Kuinka työhyvinvointi pysyy muutoksessa
Työhyvinvointi muutoksessa Kajaani 25.9.2015 Työyhteisökehittäjä Antti Kokkonen Miten tarkoittaa käsite työhyvinvointi? Hyvinvoinnin hahmotusta Rahatilanne Työsuhdeasiat Ihmissuhteet Perhe Suku Ystävät Työnantaja Esimiehet Terveydentila => toimintakyky * henkinen * fyysinen * sosiaalinen Elämänmuutokset TyöYmpäristö Fyys/sos. Yksilö Harrastukset Työkaverit Työilmapiiri Työ- ja organisaatiokulttuurit tukevat tai heikentävät yhteisön jäsenten hyvinvointia - Työyhteisö Lähde: Mukailtu TTL:n nettisivut: www.ttl.fi/tyohyvinvointi 3 Työhyvinvointi ja tuloksellisuus Seuraavat näkökulmat perustuvat Sirpa Syväsen väitöskirjaan: ”Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset. Tutkimus sisäisen tehottomuuden lähteistä Ja vaikutuksista.” (2003) ja Dialogisen johtamisen Tutkimusohjelman, Dinnon (2010-2014 www.dinno.fi) tuloksiin ja viitekehykseen Palvelu 1 Työn/palvelun tuotantomahdollisuudet ja tehokkuus/tuottavuus/tuloksellisuus Paras eli optimitehokkuus 100 % “Annetuilla voimavaroilla mahdollinen” Puuttumattomuuden vuoksi alentunut tuloksellisuus esim. 80 % “Todellinen tilanne työn arjessa” Ylitehokkuusvaatimus 110 % “Annetuilla voimavaroilla mahdoton saavuttaa” => kiire ja kuorma Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © 0 Tuloksellisuus 80 % 100 % 110 % Palvelu/tiimi Työhyvinvointi ”Tunne ja järki tasapainossa” Työn hallinnan tilat – yhteys työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Missä tilassa sinä olet? Alikuorma BOREOUT Alentunut työn tuottavuus Sopiva kuorma TYÖN HALLINTA Paras työn työn tuottavuus Ylikuorma BURNOUT Alentunut Työhön kohdentuvat paineet työn tuottavuus Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © Työhyvinvointi ja tuloksellisuus Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä 1. Työn hallinta 2. Yksilön sitoutuminen organisaatioon 3. Johtaminen 4. Ulkoiset työn paineet 5. Sisäiset työn paineet/ ryhmäpaineet 6. Työpaikan ristiriidat ja niiden hallinta TYÖN HALLINNAN KANNALTA ON TÄRKEÄÄ Työn hallinnan tukeminen Yli- ja alikuormituksen välttäminen Osaamisen kehittäminen Osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen 8 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET VAIKUTTAVAT SITOUTUMISEEN Vaikutusmahdollisuuksien tarjoamisessa on tärkeää, että Työntekijöillä on mahdollisuus ja velvollisuus vaikuttaa työpaikkansa asioihin Vaikuttamismahdollisuudet toteutuvat työpaikan tärkeimmissä ratkaisuissa Työntekijällä on tunne, että on osa työyhteisöä ja kuuluu siihen Työntekijä voi ja saa aidosti käyttää harkintaa eli on vastuussa ja saa vastuuta, on kokemus osallisuudesta Työntekijällä on kokemus aidosta ja luottamuksellisesta vuorovaikutuksesta työyhteisössä 9 Johtamis”resepti” 1. 2. 3. 4. Osaava, johdonmukainen, ihmisläheinen, tukeva ja välittävä johtaminen = dialoginen, arvostava, palveleva johtaminen Vastuullinen kommunikaatio, viestintä sekä yhteistoimintarakenteet = dialogiset rakenteet - tiedonkulun ja viestinnän avoimuus Luottamuksen, avoimuuden ja turvallisuuden ilmapiiri Oikeus ja mahdollisuus tuoda esille epäkohtia - Ristiriitojen osaava hallinta - ristiriitojen ratkaisemisen järjestelmät ja periaatteet Johtamis”resepti” 5. Esimiehen hyväksyntä = arvostaa, kunnioittaa => mahdollistaa, 1. Osaava, johdonmukainen, ihmisläheinen, tukeva ymmärtää, hyödyntää yksilöllisyyden ja erilaisuuden ja välittävä johtaminen = dialoginen, arvostava, 6. Esimies tukee ja mahdollistaa itsenäisyyden / autonomian – palveleva johtaminen tehtäväkuvat, vastuut sovitaan ja selkeät 7. Lähtökohtaisesti ihminen haluaa olla hyvä työntekijä 3. Vastuullinen kommunikaatio, viestintä sekäja täyttää johdon toiveet ja odotukset – toteutuu, kun johtaminen koetaan yhteistoimintarakenteet = dialogiset rakenteet hyvänä 4. 