1. No category

Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan
koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013
– Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan
koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 –
Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä
Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulu2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAtuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-UuPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKIdenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI
LÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä
2013 –
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan
koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – ItäUudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013
Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä
– Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI
2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan
koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – ItäUudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013
– Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI
2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 – Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 –
HENKILÖSTÖRAPORTTI
2013
2
3
Markku Kantonen
johtava rehtori
SISÄLLYSLUETTELO
1. Esipuhe................................................................................ 3
2. Henkilöstöjohtaminen........................................................ 4
3. Henkilöstön määrä ja rakenne........................................... 6
Palvelussuhteen luonne................................................... 7
Työajan jakautuminen...................................................... 8
Ikä- ja sukupuolijakauma................................................. 9
Palvelusaika................................................................... 10
Vaihtuvuus..................................................................... 10
4. Terveydellinen toimintakyky............................................ 11
5. Työyhteisön hyvinvointi.................................................... 12
Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen...........12
Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta......................................15
6. Osaaminen ja sen kehittäminen...................................... 15
Osaamisen kehittäminen............................................... 15
Johtaminen ja esimiestyö...............................................17
7. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus.......................................... 17
ULKOASU peak press & productions oy | PAINO Lönnberg Painot Oy | PAPERI Edixion 100g
8. Palkkaus ja henkilöstökustannukset.............................. 18
1. ESIPUHE
Ammatillinen koulutus on suurten haasteiden edessä. Lähitulevaisuudessa meitä odottaa mittava rahoitusjärjestelmän muutos sekä järjestämislupien uusiminen. Taloudelliset resurssit niukkenevat, yhteiskunnallisen vaikuttavuuden vaateet kasvavat.
Muutoksessa pärjää kun perusasiat ovat kunnossa. Panostamme henkilöstön osaamiseen ja toiminnan laatuun.
Asiantuntijaorganisaation menestymisen ratkaisevat lopulta ihmiset. Ydintehtävämme on ammatillisen osaamisen kehittäminen. Suutarin lapsilla ei ole kenkiä, väitetään. Meillä
on toisin. Vuoden 2013 henkilöstöraportti kertoo, että kehittämistyömme on systemaattista ja jäntevää.
Monet henkilöstöjohtamista linjaavat suunnitelmat, kuten työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma sekä tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelma ajoitettiin vuosille 2011–2013.
Niinpä vuosi 2013 oli käyttöönotettujen menettelytapojen
vakiinnuttamisen vuosi. Henkilöstöjohtamisen osalta kehitettiin laadukasta työyhteisöviestintää, yhdenmukaistettiin
palaverikäytäntöjä sekä hiottiin esimiesten viestintätaitoja
muutostilanteissa.
Kuntayhtymän henkilöstön ikärakenne vaati tarkastelua. Henkilöstörakennetta ja eläkepoistumaa selvitettiin sekä ennakoitiin osaamis- ja työvoimatarvetta tulevina vuosina. Ikääntyvissä tiimeissä pilotoitiin hiljaisen tiedon ja osaamisen siirron menetelmiä. Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmaa toteuttavien tyhyrinkien yhtenä tavoitteena oli niin
ikään yhteisöllisyyden ja perehdytyksen kehittäminen.
Vuoden 2013 alusta nuorisotakuun myötä kaikille alle
25-vuotiaille nuorille ja alle 30-vuotiaille vastavalmistuneille pitää järjestää työ- tai opiskelupaikka tai muita tukitoimia
kolmessa kuukaudessa. Kouluttajien, opettajien sekä koulutustarkastajien näkökulmasta takuu edellytti ohjausosaa-
misen ja erityisen tuen tarpeen tunnistamisen pikaista kehittämistä. Verkosto-osaaminen nousi entistä tärkeämmäksi.
Hallitusohjelman tavoitteen mukaan olemme maailman
osaavin kansa vuonna 2020. Sitä kohti, osaavalla henkilöstöllä.
KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ 31.12.2013
2013
2012
Muutos
Henkilöstön määrä
486
462
+ 5,2 %
Opetushenkilöstön määrä
325
304
+ 6,9 %
Muun henkilöstön määrä
161
158
+ 1,9 %
Päätoimisen henkilöstön määrä
392
375
+ 4,5 %
Henkilöstö keski-ikä
46,9
46,9
0,0 vuotta
Naisten keski-ikä
46,8
47,3
- 0,5 vuotta
Miesten keski-ikä
47,0
46,4
+ 0,6 vuotta
Alkaneet palvelussuhteet
133
87
Päättyneet palvelussuhteet
100
141
Eläköityneet
Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä
Sairauspoissaolot (työpäiviä)
Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka)
5
6
64 v 3 kk
64 v
3267
3976
- 17,8 %
*)
2,98
hyvän
tulosraja ≥ 2,8
+ 3 kk
Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v)
5,4
5
+ 0,4 pv/hlö/v
Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v)
420
387
+ 33 eur/hlö/v
Käydyt kehityskeskustelut (%)
95,1
88,0
+ 7,1 %-yks.
TSA-arviointilisä (hlölkm)
290
340
*) Vuonna 2013 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi
määritettiin joka toinen vuosi, joten vuonna 2013 kyselyä ei toteutettu. Seuraavan kerran
kysely toteutetaan maaliskuussa 2014.
Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina
4
5
2. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN
Henkilöstöjohtamisen toimintaperiaatteita sekä käytännön
henkilöstötyötä on viime vuosina kehitetty suunnitelmallisesti osana toimintajärjestelmien kehittämistyötä. Useimmat henkilöstöjohtamisen periaatteet, mm. työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma osa-alueineen sekä tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelma on määritetty vuosille 2011–
2013, joten vuosi 2013 oli useiden käyttöönotettujen menettelytapojen vakiinnuttamisen vuosi. Vuonna 2013 henkilöstöjohtamisen kehittämisessä keskeinen osa-alue oli laadukas työyhteisöviestintä, palaverikäytäntöjen yhdenmukaistaminen sekä esimiesviestintä muutostilanteissa. Näiden
teemojen osalta toteutettiin Aluehallintoviraston Osaava-rahoituksella vuoden aikana yhteensä yhdeksän esimiehille
ja avainkehittäjille suunnattua koulutus-, valmennus- ja kehittämistilaisuutta.
Henkilöstösuunnittelun näkökulmasta vuonna 2013 henkilöstörakennetta ja eläkepoistumaa tarkasteltiin laajasti:
laadittiin selvityksiä, suunnitelmia sekä tehtiin konkreettisia
toimenpiteitä osaamis- ja työvoimatarpeiden ennakoimisek-
– Maaliskuu 2012 –
si. Menetelmiä hiljaisen tiedon siirtoon ja osaamisen jakamiseen pilotoitiin eläköityvissä tiimeissä.
