HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014
Liite 1 Kaupunginhallitus 18.5.2015 Yhteistyötoimikunta 12.5.2015 § 17 Liite 4 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO ...................................................................................................................................... 2 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE ............................................................................................... 3 3 4 2.1 Henkilöstön määrä .................................................................................................................. 3 2.2 Henkilötyövuosi ...................................................................................................................... 4 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma ............................................................................................... 5 2.4 Henkilöstön ikärakenne .......................................................................................................... 6 2.4 Eläkkeelle siirtyminen ............................................................................................................. 7 2.5 Työssä jatkaminen kannattaa ................................................................................................. 9 TYÖHYVINVOINTI .......................................................................................................................... 10 3.1 Sairauspoissaolot .................................................................................................................. 11 3.2 Työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot.................................................................................. 13 3.3 Kuntoutus .............................................................................................................................. 14 3.4 Työsuojelu ............................................................................................................................. 14 3.5 Työterveyshuolto .................................................................................................................. 15 TYÖHYVINVOINTIA TUKEVA TOIMINTA ........................................................................................ 17 4.1 Työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma ................................................................... 17 4.2 AATU-toimintamalli (Aktiivinen aikainen tuki) ..................................................................... 21 4.3 Liikuntapalvelut ..................................................................................................................... 21 4.4 Työpaikkaruokailu ................................................................................................................. 22 5 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN ................................................................................ 22 6 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN ...................................................................................................... 25 7 6.1 Ulvilan kaupungin palkkaus .................................................................................................. 25 6.2 Henkilöstökustannukset ....................................................................................................... 28 6.3 Ulvilan kaupungin palkitsemiskäytäntö ................................................................................ 30 6.4 Tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus ................................................................. 30 YHTEISTOIMINTA........................................................................................................................... 31 1 1 JOHDANTO Ulvilan kaupungin henkilöstösuunnitelma vuosille 2014–2017 hyväksyttiin kaupunginhallituksessa joulukuussa 2013. Henkilöstösuunnitelman päätavoitteena on turvata Ulvilan kaupungin työyksiköihin 1. kustannustehokas palvelutuotanto 2. henkilöstön saatavuus, osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen Henkilöstösuunnitelma sisältää henkilöstön osaamisen kehittämisen. Osaamista kehittämällä varmistetaan laadukkaat palvelut, kaupungin kilpailukyky ja jatkuva uudistuminen. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on saada oikeat henkilöresurssit oikeaan paikkaan ja oikeaan aikaan käytettäväksi. Osaamista tulee kehittää kolmella tasolla: organisaatio, työyhteisö ja työntekijä. Työvoimavaltaisen kunnan tuloksellinen toiminta nojaa pitkälti osaavaan henkilöstöön ja hyvään johtamistyöhön. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja eräät siihen liittyvät lait tulivat voimaan 1.1.2014. Uuden lainsäädännön tarkoituksena on kannustaa työnantajia ja henkilöstöä osaamisen kehittämiseen ja osaamisen johtamiseen. Osaamisen kehittämisen lopputuloksena on työhyvinvoinnin lisääntyminen ja kuntalaisten palvelujen parantuminen. Ulvilan kaupungin henkilöstön työhyvinvointi on keväällä 2014 tehdyn työhyvinvointikyselyn perusteella varsin hyvässä kunnossa. Tuloksiin voi tutustua henkilöstöraportin sivuilta 17-18. Aina kuitenkin on parantamisen varaa. Vuosille 2015-2016 laaditussa työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelmassa on haettu vastauksia neljään kehittämiskohteeseen kysymyksellä mikä voisi olla paremmin hyvääkin paremmassa esimiestyössä, osaamisen kehittämisen tavoitteellisuudessa, työsuojelussa ja henkilöstön terveyden edistämisessä. Toimintasuunnitelma on luettavissa henkilöstöraportin sivuilta 19-21. Työ esimiestyön tukemisen, osaamisen kehittämisen, ennakoivan työsuojelun sekä omasta terveydestä huolta pitävän henkilöstön hyväksi jatkuu henkilöstöhallinnossa ja työsuojelussa! Anne-Riitta Tuominen henkilöstöpäällikkö 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2 2.1 Henkilöstön määrä Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa työskenteli 432 000 henkilöä lokakuussa 2013. Kolme neljäsosaa kunta-alan työntekijöistä on terveyshuollossa, sosiaalitoimessa ja sivistystoimessa. Neljä viidesosaa henkilöstöstä on naisia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli vuonna 2013 noin 21 prosenttia henkilöstöstä, vakinaisia oli 78 prosenttia ja työllistettyjä 1 prosenttia. Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä on 86 prosenttia kuukausipalkkaisista, osa-aikaisia sekä sivutoimisia on 14 prosenttia. Ulvilan kaupungin henkilöstön määrä Kuva 1. Henkilöstö 31.12.2004–31.12.2014. Vuosi Henkilöstö 31.12.2004 - 31.12.2014 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 0 100 Vakinaiset 200 300 Määräaikaiset 400 500 600 700 800 900 Työllisyysmäärärahoin palkatut Ulvilan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa 513 (504) henkilöä, joista 409 (405) oli vakinaisessa ja 104 (99) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Kokonaismäärästä työllistämistuella palkattuja tilapäisiä työntekijöitä oli 26 (18). Palveluksessa oli vuoden lopussa yhteensä 9 (-1) henkilöä enemmän kuin edellisen vuoden päättyessä. Vakinainen henkilökunta lisääntyi 4 (-2) henkilöllä ja määräaikainen henkilöstö lisääntyi 5 (1) henkilöllä. Vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 29 (10), joista 18 oli määräaikaisten palvelussuhteiden vakinaistamisia. Kaupungin palveluksesta erosi 12 (9) vakinaista henkilöä ja täydelle eläkkeelle siirtyi 13 (17) henkilöä. 