Selvledelse kontra work
SENIORER OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ - En analyse af hvordan seniorer i den rådgivende ingeniørvirksomhed COWI oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet Afleveret af Anne Bech Seniorer og psykisk arbejdsmiljø - En analyse af hvordan seniorer i den rådgivende ingeniørvirksomhed COWI oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet Af Anne Bech Studienummer 50959 Specialedata: Anslag med mellemrum: 143.744 Vejleder: Erik Axel K2 Speciale Arbejdslivsstudier Afleveringsdato 29.juni 2015 Side 1 af 66 ABSTRACT This thesis aims to examine how senior employees experience that their psychological work environment affects their decision to stay on the labour market despite their possibility to retire. I have conducted interviews with 6 senior employees and 2 supervisors in the consulting group COWI. I have analysed the interviews by using a well-known work environment model, the Job-Demand-Control model presented by Karasek and the cognitive coping theory presented by Lazarus. The assumption in the Job-Demand-Control model is that control and social support are moderating the negative effects of job strain caused by high demands. The coping theory investigates how the workers comprehend their possibilities of action and how they act when strains and demands are overwhelming. The factors in the psychological work environment I analyse here are primarily demands, control and support. The analysis shows that the senior employees do not always experience that there is a balance between demands and control in their work life so they have developed coping strategies. I conclude that in order to stay at the labour market crucial promoting factors in the psychological work environment are continued challenging and developing work life. A continued challenging and developing work life provides the senior employees with an experience that they continue to make a positive contribution and make a change. Another promoting factor is their self-awareness of being highly valued employees with skills, experience and knowledge in demand. The thesis shows that support from co-workers and supervisors is more important for the employees than their experience of control in order to manage the demands and strain at work. However the picture of the psychological work environment is complex and due to the applied qualitative method the results are not necessarily representative but do contribute to knowledge about the significance of the psychological environment when retaining seniors at the labour market. Side 2 af 66 INDHOLDSFORTEGNELSE ABSTRACT ....................................................................................................................................................... 2 KAPITEL 1: INDLEDNING ............................................................................................................................. 5 PROBLEMFELT OG PROBLEMFORMULERING ......................................................................... 5 Uddybning og operationalisering af problemformulering ............................................................... 6 VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE ..................................................................................................... 7 Om COWI ....................................................................................................................................... 7 BEGREBSAFKLARING .................................................................................................................... 9 Psykisk arbejdsmiljø........................................................................................................................ 9 KAPITEL 2: VIDENSKABSTEORI OG METODE .......................................................................................11 VIDENSKABSTEORETISK UDGANGSPUNKT .......................................................................... 11 Socialkonstruktivismen ................................................................................................................. 12 Hermeneutikken ............................................................................................................................ 13 Forforståelser af genstandsfeltet .................................................................................................... 14 FORHOLDET MELLEM EMPIRI OG TEORI ............................................................................... 15 Metode og empiriproduktion ......................................................................................................... 15 Udvælgelse og præsentation af interviewpersoner ........................................................................ 17 Udførelse af og fremgangsmåden for interviews .......................................................................... 18 Interviewguide ............................................................................................................................... 19 Verificering af interviewresultater – metodens validitet og reliabilitet ......................................... 20 Behandling af empiri ..................................................................................................................... 22 KAPITEL 3: TEORI ........................................................................................................................................24 FOKUS PÅ INDIVID OG SUBJEKTIVITET.................................................................................. 24 KRAV/KONTROL MODELLEN .................................................................................................... 25 Holder krav/kontrol modellen stadig? ........................................................................................... 28 COPING – MESTRING AF BELASTNINGER .............................................................................. 30 VALG AF TEORI ............................................................................................................................. 34 KAPITEL 4: ANALYSE..................................................................................................................................37 KONTROL MED OG INDFLYDELSE PÅ ARBEJDET ................................................................ 37 Værdifulde seniorer – faglighed og kompetencer ......................................................................... 37 Frihed og beføjelser ....................................................................................................................... 39 Belastende eller befriende systemer? ............................................................................................ 41 Side 3 af 66 Ledelsens beslutninger .................................................................................................................. 43 Opsamling ..................................................................................................................................... 44 KRAV I ARBEJDET ........................................................................................................................ 45 Vigtighed af krav og udfordringer i arbejdet ................................................................................. 45 Krav, udfordringer eller belastninger? .......................................................................................... 47 Deadlines som vilkår i arbejdet ..................................................................................................... 49 Opsamling ..................................................................................................................................... 50 SENIORERS COPING ..................................................................................................................... 50 Seniorers selvkompetence, ro og overskud i arbejdet ................................................................... 50 Opsamling ..................................................................................................................................... 53 BETYDNINGEN AF STØTTE FRA LEDELSEN OG KOLLEGAERNE ..................................... 54 Støtte og hjælp fra ledelsen ........................................................................................................... 54 Støttende kollegaer ........................................................................................................................ 55 Sparring og videndeling for specialister ........................................................................................ 56 Opsamling ..................................................................................................................................... 58 KAPITEL 5: KONKLUSION ..........................................................................................................................59 KAPITEL 6: DIKUSSION OG REFLEKSIONER .........................................................................................62 KAPITEL 7: PERSPEKTIVERING ................................................................................................................64 LITTERATUR .................................................................................................................................................65 ARTIKLER OG PUBLIKATIONER ............................................................................................... 66 INTERNET ....................................................................................................................................... 66 Side 4 af 66 KAPITEL 1: INDLEDNING PROBLEMFELT OG PROBLEMFORMULERING Den demografiske udvikling og den stigende levealder betyder, at personer over 65 år kommer til at udgøre en stigende andel af befolkningen i Danmark (Finansministeriet 2011). Det lægger et pres på velfærdsstaten og velfærdsydelserne og kan ses som baggrunden for udviklingen og gennemførelsen af politiske initiativer og reformer, der får ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet og dermed øger beskæftigelsen. Efterlønnen samt ændringer i og udfasninger af denne har således været en del af den politiske dagsorden siden årtusindeskiftet. Med tilbagetrækningsreformen i 2011 er det blevet politisk aftalt, at efterlønnen gradvis afkortes fra 5 år til 3 år og samtidig er alderen for efterløn gradvist blevet opsat til 64 år (Finansministeriet 2011). Det er politiske tiltag, der har til hensigt at få ældre arbejdstagere til at udskyde deres tilbagestrækningstidspunkt. Et længere arbejdsliv er politisk højt prioriteret og vil fremover blive forventet af alle. Der har derfor det sidste årti været stigende fokus på at skabe viden om, hvad der kan få ældre arbejdstagere, de såkaldte seniorer1, til at blive længere tid på arbejdsmarkedet og dermed forøge arbejdsudbuddet. I bestræbelserne på at skabe viden om og bedre rammer for fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet er der blevet lavet adskillige undersøgelser. Disse kortlægger seniorers arbejdskraftspotentiale (Larsen et al. 2012), motiverende faktorer og barrierer på arbejdsmarkedet for seniorer (Larsen et al. 2011), erfaringer med folkepensionister og efterlønsmodtagere, der arbejder (Deloitte 2012), samt indhold og effekt af virksomheders seniorpolitikker for fastholdelse af seniorer (Friis et al. 2008). Fælles for undersøgelserne er, at de kortlægger, hvordan arbejdsudbuddet blandt seniorer kan øges gennem fokus på rekruttering og fastholdelse af seniorer samt muligheder og barrierer for genindtræden på arbejdsmarkedet for ældre, der allerede er på en tilbagetrækningsordning. Sandsynligheden for at arbejde, når man har adgang til en tilbagetrækningsordning er gennemgående større, når man har en lang videregående uddannelse og et godt helbred (Larsen et al. 2012; 68), hvilket kan forklares med, at denne gruppe antageligt har de mest attraktive og mindre nedslidende job. Kortlægningen viser også, at personer med opsat pension i høj grad er beskæftiget med bl.a. ledelse og ingeniørarbejde (ibid; 55). 