1. No category

H E N K I L Ö STÖ R A P O RT T I 2 0 1 4
SISÄLLYSLUETTELO
1. JOHDANTO
3
2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA
5
3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE
3.1 Henkilöstön määrä ja rakenne
3.2 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain
3.3 Henkilöstön sukupuolirakenne
3.4 Henkilöstön ikä
3.5 Henkilöstön keski-ikä
3.6 Vaihtuvuus
3.7 Eläkkeelle siirtyminen
3.8 Eläkemaksut
3.9 Ennakoiva rekrytointityö
6
6
7
8
8
9
9
10
11
11
4. TYÖHYVINVOINTI
4.1 Henkilöstön tila
4.1.1 Työhyvinvointikysely
4.1.2 Sairauspoissaolot
4.1.3 Työtapaturmat
4.1.4 Työterveyshuolto
4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet
4.2.1 Tykytoiminta
4.2.2 Varhainen tukeminen
4.2.3 Uudelleensijoitustoiminta
4.2.4 Työnohjaus
4.2.5 Riskienhallinta
4.3. Yhteistoiminta
12
12
12
14
15
16
17
17
17
17
18
18
19
5. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
5.1 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen
5.3 Esimiespassi
5.4 Muu esimieskoulutus
5.5 Oppisopimuskoulutus
5.6 Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja
20
21
21
22
22
23
6. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN
6.1 Henkilöstölle maksetut palkat
6.2 Työaika ja poissaolot
24
25
25
7. TYÖLLISTÄMINEN
26
8. KATSE TULEVAISUUTEEN
27
Kansikuva:
Layout: Jouko Keto | Vaasan kaupunki | Graafiset palvelut 2015
2
JOHDANTO
Tomas Häyry
Kaupunginjohtaja
1. JOHDANTO
Kyseinen tehtävä on haasteellinen, mutta sisältää samalla
mahdollisuuden saada todellisia muutoksia aikaiseksi hallinnossamme ja palvelutuotannossamme. Kehotankin kaikkia miettimään oman työnsä ja yksikkönsä osalta, miten
voimme karsia turhia työvaiheita ja sujuvoittaa työntekoa.
Kirjoitushetkellä on meneillään intran kautta henkilöstökysely, jonka kautta voi laittaa oman osaamisensa likoon ja
vaikuttaa.
Usko tulevaisuuteen – yhteiskunnan rakentamisen tärkeä peruskivi
Näinä aikoina, kun henkilöstöinfot ja kahvipöytäkeskustelut
usein koskevat niukkenevan julkisen talouden haasteita ja
niihin liittyviä tasapainottamissuunnitelmia ja toimenpiteitä, on tärkeää muistaa, että samalla kun ylläpidämme julkisia
palveluita rakennamme myös tulevaisuuden yhteiskuntaa.
Niinä hetkinä, kun kestävyysvajeen täyttäminen tuntuu
raskaalta, on hyvä laitaa asiat oikeaan suhteeseen. Vaasan
osalta meillä on useimpaan kuntaan ja kaupunkiin nähden
hyvä tilanne siinä mielessä, että meillä on vielä keinovalikoimaa mistä ottaa. Kaupunki on perusteeltaan hyvässä kunnossa ja aluetalouden osalta olemme kansallisesti kärkisijoilla. Aiemmin tehdyt panokset koulutuksen puolella
takaavat myös sen, että tulevaisuuden osaamispohja on
hyvin turvattu. Nämä seikat huomioon ottaen voimme siis
luottavaisin mielin Vaasassa uskoa tulevaisuutemme.
Minkä näköinen se on, on pitkälti meistä itsestämme kiinni.
Tästä on hyvä jatkaa!
Vuoden 2014 osalta on kaupunki henkilöstöpolitiikassaan
panostanut ennakoivaan henkilöstösuunnitteluun ja sitä
kautta saatiin säästettyä merkittävä osa henkilötyövuosia
kaupungin palvelutuotannossa. Tästä haluan esittää lämpimän kiitokseni koko henkilöstölle.
Tulevaisuuden näkymät eivät kuitenkaan vielä lupaa kuntatalouden osalta helpotusta. Vuoden 2014 tilinpäätös kertoo
tästä omaa karua kieltään. Saadaksemme kaupungin talouden kestävällä tavalla tasapainotettua, on meidän jatkossa
keskityttävä rakenteellisiin muutoksiin. On tarkasteltava
palveluverkkoja ja –prosesseja sekä mietittävä tosissaan,
mitkä palvelut ja miten niitä ylläpidetään kaupungin toimesta tulevaisuudessa.
Tomas Häyry
Kaupunginjohtaja
3
HENKILÖSTÖSTRATEGIA
Kuva: Pekka Mäkynen
4
2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA
Osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan
palvelutuotannon edellytys (Henkilöstöstrategia 2012 –
2014).
Vaasan kaupungin strategiassa vuodelle 2014 on ollut tavoitteena henkilöstörakenteen optimointi ennakoivaa henkilöstösuunnittelua hyödyntämällä. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun lähtökohtana ovat kaupungin strategiat ja talouden
suuntaviivat.
Kaupungin säästötoimenpiteet kohdistuivat vuonna 2014
oleellisesti henkilöstösuunnitteluun. Tavoitteena on ollut
noin 5 miljoonan euron pysyvät säästöt henkilöstökustannuksissa. Vertailukohteena on ollut henkilötyövuosien vähentäminen 100 henkilötyövuoden verran (KH 10.2.2014 § 53).
Säästötavoitteisiin on päästy vapaaehtoisin toimin mm.
luonnollista poistumaa hyödyntäen sekä sijaisten ja määräaikaisten käyttöä vähentäen, lakisääteiset toiminnot turvaten.
Kaupunki onnistui henkilöstösäästötavoitteessaan suhteellisen hyvin. Henkilötyövuosivertailun (Exreport) mukaan kaupunki vähensi 121,3 henkilötyövuotta vuonna 2014 verrattuna vuoteen 2013. Suurin osa vuoden 2014 HTV-säästöstä (91,1 HTV) on tullut kuitenkin määräaikaisesta resurssista.
Vakituisen henkilöstön osalta vähennettiin 30,2 HTV:tä. Henkilöstömenoissa onnistuttiin säästämään yhteensä 1 877
777 euroa vuoteen 2013 verrattuna. Tämä luku pitää sisällään
liikelaitokset ja henkilösivukulut.
Säästöjen ensisijaisena tavoitteena ei ole kuitenkaan ollut
henkilöstön vähentäminen henkilöstöön kohdistuvilla säästötoimenpiteillä, vaan toiminnan muutoksilla ja toiminnan
tehostamistoimenpiteillä. Tähän ei ihan päästy vielä vuoden
2014 aikana. Määrärahaleikkausten kautta, sijais- ja rekrytointikielloilla ei pysyvästi saada tasapainotettua kaupungin
taloutta. Tarvitaan rakenteellisia uudistuksia, toimintojen ja
palvelujen tehostamista. Vain sellaisilla toiminnan muutoksilla, jotka vähentävät kaupungin kulurakennetta pysyvästi,
saadaan kaupungin talous terveelle pohjalle.
5
On huomioitava, ettei ennakoiva henkilöstösuunnittelu
tarkoita ainoastaan henkilöstön määrällistä vähentämistä,
vaikka taloustilanteemme on siihen suuntaviivat vuonna
2014 antanutkin. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun pääasiallisena tarkoituksena on suunnitella ja kehittää toimenpiteitä, joilla vahvistetaan olemassa olevan henkilöstön
(strategialähtöistä) osaamista, työhyvinvointia ja motivaatioita sekä sisäisen liikkuvuuden mahdollisuuksia.
Osaamisen ja työhyvinvoinnin strateginen, suunnitelmallinen johtaminen ja kehittäminen ovat nyt avainasemassa,
kun palveluja joudutaan tarjoamaan pienemmillä resursseilla ja henkilöstön tehtävät muuttuvat. Henkilöstön osaamista on kehitettävä nykyistä suunnitelmallisemmin vastaamaan organisaation tarpeita. On hyvä muistaa, että
osaaminen tukee myös työssä jaksamista ja vahvistaa motivaatiota.
Vuoden 2013 ja 2014 aikana kehitettiin sekä henkilöstöraportointia että -suunnittelua. Henkilöstösuunnitelma (laskennallinen) tehtiin talousarviovuodelle 2015 (+2016 2017) ensimmäistä kertaa sähköisesti Exreport-ohjelmassa. Henkilöstösuunnitelman täyttäminen osoittautui
osittain vaikeaksi ja sitä kehitettiin vuoden 2014 aikana
vastaamaan toimialojen tarpeita mm. lisäämällä vakanssipohja taulukkotietoihin. Henkilöstösuunnitelmassa arvioidaan henkilöstön eläke- ja muuta poistumaa, osaamista
sekä tulevaa osaamis- ja rekrytointitarvetta talousarviosekä taloussuunnitteluvuosien osalta.
Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua on käsitelty mm. esimieskoulutuksissa, johtoryhmissä ja siihen liittyen on laadittu opas sekä muita työkaluja esimiesten ja työyhteisöjen
henkilöstösuunnittelun tueksi. (Yleiskirje 12.8.2014,
22.8.2014).
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ
JA RAKENNE
3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE
3.1 Henkilöstön määrä ja rakenne
6000,0
5000,0
4000,0
1477,7
1387,1
3620,2
3892,4
3862,2
2012
2013
2014
1413,6
1445,0
1492,6
3509,0
4548,5
2010
2011
3000,0
2000,0
1000,0
Vuosi
2010
2011
2012
2013
2014
Vakituiset
3509,0
3548,5
3620,2
3892,4
3862,2
Määräaikaiset
1413,6
1445,0
1492,6
1477,7
1387,1
Yhteensä
4928,1
4998,9
5116,1
5374,5
5253,4
0,0
Vakituiset
Määräaikaiset
Henkilötyövuosi HTV on palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100).
Vuodelle 2013 tavoitteena ollut 100 henkilötyövuoden
vähentämistavoite saavutettiin. Henkilötyövuosivertailun
(Exreport) mukaan kaupunki vähensi 121,3 henkilötyövuotta vuonna 2014 verrattuna vuoteen 2013. Suurin osa vuoden 2014 HTV-säästöstä (-91,1 HTV) on tullut kuitenkin
määräaikaisesta resurssista. Vakituisen henkilöstön osalta
vähennettiin 30,2 HTV:ta.
Kuva: Gunnar Bäckman
Palvelussuhteiden lukumäärä 31.12.2014
7000
6000
5000
1231
1376
1402
4674
4806
1249
1224
4523
4532
4574
2004
2005
2006
1420
1434
1416
1461
1349
1419
5085
4900
4944
4987
5213
5196
2009
2010
2011
2012
2013
2014
4000
3000
2000
1000
0
2007
2008
Palvelusuhteiden määrä kuvaa 31.12.2014 Vaasan kaupungilla työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää.
Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi
tehdyt palvelusuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat.
Määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa muodostuu sijaisista. Työllisyysvaroin palkatut henkilöt puuttuvat luvuista.
tuottamia palveluja. Kokonaismäärästä 578 henkilöä toimii
em. tehtävissä (Vaasan ammattiopisto, Vaasan aikuiskoulutuskeskus, Kaupunginteatteri, Kaupunginorkesteri, Kulttuurikeskus, Uimahalli, Pohjanmaan museo, Tikanoja-Kuntsi
ja Vaasan satama).
Kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 5 182 henkilöä (78,3
%). Osa-aikatyötä tehtiin 1 433 palvelusuhteessa (21,7 %).
Itsenäisessä ja johtavassa asemassa työskenteleviä vakituisia henkilöitä oli 401 (408 henkilöä vuonna 2013). Tämän
henkilöstöryhmän osuus on 7,7 % vakituisesta henkilöstöstä (7,8 % vuonna 2013). Miesten osuus oli 39,4 % (40,9 %
vuonna 2013).
Jos henkilöstömäärästä poistetaan pelastuslaitoksen sivutoiminen pelastushenkilöstö 510 henkilöä (vakituiset) ja
lisätään työllistetyt 79 henkilöä (määräaikaisia), oli kaupungin palveluksessa vuoden viimeisenä päivän 6184 henkilöä.
Näistä vakituisia oli 4686 ja määräaikaisia 1498.
Kokonaislukumäärä 6615 muodostuu 5196 vakituisesta
(78,5 %) ja 1419 määräaikaisesta (21,5 %) palvelusuhteesta. Vuoteen 2013 verraten palvelusuhteiden määrä nousi 53
henkilöllä. Vakituisen henkilöstön määrä väheni 17 henkilöllä ja määräaikaisen henkilöstön määrä nousi 70 henkilöllä.
3.2 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain
Henkilöstön määrä on kuvattu oheisissa taulukoissa hallinnonaloittain. Sosiaali- ja terveystoimi muodostuu alueista
terveyspalvelut, koti- ja laitoshoito, sosiaalityö- ja perhepalvelut, Laihia- yhteistoiminta-alue sekä hallinto ja talous.
Toimialan henkilöstömäärä sisältää myös Vaasan Aluetyöterveyden henkilöstön. Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuului katutoimi, kiinteistötoimi,
rakennusvalvonta, tekniset palvelut, Vaasan ruokapalvelut,
Vaasan Satama, Vaasan siivouspalvelut, Vaasan talotoimi,
Vaasan Vesi, yhteispalvelut ja ympäristötoimi. Ryhmään
muut kuuluvat keskushallinto, tarkastustoimi ja Pohjanmaan pelastuslaitos.
Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vuoden lopussa oli 21,5 % (20,6 % vuonna 2013). Keskimäärin
Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä vuonna 2013
oli 20,7 %.
Henkilöstömäärää voidaan tarkastella myös siten, että
Vaasan henkilöstömäärässä on tehtäviä/toimintoja, joita
muut kunnat ostavat ja joista Vaasa laskuttaa sekä on tehtäviä/toimintoja, joita Vaasa hoitaa ns. keskuskuntana ja siten
ne palvelevat laajemmin Vaasan seutua. Henkilöstömäärä oli
vuoden lopussa 6 615 henkilöä. Näistä 953 henkilöä (Pohjanmaan pelastuslaitos, Laihia-yhteistoiminta-alue, Pohjanmaan sosiaalipäivystys, Vaasan aluetyöterveys, ympäristötoimi ja Vaasan vesi) myyvät palveluja myös muille kunnille.
Vaasa tuottaa palveluja, joita muut kunnat eivät tuota lainkaan tai tuottavat vähemmässä määrin ja käyttävät Vaasan
Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 69,6 % työskentelee
sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa. Määräaikaisten osuus näillä toimialoilla on 91,4 % kaupungin kaikista määräaikaisista palvelusuhteista. Sivistystoimi on
toimialana suurin työllistäjä.
Henkilöstön määrä hallinnonaloittain
2000
1729
1719
2000
1500
1500
1000
1000
501
500
Tekninen toimi
Sivistystoimi
Sosiaali- ja terveystoimi
497
0
1887
1919
736
800
500
0
2013
Vakituiset
2014
2013
2000
1500
1000
500
0
2013
2000
1500
699
707
71
7
1000
66
500
0
2013
Määräaikaiset
Muut
2014
868
881
41
2013
56
2014
3.3 Henkilöstön sukupuolirakenne
Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne
Sosiaali- ja terveystoimi
Sivistystoimi
Tekninen toimi
Muut
YHTEENSÄ
Miehet
137
398
303
652
1 490
Naiset
1 592
1 489
396
229
3 706
Yhteensä
1 729
1 887
699
881
5 196
Miehet %
7,9
21,1
43,3
74,0
28,7
Naiset %
92,1
78,9
56,7
26,0
71,3
Määräaikaisessa henkilöstössä suurimmat ikäryhmät ovat
alle 25-vuotiaat ja 25–29 –vuotiaat. Määräaikaisesta henkilöstöstä 50,3 % on alle 35-vuotiaita (vuonna 2013
50,6 %).
Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (2013:
71,3 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,4 %
(2013: 79,3 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 79 %
koko henkilöstöstä vuoden 2013 osalta.Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (vuonna 2012 69,7 %).
Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,3 % (vuonna
2012 76,8 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 80 % koko
henkilöstöstä vuonna 2012.
Vakituisen henkilöstön ikäjakauma
900
800
3.4 Henkilöstön ikä
700
600
Suurimmat ikäryhmät vakituisessa henkilöstössä edellisvuosien tapaan ovat edelleen 55–59 ja 50–54 -vuotiaat.
Vakituisesta henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 44,1 % (vuonna 2013 43,8 %). Alle 35-vuotiaiden osuus työvoimasta on
18,7 % (vuonna 2013 18,8 %).
400
300
200
500
Kuva: Jaakko J Salo
100
0
8
alle 24
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
60-
2010
174
279
434
505
681
729
782
789
527
2011
177
281
440
511
685
732
760
808
550
2012
179
312
443
547
627
730
760
840
549
2013
182
313
483
581
625
744
812
825
648
2014
185
311
475
582
594
756
820
838
635
3.5 Henkilöstön keski-ikä
Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä yhteenlaskettuna oli
37,1 vuotta (36,9 vuotta vuonna 2013). Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,2 vuotta vuonna 2013.
Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 oli 46,1 vuotta (46,1 vuotta vuonna 2013). Kunta-alan keski-ikä vuonna
2013 oli 47,8 vuotta.