3 Vanhuuseläkkeelle siirtyi vuoden 2014 aikana 12 (16) henkilöä ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 1 (1) työntekijä. Kaupungin palveluksesta irtisanoutui 12 (9) vakinaista työntekijää. Täyttä työaikaa tekevien osuus koko henkilöstöstä oli 86,4 % (88,5 %). Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa 17 (15) henkilöä. Vuoden 2014 aikana eripituisten palvelussuhteiden määrä oli kaikkiaan 1996 (1821) ja niissä oli 759 (731) eri henkilöä. Työllistämistuella palkattuja henkilöitä oli vuoden aikana yhteensä 49 (26) eri henkilöä. Taulukko 1. Palvelussuhteet 31.12.2014. Palvelussuhteet Yhteensä Prosenttia Palvelussuhteet Yhteensä Prosenttia Vakinaiset 409 79,7 % Kokoaikainen 444 86,5 % Määräaikaiset 104 20,3 % Osa-aikainen 64 12,5 % Yhteensä 513 100,0 % Sivuvirka- tai toimi Yhteensä 5 1,0 % 513 100,0 % Taulukko 2. Henkilöstö hallintokunnittain 31.12.2010-31.12.2014 (suluissa työllistettyjen määrä) Ajankohta Kaupunginhallitus Talous- ja Opetus, varhais- Ympäristö- Yhteensä hallinto, kasvaja tekniset ruokapal- tus, muu sivistys palvelut velu 31.12.2010 14(0) 67(1) 354(4) 83(1) 518(6) 31.12.2011 3(0) 62(0) 372(6) 81(1) 518(7) 31.12.2012 4 (0) 55 (0) 372 (3) 74 (2) 505(5) 31.12.2013 2 (0) 55 (5) 374 (9) 73 (4) 504 (18) 31.12.2014 2(0) 18(1) * 376 (14) 0(0) -37 (-4) * +2 (+5) 117(11) * 513 (26) Muutos 2013/2014 +44 (+7) * +9 (+8) *ruokapalvelu siirtynyt tekniseen palveluun 2.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. 4 Ulvilan kaupungin henkilötyövuodet Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2014 yhteensä 513,5 henkilötyövuotta (vuonna 2013 509,7 henkilötyövuotta). Kun henkilötyövuosiin lisätään lisä- ja ylityöt sekä vähennetään palkattomat poissaolot, vuonna 2014 tehtiin 470,6 henkilötyövuotta (vuonna 2013 464,2). Taulukko 3. Henkilötyövuodet 2014. Henkilötyövuodet Kaupungin hallinto Talous ja hallinto HTV 1 HTV 2 HTV 3 2,00 2,00 1,60 14,76 14,42 12,21 Opetus 194,12 178,95 163,22 Varhaiskasvatus 159,58 136,71 109,67 Kulttuuri ja vapaa-aika 25,04 23,99 18,94 Tekninen toimi 42,88 42,35 36,29 Ruoka- ja siivouspalvelu 64,15 61,31 48,32 Maankäyttö 6,97 6,97 5,82 Ulvilan Isännöintipalvelu 4,00 3,87 2,41 Koko henkilöstö yhteensä 513,50 470,57 398,48 2.3 HTV 1 = palveluksessa olopäivien lukumäärä / 365 x (henkilön osa-aikaprosentti / 100) HTV 2 = yllä olevan kaavan mukaan, lisätään lisä- ja ylityöt, vähennetään palkattomat poissaolot HTV 3 = yllä olevan kaavan mukaan, lisätään lisä- ja ylityöt, vähennetään palkalliset sekä palkattomat poissaolot Henkilöstön sukupuolijakauma Yli 80 prosenttia kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Ne kaikki ovat naisvaltaisia aloja, joten kunta-alalla työskentelee paljon naisia. Vain kaksi kymmenestä palkansaajasta on miehiä. Ulvilan kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma Ulvilan kaupungin henkilöstöstä naisia oli vuoden 2014 lopussa 79,1 % (vuoden 2013 lopussa 78,8 %). Ulvilan kaupungilla työskenteli vuoden 2014 lopussa yhteensä 406 naista ja 107 miestä (vuoden 2013 lopussa 397 naista ja 107 miestä). Naisten määrä henkilöstössä oli lisääntynyt edellisestä vuodesta, miesten määrä on pysynyt samana. Naisvaltaisimmat osastot ovat varhaiskasvatus, jossa naisia on 99,3 % koko varhaiskasvatuksen henkilöstöstä (vuonna 2013 99,3 %), sekä ruoka- ja siivouspalvelut, jossa naisten osuus on 98,5 % (vuonna 2013 100,0 %). 5 Taulukko 4. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2014. Henkilöstön sukupuolijakauma Naiset Kaupungin hallinto 1 Yhteensä 2 7 8 15 Opetus 154 44 198 Varhaiskasvatus 148 1 149 Kulttuuri ja vapaa-aika 19 10 29 7 30 37 66 1 67 2 11 13 Talous ja hallinto Tekninen toimi Ruoka- ja siivouspalvelut Maankäyttö 2 1 3 Yhteensä 406 107 513 Prosenttia 79,1 % 20,9 % 100,0 % Ulvilan Isännöintipalvelu 2.4 1 Miehet Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2013 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kuntaalalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Niinpä kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Ulvilan kaupungin henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 47,8 vuotta (vuoden 2013 lopussa 46,4 vuotta) ja koko henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta (vuoden 2013 lopussa 46,3 vuotta). Nuorimmat työntekijät ovat vapaa-aikatoimessa (keski-ikä 40,7 vuotta) ja opetuksessa (keski-ikä 43,9 vuotta). Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2014. Henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet Yhteensä Kaupungin hallinto 49,23 59,77 54,50 Talous ja hallinto 52,93 43,29 47,79 Opetus 43,59 44,77 43,86 Varhaiskasvatus 45,39 33,07 45,30 Kulttuuri ja vapaa-aika 42,98 49,57 45,25 Ruoka- ja siivouspalvelut 51,26 23,80 50,85 Tekninen toimi 48,48 49,58 49,37 Maankäyttö ja mittaus 53,07 49,50 50,05 Ulvilan Isännöintipalvelu 59,70 61,25 60,22 Koko henkilöstön keski-ikä 45,85 46,93 46,08 6 Taulukko 6. Henkilöstön ikärakenne 31.12.2014. Henkilöstön ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 43 8,4 % 30-39 129 25,1 % 40-49 132 25,7 % 50-59 153 29,8 % 60-64 52 10,1 % 65 ja yli 4 0,8 % Yhteensä 513 100,0 % Kuva 2. Ulvilan kaupungin henkilöstön ikäjakauma 31.12.2014. 2.4 Eläkkeelle siirtyminen Kevan tilastoja vuodelta 2014 ei ole vielä saatavilla, mutta vuonna 2013 kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,4 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vuonna 2013 keskimäärin 63,9 vuoden iässä. Eläkkeellesiirtymisiän odote 25-vuotiaalle kuntatyötekijälle vuonna 2013 oli 60,8 vuotta ja 50vuotiaalle 63,1 vuotta. Eläkkeellesiirtymisiän odote kuvaa, minkä ikäisenä 25- tai 50-vuotiaat työntekijät siirtyisivät keskimäärin eläkkeelle, jos eläkkeelle siirryttäisiin tulevaisuudessa juuri samalla tavalla kuin tarkasteluvuonna. Aiempien vuosien tapaan työkyvyttömyyseläke myönnettiin vuonna 2013 useimmin tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi. 7 Työssä jatkaminen on kunta-alalla kehittynyt myönteisesti. Kevan tietojen mukaan vähintään 63vuotiaana eläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä kunta-alan työntekijöistä vuonna 2013 oli 55 prosenttia (vuonna 2008 vastaava luku oli 29 prosenttia). Osatyökyvyttömyyseläkkeille siirtyneiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneistä vuonna 2013 oli 45 prosenttia (vuonna 2008 30 prosenttia). Kunta-alan työvoimasta jää eläkkeelle 29,1 % vuoteen 2020 mennessä ja jopa 58 % vuoteen 2030 mennessä. Ulvilan kaupungin henkilöstön eläköityminen Ulvilan kaupungin henkilöstöstä vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna 2014 yhteensä 12 henkilöä (vuonna 2013 16 henkilöä) ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 1 (1) työntekijä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64 vuotta (vuonna 2013 63 v). Taulukko 7. Henkilöstön eläköityminen vuonna 2014. Eläköityminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 12 64 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 1 61 Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2014 siirtyi 1 henkilö (vuonna 2013 1 henkilöä), osatyökyvyttömyyseläkkeelle 5 henkilöä (vuonna 2013 1 henkilö). Kevan kuntoutustuelle siirtyi 2 henkilöä (vuonna 2013 6 henkilöä). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 59 vuotta (2013 56,5 vuotta). Taulukko 8. Henkilöstön siirtyminen työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2014. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista Lukumäärä % koko henkilöstöstä Keski-ikä 8 1,6 59 osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 5 1 59 kuntoutustuelle siirtyneitä 2 0,4 60 täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 1 0,2 57 Vuoden 2014 aikana irtisanoutui yhteensä 12 vakinaista henkilöä (vuonna 2013 9 henkilöä). Vaihtuvuus aiheuttaa kuluja, sillä töiden uusi organisointi ja uuden työntekijän työhön perehdyttäminen vaativat työaikaa, mikä on pois tehollisesta työajasta. Laskennallisesti uusi työntekijä tekee työtä noin 50 % tehokkuudella verrattuna kokeneisiin työntekijöihin, kunnes hän on täysin opastettu ja kykenee samaan tehokkuuteen kuin kokenut työntekijä. Vaihtuvuudella on myös positiivisia vaikutuksia, sillä sen myötä organisaatio uudistuu. 8 2.5 Työssä jatkaminen kannattaa Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia eläkejärjestelmälle. Eläkkeelle siirtyminen työkyvyttömyyden vuoksi aiheuttaa kustannuksia myös kuntaorganisaatiolle. Kuntien eläkemenoista 12,5 % johtuu työkyvyttömyyseläkkeistä. Työkyvyttömyys näkyy työnantajalle kohonneina eläkemaksuina. Kevan laskelman mukaan jo yksikin torjuttu työkyvyttömyyseläke tuottaa 60 000 euron säästön kunnalle. Siksi kuntien tulisi pyrkiä aktiivisesti ehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Keskeistä on ehkäistä työkyvyttömyyttä työhyvinvoinnin edistämisellä ja puuttua varhain työkykyä heikentäviin tekijöihin. Kolmanneksi on tärkeää hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Osatyökykyisten määrä tulee kunnissa lähivuosina kasvamaan, mikä lisää uudelleen sijoittamista yli osastorajojen. Työyksiköihin tulee lisätä valmiuksia vastaanottaa osatyökykyinen työntekijä. Varhe-maksu Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät ensinnäkin varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun (varhe-maksu). Työnantaja maksaa varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei peritä. Varhe-maksun määrän päättää Kevan valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen, ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Alkaneet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan. Näin maksu voi jakautua neljälle vuodelle. Varhe-maksussa on kolme maksuluokkaa, jotka määräytyvät KuELpalkkasumman suuruuden mukaan. Ulvilan kaupunki kuuluu keskisuuriin työnantajiin, jolloin maksun suuruus määräytyy jäsenyhteisössä kuluvana vuonna ja kahtena edeltävänä vuonna alkaneiden varhaiseläkkeiden aiheuttaman eläkemenon perusteella ja tämän lisäksi Ulvilan kaupunki vastaa yhteisvastuullisesti osasta varhe-maksuosuuksia. Jos henkilö palaa työelämään tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe-maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työnantaja voi näin alentaa varhe-maksuja tukemalla työntekijän palaamista töihin. Erityisesti kuntoutustuella olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa ns. kuntoutustukihyvityksen vuoksi. Jos kuntoutustuella oleva henkilö palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä, työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Eläkemenoperusteinen maksu Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan ulos vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. 9 Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee kunnalle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmin siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Eläkkeelle jäämistä pohdittaessa tulisi aina muistaa, että heikentyneen työkyvyn ei tarvitse olla este työnteolle. Kaikkien osapuolten etu ja tavoite on, että työntekijä jaksaa ja jatkaa työssä eläkeikään saakka. Ulvilan kaupungin aktiivisen aikaisen tuen ja osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli lyhennettynä Aatu-malli antaa työpaikoille pelisäännöt siihen, miten työkyvyn heikkenemiseen liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Näissä asioissa ratkaisevaa on onnistunut yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Kaikki tehtävät toimenpiteet edellyttävät kuitenkin aina myös työntekijän halukkuutta ja sitoutumista. Ulvilan kaupungin eläkemaksut Ulvilan kaupunki maksoi vuonna 2014 varhe-maksuja 156 000 euroa (vuonna 2013 163 000 euroa). Eläkemenoperusteinen maksu oli 1 448 000 euroa (vuonna 2013 1 554 000 euroa). Taulukko 9. Eläkemaksut vuonna 2014. Eläkemaksut 3 Maksut %-osuus palkka1000 euroa kustannuksista Varhe-maksu 156 0,73 Eläkemenoperusteinen maksu 1448 (ei lasketa) TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointiin investoiminen kannattaa. Kevan laskelmien mukaan työkyvyttömyyden aiheuttamat kokonaiskustannukset ovat kunnissa keskimäärin 12,7 % palkkasummasta, osuus vaihtelee kuntaorganisaatioiden välillä 7-14,7 %:iin. Kuntien työkyvyttömyysmenot ovat vuosittain 2,2 miljardia euroa, josta puolet on välillisiä ja puolet välittömiä menoja. Välittömistä kustannuksista sairauspoissaolot ovat merkittävin kustannusten aiheuttaja, sen lisäksi tulee työterveyshuolto-, tapaturmaja eläkekustannuksia. Välillisiä kustannuksia ovat poissaolojen hallinnointi, sijaisten palkat ja ylityöt, tuottavuuden aleneminen ja palvelutuotannon heikkeneminen. Vuonna 2008 kunnan työntekijä oli sairaana keskimäärin 19,4 päivää vuodessa. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli 16,7. Eniten työkyvyttömyyseläkkeitä on kodinhoitajilla, kotiavustajilla ja siivoojilla. Vähiten on aineenopettajilla, lehtoreilla ja lastentarhanopettajilla. 10 3.1 Sairauspoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2014 olivat yhteensä 7696 päivää (vuonna 2013 6661 päivää). Sairauspoissaolot kasvoivat 1 035 päivää. Henkilökunta oli sairauslomalla vuoden 2014 aikana keskimäärin 15,0 kalenteripäivää/henkilö (vuonna 2013 13,2 kalenteripäivää/henkilö). Sukupuolen mukaan sairauspoissaolot jakautuivat siten, että vuonna 2014 kaikista sairauspoissaoloista naisten osuus oli 86,9 prosenttia (vuonna 2013 84,2 %) ja miesten sairauspoissaoloja oli 13,1 prosenttia (vuonna 2013 15,8 %). Henkilöstöstä 22,5 prosentilla (vuonna 2013 20 %:lla) ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Pitkien yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään tärkeänä tunnuslukuna kuvamaan henkilöstön terveyttä. Vuonna 2014 Ulvilan kaupungin henkilöstölle kertyi eniten yli kymmenen päivän sairauspoissaoloja, 4869 kalenteripäivää eli kaikista sairauspoissaoloista 63,3 % (vuonna 2013 3923 kalenteripäivää, 59,0 %). Vuoden jokaisena työpäivänä Ulvilan kaupungissa oli sairauden vuoksi pois keskimäärin 31 työntekijää (vuonna 2013 keskimäärin 26 työntekijää). Sairauspoissaolot ovat kustannustekijä, jonka alentamisella saadaan huomattavaa taloudellista hyötyä palkkakulujen vähentyessä (sairauspoissaolopalkka, korvaavat ylitytöt sekä sijaisten palkkakustannukset). Ulvilan kaupungin yhden sairauspäivän palkkamenetys sosiaali‐ ja eläkemaksuineen vuonna 2014 oli n. 150 €. EK laskee yhden sairauspoissaolopäivän keskimääräiseksi kokonaiskustannukseksi n. 300 €. Edellä olevan Ulvilan palkkamenetyksen pohjalta laskettuna Ulvilan kaupunki menetti n. 155 000 euroa henkilöstön sairauspoissaolojen kasvun myötä vuonna 2014. Tämä summa ei sisällä sijaisten palkkoja tai korvaavia ylitöitä. Sairausajan palkkakustannus ei kuitenkaan jää yksin työnantajan korvattavaksi, sillä kun sairaus jatkuu yli 10 päivää, työnantaja saa päivärahaosuuden Kelalta, mikä on n. 70 % bruttopalkasta. 11 Taulukko 10. Sairauspoissaolot 1.1.–31.12.2014. SAIRAUSPOISSAOLOT 1.1.