1 Jeg vil fremover bruge ordet seniorer om de ældre arbejdstagere Side 5 af 66 De førnævnte undersøgelser er kvantitative, og de inddrager ikke seniorernes subjektive oplevelser af arbejdsmiljøet og de forskellige forhold i arbejdsmiljøets rolle i seniorernes beslutning om at blive på arbejdsmarkedet, hvilket er det, jeg ønsker at rette blikket mod i dette speciale. En af undersøgelserne viser, at de fleste der arbejder, selvom de har adgang til en tilbagetrækningsordning, arbejder af lyst (ibid; 20). Ud fra disse resultater har jeg rejst spørgsmålene; Hvad motiverer seniorerne i deres arbejde og hvad gør, at de trives på arbejdet? Disse spørgsmål danner rammen for, hvad jeg vil undersøge i nærværende speciale. Specialets fokus er at undersøge betydningen af det psykiske arbejdsmiljø for seniorers fastholdelse på arbejdsmarkedet med afsæt i ingeniørrådgivningsvirksomheden COWI. Ud fra en teori om, at et godt psykisk arbejdsmiljø implicerer høje udfordringer og krav til seniorerne samt en høj grad af kontrol og indflydelse, som medfører, at seniorer trives på arbejdet og motiveres til at forlænge arbejdslivet, ønsker jeg at undersøge: Hvordan oplever seniorer i den rådgivende ingeniørvirksomhed COWI, at det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet? Herunder vil jeg forsøge at besvare, hvad de forskellige forhold i arbejdsmiljøet har af betydning for seniormedarbejdernes fastholdelse, samt hvordan seniormedarbejderne forholder sig til at forlænge deres arbejdsliv. Uddybning og operationalisering af problemformulering Som det afspejler sig i problemformuleringen, er det de enkelte seniorers oplevelse af forholdet mellem psykisk arbejdsmiljø og fastholdelse, som jeg vil undersøge, og jeg afgrænser mig derfor primært til medarbejderperspektivet på dette forhold, men inddrager også perspektiver fra ledelsen. Analysen tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og hans/hendes tolkninger af arbejdslivet og det psykiske arbejdsmiljø, og det er dermed en analyse, der tager udgangspunkt i individet. Specialets analyse og konklusion baserer sig på de udvalgte interviewpersoners besvarelser, og det er netop deres erfaringer og oplevelser, der danner fundamentet for analysen. Når man beskæftiger sig med tolkningen af medarbejdernes vilkår, er der i bedste fald tale om tolkninger af medarbejdernes egne tolkninger af, hvad der sker (Scheuer 2004; 18). Forskere er afhængige af medarbejdernes egne tolkninger af hændelserne Side 6 af 66 i arbejdslivet for at kunne give mere generaliserende udgaver heraf. Dette vil jeg vende tilbage til i metodekapitlet. Når man taler om fastholdelse på arbejdsmarkedet, tænkes der på folk, som er blevet på arbejdsmarkedet, selvom de har muligheden for at trække sig tilbage og erstatte deres lønarbejde med efterløn eller pension. Begrebet fastholdelse dækker også over virksomheders- og politiske tiltag, der fastholder arbejdskraft, og man kunne derfor også have valgt at omtale fastholdelse som forbliven på arbejdsmarkedet. Definitionen af fastholdelse afhænger af de politiske regler og den enkelte medarbejders mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Samtlige af de seniorer, som jeg har interviewet er over 60 år og har dermed mulighed for at trække sig tilbage ifølge de nuværende regler om efterløn, og derfor kan siges at være seniorer, der er fastholdt eller forblevet på arbejdsmarkedet. Af hensyn til opgavens omfang og fordi COWI primært er en virksomhed med videnarbejdere med mindre fysisk hårdt arbejde, har jeg ladet mig begrænse til kun at beskæftige mig med det psykiske arbejdsmiljø. Det fysiske arbejdsmiljø vil således ikke blive behandlet i dette speciale. Min forståelse af psykisk arbejdsmiljø vil jeg uddybe i begrebsafklaringen. Dette speciale er altså bygget op omkring en udvalgt gruppe seniorers oplevelse af deres psykiske arbejdsmiljø og dettes betydning for deres fastholdelse på arbejdspladsen. VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE Dette afsnit har til formål at give indsigt i den valgte virksomhed, COWI, hvor empirien er indsamlet og dermed situere specialet. Ifølge aftale med COWI er virksomheden ikke anonymiseret. Om COWI COWI er en dansk rådgivningsvirksomhed inden for ingeniørteknik, miljø og samfundsøkonomi, der overvejende er ejet af COWI-fonden, mens 17 % af aktiekapitalen besiddes af nuværende såvel som tidligere medarbejdere i COWI-koncernen (COWI, Fakta og tal, 2015). COWI er en global virksomhed med i hovedsæde i Lyngby og har på verdensplan 6200 medarbejdere ansat, hvoraf ca. 3000 har base i Danmark (ibid.). COWI Danmark er delt op i 5 divisioner med hver sin divisionsdirektør og en fælles regional vice president. De 5 divisioner er alle yderligere opdelt i afdelinger med hver deres afdelings-, projekt-, udviklings- og markedschef. Side 7 af 66 COWI beskæftiger blandt andre ingeniører, geologer, antropologer, sociologer og arkitekter (ibid.). COWIs kunder består af 45 % private virksomheder, 32 % offentlige, 14 % halvoffentlige og 8 % øvrige kunder (ibid.). COWI har flere end 50.000 projekter og frem til 2013 har COWI haft en øget årlig nettoomsætning (COWI, Årsrapporter og nøgletal, 2015). COWI synes således at være en virksomhed med en øget aktivitet og sund økonomi. COWIs vision er at skabe sammenhæng i fremtidens bæredygtige samfund, mens missionen er, at virksomheden som rådgivende konsulentvirksomhed skaber betydelig værdi for kunder, mennesker og samfund (COWI, Værdier, vision og mission, 2014). COWIs information til og om seniorer ligger kun på virksomhedens intranet, COWI Portal, og jeg har derfor fået adgang til informationen gennem den ansvarlige for seniorordningen i HR, der har givet mig udskrifter om deres seniorordninger, før-seniorsamtaler, guiden til førseniorsamtale, senioraftale, seniorers videndeling, erfaringsoverførsel og kompetenceudvikling, seniorseminar samt sundhedstjek (COWI Portal; 2015). COWI yder ikke lønkompensation ved nedsat tid, men der er mulighed for fleksibel efterløn eller delpension og andre tiltag, der giver seniorer øget fleksibilitet i ansættelsesforholdet. Der skal ske en før-seniorsamtale senest, når medarbejderne er fyldt 58 år, og når den enkelte medarbejder er fyldt 60 år, kan der indgås individuelle senioraftaler. Før-seniorsamtalen fungerer som en gensidig forventningsafstemning mellem medarbejder og chef i forhold til planlægningen af senior-arbejdslivet. Senioraftalen er en aftale mellem medarbejder og afdelingschefen om ændringer i ansættelsesforholdet. COWIs seniorordning er for medarbejdere 60+ og omfatter et årligt sundhedstjek, et seniorseminar, en betalt seniorfridag samt ret til at tilkøbe 10 ekstra fridage pr. kalenderår. Gennem Danica tilbyder COWI deres medarbejdere på 55+ at komme på endagsseniorseminar omkring COWIs seniorordninger, økonomisk planlægning, regler om arv og testamente samt sundhed og ernæring. Altså er seniorindsatserne i COWI bygget op omkring et seminar for de 55+-årige, en førseniorsamtale for seniorer under 58 år samt seniorordning og individuelle seniorsamtaler for de 60 +-årige. Side 8 af 66 BEGREBSAFKLARING I dette afsnit vil jeg redegøre for min forståelse og anvendelse af begrebet psykisk arbejdsmiljø, og udvikle en begrebslig bestemmelse af, hvad psykisk arbejdsmiljø er, for at opnå en fælles referenceramme for specialet. Da fastholdelse ikke som sådan er et teoretisk begreb, har jeg indledningsvis i uddybningen af problemformuleringen defineret, hvordan jeg forstår og anvender udtrykket fastholdelse i dette speciale. Psykisk arbejdsmiljø Specialets forståelse af psykisk arbejdsmiljø som begreb er primært inspireret af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og den danske arbejdsmiljøforsker Mogens Agervold (1998). Jeg har valgt at tage udgangspunkt i NFAs forståelse og definition af begrebet psykisk arbejdsmiljø, som lyder: ”Ved psykisk arbejdsmiljø forstås faktorer, som har relation til arbejdets organisering eller de interpersonelle relationer på arbejdspladsen, og som har betydning for de ansattes psykiske velbefindende og helbred. Det drejer sig om påvirkninger som: indflydelse, variation i arbejdet, krav, social støtte og socialt netværk, meningsfuldhed, forudsigelighed og tryghed, vold, chikane og mobning, rollekonflikter og gruppeprocesser.” (NFA 2010) Min analyse vil således også tage udgangspunkt i denne forståelse og operationalisering af arbejdsmiljø, men grundet opgavens omfang, vil det ikke være muligt at berøre alle de faktorer, der er en del af det psykiske arbejdsmiljø. Min analyse vil tage udgangspunkt i de faktorer, der fylder i de interviewede seniorers udsagn og som stemmer overens med mit teorivalg; indflydelse, krav, social støtte og socialt netværk. Disse faktorer vil jeg uddybe nærmere i det teoretiske kapitel. Det psykiske arbejdsmiljø – eller det psykosociale arbejdsmiljø, som det ofte betegnes – dækker altså over en lang række forhold på arbejdspladsen (Petersen 2000; 23). Det gælder forhold, der udspringer af selve arbejdets indhold, indflydelse på arbejdets rytme, måden arbejdet er organiseret og tilrettelagt samt de teknologiske betingelser. Det gælder også samspillet mellem ledelse og medarbejdere, og indbyrdes mellem kolleger, samt ledelsesforhold og medbestemmelse. Når ordet sociale er medtaget, er det for at understrege, Side 9 af 66 at mennesker indgår i et socialt samspil med andre mennesker, og at det psykiske arbejdsmiljø netop opstår i samspillet med såvel ledere som kollegaer og kunder (ibid; 23-24). Arbejdspsykologien har gennem tiden bidraget med diskussioner om, hvilke forhold ved arbejdet, der synes at være nødvendige at medtage i en arbejdsmiljøsammenhæng, mens den psykologiske stressforskning har bidraget med forklaringer på, hvorfor dårlig pasform mellem miljø og person kan føre til nedslidning og stress. Når man taler om arbejdsmiljøet som psykisk eller psykosocialt, så betyder det altså, at det rummer nogle sociale og organisatoriske forhold, der repræsenteres i individet (Agervold 1998; 157). Arbejdsmiljøet kan således bestemmes som de psykosociale betingelser, der mødes med personligheden, et møde der afstedkommer en række vurderinger og subjektive bestemmelser af miljøet (ibid; 159). Centralt er, at det psykiske arbejdsmiljø skal betragtes som resultatet af mødet mellem miljøet og personen. Arbejdsmiljøforskere er optaget af konsekvenserne af medarbejderens møde med arbejdspladsens miljø. Arbejdsmiljøet har betydning for medarbejdernes livskvalitet, og et godt arbejdsmiljø kan fremme engagement og arbejdsglæde samt give overskud og lyst til at forlænge arbejdslivet. I et udviklende arbejdsmiljø oplever medarbejdere selvstændighed, motivation, kompetence, selvtillid, arbejdsglæde og befinder sig i det hele taget godt på arbejdspladsen (NFA 2010). I ovenstående tydeliggøres det, at arbejdsmiljøet er en kompleks størrelse, og består af flere faktorer i arbejdet samt skal forstås som et samspil mellem medarbejderen, kollegaer, kunder, ledelse og betingelserne i arbejdet. Det psykiske arbejdsmiljø må tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders subjektive oplevelse og vurdering deraf. Da jeg kun beskæftiger mig med det psykiske arbejdsmiljø i specialet, vil jeg fremover blot omtale dette som arbejdsmiljøet. I næste kapitel vil jeg præsentere og diskutere mine videnskabsteoretiske og metodiske valg og overvejelser. Side 10 af 66 KAPITEL 2: VIDENSKABSTEORI OG METODE Dette kapitel er en eksplicitering af mine metodiske og videnskabsteoretiske overvejelser. Her vil jeg diskutere specialets videnskabsteoretiske udgangspunkt samt metodevalgets betydning for empiriproduktionen og besvarelse af problemformuleringen. Desuden vil jeg her redegøre for fremgangsmåden i empiriproduktionen og diskutere den med henblik på at skabe gennemsigtighed i specialet. Det videnskabsteoretiske udgangspunkt fungerer i specialet som en overordnet videnskabsteoretisk ramme, som er medbestemmende for tilgangen til problemfelt, metode, teori og empiri. VIDENSKABSTEORETISK UDGANGSPUNKT I dette speciale har jeg socialkonstruktivismen som ontologisk videnskabsteoretisk retning, og hermeneutikken som metodisk og epistemologisk videnskabsteoretisk retning. Socialkonstruktivismen bidrager som ontologi til genstandsfeltet og opfattelsen af genstandsfeltet, altså virkelighedsforståelsen, og har dermed betydning for, hvordan man forstår arbejdsmiljø og fastholdelse på arbejdsmarkedet samt forholdet imellem disse. Hermeneutikken har som epistemologi indflydelse på, hvordan genstandsfeltet kan studeres og måden, hvorpå man kan ræsonnere sig frem til erkendelser, samt hvordan empirien produceres og bearbejdes (Fuglsang & Olsen 2004;30). Det er muligt at kombinere de to ovenstående videnskabsteoretiske retninger i kraft af de antagelser om viden, de har tilfælles. Begge tilgange hører til de komplekse idealismer, der bestræber sig på at ophæve modsætningen mellem subjekt og objekt og undersøger mening i situationers kontekst og proces (Fuglsang & Olsen 2004; 32). Subjektivitet og afvisningen af en objektiv viden, virkelighed og sandhed er således et grundsynspunkt for begge videnskabelige retninger. Begge retninger bygger på antagelsen om, at viden og verden skabes af menneskets erfaringer, og fænomener får deres mening gennem den menneskelige interaktion med fænomenet. En kombination af socialkonstruktivisme og hermeneutik er ikke problematisk, da de har lignende ontologiske og epistemologiske udgangspunkter. Men det er vigtigt at pointere, at der er tale om to selvstændige traditioner. Side 11 af 66 I det nedenstående afsnit vil jeg diskutere det ontologiske udgangspunkt for at eksplicitere, hvordan den socialkonstruktivistiske rammeforståelse har betydning for min forståelse