen taulukkomalleilla ovat ensimmäinen yritys
miettiä alakohtaisesti ja ammattiliiton näkökulmasta sitä, miten hyvä palkkakartoitus voitaisiin
realistisesti saada aikaan vakuutusalan yrityksissä. Taulukkomallit ovat nimensä mukaisesti ainoastaan malleja, joita kannattaa kehittää omalla työpaikalla eteenpäin ja omia tarpeita vastaavaksi.
10.1
Miksi palkkakartoitus pitää tehdä?
Palkkakartoituksen tavoitteena on sellaisen palkkavertailun laatiminen, joka auttaa sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän ennaltaehkäisemisessä ja naisten ja miesten palkkatasa-arvon
edistämisessä.
Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä
siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön
kanssa.
71
Tasa-arvolain (6 a §)mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus
eli on eriteltävä
•
•
•
naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin
naisten ja miesten tehtävien luokitus
naisten ja miesten palkat ja palkkaerot
Paikallisesti on mahdollista sopia, että selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja palkkakartoitus
sen osana tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. Sen sijaan tasa-arvosuunnitelmaan
sisältyvät tarpeelliset toimenpiteet sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi tulee päivittää ja toteuttaa vuosittain. Samoin vuosittain on tehtävä arvio edellisen vuoden tasa-arvosuunnitelmaan
sisältyneiden toimenpiteiden toteutumisesta. Palkkakartoituksen tekeminen on tullut aloittaa
välittömästi lain voimaan tultua kesäkuun alussa 2005.
Kuten jo aikaisemmin on tässä oppaassa tuotu esiin, naisten ja miesten palkkatasa-arvon edistäminen on yksi tasa-arvolain mainitsemista tasa-arvosuunnittelun tavoitteista. Jotta olisi mahdollista suunnitella ja toteuttaa palkkatasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä, on ensin tiedettävä,
mihin tehtävä- ja/tai palkkaryhmiin toimenpiteitä tarvitsee ja kannattaa kohdistaa. Laadukas ja
riittävän yksityiskohtainen palkkakartoitus on edellytys sille, että voidaan suunnitella konkreettisia
toimenpiteitä palkkatasa-arvon edistämiseksi.
Palkkakartoitukset olisivat laadultaan nykyistä parempia vakuutusalan yrityksissä, jos yrityksissä
nähtäisiin palkkakartoitus yhtenä palkkapolitiikan oikeudenmukaisuuden ja läpinäkyvyyden kehittämisen välineenä. Luottamustoimisten mielestä nykyiset palkkakartoitukset eivät ole sellaisella
tasolla, että niitä tarkastelemalla voisi sanoa paljoakaan naisten ja miesten palkkatasa-arvon
toteutumisesta tai toteutumattomuudesta. Tässä mielessä ne eivät palvele tarkoitustaan. Ongelma ei kuitenkaan ole vain vakuutusalan yrityksiä koskeva, vaan palkkakartoitusten laadussa
on parantamisen varaa kaikilla työnantajasektoreilla.
Lainsäätäjä on tietoinen palkkakartoituksien heikosta laadusta ja niiden laatimisen ongelmista
mm. tiedonsaantioikeuksiin liittyen. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta onkin antanut
maaliskuussa 2011 päätöksen, jossa todetaan, että
”hallitus valmistelee eduskunnalle esityksen tasa-arvolain muuttamisesta muun muassa siten, että palkkakartoitusvelvoitteita täsmennetään, henkilöstön vaikutus- ja
tiedonsaantimahdollisuuksia lisätään työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta tehtäessä, toiminnallinen tasa-arvosuunnittelu ulotetaan peruskouluihin ja
lakiin lisätään sukupuolivähemmistöjen suojaa ja syrjintätapausten sovittelua koskevat
säännökset20”.
Samassa yhteydessä eduskunta päätti myös lisätä tasa-arvotyön voimavaroja osoittamalla tasaarvovaltuutetulle määrärahat lisähenkilöstön palkkaamiseen tasa-arvolain edistämisvelvoitteiden
valvonta- ja ohjaustehtävien hoitoon.
20
72
EK 51/2010.
10 Palkkakartoituksen tekeminen
Tasa-arvolain uudistaminen sekä tasa-arvon edistämisvelvoitteiden (sis. palkkakartoituksen)
valvonnan ja ohjauksen lisääminen tulee kuitenkin olemaan hidas prosessi, jota ei kannata yrityksissä jäädä odottamaan. Proaktiivisissa yrityksissä palkkakartoitusten laatua lähdetään jo nyt
ennakoivasti kehittämään ja yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa vahvistamaan.
10.2
Palkkasyrjintää vai hyväksyttäviä palkkaeroja?
Palkkakartoituksen ensimmäisenä tehtävänä on osoittaa
ne tehtävät ja/tai palkkaryhmät, joiden palkkoja ja
palkkojen eroja pitää perata tarkemmin ja varmis”Mies ja nainen teki
taa, ettei palkkaeroissa ole mukana sukupuoleen
tismalleen samaa työtä ja sit kävi ilmi,
perustuvaa syrjintää. Jos palkkaeroille ei pystytä
et se nainen sai 1500–2000 euroa pienempää
esittämään hyväksyttävää syytä, voi kyseessä olla
palkkaa. Okei, se korjattiin. Pakkohan niitten
sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä ja tilanteen
oli se korjata”. (Pääluottamusmies,
korjaaminen on aloitettava välittömästi.
nainen.)
Mitä on sukupuoleen perustava palkkasyrjintä?
Tasa-arvolaki määrittelee sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän seuraavalla tavalla:
”Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:….
2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta
tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään
menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen
liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;
3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi
muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;”
(Tasa-arvolaki 8 §.)
Kaikki palkkavertailussa esiin tulevat palkkaerot eivät pidä sisällään syrjintää. Palkkaerot ovat
hyväksyttäviä, jos niillä on hyväksyttävä syy. Hyväksyttävänä pidettävä peruste saattaa selittää
palkkaerot kokonaan tai osittain. Työnantajan tulee pystyä selittämään palkkakartoituksessa
havaitut sukupuolten väliset palkkaerot. Työnantajan täytyy pystyä myös perustelemaan, ovatko
erot hyväksyttäviä vai eivät ja että ne johtuvat jostain muusta syystä kuin sukupuolesta.
Tasa-arvovaltuutetun mukaan21 palkkaeroja ei voida pitää hyväksyttävänä vain sen vuoksi,
että työnantaja menettelee työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksen tai palkkausjärjestelmän
periaatteiden mukaisesti. Jos määräykset ja periaatteet ovat ristiriidassa tasa-arvolain kanssa,
noudatetaan tasa-arvolain säännöksiä. Tasa-arvovaltuutettu ohjeistaa, että hyväksyttävien syiden
21
Www.tasa-arvo.fi > Palkkaus > Hyväksyttävät syyt.
73
tulee olla myös suhteellisuusperiaatteen mukaisia. Tämä tarkoittaa, että menettelyllä tulee olla
hyväksyttävä tavoite ja valittujen keinojen tulee olla tavoitteen kannalta aiheellisia ja tarpeellisia.
Tasa-arvolain esitöiden mukaan hyväksyttäviä syitä palkkaeroille voivat olla ainakin henkilön
koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja henkilön sopivuus vaativampiin työtehtäviin. Myös
ammattitaitoisen työvoiman tarjonnan niukkuudesta johtuva kilpailutilanne voi olla tällainen syy.
Palkkaeroa ei voida hyväksyttävästi perustella vetoamalla yleistettyihin oletuksiin siitä, millaisia
naiset tai miehet työntekijöinä ovat.
Vakuutusalan yritysten palkkakartoituksissa voitaisiin nykyistä selvemmin ja avoimemmin selittää,
mihin havaitut erot naisten ja miesten palkoissa perustuvat. Selitysten eli palkkaerojen analyysin
tulisi perustua selvityksiin ja faktoihin, ei pelkästään arjen näppituntumaan. Myöskään toteamus
siitä, että ”palkkaeroissa ei ole sukupuoleen perustuvaa syrjintää”, ei riitä, vaan palkkaerojen
hyväksyttävät syyt tulisi kirjata palkkakartoituksen ja havaittujen palkkaerojen yhteyteen. Näin
palkkapolitiikka on avointa ja se, että palkoissa ei ole syrjiviä elementtejä, voidaan osoittaa koko
henkilöstölle.
Yritysten palkkapolitiikkaa ja palkitsemista kehitetään usein yhteistoiminnassa henkilöstön
edustajien kanssa. Siten on luonnollista, että ainakin luottamusmiehet, ehkä koko tasaarvosuunnittelusta vastaava ryhmä, saa käyttöönsä riittävän yksityiskohtaiset tiedot työpaikan
naisten ja miesten palkoista, jotta yrityksen ja henkilöstön edustajat voivat yhdessä keskustella
ja analysoida palkkakartoitusta, palkkaeroja ja niiden syitä. Yhdessä käyty keskustelu naisten ja
miesten palkoista ja palkkojen eroista on hyvin olennainen osa käytännön samapalkkaisuustyötä,
ja se on perusta palkkatasa-arvoa edistävien vuosittaisten toimien suunnittelulle.
Tarkoituksena on, että palkkakartoituksessa pystyttäisiin kattavasti perustelemaan hyväksyttävillä
syillä mahdolliset palkkaerot naisten ja miesten välillä. Se, että palkoissa ei ole sukupuoleen
perustuvaa syrjintää, on tasa-arvon ja samapalkkaisuuden edistämisen lähtökohta, ei loppupiste.
10.3
Toimenpiteet samapalkkaisuuden edistämiseksi
perustuvat palkkakartoitukseen
Kun palkkakartoitus auttaa havaitsemaan ne tehtävät ja/tai palkkaryhmät, joissa on olemassa
palkkaeroja naisten ja miesten välillä, seuraava vaihe on suunnitella palkkatasa-arvoa edistäviä
toimia samapalkkaisuuden edistämiseksi.
Jos palkkaerojen syy on esimerkiksi se, että naiset ja miehet työskentelevät eri tehtävissä niin, että
yrityksessä on olemassa erikseen jakautuneet naisten ja miesten työt, tasa-arvosuunnitelmaan
voidaan kehittää toimenpiteitä sukupuolen mukaan eriytyneen tilanteen purkamiseksi. Miten naisia saataisiin enemmän miesvaltaisiin tehtäviin ja miten miehiä saataisiin enemmän naisvaltaisiin
tehtäviin? Tai jos palkkaeroja selitetään sillä, että naiset tai miehet työskentelevät vaativammissa
tehtävissä kuin toisen sukupuolen edustajat, miten voitaisiin tukea vähemmän vaativissa tehtävissä työskentelevien urakehitystä niin, että he voisivat siirtyä vaativampiin tehtäviin? Tai jos
selityksenä on, että toisen sukupuolen edustajat suoriutuvat paremmin töistään ja ansaitsevat
siitä suuremman palkkion, mistä suoriutumisero johtuu? Voiko siihen vaikuttaa – miten?
74
10 Palkkakartoituksen tekeminen
Palkkakartoituksen ja tasa-arvoa edistävien toimien välillä on ajatuksellinen yhteys: Palkkakartoitus osoittaa kehityskohteet (palkkaerot) ja tasa-arvoa edistävillä toimilla pyritään pienentämään palkkaeroja. Tätä yhteyttä pitäisi vahvistaa vakuutusalan tasa-arvosuunnitelmissa.
Apukysymyksiä voivat olla esimerkiksi:
• Missä nimike- tai palkkaryhmissä on eroa naisten ja miesten palkkojen välillä?
• Mistä palkkaero johtuu?
•hyväksyttävien syiden etsiminen ja arviointi: onko selitys pätevä – myös
henkilöstön edustajien mielestä?
•Muista: vaikka hyväksyttävä syy löytyisikin, on hyvä silti edistää naisten ja
miesten tasa-arvoa ko. ryhmässä
• Millaisella tasa-arvoa edistävällä toimenpiteellä voitaisiin edistää sukupuolten
tasa-arvoa ko. ryhmässä?
• Miten toimenpiteen toteutusta seurataan?
• Miten toimenpiteen vaikutuksia seurataan?
•millä mittareilla kehitystä seurataan ja kuinka usein?
Naisten ja miesten palkkatasa-arvoa voidaan edistää lähes kaikilla tasa-arvolain osoittamilla
tasa-arvon edistämisalueilla. Sukupuolisensitiivisellä ja tasa-arvoisella rekrytoinnilla, urakehityksellä, johtamisella ja töiden jakamisella, koulutuksella sekä työn ja perheen yhteensovittamisella
vaikutetaan joko suoraan tai välillisesti myös sukupuolten välisiin palkkasuhteisiin.
Kussakin yrityksessä tunnetaan oma tilanne parhaiten ja palkkakartoituksen huolellisen analyysin
ja yhteisten keskusteluiden kautta voidaan löytää juuri ne tasa-arvon edistämisen alueet, jotka
omassa yrityksessä edistävät sukupuolten palkkatasa-arvoa parhaiten. Tasa-arvo-osaaminen tai
ainakin sen alku on olemassa jokaisessa yrityksessä sen kautta, että yrityksen ja henkilöstön
edustajat tuntevat henkilöstö- ja palkkapolitiikan. Tasa-arvosuunnittelussa tämä tietämys ja
osaaminen heijastetaan sukupuolisilmälasien läpi.
10.4 Sopimukset palkkatietojen saamisoikeuksista
10.4.1 Toimihenkilön tietojensaanti
”Kyllähän se [samapalkkaisuuden
Konttoritoimihenkilöiden palkkaehtosopiedistäminen] vaatis vähän tarkempaa dataa. Kun
muksen mukaan työnantajan on ilmoisais talosta vähän tarkempia palkkatilastoja käyttöön, ja sitä
tettava jokaiselle toimihenkilölle, miten
myöten
päästäs sitten vähän paremmin pureutuun niihin osastoihin
toimihenkilön toimi on pisteytetty ja
tai
niihin
linjoihin, missä täällä nyt on sitä ongelmaa. Koska eihän
miten kokonaispalkka maksettavat lisät
siihen
oikein
mitenkään muuten oikein pääse. Ja noista palkkataulukon
huomioon ottaen muodostuu.
yläpuolisista on niin huono tuntuma, että mikä se tilanne
Lisäksi toimihenkilöllä tulee olla käytetsiellä on. Kun sais sieltäkin jotenkin tarkempaa tietoa”.
tävissä ennen palkkakeskustelua vakuu(Pääluottamusmies, mies.)
tusalan keskiansio- ja ansiokehitystiedot,
yrityskohtaiset, tilastoihin perustuvat keskian-
75
siotiedot EK:n tilastonimikkeittäin sekä yrityskohtaiset palkkaryhmäjakaumaa koskevat tiedot.
