1. No category

M E D L E M S B L A D F O R K R E D S N O R D E A / E N F I N A N S K R E D S I F I N A N S F O R B U N D E T / F E B RUA R 2 01 5
Certificering er
ikke så slemt
Filialdirektør Mette Ahlen (tv.) og rådgiver Helle Quvang har
været igennem certificeringsprojektet, som de er enige om
styrker kundedialogen i hverdagen.
”Man skal ikke være så nervøs for, om man klarer det. Vi har chefer og
censorer, som gør hvad de kan for at hjælpe os”, siger Helle Quvang.
LÆS SIDE 4-5
TÆTTERE PÅ
MEDLEMMERNE /8
JEG VIL UDFORDRE
MIG SELV /16
TILLID ELLER KONTROL
/18
2
MEDLEMSMØDER
Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent
Morgenbord med
kompetenceudvikling
Kreds Nordea har siden efteråret rejst landet rundt for at besøge filialer
og tale kompetenceudvikling med medarbejderne. Møderne er en god
lejlighed til at tænke på kompetenceudvikling i en travl hverdag og
samtidig en kærkommen mulighed for at få en god snak fagforening og
medarbejder imellem om fremtidens muligheder på jobmarkedet
Vejret bød på både regn og rusk, da
Kreds Nordea i begyndelsen af januar
besøgte filialen i Ringe for at fortælle
om kompetenceudvikling. Det triste
vejr afholdt dog ikke medarbejdere
fra hverken Ringe eller nabofilialen i
Faaborg fra at møde lidt tidligere ind
for at tale med Kredsen og få en snak
om kompetence.
Kredsens formand, Toni H. Madsen, og bestyrelsesmedlem Søren Kobbernagel lagde ud med at fortælle om,
hvorfor det er så vigtigt at have fokus
på sine kompetencer og tage stilling til
sin karriere. Vil man være en attraktiv
medarbejder, må man tage hånd om
sin egen udvikling.
”Vi taler om livslang læring, og
det handler ikke kun om de snævre
faglige kompetencer”, forklarede Toni
og fortsatte:
”Personlige kompetencer, som man
har samlet op helt andre steder, kan være
meget værdifulde, for eksempel når man
bygger relationer til en ny kunde”.
Søren understregede, at det ikke
er et spørgsmål om manglende kompetence. ”I er jo allerede dygtige, og
de fleste har en god basis”, sagde han.
”Men i morgen er kravene til at være fx
bankrådgiver måske nogle andre end i
dag, og så skal I være parate”.
Der blev også tid til spørgsmål fra
deltagerne, og her gik snakken blandt
andet på, hvordan man finder ud af,
hvilke kurser der er nødvendige for at
komme videre, og hvordan man kan
bruge Kreds Nordea og Finansforbundet til at rådgive sig. Her fortalte Kredsen om ”Worklife Investment”, som er
et nyt digitalt karriereunivers i Finansforbundet. Det forventes at blive introduceret i løbet af 2015. Omkring de
interne job og krav til uddannelse foreslog Kredsen, at man tager sine ønsker
med til PDD’en. De helt konkrete
spørgsmål kan lederen rette til HRpartneren.
Inden Kreds Nordea forlod Ringe,
efterlod de lidt læsestof til medarbejderne: Folderen ”Har du styr på kom-
FAKTA
Kompetence-morgenmøderne er et tilbud
til alle i filialerne, og de afholdes efter aftale
med tillidsmand og leder. Senere på året vil
der komme et tilsvarende tilbud til medarbejderne på hovedkontorerne.
petencerne?”, som indeholder inspiration og en lang række værktøjer til at
arbejde med kompetencer, og dialogkort, som kan bruges til at fortsætte
samtalen om kompetencer med kollegerne. For det er ikke gjort med et
enkelt møde.
”Vi har taget hul på dialogen, og
jeg håber, det giver anledning til flere
overvejelser. Så fortsætter dialogen
derfra”, sagde Toni Madsen.
Det er ikke nyt, at kompetenceudvikling står højt på dagsordenen i
Kreds Nordea. Men besøgene på morgenmøderne startede først op i efteråret 2014. Nøgleordene er nærvær og
dialog, noget, der kan være svært i så
stor en organisation som Nordea. Og
modtagelsen har været positiv.
”Medarbejderne er rigtig glade for,
at vi kommer forbi, og mange siger,
det har været en god inspiration til,
hvordan de selv vil arbejde videre med
deres kompetencer”, fortæller Henriette Bergenser, der har været ansvarlig
for at sætte morgenmøderne i gang.
”De ledere, vi har talt med, synes
også, det er et positivt tiltag. De kan se,
at det kan være en hjælp til medarbejdernes PDD-forberedelser og dermed
kvalificere dialogen om udviklingsplaner på den årlige PDD”.
Morgenmødet i Ringe var bare et
af mange morgenmøder med kompetencer på programmet. I 2015 fortsætter møderne, og de næste 10 er allerede
Foto: Alex Tran
MEDLEMSMØDER
En halv snes
medarbejdere i
Ringe holdt morgenmøde med
Toni Madsen og
Søren Kobbernagel (stående på det øverste billede) fra
Kreds Nordea
om vigtigheden
af, at man udvikler sig.
3
4
CERTIFICERING
Af journalist Carsten Jørgensen
Nyt fælles sprog for
god rådgivning
Mange rådgivere har fået sved på panden ved tanken om, at
de nu skal certificeres. Men der er ikke tale om en straf – det er
udelukkende et tiltag, der skal gøre kunderådgivningen bedre,
siger filialdirektør Mette Ahlen fra Helsingør
Lige så snart ordet certificering
nævnes, forbinder mange det med, at
man skal gå til eksamen, hvor man vil
blive målt og vejet.
Så da Nordea i 2013 – efter tidligere
at have haft fokus på kvantitativ mødeaktivitet med 360-graders kundemøder
– introducerede konceptet om den
tid – både heldagsmøder og kortere
tavlemøder – hvor vi gennemgik indholdet i eksamen. Derfor var de godt
klædt på inden eksamen, og det endte
også med, at alle blev certificeret uden
anmærkninger”, fortæller Mette Ahlen.
”Det er mit indtryk, at størstedelen af
rådgiverne i Nordea bliver certificeret
uden anmærkninger. Nogle få bliver certificeret med en anmærkning, mens jeg
endnu ikke har hørt om nogle, som ikke
bestod certificeringen”, tilføjer hun.
Det er lidt formelt
Selve certificeringen kan godt sammenlignes med en eksamen. Den enkelte
rådgiver går ind i lokalet, hvor hendes
filialdirektør og censoren (en chef fra
en anden filial) sidder. Rådgiveren
trækker et spørgsmål, som relaterer
til en af de fem faser, der er i ”Den
værdiskabende kundedialog”. Derefter
får hun 15 minutters forberedelse i et
tilstødende lokale, hvor hun dels ser en
video om det pågældende spørgsmål,
dels kan forberede eksaminationen
med eksempler fra egne kundemøder.
Selve eksaminationen tager også 15
minutter, og kort efter fortæller filialchefen og censoren, om rådgiveren er
bestået eller ej.
”Eksamenssituationen er lidt formel,
men man skal ikke tage fejl af, at vi
gerne vil have medarbejderne helskindet igennem forløbet. Vi er ikke ude
på at dumpe nogen, og vi ledere har
hjulpet medarbejderne, så godt vi har
kunnet, igennem hele forløbet”, siger
Mette Ahlen.
Foto: Nana Reimers
”Eksamenssituationen er lidt formel,
men man skal ikke tage fejl af, at vi
gerne vil have medarbejderne
helskindet igennem forløbet. Vi er
ikke ude på at dumpe nogen, og vi
ledere har hjulpet medarbejderne, så
godt vi har kunnet, igennem hele
forløbet”, siger Mette Ahlen.
værdiskabende kundedialog, hvor rådgiveren skal gennemgå et certificeringsforløb, der afsluttes med en form for
eksamen, var der ikke mange løftede
arme og hurraråb blandt rådgiverne i
filialerne.
Ifølge Mette Ahlen, filialdirektør i
Helsingør, som netop har gennemført
forløbet for sine rådgivere,
er certificerings-projektet
en succes og langt bedre
end det rygte, som det fik i
begyndelsen.
”Det er ikke en straf til
rådgiverne eller en kritik
af den måde, vi hidtil har
rådgivet på, men et projekt,
der handler om, at vi bliver
bedre rådgivere og bedre
til at tale med kunderne i
hverdagen”, siger hun.
Certificeringsprojektet
om den værdiskabende
kundedialog går ud på
at løfte kvaliteten i kundemøderne. Senior Partner
Mads Winther fra konsulenthuset Intenz har udviklet
projektet, der blandt andet
rummer en række teoretiske modeller, e-learning
og nogle videofilm med eksempler på gode og mindre
gode kundemøder.
”Jeg blev selv certificeret
for to år siden, og da vi her i Helsingør
skulle i gang sidste år, tog jeg i god tid
fat i medarbejderne og forklarede om
projektet. Inden de skulle op til ’eksamen’ i december, havde vi brugt en del
CERTIFICERING
Af journalist Carsten Jørgensen
Nervøsitet blev ændret
til selvtillid
Helle Quvang var nervøs for, at hun ikke kunne klare
certificeringen i ”Den værdiskabende kundedialog”, første
gang hun hørte om projektet, men da hun gik op til eksamen,
var hun fyldt med selvtillid og bestod uden problemer
”Åh nej, det finder jeg aldrig ud af”,
tænkte Helle Quvang, da hun for godt
et år siden fik at vide, at hun skulle certificeres i ”Den værdiskabende kundedialog” ligesom hendes rådgiverkolleger.