Osaamisen johtamisessa keskityttiin henkilöstön osaamisen varmistamiseen tulevissa muutoksissa. Amistossa aloitettiin valmistautuminen ammatillisen koulutuksen tutkintojärjestelmän tuleviin muutoksiin kohti osaamisperustaista oppimista ja arviointia sekä yksilöllisempiä opintopolkuja osallistumalla Hämeen ammattikorkeakoulun ja Laurea ammattikorkeakoulun hallinnoimaan Yhdessä-hankkeeseen. Yhdessä-hanke jatkuu vuonna 2014 ja se on keskeinen uuden opettajuuden osaamisen kehittämisen hanke. Vuoden
2013 alussa voimaan tullut nuorisotakuu ja nuorten aikuisten
osaamisohjelma NAO on tuonut kouluttajille, opettajille sekä
oppisopimustoimintaan monimuotoisempia erityisopetuksen
ja ohjausosaamisen varmistamisen tarpeita.
Merkittävä koko Edupolin henkilöstöä koskeva muutos oli
aiemman Studenta-järjestelmän korvaaminen uudella StudentaPlus-toiminnanohjausjärjestelmällä. Uusi järjestelmä
otettiin käyttöön helmikuussa 2013 ja kevään aikana to-
teutettiin mittava koko henkilöstölle suunnattu järjestelmän
käyttöön ja hyödyntämiseen liittyvä koulutuskokonaisuus.
Järjestelmän käyttöönoton yhteydessä tarkasteltiin myös
työnjakoa ja työrooleja sekä opittiin toimimaan uusien toimintatapojen mukaisesti.
Tulosalueiden tyhyringit jatkoivat kaksivuotisten toimintasuunnitelmiensa mukaisten työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden koordinointia, toteutusta ja seurantaa. Johdon
päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi
määritettiin joka toinen vuosi, joten vuonna 2013 kyselyä ei
toteutettu. Loppuvuodesta 2013 järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaali, jossa valittiin seuraavalle neljän vuoden
toimintakaudelle työsuojeluvaltuutetut sekä -varavaltuutetut. Työterveyden palvelusopimuksen sopimuskausi päättyi vuonna 2013 ja työterveyden palvelukokonaisuus kilpailutettiin vuoden aikana. Kilpailutuksen perusteella päätettiin
jatkaa yhteistyötä Suomen Terveystalo Oy:n kanssa uudella kahden vuoden sopimuksella, jonka jatkoksi on varattu
kahden lisävuoden optio.
HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEN OSA-ALUEET
VIESTINTÄ
1. ORGANISAATIOPROFIILI
• Henkilöstörakenteen analysointi
• Tunnusluvut
• Aktiviteettitason mittaus • Henkilöstörakenteen ennakoiva kehittäminen
2. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
PROSESSIT
• 1 – Rekrytointi
• 2 – Perehdytys
• 3 – Suorituksen johtaminen
3. HENKILÖSTÖN
OSAAMISEN
KEHITTÄMINEN
• Henkilöstön osaamisen kehittämisen palvelutarjonnan
koordinointi, suunnittelu ja toteutus
(sisäiset henkilöstökoulutukset)
• Osaamismatriisit
4. TYÖHYVINVOINNIN
EDISTÄMINEN
• IUKKY:n työhyvinvointimalli
• Työhyvinvointisuunnitelma
5. TYÖNANTAJAKUVAN
VAHVISTAMINEN
• Henkilöstölehti
• Aineettoman ja aineellisen sitouttamisen ja palkitsemisen
keinovalikoima
Kuva 1. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet
• 4 – EXIT-vaihe
• 5 – Tietojärjestelmän (SYMPA)
kehittäminen & hyödynnettävyys
Meitä on
moneksi
HENKILÖSTÖRAPORTTI
TOIMINNOT
INTRAT, HRD NEWSLETTER, HRD-WIKI, BLOGIT
OSA–ALUE
JOHTAMISJÄRJESTELMÄ, PALAVERIKÄYTÄNNÖT
TOIMINTASUUNNITELMA
STRATEGIA
TAVOITTEET
HYVINVOIVA TYÖY
HTEISÖ
Menettelyjä ja toimintatap
oja varhaiseen puuttumise
puheeksiottoon Itä-Uudenm
en ja
aan koulutuskuntayhtymä
ssä
triangeli
1
1 | 2013
AAN
ITÄ-UU DENM
NTAYH TYMÄN
KOULU TUSKU
LEHTI
HENKI LÖSTÖ
6
7
3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE
kaisia 113 (108). Päätoimisista määräaikaisia oli yhteensä
70 (52) henkilöä.
Sivutoimisia oli 75 (72) henkilöä. Amiston opettajista sivutoimisia oli 3 (6) ja muusta henkilöstöstä 4 (6). Edupolin
kouluttajista sivutoimisia oli 61 (57) ja muusta henkilöstöstä
7 (2). Konsernipalveluissa sivutoimista henkilöstöä ei vuonna 2013 ollut (1).
Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä 31.12.2013
oli 486 henkilöä (31.12.2012 462 henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 325 (304). Henkilöstön kokonaismäärästä
päätoimisessa palvelussuhteessa oli 392 (375) henkilöä.
Lisäksi 19 (15) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa
henkilöä oli 31.12.2013 virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 209 (215) ja vakinaisia osa-ai-
OPETUSHENKILÖSTÖ
Vakinaiset
Amisto
Edupoli
Vakinaiset
yhteensä
Määräaikaiset
Amisto
Edupoli
Määräaik.
yhteensä
Virka-/
toimivapaalla
Ky yhteensä
Päätoimiset
Sivutoimiset
Yhteensä
2013 2012 muutos % 2013 2012 muutos % 2013
75
74
1,35
75
117 116
0,86
19
20
-5,00
136
192 190
1,05
19
20
-5,00
211
Määräaikaiset
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
Määräaik.
yhteensä
Virka-/
toimivapaalla
Ky yhteensä
HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ YLEISIMMISSÄ
TEHTÄVÄNIMIKKEISSÄ
47
22
17
39
-13,64
3
6
-50,00
22
28
-21,43
123,53
42
37
13,51
80
54
48,15
46,15
45
43
4,65
102
82
24,39
12
12
0,00
12
12
0,00
261
241
8,30
325
304
6,91
64
63
1,59
207
Kuva 2. Kuntayhtymän päätoimisen
henkilöstön jakautuminen
%
32,5 %
17,3 %
5,2 %
3,7 %
3,5 %
3,3 %
Kouluttaja
Tuntiopettaja
Tiimipäällikkö
Koulutussuunnittelija
Assistentti
Siivooja
100
lkm
149
79
24
17
16
15
Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä
80
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
85
83 82
60
44
40
39
26
20
0
19
10
2
1 0
1
Vakinainen
Vakinainen Määräaikainen Määräaikainen
kokoaikainen osa-aikainen kokoaikainen osa-aikainen
Kuva 3. Palvelussuhteen luonne
KOKO HENKILÖSTÖ
Päätoimiset
Sivutoimiset
Yhteensä
2013 2012 muutos % 2013 2012 muutos % 2013 2012 muutos %
34
38
-10,53
34
38
-10,53
50
49
2,04
1
1
0,00
51
50
2,00
46
46
0,00
46
46
0,00
130
Amisto
Edupoli
Konserni
Yhteensä 392
toimisen osa-aikaisen henkilöstön viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Konsernipalveluiden henkilöstöön kuului 47 (50) henkilöä, joista 46 (46) oli
vakinaisessa palvelussuhteessa.
Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymässä on 76 (73), joista
40 (40) nimikettä on yksilöllisiä eli nimike on käytössä vain
yhdellä henkilöllä.
PALVELUSSUHTEEN LUONNE 31.12.2013
31.12.2013
138
19
38
57
Amiston henkilöstöstä vakinaisessa päätoimisessa palvelussuhteessa oli 109 (112) henkilöä. Heistä 76 % (77 %) teki täyttä työaikaa. Määräaikaisia Amiston henkilöstöstä oli
29 (30) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy on opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Edupolin henkilöstöstä päätoimisessa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 167
(165) henkilöä. Heistä 49 % (52 %) oli kokoaikaisia. Pää-
KUNTAYHTYMÄN PÄÄTOIMISEN
HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN
2012 muutos %
74
1,35
136
0,00
210
0,48
MUU HENKILÖSTÖ
Vakinaiset
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
Vakinaiset
yhteensä
Palvelussuhteen luonne
133
-2,26
1
1
0,00
131
134
Yhteensä
miehet naiset
45
64
59
128
15
31
-2,24
2013 2012 muutos %
109 112
-2,68
187 186
0,54
46
46
0,00
342
344
-0,58
OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ
MUUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ
250
70
palvelussuhteen luonteen mukaan 2012–2013
200
10
2
1
8
2
3
-66,67
13
13
0,00
10
7
3
133,33
0
150
149
0,67
11
25,0
4
6
-33,33
14
14
0,0
0,0
6
1
500,0
8
3
166,67
Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö 31.12.2013
1
-100,0
1
4
-75,0
8
25,00
23
21
9,52
7
3
133,33
161
158
1,90
9
22,22
22
22
0
2
14
66
1
17
36
88
1
42
57
4
-14,29
125
103
21,36
19
15
26,67
486
462
5,19
54,39
-75,00
100
50
0
60
42
19
150
38
3
19
6
22
75
74
97
102
2013 2012
Amisto
117
palvelussuhteen luonteen mukaan 2012–2013
37
20
17
116
Sivutoiminen
määräaikainen
Sivutoiminen
vakinainen
Päätoiminen
määräaikainen
Päätoiminen
vakinainen
216
190
2013
2012
Edupoli
Kuva 4. Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan
50
40
4
10
6
8
34
1
1
2
1
1
3
50
30
20
6
1
2
38
49
46
46
10
0
48
52
2013
2012
Amisto
59
53
2013
2012
Edupoli
47
50
2013 2012
Konsernipalvelut
Kuva 5. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan
8
9
Meitä on
moneksi
Työajan jakautuminen
Henkilöstömäärätunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilös-
töresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista.
TEOREETTINEN TYÖAIKA/ TODELLINEN TYÖAIKA
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
% teoreettisesta
säännöllisestä vuosityöajasta
% teoreettisesta
säännöllisestä vuosityöajasta
% teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta
Kalenterivuoden päivät
Ovtes (opetusvelvollisuus, osio C, liite 4)
100
Kvtes
Ovtes(osio E)
Kvtes
Kvtes
100
100
100
100
14,9
2,5
0,0
10,9
1,6
0,5
12,4
6,3
3,8
12,2
2,7
3,1
13,2
5,1
2,5
13,1
4,0
0,3
2,3
0,0
0,2
0,0
80,1
2,2
0,0
2,9
11,2
70,6
0,6
0,1
0,4
0,0
76,5
6,8
0,0
0,3
0,0
75,0
5,0
0,0
0,1
0,0
74,1
1,7
0,0
0,1
0,0
80,9
Taulukko 4. Taulukossa on esitetty henkilöstön teoreettisen vuosityöajan prosentuaalinen jakauma tulosalueiden työehtosopimusten mukaisesti vuonna 2013
Amisto
Kvtes
13,2
2,7
3,1
PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA
TULOSALUEITTAIN 31.12.2013
100
80
Miehet 141
Naiset 251
80
90
Edupoli
Ovtes
75
6,8
0,3
Edupoli
Kvtes
74,1
Kuva 6. Teoreettinen työaika / todellinen työaika
Konsernipalvelut
Kvtes
80,9
4,0
0,3
1,7
0,1
tehty vuosityöaika
laskennallinen vuosiloma-aika
terveysperusteiset poissaolot
perhevapaat
koulutus
muut palkalliset poissaolot
muut palkattomat poissaolot
koulutyön keskeytyspäivät
60
50
40
36
20
42
33
23
16
20–29
30–39
40–49
57
40
41
7
0
Miehet
Naiset
70
74
13,1
5,1
2,5
5,0
0,1
Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä
PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN
IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA
60
12,2
31.12.2013
46,9
46,8
47,0
27
1 2
50–59 60–64 65 ja yli
Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma
24 28
30
10
20
10
0
30
2 17
2
19
18
10
7
1
0
Amisto
32
11
13 15
20
1
13
12
2
1
Edupoli
1
3
2
4
9 14 6
2 3 3
0
0
9
–3
40 9
–4
50 9
–5
60 9
–
65 64
ja
yli
6,3
3,8
0,6
0,1
0,4
76,5
70,6
80,1
31.12.2012
46,9
47,3
46,4
–2
(opetusvelvollisuus)
31.12.2011
46,5
46,7
46,1
12,4
1,6
0,5
2,2
2,9
11,2
31.12.2010
45,0
44,9
45,3
20
(kokonaistyöaika)
Amisto
Ovtes
Koko ky
keski-ikä
naiset
miehet
30
Amisto
Ovtes
31.12.2010–31.12.2013
20
–2
30 9
–3
40 9
–4
50 9
–5
60 9
–
65 64
ja
yli
2,5
2,3
0,2
PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ
–2
9
–3
9
40
–4
50 9
–5
60 9
–
65 64
ja
yli
10,9
14,9
20
- koulutus
- muut palkalliset poissaolot
- muut palkattomat poissaolot
- koulutyön keskeytyspäivät
= Tehty vuosityöaika
Ovtes (kokonaistyöaika, osio C)
100
toksia edellisvuoteen verrattuna.
Vuonna 2013 keski-ikä Amistossa oli naisilla 48,9 (48,7)
vuotta ja miehillä 46,3 (45,7) vuotta. Edupolissa keski-ikä
oli naisilla 44,6 (45,0) vuotta ja miehillä 48,5 (47,9) vuotta.
Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 51,6 (52,1) vuotta
ja miesten 43,6 (43,7) vuotta.
Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 251 (234)
naisia ja 141 (141) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 64 (62) % ja miehiä 36 (38) %. Viiden viimeisen
vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia.
Koko kuntayhtymän osalta eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 40–49-vuotiaat, yhteensä 123 (130) henkilöä. Tämä on 31 (35) % kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 50–59-vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 115 (116) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 61 (66) % kuntayhtymän
päätoimisesta henkilöstöstä.
Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä on 46,9
(46,9) vuotta. Henkilöstön keski-iässä ei tapahtunut muu-
30
- vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät
= Teoreettinen säännöllinen
vuosityöaika työpäivinä
Vähennetään työpäivinä:
- laskennallinen vuosiloma-aika
- terveysperusteiset poissaolot
- perhevapaat
Ikä- ja sukupuolijakauma
Konsernipalvelut
Kuva 8. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain
10
11
PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSAIKA
Palvelusaika
120
Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä 48 % eli 189
henkilöä (180 henkilöä) oli ollut palvelussuhteessa alle
viisi vuotta. Toiseksi suurin ryhmä olivat 5–9 vuotta palveluksessa olleet, joiden osuus oli 18 (18) %. 20 vuotta
tai enemmän palveluksessa olleita oli yhteensä 15 (16) %
päätoimisesta henkilöstöstä.
115
Amisto 138
Edupoli 207
Konsernipalvelut 47
100
80
60
58
46
40
20
16 17
19 22
8
7
9 11 6
0
20
8 5
4
2 5
alle 5 v.
5–9 v. 10–14 v. 15–19 v. 20–24 v. 25–29 v.
189
71
48
26
17
27
Kuva 9. Päätoimisen henkilöstön palvelusaika
ANSIOJA KUNNIAMERKIT
KUNTAYHTYMÄSSÄ MUISTETAAN
PITKÄÄN PALVELLEITA SUOMEN
KUNTALIITON ANSIO- JA
KUNNIAMERKEILLÄ.
Vuonna
2013 ansiomerkin saivat:
TASAVALLAN PRESIDENTTI
ON MYÖNTÄNYT 6.12.2013
SEURAAVAT KUNNIAMERKIT:
Kultainen ansiomerkki 40 v.
Talander Tuire,
toimistosihteeri, Amisto Porvoo
Suursalmi Pentti,
rehtori, Amisto Porvoo:
Suomen Leijonan ritarimerkki
7 6
1
30–
14
kuntayhtymän
yhtymähallituksen jäsen, Porvoo:
Suomen Valkoisen Ruusun ansioristi
Karlsson Päivi,
toimistopäällikkö, Amisto Porvoo:
Suomen Leijonan ansioristi
Kuntayhtymä panostaa henkilöstönsä terveyden ylläpitoon
kattavilla työterveyshuollon palveluilla. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja sekä fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat pääosin heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilöstön käytössä.
Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli yhteensä 3267 työpäivää. Amistossa poissaoloja oli yhteensä 939
(1314) työpäivää, Edupolissa 1746 (2189) työpäivää ja Konsernipalveluissa 582 (473) työpäivää.
Ansiomerkit luovutettiin juhlalounaalla
19.3.2013 POMO-talossa.
Sairauspoissaolot:
Amisto 6 (8) työpäivää/henkilö
Edupoli 6 (9) työpäivää/henkilö
Konsernipalvelut 12 (9) työpäivää/henkilö
Vaihtuvuus
Vuonna 2013 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset
ja sivutoimiset) alkoi yhteensä 9 (8). Määräaikaisia palvelussuhteita solmittiin 124 (79). Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräai-
kaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu
pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden.
ALKANEET PALVELUSSUHTEET
PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET
Amisto
Edupoli
20
27
19
39
Vakinaiset päätoimiset
Määräaikaiset päätoimiset
7
Vakinaiset sivutoimiset
Määräaikaiset sivutoimiset
Yhteensä
Konsernipalvelut
1
KY
yhteensä
8
3
50
1
1
55
90
4
74
133
Taulukko 6. Vuonna 2013 alkaneet palvelussuhteet
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
KY
yhteensä
Eläkkeelle
Määräaik.päättyminen
Muu syy
4
32
7
1
37
16
3
5
72
23
Yhteensä
43
54
3
100
Taulukko 7. Vuonna 2013 päättyneet palvelussuhteet
(141) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 72
(102), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä.
Vuonna 2013 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 5 (6) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64 v 3 kk (64 vuotta). Osa-aikaeläkkeellä oli 31.12.2013 kuntayhtymän henkilöstöstä 14 henkilöä. Vuoteen 2023 mennessä henkilöstöstä eläköityy 127 henkilöä, mikä on 32 % kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Vuoteen 2027 mennessä eläköityy 181 henkilöä, mikä on 46 % kuntayhtymän henkilöstöstä.
4. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY
Kultainen ansiomerkki 30 v.
Forslund Hannele,
lehtori, Amisto Porvoo
Saarenvirta Matti,
ammattimies, Amisto Porvoo
Hopeinen ansiomerkki 20 v.
Frondelius Rainer,
tuntiopettaja, Amisto Loviisa
Rosqvist-Vaittinen Kristina,
kouluttaja, Edupoli Porvoo
Salento Seppo,
tuntiopettaja, Amisto Askola
Simander Petri,
koulutustarkastaja,
oppisopimuskeskus Porvoo
Heikkilä Pekka,
Ulkoiseen hakuun päätoimisia avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympa HR:n kautta 23 (Edupoli 15, Amisto 5, konserni 3). Avoimista tehtävistä 74 % oli
opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin intranetia, omia www-sivuja, mol.fi-palvelua sekä lehti-ilmoittelua
ja näihin kytkettyjä sähköisen median palveluja. Tehtäviin
hakemuksia tuli yhteensä 280 kpl (ka. 12 hakemusta/haku).
Avoimia hakemuksia Sympa HR -järjestelmän kautta tuli
vuonna 2013 141 (53) kappaletta.
Päättyneitä työsuhteita koko kuntayhtymässä oli 100
Eniten eli 27 % sairauspoissaoloista oli tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia. Vuonna 2013 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat tapaturmat 17 %. Luku sisältää
sekä työ (75 pv)- että vapaa-ajan (579 pv) tapaturmat. Infektioiden ja hengityselinsairauksien aiheuttamien sairauslomien osuus oli 14 %. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1–3
päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön.
Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus
oli 13 (14) työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 216
(174) henkilöllä, mikä on 55 % (46 %) kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. 1–3 päivän sairauspoissaoloja oli
221 (242) henkilöllä yhteensä 712 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 22 (20) %.
Vuonna 2013 työajan ja työmatka-ajan tapaturmia sattui
11 (16) tapaturmaa, joista 4 (7) johti sairauslomaan. Työtapaturmien aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 75 (61)
työpäivää.