-31.12.2014 Kalenteripäivät Alle 4 päivää 1349 4 - 29 päivää 3622 30 - 60 päivää 1145 61 - 90 päivää 216 91 - 180 päivää 662 Kalenteripäiviä 4869 Yli kymmenen päivän sairauslomat 1478 4-10 päivän sairauslomat Yli 180 päivää 702 1-3 päivän sairauslomat 1349 17,5 % Yhteensä 7696 100,0 % Yhteensä 7696 Sairauspoissaolojen pituus %-osuus 63,3 % 19,2 % Ulvilan kaupungin sairauspoissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveyspalveluiden kirjoittamiin sairauslomiin yhteensä 4 935 päivää, jotka ovat noin 64 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityislääkäreitten kirjoittamien sairaustodistusten diagnooseja ei keskitetysti seurata. Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamien todistusten perusteella sairauspoissaolojen kolme suurinta pääasiallista syytä ovat: 1. Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet 46,0 % (vuonna 2013 49,4 %, vuonna 2012 54,4 % ). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 161 kpl, 2273 päivää, naiset 2197 päivää, miehet 76 päivää. 2. Hengityselinten sairaudet 15,7 % (vuonna 2013 20,5 %, vuonna 2012 24,9 %). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 288 kpl, 776 päivää, naiset 715 päivää, miehet 61 päivää. 3. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt 13,1 % (vuonna 2013 12,4 %, vuonna 2012 12,9 %). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 50 kpl, 646 päivää, naiset 629 päivää ja miehet 17 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat laskeneet 3,4 prosenttia ja hengityselinten sairaudet 4,8 %. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ovat kasvaneet 0,7 %. 12 Kuva 3. Satakunnan työterveyspalveluitten kirjoittamat sairauslomat 1.1.–31.12.2014. 3.2 Työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot Vuoden 2014 aikana työtapaturmia sattui 15 henkilölle (vuonna 2013 20 henkilölle), joista aiheutui yhteensä 534 poissaolopäivää (vuonna 2013 532 poissaolopäivää). Työmatkatapaturmia sattui 2 henkilölle (vuonna 2013 5 henkilölle), ja niistä aiheutui yhteensä 9 poissaolopäivää (vuonna 2013 76 poissaolopäivää). Taulukko 11. Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneet poissaolot 1.1.–31.12.2014. TYÖTAPATURMAPOISSAOLOT 1.1.-31.12.2014 Kalenteripäivät TYÖMATKATAPATURMAPOISSAOLOT Kalenteri1.1.-31.12.2014 päivät Alle 4 päivää 18 Alle 4 päivää 0 4 - 29 päivää 106 4 - 29 päivää 9 30 - 60 päivää 68 30 - 60 päivää 0 61 - 90 päivää 61 61 - 90 päivää 0 91 - 180 päivää 281 91 - 180 päivää 0 Yli 180 päivää 0 Yli 180 päivää 0 Yhteensä 9 Yhteensä 534 13 3.3 Kuntoutus Vuonna 2014 toteutettiin yksilöllisiä työkykyä ylläpitäviä kuntoutuksia seitsemän (vuonna 2013 kuusi). 3.4 Työsuojelu Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelun käsitteeseen kuuluu tätä laajemmin myös hyvä työympäristö, joka käsittää työturvallisuuden ja työterveyden lisäksi myös henkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin. Työsuojelu koskee jokaista joko käytännön ongelmina tai kehittämistarpeina. Henkilöstölle se merkitsee turvallista ja terveellistä työympäristöä sekä viihtyisyyttä. Esimiehille se on johtamista ja esimiestyötä. Työsuojeluhallinnolle se merkitsee ennakoivaa työsuojelua. Työsuojeluorganisaatiossa toimiville se on yhteistyönä korostuvaa toimintaa, jossa pitää pystyä ottamaan huomioon tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien erilaiset työsuojelutarpeet. Työsuojeluasioista vastaa työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö, työntekijöitten edustajina kaksi työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden (esimiehet) edustajana yksi työsuojeluvaltuutettu. Varsinaiset työsuojeluvaltuutetut ja heidän kaksi varatyösuojeluvaltuutettua valittiin vuoden 2013 lopussa työsuojeluvaalilla toimikaudeksi 1.1.2014-31.12.2017. Uusille työsuojeluvaltuutetuille annettiin valmennus tehtävän hoitamiseen. Toinen työntekijöiden työsuojeluvaltuutetuista hoitaa työsuojeluasioita kokopäiväisesti yhden päivän/työviikko ja toinen vastaavasti puolen päivää/työviikko. Päivä on maanantai ja tämä yhteinen päivä on jäntevöittänyt selkeästi työsuojelutoimijoitten yhteistyötä. Yhteiset työnantajan ja työntekijöiden väliset työsuojeluasiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Ulvilan kaupungin työsuojelun tärkeimpiä asiakirjoja ovat työsuojelun toimintaohjelma, toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kaupungin työpaikoilla, päihdeohjelma ja toimintaohje puhtaan sisäilman edistämiseksi. Tärkeimmät käytössä olevat lomakkeet ovat läheltä piti-ilmoituslomake ja ilmoitus työnantajalle häirintäasiassa. Kaikista työyksiköissä sattuneista tapaturmista lähetetään työsuojelupäällikölle kopio. Sattuneet läheltä piti –tilanteet ja työtapaturmat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työturvallisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta on osa työpaikan turvallisuustoimintaa ja ennakoivaa työsuojelua. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tarkkailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti. Kun työpaikan vaarat on tunnistettu, arvioidaan niiden aiheuttamat riskit. 14 Työsuojelun toimintaohjelman mukaan kaikissa työyksiköissä tehdään riskien arviointi joka neljäs vuosi ja aina olosuhteiden muuttuessa. Riskien arvioinnin pohjalta laaditaan työyksiköitten toimenpidesuunnitelmat, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Vuonna 2014 kaupungin eri työyksiköissä tehtiin kuusi riskien arviointia yhdessä työterveyshuollon kanssa seuraavissa työyksiköissä: vesilaitos, Olavin koulu, Friitalan koulu, päiväkodit Satumetsä, Kuusipirtti ja Malmintie. Aluehallintovirasto teki tarkastukset seuraaviin työyksiköihin: Koskin koulu, Kaasmarkun koulu, Vanhankylän koulu, Ulvilan yhteiskoulu, päiväkoti Satumetsä ja päiväkoti Kuusipirtti. Työsuojeluvaltuutetut yhdessä työsuojelupäällikön kanssa valmistelivat työhyvinvointikyselyn pohjalta kaupunkitason tyohyvinvointiohjelman toimintasuunnitelman vuosille 2015-2016. Vuoden 2014 aikana kaupungin sisäilmatyöryhmä kokoontui kerran. Kokouksessa käsiteltiin neljä sisäilma-asiaa. Työsuojelulla on omat intranet-sivut. 3.5 Työterveyshuolto Ulvilan kaupunki ostaa työterveyspalvelut henkilöstölleen seudulliselta Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitokselta, joka tuottaa itse työterveyshuollon ammattihenkilöiden (työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat) sekä asiantuntijoiden (työfysioterapeutit ja työterveyspsykologit) palvelut sekä järjestää laboratorio- ja kuvantamispalvelut ostopalveluna. Ulvilan toimipisteessä Mukulamäentiellä toimii työterveyslääkäri, kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutti sekä vastaanoton hoitaja. Lisäksi ulvilalaisten käytössä on työterveyspsykologin palvelut. TYÖTERVEYSHUOLLON PAINOPISTEALUEET JA NIIDEN TOTETUMINEN 2014 Painopistealueet 1. Esimiesyhteistyön lisääminen. 2. Toimintamallien uusiminen yhdessä työterveyshuollon kanssa. 3. Ammattiryhmäpainotteinen ohjaus-ja neuvonta. 4. Savuton Ulvila työpaikkana Toteutuminen Työterveyshuollon edustajien ja työnantajan edustajien välinen kumppanuusneuvottelu pidettiin marraskuussa. Neuvottelussa todettiin, että 1. esimiehet ottavat helposti yhteyttä työterveyshuoltoon kun ovat huolissaan työntekijöittensä työssä jaksamisesta. 15 2. Työsuojelu ja työterveyshuolto ovat yhdessä laatineet päivitystä Aktiivisen aikaisen tuen (AATU) ja työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) toimintamalliin. 