forud for mødet med interviewpersonerne. Mine forforståelser af genstandsfeltet vil jeg eksplicitere senere i dette kapitel. Socialkonstruktivismen Socialkonstruktivismens udgangspunkt er, at fænomener og viden er socialt konstrueret. Virkeligheden formes af vores erkendelse af den, og vores måde at forstå verden på afhænger af relationen til andre mennesker (Fuglsang & Olsen 2004:349). Videnskabelig viden er produktet af social interaktion (ibid. 86). I dette speciale beskæftiger jeg mig med individers konstruktioner af fænomener som arbejdsmiljø og fastholdelse på arbejdsmarkedet. Det er seniorernes oplevelse og udsagn, som jeg har valgt at undersøge, hvormed jeg anerkender, at viden er et kulturelt fænomen, der er betinget af den sociale sammenhæng. Det betyder, at jeg er bevidst om, at seniormedarbejdernes udsagn er præget af den sociale og kulturelle kontekst, hvori de opstår (ibid.:351). I dette tilfælde er konteksten virksomhedens kultur, herunder ledelsens opfattelse af seniorerne, det psykiske arbejdsmiljø og fastholdelsesmuligheder. For at få en forståelse for den kontekst, som seniormedarbejdernes erfaringer befinder sig i, har jeg gennem interviews med COWIs HR Vice President og sektionslederen for Health, Safety & Environment i divisionen for Vand & Miljø, fået ledelsens perspektiv på virksomhedskulturen, herunder virksomhedens rammer omkring fastholdelse af seniorer samt virksomhedens opmærksomhed omkring seniorer og det psykiske arbejdsmiljø. Det fokus, som socialkonstruktivismen har på sproget og italesættelser, stemmer overens med den valgte kvalitative metode og den hermeneutiske tilgang hertil. Det er gennem medarbejdernes udsagn i interviewene, at det er muligt at opnå en forståelse for den enkelte seniormedarbejders oplevelse af arbejdsmiljøet og fastholdelse på arbejdsmarkedet. Bidraget fra socialkonstruktivismen i analysen består i etableringen af et bestemt perspektiv på et udsnit af den sociale virkelighed ved at udfolde en række analysebærende begreber. Den sociale virkelighed er et forhold mellem muliggørende og begrænsende strukturer og refleksive subjekter. I socialkonstruktivistisk forstand handler teori om, hvad vi kalder for udfoldelsen af begreber, der gør en forskel i konstruktionen af den sociale virkelighed (Esmark et al. 2014; 11). Socialkonstruktivismen anser en analyse som en konstruktion af Side 12 af 66 virkeligheden ud fra bestemte begreber, og en konklusion på en socialkonstruktivistisk analyse er derfor en opsamling på den udførte konstruktion (ibid; 12). I næste afsnit vil jeg diskutere den hermeneutiske tilgang som mit metodiske og epistemologiske udgangspunkt. Hermeneutikken Hermeneutikken undersøger den subjektive mening, forstået som menneskets tanker, intentioner og følelser (Højbjerg 2007;311). Sigtet er at skabe viden om og forståelse af mennesket gennem fortolkning af deres udtryk. De interviewede seniorer er alle sociale aktører, der er bærere af mening og betydning, som udtrykkes gennem deres udsagn. Ifølge professor i pædagogisk psykologi, Steinar Kvale, er deres udsagn indlejret i deres forståelseshorisonter, så for at få adgang til viden om, hvad ytringerne betyder, må man erkende, at de hænger sammen med en kontekst af andre betydninger, antagelser og værdier (Kvale & Brinkmann 2009:69). I hermeneutikken er viden erfaringsviden, der bygger på forståelse af andre mennesker. Genstandsfeltet er det forstående og sproglige menneskes erfaring og livsverden, og hermeneutikken søger at opnå indsigt i meningen (Fuglsang & Olsen 2004;46). Forskning kan skaffe viden om menneskers mening og intentioner i konkrete sammenhænge, men det er ikke muligt at forstå eller forklare virkeligheden til bunds (ibid; 19). Min forståelseshorisont udvides i takt med, at jeg i analysen tolker mig frem til nye, dybere erkendelser. Formålet i dette speciale er jf. problemformuleringen at undersøge de enkelte seniorers oplevelse af faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, der påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Som forsker befinder jeg mig i en fortolkningsafstand fra virkeligheden og har kun adgang til oplevelserne og fænomenerne gennem fortolkning af udsagn (ibid; 19). Deres oplevelser vil være præget af konteksten, og som forsker indgår jeg som fortolker i meningskonstruktionen under interviewene (ibid.). Ud fra formålet med dette speciale er det oplagt at lave kvalitative analyser, hvor man gennem dialogen opnår indsigt i og viden om de sociale aktørers forståelseshorisont, handlinger og fællesskaber (Højbjerg 2007; 343). I det kvalitative interview anses interviewpersonernes Side 13 af 66 udsagn som meningsudtryk, hvorigennem man ifølge hermeneutikken kan fortolke og analysere deres oplevelse af forholdet mellem arbejdsmiljøet og fastholdelse på arbejdsmarkedet. Denne fortolkning og analyse vil altid være påvirket af mine forforståelser af genstandsfeltet, så det er et hermeneutisk forskningsprincip at eksplicitere og udfordre sine forforståelser aktivt i forskningsprocessen (ibid.), hvilket jeg vil gøre i næste afsnit. Forforståelser af genstandsfeltet Forforståelser er summen af viden, som man møder verden med og er derfor udgangspunktet for mødet med genstandsfeltet (Henriksen 2003; 40). I mødet med genstandsfeltet skabes der en ny forståelse, som supplerer den eksisterende forforståelse (ibid. 39). Gennem anerkendelsen af forforståelsers betydning er det muligt for mig at forholde mig kritisk til mit eget udgangspunkt (ibid.40). Jeg indledte specialet med forforståelsen om, at det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen har afgørende indflydelse på seniorers fastholdelse på arbejdsmarkedet. Denne forforståelse kommer fra en betragtning om, at seniorer er interesserede i at forlænge deres arbejdsliv, hvis de rigtige betingelser er til stede, såsom et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Betydningen af det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med fastholdelse blev bekræftet af flere undersøgelser jf. det indledende kapitel. Derfor blev jeg optaget af, om der kan være bestemte faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, der især er med til at fastholde seniormedarbejderne på arbejdspladsen samt, hvilke faktorer medarbejderne anser som værende vigtigst i forhold til at vælge at forlænge arbejdslivet. En anden forforståelse, jeg havde, var, at de seniorer, jeg ville møde, opfattede og omtalte sig selv som medarbejdere, der er seniorer og fastholdte, samt at de ville have fastlagt eller reflekteret over, hvor længe endnu de ønskede at blive på arbejdsmarkedet. Selvom det med et godt arbejdsmiljø kan være attraktivt at forlænge arbejdslivet, var det min forståelse, at et godt arbejdsmiljø ikke er en entydig størrelse, der automatisk fører til en forlængelse af arbejdslivet, og at der ville være forskel på, hvor vigtige de forskellige faktorer i arbejdsmiljøet er for de enkelte seniorer. Ovenstående forforståelse var også afgørende for at vælge at fokusere på det psykiske arbejdsmiljø i en rådgivende ingeniørvirksomhed, da rådgivere og ingeniører bliver, og kan ønske at blive længere på arbejdsmarkedet, dels fordi Side 14 af 66 deres arbejde ikke er fysisk nedslidende, og dels fordi de qua deres længere videregående uddannelser og videnarbejde i høj grad finder identitet, mening og udfordring i deres arbejde (Lund 2007). Samtidig havde jeg en forforståelse om, at kulturen i rådgivningsbranchen er præget af et højt arbejdstempo og arbejdspres. Det var min antagelse, at kulturen fordrer, at medarbejderne skal kunne håndtere en høj faktureringsgrad, mange projekter og deadlines, meget koordinering og organisering, kunders krav samt såvel intern konkurrence mellem kollegaer som ekstern konkurrence med øvrige konsulenthuse. Dette kan medvirke til et arbejdsmiljø, hvor der ikke altid er tid og plads til støtte og sparring fra kollegaer og ledelsen, som er en faktor, der kan have betydning for fastholdelsen af seniorer. FORHOLDET MELLEM EMPIRI OG TEORI Da mit fokus i dette speciale er medarbejdernes oplevelse af sammenhængen mellem det psykiske arbejdsmiljø og deres fastholdelse på arbejdsmarkedet, tager min analyse udgangspunkt i den producerede empiri, nemlig de udvalgte interviewpersoners udsagn. Den anvendte teori er valgt på baggrund af tematikker i medarbejdernes udsagn og skal forstås i den empiriske kontekst. Teorien skal bruges til at udvikle og udvide viden fra empirien jf. min socialkonstruktivistiske tilgang. Dette vil jeg uddybe i valg af teori. I det kommende afsnit vil jeg eksplicitere den metodiske fremgangsmåde; hvordan empirien er produceret. Metode og empiriproduktion I nærværende afsnit vil jeg diskutere valg af metode; det kvalitative forskningsinterview samt eksplicitere, hvordan interviewpersonerne er udvalgt og præsentere dem, redegøre for min produktion og bearbejdelse af empirien samt metodens validitet. I dette speciale tager jeg udgangspunkt i COWI som case med henblik på at undersøge og belyse, hvordan seniorerne oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Gennem den kvalitative metodetilgang får jeg et indblik i Side 15 af 66 medarbejdernes oplevelse af forholdet. Jeg tilstræber ikke at være repræsentativ eller at kunne konkludere noget generelt eller repræsentativ om arbejdsmiljø og fastholdelse blandt seniorer på arbejdsmarkedet. Det er subjektive holdninger og oplevelser fra udvalgte medarbejdere i en bestemt virksomhed med en bestemt kultur og politik, der kommer til syne i interviewene. Deres specifikke oplevelser er ikke nødvendigvis gældende for andre. Dermed ikke sagt, at der ikke kan være lignende problematikker og konklusioner for andre seniorer i andre virksomheder og brancher på det danske arbejdsmarked. Kvalitative interviews er en oplagt måde at indsamle empiri og foretage en hermeneutisk analyse på, ud fra overbevisningen om, at det er i samtalen mellem interviewer og den interviewede, at meningsfuld viden opstår (Fuglsang & Olsen 2004:343). I det kvalitative interview får jeg ifølge hermeneutikken en mulighed for at få indsigt i interviewpersonernes oplevelser og herved udfordre mine forforståelser. I det kvalitative interview forsøger man som forsker at forstå verden ud fra interviewpersonernes synspunkter og udfolde den mening, der knytter sig til deres udsagn (Kvale & Brinkmann 2009;17). Socialkonstruktivismen og hermeneutikken anser meningsproduktion som en proces. Det er muligt empirisk at få adgang til medarbejdernes oplevelser med det psykiske arbejdsmiljø og fastholdelse på arbejdsmarkedet gennem kvalitative interviews, hvor oplevelserne formuleres sprogligt af medarbejderne, hvilket også er i tråd med det socialkonstruktivistiske fokus på den sproglige konstruktion af individets virkelighed. Empiriproduktionen begyndte med interviews med HR og de udvalgte seniorers sektionsleder for at få ledelsens perspektiv på seniorer og fastholdelse. Disse interviews giver mig et kendskab til virksomheden, som medarbejdernes oplevelser af det psykiske arbejdsmiljø og fastholdelse skal ses i forhold til. Herved får jeg en indsigt i konteksten, der kan bruges og udfordres i medarbejderinterviewene, da jeg er bevidst om, at HR-afdelingen og ledelsen kan have interesse i at præsentere virksomheden bedst muligt. Hvert interview skaber nye forståelser, der udfordres i det næste medarbejderinterview, og dette er et udtryk for den hermeneutiske cirkel (Henriksen 2003). Dermed giver det kvalitative forskningsinterview mulighed for et dybere indblik i individers forståelse. Side 16 af 66 I næste afsnit vil jeg redegøre for og diskutere udvælgelsen af interviewpersoner samt præsentere dem og eksplicitere de kriterier, som medarbejderne er blevet valgt ud fra, da det er faktorer, jeg er bevidst om, kan indvirke på analysen og konklusionerne i specialet. Udvælgelse og præsentation af interviewpersoner I dette speciale har jeg valgt at interviewe seniorer fra samme sektion i samme virksomhed ud fra den antagelse, at virksomhedens kultur og arbejdsvilkår har betydning for seniorers oplevelse af arbejdsmiljøet og fastholdelse. Dermed agter jeg at lave en dybdegående analyse af disse udvalgte seniorers arbejdsmiljø og fastholdelse i overensstemmelse med den kvalitative forskning. Indledningsvis sendte jeg en beskrivelse af formålet med specialet og målgruppen til HR vice president i COWI, som jeg i et tidligere projekt har været i kontakt. Herefter holdte vi et møde sammen med den senioransvarlige HR konsulent i COWI, der udvalgte seks seniormedarbejderne og to repræsentanter for ledelsen. Vi aftalte, at medarbejderne m/k skulle have forskellige længere videregående uddannelser, forskellig anciennitet og stillinger og være 60+. Oprindeligt havde jeg ønsket seniorer, der alle stadig arbejdede på fuldtid og gerne var 65+, men så ville der ifølge HR være for få, hvis de alle skulle komme fra samme sektion. Nedenfor vil jeg kort præsentere de udvalgte interviewpersoner, dog