SAIRAUSPOISSAOLOT
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
Yhteensä
2010 2011 2012
2013
Muutos %
edelliseen
vuoteen
Palkattomat
päivät
968 816 1314
1612 2178 2189
939
1746
- 28,54
- 20,24
55
322
Palkattomat
sairauslomapäivät %
5,86
18,44
456
473
582
+ 23,04
166
28,52
3036 3504 3976
3267
- 17,83
543
16,62
510
Taulukko 8. Sairauspoissaolot työpäivinä 2010–2013
SAIRAUSPOISSAOLOJEN JAKAUMA PROSENTTEINA
Tuki- ja liikuntaelinsairaudet
Tapaturmat
Mielenterveyden häiriöt
Infektiot
Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet
Muut
Taulukko 9. Sairauspoissaolojen jakauma 2012–2013
2013
27
17
16
14
10
16
100
2012
27
10
16
14
10
23
100
TYÖAJAN JA TYÖMATKA-AJAN TAPATURMAT VUONNA 2013
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
Yhteensä
Ei sairauslomaan
johtaneet
tapaturmat
Sairauslomaan
johtaneet
tapaturmat
Tapaturmien
aiheuttamat
sairauspoissaolopäivät
Tapaturmat
yhteensä
2
3
1
3
3
72
3
6
2
0
0
2
7
4
75
11
Taulukko 10. Työajan ja työmatka-ajan tapaturmat tulosalueittain
12
13
5. TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI
Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen
Koulutuskuntayhtymän työhyvinvointitoiminta organisoitiin uudelleen vuoden 2011 aikana, jolloin myös määritettiin
kaksivuotinen työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma vuosille
2012–2013. Vuonna 2013 uuden toimintamallin mukaiset tulosalueiden tyhyringit jatkoivat kaksivuotisten toimintasuunnitelmiensa mukaisten työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden koordinointia, toteutusta ja seurantaa. Sekä Amistolla että Edupolilla on kummallakin oma tyhyrinki, jossa on edustus
konsernipalveluista. Tyhyrinkien tavoitteiden teemoina kaksivuotiskaudella olivat yhteisöllisyys, perehdytyksen kehittäminen, toimintatapojen kehittäminen sekä esimiestyön yhtenäistäminen tavoitteena tasa-arvo, yhdenmukaisuus sekä
turvallisuus työyhteisössä. Lisäksi tyhyringit esittivät johdolle koko henkilöstölle suunnattujen työhyvinvointikorttikoulutusten toteutusta työhyvinvointitietoisuuden edistämiseksi organisaatiossa. Koulutukset toteutetaan vuosina 2014–2015.
Loppuvuodesta 2013 järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen
vaali, jossa valittiin seuraavalle neljän vuoden toimintakaudelle 1.1.2014–31.12.2017 työsuojeluvaltuutetut (2 henkilöä) sekä kummallekin 1. varatyösuojeluvaltuutettu ja 2. varatyösuojeluvaltuutettu.
Työturvallisuutta edistävää henkilöstökoulutusta on viime vuosina järjestetty säännöllisesti sertifioitujen toimintajärjestelmien edellyttämällä tavalla. Vuonna 2013 Työturval-
lisuuskortti myönnettiin 5 henkilölle. Ensiapu 1, EA1 kertaus-, EA2- ja hätäensiapukoulutuksiin osallistui 34 henkilöä.
Työyhteisön uhkatilanteiden kohtaamisen perusteisiin kouluttautui 125 henkilöä.
Työhyvinvointia ja työssäjaksamista edistävää toimintaa toteutettiin erilaisina ryhmätoteutuksina. Amistossa jatkui neljättä vuotta vertaismentorointitoiminta (Verme), jossa moniammatillisissa ryhmissä jaetaan osaamista sekä käsitellään työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen liittyviä teemoja. Ryhmätyönohjausta järjestettiin ohjausta tilanneille tiimeille. Myös yksilötyönohjausta ja mentorointia toteutettiin. Osaava (Oiva 2)
-rahoituksella pilotoitiin hiljaisen tiedon siirtoa ja osaamisen
jakamista tiimeissä, joissa on useita eläköitymisiä lähitulevaisuudessa. Piloteissa hyödynnettiin Peili-käyttäytymisprofiileja sekä Hyvien käytäntöjen siirtämisen dialogimenetelmää.
Työhyvinvoinnin ja varhaisen puuttumisen toiminnan kehittämiseksi sairauspoissaolojen seurannassa on ollut käytössä esimiehille säännöllisin väliajoin toimitettavat tiimien
sairauspoissaolojen seurantaraportit. Varhaisen puuttumisen menettelyn mukaisia dokumentoituja puheeksiottokeskusteluja on työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmakauden aikana käyty kuntayhtymässä 17 kappaletta.
Vuonna 2013 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn
toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi, joten
näiset toimintatavat). Seuraavan kerran kysely toteutetaan
maaliskuussa 2014. Laajan työtyytyväisyyskyselyn lisäksi
tullaan toteuttamaan sähköisen henkilöstölehden yhteydessä nopeita, teemoitettuja pulssitutkimuksia.
Vuonna 2013 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin 40 000
euroa, mikä on 102 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti.
vuonna 2013 kyselyä ei toteutettu. Edellisen kerran kysely
toteutettiin loppuvuodesta 2012, jolloin kyselyn vastausprosentti oli 60,8 %. Asteikolla 1–4 koko kuntayhtymän kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 2,98 (hyvän tulosraja ≥ 2,8). Tulosalueiden tyhyringit painottivat vuonna 2013
toiminnassaan kyselyssä esiinnousseita kehittämisalueita (perehdyttäminen, esimiestyön yhtenäistäminen ja yhte-
TYÖHYVINVOINNIN RAKENTUMINEN IUKKY:SSÄ
Työhyvinvoinnin edistämisen tahot IUKKY:ssä
Kuntayhtymän /
toimialojen tyhytoiminta
Johtoryhmä
Esimiehet
Ulkoiset kumppanit:
• Keva
• Kela
• Varma
• Ilmarinen
• Tapiola
• Työterveyslaitos
Työsuojelu
Henkilöstö
Työterveyshuolto
Luottamushenkilöt
HRD
Virkistystiimi
TYHYRYHMÄ
Opiskelijat
Yhteistyöryhmä
= Työsuojelutoimikunta
• Kehityskeskustelut
• Työtyytyväisyyskysely
• Tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuuskysely
• Osaamiskartoitukset
• EFQM-ym. itsearvioinnit
• Terveystarkastukset,
Työterveysraportointi
• Työpaikkaselvitykset
• Sairauspoissaolotilastot
• Varhaisen
puuttumisen malli
• Tyhysuunnitelmien
toteutuminen
• Tyhytoiminnan
itsearviointi
• Tyhyprojektit
• Riskienarvioinnit
Kuntayhtymän
johtoryhmä
Tulosalueiden
TYHYRINGIT
Yhtymähallitus
Kuva 10. Kuntayhtymän työhyvinvointitoiminnan malli
VOIMASSAOLEVAT TURVALLISUUSPÄTEVYYDET KUNTAYHTYMÄN TOIMIPISTEITTÄIN