Vakinaisen henkilöstön keski-ikä
Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä
48
42
47
40
46
45
38
44
36
43
34
42
41
Naiset
Miehet
32
2006 2007 2008 2009 2010
46,8 46,9 46,8 46,9 46,9
43,8 44,1 43,9 43,8 43,5
2011 2012 2013 2014
46,9 46,8 46,8 46,8
43,8
44,0
44,3
Naiset
Miehet
44,3
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 35,4 35,0 36,1
39,7 38,8 39,0 39,5 39,5 39,4 39,0 39,8
2014
36,3
40,0
Henkilöstön keski-iät hallintokunnittain 2014
Mies
Yhteensä
Nainen
Henkilöitä
MUUT
määräaikainen
vakituinen
34,1
38,3
33,5
46,4
33,7
40,4
56
881
SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI
määräaikainen
vakituinen
34,2
47,1
33,9
46,0
34,0
46,1
497
1729
43,3
38,0
46,9
39,3
800
47,2
1887
37,4
49,8
37,6
50,1
699
SIVISTYSTOIMI
määräaikainen
vakituinen
48,6
TEKNINEN TOIMI
määräaikainen
vakituinen
38,0
50,5
66
3.6 Vaihtuvuus
Henkilöstön lähtövaihtuvuus, vakituinen henkilöstö
Lähdön syy
Eronnut/muu syy
Eläkkeelle
Yhteensä
2005
82
76
158
2006
111
101
212
2007
99
58
157
2008
98
87
185
2009
81
105
186
2010
104
119
223
2011
114
127
241
2012
130
135
265
2013
115
137
252
2014
114
150
264
%-vak.
Hlöstö
2,2
3,1
5,1
rattuna lähtövaihtuvuus suureni 4,8 % (12 henkilöä enemmän verrattuna vuoteen 2013).
Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli
264 henkilöä ja 5,1 % vakituisesta henkilöstöstä. Kvtel ja
VEL – eläkkeelle poistui 159 henkilöä. Edellisvuoteen verHenkilöstön lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain
Sosiaali-ja terveystoimi
Sivistystoimi
Tekninen toimi
Muut
YHTEENSÄ
2005
49
69
37
3
158
2006
60
81
62
9
212
2007
43
62
48
4
2008
60
67
50
15
2009
59
66
53
8
2010
75
72
63
13
2011
84
81
33
43
2012
96
97
41
31
2013
73
78
40
61
2014
91
85
48
40
157
192
186
223
241
265
252
264
Lähtövaihtuvuus oli suurinta sosiaali- ja terveystoimessa
(91) ja sivistystoimessa (85), missä henkilöstön lukumäärä
myös on suurin. Molemmissa vaihtuvuus kasvoi. Lähtövaihtuvuus suhteutettuna vakituisen henkilöstön kokonaismäärään oli toimialoittain seuraava: sosiaali- ja terveystoimi
5,3 %, sivistystoimi 4,5 %, tekninen toimi 6,9 % ja muut
4,5 %.
Vuoden 2014 aikana vuorotteluvapaata käytti 79 henkilöä
(73 henkilöä vuonna 2013). Vuorotteluvapaan keskimääräinen pituus oli 5 kuukautta. Vuorotteluvapaan aiheuttama
työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä.
9
Kuva: Pekka Mäkynen
3.7 Eläkkeelle siirtyminen
Kevan julkaisemien tietojen mukaan KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyi vuoden 2014 aikana yhteensä 193 henkilöä,
kun mukaan ei lasketa osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi yhteensä 146 henkilöä. Kokoaikaiselle
työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 13 ja osa-aikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle 12 henkilöä, kuntoutustukea (määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä) sai 22 henkilöä.
Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,3 vuotta,
mikä on 0,7 vuotta korkeampi kuin vuonna 2013. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen suurimmat aiheuttajat olivat
tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä mielenterveyden
häiriöt, jotka ovat yleisimpiä myös valtakunnallisesti.
KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneet vuosina 2004 – 2014:
Työkyvyttö- Keski-ikä
myyseläke
Osatyökyvyttömyyseläke
Keski-ikä
Kuntoustuki
Keski-ikä
13
51,8
18
48,9
59,4
4
54,0
14
52,6
56,7
12
54,8
18
51,2
14
57,2
9
54,7
15
49,9
62,7
24
55,0
12
54,9
15
49,9
63,8
14
58,1
21
56,3
12
50,8
100
63,7
18
58,1
30
56,1
17
51,2
123
63,4
14
55,3
19
56,6
13
48,5
60,2
22
Vanhuuseläke
Keski-ikä
2004
58
62,3
22
57,0
2005
64
62,6
16
2006
62
62,2
21
2007
62
63,0
2008
81
2009
97
2010
2011
2012
126
63,6
9
55,3
14
49,1
2013
114
63,6
13
58,9
25
56,6
11
51,0
2014
146
64,3
13
56,0
12
58,3
22
46,8
Kuntaliitos on huomioitu myös vuotta 2013 edeltävissä lukumäärissä.
10
3.8 Eläkemaksut
KuEL-eläkemenoperusteinen maksu oli vuonna 2014 yhteensä 10 429 202 euroa, joka perustuu Kevan antamaan
arvioon lopullisesta maksusta.
vuosi
Euroa
2006
670 557
2007
940 016
2008
2009
1 267 466 1 170 196
Vaasan kaupungin varhaiseläkemenoperusteiset eli Varhemaksut vuodesta 2006 alkaen:
2010
1 778 886
Vuoden 2014 osalta Varhe-maksu on Kevan antama arvio
lopullisesta maksusta.
Kuntaliitosta ei ole huomioitu vuotta 2013 edeltävissä maksuissa, osuus vuoden 2014 summasta on noin 44 411 euroa.
Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle,
yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai
alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli
kuntoutustukea. Lopullinen maksu määräytyy siten, että
jäsenyhteisöiltä perittävien Varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen
suhteessa.
2013
1 460 661
2014
1 433 075
Henkilöstöpalvelut toteutti kesällä 2014 yhteistyössä
Sosiaali- ja terveystoimen kanssa kyselyn kaupungin kesätyöntekijöille. Sähköiseen kyselyyn pääsi vastaamaan kesäsyyskuun aikana, ja siihen saatiin yhteensä 299 vastausta.
Eniten vastauksia antoivat sosiaali- ja terveysalalla työsVaasan kaupungin KuEL- ja VaEL-eläkepoistumaennuste
2015–2030 (Keva):
Vanhuuseläke
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Ennusteen mukaan vuosina 2015 – 2030 henkilöstöstä,
Vähästäkyröstä siirtyneet ja määräaikaiset mukaan lukien,
jää eläkkeelle yhteensä noin 2 927 henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle jäävien osuus 2 348 henkilöä. Henkilöstön
ikärakenne ja vaihtuvuus asettaa haasteita henkilöstön
työssä jaksamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen ja
osaamisen hallintaan. Eläköitymiset vaikuttavat osaltaan
mahdollisuuksiin toteuttaa tarvittavia rakenteellisia uudistuksia sekä toimintojen tehostamista.
Kaupunkia työnantajana ja eri ammattialoja esiteltiin vuonna
2014 erilaisissa tapahtumissa. Osallistuttiin mm. messuille
sekä pidettiin oppilaitos- ja työnantajainfoja. Kaupungin
virallisissa kuulutuslehdissä julkaistiin yhteisiä työpaikkailmoituksia. Vaasan kaupunki järjesti kesän 2014 aikana koululaisille ja opiskelijoille 389 kesätyöpaikkaa tarkoitukseen
varattujen määrärahojen puitteissa. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tuli yhteensä 2 115 kpl. Näiden lisäksi kaupunki
tuki nuorten kesätyöllistymistä yrityksiin ja yhdistyksiin
jakamalla 400 euron arvoisia kesäduuniseteleitä. Seteleitä
jaettiin yhteensä 52 kpl. Virastot ja laitokset palkkasivat
myös omin varoin kesälomasijaisuuksiin kesätyöntekijöitä
sekä pitkin vuotta mm. yliopistoharjoittelijoita erilaisiin
projekteihin. Myös eri kouluasteiden opiskelijat suorittivat
opintoihinsa kuuluvaa harjoittelua kaupungin eri yksiköissä.
2012
1 266 787
Kesätyö kaupungilla ”paras työpaikka ikinä!”
Eläkepoistumaennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina 2015 – 2030. Vanhuuseläkkeen
osalta ennuste perustuu 65 vuoden eläkeikään ja työkyvyttömyyseläkepoistumaennuste perustuu edellisten vuosien
eläkkeelle siirtymisiin ottaen huomioon ikärakenne ja sen
muutokset, ammattirakenne ja alueelliset erot.
3.9 Ennakoiva rekrytointityö
2011
1 328 323
172
127
178
144
153
162
157
144
148
117
142
132
132
150
152
138
TyökyvyttömyysYhteensä
eläke
44
43
42
41
40
29
38
37
36
35
34
32
31
30
29
28
217
170
220
185
193
201
195
180
184
152
175
164
164
180
181
166
kennelleet. Kyselyssä haettiin vastauksia muun muassa
siihen, miten kesätyö kaupungilla vastasi nuorten odotuksia
ja millainen mielikuva heille syntyi, ja se toteutettiin sekä
pisteytettävillä väittämillä että avoimilla kysymyksillä.