vil der i analysen forekomme flere informationer, hvor det giver mening. Idet interviewpersonerne blev udvalgt af den senioransvarlige HR konsulent ud fra mine opstillede kriterier, er jeg bevidst om, at de ikke nødvendigvis er tilfældigt eller repræsentativt udvalgte seniorer i virksomheden, men kan være seniorer, der er udvalgt, fordi de udtaler sig særlig positivt om virksomheden. Dette forhold har jeg været bevidst om under interviewene, hvor jeg har efterstræbt at skabe rum for, at de kunne ytre deres ærlige holdninger, og det hæmmer derfor ikke specialets formål eller validitet. Interviewpersonerne er to mænd og fire kvinder mellem 60 og 71 år, som alle er gift, har børn og børnebørn. Halvdelen af dem har en partner, der stadig er på arbejdsmarkedet, mens de øvriges partnere er gået på pension for ½-10 år siden. Det er kun to af medarbejderne, der har et privat netværk, som i overvejende grad stadig er på arbejdsmarkedet, mens det for de Side 17 af 66 øvrige gælder, at store dele af deres private netværk har trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Medarbejderne har lange videregående uddannelser som ingeniør, maskiningeniør, kemiingeniør, arkitekt, sociolog og arbejdsfysiolog. To af medarbejderne arbejder kun ude af huset, mens de øvrige har kontor på COWIs hovedkontor i Lyngby. De har været i COWI mellem 5 måneder og 34 år, og de er ansat deltid eller fuldtid og arbejder dermed mellem 10-37 timer ugentligt. En enkelt af medarbejderne er timelønnet og har en arbejdstid, der svinger mellem 10 og 25 timer ugentligt, mens de øvrige er fastansatte, hvoraf 3 er deltidsansatte på 22 eller 30 timer, og de sidste to seniorer, som i øvrigt er de yngste af respondenterne, er ansat fuldtid på 37 timer ugentligt. Således er der en overvægt af seniorer, der arbejder deltid i et eller andet omfang og størstedelen af dem ønsker at gå ned i tid. For de fleste af seniormedarbejderne er der sket ændringer i deres ansættelse, efter at de er blevet seniorer. Der har været tale om ændringer i arbejdsopgaver, frasigelse af ledelses- og personaleansvar samt nedgang i timeantal. Hverken medarbejderne eller repræsentanter for ledelsen ønskede anonymitet, men jeg har alligevel valgt at gøre alle medarbejderne anonyme ved at ændre deres navne, eftersom jeg har aftalt med COWI og medarbejderne, at jeg sender dem specialet, da HR gerne vil bruge det i deres revidering af seniorordningen. I det ovenstående har jeg ikke præsenteret virksomhedens HR Vice President og sektionslederen, da jeg ikke undersøger dem og deres oplevelser, men de bruges som ledelsens perspektiv. I næste afsnit vil jeg eksplicitere og diskutere udførelsen af og fremgangsmåden for interviewene. Udførelse af og fremgangsmåden for interviews Alle interviews foregik i arbejdstiden på COWIs hovedkontor i Lyngby. For at skabe en åbenhed for interviewene indledte jeg alle interviews med at briefe om emne, formål og design af interviewet og stillede direkte spørgsmål fra begyndelsen (Kvale 1997; 131-133). I briefingen orienterede jeg om, hvad interviewene ville blive brugt til samt at interviewet blev optaget og efterfølgende transskriberet. Dette, for at sikre den etik der følger med det kvalitative forskningsinterview (Kvale & Brinkmann 2009). Forud for interviewene bestræbte jeg mig på at være en kvalificeret interviewer, der ifølge Kvale er velinformeret, klar og strukturerende, mens jeg under interviewene tilstræbte en Side 18 af 66 behagelig stemning ved at være åben gennem at lytte aktivt og opmærksomt (Kvale 1997; 152). Dog vil der altid være en asymmetrisk magtrelation i et interview, da jeg som interviewer har en forudgående viden om emnet, definerer situationen, indfører samtaleemner og styrer interviewforløbet gennem yderligere spørgsmål (ibid.; 131). Med henblik på at skabe en stemning, hvor den asymmetriske magtrelation ikke blev det definerende for interviewet, forsøgte jeg at få dem til at fortælle åbent om oplevede situationer og derved i mindre grad føle, at jeg styrede interviewsituationen. Ligesom jeg indledte alle interviews med en briefing, sørgede jeg også for at alle interviews blev afrundet med en debriefing, hvor jeg spurgte, om interviewpersonen havde mere at tilføje samt anmodede om feedback på interviewet og mig som interviewer (ibid. 145). Dermed gav jeg interviewpersonen mulighed for at tage spørgsmål op, som han/hun havde tænkt på eller spekuleret over under interviewet (ibid. 133). I næste afsnit vil jeg belyse og diskutere, hvordan jeg byggede interviewguiden op, og hvilken betydning det har for den producerede empiri. Interviewguide Min interviewguide er bygget op omkring et udpluk af de spørgsmål, som NFA bruger i deres kvantitative undersøgelse af forskellige jobgruppers vurdering af deres arbejdsmiljø (NFA 2010). Interviewguiden til ledelsen havde jeg inddelt i 2 overordnede temaer; politikker, indsatser og praksis omkring seniorer; virksomhedens syn på seniorer. Interviewguiden til medarbejderne var inddelt i 3 overordnede temaer; aftaler og rammer på arbejdspladsen; arbejdslivet og livet efter arbejde; det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Interviewene foregik som halvstrukturerede interviews med afsæt i interviewguiden. I interviewguiden havde jeg angivet en række emner og en detaljeret rækkefølge af præcist formulerede spørgsmål, som fungerede som forslag til emner og spørgsmål, der skulle dækkes under hvert interview (ibid; 129-133). Strukturen i interviewene var således velorganiserede, standardformulerede spørgsmål kombineret med åbenhed i forhold til rækkefølgen og formuleringen af spørgsmålene i de forskellige interviews (ibid. 131). Interviewformen var relativt lineært struktureret, men ikke mere end, at andre temaer og spørgsmål kunne tages op undervejs i interviewet, hvor respondenten eller jeg fandt det naturligt i samtalen. Åbenhed Side 19 af 66 overfor ændringer af spørgsmålenes rækkefølge og form er vigtig, så jeg som interviewer har muligheden for at forfølge de svar, som interviewpersonerne giver, og de historier de fortæller (ibid. 127). Jeg har bestræbt mig på at udvise bevidst naivitet i interviewene ved at være åben for nye og uventede fænomener undervejs (Kvale & Brinkmann 2009:46). Jeg brugte også tavshed i løbet af interviewene, så der kom pauser i samtalen, der gav interviewpersonen tid til at associere og reflektere og derefter selv bryde tavsheden med betydningsfuld information (Kvale 1997; 138). Som åbningsspørgsmål brugte jeg indledende spørgsmål, som ifølge Kvale kan give spontane og righoldige svar, fordi interviewpersonerne selv kommer frem med, hvad de oplever som de væsentlige dimensioner i de undersøgte fænomener (ibid. 137). Undervejs i interviewet supplerede jeg med forskellige opfølgende og sondrende spørgsmål, der gav medarbejderne mulighed for at udvide deres svar, gå i dybden med deres udtalelser og komme med mere detaljerede beskrivelser af deres oplevelser. Enkelte steder brugte jeg fortolkende spørgsmål, hvor jeg søgte afklaring i deres svar (Kvale 1997; 138). Både med spørgsmålene i interviewguiderne og de opfølgende spørgsmål undervejs tilstræbte jeg, at de interviewede medarbejdere kom med deskriptive udtalelser (ibid.). Ifølge Kvale skal man opfordre interviewpersonerne til at fortælle om situationer og oplevelser fra arbejdslivet. Spørgsmålene i interviewguiden skal så vidt muligt motivere interviewpersonerne til at tale om deres oplevelser og følelser (ibid. 134). Jeg har forsøgt at undgå ’hvorfor’ spørgsmål om interviewpersonernes egne grunde til at handle, som de gjorde, da det ifølge Kvale kan føre til et meget intellektualiseret interview. Desuden er det min opgave som forsker at vurdere og analysere grundene til og forklaringerne på, hvorfor noget skete, og hvorfor interviewpersonerne oplever og handler, som de gør (Kvale 1997; 136). I det næste afsnit vil jeg diskutere verificeringen af interviewresultaterne. Jeg vil eksplicitere validitet og reliabilitet for den valgte metode og specialets konklusion. Verificering af interviewresultater – metodens validitet og reliabilitet Nogle af de indsigelser, der er mod kvalitative interviews, er, at de er commonsense, subjektive og personafhængige (Kvale & Brinkmann 2009:191). Kvalitative metoder og analyser kan og skal ikke underlægges samme validitets- og reliabilitetskrav som kvantitative Side 20 af 66 undersøgelser og har derfor svært ved at imødekomme krav om generalisering, testbarhed og efterprøvning (Fuglsang & Olsen 2004:340). Med andre ord kan jeg ikke garantere, at man måler det samme ved gentagne ”målinger”, eller at man måler det, som man ønsker at måle, fordi jeg med den kvalitative metode opererer med individer, der handler intentionelt og kontekstuelt (ibid.). Validitetskravet i kvalitativ forskning handler om, hvorvidt de metoder, der er anvendt i undersøgelsen er velegnede til at beskrive det, der søges undersøgt, og om det ønskede fænomen er belyst tilstrækkeligt (Kvale 1997; 231-233). Altså om specialets konklusion besvarer den opstillede problemformulering. Validitet handler også om, hvad resultaterne kan bruges til, og hvad de dækker (ibid.). Ifølge Kvale er validitet ikke kun et spørgsmål om metode, men også en teoretisk opfattelse af det, der undersøges (ibid. 239). Kompleksiteten i valideringen af kvalitativ forskning er ikke en svaghed ved de kvalitative metoder, men kan bero på metodernes ekstraordinære evne til at gengive og stille spørgsmål til den komplekse virkelighed, der undersøges (ibid.). Hermed kan metoden netop belyse den kompleksitet, der er til stede. Jeg agter således at belyse kompleksiteten i forholdet mellem arbejdsmiljø og fastholdelse for seniorer fremfor generalisering og repræsentativitet. Med udgangspunkt i den hermeneutiske tilgang erkender jeg, at videre undersøgelse af genstandsfeltet altid vil skabe nye forståelser, hvorfor et fænomen altid kan belyses yderligere (ibid.57-58). Dette speciales resultater og konklusion kan således ikke betragtes som endegyldige sandheder, fordi der eksisterer flere mulige tolkninger, idet tolkningsarbejdet kan fortsættes i det uendelige uden at nå en afsluttet erkendelse og endelig sandhed (ibid.). De resultater jeg er kommet frem til, er enkeltstående resultater, og man kan således ikke generalisere konklusionerne på baggrund af analyseresultaterne. Med specialets rammer og ressourcer in mente vurderer jeg, at jeg har opnået en grundig indsigt i feltet til at kunne producere videnskabelig viden til besvarelse af specialets problemformulering. Reliabilitet handler om metodens pålidelighed og resultaternes konsistens og behandler undersøgelsens fremgangsmåde og dataindsamling i forhold til i hvor høj grad, det er muligt at gentage undersøgelsen og få de samme resultater (Kvale 1997; 231). Resultaterne er præget af mig som forsker og mine forforståelser af genstandsfeltet, og jeg kan derfor ikke garantere, Side 21 af 66 at samme resultater kan opnås trods samme metode, teori og empiri. Jeg anerkender ligeså, at jeg som forsker selv er en del af og har indflydelse den producerede viden, hvilket understreger vigtigheden af åbenhed omkring mine forforståelser (ibid.:80). Selv hvis de samme personer blev interviewet igen med samme interviewguide i de samme omgivelser, ville jeg ikke kunne garantere, at de ville lægge vægt på samme oplevelser i deres udsagn, og resultaterne ville derfor ikke være de samme som dette speciales. Ved at forklare og fremhæve retningslinjerne og fremgangsmåden for undersøgelsen samt mine forforståelser, så læseren får indblik i min tilgang som forsker, har jeg i dette metodekapitel tilstræbt at skabe gennemskuelighed og dermed øge undersøgelsens reliabilitet. Arbejdsmiljø og fastholdelse er subjektive forhold, hvor mange andre faktorer kan indvirke. Idet jeg ønsker at undersøge udvalgte seniorers oplevelse af subjektive forhold, vurderer jeg, at det kvalitative forskningsinterview er den mest oplagte metode til besvarelsen af min problemformulering. Jeg arbejdede ud fra en forforståelse om, at virksomhedskulturen spiller en rolle i seniorernes oplevelser, den er således blevet undersøgt dels gennem research på COWIs hjemmeside og dels gennem interviews med ledelsen samt medarbejderne. I næste afsnit vil jeg belyse, hvordan jeg har behandlet den indsamlede empiri. Behandling af empiri Som nævnt har jeg optaget og transskriberet samtlige interviews for at strukturere materialet i en form, der letter overblikket og er tilgængelig for nærmere analyse (Kvale 1997; 170). Ifølge Kvale findes der ingen sand og objektiv transformation fra mundtlig til skriftlig form, det afhænger af forskningsformålet (ibid. 166). Jeg har valgt selv at transskribere samtlige otte interviews for at sikre de mange detaljer, der kan være relevante, samt fulgt samme transskriberingsguide for at sikre pålidelighed og ensartethed i transskriptionsstil (ibid. 170171). Desuden har jeg valgt at skrive alt, der siges i