Palkkakeskustelun jälkeen keskusteluja käynyt esimies tiedottaa ko. toimihenkilöille käymiensä
palkkakeskustelujen palkankorotusten lukumäärän ja keskimääräisen euromääräisen korotuksen
kahden kuukauden kuluessa korotuksesta.
Kenttämiehille maksetaan kiinteää kuukausipalkkaa huomioon ottaen ikälisät. Työtehtäviä ei ole
pisteytetty, vaan työehtosopimuksen mukaan kaikilla on sama peruspalkka.
10.4.2
Luottamusmiehen tietojensaanti
Jos syntyy epäselvyyttä tai erimielisyyttä toimihenkilöiden palkasta, luottamusmiehelle on luottamusmiessopimuksen mukaan annettava kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot.
Lisäksi luottamusmiehelle on tiedotettava vuosittain palkkaryhmä tai vastaava, johon toimihenkilö tai hänen suorittamansa työ kuuluu sekä työehto- ja palkkasopimuksen mukaiset kiinteät
euromääräiset lisät. Uusista toimihenkilöistä tieto on annettava ainakin neljännesvuosittain.
Palkkakeskusteluja koskien yrityksen tulee antaa luottamusmiehelle työehtosopimuksen soveltamisalan piiriin kuuluvan identtisen henkilöstön palkankorotusta edeltävän kuukauden ja
palkankorotuskuukauden vertailukelpoiset henkilökohtaisten kiinteiden kuukausipalkkojen palkkasummat myös erikseen palkkaryhmissä olevien ja palkkaryhmien yläpuolisten palkkasummat.
Tiedot tulee antaa kahden kuukauden kuluessa korotusajankohdasta, jos ei yrityskohtaisesti
toisin sovita Vakuutusväen Liiton jäsenyhdistyksen kanssa.
10.4.3
Pääluottamusmiehen tietojensaanti
Työehtosopimus velvoittaa antamaan vain liiton jäsenten palkkatiedot, mutta yrityksissä, joissa
on hyvät yhteistyösuhteet, pääluottamusmies käytännössä saa tietoonsa koko henkilöstön
palkkatiedot. Palkkakeskustelujen osalta yrityksen on annettava luottamusmiehille kuuluvan
tiedon lisäksi myös tiedot toteutettujen palkankorotusten lukumäärästä ja suuruudesta. Tiedot
on annettava kahden kuukauden kuluessa korotusajankohdasta, jos ei yrityskohtaisesti toisin
sovita Vakuutusväen Liiton jäsenyhdistyksen kanssa.
Pääluottamusmies saa vuosittain edellisen lokakuun palkkatilastojen perusteella yrityskohtaisesti
seuraavat tiedot mahdollisimman pian yrityksen saatua EK:n yrityskohtaiset tilastotiedot:
a)
vaativuusluokkajakauma erikseen naisten ja miesten osalta
b)
keskiansiotiedot EK:n tilastonimikkeittäin erikseen naisten ja miesten osalta
Tietoja, jotka koskevat kuutta henkilöä pienempiä ryhmiä, ei ole velvollisuutta antaa. Poikkeuksena on se, että tiedot vaativuusluokkajakaumasta erikseen naisten ja miesten osalta annetaan
riippumatta ryhmän koosta.
Työehtosopimuksen perusteella vain pääluottamusmiehellä on oikeus saada palkkatietoja erikseen naisten ja miesten osalta.
76
10 Palkkakartoituksen tekeminen
10.5
Mitä kartoitetaan?
Tasa-arvovaltuutettu: Palkkaa on tasa-arvolain ja EY-oikeuden mukaan:
•
•
•
•
vastike tehdystä tai tehtävästä työstä
perus- tai vähimmäispalkan lisäksi siihen lasketaan erilaiset palkanlisät (esimerkiksi
henkilökohtaiset lisät, tulosperusteiset lisät ja työaikaan perustuvat lisät), sairausajan palkka, vuosilomapalkka ja äitiys- tai isyysvapaan ajalta maksettava palkka
erilaiset luontoisedut (esimerkiksi puhelin-, ruoka-, auto- ja asuntoetu)
korvaukset, jotka työnantaja maksaa tai määrätään maksamaan irtisanomisen
yhteydessä, lisäeläkkeet ja Suomen virkamiesten eläkejärjestelmän mukaiset eläkeetuudet, työ- tai virkaehtosopimuksen taikka muun sopimuksen perusteella maksettavat etuudet sekä työnantajan vapaaehtoisesti maksamat etuudet.
Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasaarvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että
naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään.
Tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus tarkoittaa tasa-arvosuunnitelman osana tehtävää naisten
ja miesten palkkojen kartoitusta, jossa eritellään naisten ja miesten tehtävien luokitukset, palkat
ja palkkaerot. Palkkakartoitus ei siis tarkoita jotain muuta palkkojen tarkastelua yrityksessä, vaan
nimenomaan tasa-arvosuunnitelman yhtä osa-aluetta.
Tilastollisten tarkasteluiden lisäksi tasa-arvovaltuutettu ohjeistaa, että palkkakartoituksessa tulee
käydä läpi myös käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. Vakuutusalalla tämä voisi käytännössä tarkoittaa lyhyttä kirjallista selitystä esimerkiksi siitä, sovelletaanko
yrityksessä eri henkilöstöryhmiin eri palkkasopimuksia (esimerkiksi konttoritoimihenkilöt ja
kenttämiehet).
Kriteerit syrjimättömälle työn luokitus- ja arviointijärjestelmälle22
•
Luokittelujärjestelmän tulee taata objektiivisesti arvioiden samanarvoisesta työstä
sama palkka siitä riippumatta, onko työntekijä nainen tai mies;
•
Arvioitaessa työn erityistä rasittavuutta tai raskautta ei voida pitäytyä arvioissa, jotka vastaavat vain sitä, mihin toista sukupuolta edustava keskimääräinen työntekijä
pystyy;
•
Työnarviointijärjestelmä ei saa palkita vain tyypillisesti toisen sukupuolen ominaisuuksia. Arviointijärjestelmässä tulee olla sekä naisten töille että miesten töille
tyypillisiä ominaisuuksia palkitsevia osia, jos molemmilla on merkitystä työtehtävien
suorittamisessa.
Palkkavertailuja voidaan lähtökohtaisesti tehdä sellaisten työntekijöiden välillä, jotka tekevät
saman työnantajan palveluksessa samoja tai samanarvoisia töitä. Samassa työpaikassa on sa22
Www.tasa-arvo.fi; Euroopan yhteisön tuomioistuin (1986).
77
maa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkaehdoilla yksi yhteinen alkuperä eli
heillä on sama työnantaja. Työnantajan määrittämisen tueksi tasa-arvovaltuutettu on antanut
ohjesäännön: Työnantaja on se, joka palkkakuitissa lukee maksajan kohdalla.
Kun arvioidaan, ovatko työt samoja tai samanarvoisia, lähtökohtana ovat työtehtävät ja niiden tekijälleen asettamat vaatimukset. Töitä vertailtaessa kiinnitetään huomiota työtehtävien
laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa töitä tehdään. Arvioinnin tulee perustua työntekijän
todellisiin työtehtäviin, ei esimerkiksi tehtävänimikkeisiin sellaisenaan tai työsopimuksessa sovittuihin toimenkuviin, jos nämä eroavat todellisista työtehtävistä. Työntekijän henkilökohtaisten
ominaisuuksien tai suoriutuminen työssä ei saa vaikuttaa arvioon siitä, ovatko vertailtavat työt
samoja tai samanarvoisia.
Tasa-arvovaltuutettu painottaa, että palkkavertailua ei tehdä pelkästään kokonaispalkan perusteella, vaan kaikkien palkanosien tulee olla erikseen syrjimättömiä. Vakuutusalalla on palkkausjärjestelmäuudistuksen jälkeen käytössä henkilökohtainen kokonaispalkka eli varsinaisia muita
palkanosia ei ole käytössä. Kuitenkin myös vakuutusalalla maksetaan erilaisia lisiä, palkkioita ja
palkkakeskustelun kautta jaettavia suoriutumiseen perustuvia palkankorotuksia. Näitä palkanmuodostumiseen vaikuttavia osatekijöitä tulisi myös seurata nais–mies-näkökulmasta ja varmistua
siten, ettei perusteettomia vääristymiä muodostu naisten ja miesten palkkoihin.
Vakuutusalalla konttoritoimihenkilöiden palkkauksessa siirryttiin jo ennen palkkakeskusteluja
käyttöönottoa kiinteään kokonaispalkkaan, johon sisältyy tehtävän vaativuuden mukaisen
palkan lisäksi mahdolliset henkilökohtaiset lisät, aiemmin maksetut ikälisät ja muut työehtosopimukseen perustuvat lisät. Palkkaryhmän mukainen peruspalkka on kuitenkin erotettavissa
palkkasummasta, jolloin voidaan yhä tarkastella, mikä on henkilökohtaisten ja muiden lisien
osuus konttoritoimihenkilön palkasta. Jos jonkin ryhmän kohdalla ilmenee selkeitä palkkaeroja,
tulisi ne perata esimerkiksi selvittämällä ko. ryhmään kuuluvien naisten tai miesten palkkahistoria
ennen vuotta 2009, jonka jälkeen siirryttiin kokonaispalkkajärjestelmään. Tällöin olisi tarpeen
selvittää, mitä palkka sisältää ja miksi se ei ole noussut.
Kenttämiehillä palkkakeskustelumalli ei ole käytössä. Heidän peruspalkkansa muodostuu taulukkopalkasta, ikälisistä ja mahdollisesta henkilökohtaisesta lisästä. Myös näitä voidaan seurata
nais–mies-jaolla.
Samapalkkaisuusperiaate (sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä) tulee toteuttaa
työnantajakohtaisesti. Saman katon alla voi olla töissä toimihenkilöitä konttoritoimihenkilöiden
palkkasopimuksella ja kenttämiesten palkkasopimuksella sekä eri työehtosopimuksilla riippuen
siitä ovatko he pankkialan vai vakuutusalan työehtosopimuksen piirissä. Huolimatta siitä, millä
työehto- tai palkkasopimuksella naiset ja miehet ovat työnantajalla töissä, tulee samapalkkaisuusperiaatteen toteutua heidän kaikkien kohdalla.
n Liitto suosittaa, että palkkakartoitus tehdään konserneissa tytäryhtiöittäin.
Olisi hyvä, että konserni kokoaisi tytäryhtiöiden palkkakartoitukset ja toimittaisi
niistä koosteen takaisin yhtiöihin. Näin voitaisiin samalla seurata naisten ja
miesten palkkatasa-arvon tilaa koko konsernissa ja sen tytäryhtiöissä.
78
10 Palkkakartoituksen tekeminen
Palkkauksen tasa-arvoisuuden arvioimiseksi palkkakartoitus tulisi laatia niin, että eri palkka- ja
työehtosopimusten piirissä olevien toimihenkilöiden palkkoja ja palkkaeroja voitaisiin tarkastella samaan aikaan. Koska nykyisten työehtosopimusten mukaan pääluottamusmiehillä on
oikeus saada tiedot vain oman liittonsa jäsenistä, tarvitaan yhteistyötä eri liittojen henkilöstön
edustajien välillä. Tasa-arvotyöryhmä olisi luonteva paikka keskustella sopimusrajat ylittävästä
palkkauksellisesta tasa-arvosta naisten ja miesten välillä, sillä tasa-arvotyöryhmässä tulisi olla
mukana kaikkien henkilöstöryhmien edustajat.
n ” [Vuonna 2009] Tasa- arvovaltuutettu23 kiinnitti ohjeistuksessaan erityisesti huomiota palkkakartoituksen sisältöön. Usein henkilöstön edustajalla ja työnantajalla oli eri näkemys siitä, keitä palkkakartoituksessa vertaillaan keskenään sekä siitä, mitä vertaillaan.
Tasa-arvovaltuutettu korosti kannanotoissaan, että palkkakartoitus on läpinäkyvämpää
ja palkkaerojen analysointi helpompaa, jos palkat esitetään kartoituksessa palkanosittain. Valtuutettu totesi myös, että naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen
tarkastella ja verrata niin ammattien tai tehtäväryhmien sisällä kuin samanarvoisiksi arvioitujen ammattien tai tehtäväryhmien välillä.
Tasa-arvovaltuutettu joutui myös huomauttamaan työnantajia siitä, että palkkakartoituksen piiriin kuuluu koko henkilöstö. Joissakin tapauksissa oli osa-aikaiset tai määräaikaiset työntekijät jätetty palkkakartoituksen ulkopuolelle tai muutoin tehty palkkakartoitus vain osasta henkilökuntaa”.
10.6 Sopimuspalkkaisten tulisi olla mukana palkkavertailussa
Vakuutusalalla käytössä oleva konttoritoimihenkilöiden palkkausjärjestelmä perustuu siihen, että
henkilön toimi pisteytetään. Lähtökohtana
on, että työt ovat silloin samanarvoiset,
jos pisteytyksen mukaisten pistei”Mulla ei oo ainakaan mitään
den määrä on yhtä suuri. Toimi
työkaluja
tai välineitä, että mä pystyisin
luokitellaan palkkaryhmien
seuraamaan
tasa-arvoa.
Must tuntuu, et mä oon aika
yläpuoliseksi eli sopimuspalkkaiseksi, jos pisteet ovat yli
kädetön siinä. Näistä sopimuspalkkasistahan mä en luottamus911. Heidän osaltaan on
miehenäkään näe, mitä se palkka sisältää. Niistä, jotka on palkkasovittu työehtosopimukluokissa, pystyy kattoon, et miten on pisteytetty tiettyjä toimintoja. Mä
sessa pelkkä minimipalkpääsen vähän sitä kautta [palkkaeroihin] käsiks ja voin verrata miesten ja
ka. Käytännössä useimmat
naisten
samanlaisia toimintoja. Mut yläpuolisissa? Miten mä pääsen käsiksi
yhtiöt ovat luokitelleet
niihin?