Suurin osa kyselyyn vastanneista kesätyöntekijöistä oli
tyytyväisiä kesätyöhönsä. Enemmistö myös koki, että vastaanotto ja perehdytys työpaikalla olivat hyviä. Plussaa
nuorten mielestä oli lisäksi se, että esimies ja työkaverit
suhtautuivat heihin myönteisesti. 90 prosenttia vastanneista kertoi kesätyön vastanneen odotuksia ja olleen mielekästä. Muita kiitosta saaneita osa-alueita olivat työilmapiiri ja työkavereiden kannustus. Kehityksen kohteeksi
nuoret sen sijaan nimesivät esimerkiksi tiedon jakamisen ja
palkkatason. Kesätyökyselyyn vastanneiden kesken arvottiin useita palkintoja. Pääpalkintona arvottiin Vaasa kaupungin logolla ”tuunattu” Jopo-polkupyörä.
11
TYÖHYVINVOINTI
Kuva: Sami Pulkkinen
12
4. TYÖHYVINVOINTI
Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana
työkyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti
sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on
mahdollisuus kehittyä työssään.
Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairauspoissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä
aiheuttavat merkittäviä kustannuksia joiden suuntaan
voidaan vaikuttaa.
Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden toimintaohjelman
päivittäminen / uusiminen aloitettiin vuonna 2014, siinä
tullaan kiinnittämään huomiota työhyvinvoinnin eri osaalueisiin ja erityisesti siihen miten ne nivoutuvat kokonaisuuteen.
Toimialojen tulokset verrattuna kaupungin keskiarvoon:
Aihealue
1. Työolosuhteet
2. Työilmapiiri ja
työyhteisöllisyys
3. Tiedonkulku ja
tiedonsaanti
4. Tasa-arvo ja
yhdenvertaisuus
työpaikalla
5. Palkka ja
palkitseminen
6. Esimiestoiminta
7. Kehittymisen
mahdollisuudet
8. Osallistumis- ja
vaikuttamismahdollisuudet
9. Kokonaiskeskiarvo
Tekninen Sos. ja
Keskus- Sivistys Koko
toimi
terv. toimi hallinto -toimi kaupunki
3,60
3,41
3,50
3,62 3,55
3,83
3,79
3,63
3,82
3,80
3,33
3,34
2,96
3,40
3,46
3,79
3,83
3,50
3,81
3,71
3,08
3,72
2,92
3,62
2,82
3,40
3,12
3,71
3,03
3,66
3,65
3,70
3,43
3,59
3,62
3,79
3,66
3,45
3,94
3,79
3,64
3,57
3,42
3,66
3,61
4.1 Henkilöstön tila
4.1.1 Työhyvinvointikysely
Vaasan kaupunki mittaa henkilöstön työhyvinvointia noin
kahden vuoden välein suoritettavalla työyhteisökyselyllä.
Kyselyn pääasiallinen käyttötarkoitus on toimia oman työyhteisön hyvinvoinnin mittarina ja kehittämisen apuvälineenä.
Keväällä 2014 toteutetun kyselyn suoritti loppuun yhteensä 2 590 henkilöä, useimpiin kysymyksiin vastasi kuitenkin
noin 2 700 henkilöä.
Kyselyn tulosten perusteella voidaan todeta, ettei ole
tapahtunut suuria muutoksia edelliseen kyselyyn verrattuna. Parhaat tulokset ovat asiaryhmissä 2 ja 8; työilmapiiri ja
yhteisöllisyys sekä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet. Perinteisesti matalimmat arvosanat ovat asiaryhmissä 3 ja 5; tiedonkulku ja tiedonsaanti sekä palkka ja palkitseminen.
Yksittäisenä huomiona voidaan todeta, että 171 (2011:
194) henkilöä vastasi joutuneensa kiusaamisen kohteeksi
vuoden aikana. Heistä 49 (2011: 59) vastasi, ettei ole saanut apua keneltäkään. Vaikka määrä on jonkin verran pienempi kuin edellisessä kyselyssä, jokainen kiusaamistapaus on liikaa.
Vaasan kaupungin työyhteisökyselyt vuosina 2011 – 2014 vertailutaulukko
5
4
3
2
1
0
2.
Työilmapiiri ja
työyhteisöllisyys
13
Poimintoja kyselyn jälkeen toimialoilla suunnitelluista kehittämistoimenpiteistä:
4.1.2 Sairauspoissaolot
Kaaviossa on esitetty vakituisen henkilöstön sairauspoissa-
Tekninen toimi:
organisaatioiden välisen tiedonkulun ja yhteistyön
lisääminen
kokous- ja palaverikäytäntöjen terävöittäminen
yhteisöllisyyden lisääminen
palkitsemiskeinojen selvittäminen / suunnittelu
työturvallisuustietoisuuden lisääminen, tapaturma- ja läheltä piti -tilanteiden parempi ennaltaehkäisevä hyödyntäminen
kiusaamiseen puuttumisen tehostaminen
tehtävien selkeyttäminen
työn kuormittavuuden nykyistä parempi selvittäminen / huomioiminen
Sosiaali- ja terveystoimi:
sisäilmaongelmat: tuloksellinen ja nopea puuttuminen ja siihen liittyvän yhteistyön parantaminen
läheltä piti- tilanteiden parempi ennaltaehkäisevä
hyödyntäminen
työpaikkakiusaamiseen nollatoleranssi
työssä jaksamisen ja ajankäytön hallinnan tukeminen
intran parempi hyödyntäminen, sähköpostikulttuurin ”siivoaminen”
palautteen parempi hyödyntäminen
koulutuksissa saadun tiedon jakaminen
Sivistystoimi:
yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksen kehittäminen
esimiestoiminnan kehittäminen (mm. toimintatavat, kehityskeskustelut, palautteen antaminen)
tietämyksen syventäminen kriisitilanteiden hoidosta ja ensiavusta
tiedon jakaminen eri ammattiryhmien kesken
fyysisten työolosuhteiden parantaminen, toimintamenetelmien kehittäminen
Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan työpaikkatasolla, palvelu- tmv. alueilla, hallintokunnissa ja kehittämisryhmissä sekä yhteistyöryhmässä. Seuraava työhyvinvointikysely toteutetaan syksyllä 2016.
Sairauspoissaoloprosentit (vakituiset)
4,2
4,2
4,2
4,1
4
4
3,9
3,8
3,8
3,7
3,8
3,8
3,8
Sairauspoissaolopäivät | vakituiset 2006-2014
18
15,9
16
14,7
15,5
14,9
15
14,5
15,2
14,9
14,8
15,4
14,5
13,8
14
13,5
13
12,5
2006
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Vakituisen henkilöstön (4 686) sairauspoissaolot olivat
vuonna 2014 15,4 kalenteripäivää/henkilö. Nousu on
tapahtunut 0.6 päivää henkilöä kohden edelliseen vuoteen
verrattuna. Vakituisista 1 270 henkilöllä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja lainkaan.
Yhteensä poissaoloja oli 72 300 päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Sairauspoissaoloprosentti oli 4.2. Määräaikaisten
osalta sairauspoissaolopäiviä oli 12,4 pv/hlö eli sairauspoissaoloprosentti oli 3.3.
Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, sairauslomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin vakituisen
henkilöstön osalta ja määräaikaisten osalta 6,7 m€. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset olivat
yhteensä 8,2 m€.
Sosiaali- ja terveystoimessa sairauspoissaolot olivat 18,0
päivää (4,9 %) vakituisten henkilöiden osalta, sivistystoimessa 12,9 päivää (3,6 %) ja teknisellä toimialalla 17,7
(4,9 %).
Kuntaorganisaation henkilöstön sairastavuutta on tutkittu
Kunta 10-tutkimuksessa. Siinä on mukana kuusi yli 100 000
asukkaan kaupunkia ja niiden viisi lähikaupunkia: Espoo,
Helsinki, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkeakoski, Naantali ja Virrat. Helsinki on mukana tutkimuksessa ensimmäistä kertaa vuonna 2014. Tämän tutkimuksen mukaan sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää
työntekijää kohden vuonna 2013, vuoden 2014 tietoja ei ole
vielä saatavilla.
3,7
3,7
3,6
3,5
3,4
2006
olojen kehitys vuodesta 2006 alkaen.
2007 2008
2009
2010
2011
2012
2013 2014
Seuraavassa kaaviossa ja taulukossa on esitetty sairauspoissaolojen lukumäärä ja kestojakauma 2006–2014 /
vakituinen henkilöstö. Kaaviossa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot. Alle neljän päivän poissaolot ovat lisääntyneet.
14
12 000
10 050
9209
10 000
8898
8380
9711
8818
8510
Alle 4 pv
7280
8000
4-29 pv
6717
30-36 pv
61-90 pv
6000
91-180 pv
Yli 180 pv
4000
Yhteensä
2000
0
2007
2006
2009
2008
2010
2011
2013
2012
2014
Poissaolojaksojen lukumäärä ja kestojakauma
Vuosi
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Alle 4 pv
4 145
4 575
5 275
5 923
5 806
5 926
6 320
6 588
6 883
4-29 pv
2 071
2 209
2 545
2 413
2 157
2 348
2 315
2 553
2 572
30-60 pv
373
371
427
425
420
421
425
427
460
61-90 pv
47
48
51
46
46
49
75
58
57
91-180 pv
76
67
67
80
71
59
65
78
67
Yli 180 pv
5
10
15
11
10
15
9
7
11
Yhteensä
6 717
7 280
8 380
8 898
8 510
8 818
9 209
9 711
10 050
Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja
maksettiin 223 000 €. Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut olivat 488 000 €. Summa sisältää mm.
työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja
ja sairaanhoito- ja lääkekuluja.
