Työelämän tutkimuspäivät 5-6.11.2015 Työryhmä: Monimuotoisuus ja kulttuurienvälinen vuorovaikutus työelämässä Kirsti Kujanpää Helsingin yliopisto [email protected]; [email protected] Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen Avainsanat: henkilöstövoimavarojen johtaminen, monikulttuurisuus, osaaminen 1. Johdanto Työelämän kansainvälistyminen ja monikulttuuristuvat työyhteisöt ovat tätä päivää. Kun erilaisista kulttuureista tulevia työntekijöitä tulee työyhteisöön, joutuvat työyhteisöjen vakiintuneet työtavat uudelleentarkastelun kohteeksi. Muuttuva työelämä tarjoaa sekä mahdollisuuksia että haasteita myös henkilöstön johtamiseen. Monikulttuuristumisen haasteet kohtaavat usein keittiö- ja siivousaloja, jotka ovat maahanmuuttajien ensimmäisiä työpaikkoja. Tässä käsiteltävä osuus on osa laajempaa tutkimusta, jossa tutkitaan henkilöstövoimavarojen johtamista monikulttuuristuvan työyhteisön ja työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmista. Kokonaistutkimus etsii vastauksia siihen, miten moninaistuvia henkilöstöresursseja johdetaan ja erilaisista toimintatavoista syntyviä ristiriitoja ratkaistaan. Se pyrkii muun muassa selvittämään, millaista johtamista mahanmuuttajien työyhteisöön integrointi ja heidän osaamisensa vahvistaminen edellyttää sekä mitä tukitoimia maahanmuuttajien ja valtaväestön molemminpuolinen sopeutuminen uusissa tilanteissa tarvitsee. Tutkimuksen lähtökohdat nousevat hallinnon ja organisaatioiden tutkimuksesta (Salminen 1993, 10–17). Tutkimus kohdistuu organisaatiotutkimuksen mikrotasolle, organisaatiokäyttäytymiseen, johtamiseen ja esimiestyöhön sekä päivittäisiin kokemuksiin organisaatiossa (Viitala 2004). Tutkimus on tapaustutkimus kunnallisesta liikelaitoksesta, jossa ilmiöitä tarkastellaan laitoksen henkilöstön ja asiakirjojen näkemysten pohjalta kymmenen vuoden ajalta. Tässä yhteydessä käsitellään osaa kokonaisuudesta; miten maahanmuuttajien vahvuudet ja osaaminen voidaan ottaa huomioon työyksikössä/organisaatiossa? 2. Monikulttuurisen työyhteisön henkilöstövoimavarojen johtaminen Henkilöstövoimavarojen johtaminen (Human Resources Management, HRM) liittyy strategiseen johtamiseen (mm. Bratton & Gold 2003; Mabey; Salaman & Storey 1998). Strateginen lähestymistapa painottaa henkilöstövoimavarojen johtamisen ja liiketoimintastrategian yhteyttä ja organisaation toimintapolitiikan ja käytäntöjen integroimista liiketoimintastrategiaan (Brewster 1994). Johdon tehtävänä on saada organisaation rakenne ja HR -järjestelmä toimimaan organisaation strategisten tavoitteiden suuntaisesti (Fombrun, Tichy & Devanna 1984). Henkilöstövoimavarojen johtamisessa (HRM:ssä) korostuu tuloksellisuus. Yleensä sillä ajatellaan taloudellista tulosta. Se tarkoittaa paitsi työn tuottavuutta ja laatua, myös työssä viihtymistä, työhön sitoutumista ja työssä pysymistä. Uutena tuloksellisuuden selittävänä tai selitettävänä tekijänä pidetään työhyvinvointia (Vanhala, Tilev & Lindström 2012; Vanhala & Kotila 2006). Se on myös tämän tutkimuksen lähestymiskulma. 