interviewet, hvorfor sætninger kan forekomme ufærdige, der er gentagelser og sidespring. Dernæst har jeg også medtaget auditive reaktioner som grin og tænkepauser i transskriberingerne for at undgå dobbelt hermeneutik, altså dobbelt fortolkning, da det er vigtigt for specialets pålidelighed, at jeg har analyseret på baggrund af det, der reelt siges i interviewene og den kontekst, som citaterne står i. Side 22 af 66 Når interviewene analyseres, udelades auditive reaktioner, gentagelser, sidespring og uafsluttede sætninger, hvor det er irrelevant for citatets indhold, og citaterne omformes og klippes til, så læsbarheden øges og hensigten med citaterne tydeliggøres. Når man omformer samtalen til litterær stil, bliver det lettere at formidle meningen med interviewpersonernes udsagn (ibid. 166). Ifølge Kvale er det rimeligt at redigere ved at omformulere og kondensere interviewpersonernes udsagn, hvis transskriptionerne skal bruges til at give et almindeligt indtryk af interviewpersonernes synspunkter (ibid. 171). Alle citater findes i deres fulde form og kontekst, idet de transskriberede interviews er vedlagt som bilag. Interviewene er derefter blevet analyseret med henblik på at finde gennemgående tematiske diskussioner og problemfelter, som var centrale for forståelsen af, hvordan seniormedarbejderne oplever forhold i det psykiske arbejdsmiljø som fremmende eller hæmmende for fastholdelsen. Interviewpersonernes udsagn er blevet analyseret ud fra sociologiske og psykologiske teorier om det gode arbejde og belastninger i arbejdet, som jeg vil præsentere i det næste kapitel. Side 23 af 66 KAPITEL 3: TEORI I dette kapitel vil jeg redegøre for den teoretiske ramme for specialet. Specialets teoretiske del tager udgangspunkt i arbejdspsykologien, der med sit fokus på individ og subjektivitet står stærkt i den danske arbejdsmiljøforskning. Den amerikanske arbejdsmiljøforsker Robert Karaseks krav/kontrol model og den amerikanske psykologiprofessor og stressforsker Richard S. Lazarus’ copingteori er de specifikke teorier, som jeg vil bruge til at belyse, hvordan seniorer oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Krav/kontrol modellen er en sociologisk teori om belastning i arbejdet, mens copingteorien er en psykologisk kognitivt orienteret teori, begge er indflydelsesrige teorier indenfor arbejdsmiljøområdet. I det første afsnit vil jeg kort redegøre for arbejdspsykologien, som teorierne hører under samt hvordan arbejdspsykologien og de valgte teorier fokuserer på individ og subjektivitet. FOKUS PÅ INDIVID OG SUBJEKTIVITET Arbejdspsykologien inddrager følelsesmæssige elementer i forståelsen af sammenhængen mellem krav og individuelle ressourcer i arbejdet (Agervold 1998; 118). Der fokuseres på individets fortolkning af sit miljø, samt hvad der kan tilskrives individet, og hvad der kan tilskrives arbejdsmiljøet i forhold til trivsel og tilfredshed i jobbet (Karasek 1990; 7). Arbejdspsykologien kritiseres for at lægge for stor vægt på det subjektive, forstået som individets oplevelser og vurderinger af sin situation, men indenfor arbejdspsykologien skal feltet repræsenteres, som det eksisterer for individet på det pågældende tidspunkt (Lewin 1946 i Agervold 1998; 94). Den subjektivistiske tilgang giver et udgangspunkt for studiet af arbejdslivet, der i langt højere grad respekterer medarbejdernes eget syn på arbejdslivet (Scheuer 2004; 134). Lazarus betegner subjektivisme som en forhandlingsproces mellem på den ene side livets objektive betingelser og på den anden side menneskets ønsker og frygt (Lazarus 2006; 18). I arbejdspsykologien er udgangspunktet individets erkendelser og bevidsthed om sin aktuelle situation, og individets adfærd er skabt af såvel ydre som indre betingelser (Karasek 1990; 93). Strukturer og interaktionsmønstre i menneskelige adfærd udvikles og gennemføres af og gennem mennesker i social interaktion og er socialt betinget tolkning, der går forud for og følger efter interaktionen (Scheuer 2004; 18). Det er derfor vigtigt, når man studerer Side 24 af 66 menneskers arbejdsliv, at man nærmer sig den sociale virkelighed gennem individets opfattelse af den (Scheuer 2004; 19). I arbejdspsykologien opereres der med begreber som stress, coping, krav, kontrol, støtte og jobdesign (Nickelsen 2014; 183) som positive og negative aspekter ved arbejdet, der søges fremmet eller forebygget (ibid.; 194-195). I næste afsnit vil jeg redegøre for krav/kontrol modellen, for derefter at diskutere, hvordan modellen som arbejdsmiljømodel bidrager til forståelsen af et godt arbejde samt om modellen stadig er relevant i arbejdsmiljøforskning. KRAV/KONTROL MODELLEN Gennemgangen af krav/kontrol modellen baseres primært på Karaseks bog Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life (1990) og Agervolds (1998) gennemgang af modellen. I 1979 lancerede Karasek krav/kontrol modellen2, der siden har været udsat for kritik hvad krav- og kontroldimensionen angår, men også modellens anvendelighed i det moderne arbejdsliv. Jeg vil derfor i næste afsnit redegøre for noget af den kritik, der har været af modellen, men først vil jeg her redegøre for antagelserne i modellen. Karasek fokuserer på det arbejdsmiljø, der definerer belastningerne omkring medarbejderen, og hans teori bidrager især til en forståelse af, hvorledes ydre faktorer påvirker individet. Hvor modellen oftest er blevet brugt til at forklare stress, vil jeg her bruge den til at belyse, hvad der giver medarbejderne attraktive, udviklende jobs og dermed påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Karasek præsenterer modellen som: … a simple description of causal factors operating in the psychosocial work environment (Karasek 1990; 54). Modellen er en generisk model, der bygger på, at krav og kontrol er de centrale faktorer i forståelsen af belastninger i arbejdslivet (Nickelsen 2014; 194). Det handler altså om balancen mellem kravene til medarbejderen såsom tempo, tidspres og deadlines, og medarbejderens kontrol i arbejdet, herunder medarbejderens mulighed for indflydelse og udvikling i arbejdet. 2 På engelsk kaldes modellen også demand-control model, job demands-control model eller job-strain model, mens modellen på dansk refereres til som krav/kontrol modellen. Side 25 af 66 Krav/kontrol modellen ser i sin originale version således ud3: Ud fra modellen identificeres fire belastningstilstande, hvoraf det er tilstanden ’Active’ med høje krav og høj kontrol, som er relevant her, og jeg vil derfor ikke gå yderligere ind i de øvrige belastningstilstande. Tilstanden ’Active’ er kendetegnet ved, at der stilles nogle høje og udfordrende krav til individet, der til gengæld oplever en meget stor grad frihed til at løse opgaverne under optimal udnyttelse af egne ressourcer, hvilket er vigtigt for motivationen: For motivation and learning of skills, influence over the flow of rewards and challenges may be primary (ibid.; 60). Et aktivt job med både høj kontrol og høje krav i arbejdet medfører øget engagement og motivation og gør medarbejderen aktiv ved at stimulere til aktivitet og udvikling. Karasek kobler kontrol og belastning i arbejdet på følgende måde: As the individual with decision-making latitude chooses how best to cope with a new stressor, that new behavior response, if effective, will be incorporated into his or her repertoire of coping strategies; that is it will be learned. The expanded range of solutions to environmental challenges raises the person’s potential activity level in the future (ibid.; 92). 3 Alle modeller er Karaseks originale modeller fra bogen Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life (1990). Side 26 af 66 Arbejdsvilkår antages i modellen at opstå mellem arbejdets krav og personens handlemuligheder. Sidstnævnte vil jeg uddybe nærmere i gennemgangen af Lazarus’ copingteori. Medarbejderens muligheder for at mestre belastninger bliver bedre jo større indflydelse og magt, han/hun har over eget arbejde. Modellen er således blevet udvidet til også at omfatte, hvordan høj kontrol og høje krav medfører læring, der med tiden akkumulerer følelsen af at cope, og ser i sin udvidede version således ud: Kontroldimensionen kalder Karasek ”decision latitude” og den består af to underdimensioner, individets indflydelse på beslutningerne på arbejdspladsen samt individets mulighed for at udnytte sine færdigheder (ibid.; 31). Karasek definerer det således: decision latitude is interpreted as the worker’s ability to control his or her own activities and skill usage (ibid; 60). Ifølge Karasek giver et højt niveau af færdigheder medarbejderens kontrol over, hvilke specifikke færdigheder, der skal bruges til at løse opgaven og: increased skill will lead to increased authority (ibid.; 58-59). Der er her tale om kontrol som et subjektivt begreb, idet det drejer sig om, i hvilken grad den enkelte medarbejder oplever at have kontrol over sit arbejde. Karasek forklarer dimensionerne krav og kontrol således: Because challenge, or mental arousal, on one hand clearly seemed necessary for effective learning and on the other was a clear contributor to psychological strain, control became a crucial moderating variable (ibid.; 39-40). Side 27 af 66 Ligesom kontrol er en modererende faktor ved høje krav, gælder dette også hjælp og støtte i arbejdet, og modellen er blevet udvidet med social støtte som en tredje dimension. Denne dimension består af såvel samarbejde, hjælp og assistance med arbejdsopgaver fra og mellem kollegaer, samarbejdspartnere og ledelse, som feedback, omsorg, tillid og generel social interaktion på arbejdspladsen med både kollegaer, samarbejdspartnere og ledelse (ibid.; 6971). Sociale kontakter og sociale strukturer påvirker de basale psykologiske processer, som er vigtige både for at vedligeholde et godt helbred, men også i erhvervelsen af ny viden (ibid.). Støtte har også betydning for individets coping, da det at opsøge og få støtte er et aktivt coping mønster (ibid.; 69). Med sin tredje dimension ser modellen således ud: Betydningen af støtte i arbejdet vil jeg gå dybere ind i senere i dette kapitel, hvor jeg også vil belyse coping som medarbejderens oplevelse og vurdering af muligheder for handling og håndtering af krav og belastningerne i arbejdet. Men først vil jeg redegøre for noget af den kritik, der har været af modellen. Holder krav/kontrol modellen stadig? Krav/kontrol modellen kritiseres hvad angår indhold i og relevans af krav- og kontroldimensionerne, men også modellens anvendelighed i det moderne arbejdsliv har været diskuteret. Da videnarbejde som bekendt også kan give stress og opleves som belastende har Side 28 af 66 modellen i arbejdsmiljøforskningen været kritiseret for ikke at kunne forklare sådanne typer af jobs. Jeg vil derfor i dette afsnit fremhæve noget af kritikken af modellen i dansk arbejdsmiljøforskning og argumentere for modellens anvendelighed i nærværende undersøgelse af arbejdsmiljøet. De danske arbejdsmiljøforskere Helge Hvid og Henrik Lund (2007) påpeger, at medarbejdere ofte ikke har indflydelse på mængden af arbejdet, og at håndtering af belastninger i arbejdet er afhængig af graden af indflydelse på netop arbejdsmængden (Hvid & Lund 2007). Hvid og Lund mener, at det kun er de aspekter af kontrol, der har direkte indflydelse på de specifikke krav i arbejdet, som kan moderere indflydelsen af høje krav i arbejdet for individets trivsel. Det handler om, hvorvidt indflydelsen i praksis hjælper medarbejderne med at mestre de høje krav, og om de har indflydelse på mængden af arbejde, de specifikke krav i arbejdet og på beslutninger om eget arbejde. Hvid og Lund fremfører, at den personlige indflydelse i videnarbejdet ikke er reel hvad angår medarbejderens indflydelse på arbejdsmængden, fordi opgavegrænserne formes gennem opgavebestemt arbejdsdeling. Sammenhængen mellem opgaver og ansvar i videnarbejde er ikke så klar som i det traditionelle lønarbejdes klare jobbeskrivelser og faggrænser. Hvid og Lund problematiserer den manglende personlige indflydelse, idet medarbejderen bliver afhængig af kolleger, samarbejdspartnere, ledere og kunder, som de ikke har kontrol over (2007). På den anden side kan man argumentere for, at netop den personlige indflydelse på arbejdsmængden ikke synes nødvendig i så høj grad for at skabe sig et godt arbejde og arbejdsmiljø, fordi kolleger og ledelse hjælper medarbejderen med at nedsætte arbejdsbelastningen, som belyst i støttedimensionen i modellen. Andre arbejdsmiljøforskere har diskuteret modellens anvendelighed omkring begejstring og belastning i videnarbejdet. De argumenterer for, hvordan det er de selvsamme forhold i videnarbejdet – udfordringer, problemer og krav - der både belaster og begejstrer medarbejderen (Buch & Andersen 2009; 587). Denne tilgang til krav og udfordringer i arbejdet som både belastende og begejstrende, vil jeg tage med og uddybe i analysen. En tredje gruppe arbejdsmiljøforskere påpeger, at der er problemer med forståelsen af dimensionen