3. Ammattiryhmäpainoitteista ohjausta ja neuvontaa on annettu seuraaville toimialueille: ateria- ja puhtauspalvelu ja kiinteistönhoito 4. Työntekijöitten savuttomuutta selvitetään aina työterveyshuollossa työntekijän terveystarkastuskäynneillä. Työterveyshuollon vuoden 2014 työnantajan Kelalle lähetettävään korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat 169 167,71 euroa (vuonna 2013 158 036,37 euroa). Ennaltaehkäisevän työn osuus (korvausluokka I) kokonaiskustannuksista oli 43,6 prosenttia (vuonna 2013 44,3 prosenttia) ja sairaanhoidon osuus (korvausluokka II) kokonaiskustannuksista oli 56,4 % (vuonna 2013 55,7 prosenttia). Sairaanhoidon osuus on kasvanut 0,7 prosenttia. Vuoteen 2013 verrattuna työterveydenhuollon kustannukset kasvoivat 11 131,34 euroa (2013/2012 5 833,76 euroa) ja 7,0 % (2013/2012 3,8 %). Kasvu johtui pääasiassa terveydentilan ja työ- toimintakyvyn seurantaan liittyvien lääkäri- ja terveydenhoitajakäyntien sekä työpaikkojen tarkastuskäyntien lisääntymisestä. Kuva 4. Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokissa 2006-2014 16 TYÖHYVINVOINTIA TUKEVA TOIMINTA 4 4.1 Työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma Kaupunginhallitus on hyväksynyt 10.4.2007 Työhyvinvointiohjelman Uvilan kaupungin henkilöstölle. Työhyvinvointiohjelman läpi kulkevat keskeiset periaatteet ovat: työyhteisökohtainen toteutus tasa-arvon edistäminen eri toimijoiden välinen yhteistyö Kuva 5. Työhyvinvointiohjelman työhyvinvoinnin osa-alueet TYÖYHTEISÖ • Johtaminen ja esimiestyö • Yhteistoiminta ja osallistuminen • Työilmapiiri TYÖOLOT • Työympäristö • Työvälineet • Ergonomia • Työturvallisuus TYÖHYVINVOINNIN OSA ALUEET YKSILÖ TYÖNTEKIJÄNÄ • Ammattitaito • Osaamisen ylläpito • Motivaatio / sitoutuminen • Oman työn hallinta TYÖNTEKIJÄ YKSILÖNÄ • Kunto • Terveys • Elintavat • Asenteet Ulvilan kaupungin henkilöstölle tehdyn työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli lähes 70 %, mikä antoi kattavan näkemyksen henkilöstön hyvinvoinnin tilasta ja sen kehittämishaasteista. Edellinen vastaava kysely tehtiin vuonna 2010. Keväällä tehty kysely osoitti sen, että Ulvilassa kaupungin työyhteisön ilmapiiri koettiin nykyisin varsin hyväksi. Myös esimiesten toiminta arvioitiin hyväksi. Pääsääntöisesti henkilöstö koki, että esimiehet toimivat oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. Saaduista tuloksista voidaan olla varsin tyytyväisiä – toki parannettavaakin löytyy aina. 17 Vastaajista noin 84 % arvioi työyhteisön ilmapiirin melko tai erittäin hyväksi. Työpaikkakiusaaminen oli vähentynyt Ulvilan kaupungin työyksiköissä huomattavasti vuoden 2010 kyselyyn verrattuna. Käytetyllä tulosten tulkinta-asteikolla saadut tulokset kertovat, että kaikki kaupungin työyksiköt ovat peruskunnossa ja osa niistä lähellä huippukuntoa. Erittäin ilahduttavia olivat tulokset kysyttäessä työtehtävien selkeydestä, työyhteisön ilmapiiristä, työtehtävien mielekkyydestä ja oman osaamisen hyödyntämisestä työssä. Näissä kaikissa vastauksia kertyi yli 80 %, asteikolla melko hyvin ja erittäin hyvin. Myös esimiesten toiminta arvioitiin hyväksi, sillä lähes 75 % vastanneista kokee, että esimies toimii oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. Samoin yli 90 % kokee saavansa tarvittaessa apua ja tukea työtehtäviinsä työtovereilta. Noin 93 % koki selviävänsä nykyisistä työtehtävistä joko melko tai erittäin hyvin. Noin 18 % uskoi erittäin tai melko varmasti terveyden salliessa jatkavan työssä vielä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen. Työssä jaksamisen ja jatkamisen tukena pidettiin tärkeimpinä ammattitaitoa edistävää koulutusta, työvälineiden ja työturvallisuuden parantamista sekä työtilojen ja työmenetelmien kehittämistä. Oman jaksamisen kannalta tärkeimmäksi koettiin niin ikään ammattitaitoa edistävän koulutuksen ja työtilojen ja työmenetelmien kehittämisen. Kolmannelle tilalle ylsi liikuntatoiminta tai sen tukeminen. Työssä asiakasväkivallan kohteeksi joutuminen ja ilmeneminen olivat huolestuttavia. Vastaajista 5 % ilmoitti joutuneensa kuukausittain, viikoittain tai useammin asiakasväkivallan kohteeksi. Työntekijämääränä prosenttiluku vastaa 16 työntekijää, mutta jokainen tapaus on liikaa. Asiakasväkivaltaa on kohdattu lähinnä varhaiskasvatuksessa ja kouluissa haasteellisten lasten kanssa toimittaessa. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella laadittiin kaupunkitason kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2016 sekä jokaiseen kaupungin työyksikköön esimiehen johdolla oma työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Kaupunkitason työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelma vuosille 2015-2016 käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa 18.12.2014 18 Kuva 6. Työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelma vuosille 2015–2016. KEHITTÄMISKOHDE 1. Hyvääkin parempi esimiestyö Mikä voisi olla paremmin Työntekijän oikeus kehityskeskusteluun oman esimiehen kanssa Konkreettiset Toimenpiteet Jokaisessa Ulvilan työyksikössä pidetään työntekijämäärään suhteutettuna joka/joka toinen vuosi jokaiselle työntekijälle kehityskeskustelu Esimiesten koulutus 4-5 esimiestä osallistuu Tiimimestari-valmennukseen Kaupungin sisäisenä koulutuksena järjestetään esimiesvalmennuksia Eri-ikäisten johtaminen Työyksikön keskinäisen luottamuksen ylläpitäminen ja tehostaminen 2. Osaamisen kehittämisen tavoitteellisuus Osaaminen tavoitteellista ja tuottavaa Ulvilan kaupungissa Rakennetaan ikäohjelmamalli apuna Ttk:n työkaarityökalu Aatu- ja Tyttitoimintamallien valmennus Pidetään säännölliset työpaikkakokoukset, joissa avoimesti käsitellään epävarmuutta aiheuttavat asiat Määritellään kaupunkitason ja työyksiköiden osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuosille 2015-2018 Laaditaan työyksiköittäin koulutussuunnitelmat Vastuut Aikataulu Seuranta Lähiesimiehet 2015 henkilöstöraportti Henkilöstöhallinto, esimiehet 2015 osallistujien määrä Henkilöstöhallinto 2015-2016 osallistujien määrä 2015-2016 valmis viimeistään keväällä 2016 Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto, työsuojelu Esimiehet 2015 2015-2016 osallistujien määrä henkilöstöraportti Henkilöstöhallinto ja osastopäälliköt Esimiehet Henkilöstöhallinto 2015 ja 2016 henkilöstösuunnitelman tarkistus 2015-2016 henkilöstöraportti 19 Järjestetään esimiesten valmennus osaamisen johtamiseen -2015 osallistujien määrä Työsuojelu työyksiköt 2015 sattuneiden työtapaturmien muutos riskien arviointi Työsuojelu 2016 ” Työsuojelu 2015-2016 ” Työsuojelu 2015helmikuu työhyvinvointikysely riskien arviointi Työsuojelu 2015 riskien arviointi Työsuojelu 2015 riskien arviointi Henkilöstöhallinto/työsuojelu, työterveys ja esimiehet 2015-2016 sairauspoissaolojen muutos 3. Työsuojelu Ennakoiva työsuojelu Työturvallisuus epäkohtiin puuttuminen riittävän ajoissa Tehostetaan ennakoivan työsuojelun ilmoituslomakkeiden käyttöön ottoa (vaara/läheltä piti tilanteet, häirintäasia) Otetaan käyttöön Ttk:n turvallisuusilmoitus-sovellutus Kehitetään malli työtapaturmien analysointiin Laaditaan psykososiaalisten riskien hallintamalli Asiakasväkivallan uhan ehkäiseminen Asiakasväkivallan kokemukset vähenevät Sisäilma-asioiden parempi hallinta Sisäilmaongelmien hoitoon liittyvä kaupungin toimintaohje tunnetaan työyksiköissä Tehdään työyksikkökohtaiset asiakasväkivallan uhan hallintamallit niihin