4.1.3 Työtapaturmat
Alla oleva kaavio kuvaa työtapaturmien kehitystä vuodesta
2005. Kaavion vasemmanpuoleinen asteikko ilmaisee kappalemääriä.
250
200
191
171
148
156
141
150
150
99
100
50
33
37
11
13
66
57
49
33
11
11
9
206
203
197
178
57
42
33
11
56
15
8
3
0
2005
2006
2007
Korvatut työtapaturmat yhteensä
2008
2009
Työmatkalla korvatut
2010
2011
2012
2013
2014
Ammattitautikorvaukset
Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt.
Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut
(miljoona euroa)
Vuonna 2014 työtapaturmat aiheuttivat 206 tapauksessa
kustannuksia. Kaikista työtapaturmista 56 tapahtui työmatkalla. Työtapaturmissa menetettiin 3 000 työpäivän työpanos. Vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 2 600 työpäivän työpanos.
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
0,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 0,58 0,49
15
Kuva: Jaakko J Salo
Työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Tämä on myös yleisin syy työtapaturmissa koko EU:n alueella. Vaikuttamalla tietoisesti työympäristön järjestykseen ja siisteyteen, lattiamateriaalien ja
turvallisten jalkineiden valintaan vaikutetaan myös tapaturmien kehitykseen.
Vaasan Aluetyöterveys on osallistunut vuoden aikana BotniaSeitti-kehittämisohjelmaan, jonka tarkoituksena on
kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti verkostoitumalla. Projekti on päättynyt mutta työ jatkuu mm.
Laatu-käsikirjan valmistelulla ja Hyvä työterveyshuoltokäytäntö-ohjeistuksen käyttöönotolla.
Vakuutusyhtiön ilmoituksen mukaan tapaturmataajuus eli
korvattujen työtapaturmien lukumäärä miljoonaa työtuntia
kohden oli 11, luku joka kuntasektorilla on 29. Tilasto osoittaa että tapaturmavakuutusmaksut ovat puolittuneet viimeisen 10 vuoden ajalla.
Terveyden- ja sairaanhoitokäyntejä tehtiin kaupungin työntekijöiden osalta vuoden 2014 aikana seuraavasti:
4.1.4 Työterveyshuolto
Vuosi 2014 oli Vaasan Aluetyöterveyden yhdeksäs toimintavuosi liikelaitoksena. Toimintavuotta leimasi kuntatalouden
heikkeneminen edelleen, jatkuen jo kolmatta vuotta, mikä
johti Vaasan kaupungin osalta mm. vaatimuksiin henkilöstösäästöistä. Mustasaaren kunta liittyi Vaasan Aluetyöterveyden toimintaan vuoden 2014 alusta. Vaasan Aluetyöterveydellä on kaiken kaikkiaan työterveyshuoltosopimuksia
lähes 650, mikä tarkoittaa että palvelun piiriin kuuluu n. 16
800 työntekijää.
Vuosi
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Työterveyshuollon kustannukset
1 227 500
1 582 000
1 832 000
2 081 000
2 050 000
2 237 000
2 250 000
2 550 000
2 533 000
·
·
·
·
·
·
·
Työpaikkaselvitykset 1 208 tuntia
Tietojen antaminen ja ohjaus ryhmätasolla 9 03,5 ja
yksilötasolla 2 577 kpl
Terveystarkastukset 5 663 kpl
Sairaanhoitokäynnit 20 341 kpl
Sairaanhoidolliset puhelut ja konsultaatiot 7 993 kpl
Varhaisen tuen ja työyhteisökonsultaatiot 118 tuntia
Yksilötason konsultaatiot 3 014 kpl
Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja sairaanhoitokäynnit muodostavat kontaktipinnan, jonka avulla arvioidaan työpaikkojen vaara- ja kuormitustilanteita sekä työntekijöiden terveydentilaa. Näiden tietojen pohjalta pystytään paremmin suuntaamaan tietojen antamista ja ohjausta.
KELA:n korvaus
683 000
805 000
960 500
1 054 000
1 037 000
1 152 000
1 168 000
1 323 000
*
Korvausluokka I /henkilö
71,78
83,46
87,30
89,22
91,36
94,02
78,83
87,93
*
*Korvaussumma tiedossa syksyllä 2015
16
Korvausluokka II /henkilö
46,36
52,38
69,40
76,56
69,93
87,43
103,57
115,55
*
Vuoden työpaikka – palkitsemistilaisuus. Kuva: Johanna Jussila
4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet
4.2.1 Tykytoiminta
Henkilöstön liikunnallisten aktiviteettien lisääminen ja ylläpitäminen on ollut lähinnä Vireä-Vaasa- toiminnan järjestämää. Työnantajan järjestämää kuntoutusta on edelleen pyritty toteuttamaan määrärahojen puitteissa. Vuonna 2014
järjestettiin 5 kuntoremonttikurssia. Kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 50 työntekijää.
Työpaikkojen omaehtoista tykytoimintaa tuettiin 200 euron
avustuksilla, jota sai 24 työpistettä.
Vuoden työpaikoiksi valittiin Tulkkikeskus, Perhesuunnittelu
ja Keskuskorjaamo.
4.2.2 Varhainen tukeminen
Varhaisella tukemisella voidaan vaikuttaa merkittävästi
sairauspoissaolojen pitkittymiseen ja ennenaikaisen eläköitymisen riskiin sekä myös uudelleensijoitustarpeisiin. Varhaisen tukemisen mallin mukaisia toimia on jatkettu ja niitä
tullaan tehostamaan osana uuden, vuosien 2015 – 2017,
työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman täytäntöönpanoa. Toimintaohjelmassa esitetään työkykykoordinaattorin tehtävää, jossa yhtenä tehtäväalueena on esimiesten tietoisuuden lisääminen varhaisen tukemisen keinoista ja niiden käyttämisestä. Varhaisen tuen malli, onnistunut työhönpaluu sekä terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoitus kuuluvat myös esimiespassin sisältöihin.
Uuteen raportointiohjelmaan (Exreport) suunniteltiin osio,
joka ilmoittaa esimiehille tiettyjen, toimenpiteitä edellyttävien, sairauspoissaolomäärien täyttymisestä. Ominaisuus
saadaan käyttöön vuonna 2015.
4.2.3 Uudelleensijoitustoiminta
Uudelleensijoitustoiminnan pyrkimyksenä on sijoittaa
omaan työhönsä sairauden tai toimintakyvyn alenemisen
vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen
kykyjään vastaavaan työtehtävään.
Hallintokunnat hoitavat ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavansa omien määrärahojen puitteissa. Ellei uudelleensijoitus onnistu omassa hallintokunnassa tai toimialalla, niin
uudelleensijoitustoiminnan piirissä oleville pyritään löytämään henkilöstöpalvelujen tukitoimenpitein uusi työtehtävä tai työkokeilu koko kaupunkiorganisaatiosta. Tukitoimenpiteet rahoitetaan kaupungin varausmäärärahoista.
Uudelleensijoitusprosessissa olevat kaupungin vakituiset
työntekijät ovat aina etusijalla vapautuvia tehtäviä täytettäessä ja vuonna 2014 toteutuneet uudelleensijoitukset
ovatkin tapahtuneet ensisijaisesti vapautuneisiin vakansseihin. Ongelmana on kuitenkin vapautuvien vakanssien
soveltuminen, koska uudelleensijoitettavan osaaminen /
työkyky ja vapautuva tehtävä / työpiste eivät useinkaan
kohtaa.
Uudelleensijoituksissa tarvitaan usein apukeinoina Kevan
ammatillista kuntoutusta, täydennys- ja uudelleenkoulutusta sekä erilaisia ja eripituisia työkokeiluja. Onnistuminen
edellyttää aina myös avointa mieltä ja joustavuutta kaikilta
osapuolilta. Vuonna 2014 lisääntyi sisäilmaoireista (joihin
usein liittyy muitakin työkykyrajoitteita) aiheutuvat uudelleensijoitustarpeet, heille on erittäin vaikea löytää sopivaa
työn ja työntekopaikan yhdistelmää.
Henkilöstöpalveluiden tukitoimien avulla tuettiin vuonna
2014 yhteensä 9 henkilön uudelleensijoittamistoimia (edellisenä vuonna 11 henkilöä) ja siihen käytettiin yhteensä 118
530,65 euroa (edellisenä vuonna 167 550,78 euroa). Keva ja
Rannikkoseudun oppisopimustoimisto osallistuivat myös
joidenkin työkokeilujen / työhönvalmennusten rahoittamiseen. Uudelleensijoitusprosessin eri vaiheissa oli vuoden
2014 aikana kaikkiaan noin 45 henkilöä. Vuoden vaihteessa
oli meneillään useita työkokeiluja. Osa uudelleensijoitusprosessissa olevista pystyy jatkamaan toistaiseksi omassa
työssään.