indflydelse i modellen i videnarbejdet (Sørensen et al. 2007). Deres kritik består i, at der må skelnes mellem indflydelse i og indflydelse over arbejdet, eftersom modellen primært opererer med indflydelse i arbejdet, og dermed ikke forholder sig til arbejdsbelastning som faktureringsgraden eller mængden af projekter (ibid.). Sørensen et al. Side 29 af 66 mener ligesom Hvid og Lund, at det er indflydelse over mængden af krav i arbejdet, som er det væsentligste for at forebygge stress i videnarbejdet (ibid; 48). Sørensen et al. foreslår, at modellen videreudvikles, så den tager højde for den tætte sammenvævning af krav, indflydelse, rolle, identitet og (selv)ledelse, som kendetegner videnarbejdet (ibid.). Samtidig understreger de, at modellen har overlevet megen kritik, fordi den har et relevant og tydeligt budskab om vigtigheden af indflydelse og social støtte i arbejdet (ibid; 50). Kritikken går altså på, at modellen ikke kan forklare stress i videnarbejdet, men anvendelse af modellen til at forstå engagement, motivation og arbejdsglæde, som er mit formål, har ikke været anfægtet. Jeg finder således stadig Karaseks model relevant for denne undersøgelse af, hvordan seniorer oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse. Kritikken af modellen vil jeg selvfølgelig medtage i min forståelse af modellen og løbende i analysen. Jeg vil i kontrol dimensionen medtage de forskellige måder, som medarbejderne oplever indflydelse i og over arbejdet på, selvom det ikke var den oprindelige måde at forstå dimensionerne i modellen på. I kraft af min videnskabsteoretiske og metodiske tilgang til studiet af arbejdsmiljø bevæger jeg mig væk fra Karaseks tilgang til studiet af arbejdsmiljøet som målbare forhold, kausale faktorer, udfaldsvariabler og prædefinerede vilkår. Min forståelse af dimensionerne krav og kontrol ligger dermed tættere på kritikere af modellen end den oprindelige version. I næste afsnit vil jeg belyse, hvordan teorien om coping er af relevans for at forstå det psykiske arbejdsmiljø og hvad der kan få seniorer til at blive på arbejdsmarkedet. COPING – MESTRING AF BELASTNINGER Gennemgangen af Lazarus´ kognitivpsykologiske copingteori baseres på Lazarus’ bøger Stress og følelser – en ny syntese fra 2006 og Stress, Appraisal, and Coping fra 1984 samt Agervolds gennemgang af coping begrebet i forhold til det psykosociale arbejdsmiljø (1998). Da jeg i overvejende grad fokuserer på krav/kontrol modellens dimensioner i analysen, vil min gennemgang af copingteorien hovedsagligt belyse betydningen af krav, belastninger og social støtte i arbejdet. Lazarus fremsatte i 1984 en model for stress, hvor den subjektive vurdering af det omgivende miljø sammen med individets personlige karakteristika og ressourcer til at mestre krav og belastninger er udgangspunktet (Lazarus 2006; 82-84). Der er ikke som hos Karasek tale om Side 30 af 66 en model, der bygger på forskellige dimensioner og balancen imellem disse. Coping, på dansk kaldt mestring eller håndtering (Agervold 1998; 106), er den måde, som individet håndterer belastninger på, hvis omgivelsernes krav synes at overstige individets ressourcer. At cope er et forsøg på at håndtere en belastende situation: The concept of coping is centrally concerned with cognition, differentiating among a number of processes people use to manage troubled relationships (Lazarus & Folkman 1984; 139). Lazarus lægger vægt på individets egen vurdering og kognitive mediering, og refererer derfor primært til subjektiv mening (Lazarus 2006; 17). Lazarus kalder det konstrueret mening for at understrege, at en vurdering ikke kun er afhængig af miljøet, men også af personens egen konstruktion af indholdet i relation til miljøet (ibid; 26). Coping er individets vurderings- og mestringsproces, som er de grundlæggende teoretiske konstruktioner i Lazarus’ teori (ibid. 22). Første proces er selve konstateringen af en belastning, hvor individet vurderer, om der er tale om en udfordring af hans/hendes ressourcer. Den anden proces er individets vurdering af, hvilke muligheder der er tilgængelige i håndteringen af den mulige belastningssituation (Agervold 1998; 106). Der er først tale om coping, når en stresset eller belastende situation foreligger (ibid.). Processerne handler altså om, hvordan individet konstruerer den personlige betydning af det, der sker i deres omgivelser, og om, hvordan de kan forholde sig til det (Lazarus 2006; 22). Coping defineres af Lazarus som: …. constantly changing cognitive and behavioral efforts to manage specific external and/or internal demands that are appraised as taxing or exceeding the resources of the person4 (Lazarus & Folkman 1984; 141). Hvis kravene opleves at overstige individets ressourcer, sættes personens sædvanlige måde at fungere på ud af balance og personen vil forsøge at mestre, cope, med denne situation og håndteringen af denne ubalance er netop copingprocessen (Agervold 1998; 106). Coping har til hensigt at mindske ubalancen mellem krav og ressourcer gennem enten at mindske kravene eller øge ressourcerne eller ved at bearbejde følelser ved ubalancen (ibid.). Men coping skal ifølge Lazarus ikke sidestilles med at opnå kontrol over miljøet, fordi mange kilder til stress ikke kan mestres, og derfor er coping i de tilfælde, at individet tolererer, minimerer, accepterer eller ignorerer det, som ikke kan mestres (Lazarus & Folkman 1984; 140). 4 Jeg har valgt at bruge det originale citat, men citatet er blevet oversat til dansk af Agervold: De konstant skiftende kognitive og adfærdsmæssige anstrengelser (efforts), der har til formål at håndtere specifikke eksterne og/eller interne krav, som vurderes at udfordre eller overskride personens ressourcer (Lazarus 1984; 141 i Agervold 1998; 106). Side 31 af 66 I følge Lazarus handler coping om både individets tanker og handlinger i forhold til at mestre udfordringer og ad den vej mindske belastninger (Lazarus & Folkman 1984; 118). Mestring mindsker stressreaktionerne via handlinger, som ændrer det faktiske forhold mellem person og miljø eller ved at ændre betydningen af dette forhold (Lazarus 2006; 101). Copingaktiviteten kan have succes med at mindske belastningen, så hvis mestringen er effektiv, vil stressniveauet være lavt (Lazarus 2006; 129). God mestring går ud på at vælge den mestringsproces, der er bedst i den enkelte situation (ibid; 104). Lazarus fremhæver at: Definitions of coping must include efforts to manage stressful demands, regardless of outcome (Lazarus & Folkman 1984; 134). Individet må altid vurdere sine muligheder for mestring og bestemme sig for, hvilke der skal vælges, og hvordan de skal iværksættes (ibid; 102). Bedømmelsen af hændelsers betydning indebærer en vurdering af, hvad man kan gøre ved det, der er sket, og denne vurdering er afgørende for, hvordan man reagerer (ibid; 55). Det er individets egen konstruktion af hændelsers mening, der er afgørende for udløsningen af en eventuel stressreaktion (ibid; 76). Mestring er en integreret del af den følelsesmæssige aktiveringsproces: Coping serves two overriding functions: managing or altering the problem with the environment causing distress and regulating the emotional response to the problem (Lazarus & Folkman 1984; 179). Coping er en forklaring på, hvorfor mange under de samme arbejdsvilkår påvirkes forskelligt, så forklaringerne herpå må søges i den måde, som individet søger at mestre problemerne på (Agervold 1998; 109). Lazarus fremhæver betydningen af at forstå, at der er variationer i personligheder, som har indflydelse på individets copingressourcer og evne til at mestre krav og belastninger (Lazarus 2006; 74-76). Visse personlighedstræk i tilknytning til mestringsressourcerne gør det lettere at modstå de skadelige virkninger af stress (ibid; 77). Disse træk er: fornemmelse af selvkompetence, evnen til at kunne tænke konstruktivt, hårdførhed, håb, ressourcestyrke i form af viden, optimisme og oplevelse af sammenhæng i tilværelsen (ibid.; 77-78). Disse træk vil jeg vende tilbage til i analysen. Lazarus omtaler krav som implicit og eksplicit pres fra det sociale miljø, og fordi krav kan internaliseres, kan det være svært at afgøre om presset primært kommer indefra eller udefra. Den måde som vi håndterer disse krav og de følelser, som konflikten aktiverer, påvirker vores Side 32 af 66 trivsel (ibid; 82-83). I Lazarus’ optik findes den vigtigste kilde til variationerne i aktiveringen af stress i individets subjektive evaluering af den personlige betydning af det, der sker (ibid; 95). Individets kategorisering, de kognitive processer og vurderinger af egne muligheder i forhold til en belastende situation er afgørende (Agervold 1998; 103). Personen og miljøet interagerer med hinanden, men det er personen, der vurderer situationens betydning for sin personlige trivsel (Lazarus 2006; 26). Jo større tillid og tiltro man har til egne evner til at håndtere krav og overvinde hindringer, jo større er sandsynligheden for, at man føler sig udfordret fremfor truet i en given situation (ibid; 100). Lazarus opererer med otte mestringsfaktorer; konfronterende mestring; distancering; selvkontrol; opsøgning af social støtte; accept af ansvar; flugt undgåelse; planlagt problemløsning samt positiv revurdering (ibid; 143). Om mestringsfaktorerne siger Lazarus: Managing can include minimizing, avoiding, tolerating, and accepting the stressful conditions as well as attempts to master the environment (Lazarus & Folkman 1984; 142). Af hensyn til specialets omfang vil jeg ikke gennemgå alle faktorerne her, men kun dem, som medarbejderne har fortalt, de har benyttet sig af. Faktoren distancering handler om at tage let på situationen ved at nægte at gøre for meget ud af det, ikke lade sig gå på af situationen og slå det hen eller at prøve at glemme det (ibid; 144). Faktoren opsøgning af social støtte består i at tale med en anden for at finde ud af mere om den pågældende situation eller henvende sig til en anden, som kan gøre noget konkret ved problemet (ibid). I tråd med krav/kontrol modellens støttedimension til at moderere krav og belastninger i arbejdet, kan man cope ved at opsøge social støtte i form af både informationssøgning og følelsesmæssig støtte (ibid.). Social støtte benævnes som en copingform, fordi alene det at dele en bekymring med et andet menneske bidrager til at klare belastninger og tackle belastende arbejdsforhold (Agervold 1998; 123-125). Støtten forudsætter en bestræbelse på at opdyrke sociale relationer for at kunne trække på dem, når man er under stress (Lazarus 2006; 167). Mestring gennem social støtte handler både om at dyrke, opsøge og bruge den sociale støtte (ibid; 243). Lazarus understreger vigtigheden af troen på, at man kan få støtte, hvis man får brug for det: The basic assumption is that people will have better adaptional outcomes if they receive or believe that they will receive social support when it is needed (Lazarus & Folkman 1984; 259). Denne væsentlige betydning af støtte i arbejdet i både krav/kontrol Side 33 af 66 modellen og som måde at cope på, vil jeg uddybe i forhold til medarbejdernes fastholdelse på arbejdsmarkedet senere i analysen. I næste afsnit vil jeg argumentere for mit valg af teori og sammenfatte pointerne fra de valgte teorier. Jeg vil her belyse, hvordan teorierne spiller sammen med mit videnskabsteoretiske udgangspunkt samt hvordan teorierne komplementerer hinanden i forståelsen af, hvordan faktorer i det psykiske arbejdsmiljø virker befordrende eller hæmmende på fastholdelsen af medarbejderne i besvarelsen af problemformuleringen. VALG AF TEORI En væsentlig fælles faktor i de valgte teorier er balanceringen og håndteringen af kravene i arbejdet, og medarbejderens muligheder for kontrol og mestring, men teorierne har forskellige tilgange til brugen af begreberne. Fælles for teorierne er medarbejderens mulighed for at modvirke følelsen af belastning. Krav/kontrol modellen inddrager også en form for coping, men forstår det som en akkumuleret følelse af kontrol, udvikling og læring. Mens Lazarus tilskriver individets personlige ressourcer en væsentlig faktor i sin teori, fokuserer Karasek i højere grad på forhold i arbejdsmiljøet og er mindre specifik omkring, hvorfor nogle individer er bedre i stand til at håndtere belastninger end andre. Teorierne lægger begge vægt på, at omgivelserne spiller en stor rolle, men at det også er individets subjektive opfattelse, der afgør udfaldet ved belastende situationer. Karasek anerkender betydning af medarbejderens personlighed og subjektive opfattelser (Karasek 1990; 96), men lægger i sin teori vægt på arbejdsmiljøet (Karasek 1990; 9). Karasek fokuserer på forhold ved personens arbejdssituation, som tempo, indflydelse og kollegial støtte, mens Lazarus centrerer sin teori omkring individet og individets vurdering og handlinger i forbindelse med håndtering af krav og belastninger. Lazarus benytter en subjektiv tilgang, der er baseret på forestillingen om, at stress og