työyksiköihin, joista ne puuttuvat ja tehdään tarvittaessa päivitykset olemassa oleviin hallintamalleihin Perehdytetään työyksiköt sisäilmaongelmien ilmoitusmenettelyyn 4. Terveyden edistäminen Oma terveys ja voimavarat Sairauspoissaolot vähenevät Jalkautetaan aktiivisen aikaisen tuen (Aatu) ja työkyvyn tehoste- 20 tun tuen (Tytti) toimintamallit työyksiköihin sekä edellytetään niiden aktiivista käyttämistä Enemmän omasta kunnostaan ja terveydestään huolta pitäviä työntekijöitä Kannustetaan henkilöstöä aktiivisesti huolehtimaan omasta työssä jaksamisestaan Henkilöstöhallinto, liikuntatoimi, työterveys, työntekijä 2015-2016 liikuntaohjelman tarjoamiin liikuntapalveluihin osallistuneiden määrä, terveystarkastukset, työpaikkaselvitykset AATU-toimintamalli (Aktiivinen aikainen tuki) 4.2 Kaupungin aktiivisen aikaisen tuen toimintamallin eli AATU-toimintamallin mukaan esimiehen tehtävänä on seurata työntekijöitten työssä selviytymistä ja vaikeuksien ilmetessä ottaa asia rohkeasti puheeksi. Aktiivista aikaista puuttumista tarvitaan silloin, jos työntekijällä sairauspoissaolot ovat lisääntyneet seuraavasti: • esimiehellä ei enää oikeutta myöntää omailmoitteista sairauslomaa, • 30 päivää poissa töistä viimeisen 12 kk:n aikana, • viikonlopun yhteyteen sijoittuvat toistuvat poissaolot • työntekijä on palaamassa töihin pitkältä sairauslomalta. AATU -toimintamalli pitää sisällään myös osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen. Uudelleensijoitustoiminnan tavoitteena on eri asiantuntijoiden yhteistyön avulla mahdollistaa osatyökykyisen henkilön työelämässä selviytyminen järjestämällä hänelle hänen terveydellisiä edellytyksiään vastaavaa työtä sekä tukea uudelleensijoitettavaa työntekijää ja vastaanottavaa työyhteisöä uudelleensijoituksen onnistumiseksi. Tomintamallin tehtiin kattava päivitys syksyn 2014 aikana. Toimintamallin hallinnollinen käsittely siirtyi vuoteen 2015. Liikuntapalvelut 4.3 Vuonna 2014 kevät/syksy työnantaja tarjosi seuraavia liikuntapalveluja henkilöstölle: • • maksuton uinti ja kuntosalin käyttö Kaskelotissa, maksuttomuus koskee korkeintaan kolmea käyntikertaa/vko/työntekijä, kaikkiin Kaskelotissa järjestettyihin liikuntaryhmiin , joissa hintana ohjaus + uintimaksu/kerta, kaupungin henkilöstön kertamaksu 2 €, 21 • • • 10-Kortti, joka sisältää kymmenen käyntikertaa seuraaviin kuntosaleihin: Friitala Sport Center/ Pori Halli, työnantaja kompensoi kortin ostohintaa 25 %/kortti, jolloin kortin hinta työntekijälle on 56,25 €, henkilöstön sähly henkilöstön juoksukoulu Kaskelotin maksuttomia palveluita käytti keskimäärin 278 kaupungin työntekijää, mikä on 68 % vakinaisesta henkilöstöstä (vuonna 2013 59 %). Henkilöstölle kirjattiin 2307 käyntiä uimahallissa ja ohjatuissa liikuntaryhmissä (vuonna 2013 2 334), perhepäivähoitajien jumpassa kävi keskimäärin 1012 perhepäivähoitajaa ja sählyssä kävi keskimäärin kuusi työntekijää. 4.4 Työpaikkaruokailu Ulvilan kaupungin työntekijöillä on mahdollisuus käydä ruokailemassa Ulvilan terveyskeskuksessa, Vanhankylän koululla sekä Kullaankodossa. Kaupunginhallitus vahvistaa vuosittain henkilökunnan työpaikkaruokailussa perittävät maksut. Aterian hinta oli vuonna 2014 kouluilla ja päiväkodeissa 4,90 € sekä terveyskeskuksessa ja Kullaankodossa lounas 5,90 €. 5 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Tavoitteellinen osaamisen kehittäminen edellyttää osaamisen kehittämisen suunnitelmaa, joka perustuu tietoon henkilöstön osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisen tavoitetellusta suunnasta. Ulvilan kaupungin osaamisen kehittämisen suunnitelma vuosille 2014-2017 sisältyy henkilöstösuunnitelmaan. Osaamisen kehittämisen suunnitelman sisältämät koko kaupunkitason osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopistealueet vuosille 2014-2017 ovat seuraavat: Esimiesvalmennus: Yksilötaitojen kehittäminen/esimiesvalmennuksen portaat 22 Osaamisen, työhyvinvoinnin sekä muutoksen johtaminen Koko henkilöstö: Tieto- ja viestintätekniikka Yleinen talousosaaminen Tuottavuuden parantaminen Edelleen osaamisen kehittämisen suunnitelma sisältää kaupungin eri osastojen osaamisen kehittämissuunnitelmat. Lisäksi yksittäisen työntekijän osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuodelle 2014 sisältyy kaupungin koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2014 alusta koulutussuunnitelmien laadinta tehtiin työnantajille ns. pakolliseksi, sillä koulutussuunnitelman olemassa olo oli ehtona koulutuskorvauksen hakemiselle Työttömyysvakuutusrahastosta. Ulvilan kaupungin koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli 394 päivää. Koulutuskorvausta on mahdollista saada maksimissaan kolmelta päivältä työntekijää kohden. Ulvilan kaupungin työntekjöiden lukumäärä, joista oli oikeus koulutuskorvaukseen oli 1. koulutuspäivältä 84 työntekijää, 2. koulutuspäivältä 59 työntekijää ja 3. koulutuspäivältä 64 työntekijää. Koulutuskorvausta kaupunki sai yhteensä 6 491,15 euroa. Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät oppimista. Sitä voidaan tukea koulutuksen lisäksi erilaisilla työssäoppimisen ja henkilöstön kehittämisen menetelmillä, kuten työkierrolla, mentoroinnilla, tiimityöllä, itseopiskelulla jne. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan palvelutuotannossa. Henkilöstökoulutus tulee nähdä osana strategista henkilöstöjohtamista. Henkilöstökoulutuksen avulla voidaan tukea tehtävien vaatimaa osaamista ja urakehitystä. Kehityskeskustelussa tulee aina tarkentaa työntekijän osaamisen vahvuudet ja ne alueet, joissa osaamista tulisi edelleen kehittää ja päivittää työntekijän henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma. Koulutusmuodot Henkilöstön koulutus jaetaan seuraavasti: • • • • • Täydennyskoulutus: ylläpitää ja lisää työntekijän ammattitaitoa, liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen, määräävänä ovat kaupungin tavoitteet Uudelleen koulutus: mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kaupungissa muuttuneiden olosuhteiden vuoksi Jatkokoulutus: koulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin Oppisopimuskoulutus: koulutus voi olla sekä ammatillista täydennyskoulutusta tai uudelleen- tai jatkokoulutusta Ammattiyhdistyskoulutus: koulutus on ammattijärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoiminta, luottamusmies- tai työsuojelukoulutusta 23 Ulvilan kaupungin henkilöstön koulutus Vuoden 2014 aikana koulutuksiin osallistumisia oli kaikkiaan 840 (vuonna 2013 702) ja niissä oli 290 (225) eri henkilöä. Ammatilliseen täydennyskoulutukseen osallistujia oli 769 (637), ammattiyhdistyskoulutukseen 9 (13), jatkokoulutukseen 2 (0) ja muuhun koulutukseen 60 (52). Taulukko 13. Koulutukseen osallistujien määrä 1.1.–31.12.2014. Osaamisen kehittäminen Ammatillinen täydennyskoulutus, josta ammatillista lisä- tai täydennyskoulutusta Osallistujien määrä 769 721 ensiapukoulutusta 11 esimieskoulutusta 20 tietotekniikkakoulutusta 15 työsuojelukoulutusta 1 muuta koulutusta 1 Ammattiyhdistyskoulutus, josta 9 ammatillista lisä- tai täydennyskoulutusta 1 työsuojelukoulutusta 1 muuta koulutusta 7 Jatkokoulutusta, josta 2 ensiapukoulutusta 1 tietotekniikkakoulutusta 1 Muuta koulutusta, josta 60 ammatillista lisä- tai täydennyskoulutusta työsuojelukoulutusta 24 muuta koulutusta 28 8 Opetus- ja kasvatusalan koulutushanke Osaava Satakunta Ulvilan kaupunki on ollut mukana vuodesta 2010 alkaen seudullisessa opetusalan täydennyskoulutushankkeessa (Osaava Satakunta). Hankkeen muut toimijakunnat ovat Pori, Nakkila, Harjavalta, Kokemäki, Huittinen, Säkylä, Köyliö, Eura, Rauma, Eurajoki, Luvia, Pomarkku ja Merikarvia. Hankkeen yhteistyökumppanit ovat Jyväskylän yliopisto, Rehtori-Instituutti, Porin yliopistokeskus, Satakunnan Yes -keskus, Educode, Satakuntaliitto, Prizztech, muut Osaava-verkostot, SAMK, OAJ Satakunta, Lounais-Suomen aluehallintovirasto ja pedagogiset ainejärjestöt. 