5. • tiedonkulun ja luontaista viestinnän avoimuus 8. Ihmiselle myös vältellä johtamisen painetta – toteutuu, kun johtaminen avoimuuden koetaan huonona ja turvallisuuden Luottamuksen, 9. johtamissuhde on psykologinen vuorovaikutussuhde – tärkeää ilmapiiri keskinäiset odotukset, yksilölliset tarpeet, toiveet, intressit, motiivit Oikeus ja mahdollisuus tuoda esille epäkohtia 10. tärkeää esimies-alaissuhteen • Ristiriitojen osaava hallintavuorovaikutus ja dialogisuus 11. dialoginen esimies antaa palautetta, auttaa, tukee ja kannustaa = • ristiriitojen ratkaisemisen järjestelmät ja periaatteet ”sytyttää sisäisen motivaation” Muutos Janssenin muutosmalli Tyytyväisyys Kehittäminen Vastustus Hämmennys MUUTOSTILANTEEN LAINALAISUUDET 1. TOIMINTAKYVYTTÖMYYS * YMMÄRTÄMÄTTÖMYYS *VOIMATTOMUUS 2. MUUTOKSEN VÄHÄTTELY *EI OLE ITSEASIASSA TAPAHTUMASSA MITÄÄN 3. MASENNUS * TODELLISUUDEN TAJUAMINEN 4. TOSIASIOIDEN HYVÄKSYMINEN, IRTIPÄÄSTÖ * ”MINKÄ SILLE VOI, EHKÄ SE TÄSTÄ, JATKETAAN” 5. UUDEN TESTAUS * AKTIVOITUMINEN, KOKEILU 6. MERKITYKSEN, MIELEN ETSIMINEN * MITÄ MERKITYSTÄ ITSELLE, SELVITTELY Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © 7. SISÄISTÄMINEN ja SITOUTUMINEN MITEN MUUTOKSESSA NÄHDÄÄN TAI KOETAAN “TOISET” ELI ERILAISET TYÄKÄYTTÄYTYJÄT? Työhyvinvointi ”Tunne ja järki tasapainossa” • Vanhoilliset, • Muutosvastarintaiset • Omien etujen Maksimoijat • Kuhnurit, Laiskurit • Siipeilijät • Kiusaajat, Kiusatut • Alisuorittajat - eri syitä Alikuorma BOREOUT Alentunut työn tuottavuus • Työn hallitsijat • Uudistajat • Uudistujat • Kehittäjät • Selviytyjät • Alisuoriutujat • Sählärit, Touhottajat • Työnarkomaanit • Marttyyrit • Kiusatut, Kiusaajat - eivät tunnista ja hallitse tilaansa Sopiva kuorma TYÖN HALLINTA Paras työn tuottavuus Ylikuorma BURNOUT Alentunut työn tuottavuus Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © Työhön kohdentuvat paineet, sisäiset ja ulkoiset Muutoksessa tärkeää Mitä muutostilanteessa pitäisi mielestäsi ottaa huomioon? Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © Muutoksessa tärkeää Muutoksen riittävä ja ymmärrettävä perustelu Yhteisen tulevaisuudenkuvan luominen Yhteistoiminnallisuus Asianosaiset mukaan muutoksen suunnitteluun alusta lähtien riippumatta arvioidusta lopputuloksesta Hyvän ilmapiirin ylläpitäminen tärkeää Asennekeskustelu jo alkuvaiheessa Resursointi Kuka hoitaa käytännössä muutoksen nykyisten tehtävien päälle tuomat lisätyöt – kallis ylikuormitus vaarana Paljonko lisäresursseja muutos vaatii - ennakkosuunnittelu Aikataulutus Paljonko aikaa tarvitaan uuden oppimiseen ja entisen poisoppimiseen Kolmisen vuotta tahtoo mennä, että vanha on unohdettu ja uusi opittu Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © MITEN TEHDÄ MUUTOKSESTA HELPOMPI? *** TIETO *** * MAHDOLLISUUKSIEN JA VAIHTOEHTOJEN MIETTIMINEN * OMIIN TUNTEMUKSIIN TUTUSTUMINEN * TAPAHTUMIEN LOGIIKAN YMMÄRTÄMINEN * OMAN OSUUDEN JÄSENTÄMINEN *** AIKA *** * MENNEEN KAIPAUS ON LUVALLISTA * MUUTOKSEN AIKA – SURUTYÖ *** ARVOSTUS JA EMPATIA *** * ITSETUNTO TARVITSEE RAVINTOA * KUUNNELLAAN JA AUTETAAN IHMISIÄ ILMAISEMAAN TUNTEITA JA AJATUKSIA Dosentti Sirpa Syvänen 2008 © Dialogi ja dialogisuus Yhteistoiminta on vaikuttavaa ja vastavuoroista silloin, kun osalliset (Isaacs 1999): Kuunteleminen: tulevat kuulluiksi ja kuuntelevat toisiaan Listening - KUUNTELU Saavat äänen ja käyttävät sitä: puhuminen, kannan ottaminen, mielipiteiden ilmaiseminen – suoruus, avoimuus, rehellisyys Voicing - PUHE Arvostus: arvostavat itseään ja toisiaan Respecting - ARVOSTUS Epäilevät ja ovat kriittisiä: erityisesti omien käsitysten kyseenalaistaminen, uudet näkökulmat toisten esittämien kannanottojen kautta, itsereflektio Suspending- www.dinno.fi KYSEENALAISTAMINEN Palveleva & dialoginen johtajuus vastaa työntekijöiden odotuksiin, keskeisiä piirteitä 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Visiointi / tulevaisuus Ymmärrys organisaation toiminnasta sekä tieto sen jäsenten kyvyistä ja osaamisesta Eettinen tietoisuus (arvot) Yhteisöllisyyden rakentaminen Esimerkillisyys Luottamus => turvallisuus Näkyvyys ja läsnä olo Suhteet työntekijöihin Kasvun tukeminen Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen Kuuntelutaito ja empatia 2008 Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät 2010 Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät 2014 Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät Loppukeskustelu Mille tulevaisuus näyttää Kirkon Toimistohenkilöstön kannalta? Mikä askarruttaa/pelottaa? Mitä hyviä puolia?
© Copyright 2024