En mitenkään. Niitä ei näytetä missään tilastoissa. Ja tästä on
myös nämä toimet jonkun
vuosikausia
puhuttu tästä sopimuspalkkasten epätasa-arvosta. Mulla
toisen järjestelmän, esimerkiksi HAY- vaativuusarviointipitäis olla se työn vaativuus silmien edessä
järjestelmän, avulla.
ja se, mitä siitä sit maksetaan.”
(Pääluottamusmies, nainen.)
23
Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2009, 11.
79
10 Palkkakartoituksen tekeminen
Ongelmalliseksi tilanne muodostuu silloin, jos palkkaryhmien yläpuolisten työntekijöiden vaativuusluokituksia ei ole avattu, eikä toimihenkilö tiedä, millä perusteella hänelle maksetaan palkkaa.
Luottamusmiesten on näiden henkilöiden osalta vaikea valvoa samapalkkaisuuden toteutumista.
n Liitto suosittaa, että myös palkkaryhmien yläpuolisten toimien
vaativuusluokitus tulisi avata.
Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa
palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset
työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa
käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää.
n Liitto suosittaa, että jos palkkakartoituksessa tehty keskipalkkojen vertailu
antaa aihetta lisäselvityksiin, selvitetään tarkemmin tarkasteltavan ryhmän
jäsenten tasolla, mikä osuus palkasta on henkilökohtaista lisää, aiemmin
maksettua ikälisää ja muuta työehtosopimukseen perustuvaa lisää.
10.7
Vertailuryhmien koko haasteena:
”tyhjien solujen ongelma”
Palkkakartoitus on laadittava niin, että yksittäisen henkilön palkka ei saa ilmetä lopullisesta selvityksestä. Esimerkiksi vakuutusalan palkkakeskustelupöytäkirjassa on sovittu, että tietoja, jotka
koskevat kuutta henkilöä pienempiä ryhmiä ei anneta, jos niistä on tunnistettavissa yksittäinen
henkilö. Tällöin ryhmiä tulee yhdistellä siten, että kuuden henkilön raja täyttyy.
Vakuutusala on vahvasti naisvaltainen ala, jolloin ongelmaksi tulee usein se, että nimike- tai
palkkaryhmässä ei ole kuutta miestä. Jos pidetään kiinni käytössä olevasta kuuden naisen ja
miehen minimistä, on vaikea saada aikaan vertailtavia ryhmiä riittävän yksityiskohtaisella työ-,
nimike- tai palkkaryhmätasolla. Lopputuloksena on ”tyhjien solujen ongelma” eli palkkakartoitus
on täynnä tyhjiä soluja, koska ko. ryhmästä ei anneta tietoja. Jos taas ryhmiä yhdistellään niin,
että niissä on vähintään kuusi naista ja kuusi miestä, voidaanko töiden samuudesta tai samanarvoisuudesta enää todeta mitään?
Monessa talossa jo kolmenkin miehen vertailuryhmän muodostaminen edellyttää ryhmien yhdistämistä. Ainakin suuremmissa yrityksissä kannattaisi pohtia sitä, säilyisikö ihmisten anonymiteetti,
vaikka tiedot annettaisiinkin kolmen hengen naisryhmistä ja kolmen hengen miesryhmistä.
80
11 Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle
ja niiden täyttämisohjeet
Jotta palkkakartoitus olisi riittävän informatiivinen ja kattava, yhtiöissä kannattaa tehdä useampi
kuin yksi palkkavertailu (esimerkiksi työtehtävien keskipalkkojen mukaan). Palkkakartoitusten
tekemiseen vaikuttaa se, onko kyseessä pieni vai suurempi vakuutusalan yhtiö. Mitä suurempi
yhtiö on kyseessä, sen yksityiskohtaisempia vertailuja naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista
voidaan tehdä ilman että henkilöiden anonymiteetti vaarantuu.
Tässä osiossa esitellään Vakuutusväen Liiton yhteistyössä VTM Milja Saaren kanssa laatimat
taulukkomallit palkkakartoitusten laatimista varten. Vakuutusyrityksiä varten on laadittu kolme taulukkomallia: yritystason yhteinen palkkakartoitus, palkkakartoitus nimikkeittäin sekä
palkkakartoitus myynti- ja tulospalkkioille. Nämä mallit löytyvät sähköisenä liiton www-sivulta
(www.vvl.fi).
Liiton www-sivulla olevat taulukkomallit laskevat valmiiksi tarvittavat prosenttiosuudet ja palkkaerot euroissa. Yrityksissä ei tarvitse muuta kuin koota tiedot ja syöttää ne mallitaulukoihin.
Kyseessä ovat kuitenkin vasta ensimmäiset mallit vakuutusalan palkkakartoitusten tekemiseen
eli tarpeen tullen kannattaa malleja muokata talon tarpeita paremmin vastaaviksi. VvL:n toimistossa otetaan mieluusti vastaan palautetta ja kehittämisideoita myös palkkakartoituksen
taulukkomalleihin liittyen.
11.1
Yritystason yhteinen palkkakartoitus
Työpaikan tasa-arvotilanteen selvittämiseen kuuluu erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri
tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.
Alla olevan mallin mukainen yritystason palkkakartoitus täyttää tasa-arvolain velvoitteen palkkakartoituksen tekemisestä.
Vakuutusalalla palkkakartoitusten teko on hyvä aloittaa tällä yritystason yhteisellä palkkakartoituksella. Tällöin tarkastellaan naisten ja miesten sijoittumista eritasoisiin tehtäviin ja eri sopimuskentille (konttori ja kenttä). Lisäksi tarkastellaan naisten ja miesten sijoittumista työn vaativuuden
perusteella eri tehtäviin sekä naisten ja miesten välisiä palkkaeroja (prosenteissa ja euroissa).
Ensin yhtiössä pitää sopia, mikä on vertailtavien ryhmien minimikoko.
n Liitto suosittaa, että vertailuryhmän minimikokona palkkakartoituksissa pidetään kolmea naista tai miestä. Kuuden hengen minimivaatimuksella palkkakartoituksiin tulee liikaa tyhjiä soluja ja palkkakartoitus ei enää mahdollista naisten ja miesten palkkatasa-arvon arviointia riittävän yksityiskohtaisella tasolla.
Mikäli tiedot on taulukoitu kaikista vertailuryhmistä, palkkakartoituksen perusteella on helppo
havaita, onko samassa vaativuusryhmissä olevien naisten ja miesten palkoissa eroja, ja miten
naiset ja miehet ovat sijoittuneet työn vaativuuden perusteella eri tehtäviin yrityksen sisällä.
Palkkakartoitus on keino tarkistaa, toteutuuko samapalkkaisuus eli sama palkka samasta tai
samanarvoisesta työstä. Ja jos asia on kunnossa, siitä on ilo kertoa myös henkilöstölle. Jos taas
eroja havaitaan, on tarpeen selvittää, mistä erot johtuvat ja mitä niille pitää tehdä.
81
n Liitto suosittaa, että yritystason palkkakartoitus on yrityksen sisällä julkinen ja
että se esitellään koko henkilöstölle osana yrityksen tasa-arvosuunnitelmaa.
PALKKAKARTOITUS, YRITYSTASO
Sarake 1
2
3
4
5
6
7
8
9
Yhteensä
lkm
Naisten
osuus
ko. tehtävässä
%
Naisten
palkat
miesten
palkoista %
Palkkaero
euroissa
Yhteensä
lkm
Naisten
Naisten
osuus
palkat
ko. tehtämiesten
vässä
% palkoista %
Palkkaero
euroissa
Konttoritoimihenkilöt
lkm
Naiset
Miehet
keskipalkka/
euroa/kk
keskipalkka/
euroa/kk
lkm
Johto
Esimiehet
Suorittava taso
Palkkar. yläpuol.
1
2
3
4
jne
Palkkar. olevat
B
C
D
F
G
Kenttämiehet
Naiset
lkm
keskipalkka/
euroa/kk
Miehet
lkm
keskipalkka/
euroa/kk
Johto
Esimiehet
Suorittava taso
Taulukko 20. Palkkakartoitus: mallitaulukko työtehtävien sukupuolijakauman ja sukupuolten palkkavertailulle
yritystasolla (VvL:n mallitaulukot 2011).
82
11 Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle ja niiden täyttämisohjeet
Täyttöohjeet
Sarake 1:
Täytetään sarakkeeseen tiedot yrityksen henkilöstöstä aseman mukaan ja eritellään suorittavaan
tasoon palkkaryhmien yläpuoliset ja palkkaryhmissä olevat. Palkkaryhmien yläpuolisten osalta
taulukkoon merkitään yrityksessä käytössä olevan palkkausjärjestelmän luokittelun mukaiset
ryhmät (esimerkiksi Hay 1,2,3 jne.). Palkkaryhmissä olevien osalta merkitäään vakuutusalan
oman vaativuudenarviointijärjestelmän mukaiset luokat (B, C, D, F ja G).
Sarake 2:
Ko. tehtävässä tai palkkaluokassa olevien naisten lukumäärä.
Sarake 3:
Ko. tehtävässä olevien naisten keskipalkka/euroa/kk. EK:n tilasto-ohjeen mukaan puhutaan
kiinteästä kuukausipalkasta, joka on sama kuin säännöllisen työajan kiinteä rahapalkka. Konttoritoimihenkilöille tähän sisällytetään muut henkilö- ja tehtäväkohtaiset lisät, jotka maksetaan
kuukausittain samansuuruisina, sekä mahdolliset olosuhdelisät. Kenttämiehillä tähän sisällytetään
kiinteä kuukausipalkka ja provisiot.
Sarake 4:
Ko. tehtävässä tai palkkaluokassa olevien miesten lukumäärä.
Sarake 5:
Ko. tehtävässä olevien miesten keskipalkka/euroa/kk. EK:n tilasto-ohjeen mukaan puhutaan
kiinteästä kuukausipalkasta, joka on sama kuin säännöllisen työajan kiinteä rahapalkka. Konttoritoimihenkilöille tähän sisällytetään muut henkilö- ja tehtäväkohtaiset lisät, jotka maksetaan
kuukausittain samansuuruisina, sekä mahdolliset olosuhdelisät. Kenttämiehillä tähän sisällytetään
kiinteä kuukausipalkka ja provisiot.
Sarake 6:
Naisten ja miesten lukumäärä yhteensä ko. tehtävässä tai vaativuusluokassa.
Sarake 7:
Naisten osuus prosentteina ko. tehtävässä tai vaativuusluokassa.
Sarake 8:
Naisten palkkojen suuruus prosentteina (tai indeksilukuna) miesten palkkoihin verrattuna ko.
tehtävässä tai vaativuusluokassa.
Sarake 9:
Kuinka paljon vähemmän/enemmän naisten palkat ovat verrattuna miesten palkkoihin ko.
tehtävässä tai vaativuusluokassa.
83
11.2
Nimikepohjainen palkkakartoitus
Yritystason palkkakartoituksen lisäksi on hyvä tehdä nimikepohjainen palkkakartoitus, joka tuo
lisää tietoa yritystason yleiseen palkkakartoituksen rinnalle.
PALKKAKARTOITUS, NIMIKKEITTÄIN
Sarake 1
2
3
Vertailun kohde:
Nimike
4
5
6
7
8
9
Naisia
%
kaikista
%
naisista
Miehiä
%
kaikista
11
Sukupuolten
palkkaerot
Sukupuolten jakautuminen eri tehtäviin
Lkm
yht.
10
%
miehistä
N/M-valtainen
nimike
Naisten
palkka
miesten
palkasta %
Palkkaero
euroissa
asiakasneuvoja
asiakaspalvelija
asiantuntija
assistentti
autovahinkotarkastaja
kehittämispäällikkö
korvauspäällikkö
lakimies
myyntipäällikkö
palvelupäällikkö
riskipäällikkö
tuotepäällikkö
vahinkoasiantuntija
vahinkokäsittelijä
vakuutusasiantuntija
vakuutuskäsittelijä
yhteyspäällikkö
yritysmyyntineuvoja
yritysneuvoja
Yht.
Taulukko 21. Palkkakartoitus: mallitaulukko sukupuolten palkkavertailusta nimikkeittäin (VvL:n mallitaulukot 2011).
84
11 Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle ja niiden täyttämisohjeet
Nimikepohjainen palkkakartoitus auttaa hahmottamaan tehtävien jakoa yrityksen sisällä. Se
kertoo tehtävien jaosta eli missä nimikkeissä on vähän / paljon naisia / miehiä, mutta lisäksi se
kertoo, miten tehtävät ovat jakaantuneet naisten / miesten kesken saman sukupuolen sisällä.
Nimikepohjainen palkkakartoitus on hyvä apuväline myös tasa-arvotoimenpiteiden suunnittelussa.
Jos jokin nimike on kovin nais- tai miesvaltainen, siihen voidaan yrittää vaikuttaa esimerkiksi
kartoittamalla rekrytointi- ja koulutustarpeita ja ohjaamalla vähemmistönä olevan sukupuolen
edustajia hakeutumaan toisiin tehtäviin tai lisäkoulutukseen.
Nimikepohjaisen kartoittamisen hyvänä puolena on myös yrityksessä käytössä olevan tehtävänimikkeistön läpikäyminen ja ajantasaistaminen. Samalla voidaan tarkistaa, onko samoja
töitä tekeviä henkilöitä useilla eri nimikkeillä töissä ja mahdollisesti yhdenmukaistaa yrityksessä
käytössä olevat tehtävänimikkeet.
Täyttöohjeet
Sarake 1: Yrityksessä käytössä olevat nimikkeet.
Sarake 2: Yhteensä naisten ja miesten määrä ko. nimikkeessä.
Sarake 3: Naisten lukumäärä ko. nimikkeessä.
Sarake 4: Naisten osuus prosentteina kaikista ko. nimikkeessä olevista.
Sarake 5: Naisten osuus prosentteina kaikista ko. yrityksessä työskentelevistä naisista.
Sarake 6: Miesten lukumäärä ko. nimikkeessä.
Sarake 7: Miesten osuus prosentteina kaikista ko. nimikkeessä olevista.
Sarake 8: Miesten osuus prosentteina kaikista ko. yrityksessä työskentelevistä miehistä.
