Työhyvinvointi muutoksessa
Kajaani 25.9.2015
Työyhteisökehittäjä
Antti Kokkonen
Miten tarkoittaa käsite
työhyvinvointi?
Hyvinvoinnin hahmotusta
Rahatilanne
Työsuhdeasiat
Ihmissuhteet
Perhe
Suku
Ystävät
Työnantaja
Esimiehet
Terveydentila
=> toimintakyky
* henkinen
* fyysinen
* sosiaalinen
Elämänmuutokset
TyöYmpäristö
Fyys/sos.
Yksilö
Harrastukset
Työkaverit
Työilmapiiri
Työ- ja organisaatiokulttuurit
tukevat tai heikentävät yhteisön
jäsenten hyvinvointia
-
Työyhteisö
Lähde: Mukailtu TTL:n nettisivut:
www.ttl.fi/tyohyvinvointi
3
Työhyvinvointi ja tuloksellisuus
Seuraavat näkökulmat perustuvat Sirpa Syväsen
väitöskirjaan: ”Työn paineet ja puuttumattomuuden
kustannukset. Tutkimus sisäisen tehottomuuden lähteistä
Ja vaikutuksista.” (2003) ja Dialogisen johtamisen
Tutkimusohjelman, Dinnon (2010-2014 www.dinno.fi)
tuloksiin ja viitekehykseen
Palvelu 1
Työn/palvelun tuotantomahdollisuudet ja
tehokkuus/tuottavuus/tuloksellisuus
Paras eli optimitehokkuus 100 %
“Annetuilla voimavaroilla mahdollinen”
Puuttumattomuuden vuoksi
alentunut tuloksellisuus esim. 80 %
“Todellinen tilanne työn arjessa”
Ylitehokkuusvaatimus 110 %
“Annetuilla voimavaroilla
mahdoton saavuttaa”
=> kiire ja kuorma
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
0
Tuloksellisuus 80 %
100 %
110 %
Palvelu/tiimi
Työhyvinvointi
”Tunne ja järki
tasapainossa”
Työn hallinnan tilat –
yhteys työhyvinvointiin ja
tuottavuuteen
Missä tilassa
sinä olet?
Alikuorma
BOREOUT
Alentunut
työn tuottavuus
Sopiva
kuorma
TYÖN
HALLINTA
Paras työn
työn tuottavuus
Ylikuorma
BURNOUT
Alentunut
Työhön
kohdentuvat
paineet
työn tuottavuus
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
Työhyvinvointi ja tuloksellisuus
Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä
1.
Työn hallinta
2.
Yksilön sitoutuminen organisaatioon
3.
Johtaminen
4.
Ulkoiset työn paineet
5.
Sisäiset työn paineet/ ryhmäpaineet
6.
Työpaikan ristiriidat ja niiden hallinta
TYÖN HALLINNAN KANNALTA ON
TÄRKEÄÄ
Työn hallinnan tukeminen
Yli- ja alikuormituksen välttäminen
Osaamisen kehittäminen
Osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen
8
VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET VAIKUTTAVAT
SITOUTUMISEEN
Vaikutusmahdollisuuksien tarjoamisessa on tärkeää, että
Työntekijöillä on mahdollisuus ja velvollisuus vaikuttaa
työpaikkansa asioihin
Vaikuttamismahdollisuudet toteutuvat työpaikan
tärkeimmissä ratkaisuissa
Työntekijällä on tunne, että on osa työyhteisöä ja kuuluu
siihen
Työntekijä voi ja saa aidosti käyttää harkintaa eli on
vastuussa ja saa vastuuta, on kokemus osallisuudesta
Työntekijällä on kokemus aidosta ja luottamuksellisesta
vuorovaikutuksesta työyhteisössä
9
Johtamis”resepti”
1.
2.
3.
4.