1 Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen esiintyy kansainvälisessä kirjallisuudessa Diversity Management -käsitteen yhteydessä (mm. Wyatt-Nichol & Antwi-Boasiako 2012). Kyseessä on liikkeenjohdon oppisuunta, jossa mm. vähemmistöjen tasa-arvo ja sen tuoma liiketaloudellinen tulos katsotaan yritykselle merkittäväksi (Trux 2000). Se on alun alkaen liittynyt henkilöstöhallinnon kehittämiseen moninaistuvan henkilöstön lisääntyessä yrityksissä ja organisaatioissa (Richardson 2005). Yhteyksiä sillä on edelleenkin henkilöstövoimavarojen johtamiseen; se liittyy organisaation suunniteltuun tapaan rekrytoida, pitää, palkita, kehittää ja tukea moninaisia työntekijöitään (Ivancevich & Gilbert 2000). Diversity managementilla viitataan työyhteisössä laajasti, vähemmistöihin, naisiin, vammaisiin, ikääntyviin työntekijöihin ja etnisiin ryhmiin (Prasad ym. 1997). Suomessa puhutaan monimuotoisuuden tai moninaisuuden johtamisesta (mm. Sippola 2005; Söderqvist 2005; Trux 2000). Taylor Coxin (1993) mukaan moninaisuuden johtaminen on organisaation järjestelmien ja käytäntöjen suunnittelua ja toimeenpanoa tavalla, jossa hyödynnetään moninaisuuden mahdolliset hyödyt ja minimoidaan haitat. Monikulttuurisen organisaation ideaalisena tavoitteena on olla yhteisö, joka edistää eri kansallisuuksista koostuvan henkilöstönsä potentiaalisia mahdollisuuksia työyhteisössä. (Pless & Maak 2004). Tässä yhteydessä monimuotoisuuden johtamisella ajatellaan erityisesti eri etniseltä taustaltaan olevia työntekijöitä ja siksi puhutaan monikulttuurisen työyhteisön johtamisesta. 3. Alustavia tuloksia Tässä käsiteltävä osio on kyselytutkimuksen avokysymys maahanmuuttajien osaaminen hyödyntämisestä organisaatiossa. Tuloksiin poimittiin lisäksi maahanmuuttajien näkemyksiä heidän haastatteluistaan. Avokysymykseen tuli 162 kommenttia. Vastaukset perustuivat pääosin kantaväestön työntekijöiden vastauksiin ja keskittyivät lähinnä työhön tulon edellytyksiin ja vähemmän maahanmuuttajien vahvuuksien ja osaamisen huomioimiseen. Avokysymyksen vastaukset analysoitiin sisällönanalyysillä (Kyngäs Kyngäs & Vanhanen 1999). . Suurin osa vastauksista keskittyi kielitaitoon ja sen parantamiseen. Tärkeäksi tekijäksi nousi kantaväestön ja maahanmuuttajien molemminpuolisen sopeutumisen edistäminen. Maahanmuuttajille tulisi tarjota koulutusta vastaavia tehtäviä, perehdyttää työhön ja kuunnella ja huomioida maahanmuuttajien mielipiteitä. Merkittäväksi nähtiin työpaikan työmoraalin opettaminen, kuten työaikojen noudattaminen. Valtaosa vastauksista ulottui aikaan ennen työyhteisöön tuloa. Ehdoiksi nähtiin työelämään kouluttaminen ja suomalaisen työlainsäädännön tuntemus. Pieni osa vastaajista ei nähnyt lainkaan keinoja maahanmuuttajien vahvuuksien ja osaamisen hyödyntämiseen. Maahanmuuttajista avokysymykseen vastasi vain muutama. Nämä liittyivät koulutukseen ja perehdyttämiseen ja yksilöiden huomioimiseen. Yksilöhaastattelujen pohjalta maahanmuuttajien odotukset kohdistuivat esimieheen ja hänen rooliinsa työyhteisöön pääsemisessä ja tuen antamisessa. Myös alaistaidot nousivat esille, samoin perehdyttäminen ja työtehtävien ja vastuualueiden selkeys. Kaikkiaan kantaväestön ja maahanmuuttajien vastaukset olivat myönteisiä. Näkemykset olivat pitkälle samansuuntaisia. Valtaväestön vastaajien näkemyksissä ei suoranaisesti osoitettu kenen vastuulle ratkaisut kuuluvat. Maahanmuuttajat tukeutuivat esimiehiin ja heidän mahdollisuuksiinsa työyhteisössä. 