”Undervejs i forløbet, hvor vi blev
præsenteret for projektet og gennemgik
de teoretiske modeller med chefen,
var jeg stadig nervøs for, om jeg kunne
klare den certificering, vi skulle op til.
Men da jeg gik ind til certificeringen
i december, var jeg fyldt med selvtillid
og følte, at det skulle jeg nok klare”,
fortæller Helle.
Hun bestod certificeringen uden
anmærkninger ligesom sine fem kolleger i rådgiverfilialen i Helsingør, og
når hun nu ser tilbage på hele forløbet,
er hun glad for, at certificeringen er
blevet indført af banken.
”Jeg har 20 års erfaring som rådgiver i Nordea og tænkte egentlig, at
jeg var ganske udmærket til mit job.
Men certificeringen i den værdiskabende kundedialog er helt klar brugbar. Min bevidsthed om værdiskabende kundemøder er blevet skærpet,
og jeg synes, der er kommet endnu
mere kvalitet i kundedialogen nu i
forhold til før”, siger Helle. Godt forberedt til eksamen
Helle og kollegerne blev allerede orienteret om den forstående certificering
i begyndelsen af 2014, og helt frem til
december, hvor certificeringen var fastsat til, var projektet på dagsordenen.
”Vi havde løbende møder, hvor
min chef June Eilersen gennemgik
den teori, der ligger bag den værdiska-
”Min bevidsthed om
værdiskabende
kundemøder er blevet
skærpet, og jeg synes,
der er kommet endnu
mere kvalitet i
kundedialogen nu i
forhold til før”, siger
Helle Quvang.
bende kundedialog. Undervejs deltog
hun også i nogle af vores individuelle
kundemøder for at iagttage, hvordan vi
performede. Det har aldrig været en af
mine yndlingsting at blive kigget over
skulderen på den måde, men forløbet
var o.k. Også fordi jeg har en god, hensynsfuld leder”, forklarer Helle.
For at tage brodden af nervøsiteten
havde Helle og hendes kolleger besøg
af censoren en uges tid før selve certificeringen.
”Dér fik vi talt processen stille og
roligt igennem, og det tror jeg også var
med til at berolige os”, siger hun.
Helle Quvangs råd til de kolleger
rundt omkring, der endnu ikke er blevet certificeret, er da også at slå koldt
vand i blodet:
”Man skal ikke være så nervøs for, om
man klarer det. Vi har chefer og censorer, som gør hvad de kan for at hjælpe
os. Og så skal man have for øje, at de
redskaber vi får ved certificeringen er
nogle, som vi kan bruge i hverdagen”.
5
6
LEDELSE
Af journalist Carsten Jørgensen
Det vigtigste er
at skabe tillid
”Når der er en god kemi mellem mine medarbejdere og mig, kan jeg
som leder godt kigge en medarbejder over skuldrene, uden at det
bliver opfattet negativt”, siger Martin Sørensen, der er afdelingsleder
i CM Customer Support i Taastrup
”Jeg har tillid til, at medarbejderne
giver mig feedback, når der er en
anledning”, siger Martin Sørensen.
gennemsnit per time, eller længden
på telefonsamtaler. Det sker i dialog,
og der er ikke noget med stokkeslag.
Og hvis en medarbejder for eksempel
har udfordringer med at afslutte sine
telefonsamtaler inden for fornuftig tid,
kan vedkommende komme på medhør
hos en kollega, der er god til det, og
derigennem blive inspireret”, forklarer
Martin Sørensen.
Feedback og anerkendelse
At skabe en kultur med feedback –
både personlig og kollektiv – står højt
på hans dagsorden, fordi det er med til
at udvikle den enkelte medarbejder.
”Personlig feedback sker tit på
tomandshånd, mens vi på vores
ugentlige møde hver fredag bruger
tid på den kollektive. Jeg er også selv
omfattet af det, og jeg har tillid til, at
medarbejderne giver mig feedback,
når der er en anledning”,
fortæller Martin Sørensen.
Han mener selv, at
afdelingen er god til at
markere det, når man når
de opsatte mål. Det fejres
som de fleste andre steder
med kage, men Martin
Sørensen er bevidst om, at
anerkendelsen også skal
kunne bruges udadtil.
”Det handler om, at vi
skal gøre os værdifulde som
individ og som afdeling, så
vi er attraktive som enkeltpersoner, når/hvis vi vil søge videre
i et nyt job på et tidspunkt, og som
afdeling, så vi kan tiltrække nye gode
kolleger”, siger Martin Sørensen, der
ligesom flere af sine medarbejdere
er bankuddannet. Resten har en ituddannelse eller er autodidakte.
FLOT SKUDSMÅL
TIL LEDERE
ESI’en I år er på flere punkter trist læsning.
Men der findes en opmuntring, og det er
medarbejdernes bedømmelse af deres lokale
leder.
”Godt at se, at der er ledere i banken der
formår at holde fast i at ”holdet” skal fungere,
og at der skal bruges kræfter på at sætte
et godt hold”, siger Kreds Nordeas formand
Toni Madsen og fortsætter:
”Jeg tror at man med fordel vil kunne hente
viden om god medarbejderpleje hos lederne i
enhederne, og værdien af den menneskelige
faktor , også for bankens øverste ledelse.
Derfor disse artikler til inspiration”.
Foto: Stig Stasig
16 medarbejdere i CM Customer Support i Taastrup
sidder klar ved telefonerne
til at supportere privatkunder og erhvervskunder
til Nordeas onlineprodukter, hvilket kan kræve både
tålmodighed og fleksibilitet,
afhængigt af hvem man skal
servicere i den anden ende.
De seneste seks år har
Martin Sørensen været deres
leder, og i hans optik er tillid
det måske vigtigste redskab,
man som leder skal arbejde
med.
”Jeg ser det at skabe tillid til medarbejderne som det vigtigste, hvis man
vil være en god leder. For er der tillid, vil du også have en god kemi i
forhold til dine medarbejdere, og det
er en forudsætning for, at der er trivsel
på arbejdspladsen. Når der er en god
kemi mellem mine medarbejdere og
mig, kan jeg som leder godt kigge en
medarbejder over skuldrene, uden at
det bliver opfattet negativt”, siger Martin Sørensen.
I CM Customer Support er der
fokus på performance. Effektiviteten i
supportsituationerne skal være høj, og
Martin Sørensen følger jævnligt op på
de såkaldte SMART-targets (Specifik,
Målbar, Achievable/opnåelig, Relevant, Tidspræcis) med hver enkelt
medarbejder.
Vi sætter i fællesskab nogle mål,
som godt kan være ambitiøse, men
ikke umulige at opfylde – eksempelvis
i forhold til antal kald, man skal nå i
Af journalist Carsten Jørgensen
LEDELSE
Vigtigt at være tæt på
sine medarbejdere
Jeg kræver meget af mine medarbejdere, men jeg står også
bag dem, siger den 40-årige filialdirektør i Tarup Steffen Skøtt,
der blandt andet bruger det daglige tavlemøde og
månedsmøderne til at være tæt på sine 11 medarbejdere
Foto: Alex Tran
For Steffen Skøtt, filialdirektør i Tarup
Jeg bliver også brugt rigtig meget, og
vil nok mene, at jeg bruger en del tid
ved Odense, handler god ledelse om at
det tager jeg som et positivt tegn” siger
på kontrolcirklen på vores tavlemøder.
være tæt på medarbejderne og at komSteffen Skøtt.
Men for mig som leder er det vigtigt,
munikere godt med dem. ”Jeg er leder
at vi i vores travle hverdag bruger vores
I spidsen for et hold
for 11 medarbejdere, som er fordelt på
ressourcer der hvor vi kan gøre en forskel” siger filialdirektøren.
Som tidligere anfører i divisionsfodfem forskellige jobprofiler. En af mine
bold, hvor han spillede for klubber som
”Vi er en branche, der har fået
målsætninger er, at vi skal gøre hinanden gode. Selvom vi er
Fredericia, Svendborg og
forskellige, og derfor også
Nordsjælland, har Steffen
skal behandles forskelligt,
Skøtt naturlige evner for at
skal der være en god holdgå forrest og lede. Derfor
ånd på arbejdspladsen.
kom det ikke helt uventet,
Jeg har fra første dag som
da hans daværende leder
leder arbejdet på at skabe
i Telefonbanken i Fredericia anbefalede ham at gå
en feedback kultur, hvor
ledervejen.
vi taler med hinanden
”Jeg kan lide at være
og ikke om hinanden.
leder og at være med til at
Det er vigtigt, at vi respekterer hinandens forforme et hold, så det kan få
skelligheder og arbejder
succes. Jeg kan virke hård
sammen. At man kan
og krævende, men mine
lide hinanden og gerne
medarbejdere ved, hvor de
vil hinanden i fritiden er
har mig, og jeg står altid
”Nogle gange bruger vi en halv time, andre gange blot fem
minutter.