Toimipisteet
EA1
EA2
Työturvallisuuskortti
Tulityökortti
Amisto
Perämiehentie
kpl % toimipisteen
henkilöstöstä
30
30,9
2
2,1
Amisto Pomo
Amisto Askola
Amisto Loviisa
Edupoli Porvoo
kpl
kpl
6
3
% toimipisteen
henkilöstöstä
40,0
20,0
kpl
8
5
% toimipisteen
henkilöstöstä
22,9
14,3
kpl
20
1
% toimipisteen
henkilöstöstä
37,0
1,9
Edupoli Helsinki
kpl
28
4
% toimipisteen
henkilöstöstä
25,2
3,6
15
0
% toimipisteen
henkilöstöstä
24,2
0,0
Edupoli Vantaa
Edupoli Kerava
kpl
kpl
20
0
% toimipisteen
henkilöstöstä
24,7
0,0
2
1
% toimipisteen
henkilöstöstä
33,3
16,7
38
39,2
17
31,5
16
45,7
5
33,3
21
18,9
6
9,7
15
18,5
4
66,7
5
5,2
1
1,9
5
14,3
1
6,7
10
9,0
1
1,6
10
12,3
2
33,3
Taulukko 11. Voimassaolevat turvallisuuspätevyydet kuntayhtymän toimipisteittäin
14
15
Tyhyrinki,
Edupoli
Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta
TYÖHYVINVOINNIN
TOIMINTASUUNNITELMA
2012–2013
Varhaisen puuttumisen mallin vakiinnuttaminen
kuntayhtymässä
•
päihdeohjelma
•
sairauspoissaolojen hallinta
•
työpaikkakiusaaminen/kiusaamattomuus
•
Hyvinvoiva työyhteisö -julkaisu
OHSAS18001 mukainen toiminta koko kuntayhtymässä
•
ennakoiva toiminnan kehittäminen
Työhyvinvointitietoisuuden lisääminen
organisaatiossa
•
esimiesfoorumit
•
koulutus-/luentotilaisuudet
•
projektit
Tyhyrinki,
Amisto
TYHY-mallin mukaisen toiminnan vakiinnuttaminen
kuntayhtymässä
•
Koordinoiva TYHY-ryhmä kuntayhtymätasolla
(työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut,
henkilöstön kehittämispäällikkö,
työterveyshuollon edustaja)
•
TYHY-ringit toimimaan Amisto/Edupoli tasoilla,
mukana konsernipalvelujen edustus
•
Ensimmäisen TYHY-ringin henkilöt kutsutaan
mukaan toimintaan (työterveyden edustaja,
työsuojeluvaltuutettu, johdon, tiimipäälliköiden,
opettajien, muun henkilöstön, konsernipalvelujen
ja opiskelijoiden edustaja)
Osaamismatriisien tehokas hyödyntäminen tiimien
toiminnan kehittämiseksi
Työhyvinvointikyselyn tulosten parempi
hyödyntäminen
•
arviointiasteikon muutos 5-portaisesta
4-portaiseksi
•
kyselyn rakenteen muokkaaminen
•
raportoinnin kehittäminen, indeksiluku käyttöön
Kuvat 11 ja 12. Tyhyringit Edupoli ja Amisto
Kuva 13. Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma kaudelle 2012–2013
Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu
Amiston ja Edupolin työsuojeluvaltuutetuista sekä henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa
sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua.
Virkistystiimi kokoontui kaksi kertaa vuoden aikana. Virkistystiimi toteutti talousarviomäärärahojen puitteissa (6000 €)
neljä kulttuuri- ja viihdetapahtumaa vuoden 2013 aikana (kyl-
pylämatka Tallink Spahan, teatteriesitys (omavastuu 10 €),
konsertti- ja teatterimatka Helsinkiin, uuden vuoden wieniläiskonsertti (omavastuu 30 €)). Kerho- ja harrastetoiminnan ryhmät lentopallo, sähly, pilates ja kuoro jatkoivat toimintaansa ja uutena ryhmänä perjantain jumpparyhmä.
Kulttuuriseteleitä kuntayhtymän henkilöstö otti käyttöön 390
(379) nippua. Nippuja saatiin kaksi kertaa vuoden aikana ja
nippuja sai kerrallaan 1/henkilö, omavastuu 50 %.
6. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN
Osaamisen kehittäminen
Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäiviä oli yhteensä
2110 (1989) kalenteripäivää eli 5,4 (5,1) koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen henkilöstökoulutuksen. Vuonna 2013
ulkopuoliseen henkilöstön kouluttamiseen kuntayhtymässä
käytettiin 164 539 euroa eli 420 (387) euroa jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja.
Henkilöstökoulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan strategioissa, toimintasuunnitelmissa, kehityskeskusteluissa, työtyytyväisyyskyselyissä, osaamiskartoituksissa, hankkeissa,
sisäisissä ja ulkoisissa auditoinneissa ja riskiarvioinneissa
sekä muissa lähteissä esiin tulleiden tarpeiden perusteella.
Kuntayhtymän sisäinen henkilöstökoulutusten tarjonta on
koottu sähköiseen henkilöstökoulutusten kalenteriin. Käytössä on 10 koulutuslajia sisältävä koulutuslajirakenne. Sisäisiä henkilöstökoulutuksia järjestettiin vuonna 2013 yhteensä 108 (70) eri koulutus- ja kehittämistilaisuutta, joihin osallistumisia oli yhteensä 1329 (923). Suurin yksittäinen henkilöstökoulutusinvestointi vuonna 2013 oli Edupolin StudentaPlus-toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvä mittava koko henkilöstölle suunnattu koulutuskokonaisuus.
Osaamisen johtamisessa keskityttiin henkilöstön osaamisen varmistamiseen tulevissa muutoksissa. Amistossa aloitettiin valmistautuminen ammatillisen koulutuksen tutkintojärjestelmän tuleviin muutoksiin kohti osaamisperustaista
oppimista ja arviointia sekä yksilöllisempiä opintopolkuja
HENKILÖSTÖN KOULUTUSASTE 2013
250
200
Miehet
Naiset
150
133
103
100
50
70
68
3
1
0
TutkijaKorkeakoulu- Keskiaste
koulutusaste 4 aste 203
171
12
2
Perusaste
14
Kuva 14. Henkilöstön koulutusaste 2013
HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2013
2500
2000
2110
2013
2012
1989
1500
1069
1000 833
1074
725
500
0
202 195
Amisto
Edupoli
Konsernipalvelut
Kuva 15. Henkilöstön koulutuspäivät 2013
Yhteensä
16
17
osallistumalla Hämeen ammattikorkeakoulun ja Laurea ammattikorkeakoulun hallinnoimaan Yhdessä-hankkeeseen.
Yhdessä-hanke jatkuu vuonna 2014 ja se on keskeinen
uuden opettajuuden osaamisen kehittämisen hanke. Vuoden 2013 alussa voimaan tullut nuorisotakuu ja nuorten aikuisten osaamisohjelma NAO on tuonut kouluttajille, opettajille sekä oppisopimustoimintaan monimuotoisempia erityisopetuksen ja ohjausosaamisen varmistamisen tarpeita.
Näyttötutkintojärjestelmäosaamista kuntayhtymässä vahvistettiin järjestämällä omat, räätälöidyt näyttötutkintomestari (NTM)- ja näyttötutkintomestareiden päivityskoulutukset.