Uudelleensijoitustoimintaa tullaan tehostamaan osana
vuosien 2015 – 2017 työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman toteutusta, keskushallinnon tukipalveluuudistuksen ratkaisuilla pyritään saamaan siihen tarvittavat henkilöresurssit.
17
4.2.4 Työnohjaus
Vaasan kaupungilla oli vuonna 2014 edelleen 16 työnohjaajaa, jotka ovat ilmoittaneet olevansa käytettävissä kaupungin organisaatiossa työnohjauksellisiin tehtäviin. Lisäksi
työnohjausta ostetaan ulkopuolisilta työnohjaajilta.
Työnohjausta hyödynnettiin kaupungin työyksiköissä mm.
työyhteisön toimivuuden ja ammatillisuuden kehittämisen
tukena. Työnohjaajat toimivat myös luennoitsijoina koulutustilaisuuksissa. Työnohjaukset toteutettiin yksilö-, ryhmä- ja
työyhteisömuotoisina.
Kuva: Jaakko J Salo
Henkilöstöpalvelut on vahvistanut vuonna 2014 panostusta työnohjaukseen siten, että keskitetyn henkilöstökoulutuksen budjetista järjestettiin 4 pitkäkestoisempaa työnohjausta esimiesten pienryhmille.
Työnohjaajilla oli ammattitaitonsa kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi säännöllisiä kokoontumisia sekä paikallisesti
että alueellisesti. Heidän edustajillaan oli myös yhteistyötapaamisia henkilöstöpalveluiden edustajien kanssa.
4.2.5 Riskienhallinta
4.3. Yhteistoiminta
Riskienhallinnan tavoitteena on ensisijaisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden jatkuva parantaminen sekä toiminnan keskeytyksettömyyden varmistaminen kaupungin riskienhallintapolitiikan linjausten mukaisesti. Tavoitteena on
myös turvallisuusajattelun ja kulttuurin sisäistäminen osaksi
arkipäivän toimintaa ja johtamista, mikä näkyy mm. Esimiespassikoulutuksen ohjelmassa. Yleistä riskienhallintaa koordinoimaan on nimetty kaupunginjohtajan vetämä riskiryhmä.
Yhteistoiminta Vaasassa perustuu yhteistoimintalakiin ja
kaupunginhallituksen yleisjaoston hyväksymiin menettelytapaohjeisiin. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu
kaupungin eri toimialoilla toimivissa kehittämisryhmissä
sekä kaupunkitason yhteistyöryhmässä. Kehittämisryhmät
ovat samalla osa kaupungin työsuojeluorganisaatiota.
Yhteistoiminnan tavoitteena on mahdollistaa henkilöstölle
osallistuminen omaa työtään ja työyhteisöään koskevien
päätösten valmisteluun.
Vaasan kaupungilla on käytössä riskien tunnistamiseen tarkoitettu ohjelma, sitä on käyttänyt lähes 400 työpaikkaa.
Tunnistus edellyttää usein korjaavia toimenpiteitä ja tässä
suhteessa on vielä parannettavaa, kehityssuunta on positiivinen. Kaaviossa vasemmalla oleva lukuarvo kuvaa riskiprosenttia.
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Välitön yhteistoiminta toteutuu työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä työpaikkakokouksissa, joissa käsitellään työyhteisöä ja työn tekemistä koskevia asioita. Muita
yhteistoiminnan muotoja ovat mm. kehityskeskustelut,
erilaiset tiimipalaverit, palautteen antaminen sekä tiedotus- ja koulutustilaisuudet.
Pääluottamusmiehet
Pääluottamusmiehet ovat osa yhteistoimintajärjestelmää.
Heidän tehtävänään on ollut edistää virka- ja työehtosopimusten noudattamista, työnantajan ja viranhaltijan/työntekijän välillä syntyvien erimielisyyksien tarkoituksenmukaista, oikeudenmukaista ja nopeaa selvittämistä sekä
työrauhan ylläpitämistä.
Turvallisuusjohtaminen
2010 2011
Työturvallisuus
2012
2013
Tietoturvallisuus
Palo- ja
Kiinteistö- ja
pelastus- toimitilaturvallisuus turvallisuus
Ympäristö
turvallisuus
Pääluottamusmiehet ovat edustaneet työntekijöitä useimmissa kaupungin perustamissa työryhmissä. He ovat myös
toimineet tiiviissä yhteistyössä työsuojeluvaltuutettujen
kanssa työpaikkojen työskentelyolosuhteiden ja työhyvinvoinnin tukemiseksi.
2014
Riskipisteohjelmalla saatava data selkeästi osoittaa että
kehitystä on tapahtunut vuodesta 2010–2014.
Vuosi TurvalliTyötur- Tietotur- Palo- ja Kiinsuusjohta- vallisuus vallisuus pelastus- teistö- ja
minen
turval
turvalturval
lisuus
lisuus
lisuus
2014 21,1
19,8
26,5
24,5
34,2
2013 21,7
20,1
26,9
24,9
34,6
2012 21,7
20,9
27,2
25,8
34,9
2011 23,3
22,4
31,3
29,7
40,6
2010 27,4
23,5
31,1
30,5
39,9
Työsuojeluvaltuutetut
Työsuojeluvaltuutetut edustavat työpaikan työntekijöitä
työsuojelun yhteistoimintaan liittyvissä asioissa. Työsuojelun yhteistoiminta työpaikalla edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutusta. Yhteistoiminta mahdollistaa
sen, että työntekijät osallistuvat ja vaikuttavat työpaikan
turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn.
Ympäristö
30,4
30,9
32,1
42,7
42,9
Työpaikkojen riskien tunnistamisen ja arvioinnin tukena toimivat myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja muistiot, terveysvalvonnan tekemät tarkastukset sekä Aluehallintoviraston (AVI) tarkastuskertomukset.
Sisäisen valvonnan riskienhallintaprosessin mukainen selvitys tehdään vuosittain. Länsi- ja Sisä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on tehnyt tarkastuksia 44 eri
työpaikalle vuoden aikana. Viiteen tarkastuskohteeseen
näistä annettiin kehotus. Korjaaviin toimenpiteisiin ryhdyttiin koskien sisäilman laatua, puutteellisia selvityksiä ja laiteturvallisuuden puutteita.
19
Työsuojeluvaltuutettujen keskeisenä tehtävänä on ollut
arvioida oma-aloitteisesti työympäristöä, tunnistaa häiriöitä ja oireita sekä tehdä esimiehille ja johdolle ehdotuksia
niiden poistamiseksi. Toiminnan tavoitteena on turvallinen
ja terveellinen työympäristö, hyvät työolosuhteet ja hyvinvoiva työyhteisö.
Tehtäviin kuuluu myös kiinnittää edustamiensa työntekijöiden huomiota työn turvallisuutta ja terveellisyyttä edistäviin seikkoihin. Työsuojeluvaltuutetut osallistuvat hallintokuntakohtaisten kehittämisryhmien toimintaan.
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Kuva: Mikko Lehtimäki
5. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan
palvelutuotannon edellytys (Henkilöstöstrategia 2012 –
2014). Tämä edellyttää tulevaisuuden osaamistarpeiden
tunnistamista osana yksiköiden strategista kehittämistä.
Vuoden 2014 alusta tulivat voimaan kaksi uutta lakia liittyen
osaamisen kehittämiseen: laki taloudellisesti tuetusta
ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013) ja laki
koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Myös yhteistoimintalakiin tuli uusia henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa
koskevia säännöksiä (20.12.2013/1138). Muutosten myötä
työnantaja voi saada taloudellista tukea, ns. koulutuskorvausta työntekijöidensä koulutukseen. Ammatillisen osaamisen edistämiseksi laadittava koulutussuunnitelma on
edellytys koulutuskorvauksen saamiselle.
Vuonna 2014 laadittiin ensimmäistä kertaa koko kaupungin
yhteinen Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, joka käsiteltiin
kaupungin yhteistyöryhmässä. Henkilöstön osaamistarpeet
ja kehittämissuunnitelmat koottiin hallintokunnittain ja
niiden pohjalta laadittiin sekä koko kaupungin henkilöstölle
yhteisten koulutusten suunnitelma että toimialojen koulutussuunnitelmat, jotka keskittyvät lakisääteisiin ja kunkin
alan substanssiin liittyviin koulutuksiin.
keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus oli vuonna 2014:
60 169 euroa (2013: 141 007 euroa). Henkilöstökoulutukseen käytettyjen määrärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli vuonna 2014: 0,52 % (2013: 0,65 % | 2012:
0,83 %). Strategista tavoitetta, 1 % kokonaispalkkamenoista, ei siis saavutettu. Koulutusmäärärahoja on
vähennetty sekä budjetoinnissa että toteumassa osana
kaupungin säästötoimenpiteitä.
5.3 Esimiespassi
Kaupungin henkilöstöstrategiassa ja työhyvinvointiohjelman yhtenä tavoitteena on ollut toteuttaa Esimiespassikoulutus kaikille kaupungin esimiestehtävissä aloittaville
uusille sekä jo kokeneemmille esimiehille ja päälliköille.