Tavlemødet
kan
være
afgørende
for
stemningen
ikke afgørende, men det
bag dem”, siger han.
resten af dagen”, siger Steffen Skøtt.
sociale aspekt skal man
Frihed under ansvar
ikke negligere. Om det er
nogle tæsk i de senere år, og vi har alle
Som leder går Steffen Skøtt ind for at
lykkes må andre vurdere, men jeg har
sammen en hverdag med mange foranvise tillid og lade sine medarbejdere
et fantastisk hold som jeg er stolt af”
dringer. Derfor er det vigtigt for mig at
få frihed under ansvar. Det er for ham
siger Steffen Skøtt.
være tæt på medarbejderne, så jeg kan
langt bedre end unødig kontrol.
Tavlemødet hver morgen i filialen er
fornemme, hvordan de har det. De skal
”Når jeg ansætter en ny medarbejder
vigtigt for ham og medarbejderne.
helst trives på både jobbet og privat”,
bruger jeg meget tid på at forventnings”Vi er som regel gode til at få talt om
tilføjer Steffen Skøtt.
afstemme. Jeg kigger på både evnen
vores succeser og om andre ting, der
Udover at være tæt på sine medarog viljen hos den enkelte medarbejder,
rører sig. Det er vigtigt, at vi griner og
bejdere er tilgængelighed også et
og viljen – at man har lyst til at arbejde
har det sjovt. Nogle gange bruger vi en
nøglebegreb, han arbejder med. ”Ligeher – er afgørende, hvis man skal funhalv time, andre gange blot fem minutter. Tavlemødet kan være afgørende
som vores kunder efterspørger stor
gere godt i jobbe”. Evnen kan udvikles,
for stemningen resten af dagen. Hvis
tilgængelighed og et hurtigt svar, er
hvilket selvfølgelig også er rigtig vigtigt
vi har haft et dårligt tavlemøde, kan
det vigtigt for mig at være meget tilog meget efterspurgt hos medarbejgængelig overfor mine medarbejdere.
man mærke det”. Mine medarbejdere
derne”, understreger Steffen Skøtt.
7
8
BERETNING
Af journalist Carsten Jørgensen
TÆTTERE PÅ
medlemmerne
Kreds Nordeas formandskab Toni Madsen og Dorrit Brandt gør
status over et år, hvor det lykkedes at forhandle en tilfredsstillende
VOK på plads, hvor det ikke overraskende kom frem, at trivslen blandt
medarbejderne er presset, og hvor Kredsen er lykkedes med at
komme tættere på medlemmerne ved en lang række velbesøgte
morgenmøder om kompetenceudvikling
2014 var et begivenhedsrigt år i Kreds
Nordea, og når kredsformand Toni Madsen og kredsnæstformand Dorrit Brandt
her i bladet og senere på kredsgeneralforsamlingen lørdag den 21. marts i
Nyborg skal opsummere årets begivenheder, presser mange emner sig på.
Dorrit Brandt glæder sig over, at
kredsbestyrelsen er lykkedes med at
komme i dialog med rigtig mange
medlemmer om kompetenceudvikling
på en stribe morgenmøder ude i filialer og afdelinger.
”Siden september har vi været
ude til 30 morgenmøder fordelt over
hele landet for at fortælle om nødvendigheden af at udvikle sig samt
Finansforbundets tilbud om kompetenceudvikling. Det har været nogle
gode møder med stort fremmøde og
debat om, hvordan vi hver især kan
sikre vores værdi på fremtidens arbejdsmarked, som vil forandre sig hele
tiden. Møderne er kommet i stand via
den lokale tillidsmand og leder, som
har vist stor interesse for vores arrangement”, fortæller Dorrit Brandt.
I den kommende tid besøger Kredsen mange filialer og afdelinger, og
senere i år kommer turen til hovedkontoret, hvor møderne sandsynligvis
vil blive lagt i frokostpausen.
”Møderne har foreløbig vist, at
interessen for kompetenceudvikling er
større end nogensinde. Medlemmerne
synes godt om, at forbundet går ind og
tilbyder at hjælpe dem til jobsikkerhed
i kraft af kompetenceudvikling”, tilføjer Toni Madsen.
Hun spår, at jobsikkerhed i fremtiden vil blive en endnu vigtigere bevæggrund for at være organiseret i et fagforbund end overenskomsten.
Apropos overenskomst lykkedes det
Kreds Nordea og banken at indgå en
ny 3-årig virksomhedsoverenskomst
(VOK) i foråret i kølvandet på den
standardoverenskomst (STOK), som
Finansforbundet og Finanssektorens
Arbejdsgiverforening (FA) efter langstrakte forhandlinger enedes om.
VOK med generel og individuel lønpulje
”Set i lyset af, at vi i banken er midt i
en sparetid, og at forhandlingerne om
en standardoverenskomst i februar og
marts var meget svære, synes jeg, at vi
med VOK’en landede et sted, hvor vi
godt kunne være bekendt at lande”,
siger Toni Madsen.
Hun hæfter sig ved, at det lykkedes
at honorere ønsket fra Kredsens medlemsundersøgelse forud for forhandlingerne om, at der både skulle være
generelle lønstigninger og penge til en
individuel lønpulje.
Resultatet betyder, at alle vil få generelle lønstigninger på:
• 1,31 procent fra 1. juli 2014 (+ yderligere 0,1 procent i ferietillæg, der
udbetales første gang 1. maj 2015)
• 1,45 procent fra 1. juli 2015
• 1,50 procent fra 1. juli 2016.
Til individuel fordeling har Kreds
Nordea bidraget med 0,9 procent (fra
STOK’en), og derudover kommer Nordeas bidrag. Alt i alt bliver den treårige
individuelle pulje på lige knap 2 procent fordelt med 0,66 procent i 2014
og cirka det samme i 2015 og 2016.
I forbindelse med VOK’en enedes
man med banken om at nedsætte fire
arbejdsgrupper med repræsentanter fra
HR og Kreds Nordea, som skal undersøge relevante emner. En arbejdsgruppe
skal i de kommende år give lønsystemet
et serviceeftersyn, en anden arbejdsgruppe skal vurdere, hvordan medarbejderressourcer kan bruges mere
fleksibelt, mens en tredje gruppe vil se
på muligheder for krav om anvendelse
af privat bil i arbejdsmæssig henseende
mod særlig kompensation.
”De første møder har været holdt
i alle tre grupper, og vi ser frem til at
kunne finde nogle gode løsninger
for medarbejderne sammen med
HR”, siger Toni Madsen og fortsætter:
Foto: Lisbeth Holten
BERETNING
9
10
BERETNING
”For eksempel er arbejdsgruppen om
indgået flere særaftaler med banken
fleksibel brug af medarbejderressourom ekstraordinært og mod ekstra
cer opstået af et stor ønske fra medarbetaling at indkalde medarbejdere til
bejderne om at finde en måde,
weekendarbejde for at komme arbejdshvorpå vi kunne sikre bedre medarpuklerne til livs.
bejderdækning og dermed kvalitet i
”Det er en hovsaløsning, men vores
forhold til kunderne. Så vi ved at der
samvittighed byder også, at vi skal
ses frem til et resultat, som vi selvfølhjælpe til at løse problemet med argelig håber at kunne levere”.
bejdspuklerne for vores kolleger. Så i
Den fjerde gruppe, som skal arbejnogle områder har folk frivilligt kunnet melde sig til at få bunkerne bragt
de med medarbejdernes tilbagevenden efter stress, er allerede nået et
ned”. Men det er ikke en holdbar løsning”, forklarer Toni Madsen.
godt stykke.
Afskedigelserne og manges oplev”I arbejdsgruppen drøfter vi, hvordan man som leder og kollega bedst
else af arbejdspres kan være forklaringer på, at resultaterne i ESI’en
tager imod en medarbejder, der vender
generelt er for nedadgående. I Finanstilbage på jobbet efter at have været
forbundets medlemsundersøgelse om
ramt af stress. Et af forslagene kunne
trivsel skiller Nordea-ansatte sig desvære, at man inviterer en erhvervspsykolog ud i afdelingen eller filialen
værre også negativt ud.
til at fortælle om, hvordan man bedst
”Sammenlignet med ansatte i andre
tager imod ham eller hende,
der vender tilbage på jobbet”, siger Dorrit Brandt, som
repræsenterer Kreds Nordea i
arbejdsgruppen.
”Vi lytter os til, at der er et
stor behov for hjælp, og med
ESI resultatet i baghovedet
ser det ud til at stemme overens”, tilføjer hun.
Kredsformand Toni Madsen
Ӂrsagen var som bekendt, at vi ikke
mente, at banken var interesseret i et
reelt CSR-samarbejde med os. Nu er
vi i vores nordiske samarbejde, NUB i
dialog om, hvordan og hvornår og på
hvilke vilkår vi skal indtræde i samarbejde igen”, fortæller Toni Madsen.
”Det glæder mig at kunne sige at vi
sporer en bedre dialog nu, og at vi selvfølgelig lægger op til, at vi taler om tingene inde i Nordea, men det er også en
erkendelse af, at det er denne dialog, vi
har manglet i kriseårene” anfører hun.
”Vi har indtil videre haft en god dialog
med den danske ledelse”, fastslår Toni
Madsen og Dorrit Brandt.