Sarake 9:
Kirjaus siitä, onko tehtävä nais- vai miesvaltainen vai onko naisia ja miehiä suurin piirtein yhtä
paljon ko. nimikkeessä. Jotta tehtävät olisivat jakaantuneet tasapuolisesti naisten ja miesten
kesken, kussakin tehtävässä tulisi olla naisia / miehiä 40–60 prosenttia kaikissa ko. tehtävässä
työskentelevistä. Vakuutusalalla suhteellisen tasaisena sukupuolijakaumana voidaan kuitenkin
pitää jakoa 30–70 %, mikä on miesten ja naisten osuus alalla toimivista toimihenkilöistä.
Sarake 10:
Naisten palkkojen suuruus prosentteina (tai indeksilukuna) miesten palkkoihin verrattuna
ko. nimikkeessä.
Sarake 11:
Kuinka paljon vähemmän/enemmän naisten palkat ovat verrattuna miesten palkkoihin
ko. nimikkeessä.
85
n Liitto suosittaa, että nimikepohjainen palkkakartoitus käsitellään vähintään
yrityksen pääluottamusmiehen kanssa olipa ryhmän koko mikä tahansa.
11.3
Myynti- ja tulospalkkioiden kartoittaminen
Tasa-arvovaltuutetun mukaan palkkakartoituksessa tulee palkkoja tarkastella myös palkanosittain. Vakuutusalalla tämä tarkoittaa pääasiassa sitä, että kiinteiden kuukausipalkkojen lisäksi
yrityksen sisällä tulee tarkastella myös myynti- ja tulospalkkioiden jakautumista naisten ja miesten kesken. Tarkastelussa täytyy huomioida, että kenttämiesten palkasta iso osa muodostuu
nimenomaan myyntipalkkion perusteella. Vastaavasti kenttämiehet eivät pääsääntöisesti ole
tulospalkkauksen piirissä.
Täyttöohjeet
Rivi 1:
Myyntipalkkioiden piirissä olevien naisten ja miesten lukumäärä TAI Tulospalkkioiden piirissä
olevien naisten ja miesten lukumäärä.
Rivi 2:
Keskimääräinen myyntipalkkion suuruus/kk TAI Keskimääräinen tulospalkkion suuruus/vuosi
Rivi 3:
Yleisimmin maksetun myyntipalkkion suuruus / kk TAI Yleisimmin maksetun tulospalkkion suuruus / vuosi (eli keskiluku moodi). Moodi tarkoittaa aineistossa useimmin esiintyvä arvo eli sitä,
minkä suuruista myynti- tai tulospalkkiota on maksettu eniten.24
Rivi 4: Pienin maksettu myyntipalkkio / kk TAI Pienin maksettu tulospalkkio / vuosi
Rivi 5: Suurin maksettu myyntipalkkio / kk TAI Suurin maksettu tulospalkkio / vuosi
Rivit 6-9: Myyntipalkkioiden jakautuminen palkkion suuruuden mukaan
24
Voi olla hyödyllistä laskea palkkioista myös mediaani eli suuruusjärjestykseen järjestetyn aineiston kesk immäinen arvo tai kahden keskimmäisen keskiarvo, jos havaintoja on parillinen määrä. Puolet havainnoista on korkeintaan mediaanin suuruisia ja puolet havainnoista on vähintään
mediaanin suuruisia. Mediaani kuvaa monissa tapauksissa jakauman tyypillistä arvoa luotettavammin kuin keskiarvo.
86
11 Palkkakartoitustaulukot vakuutusalalle ja niiden täyttämisohjeet
PALKKAKARTOITUS: MYYNTIPALKKIOT JA TULOSPALKKIOT
MYYNTIPALKKIOT, konttori
Rivi 1
N
M
N
M
N
M
henkilöä, lukumäärä
2
ka, euroa
3
yleisin, euroa
4
pienin, euroa
5
suurin, euroa
6
0-300 euroa, lkm
7
301-600 euroa, lkm
8
601-1000 euroa, lkm
9
1001- euroa, lkm
Taulukko 22.
Palkkakartoitus:
mallitaulukko myyntija tulospalkkioiden
palkkavertailusta naisten ja miesten välillä
(VvL:n mallitaulukot
2011).
TULOSPALKKIOT, konttori
Rivi 1
henkilöä, lukumäärä
2
ka, euroa
3
yleisin, euroa
4
pienin, euroa
5
suurin, euroa
MYYNTIPALKKIOT, kenttä
Rivi 1
henkilöä, lukumäärä
2
ka, euroa
3
yleisin, euroa
4
pienin, euroa
5
suurin, euroa
6
0-500 euroa, lkm
7
501-1000 euroa, lkm
8
1001-2000 euroa, lkm
9
2001- euroa, lkm
87
12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolaki 6 a §
… Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja
sen tulee sisältää:
1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista
ja palkkaeroista;
2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet
tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti
sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.
Tasa-arvosuunnittelun tärkein osa-alue on tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden suunnittelu
ja toteuttaminen. Toimenpiteiden suunnitteluvaiheessa paikallistetaan tasa-arvoselvityksen ja
keskustelun avulla työpaikan keskeisimmät tasa-arvon kehittämiskohteet ja pohditaan, mihin
tavoitetilaan pitäisi pyrkiä sekä millaisin toimin tavoitetilaan pyritään. Toteuttaminen on yksi
haasteellisimmista vaiheista tasa-arvosuunnittelussa ja siksi tasa-arvotoimenpiteet kannattaa
suunnitella sellaisiksi, että ne on mahdollisimman helppo toteuttaa.
Helposti toteutettava toimenpide on sellainen, joka on tarkkaan suunniteltu ja rajattu kokonaisuus. Toimenpiteen suunnittelun yhteydessä on mietitty, mihin tasa-arvohaasteeseen se työpaikalla pyrkii vastaamaan, mikä on toimenpiteen tavoite, mitä tehdään, missä aikataulussa, kuka
on yhteys/vastuuhenkilö, millä resursseilla (aika, raha, osaaminen jne.) toteutetaan sekä miten
toteutusta arvioidaan ja miten sen vaikutuksia mitataan.
12.1
Toimenpiteiden määrä
Tasa-arvotoimenpiteitä ei kannata olla kovin montaa. Tasa-arvosuunnitelma tehdään vuosittain
ja kutakin vuotta kohden voidaan valita yksi tai muutama toteutettava toimenpide - ”vähemmän
on enemmän”. Tasa-arvotoimenpiteet voivat olla myös pitkän tähtäimen toimenpiteitä eli sama
toimi jatkuu vuodesta toiseen, mutta tällöin kannattaa olla erityisen tarkkana toimenpiteen
konkreettisuuden ja seurannan suhteen, jotta jotain oikeasti tehdään.
88
12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
12.2
Positiiviset erityistoimet
Tasa-arvosuunnitelmaan voidaan suunnitella ja kirjata myös positiivisia erityistoimia. Positiivisesta erityiskohtelusta käytetään myös nimitystä positiivinen suosinta. Työnantajalla ei ole
velvoitetta positiiviseen erityiskohteluun, mutta tasa-arvolaki antaa siihen mahdollisuuden.
Tasa-arvosuunnitelmaan voidaan esimerkiksi kirjata, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta
palkataan vähemmistösukupuolen edustaja. Positiivinen erityistoimi on eri asemaan asettamista
sukupuolen perusteella, mutta se ei ole kiellettyä syrjintää, koska sen tavoitteena on sukupuolten tasa-arvon edistäminen. Positiivinen erityistoimi ei voi olla automaattinen, vaan positiivisen
suosinnan käyttäminen on arvioitava esimerkiksi jokaisessa rekrytointitilanteessa uudelleen.
Positiiviset erityistoimet ovat myös luonteeltaan väliaikaisia, ja ne ovat käytössä vain siihen asti
kun sukupuolijakauma on tasoittunut.
12.3
Mihin toimenpiteitä kohdistetaan?
Tasa-arvotoimenpiteet voivat olla sukupuolineutraaleja eli kohdistua sekä naisiin että miehiin.
Esimerkiksi työaikajoustojen kehittäminen työn ja perheen yhteensovittamiseksi helpottaa aikapaineita sekä naisilla että miehillä.
Joskus tarvitaan kuitenkin myös niin kutsuttuja sukupuolispesifejä eli sukupuolierityisiä tasaarvotoimenpiteitä, jotka kohdistuvat nimenomaan joko naisiin tai miehiin. Jos lähtötilanne ei
ole tasa-arvoinen (esimerkiksi naisten palkat ovat pienemmät tai naisten uralla eteneminen on
tahmeampaa kuin miehillä), on hyvä suunnitella nimenomaan naisiin kohdistuvia tasa-arvotoimenpiteitä. Tai jos halutaan tasoittaa perhevapaiden sukupuolijakaumaa, kannattaa kohdistaa
tasa-arvotoimenpiteitä nimenomaan isiin. Sekä sukupuolineutraaleja että sukupuolispesifejä
tasa-arvotoimenpiteitä tarvitaan.
12.4 Toimenpiteitä ja valtavirtaistamista
palkkatasa-arvon edistämiseksi
Työpaikan tasa-arvotyö koostuu kolmesta palikasta: syrjinnän kiellon toteuttamisesta, tasa-arvon
edistämisestä ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistamisesta. Saman logiikan mukaisesti myös sukupuolten palkkatasa-arvon saavuttaminen pitää sisällään nämä kolme osaa: 1) palkkasyrjinnän
kiellon toteuttaminen ja seuraaminen (erityisesti palkkakartoituksen avulla), 2) samapalkkaisuutta
edistävät konkreettiset toimenpiteet sekä 3) tasa-arvonäkökulman sisällyttäminen kaikkeen
henkilöstöä, palkkoja ja työoloja käsittelevään suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin. Luvussa
10.2 on käsitelty palkkatasa-arvoa syrjinnän kiellon näkökulmasta. Tässä osiossa keskitytään
tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden ja sitä kautta myös valtavirtaistamisen osa-alueisiin.
Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelman on sisällettävä käynnistettäviksi tai toteutettaviksi
suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi (6 a §). Tasa-
89
arvovaltuutettu on ohjeistanut niin, että jos tasa-arvosuunnitelmaan ei kirjata mitään konkreettisia
palkkausta koskevia toimenpiteitä, suunnitelmassa on syytä perustella, miksi niitä ei siinä ole25.
Laajasti katsoen naisten ja miesten palkkatasa-arvo koostuu kaikista tasa-arvolain osoittamista
syrjinnän poistamisen ja ennaltaehkäisyn sekä tasa-arvon edistämisen osa-alueista: rekrytointi,
työtehtävien tasapuolinen jakautuminen, ammatillinen koulutus, uralla eteneminen ja työtehtävien monipuolistaminen, palvelussuhteen ehdot ja palkkaus, johtaminen ja työtehtävien jakaminen, työolojen kehittäminen, sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy sekä
työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Edistämällä tasa-arvoa kaikilla edellä mainituilla
alueilla edistetään välillisesti myös naisten ja miesten palkkatasa-arvoa. Tasa-arvosuunnitelmaan
on kuitenkin kirjattava myös konkreettisia toimia, joilla sama palkka samasta ja samanarvoisesta
työstä saavutetaan.
Vakuutusalan luottamustoimisten haastatteluissa liiton jäsenet pohtivat sitä, mitä samapalkkaisuus tarkoittaa ja miten sitä voisi edistää työpaikoilla. Tärkeimmäksi asiaksi ja oikeastaan koko
samapalkkaisuustyön edellytykseksi jäsenet mainitsivat riittävän yksityiskohtaiset palkkatiedot
yrityksen palveluksessa olevista naisista ja miehistä. Luottamusmiehen palkkatietojen saantioikeudet määritellään työehtosopimuksen luottamusmiessopimuksessa. Liittojen välisessä
tasa-arvoyhteistyössä voidaan miettiä, miten luottamusmiessopimusta pitäisi kehittää, jotta
naisten ja miesten palkkatietojen vertailu tarvittavalla yksityiskohtaisuudella olisi työpaikkatasolla
mahdollista.
Luottamusmiesten mukaan palkkakartoituksia on vaikea laatia sen takia, että vertailuryhmiin
vaaditaan vähintään viisi tai kuusi naista ja miestä. Koska vakuutusala on vahvasti naisvaltainen
ja tehtävät ovat jakaantunut nais- ja miesvaltaisiin töihin, on vaikeaa saada aikaan vertailuryhmiä, joita olisi järkevää verrata keskenään. Jos vertailuryhmiin joudutaan yhdistämään hyvin
erilaisia tehtäviä, ei todellisuudessa voida arvioida, saavatko naiset ja miehet samaa palkkaa
samasta tai samanarvoisesta työstä. Vertailuryhmien muodostamisen vaikeuden lisäksi luottamusmiesten osallistumista rajoittaa se, että he eivät saa palkkatietoja liittoon kuulumattomista
ja sopimuspalkkaisista.
Tarvittavien palkkatietojen saamisesta voidaan sopia työehtosopimuksessa liittojen välillä. Toinen vaihtoehto on säätää siitä laissa. Esimerkiksi Ruotsin syrjintälaissa (12 §) on säädetty, että
luottamusmiehet saavat käyttöönsä kaikki mahdolliset palkkatiedot, jotta heillä on mahdollisuus
osallistua palkkakartoituksen ja -analyysin tekemiseen sekä suunnitella palkkatasa-arvoa edistävä
toimintasuunnitelma analyysin tulosten perusteella. Kolmas vaihtoehto on sopia paikallisesti yrityskohtaisista ratkaisuista ja esimerkiksi siitä, että luottamusmiehet saavat tasa-arvosuunnittelussa
käyttöönsä laajemmat palkkatiedot kuin mihin heillä olisi työehtosopimuksen mukaan oikeus.
Lainsäätäjän mukaan tasa-arvosuunnittelu on osa yhteistoimintaa työpaikoilla26, joten luottamusmiehillä pitäisi olla aktiivinen rooli tasa-arvosuunnittelussa ja siten myös palkkakartoituksen analysoimisessa. Tämä puolestaan edellyttää sukupuolen mukaan jaoteltuja, ajantasaisia
palkkatietoja, joiden pohjalta voidaan samapalkkaisuutta edistäviä toimenpiteitä suunnitella.
Kun tasa-arvosuunnitelmaa seuraavan kerran yrityksessänne päivitetään, voisi konkreettisena
25
26
Www. tasa-arvo.fi > Tasa-arvosuunnitelma > Sisältö.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnanmietintö 3/2005 vp.
90
12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
palkkatasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä olla työryhmän nimittäminen omassa talossa sen
selvittämiseksi, miten henkilöstöjohdon ja luottamusmiesten yhteistyötä voisi parantaa palkkakartoituksen laatimisessa, sen analysoimisessa ja palkkatasa-arvoa edistävien toimenpiteiden
kehittämisessä.