Esimiespassin suunnittelusta ja kehittämisestä vastaa
ohjausryhmä, joka koostuu esimiesedustuksesta ja pääluottamusmiesten sekä henkilöstöpalveluiden edustuksesta. Esimiespassikoulutuksen tavoitteena on kaupungin
esimiesten ja johtajien osaamisen kehittäminen, ajantasaisen tiedon ja ohjeistusten jakaminen sekä riittävien esimiesvalmiuksien varmistaminen koko organisaatiossa.
Koulutuksen osa-alueet olivat vuoden 2014 suunnitelman
mukaisesti:
5.1 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen
Vaasan kaupungin keskitetyn henkilöstökoulutuksen strategisia painopistealueita ovat esimiesten kehittämisen lisäksi
työyhteisöjen kokonaisvaltainen kehittäminen ja tulevaisuuden haasteiden kohtaamisen valmiudet. Näitä valmiuksia
ovat työehtosopimusten tulkintaan liittyvä osaaminen, vuorovaikutus- ja työyhteisötaidot, tieto- ja viestintätekniikan
(TVT) hyödyntäminen sekä työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyvä osaaminen. Henkilöstöpalvelut on edellisten
lisäksi mahdollistanut kielikoulutuksiin osallistumisen.
Talous- ja palkkahallinnon sekä henkilöstöhallinnon koulutukset ja esimiesten ajankohtaisiin palvelussuhdeasioihin
keskittyvät tiedotustilaisuudet kuuluvat myös yhteisen
koulutussuunnitelman piiriin. Tukipalvelu-uudistuksen
myötä tarvittavat muutoksen hallintaan liittyvät koulutukset käynnistyivät joulukuussa 2014. Henkilöstön ammatillisesta kehittämisestä ja ammatillisesta täydennyskoulutuksesta hallintokunnat ovat vastanneet itse.
Vaasan kaupunki on panostanut henkilöstön osaamisen
kehittämiseen, vaikka koulutusmäärärahat supistuvat säästösyistä. Henkilöstökoulutukseen käytettiin Vaasan kaupungissa vuonna 2014 yhteensä 1 025 258 euroa (2013:
1 307 452 euroa), josta henkilöstöpalvelujen järjestämän
Ammattina esimies, jonka aiheina olivat esimiehen rooli ja
tärkeimmät tehtävät, haasteet ja voimavarat sekä esimiestyön kulmakivet.
Hallinto ja kaupungin sisäiset ohjeet, joka sisälsi päätösmenettelyn ohjeet, ennakoivan henkilöstösuunnittelun ja
varhaisen tukemisen mallit sekä työnohjauksen mahdollisuuksien esitellyn.
Esimiehen tärkeät lait, jossa keskityttiin työ- ja virkasuhdeasioihin, YT-lain soveltamiseen sekä työsuojeluun esimiehen näkökulmasta.
Viesti viisaasti osio keskittyi viestinnän kulmakiviin, vuoropuhelun synnyttämiseen ja antoi eväitä myös viestintään
konfliktitilanteissa.
Toiminnan strateginen johtaminen sisälsi teoria- ja ryhmätyöpäivän sekä strategioiden purkupäivän.
Ihmisten ja hyvinvoinnin johtamisen osuus järjestettiin jo
neljännen kerran Härmän Kuntokeskuksessa, aiheina esimiehen omat sekä työyhteisön voimavarat.
21
Kuva: Johanna Jussila
Talous kuntoon ja riskit minimiin osuudessa käytiin läpi esimiehen ja johdon taloustehtävät sekä vastuut, toisena pääaiheena oli suunnitelmallinen hankintaprosessi.
Lähipäivien lisäksi koulutukseen kuuluvat ennakko- ja jälkitehtävät, jotka työstetään oppimispäiväkirjaan. Tehtävien
tavoitteena on viedä koulutuksessa saadut opit ja mallit
omaan työyhteisöön.
Vuonna 2014 esimiespassi -koulutus järjestettiin suomenkielisenä kahdelle ryhmälle. Esimiespassi -koulutukseen on
osallistunut Vaasan kaupungilla vuosina 2012 - 2014 yhteensä 380 henkilöä, joista 294 on valmistunut. Kokonaisuudessaan Esimiespassidiplomin on saanut 315 esimiestä (vuosina
2011 - 2014). Esimiespassin kokonaiskustannukset vuonna
2014 olivat 23 544 euroa. Ohjausryhmä jatkoi aktiivista
koulutuksen kehittämistä viidellä tapaamiskerrallaan.
Esimiesinfoja järjestettiin vuoden aikana kolme kertaa.
Aiheina esimiesinfoissa olivat mm. kaupungin taloustilanne
ja säästötoimenpiteet, tukipalveluiden kehittäminen, uudet
tietojärjestelmät ja toimintaohjeet, työhyvinvointi sekä
KVTES-muutokset.
5.5 Oppisopimuskoulutus
Kurssimuotoisen henkilöstökoulutuksen lisäksi osaamisen
kehittämiseen kuuluu tärkeänä osana myös oppisopimuskoulutus. Oppisopimuskoulutuksen suoritti loppuun vuonna
2014 yhteensä 79 työntekijää (2013: 102). Voimassa olevia
oppisopimuksia oli vuonna 2014 yhteensä 102. Vuonna
2014 oppisopimuksella opiskeltiin yhteensä 18 eri ammattitutkinnon alaa (vuonna 2013: 20 ja vuonna 2012: 16). Suurimmat tutkintoryhmät vuonna 2015 olivat:
- Sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa (lähihoitajat)
suorittavat, 46 henkilöä (2013: 52)
- Laitoshuoltajan ammattitutkinto, 14 henkilöä
- Siivoustyönohjaajan erikoisammattitutkinto, 9 henkilöä
- Johtamisen erikoisammattitutkinto, 7 henkilöä
- Nuoriso- ja vapaa-ajanohjauksen perustutkinto,
4 henkilöä
5.4 Muu esimieskoulutus
Esimiehille järjestettiin vuonna 2014 Esimiespassikoulutuksen lisäksi myös mm. muutosjohtamiseen ja muutoksen hallintaan, turvallisuusjohtamiseen, esimiehen oikeuksiin ja
vastuisiin sekä palvelussuhdeasioihin keskittyviä koulutuspäiviä. Näiden lisäksi esimiehet saivat halutessaan muun
henkilöstön kanssa osallistua mm. kriisiviestinnän sekä
tieto- ja viestintätekniikan koulutuksiin, joiden teemana ovat
olleet Office 2010 ohjelmistot.
Kuva: Esa Siltaloppi
22
Kuva: Mikko Lehtimäki
5.6 Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja
Työttömyysvakuutusrahaston
koulutuskorvaus
Koulutukseen käytetyt määrärahat vuonna 2014
olivat 1 025 258 euroa
(2013: 1 307 452 euroa), josta henkilöstöpalvelujen
järjestämän keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus oli
vuonna 2014: 60 169 euroa (2013: 141 007 euroa).
154 euroa/henkilö (2013: 199€ | 2012: 252€), koko
henkilöstö 6 615 (2013 6 562 | 2012: 6 448 henkilöä).
Vuonna 2014 kunnat saivat hakea ensimmäistä kertaa
työttömyysvakuutusrahaston (TVR) koulutuskorvausta,
joka toteutettiin myöntämällä alennusta työttömyysvakuutusmaksuista. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki
osaamisen kehittämistoimiin niille työnantajille, joilla ei ole
oikeutta koulutusvähennykseen elinkeinoverolain tai maatilatalouden tuloverolain perusteella. Koulutuskorvaus
perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013).
Koulutuskorvauksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista
osaamista kehittävää koulutusta.
197 euroa/henkilö (2013: 251€ | 2012: 326€), vakituinen
henkilöstö 5 196 (2013: 5 213 | 2012: 4 987 henkilöä).
Vaasan kaupungin koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutusten tunnuslukujen kooste on alla olevassa taulukossa.
Henkilöstökoulutuksen osuus maksetuista palkoista
vuonna 2014 oli 0,52 % (2013: 0,65 % | 2012: 0,83 %).
Koulutuspäiviä yhteensä 2014: 14 357 (2013: 9 653 kpl).
Koulutuksiin osallistuneiden määrä 2014: 3 668
(2013: 2 543) henkilöä.
Keskimäärin vuonna 2014: 3,91 (2013: 3,79)
koulutuspäivää henkilöä kohden.
TVR:n koulutuskorvauksen
tunnusluvut
Henkilöitä
Koulutuskorvaukseen
oikeuttavia koulutuspäiviä
yhteensä
1 261
1 261
Koulutuskorvauksen määrä
120 189,95 €
23
1 pv
2 pv
3 pv
Yht.
810
1 346
3 417
1 620
4 038
6 919
PALKKAUS JA
PALKITSEMINEN
Kuva: Pekka Mäkynen
6. PALKKAUS JA
PALKITSEMINEN
Vuonna 2014 henkilöstölle maksettiin palkkoja 201 152 386
euroa (2013: 202 502 177 euroa) Laskua 0,7 % vuoteen
2013 verrattuna. Väheneminen perustuu henkilötyövuosien
laskuun. Palkkoihin on laskettu vakituisten, määräaikaisten
ja työllistettyjen palkat ja palkkiot.