24 Osaava Satakunta -hanke tarjoaa täydennyskoulutusta kaikille yleissivistävän koulutoimen opettajille ja rehtoreille. Hankkeen valtakunnallisen ohjeistuksen mukaisten kohderyhmien koulutukseen kiinnitetään myös Osaava Satakunta -hankkeessa erityistä huomiota: sivistys- ja oppilaitosjohto, pääja sivutoimiset tuntiopettajat, yli 55 -vuotiaat ja ne opettajat, jotka eivät juurikaan ole osallistuneet täydennyskoulutukseen viime aikoina. Syksyn 2014 koulutusten pääpaino on ollut OPS2016koulutukset, joihin erityisesti oppilaitosten rehtorit ovat aktiivisesti osallistuneet. OPS2016-työ jatkuu oppilaitoksissa vuoden 2015 ja kevään 2016 ajan. Ulvilan kaupungin opetusalan esimiehet ovat olleet mukana johtajuustaitojen kehittämiskoulutuksessa, joka alkoi syksyllä 2012 ja on jatkunut vuoden 2014 loppuun. Johtamisen kehittämiskoulutus toteutettiin yhdessä Jyväskylän Rehtori-Instituutin kanssa. 6 6.1 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Ulvilan kaupungin palkkaus Ulvilan kaupungin henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaan kaupungin palkkauksessa noudatetaan oikeudenmukaisuutta, joka perustuu tehtävien vaativuuteen ja tuloksellisuuteen sekä kokemukseen ja koulutukseen sekä ottaa huomioon kaikki ammattialat ja koko kaupungin henkilöstön. Tavoitteena on palkkauksen kannustavuus. Henkilöstön ja henkilöstöryhmien työmotivaatiota ja hyvien työtulosten aikaansaamista tuetaan ja vaikuttamista omaan työhön lisätään. Periaateratkaisuja tehtäessä kuullaan henkilöstöä työyksikköjen puitteissa ja neuvotellaan kaupungin ja asianomaisten järjestöjen kesken yhteiseen näkemykseen pyrkien. Ulvilan kaupungissa henkilöstön tehtäväkohtainen palkka on määritelty työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Kaupungissa on käytössä henkilökohtaisten työsuoritusten arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijöillä on mahdollista saada tehtäväkohtaisen palkan lisäksi henkilökohtaista palkan lisää. Muita kunta-alan sopimukseen perustuvia palkanlisiä kuten kannustuslisää ja tulospalkkiota ei ole käytössä. Kunta-alan sopimukset 2014–2016: KT:n valtuuskunta hyväksyi 25. lokakuuta 2013 työllisyys- ja kasvusopimuksen mukaiset neuvottelutulokset kunta-alan virka- ja työehtosopimuksista 2014 –2016. Kunta-alan uusien sopimusten sopimuskausi alkoi 1. maaliskuuta 2014. Sopimukset ovat voimassa 31. tammikuuta 2017 saakka. Sopimuskausi 2014 –2016 muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäisen jakso on 1.3.2014 – 31.12.2015 ja toinen jakso on 1.1.2016 –31.1.2017. Sopimusjakso 1.3.2014–31.12.2015 Ensimmäisellä jaksolla 1.3.2014 –31.12.2015 kunta-alan palkkoja korotetaan 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla on keskimäärin 0,8 . 25 • Palkantarkistus 1.7.2014 Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa 1.7.2014 lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja 12–13 senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. • Palkantarkistus 1.7.2015 Ensimmäisen jakson toinen työllisyys- ja kasvusopimuksen mukainen 0,4 %:n sopimuskorotus toteutetaan kunta-alan sopimuksissa 1.7.2015 lukien. Kunta-alan sopimuksissa korotuksen toteuttamisessa otetaan huomioon vuosilomalain muutoksesta aiheutuvat kustannukset. Taulukko 14. Henkilöstömäärät työaikajärjestelmittäin 31.12.2014. Työaikajärjestelmä Naiset Miehet Yhteensä Prosenttia 1 0 1 0,19 % 101 38 139 27,10 % 22 0 22 4,29 % 148 1 149 29,04 % Sivuviran tai -toimen työaika 1 0 1 0,19 % Toimistotyöaika 36,25 h/vko 36 17 53 10,33 % 0 1 1 0,19 % 94 49 143 27,88 % 3 1 4 0,78 % 406 107 513 100,00 % 37 h/vko (VES III luku, 10 §) Opetustyö Perhepäivähoitajat Päivätyössä keskim. 38,25 h/vk Toimistotyöaika jaksotettu Yleistyöaika 38,25 h/vko Työaikajärjestelmää ei ilmoitettu Yhteensä Taulukko 15. Henkilöstön määrä virka- ja työehtosopimuksittain 31.12.2014. VES/TES OVTES TS KVTES TTES Yhteensä Naisia Miehiä Yhteensä 102 41 143 6 31 37 296 20 316 2 15 17 406 107 513 26 Taulukko 16. Henkilöstön määrä nimikkeittäin 31.12.2014. Kaupungin hallinto Opetus- ja kasvatustoimi Tekninen toimi Atk-tukihenkilö 2 Avustaja 8 Keittäjä-siivooja 1 Hallintojohtaja 1 Erityislastentarhan opettaja 4 Kiinteistöhoitajaharjoittelija 1 Henkilöstöpäällikkö 1 Erityisluokan opettaja Kiinteistönhoitaja 3 Kaavoitusinsinööri 1 Erityisopettaja, peruskoulu 4 Kirvesmies 1 Kaavoituspäällikkö 1 Esiluokan opettaja 1 Kokki 5 Kanslisti 5 Henkilökohtainen avustaja 1 Korjausmies 4 Kartoittaja 2 Hoitaja 3 Laitosapulainen 1 Kaupunginjohtaja 1 Iltapäiväkerhon ohjaaja 1 Maalari 1 Kuntakoordinaattori 1 Kanslisti 1 Mittausmies, vanh. 1 Kyläasiamies 1 Kasvatusohjaaja 3 Palveluesimies 2 Laskentasihteeri 1 Kehitysvammaisten ohjaaja 1 Palvelupäällikkö 1 Maanmittausteknikko 1 Kieliavustaja 1 Piirtäjä 1 Ohjelmistoasiantuntija 1 Kiertävä erityislastentarhanopettaja 1 Puistotyöntekijä 2 Osastosihteeri 1 Kouluavustaja 3 Puutarhuri 1 Palkkasihteeri 1 Koulukuraattori 1 Rakennusmies 1 Suunnitteluavustaja 1 Koulunkäynnin ohjaaja Talouspäällikkö 1 Koulunkäyntiavustaja Tietohallintopäällikkö 1 Toimistotyöntekijä 1 Varastonhoitaja Viherrakentaja Työntekijöitä yhteensä 11 Rakennustarkastaja 1 4 Ravitsemistyönjohtaja 5 Koulunkäyntiohjaaja 4 Ravitsemistyöntekijä Koulusihteeri 4 Ruokapalvelutyöntekijä 1 Lastenhoitaja 45 7 Lastentarhanopettaja 45 33 Kulttuuritoimi Lukion ja peruskoulun yhteinen lehtori 33 1 Siivooja 27 2 23 Suunnitteluinsinööri 1 Talonrakennusmestari 1 Lukion lehtori 12 Tekninen johtaja 1 Osastosihteeri 1 Toimistosihteeri 1 1 Työnjohtaja 1 Varastonhoitaja 1 Kirjastoapulainen 1 Perhepäivähoidon ohjaaja Kirjastonhoitaja 1 Perhepäivähoitaja Kirjastotoimenjohtaja 1 Peruskoulun ja lukion yhteinen lehtori Kirjastovirkailija 5 Peruskoulun lehtori 34 Kulttuurisihteeri 1 Peruskoulun luokanopettaja 51 Museoamanuenssi 1 Päiväkodin johtaja 4 Vesilaitos Tuntiopettaja, sivutoiminen 2 Päiväkotiapulainen 2 Kanslisti 1 Päiväkotiavustaja 1 Putkiasentaja 3 Rehtori 4 Rakennusmies 1 Ryhmäavustaja 1 Sähköasentaja 1 Työntekijöitä yhteensä 12 Vapaa-aikatoimi 27 3 Viemärityöntekijä Työntekijöitä yhteensä 1 91 Erityisnuorisotyöntekijä 1 Ryhmäperhepäivähoitaja 1 Työnjohtaja 2 Kentänhoitaja 2 Sivistysjohtaja 1 Vesihuoltomestari 1 Laitosmies 3 Toimistotyöntekijä 1 Vesilaitoksen hoitaja 1 Liikunnanohjaaja 4 Tuntiopettaja Nuoriso-ohjaaja 2 Varhaiskasvatuksen erityislastenopettaja Työvalmentaja 1 Varhaiskasvatuskoordinaattori Vapaa-aikakoordinaattori 1 Työntekijöitä yhteensä Vapaa-ajan ohjaaja 2 Kanslisti 1 Vastaava liikunnanohjaaja 1 Rakennustarkastaja 1 Työntekijöitä yhteensä 2 Työntekijöitä yhteensä 17 20 2 Viemärityöntekijä Työntekijöitä yhteensä 1 11 1 347 Ympäristötoimi 27 6.2 Henkilöstökustannukset Vuonna 2014 henkilöstökulujen (palkat, palkkiot ja työnantajan sosiaalimaksut) osuus käyttötalouden kokonaismenoista oli 27,1 Prosenttia (vuonna 2013 27,3 %). Kuva 7. Toimintamenot, henkilöstömenot ja henkilöstömäärä 2009-2014. TOIMINTAMENOT, HENKILÖSTÖMENOT JA HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 