Osaava, johdonmukainen, ihmisläheinen, tukeva ja välittävä
johtaminen = dialoginen, arvostava, palveleva johtaminen
Vastuullinen kommunikaatio, viestintä sekä yhteistoimintarakenteet
= dialogiset rakenteet
- tiedonkulun ja viestinnän avoimuus
Luottamuksen, avoimuuden ja turvallisuuden ilmapiiri
Oikeus ja mahdollisuus tuoda esille epäkohtia
- Ristiriitojen osaava hallinta
- ristiriitojen ratkaisemisen järjestelmät ja periaatteet
Johtamis”resepti”
5. Esimiehen
hyväksyntä = arvostaa,
kunnioittaa => mahdollistaa,
1. Osaava,
johdonmukainen,
ihmisläheinen,
tukeva
ymmärtää, hyödyntää yksilöllisyyden ja erilaisuuden
ja välittävä
johtaminen = dialoginen, arvostava,
6. Esimies tukee ja mahdollistaa itsenäisyyden / autonomian –
palveleva
johtaminen
tehtäväkuvat,
vastuut sovitaan ja selkeät
7. Lähtökohtaisesti
ihminen haluaa olla
hyvä työntekijä
3. Vastuullinen
kommunikaatio,
viestintä
sekäja täyttää
johdon toiveet ja odotukset – toteutuu, kun johtaminen koetaan
yhteistoimintarakenteet
=
dialogiset
rakenteet
hyvänä
4.
5.
• tiedonkulun
ja luontaista
viestinnän
avoimuus
8.
Ihmiselle myös
vältellä
johtamisen painetta – toteutuu,
kun johtaminen avoimuuden
koetaan huonona ja turvallisuuden
Luottamuksen,
9. johtamissuhde on psykologinen vuorovaikutussuhde – tärkeää
ilmapiiri
keskinäiset odotukset, yksilölliset tarpeet, toiveet, intressit,
motiivit
Oikeus
ja mahdollisuus tuoda esille epäkohtia
10.
tärkeää esimies-alaissuhteen
• Ristiriitojen
osaava hallintavuorovaikutus ja dialogisuus
11. dialoginen esimies antaa palautetta, auttaa, tukee ja kannustaa =
• ristiriitojen
ratkaisemisen järjestelmät ja periaatteet
”sytyttää sisäisen motivaation”
Muutos
Janssenin muutosmalli
Tyytyväisyys
Kehittäminen
Vastustus
Hämmennys
MUUTOSTILANTEEN LAINALAISUUDET
1. TOIMINTAKYVYTTÖMYYS
* YMMÄRTÄMÄTTÖMYYS
*VOIMATTOMUUS
2. MUUTOKSEN VÄHÄTTELY
*EI OLE ITSEASIASSA TAPAHTUMASSA MITÄÄN
3. MASENNUS
* TODELLISUUDEN TAJUAMINEN
4. TOSIASIOIDEN HYVÄKSYMINEN, IRTIPÄÄSTÖ
* ”MINKÄ SILLE VOI, EHKÄ SE TÄSTÄ,
JATKETAAN”
5. UUDEN TESTAUS
* AKTIVOITUMINEN, KOKEILU
6. MERKITYKSEN, MIELEN ETSIMINEN
* MITÄ MERKITYSTÄ ITSELLE, SELVITTELY
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
7. SISÄISTÄMINEN ja SITOUTUMINEN
MITEN MUUTOKSESSA NÄHDÄÄN TAI KOETAAN
“TOISET” ELI ERILAISET TYÄKÄYTTÄYTYJÄT?
Työhyvinvointi
”Tunne ja järki
tasapainossa”
• Vanhoilliset,
• Muutosvastarintaiset
• Omien etujen Maksimoijat
• Kuhnurit, Laiskurit
• Siipeilijät
• Kiusaajat, Kiusatut
• Alisuorittajat
- eri syitä
Alikuorma
BOREOUT
Alentunut
työn
tuottavuus
• Työn hallitsijat
• Uudistajat
• Uudistujat
• Kehittäjät
• Selviytyjät
• Alisuoriutujat
• Sählärit, Touhottajat
• Työnarkomaanit
• Marttyyrit
• Kiusatut, Kiusaajat
- eivät tunnista ja hallitse tilaansa
Sopiva
kuorma
TYÖN
HALLINTA
Paras työn
tuottavuus
Ylikuorma
BURNOUT
Alentunut
työn
tuottavuus
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
Työhön
kohdentuvat
paineet,
sisäiset ja
ulkoiset
Muutoksessa tärkeää
Mitä muutostilanteessa pitäisi mielestäsi ottaa huomioon?