Idea siitä, että yrityksessä voitaisiin perustaa työryhmä miettimään palkkakartoitukseen liittyvän
yhteistoiminnan kehittämistä, vastaisi myös toiseen haastatteluissa esiin tulleeseen kritiikkiin.
Osa haastatelluista koki, että henkilöstö ja sen edustajat eivät ole aidosti mukana tasa-arvosuunnittelussa eivätkä varsinkaan palkkakartoituksen laatimisessa tai sen analysoimisessa. Yhteisten pelisääntöjen kehittäminen vahvistaisi siis myös yhteistoiminnan kokemusta henkilöstön
edustajien keskuudessa.
Palkkatasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä voi olla hyvin monenlaisia. Palkkakartoitusten tekemisestä on seurannut muun muassa työnkuvien ja tehtävänimikkeiden läpikäyntiä, työn vaativuuden arviointia, palkkojen korjaamista ja tarkempaa palkkaerojen selvittämistä27. Kun nämä
edellä mainitut toimet tehdään tasa-arvosilmälasit päässä, kyse on palkkatasa-arvoa edistävistä
toimenpiteistä.
Sukupuolten palkkatasa-arvoa voidaan syrjinnän kiellon toteutumisen seuraamisen ja tasa-arvotoimien lisäksi edistää myös valtavirtaistamalla tasa-arvonäkökulmaa yrityksen palkkapolitiikkaan
ja kaikkeen palkkoihin ja palkitsemiseen liittyvään toimintaan. Yksi haastatteluissa herännyt
idea liittyi siihen, että kun palkkapolitiikkaa säännöllisesti päivitetään, siihen otettaisiin mukaan
tasa-arvosuunnittelu prosessina. Tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sen pohtimista, miten palkkapolitiikkaan mahdollisesti kirjatun sukupuolten palkkatasa-arvon tavoitteen voisi konkretisoida
toimenpiteiksi, jotka kirjattaisiin tasa-arvosuunnitelmaan.
Ideana olisi, että palkkapolitiikka osoittaisi palkkatasa-arvon edistämisen suunnan ja tavoitetilan ja
tasa-arvosuunnitelmassa kerrottaisiin konkreettisen toimenpiteen muodossa, miten tähän tavoitteeseen pyritään. Tasa-arvoselvityksessä ja sen palkkakartoituksessa voitaisiin arvioida pidemmällä
tähtäimellä sitä, millaisia vaikutuksia uudella toimintatavalla on sukupuolten palkkaeroihin ja
vaikka kyselyillä selvittäen sitä, muuttuuko naisten ja miesten kokemus palkkatasa-arvon toteutumisesta yrityksessä positiivisempaan suuntaan. Sillan rakentaminen palkkapolitiikan päivittämisen
ja tasa-arvosuunnittelun välille olisi tasa-arvonäkökulman valtavirtaistamista parhaimmillaan.
Yritysten arvoissa on usein mukana sitoutuminen sukupuolten tasa-arvoon, hyvään henkilöstöpolitiikkaan ja/tai yhteiskuntavastuuseen. Näitä tahtotiloja voidaan konkretisoida tasa-arvosuunnittelulla. Yrityksissä olisi hyvä nähdä yhteys arvojen, strategioiden ja tasa-arvosuunnittelun
välillä. Tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen kaikkeen yrityksen henkilöstöä, palkkausta ja
työoloja koskevaan suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin on loppujen lopuksi ainoa todella
kestävä tapa edistää naisten ja miesten palkkatasa-arvoa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö
yksittäisiä tasa-arvotoimenpiteitä tarvittaisi. Yksittäiset toimenpiteet ovat tärkeitä erityisesti siksi,
että niitä tarvitaan konkretisoimaan valtavirtaistamista käytännössä. Ilman konkreettisia toimia
sekä niille osoitettuja aikatauluja ja vastuuhenkilöitä vaarana on, että asia, joka on kaikkien
vastuulla, ei loppujen lopuksi ole kenenkään vastuulla.
27
Uosukainen et al. 2010, 66.
91
Haastatteluiden perusteella voidaan todeta, että samapalkkaisuusperiaate on työpaikoilla yhä pitkälti
”Kyllä mun mielestä pitäis
nimenomaan periaate, joka esiintyy linjauksissa
työnantajan edustajien kanssa pitää
ja arvoissa, mutta jonka käytännön toteuttamista ja suhdetta yrityksen palkkapolitiikkaan
sitä keskustelua yllä [samapalkkaisuuden
ja palkitsemisjärjestelmien kehittämiseen ei
edistämisestä]. Ja kyllä mä uskon että se ainakin
ole juurikaan mietitty. Tasa-arvosuunnittelu
tässä talossa varmaan tulee onnistumaankin, koska
ja palkkakartoitus kulkevat nykyisellään
meillähän on aika hyvä pohja tähän. Ei oo todellakaan
yrityksissä omana prosessinaan, jolla ei ole
semmonen tilanne, että nollatasolta pitäis lähtä
juurikaan yhteyksiä esimerkiksi yrityksissä
liikkeelle. Mä uskon kyllä, et me pystytään X:n
käytäviin palkkakeskusteluihin. Näin siis
[toisen luottamusmiehen] kanssa viemään
siitä huolimatta, että samat toimijat eli samat
työnantajan ja henkilöstön edustajat, erityisesnäitä asioita kyllä eteenpäin
ti luottamusmiehet, ovat yleensä edustettuina
(Pääluottamusmies, mies.)
kaikissa työpaikan työryhmissä ja muissa yhteistoiminnan kokoonpanoissa. Tätä tasa-arvosuunnittelun erillisyyttä tasa-arvolain uudistusta valmisteleva
komitea halusi nimenomaan välttää korostamalla, että
”[E]rillisen tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei kuitenkaan
olisi itsetarkoitus, vaan tavoitteena olisi tasa-arvoisen näkökulman ja ajattelutavan juurtuminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan
suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon”28.
Yksi haastatteluissa pohdittu ja kokeilemisen arvoiseksi esimerkki käytännön palkkatasaarvoa edistävästä toimesta olisi se, että palkkakeskusteluissa ja/tai muita yritystasolla jaettavia
henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvia palkankorotuksia ja palkanlisiä seurattaisiin
nais–mies-jaolla. Tämä vertailu sisällytettäisiin palkkakartoitukseen ja tarvittaessa suunniteltaisiin ja kirjattaisiin tasa-arvosuunnitelmaan toimia, joilla samapalkkaisuutta voitaisiin edistää
palkkakeskusteluprosessissa. Kyseessä voisi olla vaikkapa koulutus palkkakeskusteluja käyville
esimiehille sukupuolten palkkatasa-arvosta. Koulutuksessa voisi olla
mukana myös apuvälineitä esimiehille erilaisten ihmisten
kohtaamiseen palkkakeskustelutilanteessa ja sen huo”Esimiehiä on
mioimiseen, että eri-ikäisillä naisilla ja miehillä saattaa
ohjeistettu
näissä palkkakesolla keskimääräisiä eroja heidän tavassaan kertoa
kusteluissa,
on
koulutettu
ja ohjeistetsuoriutumisestaan ja osaamisestaan. Tasa-arvonätu.
Mut
en
mä
tiedä,
et
onko
tähän
tasa-arvokökulman sisällyttäminen esimieskoulutukseen on
sekin tasa-arvonäkökulman valtavirtaistamista.
ja samapalkkasuusasiaan mitenkään erikoisemmin
puututtu - tai että se olis jokaisella tiedostettuna
Palkkatasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä voidaan
asiana…. Pitäis jotenkin saada johtohenkilöstö
kehittää työpaikkatasolla oman talon tarpeiden
paremmin sitoutettua tähän tasa-arvosuunnitmukaan. Pullonkaulat saattavat olla rekrytointiproteluun (Pääluottamusmies, mies.)
sesseissa tai ammatillisessa täydennyskoulutuksessa
tai jossain aivan muualla. Ensin on tiedettävä, missä
vaativuus- ja/tai nimikeryhmissä on selittämättömiä
28
92
Tasa-arvolain uudistamiskomitean mietintö 2002, 70.
12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
palkkaeroja naisten ja miesten välillä. Tämä puolestaan edellyttää riittävän yksityiskohtaisia
palkkavertailuja naisten ja miesten palkkojen välillä, jotta voidaan arvioida, ovatko palkkaerot
selitettävissä vai eivät. Haastatteluiden perustella vaikuttaisi siltä, että suurin askel, joka vakuutusalan yritysten palkkatasa-arvotyössä pitäisi seuraavaksi ottaa, on sopimuspalkkaisten naisten ja
miesten palkkavertailun (esimerkiksi HAY-luokittelun avulla) sisällyttäminen palkkakartoitukseen.
12.5 Konkreettisuuden tarkistuslista
Vakuutus- ja finanssialan tasa-arvokoulutuksiin osallistuneiden kokemuksien perusteella on
muokattu seuraava konkreettisuuden tarkistuslista, jota voi käyttää hyväkseen tasa-arvotoimenpiteiden suunnittelussa.
n Tehdäänkö oikeasti jotain? Onko kyseessä toimenpide vai tasa-arvostrategia?
Eiväthän toimenpiteet ole passiivissa
(”edistetään, kannustetaan, tuetaan, pyritään” jne.)?
n Onko kyseessä toimenpide, joka on toteutettavissa?
Onko toimenpide realistisesti toteutettavissa
vuodessa/muun aikataulutetun ajan puitteissa?
n Kaikkien vastuulla = ei kenenkään vastuulla?
Onko vastuu/yhteystaho/hlö nimetty?
n Aina on kiire: kehittämistoimet putoavat ensimmäisenä arjen kyydistä?
Onko aikataulutettu seuranta? Onko olemassa jokin dead line,
mihin mennessä toimenpide on tehty tai sen toteuttamisen edistymistä arvioidaan?
n Toiminnalla pitää olla päämääränä muutos: miten muutosta mitataan?
Onko mittareita (tilastoja, kyselyitä jne.) vaikuttavuuden arviointia varten?
n Tyhjästä ei voi nyhjäistä
Onko resursoitu? (tasa-arvotyöryhmä, tasa-arvovastaava, tasa-arvokoulutus,
tasa-arvoselvityksen tekeminen– > siis henkilöt, aika, raha, tilat, muuta?
n Tasa-arvon edistäminen on osa johtamista
Onko johto sitoutettu toimenpiteen toteuttamiseen/seurantaan jollain tavalla?
n Yhdistetty tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma?
Onhan suunnitelmassa mukana sukupuolinäkökulma? Helpoiten asia hoituu
puhumalla naisista ja miehistä. Jos sukupuolinäkökulma ei ole mukana,
kyseessä ei ole tasa-arvosuunnitelma.
n Tasa-arvo osaksi yrityskulttuuria ja jokaisen toimintaa
Onko suunniteltu, miten tasa-arvosuunnitelmasta tiedotetaan?
93
12.6 Tasa-arvosuunnitelman rakennemalli
Tässä esitellään tasa-arvosuunnitelman rakennemalli, jonka ovat yhteistyössä kehittäneet Milja
Saari ja Vakuutusväen Liitto. Malli on laadittu kuvitteelliselle vakuutusyritykselle, jonka nimi
on ”Aino”. Mallin tavoitteena on auttaa hahmottamaan, millaisista osista konkreettisuutta ja
laadukkuutta tavoitteleva tasa-arvosuunnitelma voidaan rakentaa. Mallia voidaan käyttää tasaarvosuunnitelman pohjana.
Yrityksen ”Aino” tasa-arvosuunnitelma ajalle 1.2.2012-31.1.2013.
1
AINON
TASA-ARVOSTRATEGIA
•
•
•
•
•
•
2
AINON
TASA-ARVOSUUNNITTELUN
PROSESSIN
KUVAUS
•
•
•
•
•
•
3
TASA-ARVOSELVITYS
•
•
•
94
Miten tasa-arvo Ainossa ymmärretään (sukupuoli ja muut tasaarvon ulottuvuudet)?
Strateginen linjakkuus ja tasa-arvonäkökulman valtavirtaistaminen:
Millainen on tasa-arvon ja sen edistämisen suhde Ainon visioon
ja muihin visioihin ja strategioihin?
Miten tasa-arvosuunnitelma ja sukupuolten tasa-arvo (+muut
tasa-arvon ulottuvuudet) liittyvät henkilöstö- ja palkkapolitiikkaan Ainossa?
Mihin tasa-arvosuunnittelulla Ainossa pyritään?
Miten tasa-arvosuunnitelman tavoitteet ja vuosittaiset toimenpiteet upotetaan osaksi johtamista? Entä miten osaksi esimieskoulutusta?
Kuka toimii vastuu/yhteyshenkilönä?
Onko nimetty tasa-arvotyöryhmä? Ketä mukana? Onhan henkilöstön edustaja/t mukana (vrt. tasa-arvolaki 6 a §:”Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien
kanssa”)? Kuinka montaa kertaa kokoontuu vuodessa?
Miten tasa-arvosuunnitelman päivittämisprosessi on
aikataulutettu?
Kuinka usein tasa-arvoselvitys tehdään (paikallisesti voidaan
sopia, mutta kuitenkin vähintään joka kolmas vuosi)
Mitä tilastoja Ainossa kerätään sukupuolittain jaoteltuna tasaarvoselvitystä ja tasa-arvosuunnitelman päivittämistä varten (ks.
Tasa-arvoselvityksen malleja tässä oppaassa)
Miten tasa-arvosuunnitelma saatetaan henkilöstön ja erityisesti
uusien tai vapailta palaavien työntekijöiden tietoon?
Kartoitukset:
Minimi: erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin
sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista (ks. Palkkakartoituksen ja Tasa-arvoselvityksen malleja tässä oppaassa)
yleisen tason palkkavertailu on hyvä sisällyttää osaksi koko henkilöstölle tiedotettavaa tasa-arvosuunnitelmaa
yksityiskohtaisempi palkkakartoitus, joka on ollut luottamuksellisesti luottamusmiesten ja/tai tasa-arvotyöryhmän käsiteltävänä,
voi olla erillisenä liitteenä, mikäli se sisältää niin yksityiskohtaista
informaatiota, ettei sitä haluta jakeluun koko henkilöstölle
12 Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet
•
•
•
•
Muut tilastot ja kyselyt
Selitykset:
Onko muutosta aikaisemman tasa-arvoselvityksen tuloksiin?
