1. No category

Oikeudenmukainen johtaminen,
työ ja terveys
Marianna Virtanen
tutkimusprofessori
Työterveyslaitos
[email protected]
Mitä on oikeudenmukaisuus
työpaikoilla?
•
•
•
Oikeudenmukaisuus sisältää ajatuksen
moraalisesti oikeasta toiminnasta tai
päätöksestä
Työpaikoilla oikeudenmukaisuus on
yksi perusarvoista
Oikeudenmukaisuus linkittyy
johtamiseen
2
Miksi johtamisen oikeudenmukaisuus on
tärkeää?
• Eettisyys:
• Ihmiset ovat kiinnostuneita toiminnan eettisyydestä ja haluavat puuttua toimintaan,
jota pitävät eettisesti vääränä
• Sosiaalisen vaihdon malli (Social exchange model; Blau, 1964):
• Sosiaalinen vuorovaikutus sisältää oletuksen ”vastapalveluksesta”
• Sosiaalinen identiteetti (Group value model; Tyler & Lind, 1992)
• Oikeudenmukainen kohtelu on viesti hyväksynnästä, kunnioituksesta ja asemasta
työyhteisössä
• Rakentuu arvioille, kuinka puolueettomasti ihmiset tulevat kohdelluiksi
• Keskeiset tekijät: neutraalisuus, luottamus ja asema
• Itsetunto:
• Myönteinen käsitys itsestä
• Yhteenkuuluvuus:
• Tärkeät ihmissuhteet
• Autonomia/hallinnan tunne:
• pystyy ennakoimaan
• pystyy vaikuttamaan itseä koskeviin asioihin ja tulevaisuuteen (”voice”)
3
Johtamisen oikeudenmukaisuustutkimuksen kehitys
• Oikeudenmukaisuusteoria (Equity theory, Adams, 1963, 1965):
ihmisten arviot toiminnan oikeudenmukaisuudesta
perustuvat vertaamiseen; ovatko omat panoksista saadut
hyödyt samanlaiset kuin muilla tai samanlaiset kuin itsellä
aiemmin? -> motivaatiovaikutus (reaktiivinen malli)
• Tämän pohjalta kehittyi jakavan oikeudenmukaisuuden käsite
(distributive justice; Greenberg, 1987) -> mitä työntekijät
saavat vastineeksi ponnisteluistaan?
• Equity: palkkiot työsuorituksen mukaan
• Equality: kaikille samat palkkiot
• Need: kullekin tarpeen mukaan
4
Päätöksenteon menettelytapojen
oikeudenmukaisuus
• Huomio kiinnittyi päätöksenteon taustalla oleviin prosesseihin
• Oikeudenmukaisen päätöksentekoprosessin (procedural justice;
Leventhal ym., 1976, 1980; Lind & Tyler, 1988) tunnusmerkit:
• Johdonmukaisuus; säännöt ovat kaikille samat
• Tasavertaisuus; yksikään henkilö tai ryhmä ei tule syrjityksi
päätöksiä tehtäessä
• Tiedon oikeellisuus; päätökset perustuvat oikeaan tietoon
• Edustavuus; kaikki osalliset ovat edustettuja päätöksiä
tehtäessä
• Itseään korjaava mekanismi; epäonnistuneet päätökset
voidaan purkaa tai niitä voidaan muuttaa
• Eettisyys; päätöksissä ei rikota ammattieettisiä periaatteita
5
Kohtelun oikeudenmukaisuus
• On osa päätöksenteon menettelytapojen ketjua
• Kuvaa vuorovaikutusta menettelytapojen ”tuottajan”
(työnantaja) ja ”vastaanottajan” (työntekijä) välillä, jossa
välityshenkilönä on lähiesimies
• Kohtelun oikeudenmukaisuus (interactional justice;
Cropanzano ym., 2007) jakautuu kahteen osatekijään:
• Oikeudenmukaisuus henkilösuhteissa; esimies kohtelee
työntekijöitä kunnioittavasti ja tasapuolisesti
• Oikeudenmukaisuus tiedonkulussa; esimies huolehtii
asiaankuuluvasta tiedonvälityksestä työntekijöille, esimies
kuuntelee työntekijöitä
6
Tyytyväisyys palkkioihin
Jakaminen
Myönt.
kokemus
lähijohtamisesta
Henkilösuhteet
Tiedonkulku
Arvostuksen
tunne
JOHTAMISEN
OIKEUDENMUKAISUUS
Päätöksentekoperiaatteet
Luottamus,
sääntöjen noudattaminen
Goldman, 2003
7
Miksi johtamisen oikeudenmukaisuus
vaikuttaisi työntekijöiden terveyteen?