Tillidsmænd er også pressede
I forhold til tillidsmændenes vilkår
for at udføre deres tillidsmandshverv kunne Kreds Nordea dog godt
tidligere have ønsket sig mere
lydhørhed hos ledelsen.
I forbindelse med VOKforhandlingerne blev emnet
bragt på bordet, idet tillidsmandsdækningen i forbindelse med organisationsændringerne i banken i 2013
blev ændret til betydelig større
områder for den enkelte tillidsmand og fællestillidsmand,
næsten samtidig med at en ændring i
Standardoverenskomsten bevirkede, at
der nu skulle være 10 medlemmer mod
tidligere 6 i en enhed, for at man kan
vælge en tillidsmand.
”Mange tillidsmænd dækker i dag
flere filialer eller afdelinger på forskellige adresser, hvorfor det kan knibe
med at have den fornødne tid til tillidsmandsarbejdet. Dette dokumenterede
en undersøgelse også, som vi i Kredsen
fik lavet. Derfor tog vi svarene med til
SU i december og præsenterede dem
for ledelsen”, siger Dorrit Brandt.
På SU-mødet blev der formuleret
en erklæring i referatet om, at den
nærmeste leder har et råderum til at
tilrettelægge tillidsmandens arbejde.
Kreds Nordea så gerne, at tillidsmænd
generelt fik reduceret deres arbejdsopgaver, så de fik den fornødne tid til at
passe tillidsmandshvervet, men man
medgiver at vilkårene er meget forskellige, og at det optimale er at leder og
”Det er min og Kredsens påstand, at der er
skåret for hårdt og for tilfældigt. Man har
manglet overblik over, hvad konsekvenserne
af nedskæringerne vil være”
Flere sager om stress
En strategi for stressramte medarbejderes tilbagevenden til jobbet vil
være meget velkommen. I løbet af det
seneste år har Kreds Nordeas sagsbehandlere haft flere sager om stress end
tidligere og sager om folk, der presses,
fordi de ikke lever op til bankens krav
om performance.
Kredsformand Toni Madsen giver
ACE-programmet (Accelerating Cost
Efficiency) en del af skylden for, at
presset på medarbejderne er taget til.
”Det er min og Kredsens påstand, at
der er skåret for hårdt og for tilfældigt.
Man har manglet overblik over, hvad
konsekvenserne af nedskæringerne
vil være, og det er heller ikke rart for
hverken medarbejdere eller ledere, at
bankens bestyrelse pludselig beslutter,
at sparekravet på 450 millioner euro
skal dobles op”, siger hun.
Nedskæringerne har ført til arbejdspukler flere steder. Kreds Nordea har
virksomheder er Nordea-ansatte dem,
der er mindst stolte af deres virksomhed, og dem, der er mindst tilbøjelige
til at anbefale deres arbejdsplads som et
godt sted at arbejde til venner og bekendte. Det er ret tankevækkende. Vi tog
resultaterne fra forbundets undersøgelse med til SU for at få sat gang i en
debat om, hvordan vi sørger for, at Nordea er en attraktiv arbejdsplads. Det er
referatført og aftalt, at vi skal tale videre
om det”, fortæller Dorrit Brandt.
”Ja, for der er ingen tvivl om at vi i
Kreds Nordea ser det som en af vores
kerneopgaver at finde metoder til at
ændre denne trend”, siger Toni Madsen.
God dialog med den danske ledelse
Det gav omtale i flere medier, da
Kreds Nordea kort før sommerferien
sammen med de øvrige nordiske fagforeninger trak sig ud af CSR-samarbejdet i banken.
BERETNING
tillidsmand har mulighed for at indgå
en aftale, der passer til deres behov.
”Mange tillidsmænd har en god dialog med deres leder, men det er meget
få, som har fået reduceret i deres
opgaver. Så nogle vil fortsat være hårdt
pressede, når de for eksempel skal nå
10 kundemøder på en uge ved siden af
deres tillidsmandsarbejde”, siger næstformanden.
I banken er der i dag et enkelt
område uden en fællestillidsmand,
men interessen for at være tillidsmand
er heldigvis stor.
”Det hænger formentlig sammen
med, at mange finder det faglige arbejde interessant, og at man kan udvikle
sig personligt ved at gå i brechen
for sine kolleger. Med vores tillidsmandsseminarer forsøger vi også hele
tiden at tænke i, hvordan vi kan udvikle
vores tillidsmænd, så de bliver endnu
dygtigere”, understreger Toni Madsen
og Dorrit Brandt.
VIDEOBERETNING FRA
BESTYRELSESMEDLEMMERNE
KOMPETENCEUDVIKLING
Hør Henriette Bergenser, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea,
fortælle, hvordan Kredsen arbejder med at fokusere på medarbejdernes kompetenceudvikling. Målet for i år er blandt andet at
kortlægge fremtidens kompetencebehov i banksektoren samt
at motivere medarbejderne til at tage ansvar for og investere i
eget arbejdsliv.
GRÆNSELØS INDFLYDELSE
Hør Stine Koldt Meno, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om Kredsens nære samarbejde med de øvrige landes fagforeninger. Målet er at bidrage til ledelsens beslutninger med
input, ideer og bekymringer fra danske medlemmer og tillidsmænd.
SAGSBEHANDLING:
Hør Bente Nannestad, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea,
fortælle, hvordan Kredsens arbejde med sagsbehandling gør
en forskel for medlemmerne og hjælper dem videre i deres
Internationalt fingeraftryk
Et andet markant resultat i 2014
leverede Kreds Nordea på Finansforbundets landsmøde de første dage i
oktober, hvor de delegerede fastlagde,
hvilke politiske indsatsområder forbundet skal arbejde med i perioden
frem til næste landsmøde i 2017.
”På vores og Danske Kreds’ foranledning blev det besluttet at etablere et
internationalt udvalg, der skal arbejde i
forhold til den outsourcing, vi oplever
til NOC (Nordea Operations Centre,
redaktionen) i Polen, og den, som
Danske Banks medarbejdere oplever til
Litauen. Jeg har store forventninger til
arbejdet i udvalget, som jo primært er et
ønske fra os, i lyset af at rigtig mange job
forsvinder i Danmark og genopstår i en
anden udformning i Polen, et land med
helt andre vilkår for arbejdstagerne,
end i Danmark”, siger Toni Madsen.
Hun hæfter sig ved, at der i forbindelse med ACE ikke sendes færre
opgaver til Polen – snarere tværtimod.
”Derfor er vi også glade for, at det
er lykkedes at få ledelsen til at acceptere, at man skal have en fagforening i
NOC”, siger kredsformanden og henviser til den særskilte artikel om dette
længere inde i dette blad.
arbejdsliv. Målet for i år er fortsat at være der for medlemmerne,
når de er i krise, og hjælpe dem så meget som muligt.
SAMARBEJDSUDVALG
Hør Kasper Skovgaard Pedersen, bestyrelsesmedlem i Kreds
Nordea, fortælle om hvordan Kredsens samarbejde i de tværnordiske samarbejdsudvalg giver mulighed for at påvirke forandringsprocesserne i Nordea.
HVERVNING
Hør Søren Kobbernagel, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea
fortælle om arbejdet med at sikre en høj andel af medlemmer.
Målet er fortsat at kunne tilbyde medlemmer mulighed for skabe
det bedste arbejdsliv blandt andet gennem et stærkt netværk af
tillidsmænd.
FORHANDLING:
Hør Ole Lund Jensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om overenskomstforhandlingerne med Nordea og om
vigtigheden af, at vi får diskuteret hvordan overenskomsterne
fremover både kan sikre vores vilkår - og samtidig understøtte
de nye måder vi arbejder og betjener kunderne på.
TRIVSEL
Hør Bodil Toft Sørensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea,
fortælle om tillid, trivsel og samarbejde som nu er del af SUaftalen. Andre emner er tilbagevenden efter stress og hovedkontorsbyggeriet, hvor aktivitetsbaseret arbejde er en helt ny
måde at arbejde på. Målet er at højne arbejdsglæden for os alle.
Find videoerne på intranettet og på Kredsnordea.dk
11
GENERALFORSAMLING 2015
Bliv inspireret på
generalforsamlingen
Årets generalforsamling i Kreds Nordea løber af stablen på
hotel Nyborg Strand 20.-21. marts 2015. Fredag kan du
møde kandidaterne til kredsbestyrelsen og hygge dig
sammen med kolleger i uformelle rammer.
Faglig debat, beretning og valg
65 31 31 31/nyborgstrand@nyborgstrand.
dækker dine transportudgifter, når du
Lørdag bliver skudt i gang af Peter Lund
dk, og oplyse navn og registreringsnum-
benytter billigste offentlige transport.
Madsen, også kendt som ”Hjernemad-
mer på dig selv og eventuelt den person,
Kører du i egen bil, skal bilen være fyldt
sen”. Med sit sædvanlige vid og humor
du ønsker at dele værelse med. Har du
op. Vær opmærksom på, at beløbet for
sætter han gang i en spændende og
ikke specielle ønsker, sørger Nyborg
menige medlemmer indberettes som
udfordrende dag.
Strand for fordelingen.
B-indkomst. Ved tvivlsspørgsmål kontakt
Lisbeth Lagermann på 36 38 40 51.