følelser er afhængige af, hvordan individet vurderer sit samspil med miljøet (Lazarus 2006; 53). I Lazarus’ optik er det den subjektive viden, der kommer tættest på sandheden (ibid; 247). Lazarus skriver om det subjektive og konstruktivistiske i sin teori: Kernen i min teori om stress og følelser er vurderingsprocessen og mestringsprocessen. Disse processer drejer sig henholdsvis om, hvordan enkeltpersoner konstruerer den Side 34 af 66 personlige betydning af det, der sker i deres omgivelser, og om, hvordan de kan forholde sig til det (Lazarus 2006; 22). Lazarus’ subjektivisme er en modificeret subjektivisme, hvor både personens ønsker og virkeligheden bidrager til vurderingen, hvorfor denne subjektivisme må holde sig på god fod med den mere miljømæssige, variabelcentrerede forskning som Karaseks krav/kontrolmodel. Det er givtigt at kombinere de to tilgange i forståelsen af, hvad medarbejdernes oplevelse af krav, kontrol og mestring i og af arbejdet betyder for deres fastholdelse på arbejdsmarkedet, eftersom: Psychological work characteristics must interact with individual mechanisms of perception, coping, and psychological functioning (Karasek 1990; 82). Hverken Karasek eller Lazarus er socialkonstruktivister, alligevel vil jeg argumentere for, at teorierne stemmer overens med mit metode- og videnskabsteoretiske valg i kraft af, at de lægger vægt på subjektivitet og subjektets vurderinger fremfor objektivitet (Lazarus 2006; 96). Desuden vægtes individet og dets oplevelser og konstruktioner af virkeligheden, idet teorierne fokuserer på vilkårene i arbejdet (Karasek 1990; 79). Individets oplevelse5 af at have kontrol og kunne cope6 er forbundet med oplevelsen af færre psykiske belastninger i arbejdet, uagtet om individet mangler reel kontrol (ibid.; 101). Det er altså den subjektive opfattelse af arbejdsmiljøet, der er afgørende, idet individet ifølge Lazarus vurderer og konstruerer betydningen af dets erfaringer i tilværelsen (Lazarus 2006; 260). Et arbejdes indhold er et samspil mellem den person, der bestrider jobbet og de krav, som arbejdet stiller. Graden af tilfredsstillelse i arbejdet er afhængig af, i hvilken udstrækning individet oplever, at arbejdsvilkår og krav stemmer overens (Karasek 1990; 89). Karasek identificerer nogle arbejdsmiljømæssige faktorer, som kan tilpasses i forhold til at ændre på belastningerne i arbejdet og arbejdsmiljøet for individet. De to teorier supplerer hinanden, idet de bidrager med forskellige handlemuligheder i forhold til, hvad der konstruerer et godt arbejdsmiljø. Selvom ingen af teoretikerne som nævnt er socialkonstruktivister og Karasek opererer med målbare kausale forhold i krav/kontrol modellen, vil den kunne bidrage til at uddybe og udforske min problemstilling, idet 5 På engelsk bruges ordet perception, der handler om individets evne til at blive bevidst om noget gennem sanserne og som på dansk kan oversættes både til opfattelse, oplevelse og erkendelse. 6 At cope er her oversat fra det engelsk the feeling of mastery, dvs. følelsen af mestring eller direkte oversat beherskelse Side 35 af 66 forholdene i modellen kan åbne op for de udsagn, som mine interviewpersoner kommer med jf. min socialkonstruktivistiske tilgang. Ved at bruge krav/kontrol modellen er det ikke min hensigt at lave kausale forhold mellem variabler eller målbare resultater i specialet, men derimod at udforske og udvikle viden om den komplekse virkelighed omkring fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet og dermed belyse den kompleksitet, der er til stede i forholdet mellem arbejdsmiljøet og fastholdelse for seniorer. Jeg har i det ovenstående kapitel redegjort for teorier, der belyser krav, kontrol og støtte i arbejdet, hvilket vil blive diskuteret og uddybet i relation til interviewpersonernes udsagn i analysen. Med det som analysegrundlag vil jeg i næste kapitel analysere og diskutere, hvordan seniorerne oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Side 36 af 66 KAPITEL 4: ANALYSE I analysen af hvordan medarbejderne oplever det psykiske arbejdsmiljø og forholder sig til at fortsætte på arbejdsmarkedet, vil jeg her med udgangspunkt i ovenstående teori analysere og diskutere medarbejdernes oplevelse af kontrol, krav, coping og støtte i arbejdet. Både virksomhedens kultur og ledelse spiller en stor rolle i disse forhold, hvorfor dette også er faktorer, jeg vil inddrage løbende sammen med andre væsentlige fremmende og hæmmende forhold i arbejdet som faglighed, ansvar, frihed samt forhold i arbejdet som rammer, ressourcer og bureaukrati. Analysen er opdelt i 4 afsnit; kontrol, krav, coping og støtte, der yderligere er inddelt i underafsnit. I det første afsnit vil jeg diskutere hvilke former for kontrol og indflydelse, de udvalgte medarbejderne oplever, at de har i og på deres arbejde, samt hvornår og hvordan de oplever dette. KONTROL MED OG INDFLYDELSE PÅ ARBEJDET I arbejdsmiljøforskningen anses indflydelse og ansvar som positivt for den enkeltes arbejdsliv, og medarbejdernes oplevelse af mulighed for indflydelse er et vigtigt aspekt i det psykiske arbejdsmiljø. En central måde at motivere medarbejdere på er ved at skabe et interessant, meningsfyldt og udviklende arbejde, hvilket er kendetegnet ved en høj grad af medbestemmelse og valgfrihed over de opgaver, der skal løses (Christensen 2007; 47), en god relation mellem jobkrav, evner og erfaringer (Agervold 1998; 68), samt egenkontrol og indflydelse (ibid.; 15). Faktoren kontrol er central og kan siges at rumme mange andre traditionelle psykosociale faktorer i arbejdet (Agervold 1998; 148). Det er sjældent, at man taler om egentlig kontrol i det moderne arbejdsliv, jeg vil derfor udvide begrebet kontrol til at omfatte medarbejdernes oplevelse af indflydelse, selvbestemmelse og beslutningskraft omkring eksempelvis arbejdsmængde, arbejdstid og hvad de laver på arbejdet som et udtryk for kontrol. Værdifulde seniorer – faglighed og kompetencer Indflydelse handler også om muligheden for at udøve deres fag og udvikle sig fagligt. Det er afgørende for medarbejderne, at arbejdet fortsat giver dem mulighed for at udøve deres fag og udvikle sig fagligt. En af medarbejderne udtrykker, at hun ser sin fremtid på arbejdsmarkedet som betinget af, at der tid og plads til faglighed i arbejdet: Side 37 af 66 Hvis fagligheden bliver for lav, så kunne jeg måske også godt overveje at holde op. Så ville jeg tænke ’ej det gider jeg altså ikke’. Det er da fint det her med at hive 800.000 ind på halvanden time, men hvis de ikke vil høre hvorfor og de ikke vil høre, hvad indholdet er i det her, så kunne det godt få mig til at holde op (Ida, 160-163). Det er afgørende for medarbejdernes personlige og faglige engagement samt arbejdsglæde, at de oplever, at de har indflydelse på arbejdet og mulighed for at bruge deres faglige viden i udførelsen af arbejdet, da faglighed er en vigtig meningsgivende faktor i arbejdet (Lund 2007:9). Ane arbejder på væsentlig nedsat tid og finder også, at det især som senior er væsentligt, at opleve, at man stadig får mentale udfordringer i arbejdet: Der er sådan et eller andet med, at når man har været vant til at bruge sin faglighed, så er det svært at holde op, for det er alligevel sjovt at bruge det til et eller andet. Jeg synes, at det er en ideel måde at kunne gøre det og trappe ned, men fortsat få de der mentale udfordringer. Man har brug for at holde det ved lige (Ane, 126-128). Seniorerne besidder jobs, hvor der stilles høje og udfordrende krav til den enkelte, der til gengæld oplever frihed til at løse opgaverne under optimal udnyttelse af egne ressourcer. Ressourcer er et vidt begreb, og Kaj fortæller her, hvad han ser det som:… jeg har den her erfaring og baggrund til at køre projekter (Kaj, 147). Også ledelsen berører medarbejdernes faglige kompetencer og oplever, at det for seniorerne er vigtigt at kunne pleje deres faglighed gennem netværk og konferencer: Det de [red. medarbejderne] efterspørger, det er deltagelse i konferencer, netværk og sådan noget lignende […]Men de faglige kompetencer, det er jo dem, der er centrum for dem, det er jo det, de bliver solgt på (HR Vice President, 180-186). Denne bevidsthed om, at de som seniorer besidder stor viden, erfaring og faglige kompetencer, og derfor er værdifulde for COWI som virksomhed og forretning, er medarbejderne bevidste om: Jeg har jo et rigtig godt CV, fordi jeg har været her i så mange år, så det vil sige, at jeg jo har lavet rigtig mange store projekter. Så mit CV er jo virkelig værdifuldt[...] så er jeg i hvert fald garant for, at der kommer den kvalitetssikring i det […] Det er klart, at hvis jeg ikke kunne udfylde den rolle, så ville jeg ikke være værdifuld mere. Det går jeg altså stærkt ud fra, at jeg stadig er (Åse, 117-123). Side 38 af 66 Seniorernes arbejdsglæde hænger altså sammen med, at de fortsat kan bruge og udvikle deres faglige kompetencer og oplever at være værdifulde for COWI i kraft af, at de sørger for kvalitet i arbejdet og indtjening for virksomheden. Medarbejdernes kontrol i arbejdet er også deres mulighed for at udnytte deres færdigheder, idet et højt niveau af færdigheder giver dem kontrol over, hvilke specifikke færdigheder og evner, der skal bruges til at løse opgaverne. Jeg vil i næste afsnit analysere, hvordan medarbejdernes kontrol er afhængig af deres frihed og beføjelser i arbejdet. Frihed og beføjelser Vigtigheden af indflydelse og frihed i arbejdet bekræftes af medarbejdernes oplevelse af en høj grad af frihed og gode muligheder for selv at tilrettelægge og løse arbejdsopgaverne. Særligt det at kunne tilrettelægge arbejdsopgaverne er vigtigt for medarbejdernes oplevelse af at have indflydelse. Ane beskriver, hvordan hun føler sig meget fri i tilrettelæggelsen af arbejdet: der oplever jeg absolut tilstrækkelig med frihed under ansvar (Ane, 269-270). Kun den kontrol, der har direkte indflydelse på de specifikke krav i arbejdet, kan moderere belastningen ved høje krav i arbejdet. Ane understreger yderligere: Det er meget frit. Der er det jo sådan, at hvis jeg laver nogle aftaler hos de kunder, jeg arbejder hos, så er det mig og dem, der laver begrænsninger, metoder og resultatkrav […]Det konkrete, hvad er det der forventes af mig og hvornår, det aftaler jeg med kunderne, og det fungerer udmærket. Jeg oplever ikke, at COWI lægger nogle strenge rammer ned omkring det (Ane, 233-237). Når man undersøger seniorer på arbejdsmarkedet, er det selvsagt medarbejdere, der er ældre end gennemsnittet på arbejdsmarkedet. Dette betyder også en længere anciennitet og medarbejderne har igennem deres 30-40 år på arbejdsmarkedet opbygget en stor viden inden for deres felt. Alder og anciennitet og de medfølgende kompetencer bliver også i flere interviews tilskrevet en betydning, når det omhandler beføjelser, ansvar, indflydelse og balancen herimellem. Ea fortæller blandt andet, at hun oplever at have tilstrækkelige beføjelser i forhold til det formelle ansvar og føler sig ikke klemt, hvilket hun selv tilskriver sin alder (Ea, 422). Også Kaj tillægger sin alder en betydning i forhold til oplevelse af at have nok indflydelse og beføjelser i forhold til sit ansvar i arbejdet (Kaj, 399). Kaj oplever at have Side 39 af 66 fuldstændig indflydelse på tilrettelæggelse og løsning af arbejdsopgaverne samt klart at vide, hvad der er hans ansvar og arbejdsopgaver. Kontrol handler ikke kun om indflydelse på arbejdets organisering og tilrettelæggelse, men også indflydelse på arbejdet og arbejdsmængden. Det giver både Ane og Ib udtryk for, at de har i deres arbejde. Ane fortæller, at hun oplever at have kontrol over kravene i arbejdet: Der har jeg mere frie rammer med det, jeg laver. For der er ikke nogen ”…” selvfølgelig er der nogen rammer, men jeg har selv været med til at sætte dem og sige ’det er det her, jeg kan nå indenfor det tidsrum’. Så når jeg det også og så fungerer det (Ane, 214-216). Medarbejderne oplever frihed under ansvar, og ansvar i arbejdet opstår ifølge Karasek, når der både er høje krav og høj kontrol i arbejdet (Karasek 1990; 62). Også Ib siger om arbejdsmængden: … jeg påtager mig ikke mere, end jeg kan indenfor min arbejdstid (Ib, 187). Medarbejderne fortæller også om situationer, hvor de oplever ikke at have tilstrækkelig kontrol, frihed og beføjelser. Ida har generelt en oplevelse af, at der ikke er balance mellem ansvar og beføjelser i arbejdet: … jeg kan ikke engang sige ja til dem, der ringede og spurgte mig, om jeg ville have 800.000 førend jeg har først en samtale med en mentor og så en afdelingschef, der skal have godkendt, at jeg må bruge halvanden time på, at skrive et par linjer om, hvordan man kunne evaluere det[…]Jeg har ingen beføjelser overhovedet, tænker jeg (Ida, 310313). I den ovenstående situation oplever Ida altså ikke at have kontrol i form af beslutningskraft, frihed og beføjelser til at kunne udføre væsentlige dele af sit arbejde. Modsat dette oplever Ib generelt at have frihed til at løse opgaver: Hvordan jeg løser