NTM-ryhmään osallistui kuntayhtymän henkilöstön lisäksi
myös työelämäedustajia kuudesta eri asiakas- ja yhteistyöorganisaatiosta. Koulutukset päättyvät helmikuussa 2014.
KOULUTUSPÄIVIÄ/HENKILÖ/VUOSI
2013
2012
Amisto
6,0
7,5
Edupoli
5,2
3,9
Konsernipalvelut
4,3
4,0
Yhteensä
5,4
5,1
Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät/henkilö/vuosi
PEDAGOGINEN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ
2013
Koulutuksessa
olevat (hlömäärä)
Amisto
71 %
5
Edupoli
42 %
12
Oppisopimuskeskus
60 %
0
Taulukko 13. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet –
pedagoginen pätevyys (% opetushenkilöstöstä)
NÄYTTÖTUTKINTOMESTARIN PÄTEVYYS %
OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ
2013
Koulutuksessa
olevat (hlömäärä)
Edupoli
55 %
17
Oppisopimuskeskus
80 %
1
Taulukko 14. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet
– NTM-pätevyys (% opetushenkilöstöstä)
Johtaminen ja esimiestyö
TOTEUTUNEET SISÄISET
HENKILÖSTÖKOULUTUKSET LAJEITTAIN
Koulutukset Osallistumiset
lkm
lkm
1. Johtaminen
• Esimiestyö
2. Perehdytys
• TSA -työsuorituksen arviointi
3. Toimintaympäristön tuntemus
• Rahoitusmuodot
4. Viestintä ja vuorovaikutus
• Työyhteisövalmiudet
• Asiakaspalvelu
5. Opettajuus
• Pedagoginen osaaminen
• Muuttuvan opettajuuden
tukeminen
• Henkilökohtaistaminen
• Varhaisen puuttumisen
tukeminen
• Työpaikkaohjaaja kouluttaja
6. Kielitaito, kielet
7. Ammatilliset
pätevöitymiskoulutukset
• Asiakashallinta haltuun
• Tuotteistaminen
• Näyttötutkintomestari-koulutus
• Trukkikoulutus
8. IT-järjestelmät ja
toimistosovellukset
• Oppimisympäristöt
• MS Office 365
• StudentaPlus
• CRM
9. Laatu, ympäristö, turvallisuus
• Sisäinen auditointi
• Ensiapu
• Työturvallisuuskorttikoulutus
• Ympäristöasiat
• Tulityökorttikoulutus
• Uhkaavan henkilön kohtaaminen
• Ergonomia
• Alkusammutusharjoitus
10. Työhyvinvointi
• Ryhmätyönohjaus
11. Muu koulutuslaji
Yhteensä
6
6
1
1
1
1
6
4
2
7
2
167
167
25
25
2
2
57
21
36
49
24
1
12
2
3
1
6
1
0
4
0
5
66
1
1
2
1
11
16
27
12
53
689
5
1
46
1
19
1
3
1
3
1
8
1
1
10
10
0
108
42
20
605
22
201
6
34
6
3
3
125
14
10
73
73
0
1329
Taulukko 15. Toteutuneet sisäiset henkilöstökoulutukset lajeittain
Vuosittain järjestettävät esimiesfoorumit ovat kuntayhtymän esimiesten kouluttamisen, tiedon jakamisen ja kohtaamisen tilaisuuksia. Vuonna 2013 esimiesfoorumit toteutettiin täsmätoteutuksina tulosalueiden erilaisten tarpeiden mukaan painotettuna. Vaikka toteutukset olivat erillisiä, oli keväällä tilaisuuksien yhteinen pääteema työyhteisöviestintä ja muutosjohtamisen tukeminen. Organisaatiokohtaisesti toteutetuissa tilaisuuksissa vahvistettiin esimiesten ja avainkehittäjien muutosjohtamisvalmiuksia,
viestintätaitoja muutoksessa viestimiseen sekä henkilöstön kanssa vuorovaikuttamiseen. Koulutusten myötä yhdenmukaistettiin myös palaverikäytäntöjä. Kevään esimiesfoorumit toteutettiin Aluehallintoviraston Osaava (Oiva 2)
-rahoituksella ja teemojen mukaisia koulutus-, valmennusja kehittämistilaisuuksia toteutettiin yhdeksän eri tilaisuutta. Syksyn esimiesfoorumit toteutettiin oppilaitoskohtaisesti keskittyen ajankohtaisiin toiminnan ja talouden johtamisen kysymyksiin.
7. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS
Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden
edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä
syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja
hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Tasa-arvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta.
Kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kattaa koko kuntayhtymän henkilöstön. Sen laatimisessa on kuultu henkilöstön edustajia ja
suunnitelma on käsitelty yhteistyöryhmässä. Suunnitelma
päivitetään kolmen vuoden välein. Vuosia 2011–2013 koskeva suunnitelma sisälsi seuraavia tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä:
• vuosittain järjestettävät koulutus- ja/tai teemapäivät
• tasa-arvokyselyn jatkuvan kehittämisen
• tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusmateriaalin kokoamisen
kuntayhtymän intranetiin
• työpaikkakiusaamisen varalta laaditun ohjeistuksen
päivittämisen
• työnohjausjärjestelmän kehittämisen.
Vuonna 2013 moninaisen ja tasa-arvoisen työyhteisön
merkeissä tutustuttiin venäläiseen työ- ja opiskelukulttuuriin. Tilaisuudet järjestettiin Edupolin Helsingin, Porvoon ja
Vantaan toimipisteissä 27.8.2013, 9.10.2013 ja 11.12.2013.
Alustajina tilaisuuksissa toimivat Petrovski collegen kielikeskuksen johtaja Olga Liadova ja Edupolin kouluttaja Lilja Iloi-
nen. Tilaisuudet herättivät mukavasti kiinnostusta henkilöstön keskuudessa ja alustusten pohjalta virisi mielenkiintoista
keskustelua eri kulttuurien eroista. Mukana olleet esimiehet
saivat arvokkaita vinkkejä erilaisuuden johtamiseen omassa
työyhteisössään.
Kuntayhtymässä tehtiin päätös siirtää työtyytyväisyyskyselyn, joka sisältää myös tasa-arvoa koskevia kysymyksiä, toteutusajankohtaa ja näin ollen vuosi 2013 oli kyselyn välivuosi. Vuonna 2012 toteutetun kyselyn perusteella 92,6 prosenttia
henkilöstöstä kokee tasa-arvon toteutuvan erittäin hyvin tai hyvin työyhteisössään. Yllä mainitusta syystä vuoden 2013 osalta tulosta ei ole olemassa. Voidaan kuitenkin olettaa, että tyytyväisyys tasa-arvoasioihin on kuluneena vuonna ollut samaa
tasoa kuin vuonna 2012.