Efter ”Hjernemadsens” oplæg afhol-
Overnatter du fra fredag til lørdag,
des Kreds Nordeas ordinære generalfor-
bliver du automatisk tilmeldt middag i
Du skal indsende dokumentation sam-
samling. Generalforsamlingen er Kred-
restauranten på Nyborg Strand fra klok-
men med udgiftsbilag, som du finder på
sens øverste myndighed og er åben for
ken 18.00.
hjemmesiden www.kredsnordea.dk eller
alle Kredsens medlemmer.
Overnatning
Ønsker du ikke at gøre brug af mid-
alternativt ved at kontakte Kreds Nor-
dagstilbuddet, skal du give besked, når
deas sekretariat.
du booker overnatning på Nyborg Strand.
Ved fælles transport skal du kontakte din
tillidsmand/fællestillidsmand, som kan
Kreds Nordea betaler overnatning i delt
dobbeltværelse.
Transport
bestille en samlet billet. Der er mulighed
Du skal selv kontakte Nyborg Strand, +45
Du bestiller selv din billet. Kreds Nordea
for bustransport til/fra Nyborg Station.
Foto: Lisbeth Holten
12
GENERALFORSAMLING 2015
Peter Lund Madsen, der er
læge, dr.med. og speciallæge i
psykiatri – men bedre kendt
som Hjernemadsen skyder
generalforsamlingen i gang
med et garanteret både
underholdende og
tankevækkende foredrag.
Tilmelding
gen på www.kredsnordea.dk.
4. Forelæggelse af det reviderede regn-
Via tilmeldingslink på www.kredsnordea.
Har du spørgsmål, behov for vejled-
dk. Har du ikke denne mulighed, kan du
ning – eller skulle der opstå behov for
5. Indkomne forslag
sende tilmeldingsblanketten til: Kreds
ændringer, så kontakt Mette Olsson,
a) Fra medlemmer
Nordea, Hvidovrevej 59 A, 2. sal, 2650
[email protected] eller telefon-
b) Fra bestyrelsen
Hvidovre, att.: Mette Olsson.
nummer 36 38 40 53.
6. Valg af
Tilmeldingsfrister
b) 4 bestyrelsesmedlemmer
Inden 20. februar, hvis du ønsker over-
Dagsordenen ifølge Kredsens
vedtægter
natning på Nyborg Strand.
1. Valg af dirigent
d) 1 intern revisor
Inden 6. marts for blot at få stemmeret,
2. Valg af stemmeudvalg
men ingen overnatning.
3. Beretninger
skab til godkendelse og décharge
a) 1 formand
c) 3 bestyrelsessuppleanter
e) 2 interne revisorsuppleanter
7. Eventuelt.
a) Beretning fra bestyrelsen om Kred-
Endelig dagsorden, indkomne forslag og
Spørgsmål, vejledning eller
ændringer
sens virksomhed i det forløbne år
det reviderede regnskab offentliggøres
b) Orientering om Finansforbun-
på www.kredsnordea.dk senest 4 uger
Du kan læse mere om generalforsamlin-
dets virksomhed i det forløbne år
før den ordinære generalforsamling.
Tilmeldingsblanket:
Jeg ønsker bustransport fra Nyborg Station fredag
Bussen kører i pendulfart mellem kl. 18:00 og 20:00
Jeg ønsker bustransport til Nyborg Station lørdag
Bussen kører i pendulfart fra kl. 16:30
Navn: Cpr.Nr.: Medlemsnr.: Adresse: Postnr./By: E-mail: Kredsbestyrelsen i januar 2015.
Fra venstre mod højre Søren
Kobbernagel, Henriette Bergenser
(i ramme), Ole Lund Jensen, Bente
Nannestad, Kasper Skovgaard
Pedersen, Dorrit Brandt, Toni
Madsen, Bodil Sørensen og Stine
Koldt Meno.
Reg.Nr.: 13
14
RÅDGIVNING
Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent
NORDEA 24/7
HAR VOKSEVÆRK
For to år siden blev de første bankrådgivere ansat i Nordea
24/7. På bare to år er antallet vokset til 80. I starten
handlede det om at øge tilgængeligheden og måske spotte
nye muligheder i et engagement. Men nu holdes der møder
om de fleste emner, og rådgiverne har erfaringen med at
gøre møderne så effektive som muligt
Når bankrådgiver Mai-Britt Bjørn i
Odense bliver kontaktet af en kunde,
der gerne vil have et møde nu og her,
kan hun tilbyde kunden et møde med
en rådgiverkollega i Nordea 24/7.
”Nogle gange passer det jo kunden
dårligt at komme til møde i bankens
normale åbningstid. Og så er det rigtig
positivt, at jeg kan give dem tilbuddet om, at de kan holde mødet med
en rådgiver i Nordea 24/7 over nettet på det tidspunkt, der passer dem”,
fortæller hun.
Mai-Britt har flere gange tilbudt
kunder onlinemøder i Nordea 24/7,
og det har været en god oplevelse.
”Det er et godt tilbud til vore kunder,
hvor vi som rådgivere kan frigøre noget
tid til de mange andre opgaver, vi også
skal passe”.
Niveen Mahdi, som også er bankrådgiver og var blandt de allerførste
bankrådgivere i Nordea 24/7, er enig
med Mai-Britt.
”Det er et godt tilbud, og det er helt
sikkert kommet for at blive”.
Fordi Niveen har været med fra
opstarten, har hun fulgt med i den
udvikling, der er sket.
”Udviklingen er virkelig gået stærkt.
På bare to år er vi gået fra 15 til 80
rådgivere. I starten handlede det om
at øge tilgængeligheden og måske
spotte nye muligheder i et engage-
ment. Men nu holder vi møder om de
fleste emner og har erfaringen med at
gøre møderne så effektive som muligt”,
fortæller Niveen.
Afhængig af godt samarbejde
Både Mai-Britt og Niveen fortæller, at
det, der er afgørende for, om det bliver
en god eller dårlig kundeoplevelse, er
samarbejdet mellem rådgiverne.
”Når kunden ringer ud til os, skal
jeg kunne samle sagen op, hvor kundens egen rådgiver har sluppet den.
På den måde virker vi professionelle.
Men jeg er afhængig af, at rådgiveren
har husket at notere i sagen”, forklarer
Niveen.
Mai-Britt nævner også samarbejdet
som det vigtigste:
”Når en kunde har takket ja til tilbuddet om at få et onlinemøde med
Nordea 24/7, kan jeg godt finde på at
ringe derud og tage en snak. I forbindelse med en boligsag for nylig havde
jeg booket mødet i Nordea 24/7 søndag
formiddag, og da jeg mødte ind mandag morgen, lå der et fint mødereferat.
Alligevel ringede jeg til rådgiveren og
fik en god snak om, hvordan mødet var
gået. Det er også en mulighed for at få
rigtig god sparring”.
I Nordea 24/7 arbejder man hårdt
på at skabe basis for et endnu bedre
samarbejde i fremtiden.
”Vi har indimellem filialbesøg, hvor
en hel rådgivergruppe kommer ud og
Foto: Stig Stasig
”Vi har trænet meget i, hvordan vi
bruger vores ord og stemme bedst
muligt. Vi har jo ikke kropssproget
med, så det stiller store krav til, hvad
vi siger og hvordan”, siger Niveen
Mahdi
RÅDGIVNING
følger vores arbejdsdag, hører lidt om,
hvad vi laver, og sidder på ’medlyt’, så de
kan høre, hvordan det foregår, når vi har
en kunde igennem”, fortæller Niveen.
Tillid kan godt overdrages
En af udfordringerne i tilbuddet er, at
det som regel er rådgiveren i filialen,
der har tilliden og fortroligheden med
kunderne, hvorimod Nordea 24/7’s
rådgiver er et nyt ansigt. Mai-Britt
fortæller, at selvom nogle kunder takker nej til muligheden, så er de fleste
faktisk nysgerrige.
”De har jo en tillid til mig, og når
jeg fortæller dem, at de rådgivere, der
sidder i Nordea 24/7, er lige så dygtige,
og at kunden er i gode hænder, så er de
fleste positive”, siger hun.
Men der er også en stor opgave
hos Nordea 24/7’s rådgivere i at gribe
kunden.
”Vi har trænet meget i, hvordan
vi bruger vores ord og stemme bedst
muligt. Vi har jo ikke kropssproget
med, så det stiller store krav til, hvad
vi siger og hvordan. Møderne er typisk
også kortere, når de foregår over nettet, så vi skal være meget klare og effektive, for at kunden får en god oplevelse”, forklarer Niveen.
Men når man har træningen,
kan det godt lade sig gøre. Niveen
fortæller om en kunde, der var meget
utilfreds, da hun først fik ham i røret.
”Men da vi sluttede af, havde han tilgivet
alt og inviterede mig endda med på jagt”.
Foto: Alex Tran
Mange forskellige kunder
Man kan få den tanke, at onlinemøderne er for de unge og teknologiinteresserede, men sådan er det langtfra. Mai-Britt har oplevet en kunde
omkring pensionsalderen, der med det
samme tog imod muligheden, mens en
mand i 20’erne, der arbejdede med it
”Når jeg kan
henvise en
kunde til
telefonbanken,
giver det mig
lidt mere luft til
at passe de
andre opgaver,
og kunden får
en rigtig god
oplevelse”,
siger Mai-Britt
Bjørn
til daglig, foretrak et ”rigtigt” møde.