Miten mahdolliset erot sukupuolten välillä selittyvät (esimerkiksi palkassa, perhevapaiden pitämisessä, koulutuspäivissä
jne.)?
4
ARVIO EDELLISEN
TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOIMENPITEIDEN
TOTEUTTAMISESTA
•
Mitä toimenpiteitä toteutettiin? Milloin? Miten edellisen
tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen sujui?
•
Toimenpiteiden vaikutukset: ks. tasa-arvoselvitys
5
AINON
TASA-ARVOTAVOITTEET
JA TOIMENPITEET
TASA-ARVON
EDISTÄMISEKSI
AJALLE
1.2.2012-31.1.2013
(tasa-arvosuunnitelman
voimassaoloajaksi)
•
Huom: Tasa-arvovaltuutetun mukaan palkkaus mainitaan
tasa-arvolaissa erikseen aiheena, jota koskevia toimenpiteitä
tasa-arvosuunnitelmissa tulee olla. Jos tasa-arvosuunnitelmaan ei kirjata mitään konkreettisia palkkausta koskevia
toimenpiteitä, suunnitelmassa on syytä perustella, miksi
niitä ei siinä ole.
• mieluummin muutama konkreettinen toimenpide kuin
liian monta tai liian yleisiä toimenpiteitä
• toimenpiteitä ei tarvitse vaihtaa vuosittain – hyvä toimenpide ja sen seuranta voidaan päivittää useampana
vuotena
a) Tasa-arvon edistämisen kohde yhteys tasa-arvostrategiaan (esimerkiksi ”Naisten tukeminen uralla
etenemisessä ja siirtymisessä vaativampiin tehtäviin”
b) Nykytilanne Ainossa - perustuu
tasa-arvoselvitykseen
c) Tavoite (mihin pyritään)
d) Toimenpide
• Mitä tehdään?
• Kuka vastuussa?
• Mikä on aikataulu?
• Tarvitaanko resursseja – budjetointi?
• Miten seurataan ja mitataan kehitystä - mittarit? >
seurataan ja raportoidaan seuraavana vuonna tasa-arvosuunnitelmaa päivitettäessä osana tasa-arvoa edistävien
toimenpiteiden toteuttamisen arviointia
95
6
TASA-ARVOSUUNNITELMASTA
TIEDOTTAMINEN,
SEURANTA JA
PÄIVITTÄMINEN
7 YHDYSHENKILÖT
8 Liitteet
96
•
•
•
•
Miten tiedotetaan tasa-arvosuunnitelman päivittämisestä
johdolle ja henkilöstölle?
Miten tasa-arvoa ja sitä edistävien toimien vaikuttavuutta
seurataan?
Mihin mennessä tasa-arvosuunnitelma päivitetään
(vuosittain!)
•
•
Keneen voi ottaa yhteyttä tasa-arvoasioissa?
Mielellään sekä työnantajan että henkilöstön edustaja
•
tasa-arvoselvityksen taulukot ja kuviot,
palkkakartoitus ainakin yleisellä tasolla
13 Arvio edellisen
tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolaki 6 a §
… Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja
sen tulee sisältää:
1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista
ja palkkaeroista;
2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon
edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden
toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti
sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.
Arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisesta puuttuu usein
myös vakuutusalan tasa-arvosuunnitelmista. Syy lienee se, että toimenpiteet eivät ole tarpeeksi
konkreettisia, jotta niiden toteuttamista voisi arvioida.
Arvio koostuu kahdesta osa-alueesta: toimenpiteiden toteuttamisen arvioinnista ja toteutettujen
toimenpiteiden vaikutuksista.
13.1
Tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisen arviointi
Arvio tehdään siinä vaiheessa, kun tasa-arvosuunnitelmaa vuosittain päivitetään. Arvioinnissa
kaivetaan esille vanha tasa-arvosuunnitelma ja käydään läpi siihen kirjatut toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi kysyen kunkin toimen kohdalla: Onko tämä toimenpide toteutettu? Vastaus
kirjataan arvioon. Jos joku toimenpide on jäänyt toteuttamatta, voidaan suunnitelmaan myös
kirjata syyt sille, miksi näin on käynyt.
Mitä konkreettisemmin toimenpide on muotoiltu, sitä helpompi on arvioida sen toteuttamista.
On esimerkiksi hyvin vaikeaa arvioida sitä, miten kuluneen tasa-arvosuunnittelukauden eli edellisen vuoden aikana on toimeenpantu esimerkiksi linjausta ”Yrityksessä X edistetään naisten ja
miesten uralla etenemistä”.
Paljon helpompaa olisi arvioida toimenpidettä, joka olisi muotoiltu konkreettisempaan muotoon:
”Tasa-arvoselvityksessä havaittiin, että yrityksessä X naiset keskittyvät suorittaviin tehtäviin. Tänä syksynä henkilöstöhallinto tekee selvityksen siitä, miten talon sisällä on siirrytty vaativampiin tehtäviin viimeisen kymmenen vuoden aikana. Selvityksen perusteella
henkilöstöjohto pohtii henkilöstön edustajien kanssa, miten talon sisäistä rekrytointia
vaativampiin tehtäviin voitaisiin edistää. Luottamusmies selvittää keskusteluiden avul97
13 Arvio edellisen tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta
la, millaisia tukitoimia suorittavissa tehtävissä toimivat haluaisivat uralla etenemisen
ja moniosaamisen edistämiseksi. Tulokset esitellään infotilaisuudessa tämän vuoden
joulukuussa. Tasa-arvotyöryhmä käsittelee tulokset ja kehittää tasa-arvotoimet niiden
pohjalta seuraavan tasa-arvosuunnitelman päivityksen yhteydessä”.
Edellisen toimenpiteen kohdalla on helppo esittää ja vastata kysymykseen: toteutettiinko toimenpide? Mitä tehtiin? Ja tasa-arvoselvityksessä voidaan ottaa erityistarkastelun kohteeksi talon
sisäisten rekrytointien sukupuolijakauman seuraaminen. Kun tukitoimia kehitetään ja toteutetaan
uralla etenemisen edistämiseksi, miten toimet purevat pitkällä tähtäimellä?
13.2
Tasa-arvotoimenpiteiden vaikutusten arviointi
Arvioinnissa tulee pohtia myös sitä, onko toteutetuilla toimenpiteillä ollut vaikutusta. Jos toimenpiteen suunnittelun yhteydessä on jo alun perin pohdittu, millaisella mittarilla vaikutuksia
ja edistystä voidaan mitata, on arvion teko helppoa.
Vaikutuksia voidaan arvioida myös pidemmällä tähtäimellä. Jos esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaan on kirjattu toimenpiteenä tasa-arvoasioiden sisällyttäminen johtamiskoulutukseen, voidaan
arvioida kolmen vuoden kuluttua tasa-arvokyselyn avulla, onko henkilöstön kokemus johtamisen
tasa-arvoisuudesta kohentunut.
Tasa-arvoselvityksessä seurattavat tilastot ja kyselytiedot ovat looginen tapa seurata tasa-arvosuunnittelun vaikutuksia. Arviossa voidaan siis tutkailla tasa-arvoselvitystä siinä valossa, onko
tasa-arvotoimenpiteillä ollut vaikutusta. Kun looginen yhteys tasa-arvoselvityksen, tasa-arvoa
edistävien toimenpiteiden ja niiden toteuttamisen ja vaikutusten arvioinnin välillä on selkeä, on
kunkin tasa-arvosuunnitelman osa-alueen laatiminen huomattavasti helpompaa.
Vaikutusten arviointi on vaikea arvioinnin laji. Harvoin voidaan osoittaa, että juuri tietty asia tai
tasa-arvotoimenpide johti tiettyyn lopputulokseen. Vaikutusten arviointi on kuitenkin hyvin tärkeää jo toiminnan mielekkyyden kannalta. Ja kun vaikutuksia syntyy ja niitä havaitaan, motivoi
se koko tasa-arvotyöryhmää. Tasa-arvon edistäminen voi joskus olla pieniä tekoja, joilla on suuria
vaikutuksia. Ja vaikka vaikutukset eivät heti näkyisikään tilastoissa, ne voivat näkyä ihmisten
kokemuksissa ja työtyytyväisyyden lisääntymisenä.
98
Sanasto
Sanasto
Kenttämies
Kenttämiehen pääasiallinen tehtävä on välitön myyntityö. Kenttämies tekee töitä itsenäisesti ja
kenttämies ei ole työaikalain piirissä. Merkittävän osan ansioista muodostavat myyntipalkkiot.
Konttoritoimihenkilö
Konttoritoimihenkilöitä ovat vakuutusalalla kaikki muut paitsi kenttämiehet. Konttoritoimihenkilönkin töihin voi kuulua merkittävä määrä myyntityötä, mikä joissain tapauksissa vaikeuttaa
arviointia sen välillä, onko kyseessä konttoritoimihenkilö vai kenttämies.
(Lain) esityö
Lain esitöillä tarkoitetaan yleensä lainsäätämiseen liittyviä komiteoiden mietintöjä, hallituksen
esityksiä sekä eduskunnan valiokuntien mietintöjä ja lausuntoja. Lain esitöistä käy lakia kattavammin ilmi, mitä lainsäätäjä on lailla tarkoittanut ja mitä tavoitellut. Lain esityöt eivät ole
suoraan velvoittavaa oikeutta, vaan niitä käytetään lainkäytössä (lähinnä siis tuomioistuimissa)
lain säännösten tulkinnassa. Lain esitöihin tuomioistuimet ovat aika tiukasti sidottuja. Lain
säännösten tulkintaan vaikuttavat myös aiemmat oikeustapaukset - miten niissä on vastaavia
tapauksia ratkaistu, sekä mm. perus- ja ihmisoikeudet, joiden avulla voidaan argumentoida
tietyn tulkintaratkaisun puolesta ja hylätä jokin muu tulkinta.
Mediaani
Mediaani (Me) on järjestetyn aineiston keskimmäinen luku. Näin ollen puolet havainnoista on
mediaania pienempiä ja puolet suurempia. Mediaani määritetään seuraavalla tavalla: Asetetaan
havaintoarvot suuruusjärjestykseen pienimmästä suurimpaan. Jos havaintoarvoja on pariton
määrä, mediaani on suuruusjärjestyksessä asetetuista havaintoarvoista keskimmäinen. Jos havaintoarvoja on parillinen määrä, mediaani on suuruusjärjestyksessä asetetuista havaintoarvoista
kahden keskimmäisen keskiarvo.
Moodi
Moodi eli tyyppiarvo on aineistossa useimmin esiintyvä arvo. Moodi (Mo) on siis yleisin havaintoarvo eli havaintoarvo, jonka esiintymistiheys on suurin.
Palkkakeskustelu
Palkkakeskustelu on toimihenkilön ja esimiehen välinen keskustelu, jossa palkkauksen näkökulmasta käydään läpi toimihenkilön työtehtävät sekä arvioidaan toimihenkilön suoriutumista
suhteessa omiin työtehtäviin. Keskustelun perusteella määräytyy toimihenkilölle palkkakeskustelun kautta jaettavan palkankorotuksen suuruus.
Palkkauksen perusteet
Palkkauksen perusteilla tarkoitetaan palkan määräytymisen perusteita.
Palkkakartoitus
Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettävä palkkakartoitus on kartoitus, jossa vertaillaan keskenään
saman työnantajan palveluksessa olevien naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja. Palkkakartoituksia voidaan tehdä monenlaisia. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan palkkakartoitus
tulee tehdä vaativuusryhmittäin/tehtäväryhmittäin. Työnantajan on tarvittaessa pystyttävä
99
osoittamaan, että mikään palkanosa ei ole syrjivä. Siksi palkkakartoituksessa on hyvä taulukoida
myös eri palkanosat (taulukon mukainen palkanosa, henkilökohtainen palkanosa, myyntipalkkiot,
tulospalkkiot, bonukset jne.)
Palkkaryhmien yläpuoliset
Palkkaryhmien yläpuolinen on sellainen toimihenkilö, joka vaativuuden arvioinnin perusteella
ei kuulu työehtosopimuksen mukaisiin palkkaryhmiin. Yleensä yhtiöillä on käytössä omia palkkausjärjestelmiään, joiden mukaan yläpuolisen palkka määräytyy. Esimerkkinä voidaan mainita
hay- tai palkkavaakajärjestelmä.
Palkkaryhmissä olevat
Palkkaryhmissä olevilla toimihenkilöillä tarkoitetaan niitä toimihenkilöitä, joiden toimi on vaativuuden arvioinnin perusteella vakuutusalan työehtosopimuksen palkkataulukon ja palkkaryhmien
piirissä.
Palkkausjärjestelmä
Palkkausjärjestelmä on menetelmä, jolla määritellään työntekijöiden palkat. Vakuutusalalla
palkkaus perustuu vaativuuden arviointiin ja konttoripuolella myös palkkakeskusteluihin.
Palkkausjärjestelmiä voidaan muodostaa eri tavoilla ja kriteereillä.
Palkkasyrjintä
Palkkasyrjinnän mahdollisia syitä on olemassa monia. Tasa-arvolain tarkoittamaa palkkasyrjintää
ovat perusteettomat palkkaerot naisen ja miehen/ naisten ja miesten välillä samassa tai samanarvoisessa työssä. Mikäli palkkasyrjintää epäillään, tulee kaikki palkanosat tarkastella erikseen.
Sama työ
Samoja töitä ovat toisiaan vastaavat tai lähes vastaavat työt. Arvioitaessa, ovatko työt samoja,
on kiinnitettävä huomiota siihen, minkälaisia ja kuinka usein toistuvia erot työtehtävissä ovat.
Samanarvoinen työ
Myös keskenään hyvin erilaiset työt voivat olla samanarvoisia. Jos kysymys on samankaltaisten,
vaikkakaan ei samojen töiden samanarvoisuuden arvioimisesta, voi tällöinkin olla riittävää eritellä ja vertailla työtehtävien eroja. Jos työt ovat selvästi erilaisia, niiden arviointi edellyttää töille
ominaisten vaativuustekijöiden erittelyä ja vertailua. Tasa-arvolain esitöiden mukaan arvioinnissa
tulee kiinnittää huomiota työtehtävien laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa työ tehdään.