Kuntayhtymän intranetistä on helposti löydettävissä kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen ja oppilaitoskohtaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Asiat kuuluvat olennaisena osana uusien työntekijöiden perehdytysohjelmaan. Jo pidempään kuntayhtymässä työskennelleiden edellytetään aika
ajoin muistuttavan mieleensä kuntayhtymän linjaukset ja tavoitteet tasa-arvoasioissa. Samoilta sivuilta löytyvät myös asetettujen tavoitteiden vuosittaiset toteutumisarvioinnit.
Toimintaohjeet työpaikkakiusaamisen varalta on kuntayhty-
OVTES
2013
325
2012
304
KVTES
161
158
+ 1,9
Yhteensä
486
462
+ 5,2
Taulukko 16. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain
muutos %
+ 6,9
18
19
sen myönteisenä asiana. Amistossa toimii opettajien ja tukipalveluhenkilöstön yhteinen vertaismentorointiryhmä, josta saadun hyvän palautteen innostamana ollaan käynnistämässä vastaavaa toimintaa Edupolissa. Edupolin vertaismentorointiryhmä tulee koostumaan pääosin uusista kouluttajista ja ryhmän tarkoituksena on tukea heidän työskentelyään koulutustehtävissä ja Edupolissa. Tämän lisäksi järjestettiin muutamalle henkilölle yksilötyönohjausta tai mentorointia. Kuntayhtymässä on tarjottu henkilöstölle sisäisenä
koulutuksena Ratkaisukeskeinen työyhteisö -valmennusta.
Työnohjausjärjestelmän kehittämistä jatketaan saatujen kokemusten pohjalta.
Johtokunta
U. Backman
Rehtori
M. Kantonen
2013
14 405
2 348
54
2012
14 441
2 419
61
3 623
906
+ 1,79
- 2,32
Vapaaehtoiset sosiaalikulut
Terveydenhoito
Työkyvyn ylläpito ja virkistys
Yhteistyötoiminta
221
40
5
210
62
5
+ 5,24
- 35,48
0
Koulutuskulut
Koulutuskulut
165
145
+ 13,79
21 811
21 872
- 0,28
Henkilöstökulut yhteensä
Taulukko 17. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1000 euroina
Amisto
Tehtäväkohtainen palkka
Palveluaikaan sidotut lisät
Henkilökohtaiset lisät
Muut säännöllisen työajan lisät
Lisä- ja ylityökorvaukset
Yhteensä
Keskimäärin €/kk
KVTES
88,4
6,5
4,2
0,4
0,5
100,0
2 555,10
Edupoli
OVTES
73,6
15,1
3,3
3,9
4,1
100,0
3 556,68
KVTES
89,0
5,4
5,4
0,2
OVTES
81,3
10,6
7,8
0,3
100,0
2 818,51
100,0
4 557,73
Taulukko 18. Kuntayhtymän palkkauksen rakenne keskimäärin (prosenttiosuudet kokonaisansiosta)
Konsernipalvelut
KVTES
88,0
6,0
4,3
0,6
1,1
100,0
2 818,18
Liiketoiminta
Palvelu
Tekniikka
Tukiyksikkö
Omaehtoisen koulutuksen asiakasryhmä
Oppisopimuskoulutuksen asiakasryhmä
H. Laitinen
Projektien asiakasryhmä
T. Vaalasmaa
Työvoimakoulutuksen asiakasryhmä
M. Kivekäs
Yrityskoulutuksen asiakasryhmä
Amisto
Rehtori Pentti Suursalmi
ITÄ-UUDENMAAN
KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ
Yhtymävaltuusto, pj. Taru Tujunen
Yhtymähallitus, pj. Hannu Moilanen
Kuntayhtymän johtoryhmä,
pj. Markku Kantonen
Johtotiimi
PMT
Merja Jämsen
Toimipisteenjohtaja
Askola
Kim Lindroos
Toimipisteenjohtaja
Pomo
Mika Eskola
Toimipisteenjohtaja
Loviisa
Amiris
Merja Parviainen Hannu Rantala
ToimipisteenRavintolajohtaja
päällikkö
Anja Leino
Apulaisrehtori
Konsernipalvelut
Johtava rehtori Markku Kantonen
Tiimipäälliköt
Henkilöstö ja opettaja
PALKKAUKSEN RAKENNE KESKIMÄÄRIN (prosenttiosuudet kokonaisansiosta):
L. Erävalo
IUKKY
- 0,25
- 2,94
- 11,48
3 688
885
T. Vaalasmaa
R. Laukkanen
muutos %
Lakisääteiset sosiaalikulut
Eläkekulut
Muut henkilösivukulut
H. Laitinen
L. Erävalo
HENKILÖSTÖKULUT 1000 EUROA
1.1.–31.12.
Palkat ja palkkiot
Palkat
Loma-ajan palkat
Muut palkat ja palkkiot
R. Laukkanen
ASIAKKAAT
8. PALKKAUS JA
HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET
Kuntayhtymän henkilöstökulut vuonna 2013 olivat yhteensä 21 811 000 euroa. Vuoden 2012 henkilöstökuluihin verrattuna laskua on 0,28 prosenttia. Henkilöstökulujen osuus
kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista oli 69,85 prosenttia.
Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta
esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset.
Vuoden vaihteessa 2013 Amiston henkilöstöstä 104
(75 %) henkilöä oli oikeutettu tsa-lisään, Edupolissa 148
henkilöä (71 %) ja konsernipalveluissa 38 (81 %) henkilöä.
Liikelaitos Edupoli
TOIMIALAT
ASIAKKUUDENHALLINTAPROSESSIT
mässä sisällytetty Hyvinvoiva työyhteisö -oppaaseen. Ohjeet
ovat myös henkilöstön saatavilla kuntayhtymän intranetissä.
Esimiehet on koulutettu toimimaan oppaan toimintaohjeiden
mukaisesti ja velvoitettu perehdyttämään jokainen uusi työntekijä oppaan sisältöön. Kuntayhtymän kanta työpaikkakiusaamiseen on kielteinen, sitä ei sallita ja siihen puututaan välittömästi, jos sellaista esiintyy. Kuntayhtymä korostaa paitsi esimiesten myös jokaisen työntekijän omaa vastuuta käyttäytymisestään ja vastuuta tuoda havaitsemansa epäkohdat esille.
Kuntayhtymän molemmissa oppilaitoksissa, Amistossa ja Edupolissa, on järjestetty yhdelle tiimille pitkäkestoista ryhmätyönohjausta. Ryhmän jäsenet kokivat työnohjauk-
Opiskelija ja asiakas
Konsernin tukipalvelut
Maija Penttilä
Hallintojohtaja
- KY-hallintopalvelut
- Kiinteistöpalvelut
- Tietotekniikkapalvelut
Asiakkaina konsernijohto,
Amisto, Edupoli ja
Oppisopimuskeskus
Oppisopimuskeskus
Annu Jokela-Ylipiha
Oppisopimusjohtaja
- I-U oppisopimuskeskus
- KY:n hrd-palvelut
- KY:n tiedotuspalvelut
Asiakkaina oppisopimusopiskelijat, oppisopimustyönantajat, hrd:n ja
tiedotuksen osalta KY:n
sisäiset asiakkaat
Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä
www.iukky.fi