”Så mit råd er at fortælle om
muligheden og så lade kunderne vælge
selv”, siger hun.
Niveen fortæller også, at det er
alle slags kunder, hun får i røret.
”Det er en af grundene til, at jeg elsker
mit job. Når telefonen ringer, ved jeg
ikke, hvem jeg kommer til at tale med.
Er det en ung fyr fra København eller
en ældre dame fra Sønderjylland? Jeg
skal være skarp for at gribe deres behov
og kunne tale med dem, så vi forstår
hinanden”, siger hun.
Både Niveen og Mai-Britt er sikre
på, at det er et tilbud, der er kommet
for at blive, og bare på de to år, der er
gået, er der sket en rivende udvikling.
”Som bankrådgiver med portefølje
er der mange opgaver ud over kundemøderne. Når jeg kan henvise en
kunde til Nordea 24/7, giver det mig
lidt mere luft til at passe de andre
opgaver, og kunden får en rigtig god
oplevelse. Så jeg kan kun anbefale det”,
siger Mai-Britt.
RUSTET TIL FREMTIDENS JOB
”Når vi taler kompetenceudvikling med medarbejderne, for eksempel på morgenmøderne, så
er udgangspunktet også, at det er godt at være
rustet til at kunne flytte sig hen, hvor fremtidens
job ligger. Her er et helt åbenlyst bud på, at opgaverne flytter i takt med udvikling af digitale medier
og nye arbejdsgange. Rent ressourcemæssigt
er det her også en måde at fordele opgaverne
anderledes på, så der frigøres tid i rådgiverens
hverdag, uden at gå på kompromis med kvaliteten
i håndteringen af kunderne”, siger kredsformand
Toni Madsen og tilføjer:
”Her er det bare vigtigt, at alle it-systemer kører
optimalt, for at sikre en god overlevering af
kunderne”.
15
16
STAFETTEN
Af journalist Carsten Jørgensen
JEG VIL
UDFORDRE
MIG SELV
Foto: Jasper Carlberg
”Som rådgiver holdt jeg meget af at have
kundekontakt, og det har jeg heldigvis
stadig i mit nye job”, siger Søren Ove Holm.
STAFETTEN
”Når jeg er nået til det punkt, hvor jeg kan bestride jobbet 100 procent,
vil jeg gerne videre og prøve noget nyt”, siger Søren Ove Holm, som
for fem måneder siden rykkede fra filialnettet til et job som
salgskoordinator i Trade Finance på Christiansbro
For Søren Ove Holm handler en god
arbejdsplads om, at der skal være en god
jargon mellem kollegerne præget af
humor, men som også er seriøs. Og så er
det vigtigt at have en chef, som er god til
at lede og motivere sine medarbejdere.
Disse ingredienser har han oplevet i
sine første 7½ år i Nordeas filialnet i
Albertslund, Taastrup og på Frederiksberg, men da chancen for at skifte til et
job i Trade Finance på hovedkontoret
sidste sommer kom, var han ikke i tvivl
om, at han skulle søge det.
”Jeg er typen, som gerne vil udfordre mig selv hele tiden. Når jeg er nået
til det punkt, hvor jeg kan bestride jobbet 100 procent, vil jeg gerne videre
og prøve noget nyt”, siger Søren, der
1. september 2014 blev ansat som Sales
Coordinator i Trade Finance.
”Som rådgiver holdt jeg meget af at
have kundekontakt, og det har jeg heldigvis stadig i mit nye job. Men det er på
en anden måde. Før havde jeg en stor
kundeportefølje, mens jeg nu har kontakt til få, men meget større erhvervskunder, som vi sælger produkter til
risikostyring til”, forklarer han.
Som uddannet markedsføringsøkonom var det ikke åbenlyst, at Søren
skulle havne i Nordea.
”Som nyuddannet arbejdede jeg i et
biludlejningsfirma, hvor jeg beskæftigede mig både med mennesker og til en
vis grad også med tal, som jeg altid har
været god til. Men jeg havde også altid
tænkt, at det kunne være interessant at
arbejde i en bank, så i 2006 søgte jeg og
fik en traineestilling i Nordea i Albertslund”, fortæller Søren, der i dag er 31 år.
Her viste han så gode evner, at han
allerede efter et par måneder som
trainee og kundemedarbejder begyndte som rådgiver under uddannelse
med egen kundeportefølje, som var
unge kunder i filialen.
I 2009 skiftede han til Taastrup-fili-
alen, hvor han byggede yderligere på
som privatrådgiver, samtidig med at
han begyndte at læse HD i finansiering på Copenhagen Business School
på Frederiksberg. Det medførte en del
transporttid, og da der blev et rådgiverjob ledigt hos Nordea Frederiksberg,
skiftede han til denne i 2010.
”Her var jeg kombineret privat- og
erhvervsrådgiver for mindre virksomheder, hvilket var spændende og
udviklende for mig. Jeg havde lovet
at blive der to-tre år, men jeg var der
i 4½ år, før muligheden for at rykke til
Trade Finance kom. Frederiksberg var
en god arbejdsplads, og da jeg fortalte
min chef, Søren Greve, at jeg ville søge
videre, bakkede han mig op. Det satte
jeg virkelig pris på; at han – og andre
chefer i Nordea – går op i at udvikle
deres medarbejdere til nye job”.
Større internationalt aspekt
På interviewtidspunktet midt i januar
er Søren fortsat i gang med det introduktionsforløb, som hans chef i
Trade Finance har tilrettelagt, og som
strækker sig over et halvt år.
”Jeg har ikke fortrudt, at jeg skiftede
fra retailenheden til Trade Finance.
Efter mere end fire år på Frederiksberg
var jeg ved at være en erfaren rådgiver,
mens jeg her fortsat er en Benjamin,
der skal spørge om alting og lære nyt.
Men det er fint nok. Her er et meget
større internationalt aspekt i jobbet,
jeg kommunikerer en del med kolleger i Norge, Sverige og Finland om
et fælles projekt for Trade Finance, og
det er rigtigt spændende”, siger Søren.
Han mener ikke, at forskellen på at
arbejde på hovedkontoret og i filialnettet er voldsomt stor.
”Jeg mener ikke, at der er større
konkurrence mellem kolleger her på
hovedkontoret end ude i filialerne.
Med hensyn til arbejdstid holder jeg
meget på de 37 timer om ugen nu, hvor
jeg ude i filialerne havde flere perioder
med overarbejde og så efterfølgende
flekstid, hvor jeg afspadserede”.
Vil videre på et tidspunkt
Søren glæder sig over, at han på Christiansbro er stødt på mange kendte
ansigter, der ligesom han selv begyndte i Nordea for syv-otte år siden. Og
fordelen ved at sidde på Christiansbro
er, at han får talt med flere kolleger –
typisk over frokosten – end han gjorde
ude i filialnettet.
Lige nu har han ikke travlt med at
komme videre, men på et tidspunkt
ude i fremtiden vil han udvikle sig i en
ny retning igen.
”Det næste stykke tid handler
for mig om at falde mere til i Trade
Finance og måske stige lidt i graderne
her. Senere kunne jeg overveje ledervejen eller måske compliance, som jeg
synes lyder ret spændende. Og det er
også muligt, at jeg vil læse videre”, siger
Søren Ove Holm.
STAFET OM DEN GODE
ARBEJDSPLADS
Hvordan udmærker din arbejdsplads sig, og
hvordan vil du ”sælge” din arbejdsplads til interesserede ansøgere, hvis der var en ledig stilling?
Det spørger Kreds Nordea om i en artikelserie, hvor
interviewpersonen sender stafetten videre til en
kollega på en anden arbejdsplads i banken.
Indtil videre har stafetten været hos
Bente Nannestad, Bestyrelsesmedlem, Kreds
Nordea
Joan Hangaard Pedersen, PSL-gruppen i Herning
Lene Høsthåb, kundemedarbejder, fællestillidsmand
og lokalpolitiker på Fyn
Christian Korsgaard, Erhvervsspecialist
Nicklas Stougaard Bredesen, Controller i Group
Treasury
Næste gang lander stafetten hos Poul Rothmar,
filialdirektør i Hillerød
17
18
LEDELSESSTIL
TILLID
ELLER
KONTROL
Der tales i øjeblikket meget om tillid og kontrol i forbindelse med ledelse. Hvad er
den rigtige balance og hvordan reagerer medarbejdere når de mødes med for
meget af enten det ene eller det andet? For selvom detaljerede kontrolinstanser
måske kan kvæle kreativiteten, er blind tillid heller ikke vejen frem
Niels Thygesen, lektor på Copenhagen
Business School, og No Emil Kampmann, Ph.D. på Roskilde Universitets
Center, har skrevet bogen ”Tillid på
bundlinjen” om tillidsbaseret ledelse.
Ifølge forfatterne, handler tillidsbaseret ledelse helt basalt om at bytte
en ”besluttet risiko” mod en forventet
merværdi. Man kan opfatte tillid som
det modsatte af ledelse eller måske
som en blødere form for ledelse. Men
det er forkert. Tillidsledelse stiller store
krav til den leder, der hele tiden skal
udpege de områder, hvor der kan løbes
en risiko ved at udvise tillid.