2 Kirjallisuus Bratton, J. & Gold, J. (2003) Human Resource Management. Theory and Practice. Path: Path Press. Brewster, C. (1994) European HRM: reflection of, or challenge to, the American concept? Teoksessa P. Kirkbride (toim.) Human Resource Management in Europe. Perspectives for the 1990s, 56–89. Kent: Mackay so Chatham PLC, Chatham. Cox, T. Jr (1993) Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research & Practice. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers. Fombrun, C., Tichy, N. & Devanna, M. (1984) Strategic human resource management. United States of America: John Wiley & Sons. Ivancevich, J. & Gilbert, J. (2000). Diversity management time for a new approach. Public Personnel Management 29 (1), 75–92. Kyngäs, H. & Vanhanen (1999) Sisällön analyysi. Hoitotiede, 11 (1), 3–12. Mabey, C., Salaman, G. & Storey, J. (1998) Strategic Human Resource management. The Theory of Practice and the Practice of Theory. Teoksessa C. Mabey, G. Salaman & J. Storey (toim.) Strategic Human Resource Management (1–13). The Open University Business School. London: SAGE Publications Ltd. Pless, N.M. & Maak, T. (2004) Building an inclusive diversity culture: principles, processes and practice, Journal of Business Ethics 54, 129–47. Prasad, P., Mills, A., Elmes, M. & Prasad, A. (1997) Managing the Organizational Melting Pot. Dilemmas of Workplace Diversity. The United States of America: Sage Publications.Inc. Richardson, P. (2005) Kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön johtaminen. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen yhteistyö. Helsinki: Edita, s. 63–75. Salminen, A. (1993) Hallintotiede: Organisaatioiden hallinnolliset perusteet. Helsinki: Painatuskeskus Oy. Sippola, A. (2005) Työyhteisöjen lisääntyvä monimuotoisuus – muutoksia henkilöstöjohtamiseen? Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. Helsinki: Edita, s.88–98. Söderqvist, M. (2005) Ulkomaalaiset työnantajan silmin – “Se on niinku tyyppi, tyyppi ja osaaminen, ei se tutkinto, ei”. Helian julkaisusarja A:20. Helsinki: Multiprink Oy. Trux, M. (2000) Monimuotoinen työyhteisö. Teoksessa M. Trux (toim.) Aukeavat ovet kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä. Juva: WS Bookwell Oy, s. 261– 333. Vanhala, S. & Kotila, O. (2006) Korkean tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kytkennät henkilöstövoimavarojen johtamisen tutkimuksessa. Työelämän tutkimus 2, 65–78. Vanhala. S., Tilev, K. & Lindström S. (toim.) (2012) Ristivetoa vai yhtä köyttä? Henkilöstöjohtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Johtamisen ja kansainvälisen ja kansainvälisen liiketoiminnan laitos. Aalto-yliopiston julkaisusarja KAUPPA+TALOUS, Helsinki: Aalto-yliopisto. [online]. <URL: http://epub.lib.aalto.fi/pdf/hseother/Aalto_Report_KT_2012_002.pdf. Luettu 2.10.2015. Viitala, R. (2004) Henkilöstöjohtaminen. 4., tarkistettu painos. Helsinki: Edita Prima Oy. Wyatt-Nichol, H. & Antwi-Boasiako, K. (2012) Diversity Management: Development, Practices, and Perceptions among State and Local Government Agencies. Public Personnel Management 41 (4), 749–772. 3