• Hypoteesi: stressi on välittävä mekanismi
• Kokemus epäoikeudenmukaisuudesta aiheuttaa
stressiä kahdella tavalla:
a) negatiiviset tunnetilat, esim. viha, kiukku, ahdistus, masennus
b) epäoikeudenmukaiseen johtamiseen liittyvä epäjohdonmukaisuus ja
heikko tiedonkulku aiheuttavat epävarmuutta, joka on voimakas
stressitekijä
8
Kivimäki 2006
Kuntasektorin henkilöstön
seurantatutkimus
Kunta10-tutkimus
Helsinki, Espoo,
Vantaa, Turku,
Tampere, Oulu
Nokia, Naantali,
Raisio, Valkeakoski,
Virrat
Yhteensä
n. 30%
kunta-alan
henkilöstöstä
Sairaalahenkilöstön
hyvinvointitutkimus
Varsinais-Suomen,
Pirkanmaan,
Kanta-Hämeen ja
Vaasan sairaanhoitopiirit
Pietarsaaren sosiaalija terveysvirasto,
Forssan seudun
hyvinvointikuntayhtymä
9
Päätöksenteon menettelytapojen
oikeudenmukaisuus ja työntekijöiden terveys
Riski*
1,00
1,00
1,00
1,00
Koettu
oikeudenmukaisuus
1,00
matala
0,76
0,80
korkea
0,66
0,60
0,56
0,44
0,40
Aineisto:
Sairaalatutkimus
N=4076
Miehiä 12%
Keski-ikä 42.6
0,20
0,00
Heikentynyt
itsearvioitu
terveys
Psyykkinen
rasitus
Elovainio
ym. (2002)
J Public
Lähde: Elovainio
ym.Am
(2002)
Am Health.
J Public Health.
Pitkät poissaolot
Lyhyet poissaolot
Aineisto: Sairaalat
10
* vakioitu demografiset tekijät ja
perinteiset terveysriskit
Päätöksenteon menettelytapojen oikeudenmukaisuus
ja mielenterveysperusteiset sairauslomat (n>21 000)
Pienempi arvo = pienempi riski
1,40
1,20
1,12
1,00
1,00
*
0,82
1,00
*
1,00
0,86
0,80
0,60
0,40
-vakioitu demografiset
tekijät, terveyskäyttäytyminen ja aiempi terveys
0,20
0,00
Masennus
Ahdistuneisuushäiriöt
Muut F-diagnoosit
Elovainio ym. 2013
11
Kohtelun oikeudenmukaisuus ja
mielenterveysperusteiset sairauslomat
(n>21 000)
Pienempi arvo= pienempi riski
1,40
1,20
1,00
*
1,00
*
1,00
1,00
0,92
0,85
0,84
0,80
0,60
0,40
-vakioitu demografiset
tekijät, terveyskäyttäytyminen ja aiempi terveys
0,20
0,00
Masennus
Ahdistuneisuushäiriöt
Muut F-diagnoosit
Elovainio ym. 2013
12
Johtamisen oikeudenmukaisuus on
yhteydessä myös
• alkoholin käyttöön
• tupakointiin
• unihäiriöihin
• sydäntauteihin ja kuolleisuuteen
13
Voivatko johtamiskäytännöt näkyä myös työn
laadussa?
– esimerkkinä sairaalainfektiot
Aiempi tutkimusnäyttö osoittaa:
• puutteelliset henkilöstöresurssit -> ylikuormitus
-> käsihygieniasta tinkiminen -> sairaalainfektiot
• myös: ylipitkät työpäivät, ilmapiiriongelmat
-> hoitovirheet, komplikaatiot, potilaskuolleisuus
Tämän tutkimuksen tavoite oli selvittää:
• Onko psykososiaalisella työkuormituksella ja johtamiskäytännöillä
yhteyttä sairaalainfektioiden esiintyvyyteen?