Tulos- ja kannustuspalkkiota ei vuonna 2014 maksettu.
Vuonna 2013 vastaava luku oli n. 654 000 euroa.
6.1 Henkilöstölle maksetut palkat
Vakituiselle henkilöstölle maksetut palkat (euroina):
Maksetut palkat
Säännöllinen työaika
Lisä- ja ylityöaika
Yhteensä
2011
138 437 845
2 617 343
141 055 188
2012
145 226 992
2 499 362
147 726 354
2013
157 548 973
2 558 464
160 107 437
2014
157 025 271
2 324 901
159 350 172
2013-2014 %
- 0,3 %
- 9,1 %
- 0,5 %
Poissaolojen palkat
Vuosilomat
Sairauspoissaolot
Lakisääteiset
Muut poissaolot
Yhteensä
2011
14 451 010
4 742 109
943 369
2 715 206
22 851 694
2012
15 070 147
5 020 599
1 115 454
2 785 123
23 991 323
2013
16 936 837
5 332 939
1 071 651
2 953 804
26 295 231
2014
17 246 801
5 454 164
1 211 846
2 425 141
26 337 952
2013-2014 %
+ 1,8 %
+ 2,3 %
+ 13,1 %
- 17,9 %
+ 0,2 %
6.2 Työaika ja poissaolot
Tehdyn työajan jakautuminen (kk-palkkaiset/ei opettajat):
Kuviossa henkilötyövuotta on tarkasteltu tehdyn työajan ja
poissaolojen suhteessa. Tehdyn työn osuus tehokkaasta
työajasta on 74,95 % (2013: 74,82 %). Poissaolojen osuus
kokonaistyöajasta oli 25,05 % (2013: 25,17 %). Muihin poissaoloihin sisältyy lomarahan vaihtovapaat. Lomarahan vaihtoi vapaisiin 313 henkilöä (2013: 299 henkilöä). Yhteensä
lomarahavapaapäiviä pidettiin 4591 päivää, missä oli kasvua
edellisvuoteen 318 päivää. Palkatonta työlomaa säästösyistä pidettiin yhteensä 4889 päivää vuoden 2014 aikana
(2013: 3059 päivää).
Tehdyn työajan jakautuminen %
(kk-palkkaiset, ei opettajat)
5,65
3,24
4,50
Säännöllinen
työaika
Lisä-/ylityö
11,17
0,49
Vuosilomat
Sairauspäivät
Lakisääteiset poissaolot
Muut poissaolot
25
74,95
TYÖLLISTÄMINEN
7. TYÖLLISTÄMINEN
Työllistämisen toiminta-ajatuksena on vaasalaisten pitkäaikaistyöttömien palkkatukityöllistäminen sekä koululaisten
ja opiskelijoiden kesätyöllistäminen sekä siviilipalveluspaikkojen tarjoaminen vaasalaisille siviilipalveluvelvollisille kaupungin virastoista ja laitoksista. Työllistämistoimenpiteet
kohdistuivat palkkatukityöllistämiseen ja kuntouttavaan
työtoimintaan.
Pitkäaikaistyöttömien työllistäminen ylittyi rahallisesti kuin
myös kuukausitasolla. Tavoitteena oli työllistää 1 000 kk/v,
ja toteuma oli 1 506 kk/v. Tavoitteen toteutumiseen vaikutti
poikkeuksellisen suuri palkkatuen määrä ja hallintokuntien
aktiivinen asenne työllistämiseen. Työsopimusten jatkoja
(2-4 kk) myönnettiin 33 kappaletta, perusteina olivat hakijan
taloudellinen tilanne sekä työnkohteen erittäin suuri tarve
työntekijän työllistämiseen. Siviilipalvelusvelvollisia oli 18
joista neljän palvelus jatkui vuodelta 2013 ja kymmenen
palvelusvelvollisuus jatkuu vuodelle 2015.
Kuva: Pekka Mäkynen
Muut projektit ja hankkeet etenivät tavoitteiden mukaan ja
pitkäaikaistyöttömien, nuorten ja muiden vaikeasti työllistettävien osallistumista projekteihin ja työvalmennukseen
tuettiin ostopalvelusopimuksin. Jupiter-säätiössä oli projekteissa ja työvalmennuksessa yhteensä 470 henkilöä.
Jupiterin työvalmennuspäiviä kertyi 18 810 (työelämävalmennuksena, työharjoitteluna, työkokeiluna tai palkkatukiperusteisena työvalmennuksena). Koululaisten ja opiskelijoiden kesätyömäärärahalla nuoria työllistyi 555 kk edestä
ja kesäduunisetelillä avustettiin 52 nuoren kesätyöllistymistä.
Loppuvuodesta 2014 työllistämisasioiden asiantuntijatehtävien hoitoon siirrettiin yksi vakanssi yksikön sisällä. Uutena työllistämisen tehtäviä hoitaa henkilöstöjohtajan ja työvoimasuunnittelijan lisäksi työllistämiskoordinaattori.
KATSE
TULEVAISUUTEEN
Leena Kaunisto
henkilöstöjohtaja
8. KATSE TULEVAISUUTEEN
Kaupungin oma tukipalveluihin kohdistuva organisaatiomuutos koskettaa noin 400 tukipalveluja antavaa työntekijää.
Uudistuksen läpivienti alkoi vahvasti jo vuoden 2014 puolella, mutta kesän kynnyksellä 1.6.2015 saavutetaan ensimmäinen virstanpylväs, kun uusi tukipalveluiden organisaatiorakenne astuu voimaan. Organisaation ja toiminnan kehittämisprojektin ollessa kyseessä, voidaan todeta että uudistustyö
jatkuu, jotta tavoitteisiin päästään (Kh 1272013). Muutosprosessi on tehty henkilöstöä osallistavalla tavalla ja muutostukeen panostetaan mm. infotilaisuuksilla, tarjoamalla
mentorointia sekä laatimalla muutosta tukevia oppaita.
Toukokuussa 2015 alkaa valmennusohjelma tukipalveluorganisaation rakentamiseksi: miten tiimiorganisaation avulla
muutumme virkamiesorganisaatiosta palveluorganisaatioksi. Tukipalveluiden osalta voidaan todeta, että kaupunki
panostaa 2000-luvun palveluorganisaation luomiseen tavoitteena myös kustannustehokkuus, mutta ennen kaikkea
laadukkaat tukipalvelut, joiden avulla tuotetaan myös laadukkaita palveluita kuntalaisille. Erilaisia rakenteellisia
kehittämishankkeita on käynnissä ja suunnitteilla myös toimialoilla ja varmaa on, että kuntalain uudistuskin tuo mukanaan mahdollisuuksia uudistaa toimintatapoja.
misen ja henkilöstöresurssien johtamiseen. Tarkoituksena
on elvyttää jo käytössä olevia työkaluja, kuten mentorointia,
sisäistä liikkuvuutta, työkiertoa jne. Esimiesten ja työyhteisöjen tueksi on myös laadittu uusia työvälineitä, mm.
strategialähtöiset osaamiskeskustelut -työkirja, ja työvälineitä on tarkoitus kehittää edelleen. Kaupungin kehityskeskustelulomake tullaan päivittämään ja siinä tullaan painottamaan nykyistä enemmän strategista osaamisen johtamista.
Kuntatyönantajalehdessä 6/2014 työmarkkinajohtaja Markku Jalonen kirjoitti, että Sote-uudistus mullistaa työnantajaorganisaatiot. Hän jatkoi uudistuksen tavoitetilalla, joka on
nykyistä kustannustehokkaampi ja vaikuttavampi toiminta,
selkeitä säästöjä ei kuitenkaan ole kyetty esittämään aiemmissa esille tuoduissa malleissa. Uuden hallituksen aikana
näemme uusia avauksia ja voimme seurata toteutuuko em.
perustavoite, jonka vuoksi muutosta yleensä lähdettiin
suunnittelemaan. Sote-uudistuksen vaikutukset kaupungin
organisaatioon ja henkilöstöön ovat vielä yhtä usvan peitossa kuin huhtikuinen aamu Vaasan keskustassa. Muutoksia
on siis luvassa jatkossakin ja niihin pyritään varautumaan
niin hyvin kuin mahdollista, jotta toiminnalliset edellytykset
Vaasan kaupunki on kuntaorganisaationa jatkuvan muutok- ja työhyvinvointi turvataan ja sitä kautta palveluiden tuottasen kehässä, jonka tuloksena henkilöstön osaamistarpeet minen sekä kuntalaisille että organisaation sisällä jatkuu
muuttuvat ja tehtävänkuvat monipuolistuvat. Tästä syystä sujuvasti ja laadukkaasti.
kaupungille ollaan laatimassa osaamisen kehittämisen toimintamallia osana ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Pääasiallisena tavoitteena on luoda systemaattinen malli osaa-
27