EY-oikeuden mukaan vertailu tulee perustaa työn asettamiin vaatimuksiin ja työtehtävien luonteeseen. Varsin yleisesti käytettyjä vaativuustekijöitä ovat: osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot.
Samapalkkaisuus
Samapalkkaisuus tarkoittaa, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa
saman työnantajan palveluksessa. Lähtökohta on, että jos vaativuusarvioinnin mukaiset pisteet
ovat samat, on kyseessä samanarvoinen työ.
Segregaatio
Segregaatio tarkoittaa eriytymistä, eriyttämistä tai eristämistä. Sukupuolen mukainen segregaatio työelämässä tarkoittaa sukupuolen mukaista työnjakoa eli töiden ja tehtävien jakautumista
”naisten töiksi” ja ”miesten töiksi”. Työmarkkinat ovat Suomessa segregoituneet naisten ja
miesten aloihin, toimiin ja ammatteihin, joskin niin sanottuja tasa-alojakin (aloja joissa naisia
ja miehiä työskentelee suurin piirtein yhtä paljon, vaihteluväli 40-60 %) on joitakin. Työmarkkinoiden segregaation purkamisella tarkoitetaan, että naiset ja miehet jakautuisivat eri aloille,
tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kunkin omien kykyjen ja taipumusten
100
Sanasto
mukaan. Segregaatio voi olla horisontaalista tai vertikaalista. Horisontaalisella (eli vaakasuoralla)
segregaatiolla tarkoitetaan naisten ja miesten jakautumista eri sektoreille ja ammattialoille. Vertikaalisella (eli pystysuoralla) segregaatiolla puolestaan tarkoitetaan naisten ja miesten erilaista
jakautumista vaativuudeltaan eritasoisiin tehtäviin, esimerkiksi esimies- ja johtotehtäviin ja työntekijöihin. Segregaatiosta voidaan puhua myös silloin, kun työtehtävät ovat sukupuolittuneet
yhden organisaation sisällä. Segregaation purku helpottaisi myös nais- ja miesvaltaisten alojen
keskimääräisten palkkaerojen pienentämistä. Työnantaja voi vaikuttaa segregaation purkuun
henkilöstöpolitiikallaan ja viestinnällään. (Matinmikko & Tanhua 2008.)
Sukupuolten välinen tasa-arvo
Sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan, että kaikki ihmiset ovat vapaita kehittämään
henkilökohtaisia kykyjään ja tekemään valintoja ilman tiukkojen sukupuoliroolien asettamia rajoituksia eikä ketään aseteta toista huonompaan asemaan sukupuolen takia. Naisten ja miesten
erilaista käyttäytymistä, haluja ja tarpeita arvioidaan, arvostetaan ja suositaan tasa-arvoisesti.
Myös perinteisiä sukupuolinormeja laajentavaa käytöstä arvostetaan. (Horelli & Saari 2002,
Matinmikko & Tanhua 2008.)
Sukupuolen mukaan eritellyt tilastot
Sukupuolen mukaan eritellyt tilastot ovat tilastoja, joissa tiedot esitetään nais-/mies -jaolla, jotta
naisten ja miesten tietoja ja vastauksia voidaan vertailla ja analysoida. Tulokset esitetään niin,
että yksittäistä vastaajaa ei voida tunnistaa.
Sukupuolinäkökulma yrityksessä
Naisten ja miesten erojen huomioimista yritystoiminnassa ja johtamisessa. Sukupuolinäkökulmaa
voidaan avata esimerkiksi kahdella kysymyksellä:
1. Onko naisten ja miesten tarpeissa, näkemyksissä, kokemuksissa, tilanteissa yms.
eroja, jotka pitäisi/kannattaisi ottaa huomioon?
a. Asiakkaat -> parempi tuote, palvelu -> kilpailuetu
b. Henkilöstö -> parempi johtaminen -> oikeudenmukaisuus, henkilöstön parempi
motivaatio, tuottavuus, imagohyöty rekrytoinnin kannalta
2. Miten tässä yhteydessä voitaisiin edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa?
a. työnantajalla tasa-arvolain mukaan velvoite edistää sukupuolten tasa-arvoa
b. tasa-arvon edistäminen osa hyvää ja nykyaikaista johtamista
Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen yrityksessä
Sukupuolinäkökulman sisällyttäminen kaikkeen yrityksen toimintaan ja erityisesti asiakkaita ja
henkilöstöä sekä työoloja koskevaan suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin (ks. Sukupuolinäkökulma yrityksessä).
Sukupuolivähemmistö
Ihmisryhmä, johon kuuluvat ihmiset eivät ulkoiselta olemukseltaan tai oman kokemuksensa
perusteella tule luokitelluksi naisten tai miesten ryhmään. Tyypillisiä esimerkkejä ovat transsukupuoliset, transvestiitit ja intersukupuoliset. Seksuaalivähemmistöjä ovat homot, lesbot ja
biseksuaalit. Sukupuolivähemmistöön kuuluvat eivät välttämättä kuulu seksuaalivähemmistöön.
Syrjintä
Tasa-arvolaissa kielletty syrjintä tarkoittaa henkilön joutumista epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Tasa-arvolaki kieltää sekä välittömän että välillisen syrjinnän sukupuolen
perusteella. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa naisten ja miesten asettamista
eri asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä
johtuvasta syystä. Myös transprosessissa olemisen (eli sukupuolen korjaushoitojen läpikäymisen)
tai sukupuolen ilmaisun perusteella syrjiminen on tasa-arvolain mukaan kielletty.
101
Välillisellä syrjinnällä puolestaan tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta
henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä
syrjintää on myös eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden
perusteella. (Matinmikko & Tanhua 2008.)
Tasa-arvolaki
Virallisesta nimeltään laki naisten ja miesten tasa-arvosta (1986/609) pyrkii estämään sukupuoleen
perustuvan syrjinnän, edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja parantamaan naisten
asemaa erityisesti työelämässä. Käytännössä tasa-arvolaki velvoittaa viranomaisia ja työnantajia
toimimaan syrjimättömästi ja edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa. Tasa-arvolain uudistus
tehtiin vuonna 2005 ja silloin tuli myös voimaan yritysten velvollisuus tasa-arvosuunnitelman
laatimiseen.
Tasa-arvoerä
Tasa-arvoerä on työehtosopimuksiin liitetty palkankorotuserä, joka on tarkoitettu naisvaltaisille
aloille ja matalapalkkaisille. Tasa-arvoerä koostuu yleensä kahdesta osasta, joista toinen lasketaan
alan naisvaltaisuuden (naispalkkaerä) mukaan ja toinen alan matalapalkkaisuuden (matalapalkkaerä) mukaan. (Matinmikko & Tanhua 2008.)
Tasa-arvoperheen jäsenet
Tasa-arvon käsite on kattokäsite, joka koostuu erilaisista tasa-arvon ulottuvuuksista. Näitä
ulottuvuuksia voi hahmottaa tasa-arvoperheen jäseninä, joita ovat sukupuolten tasa-arvo, ikä,
etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila,
vammaisuus, sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy (ks. Tasa-arvolaki;
Yhdenvertaisuuslaki).
Tasa-arvoselvitys
Tasa-arvoselvityksellä selvitetään työpaikan tasa-arvotilannetta. Tasa-arvosuunnitelman tulee
lain mukaan sisältää tasa-arvoselvitys. Lain mukaisen tasa-arvoselvityksen pitää sisältää ainakin
kolme taulukkoa: 1) erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, 2) kartoitus naisten
ja miesten tehtävien luokituksesta ja 3) kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista.
Selvityksen tekemisessä kannattaa lisäksi hyödyntää muita tietoja, jotka on eritelty sukupuolen
mukaan. Tasa-arvovaltuutettu suosittelee myös, että työpaikalla selvitetään, miten työntekijät
kokevat tasa-arvon toteutuneen työpaikalla. Henkilöstön kokemuksia voidaan selvittää esimerkiksi tasa-arvokyselyllä. Käsityksiä voidaan selvittää myös haastatteluilla ja keskustelemalla tasaarvoasioista esimerkiksi osasto- ja työpaikkakokouksissa sekä kehityskeskusteluissa. (Matinmikko
& Tanhua 2008.)
Tasa-arvostrategia
Tasa-arvo ja sen edistäminen ovat osa johtamista. Tasa-arvostrategiassa määritellään yrityksen
tasa-arvon visio (tavoitetila) ja millaisin muutoksin siihen voidaan päästä (tavoitteet). Jos yrityksessä
on laadittu tasa-arvostrategia eli ilmaistu tahtotila ja se mihin pyritään, strategisen johtamisen
oppien mukaan seuraavassa vaiheessa tulee suunnitella toimenpiteet, joilla tavoitetilaan pyritään.
Toimenpiteet tulee myös toteuttaa, toimintaa arvioida ja päivittää arvioinnin mukaan. Samaan
tapaan tasa-arvon edistäminen tasa-arvosuunnittelun prosessin avulla kannattaa hahmottaa
samanlaisena strategisen johtamisen prosessina kuin muutkin johtamisprosessit yrityksessä.
Tasa-arvosuunnitelma
Tasa-arvosuunnitelma on toimintasuunnitelma työpaikan tasa-arvon parantamiseksi. Tasa-arvolaki
velvoittaa yksityisiä ja julkisia organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä, tekemään
102
Sanasto
tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvosuunnitelma tulee laatia yhdessä työnantajan ja työntekijöiden
edustajien kanssa. Lain mukainen tasa-arvosuunnitelma sisältää tasa-arvoselvityksen, käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut toimet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon
saavuttamiseksi, sekä arvion siitä, miten tasa-arvosuunnitelmaan aikaisemmin sisältyneet toimenpiteet ovat toteutuneet ja mitä tuloksia niistä on saatu. Vakuutusalalla tasa-arvosuunnitelmat
yleensä löytyvät yhtiöistä kiitettävästi, mutta konkretian osalta suunnitelmat ovat puutteellisia.
Työehtosopimus eli TES
TES eli työehtosopimus on ammattiliiton ja työnantajaliiton tai yksittäisen työnantajan neuvottelema sopimus kyseisen alan työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehdoista, kuten palkoista,
työajoista, tauoista, ylityökorvauksista ja lomarahoista. Vakuutusalalla työehtosopimuksessa on
tehty jaottelu erikseen konttoritoimihenkilöihin ja kenttämiehiin.
Vakuutusalan työehtosopimukseen voi olla sidottu joko normaalisitovuuden kautta tai yleissitovuuden kauttaa. Työnantaja, joka on työnantajaliiton jäsen, on normaalisitovuuden kautta
velvoitettu noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä. Ns. ”villi työnantaja”, joka ei ole
työnantajaliiton jäsen, on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta yleissitovuuden kautta.
Työn vaativuuden arviointi
Työn vaativuuden arviointi on systemaattinen tapa selvittää eri töiden vaativuus. Työn vaativuuden
arviointi kohdistuu työhön ja on näin ollen riippumaton siitä, kuka työn suorittaa. (Matinmikko
& Tanhua 2008.) Vakuutusalalla arviointikriteerit ovat toimen edellyttämä perusosaaminen,
tietotaito, toiminnan vapaus ja vastuu, erillisvastuu, vuorovaikutus ja rasittavuus.
Valtavirtaistaminen
Jonkin ajattelu- ja toimintatavan sisällyttäminen kaikkeen suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin
(ks. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen yrityksessä ).
Vuokratyöntekijä
Vuokratyöntekijä tekee työsopimuksen työvoiman vuokrauspalveluja tarjoavan yrityksen kanssa,
joka on siten hänen työnantajansa ja palkanmaksajansa. Käyttäjäyrityksellä on oikeus johtaa
ja valvoa työntekoa sekä velvollisuus noudattaa lain ja sopimuksen mukaisia työaikoja ja huolehtia työturvallisuudesta. Käyttäjäyrityksen tasa-arvosuunnitelma koskee vuokratyöntekijöitä
niiltä osin kuin käyttäjäyrityksellä on työnjohtovalta. Vuokratyöntekijöiden palkkoja koskevan
palkkakartoituksen tekeminen kuuluu sille työvoiman vuokrausta harjoittavalle yritykselle, johon
vuokratyöntekijät ovat työsuhteessa. (Matinmikko & Tanhua 2008.)
Yhdenvertaisuuslaki
Yhdenvertaisuuslaki 2004/21kieltää muuhun henkilöön liittyvän syyn kuin sukupuoleen perustuvan ( ks. tasa-arvolaki) syrjinnän: Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän,
kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden,
sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslain
tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän
kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. Laki asettaa
valtion ja kuntien viranomaisille velvoitteen laatia yhdenvertaisuussuunnitelma.
Yhdenvertaisuussuunnitelma
Yhdenvertaisuuslain mukaan kaikkien valtion ja kuntien viranomaisten tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen tasa-arvon edistämiseksi. Sisäasiainministeriö on antanut yleiset suositukset yhdenvertaisuussuunnitelman sisällöiksi. Etnisen tasa-arvon lisäksi kannustetaan kuitenkin
ottamaan huomioon myös muita kiellettyjä syrjintäperusteita ja moniperusteista syrjintää.
103
Lähteet
Ahponen, Sanna & Paasikoski, Anne (2003) Suunnitelmista tekoihin. Tasa-arvovaltuutetun selvitys
tasa-arvosuunnittelusta työpaikoilla. Tasa-arvojulkaisuja 2003:1. Helsinki: Tasa-arvovaltuutetun
toimisto, Sosiaali- ja terveysministeriö.
Autio, Hanna-Leena & Huhta, Liisa (2008) Palkkakartoituskokemuksia pirkanmaalaisilla työpaikoilla.
Työelämän tutkimuskeskus. Tampereen yliopisto. Http://www.tasa-arvo.fi/c/document_library/
get_file?p_l_id=47475&folderId=243322&name=DLFE-9213.pdf. Haettu 22.9.2011.
EK 51/2010 vp — VNS 7/2010 vp (2010) Eduskunnan kirjelmä 51/2010 vp. Valtioneuvoston
selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Http://www.eduskunta.fi/triphome/bin/thw.
cgi/trip/?${APPL}=utpev&${BASE}=faktautpev&${THWIDS}=0.56/1316726456_85113&${TRIPPI
FE}=PDF.pdf. Haettu 22.9.2011.