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
Muutoksessa tärkeää
Muutoksen riittävä ja ymmärrettävä perustelu
Yhteisen tulevaisuudenkuvan luominen
Yhteistoiminnallisuus
Asianosaiset mukaan muutoksen suunnitteluun alusta lähtien riippumatta
arvioidusta lopputuloksesta
Hyvän ilmapiirin ylläpitäminen tärkeää
Asennekeskustelu jo alkuvaiheessa
Resursointi
Kuka hoitaa käytännössä muutoksen nykyisten tehtävien päälle tuomat
lisätyöt – kallis ylikuormitus vaarana
Paljonko lisäresursseja muutos vaatii - ennakkosuunnittelu
Aikataulutus
Paljonko aikaa tarvitaan uuden oppimiseen ja entisen poisoppimiseen
Kolmisen vuotta tahtoo mennä, että vanha on unohdettu ja uusi opittu
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
MITEN TEHDÄ MUUTOKSESTA HELPOMPI?
*** TIETO ***
* MAHDOLLISUUKSIEN JA VAIHTOEHTOJEN MIETTIMINEN
* OMIIN TUNTEMUKSIIN TUTUSTUMINEN
* TAPAHTUMIEN LOGIIKAN YMMÄRTÄMINEN
* OMAN OSUUDEN JÄSENTÄMINEN
*** AIKA ***
* MENNEEN KAIPAUS ON LUVALLISTA
* MUUTOKSEN AIKA – SURUTYÖ
*** ARVOSTUS JA EMPATIA ***
* ITSETUNTO TARVITSEE RAVINTOA
* KUUNNELLAAN JA AUTETAAN IHMISIÄ ILMAISEMAAN TUNTEITA JA
AJATUKSIA
Dosentti Sirpa Syvänen 2008 ©
Dialogi ja dialogisuus
Yhteistoiminta on vaikuttavaa ja vastavuoroista silloin, kun
osalliset (Isaacs 1999):
Kuunteleminen: tulevat kuulluiksi ja kuuntelevat toisiaan
Listening - KUUNTELU
Saavat äänen ja käyttävät sitä: puhuminen, kannan
ottaminen, mielipiteiden ilmaiseminen – suoruus,
avoimuus, rehellisyys
Voicing - PUHE
Arvostus: arvostavat itseään ja toisiaan
Respecting - ARVOSTUS
Epäilevät ja ovat kriittisiä: erityisesti omien käsitysten
kyseenalaistaminen, uudet näkökulmat toisten
esittämien kannanottojen kautta, itsereflektio
Suspending- www.dinno.fi
KYSEENALAISTAMINEN
Palveleva & dialoginen johtajuus vastaa työntekijöiden
odotuksiin, keskeisiä piirteitä
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Visiointi / tulevaisuus
Ymmärrys organisaation toiminnasta sekä tieto sen
jäsenten kyvyistä ja osaamisesta
Eettinen tietoisuus (arvot)
Yhteisöllisyyden rakentaminen
Esimerkillisyys
Luottamus => turvallisuus
Näkyvyys ja läsnä olo
Suhteet työntekijöihin
Kasvun tukeminen
Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen
Kuuntelutaito ja empatia
2008
Työhyvinvoinnin ja
tuloksellisuuden
tekijät
2010
Työhyvinvoinnin ja
tuloksellisuuden
tekijät
2014
Työhyvinvoinnin ja
tuloksellisuuden
tekijät
Loppukeskustelu
Mille tulevaisuus näyttää Kirkon Toimistohenkilöstön
kannalta?
Mikä askarruttaa/pelottaa?
Mitä hyviä puolia?