Med tillidsbaseret ledelse viser
ledelsen, at den har tillid til, at medarbejderne anvender deres faglighed og
udfører deres opgaver uden at tjekke
dem løbende. En arbejdsdag baseret på
tillid mellem ledere og medarbejdere
kan reducere behovet for dokumentation og kontrol til et minimum, som er
direkte med til at øge kvaliteten. Og
det giver alle parter mere tid til kerneopgaven. Når det handler om at få
mest muligt ud af arbejdsfællesskabet,
så kan lederne også aflæse det i deres
resultater på bundlinjen, hvis de giver
slip på detailstyringen til fordel for en
ledelsesstil, der er baseret på tillid til
”Hver situation kræver sin form for
ledelse. For hvis du kun har en
hammer, så er alle dine problemer
søm”, mener Kasper Skovgaard
Pedersen.
dem, der skal løse kerneopgaven. For
de er i udgangspunktet professionelle
og vil gerne yde en engageret indsats.
Livsfarlig ledelse
I den anden ende af debatten er
tidligere ledelseskonsulent Christian
Ørsted, som har skrevet bogen ”Livsfarlig ledelse”. Her kritiserer han den
anerkendende ledelse, som har været
fremherskende de seneste år. Christian
Ørsted mener, at når der lægges for
meget ansvar over på medarbejderen,
kan det skabe udbrændthed og stress.
Når der lægges for meget ansvar på
medarbejderen kan der opstå uklarhed
om hvem der har det endelige ansvar,
og medarbejdere kan stå i situationer
hvor ansvaret er større end indflydelsen.
”Problemet er, at man aldrig ved,
hvornår man har gjort det godt nok.
Friheden til at bestemme er blevet til
et konstant pres for at udvikle sig og
gøre det bedre”, siger Christian Ørsted
til Politiken.
Han ønsker sig ikke tilbage til gammeldags ”kæft-trit-og-retning ledelse”,
men han mener at der er et stort behov
for en begrænsning af det ansvar, der
bliver lagt på medarbejderne.
Den rigtige blanding kommer an på
situationen
Niels Thygesen taler om et ”effektiviseringsmiks”. Det handler om, at den
enkelte leder eller organisation tager
bestik af situationen og analyserer sig
frem til, hvor man skal sætte ind med
tillidsledelse, og hvor man skal sætte
ind med kontrolledelse.
Det miks er fraværende i dag, fordi,
der Ifølge Niels Thygesen i al for høj
TROMPET
grad graves ledelsesmæssige grøfter, så
én bestemt ledelsesform dominerer.
Ledelsen skal kunne blande kortene
Tillid skal ikke afløse enhver kontrolforanstaltning, for det er ikke en optimal løsning. Men helt at afskære sig fra
muligheden for at skabe mere tillid,
fordi man som leder ikke kan eller vil
give slip på kontrollen, er heller ikke
optimalt, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra kredsbestyrelsen, som er enig i
konklusionen fra Niels Thygesen.
”Jeg tror, at grunden til at netop
tillid i ledelse får stigende opmærksomhed, har to sider. På den ene side
har vi et arbejdsmarked, hvor mange
ansatte føler sig kørt over af den stigende mængde management tiltag.
Nye tiltag, hvor medarbejderinvolveringen ikke nødvendigvis har været
overvældende, og som resulterer i nye
arbejdsprocedurer, hvor excel-arkets
ligefremme tilgang til virkeligheden
dominerer. På den anden side, er der
også ledere som synes, at de bruger
for meget tid på at overvåge og følge
op, og derfor har dårlig tid til dialogen med medarbejderne”, siger Kasper
Skovgaard Pedersen fra Kreds Nordea.
Han henviser til, at Nordeas ESI
viser, at tillidselementet er vigtigt for
banken, og lederen forventes at kunne
udvise tillid til medarbejderne. Samtidig er en stor del af lederens råderum
indskrænket til at udøve kontrol.
”Jeg mener ikke, tillid skal afløse
enhver kontrolforanstaltning, for det
er ikke en optimal løsning. Men helt at
afskære sig fra muligheden for at skabe
mere tillid, fordi man som leder ikke
kan eller vil give slip på kontrollen,
er heller ikke optimalt”, siger Kasper
Skovgaard Pedersen og fortsætter:
”I vores sektor er tillidsbaseret
ledelse oppe mod en meget fastlåst
måde at drive finansiel virksomhed
på. En måde, som jeg tror, udsprang
af finanskrisen i 2008. Den efterfølgende ”never again”-retorik medførte
Hvor
t
n
e
t
e
p
kom
nogle konsekvenser for sektoren i form
af øgede compliance-krav, regulering,
tilsyn og risikofokus. Og det har ikke
levnet meget plads til tilliden”.
Selv om det kan virke svært at få
mere tillid ind i den daglige ledelse i
den finansielle sektor i en tid hvor kontrol, i form af for eksempel compliance,
bliver italesat som Nordeas ”License
to operate”, så er det ifølge Kasper
Skovgaard Petersen vigtigt, at ledelsen
får mulighed for at blande kortene, For
hvis du kun har en hammer, så er alle
dine problemer søm”, siger han.
”Nordea har mange dygtige ansatte,
som besidder en stor faglig viden og
ikke mindst en stor vilje til at udføre
deres arbejde bedst muligt. Derfor er
det vigtigt, at de ansatte og deres viden
bliver sat i spil, for eksempel gennem
større tillid fra ledelsens side. På den
måde kan Nordea fortsat være en
attraktiv arbejdsplads der kan tiltrække
og udvikle medarbejdere”, understreger Kasper Skovgaard Pedersen.
d
u?
r
e
Som medlem af Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken
vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra
forbundets dygtige karrierekonsulenter. Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence
19
20
NY FAGFORENING
Af Jakob Thomsen, freelancejournalist
Union in NOC
er flyveklar
De har kæmpet med fordomme om fagforeninger, en
egokultur blandt nyuddannede akademikere og bunker af
papirarbejde. Nu er de godkendt som ny fagforening i Polen.
På et halvt år har de femdoblet antallet af medlemmer, og nu
glæder de sig til at bidrage til arbejdet i NUB
De to pionerer Patryk Bak og Wojciech
Stachura fra NOC (Nordea Operations
Centre) i Lodz har på kort tid stablet
en ny fagforening på benene. Nu står
de klar til at træde ind i NUB (Nordea
Union Board) som Union in NOC &
IT in Poland, og har allerede gjort sig
klare tanker om, hvordan de kan tage
del i arbejdet.
”I NOC modtager vi job, som bliver
flyttet fra de nordiske lande. Hvert
land får måske kun information om
en del af sådan en omstrukturering fra
ledelsen. Vi kan bidrage med det, vi
får at vide. Og når vi samler alle disse
informationer i NUB, kan vi få et fuldt
billede, så vi bedre kan vurdere konsekvenserne for alle landenes medar-
bejdere under ét. Derved kan vi samlet
søge indflydelse på forandringerne”,
siger Wojciech Stachura.
Det var i foråret sidste år, at de to
grundlæggere fik opbakning fra en
gruppe kolleger til at bryde ud af
landets eneste fagforening, Solidaritet, i forsøget på at lave deres egen
forening. Formålet var at gå i forhandlinger med ledelsen, om at lave en
overenskomst på en arbejdsplads
hovedsageligt med nyuddannede akademikere, som strømmer ud af universiteterne i byen i kampen om at undgå
arbejdsløshed.
”Mens de går på universiteterne,
arbejder de ud fra en tankegang om, at
de er alene, og kun ved at arbejde hårdt
Da NOC understøtter aktiviterne i de andre lande, ender det som regel med at vi
arbejder på vores egen nationale helligdage. Det kræver en ændret tankegang, og
det er et vigtig emne, som Union in NOC vil tage op med den lokale ledelse
Wojciech Stachura
NY FAGFORENING
Patryk Bak (til venstre) og Wojciech
Stachura har på kort tid stablet en
ny fagforening på benene.
og fokuseret kan de skabe resultater for
sig selv. De behøver ikke andres hjælp”,
forklarer Patryk Bak om den opgave,
det har været at hverve nye medlemmer i et land, hvor fagforeningsfolk
af historiske årsager tilmed af mange
anses som ballademagere. I sommer
var de ti medlemmer.
Vedtægter, attester og registreringer
skulle på plads, samtidig med at de
skulle overbevise deres kolleger om, at
det faktisk er en god idé at stå sammen.
”Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, finder de ud af, at selv om
de bliver ved og ved med at arbejde
hårdt, så bliver arbejdsvilkårene ikke
bedre. Og der er ting, der ikke fungerer. Så kan det være, at de begynder
at overveje, om kollegerne kunne være
en hjælp til at løse nogle af problemerne. Men mentalitetsændring tager
lang tid,” siger Patryk Bak.
I september fik de grønt lys fra myndighederne. Union in NOC in Poland
er nu officielt en fagforening i Polen.
I november optog de kollegerne fra
Nordea IT, i byen Gdynia, i foreningen.
Deres overenskomst udløber i begyndelsen af 2015, så genforhandlingen af
Nordea IT-overenskomsten bliver Patryks og Wojciechs forhandlingsdebut.
NOC får plads i NUB
I december var de kommet op på 53
medlemmer, hvoraf fem er fra Nordea
IT. Flere medlemmer er afgørende
for at få frigjort tillidsrepræsentanternes tid til det faglige arbejde. Efter
de polske regler får man en time om
måneden per medlem betalt af NOC.