Euroopan yhteisön tuomioistuin (1986) Rummler-ratkaisu, 237/85. EurLex. Judgment of the
Court (Fifth Chamber) of 1 July 1986. - Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH. - Reference for
a preliminary ruling: Arbeitsgericht Oldenburg - Germany. - Equal pay for men and women Classification system. - Case 237/85. Http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CE
LEX:61985J0237:EN:HTML. Haettu 26.9.2011.
Horelli, Liisa & Saari, Milja (2002) Tasa-arvoa valtavirtaan. Tasa- arvon valtavirtaistamisen menetelmiä ja käytäntöjä. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2002:11. Http://pre20031103.
stm.fi/suomi/tao/julkaisut/valtavirta/alku.pdf. Haettu 26.9.2011.
Huhta, Liisa, & Kolehmainen, Sirpa & Lavikka, Riitta & Leinonen, Minna & Rissanen, Tapio &
Uosukainen, Katja & Ylöstalo, Hanna (2005) Tasa-arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasaarvotyöhön. Tampere: Vastapaino & Tasa-arvovaltuutettu.
Ikävalko, Elina & Mustakallio, Sinikka & Saari, Milja & Sevelius, Pia (2005) Toimihenkilöt ja tasaarvo. Opas tasa-arvosuunnitteluun. Helsinki: Toimihenkilöunioni.
Kaasinen, Päivi (1998) Selvitys julkisen ja yksityisen sektorin työpaikkojen tasa-arvosuunnittelusta.
Tasa-arvojulkaisuja 1/1998. Helsinki: Tasa-arvovaltuutetun toimisto, Sosiaali- ja terveysministeriö.
Kantola, Johanna & Nousiainen, Kevät (2008) ‘Pussauskoppiin? Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien yhdistämisestä’, Naistutkimus-Kvinnoforskning 2/2008, 6-20. Http://www.mv.helsinki.fi/
home/jekantol//liitteet/Nt-lehti_KantolaNousiainen_22008.pdf. Haettu 22.9.2011.
Matinmikko, Johanna & Tanhua, Inkeri (toim.) (2008)Työpaikan palkkakartoitus – tietoa ja
kokemuksia. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2008:25. Sosiaali- ja terveysministeriö.
Http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-3469.pdf. Haettu
22.9.2011.
Melkas, Tuula & Lehto, Anna-Maija (2005) Tasa-arvosuunnittelu julkisella sektorilla. Selvitys suunnitteluvelvoitteen toteutumisesta. Tasa-arvojulkaisuja 2005:3. Helsinki: Tasa-arvovaltuutetun
toimisto, Sosiaali- ja terveysministeriö
Mustakallio, Sinikka (1993) Tulokseksi tasa-arvo, kokemuksia valtionhallinnon tasa-arvotyöstä
Pohjoismaissa. Valtionhallinnon kehittämiskeskus.
Nieminen, Tarja (2008) Tasa-arvobarometri 2008. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:24.
Http://pre20090115.stm.fi/hu1227593165232/passthru.pdf. Haettu 22.9.2011.
104
Pulkkinen, Pia (2002) “Vähän enemmän arvoinen” Tutkimus tasa-arvokokemuksista työpaikoilla.
Tilastokeskus
Saari, Milja (2006) Tasa-arvosuunnittelu samapalkkaisuuden strategiana ja luottamusmiehen
rooli sen toteuttamisessa: Tapausesimerkkinä Toimihenkilöunioni TU ry. Yleisen valtio-opin pro
gradu -tutkielma. Valtiotieteellinen tiedekunta. Helsingin yliopisto.
Saari, Milja & Mustakallio, Sinikka & Sevelius, Pia (2004). Tasa-arvosuunnittelu – henkilöstön ja
johdon yhteinen asia. Suomen Elintarviketyöläisten Liitto ry.
Sukupuolisilmälasit-opas (2010) Sukupuolisilmälasit - opas sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ja sukupuolivaikutusten arviointiin. Sosiaali- ja terveysministeriö. Http://www.stm.fi/
tasa-arvo/sukupuolisilmalasit. Haettu 4.10.2011.
Tasa-arvolain uudistamiskomitean mietintö (2002) Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö.
Sosiaali- ja terveysministeriö. Komiteanmietintö 2002:9. Http://pre20031103.stm.fi/suomi/tao/
julkaisut/tasakomitea/komitea.pdf. Haettu 22.9.2011.
Tasa-arvolaki-esite (2005) Tasa-arvolaki 2005. Tasa-arvoesitteitä 2005:2. Tasa-arvoyksikkö ja
tasa-arvovaltuutettu. Sosiaali- ja terveysministeriö. Http://www.tasa-arvo.fi/c/document_library/
get_file?p_l_id=47475&folderId=254043&name=DLFE-8789.pdf. Haettu 22.9.2011.
Tasa-arvosuunnittelu-esite (2005) Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? Sosiaali- ja terveysministeriö. Http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-3715.
pdf&title=Tasa_arvosuunnittelun_miksi__mita__miten__fi.pdf. Haettu 22.9.2011.
Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus (2009) Www.tasa-arvo.fi -> Tasa-arvovaltuutettu -> Julkaisut
-> Tasa-arvovaltuutetun julkaisut. Haettu 26.9.2011.
Tilastokeskus (2011) ”Määräaikaiset työsuhteet lisääntyivät vuonna 2010”. Http://www.stat.fi/
til/tyti/2010/15/tyti_2010_15_2011-06-07_kat_001_fi.html. Haettu 22.9.2011.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnanmietintö 3/2005 vp (2005) TyVM 3/2005 vp - HE 195/2004
vp. Hallituksen esitys laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta.
Http://www.edilex.fi/virallistieto/mt/tyvm20050003. Haettu 22.9.2011.
Uosukainen, Katja, Autio, Hanna-Leena, Leinonen, Minna & Syrjä, Sannu (2010) Työpaikan tasaarvosuunnitelma ja palkkakartoitus. Tutkimus suunnitteluvelvoitteen toteutumisesta sekä suunnitelmien ja kartoitusten laadusta. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2010:7. Sosiaali- ja
terveysministeriö. Http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=1082856&name=D
LFE-11140.pdf. Haettu 22.9.2011.
Uosukainen, Katja, Autio, Hanna-Leena & Leinonen, Minna (2008) Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset Suomessa 2008. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2009:11. Sosiaali- ja
terveysministeriö. Http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=39503&name=DL
FE-7596.pdf. Haettu 22.9.2011.
Vanhempainvapaatyöryhmän muistio (2011) Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2011:12.
Sosiaali- ja terveysministeriö. Http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=287296
2&name=DLFE-15512.pdf. Haettu 22.9.2011.
105
Liite 1. Miten luottamusmies voi selvittää palkkasyrjintäepäilyä?
Tässä esitetty ohjeistus koskee vain syrjintäepäilyä, jossa mahdollinen syrjintä johtuu joko sukupuolesta tai siihen liittyvästä syystä, esimerkiksi perheenhuoltovelvollisuuksista. Luottamusmies
hoitaa liiton jäsenten palkkasyrjintäepäilyjä ja etenee niissä tavallisen toimintatavan mukaisesti.
Ensimmäinen askel on keskustelemalla selvittää syyt, joiden takia henkilö kokee tulleensa sukupuolen takia syrjityksi palkkauksessa. Seuraavaksi tarvitaan verrokin palkkatiedot eli tieto sen
henkilön palkasta, johon syrjintää epäilleen palkkaa pitäisi verrata. Mikäli luottamusmies ei saa
verrokin palkkatietoja syrjintäepäilyn selvittämiseksi, voidaan asiassa edetä kuten missä tahansa
muussa luottamusmiessopimusrikkomuksessa. Toisena vaihtoehtona on hankkia verrokin palkkatiedot tasa-arvovaltuutetun kautta. Tässä liitteessä esitellään, mitä apuvälineitä tasa-arvolaki
tarjoaa palkkasyrjintätilanteen selvittämiseen ja palkkatietojen saamiseen palkkasyrjintäepäilytilanteessa.
n Kun työpaikalla mietitään, mitkä ovat luottamusmiehen oikeudet saada palkkatietoja tilanteessa, jossa on syytä epäillä, että jotakuta syrjintään sukupuolen tai siihen
liittyvän syyn perusteella, on lähtökohtana tietenkin luottamusmiessopimus.
n Luottamusmiessopimuksen mukaan tilanteessa, jossa on epäselvyyttä tai erimielisyyttä toimihenkilöiden palkasta, luottamusmiehelle on annettava kaikki tapauksen
selvittämiseen vaikuttavat tiedot. Jos näin ei toimita, asia voidaan viedä työtuomioistuimeen sopimusrikkomuksena.
Luottamusmiehen pitäisi osata arvioida onko perusteita epäillä palkkasyrjintää eli sitä, että
henkilölle maksetaan hänen sukupuolensa tai siihen liittyvän syyn takia pienempää palkkaa
samasta tai samanarvoisesta työstä kuin toisen sukupuolen edustajalle maksetaan, maksettiin
tai maksettaisiin vastaavassa tilanteessa. Jos omat taidot eivät tunnu riittävän sen selvittämiseksi,
onko palkkaus syrjivä vai ei, kannattaa apua pyytää liitosta ja/tai tasa-arvovaltuutetulta.
Yleinen huoli palkkasyrjintäepäilytilanteissa on, että kollegan palkka laskee, jos asiaa ryhdytään
selvittämään. Tämä on kuitenkin turha pelko. Kenenkään palkkaa ei tällä syyllä voida laskea.
Tavoitteena on saada samaa tai samanarvoista työtä tekevien henkilöiden palkka samalle tasolle.
Lähtökohta on, että jos toinen samaa tai samanarvoista työtä tekevä saa korkeampaa palkkaa,
eikä ero selity millään hyväksyttävällä perusteella, tulee myös alempaa palkkaa nauttivan palkka
nostaa samalle tasolle kuin ylempää palkkaa nauttivalla.
Tasa-arvolain (10 § 4 momentti) mukaan luottamusmiehellä tai muulla työntekijöiden edustajalla on palkkasyrjintää epäiltäessä mahdollisuus saada palkkatietoja verrokkihenkilöstä, mikäli
tämä antaa suostumuksensa palkkatietojen luovuttamiselle. Mikäli henkilö ei anna suostumusta palkkatietojen luovuttamiselle, voi luottamusmies vaihtoehtoisesti kääntyä asiassa tasaarvovaltuutetun puoleen. Tasa-arvovaltuutetun harkinnassa on, lähteekö hän tiedustelemaan
palkkatietoja työnantajalta. Edellytyksenä on, että tasa-arvovaltuutetun mielestä on perusteltu
syy epäillä palkkasyrjintää.
Työntekijäryhmän palkkauksesta luottamusmies voi saada tietoja ilman suostumustakin sillä
yksityiskohtaisuuden tasolla, mitä luottamusmiessopimuksessa on työehtosopimusneuvotteluissa
sovittu.
106
Luottamusmies ei saa ilmaista yksittäisen verrokin palkkatietoja palkkasyrjintää epäilevälle
työntekijälle, vaan on niistä vaitiolovelvollinen. Sen sijaan luottamusmies saa kertoa palkkasyrjintää epäilevälle käsityksensä siitä, onko palkkaeroa hänen mielestään olemassa ja jos asiaa on
tarpeen selvittää lisää.
Tasa-arvolain mukaan työntekijöiden, joiden palkkoja verrataan, ei tarvitse olla työnantajan
palveluksessa samanaikaisesti. Työntekijän palkkaa voidaan verrata myös esimerkiksi edeltäjän
palkkaan.
Tilanteessa, jossa verrokki ei anna lupaa palkkatietojensa saamiseen tai verrokki ei enää ole
työnantajan palveluksessa, verrokin palkkatiedot voidaan saada tasa-arvovaltuutetun kautta.
Palkkatietojen saamismahdollisuus tasa-arvovaltuutetun kautta lisättiin tasa-arvolakiin vuonna
2005, ja sen tarkoituksena on mahdollistaa palkkasyrjintäepäilyjen selvittäminen ja käsitteleminen
työpaikkatasolla myös yksityissektorilla.
Tasa-arvovaltuutettu (www.tasa-arvo.fi) on ohjeistanut, että valtuutetulta voi pyytää verrokin
palkkatietoja tilanteessa, jossa:
•
työntekijä epäilee palkkasyrjintää
•
verrokki ei ole antanut suostumustaan palkkatietojen saamiseen ja
•
tiedot eivät ole saatavilla asianomaisen työehtosopimuksen perusteella.
Jotta luottamusmies voi pyytää palkkatietoja tasa-arvovaltuutetun kautta, taustalla pitää olla
palkkasyrjintää epäilevän pyyntö hoitaa asiaa. Luottamusmiehen tai muun edustajan on myös
kirjallisesti selvitettävä, millä perusteella hän edustaa työntekijää ja lähetettävä pyynnön mukana
valtakirja.
Tasa-arvovaltuutettu harkitsee lomakkeen tietojen perusteella sitä, onko palkkasyrjintäepäilyyn
perusteltua aihetta ja onko syrjintäepäilyn käsittelemistä tarpeellista jatkaa työpaikalla ja päättää
välittääkö valtuutettu pyydetyt palkkatiedot vai ei.
Kun pyyntö on toimitettu tasa-arvovaltuutetulle, tasa-arvovaltuutetun tulee toimittaa tiedot
edustajalle viivytyksettä ja kahden kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta. Jos tasaarvovaltuutettu kieltäytyy antamasta vaadittuja tietoja, työntekijän edustaja voi saattaa asian
tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi.
Palkkatietojen pyytämisessä pyydetään nimensä mukaisesti vain palkkatietoja palkkasyrjintäepäilytilanteen selvittämistä varten. Palkkatietoja ei siis voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta palkkakartoituksen laatimiseen, vaan kyseessä on oltava perusteltu palkkasyrjintäepäily. Palkkatietojen
pyytäminen tasa-arvovaltuutetulta ei myöskään ole sama asia kuin se, että valtuutettu arvioisi,
onko palkkasyrjintää tapahtunut vai ei. Kun palkkatiedot on saatu – tavalla tai toisella – ja työnantajan perustelut palkkaeroille eivät riitä vakuuttamaan palkkasyrjintää epäilevää henkilöä, tasaarvovaltuutetulta voidaan pyytää kannanottoa eli lausuntoa siitä, onko kyseessä palkkasyrjintä vai
ei. Silloin kun tasa-arvovaltuutettu käsittelee syrjintäepäilyä normaalissa selvittelymenettelyssä,
valtuutettu voi hankkia kattavammin asiassa tarvittavaa tietoa.
107