Tutkimus tehtiin yhteistyössä Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin
sairaalahygienia- ja infektiontorjuntayksikön kanssa
14
Työyhteisöön liittyvät kuormitustekijät, johtaminen
ja sairaalassa saadun infektion esiintyvyys potilailla
Sairaalassa saadun infektion esiintyvyyden riski
3
*
*
>8h45min
heikko
2,5
2
heikko
≤8h45min
1
heikko
heikko
keskim
1,5
*
*
*
*
heikko
keskim
keskim
1
*
heikko
keskim
heikko
keskim.
keskim
hyvä
keskim.
hyvä
hyvä
hyvä
hyvä
hyvä
hyvä
0,5
0
T yötunnit
Vaatimukset-hallinta Ponnistelu-palkkio
Luottamus
T iedonkulku
Oikeudenmukaisuus
Esimiestuki
Esimiesyhteistyö
(Osaston keskiarvo; malleissa huomioitu potilaaseen liittyvät tekijät, osastotyyppi, sairaalan koko, osaston koko)
Virtanen, Kurvinen, Terho ym., Med Care 2009
15
Koulun henkilöstön arvioimat luottamus ja
osallistumismahdollisuudet koulussa: oppilaiden oireilu
(n=24 000 nuorta 136:ssa Kunta-10-koulussa, jotka vastasivat THL:n
Kouluterveyskyselyyn)
Oireilun
riski
1.4
*
1
*
1.17
1.14
1.2
1
0.95
1
1
1.04 1.04
0.8
Paras
II
III
Heikoin
0.6
0.4
0.2
0
Masennusoireilu
Psykosomaattinen oireilu
Virtanen ym., Eur J Public Health 2009
16 16
Koulun henkilöstön arvioimat luottamus,
osallistumismahdollisuudet ja yhteiset tavoitteet: oppilaiden
pinnaaminen
OR
1.8
*
*
1.48 1.54
1.6
*
1.4
1.2
1
1.47
1.27
*
1.39
1.13
1
1
0.8
Paras
II
III
Heikoin
0.6
0.4
0.2
0
Luottamus ja
Yhteisesti hyväksytyt selkeät tavoitteet
osallistumismahdollisuudet (koulun
(koulun hlöstö)
hlöstö)
Virtanen ym., Eur J Public Health 2009
17 17
Onko luottamus ja kannustava ilmapiiri koulussa
yhteinen kokemus?
Oppilaiden käsitys siitä, että heitä ei kuulla koulussa
OR
1.6
*
1.4
1.2
1
*
1.23
1
1.33
1.04
1.3
*
*
1.39 1.37
1
0.8
Paras
II
III
Heikoin
0.6
0.4
0.2
0
Luottamus ja
osallistumismahdollisuudet (koulun
hlöstö)
Kannustus innovatiivisuuteen (koulun
hlöstö)
Virtanen ym., Eur J Public Health 2009
18 18
Voiko kokemus johtamisen
oikeudenmukaisuudesta muuttua?
Keskiarvojen erotus (keskivirhe)
•
•
•
Aineisto: Kunta10-tutkimus, pitkittäisasetelma, 2000 ja 2004
N=6592, samat vastaajat, sama työpaikka, 'koe- ja kontrolli' -asetelma
Kontrolloidut taustatekijät (sukupuoli, ikä, ammattiasema, työpaikan koko, työn vaatimukset)
Päätöksenteon oikeudenmukaisuus
Kohtelun oikeudenmukaisuus
0,6
0,4
0,2
0
-0,2
-0,4
-0,6
Ei keskustelua
Hyödytön
Siltä väliltä
Hyödyllinen
Kokemus kehityskeskustelusta
Linna ym. (2011) Int J HRM
19
Yhteenvetoa
• Johtamisen oikeudenmukaisuuden perustana on
luottamus
• Oikeudenmukaisuus läpäisee koko organisaation
• Oikeudenmukainen johtaminen suojaa työntekijöiden
terveyttä
• Oikeudenmukaisilla johtamiskäytännöillä voi olla myös
laajempi vaikutus työhön: työn tulokseen; asiakkaisiin,
potilaisiin, oppilaisiin…
• Oikeudenmukaisuuden kokemus voi muuttua
20
Kiitos!
ttl.fi
@tyoterveys
@fioh
tyoterveyslaitos
tyoterveys Tyoterveyslaitos