I januar faldt de sidste brikker på
plads, da fagforeningen afholdt valg til
bestyrelse og revisionsudvalg. Dermed
er de også klar til at blive repræsenteret
i Nordea Union Board.
Det er et samarbejde, som Patryk og
Wojciech ser frem til. Og de håber at
kunne trække på de store erfaringer og
kompetencer, som de nordiske lande
har. For der er nok af udfordringer at
tage fat på for kollegerne i NOC, som
også mærker, at de er lillebror i Nordea-koncernen.
”Vi har for eksempel forskellige
helligdage i landene. Men da NOC
understøtter aktiviteterne i de andre
lande, ender det som regel med, at
vi arbejder på vores egne nationale
helligdage. Det kræver en ændret
tankegang, og det er et vigtigt emne,
som Union in NOC vil tage op med
den lokale ledelse for hurtigt at vise
kollegerne, at det kan lade sig gøre at
skabe mærkbare resultater.
”Som fagforening kan vi tage den
slags problemer op på et højere niveau
og diskutere det med NOC-ledelsen, så
det ikke skal være en sag mellem den
enkelte medarbejder og en mellemleder”, siger Wojciech Stachura. I stedet
skal der findes en god løsning for alle.
Samtidig ser de to også frem til at
deltage i samarbejdet i NUB om de
fælles problemstillinger. Her kan vi
få fælles holdninger til vigtige sager,
som vi ønsker fokus på, som vi så kan
præsentere for Nordeas ledelse. Vi er ét
Nordea-team”, siger Wojciech Stachura.
Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, finder de ud af,
at selv om de bliver og ved og ved med at arbejde hårdt,
så bliver arbejdsvilkårene ikke bedre
Patryk Bak
21
job på hånden, så er det en god idé at pleje dit
netværk. For dit netværk kan øge din kreativitet
og opgaveløsning og tænke sammen med dig.
Finansforbundet har taget initiativ til net-
dr
e
værksgrupper for:
• it-folk
be
• Ledere
• compliance-medarbejdere
• Markets-ansatte
en
• Jurister
• service-teknikere og betjente
• ledige
• unge
• seniorer
g
• projektledere
di
• studerende
til
• yngre akademikere
ka
r
rk
Vil du være bedre til dit job eller have et andet
r ie
re
Ne
tv
æ
Læs mere om, hvordan du kan
blive en del af netværkene på
Finansforbundet.dk/netvaerk
23
KORT NYT
Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc
Pensionistforening er en realitet
Ved et overordentligt velbesøgt møde
Susse stopper i
Kreds Nordea
komster for de pensionerede Nordea-folk.
den 30. april 2014 blev Nordea Pensio-
I forbindelse med opstarten af Nordea
nistforening sat i søen på en stiftende
Pensionistforening har det vist sig, at der
generalforsamling.
rundtomkring i landet findes pensionister,
Pensionistforeningens formål er at
der slet intet ved om en landsdækkende
være et tilbud til alle, der er/bliver pensio-
pensionistforening, endsige overhove-
neret fra Nordea-koncernen, og gennem
det lader til at kende noget til Indsigt (se
oplysende og kulturelle arrangementer at
nedenfor).
Susanne Overbye, der nok er bedre
fastholde en positiv forbindelse til ”gamle”
kendt som Susse, stopper i Kreds Nor-
kolleger fra Nordea-arbejdspladsen.
I øjeblikket er de lokale arbejdsgrupper
i gang med at organisere sig. Nogle grup-
Foreningen er kommet godt fra start.
per har allerede nået at afholde arran-
”Jeg har efter 24 fantastiske år i Kreds
Siden den stiftende generalforsamling
gementer i december 2014, mens andre
Nordea besluttet at gå på pension. Jeg
har foreningen nu allerede over 1.000
grupper er i fuld gang med at arrangere
vil gerne benytte anledningen til at takke
medlemmer, og den nyvalgte bestyrelse
de første aktiviteter i 2015, så det bliver
for mange dejlige timer gennem årene og
er nu i gang med at organisere det prak-
spændende at følge den videre udvikling.
ønske alle i Nordea held og lykke frem-
tiske arbejde i foreningen.
dea.
Foreningen er en landsdækkende for-
over”, siger Susanne Overbye.
Susse
havde
tirsdag
den
sidste
arbejdsdag
Vil du vide mere ...
ening, der bygger på regionale arbejds-
Foreningens kommunikation sker dels
grupper, der skal stå for lokale arran-
centralt via Nordeas hjemmeside www.
”Men vi ses selvfølgelig til Kreds Nordeas
gementer,
Nordea.dk/Indsigt (username: Nordea –
generalforsamling”, lover hun.
Nordeas områdestruktur, hvor medlem-
30.
december
2014.
og
organisationen
følger
merne selv bestemmer, hvilken region de
ønsker at blive tilknyttet.
Udgiver:
Kreds Nordea
8922 Hv, Postboks 850
0900 København C
Telefon: 36 38 40 50
Telefax: 36 38 40 70
[email protected]
www.kredsnordea.dk
password: Indsigt), dels via mail.
”Så står du over for en snarlig pensionering og ønsker at vide mere, er du meget
Nordea Pensionistforening er af ban-
velkommen til at kontakte os på vores
ken indtil nu bevilget et tilskud til driften
mailadresse, som er: nordea.pensionist-
for både 2014 og 2015, som sammen med
[email protected], ligesom du også
medlemskontingentet på 150 kroner om
på denne e-mailadresse kan melde dig
året fra 2015 giver gode muligheder for at
ind i foreningen”, siger formand for Nor-
arrangere gode og oplysende sammen-
dea Pensionistforening Jette Heinze.
Redaktion:
Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)
Kasper Skovgaard Pedersen
Nina Worsøe
Kommunikation, Finansforbundet
Redaktionen modtager gerne
indlæg fra medlemmerne.
Deadline d. 20. april 2015
Design:
Katrine Kruckow, Finansforbundet
Tryk:
Datagraf A/S
Forsidefoto:
Nana Reimers
Oplag:
7.000
Udgives af Kreds Nordea
– en virksomhedskreds i
Finansforbundet.
Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på
www.kredsnordea.dk
24
Tale ned eller
tale op
Nu hvor ESI’en har godt en måned på bagen, er der snak
om handlingsplaner og øvrige tiltag i de enkelte områder.
Selv har jeg ikke set det overordnede ESI-resultat endnu.
Det virker, som om der skal bruges lidt mere tid på at finde
forklaringer på tallene i år end de foregående år. Det forstår
jeg godt, for selvom mange af tallene er pæne stadigvæk, så
er det trenden, det er vigtigt at fokusere på. Jeg lytter mig
til, at der er nedgang på alle parametre undtagen de lokale
ledere. Resultatet taler for sig selv – og dog. For når vi læser
Toni Madsen
ledelsens udlægning af resultatet, er det både forståeligt og
Kredsformand
forklarligt, og man kunne få indtryk af, at det bare er et lille
bump på vejen.
Kære ledelse, det er ikke underligt, at nogle medarbejdere kan føle sig talt ned
til ved denne udmelding. Medarbejderne har taget besvarelsen af ESI’en virkelig
seriøst. Det fortjener en seriøs udmelding om, at her er noget, vi sammen skal se på.
Jeg hører kolleger, der siger, at den største skuffelse over ESI’en er den måde,
ledelsen har valgt at kommunikere resultatet på. Jeg hører andre kolleger, der
nu skal svare på, hvad de selv kan gøre for at forandre blandt andet trivsel og
motivation. Men det er ikke den enkeltes ansvar, det er vores ansvar fra kælder
til kvist. Det er uden hold i virkeligheden at bede den enkelte medarbejder om
selv at forandre en trivsels- og motivationskurve, der falder, i takt med at fokus på
omkostninger stiger og stiger.
Forestil jer, at man i stedet besluttede sig for, at kommunikationen om ESI
skulle tale medarbejderne op. Tænk hvis det lød sådan her:
”GEM takker hver enkelt medarbejder for besvarelsen af årets
ESI. Vi er meget glade for jeres
ærlighed, som gør det muligt for
os sammen med jer at sætte initiativer i gang, der kan skabe en endnu
bedre relationsbank for os og for
vores kunder. Vi i topledelsen vil
nu bruge noget tid på at analysere
resultatet. Derefter vender vi tilbage til jer i de enkelte enheder, så vi kan få alle
jeres input til, hvordan vi sammen kan forbedre dette resultat til næste år. Vi
glæder os til dialogen med jer, for I er alle vigtige interessenter i relationsbanken”.
Det ville ikke alene være forfriskende nytænkning, det ville også være involverende, og jeg er sikker på, at alle oven på en sådan udmelding ville have lyst til at
bidrage.
Jeg håber, nej, jeg tror på, at 2015 bliver året, hvor vi hjælper hinanden med at
tale medarbejderne op. Helt derop, hvor vi igen kan mærke, at den indsats, vi hver
især gør, virkelig bliver værdsat, at den enkelte ikke skal læse om sig selv som en
omkostning, men som et stærkt bidrag til fremtidens relationsbank.
Vi har ret til at være stolte af og i Nordea!
”Jeg tror på, at 2015 bliver året,
hvor vi hjælper hinanden med
at tale medarbejderne op”