90 000 000 900 816 800 80 000 000 700 70 000 000 60 000 000 50 000 000 71 905 874 518 69 762 291 515 505 513 504 500 74 260 954 77 222 993 40 000 000 77 918 932 79 239 137 400 300 30 000 000 20 000 000 10 000 000 600 30 454 951 200 20 815 500 20 664 518 20 602 007 21 257 006 21 472 544 2010 2011 2012 2013 2014 100 0 0 2009 Toimintamenot henkilöstömenot Kuva 8 . Palkat ja niiden sivukulut 2010-2014. Henkilöstömenot 2010 - 2014 35 000 000 30 000 000 25 000 000 7 073 456 20 000 000 5 179 676 5 152 798 5 029 257 5 416 001 5 384 384 15 893 453 15 782 395 15 800 994 16 044 627 16 338 445 2010 2011 2012 2013 2014 15 000 000 10 000 000 23 691 982 5 000 000 0 2009 palkat sivukulut 28 Kuva 9 . Henkilöstömenot, verotulot ja henkilöstömäärä. Henkilöstömenot, verotulot ja henkilöstömäärä 60 000 000 50 000 000 40 000 000 30 000 000 20 000 000 10 000 000 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 henkilöstömenot 30 454 951 20 815 500 20 664 518 20 602 007 21 257 006 21 472 544 verotulot 40 919 853 41 579 953 42 404 794 43 972 602 48 845 665 48 228 223 henkilöstömäärä 816 518 515 505 504 513 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Henkilöstökustannukset/Muut välilliset kustannukset: Vuoden aikana maksetut palkat ja niiden sivukulut sekä saadut sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset: - palkat yhteensä: 16 338 445 (2013 16 044 627), josta sijaisten palkat 1 104 290 (2013 1 146 183) - sosiaaliturvan kustannukset 5 384 384 (2013 5 416 001), josta eläkevakuutusmaksut 4 514 691 (2013 4 452 983), - sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset - 250 285 (2013 203 622) Työntekijälle maksetaan palkkaa tietyissä tapauksissa, vaikka hänen työpanoksena menetetään. Näitä ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkka, äitiysvapaan palkka sekä tuntipalkkaisten arkipyhäkorvaukset. Ei-tehtyyn työaikaan sisältyvät myös vuosilomat, muut palkalliset vapaat sekä palkattomat poissaolot. Vuosilomien osuus on kuntasektorilla suurempi kuin yksityissektorilla. Varsinaiset vuosilomat ja opettajien koulutyön keskeytysajat lyhentävät kuntasektorin säännöllistä vuosityöaikaa yksityiseen sektoriin verrattuna. Muita suurempia henkilöstökustannuksia ovat työterveyshuolto-, virkistys-, liikunta- sekä koulutuskustannukset. Ulvilan kaupungin palkkasumma oli vuonna 2014 16,3 milj. euroa. Palkkasumma kasvoi 1,8 %. Kokonaishenkilöstömenojen määrä oli 21,5 milj.euroa. Palkkasumma alitti muutetun talousarvion 0,2 milj.eurolla (totetumisaste 98,5 %) ja henkilöstömenot yhteensä 0,5 milj.euroa (totetumisaste 97,9 %), Yksi osa säästötavoitteesta toteutui järjestöjen kanssa neuvoteltujen henkilöstön vapaaehtoisten palkattomien vapaiden ansiosta, joilla saavutettiin n. 110 000 euron säästö kokonaishenkilöstömenoissa. 29 Vuonna 2014 henkilöstön vapaaehtoisten säästövapaiden käytöstä kertyi palkkasäästöä 68 494 euroa ja lomarahoja vaihdettiin vapaaksi 18 796 euron edestä. Taulukko 17. Vapaaehtoisen palkattomien säästövapaiden käyttö ja lomarahojen vapaaksi vaihto 2013/2014: Kuukausipalkkaiset Tuntipalkaiset Lomarahavapaat Yhteensä 6.3 Vuosi 2013 euroa päivää Vuosi 2014 euroa päivää ero, euroa ero, päivää 78344,05 6569,37 21699,66 106613,08 968 66 264 1298 63403,28 5091,14 18796,48 87290,90 830 56 252 1138 -14940,77 -1478,23 -2903,18 -19322,18 -138 -10 -12 -160 Ulvilan kaupungin palkitsemiskäytäntö Työnantaja muistaa henkilöstöä 20-vuoden oman kunnan palveluksesta kello-lahjalla, 30-vuoden kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton kultaisella ansiomerkillä ja 40-vuoden oman kunnan palveluksesta n. 200 €:n arvoisella lahjalla. Työntekijöitä huomioidaan 50-ja 60-vuotispäivänä, eläkkeellejäämis- ja palveluksesta eroamistilanteissa lahjalla, jonka arvo määräytyy palvelusvuosien perusteella. Kaskelotin maksutonta liikuntapalveluitten käyttöä kolme kertaa viikossa voidaan pitää varsin merkittävänä henkilöstöetuna. Muita kaupungin palkitsemistapoja/henkilöstöetuja ovat työpaikkaruokailu, lakisääteistä laajempi työterveyshuolto, liukuva työaika, etätyömahdollisuus, tietokone ja/tai nettiyhteys kotona, koulutuksen tukeminen ja henkilöstön virkistystapahtumat. 30-vuotisansiomerkkejä jaettiin elokuussa valtuuston 100-vuotisjuhlassa 37:lle työntekijälle ja viranhaltijalle. 6.4 Tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus Uusi yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolain osittaisuudistus valmisteltiin vuonna 2014 ja ne tulivat voimaan 1.1.2015. Tasa-arvolain keskeiset uudistukset liittyvät tasa-arvosuunnitelmaan ja sen osana olevaan palkkakartoitukseen. Muutoksia tuli mm. tasa-arvo-suunnitelman ja palkkakartoituksen laatimisen ajankohtiin ja sisältöön. Työpaikan tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia vähintään joka toinen vuosi. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Uuden lain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus tulee laatia 1.1.2017 mennessä. Palkkakartoitus vuodelta 2014 jätettiin odottamaan tulossa olevaa lakimuutosta. 30 7 YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja työntekijöitten välisestä yhteistoiminnasta on säädetty laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Yhteistoimintaa ja osallistumista tapahtuu Ulvilan kaupungissa itse työssä, esimiesten ja työntekijöiden välillä, työpaikkatasolla sekä edustuksellisena yhteistoimintana. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnassa, jossa on 11 jäsentä. Jäsenistä kolme on työnantajan edustajaa ja kahdeksan työntekijöitten edustajaa. Vuoden 2010 alusta työsuojelutoimikunta ja yhteistyötoimikunta yhdistettiin yhdeksi yhteistyötoimikunnaksi ja tässä yhteydessä toimikunnan työntekijäpuolen jäseniksi tuli pääluottamusmiesten lisäksi kolme työsuojeluvaltuutettua. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2014 viisi kertaa ja käsitteli 30 asiaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltäviä asioita olivat mm. koulutussuunnitelma, tilinpäätös, henkilöstöraportti, henkilöstön työhyvinvointikyselyn tulokset, talousarvio, työterveyshuollon korvaushakemus Kelalle, työterveyshuollon toimintasuunnitelman tarkistaminen työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelma, läheltä piti-tilanteet ja sattuneet tapaturmat. Vuoden 2014 aikana käsiteltiin kokouksissa kuntarakenneuudistuksen yhdistymisselvityksen etenemistä ja yhdistymissopimuksen valmistelua. Talousarvioitten 2014 ja 2015 täytäntöönpano-ohjeiden henkilöstöä koskevassa osiossa käsiteltiin henkilöstömenojen säästötavoitteita. Yhteistyötoimikunnassa tehtiin vuoden 2013 aikana kolme jäsenien esitystä. Henkilöstön edustaja on läsnä kaupungin johtoryhmän kokouksissa. Pääluottamusmiehet valitsevat vuosittain edustajansa johtoryhmään. Vuonna 2014 edustajana oli KTN:n pääluottamusmies. Työpaikkatason tärkeintä yhteistoimintaa on esimiehen ja työntekijän keskinäinen välitön vuorovaikutus, jota tukee tasa-arvoinen ja luottamuksellinen viestintä. Muita työpaikkatason yhteistoimintamuotoja ovat kehityskeskustelu, perehdytys, palautteen antaminen, tiedotustilaisuudet, koulutusja neuvottelutilaisuudet, kehittämisprojektit ja työpaikkakokoukset. Työpaikkakokous on tärkeä välittömän yhteistoiminnan muoto. Sen tarkoituksena on turvata henkilöstön osallistumismahdollisuudet ja tukea työyhteisön kehittämistä sekä parantaa työyksikön toimintaa. Se palvelee myös työpaikkatason johtamista. 31
© Copyright 2024