dem, det gør jeg suverænt (Ib, 207). Ib understreger yderligere, at han har væsentlig beslutningskraft i arbejdet: Men da jeg nu siger, at jeg suverænt beslutter, hvordan de skal løses, så er der også nogle ting, der gør, at så har jeg jo også nogle beføjelser. Nemlig til at sige, at sådan skal det gøres (Ib, 218-220). Ib oplever at have en høj grad af frihed og selvbestemmelse til at løse de opgaver, han arbejder på. Seniorerne oplever generelt at have indflydelse på arbejdets organisering og tilrettelæggelse samt metoder og måder til at løse arbejdet på. Men der er forskel seniorerne imellem på, om Side 40 af 66 de oplever at have de nødvendige beføjelser og den væsentlige beslutningskraft til at bestemme, hvordan tingene skal gøres. Mens der er forskel på oplevelsen af frihed og beføjelser, er der større enighed blandt seniorerne om, hvordan systemer og diverse værktøj er med til at reducere deres kontrol i arbejdet og dermed deres arbejdsglæde. Belastende eller befriende systemer? Medarbejderne udtrykker utilfredshed med de bureaukratiske opgaver og rigide systemer, som standarder og procedurer, som de skal bruge tid og energi på at sætte sig ind i og benytte i arbejdet. Seniorerne finder ikke nødvendigvis standardisering, hierarkiske beslutningsstrukturer og systemer som fremmende og motiverende i arbejdet. Ib fortæller, hvordan han har fravagt de forskellige redskaber og værktøj, der findes i COWI: Ledelsesværktøjet, vi har, Cockpit hedder det, det har jeg simpelthen bare fravalgt at lære. Det orkede jeg ikke at sætte mig ind. Det er ikke interessant. Det er også derfor, at jeg ikke er projektleder (Ib, 319-320). Ved at fravælge at lære og benytte COWIs ledelsesværktøj fravælger Ib altså også ansvar og udvikling indenfor projektledelse. Grunden til at det er interessant at diskutere medarbejdernes tilgang til systemer er, at bureaukrati og rigide systemer ifølge Karasek kan medfører en reduktion af oplevelsen af kontrol i arbejdet for medarbejderne (Karasek 1990; 51). Det er altså grundlæggende vigtigt ifølge Karasek, at reducere de rigide systemer i arbejdet for medarbejdernes oplevelse af kontrol og mestring (Karasek 1990; 60). Den suverænitet og autonomi som Ib oplever at have i forhold til projekter kan i kraft af benyttelsen af systemer og værktøj medføre, at Ib oplever kontrollen i og på arbejdet som hæmmet. Ida, som mangler frihed og beføjelser i sit arbejde, oplever, at der i COWI er rigtig mange systemer, som de som medarbejdere skal forholde sig til og finder det belastende i sit arbejde: … hvis jeg oplever, at de her systemer, som kører her, som er helt ude i hampen, altså, hvis jeg oplever, at de kommer til at fylde mit arbejdsliv for meget, så gider jeg ikke være her. Det synes jeg er for tåbeligt (Ida, 85-87). Hos ledelsen oplever de også denne manglede begejstring over systemer og teknologi, men tilskriver det, at COWI som virksomhed er handlekraftig og følger udviklingen, og ikke at det Side 41 af 66 kan reducere medarbejdernes kontrol i arbejdet:… med teknologi der er vi meget fremme i skoene og det er virkelig svært for folk at bryde med den der ’Nå, kan man også det?’ (HR Vice President, 193-194). Flere medarbejdere udtrykker utilfredshed med systemer og standardisering i forhold til arbejdsprocesser og beslutningsstrukturer. Sektionslederen er bevidst om seniormedarbejdernes modvillighed mod at skulle sætte sig ind i COWIs forskellige systemer og regler, men tilskriver det ligesom HR heller ikke den manglende kontrol, men at seniorerne i kraft af deres anciennitet har været nødt til at omstille sig i arbejdet flere gange før: … man siger, at ’det har vi jo prøvet før, er det ikke det samme, som vi lavede for 15 år siden, skal det nu være nyt?’ ’Hvorfor skal vi nu have et nyt system?’ Det kan nogle gange godt være, at seniorer virker lidt mere trætte i tilgangen til det at skulle sætte sig ind i en ny måde at føre timer på (Head of Section, 227-229). Disse ude- og ovenfra bestemte strukturer, regler og standarder opleves i overvejende grad af seniormedarbejderne som en væsentlig belastningsfaktor i arbejdet, fordi de fremstår som meningsløse, kontraproduktive og påtvungne, fordi de står i vejen for medarbejdernes frihed, kontrol og faglighed i arbejdet. Når ledelsen ikke opfatter systemer, strukturer og regler som et større problem for seniormedarbejderne og hæmmende for deres kontrol i arbejdet, kan det også hænge sammen med, at det ikke er alle medarbejderne, som oplever det som entydigt negativt og hæmmende i arbejdet. En anden af medarbejderne oplever samme arbejdsgange og procedurer som et støttende redskab til at håndtere arbejdet. Mens Ida omtaler systemerne som ’ude i hampen’, oplever Kaj, at skabeloner og værktøj kan bruge som støtte og aflastning i arbejdet: Når du arbejder, som jeg gør som projektleder, så er der jo skabeloner for, hvad du skal gøre som sådan. Du skal have oprettet sagerne, du skal lave dit kvalitetsstyringssystem, og du skal lave dit dokumentstyringssystem. Værktøjerne i COWI understøtter det ganske godt. Vi har nogle rigtig gode værktøjer. Så på den måde, ja så kører det faktisk (Kaj, 394-397) Kaj finder altså modsat Ida, at bureaukratisering og standardisering af arbejdet kan bidrage til at skabe sammenhæng og fælles arbejdspraksis i COWI. Denne forskel i deres tilgang til systemer kan skyldes mange ting, for eksempel kan det hænge sammen med, at Kaj har mere Side 42 af 66 personaleansvar som projektleder og højere anciennitet end Ida, og det derfor er et spørgsmål om tilvænning og kendskab til arbejdsgangen i COWI. Systemer og bureaukratisering kan dermed for nogen fungere som en måde at håndtere og cope med arbejdets mangetydighed, idet det giver en mulighed for at bringe noget forudsigelighed og kontrol ind i arbejdet, mens det for andre opfattes som belastende, demotiverende og frihedsberøvende, fordi det hæmmer deres kontrol og beslutningskraft i arbejdet. De selvsamme systemer og værktøjer kan altså opleves som enten begrænsende for medarbejderens kontrol eller som en hjælp, der hæmmer belastninger i arbejdet. Ledelsens beslutninger Kontroldimensionen handler desuden om medarbejderens indflydelse på beslutningerne på arbejdspladsen. Kontrollen i arbejdet går ifølge Karasek også på, om medarbejderne oplever at have medindflydelse på de beslutninger, som tages på et højere niveau (Karasek 1990; 60). Ledelsens beslutninger er et forhold i arbejdet, som af seniorerne ikke opleves som fremmende for deres fastholdelse på arbejdsmarkedet: Jeg synes generelt, så får vi meget fin information om, hvad der foregår. Om man så er enig i de beslutninger, der bliver truffet, det er så noget helt andet. […]der er så mange ledelseslag i en så stor virksomhed som denne her, så det der kommer helt deroppefra ’hvad fanden, hvorfor gør de det?’ og der får man aldrig forklaringen (Ane, 372-375). Ida oplever, at ledelsen træffer uigennemsigtige beslutninger og først informerer medarbejderne om dem, når de er taget (Ida, 462-463). Kontrol i arbejdet er også medarbejderens mulighed for at have medindflydelse på de beslutninger, som tages på et makroniveau, det vil sige deltagelse i planlægningen af arbejdet og beslutningerne, der træffes (Karasek 1990; 60). Den manglende medindflydelse er et forhold i arbejdet, som påvirker seniorernes arbejdsmiljø negativt. Ida oplever ikke at være en del af hverken planlægningen af arbejdet, eller beslutningerne der træffes, eller sågar at blive informeret om ledelsens beslutninger: Der er det aspekt, at de uigennemsigtige og uforståelige handlinger, som ledelsen gør, det er også en del af det at skabe et dårligt arbejdsmiljø. Jeg tænker information, information, information […] Men når man ikke får information om hvorfor, så skaber det virkelig noget, hvor man tænker ’er det mig næste gang?’ (Ida, 468-473). Side 43 af 66 Denne oplevelse af ugennemsigtighed i ledelsens beslutninger går igen blandt seniorerne. Fælles for dem er, at de ikke oplever at have medindflydelse på beslutningerne, som tages på et højere niveau, og ikke oplever at være enige i eller forstå de beslutninger. Det har resulteret i, at nogle af medarbejderne oplever, at der bliver taget beslutninger hen over hovedet på dem. Seniorerne oplever ikke, at de får information om og forklaringer på ledelsens beslutninger eller bliver inddraget i dem. Dette er et udtryk for ledelseskvaliteten, eller mangel på samme, som også er en faktor i det psykiske arbejdsmiljø, som har betydning for medarbejdernes trivsel. Opsamling Jeg har i dette afsnit belyst, hvordan medarbejderne på forskellig vis oplever at have kontrol over visse forhold i arbejdet, mens de i andre sammenhænge oplever ikke at have nogen indflydelse. Medarbejdernes udsagn belyser kompleksiteten i oplevelsen af arbejdsmiljøet. Medarbejderne fortæller om, at de oplever, at ledelsen har tillid til dem og deres problemløsninger og derfor ikke blander sig eller kontrollerer deres arbejde. De oplever, at de har frihed til at udføre deres arbejdsopgaver, og har kontrol over, hvordan de løser og tilrettelægger opgaverne. Men de oplever ikke at have medindflydelse på større beslutninger i virksomheden eller de administrative værktøjer og systemer. Det kommer til udtryk gennem interviewene, at det at have kontrol over arbejdsopgaver giver medarbejderne motivation og gør dem engageret i deres arbejde. Omvendt efterlyser medarbejderne medindflydelse på ledelsens beslutninger og COWIs brug af systemer. Det psykiske arbejdsmiljø kan ikke opdeles i et godt og et dårligt miljø, men skal derimod betragtes som et samlet arbejdsmiljø, hvor forskellige forhold bidrager til den samlede opfattelse af det psykiske arbejdsmiljø i COWI. Medarbejdernes oplevelse af kontrol eller mangel på samme er blot ét forhold i et kompleks fænomen som arbejdsmiljø, og det er væsentligt at se nærmere på medarbejdernes oplevelse af ressourcer og rammer. I næste afsnit vil jeg derfor se nærmere på krav, støtte og handlemuligheder i arbejdet for at udvide perspektivet på hvilke faktorer, der påvirker seniorernes fastholdelse. Side 44 af 66 KRAV I ARBEJDET Et andet interessant aspekt for seniorers psykiske arbejdsmiljø og fastholdelse er deres oplevelse af krav, udfordringer og belastninger i arbejdet. I arbejdsmiljøforskningen opfattes belastning og krav som en ydre påvirkning, som mennesket udsættes for (Buch & Andersen 2009; 587), men som tidligere påpeget kan det svært at skelne mellem indre og ydre krav, da der ifølge Lazarus sker en internalisering af omgivelsernes krav, hvorfor jeg her vil behandle krav, udfordringer og belastninger som både en ydre og en indre subjektivt oplevet påvirkning. Vigtighed af krav og udfordringer i arbejdet Især kravene i arbejdet er interessante at se på, da medarbejderne giver udtryk for, at der ikke stilles andre krav til dem, efter at de er blevet seniorer. Ane fortæller: … det er vilkårene, der har ændret sig, det er reelt ikke den måde, jeg arbejder på og de forventninger, man har til mig (Ane, 205-206). Ane fortæller, at denne oplevelse af kravene er vigtig for hende i arbejdet: … det har jeg faktisk overhovedet ikke oplevet, at man ligesom synes, ’ej, hun er så gammel, det kan hun ikke finde ud af’. Det har jeg slet ikke oplevet. Det er egentlig, nu du siger det, det er sgu da egentlig fedt (Ane, 206-208). Ane er især optaget af kravene i arbejdet, og det er vigtigt for hendes fastholdelse, at hun stadig oplever, at der stilles høje krav og ikke bliver forskelsbehandlet, fordi hun er blevet ældre. Ane er gået væsentligt ned i tid i takt med alderen, men ønsker ikke at blive behandlet anderledes i arbejdet af den grund: … at jeg bare bliver oplevet som en arbejdsressource ligesom alle de andre, at jeg er et menneske, der laver et stykke arbejde, det synes jeg er fantastisk. Hvis man blev behandlet som en, man skulle passe på, og som blev sat i hjørnet ’nu skal du høre, nu giver jeg dig en forsigtig lille opgave’, så ville jeg løbe skrigende væk (Ane, 461-464). Denne understregning af, at der ikke er forskel på kravene til de forskellige medarbejdere, møder jeg også hos HR, der fortæller, at de stiller samme krav til alle: Formelt set, så er det vi siger, at det er de samme krav, der gør sig gældende, for de er objektive. Vi sætter ikke lavere krav. Men da vi jo ser, at mange af seniorerne går ned i tid på et tidspunkt, jamen så bliver der jo de facto lavere krav, fordi vi stiller jo ikke de samme krav bare på lavere timer, så der er en reduktion. Men det er en reduktion i Side 45 af 66 forhold til timer ikke i at, nu er du blevet ældre og langsommere i hjernen (HR Vice President, 143-147). Her er en dobbelthed i forhold til de krav, som HR stiller. Selvom de ikke agter at stille lavere krav til seniorerne, må HR modificere de krav, der stilles i forhold til timer, og mængden af krav kan derfor siges at blive ændret og lavere. Det synes vigtigt for HR at understrege, at det ikke er sværhedsgraden eller niveauet af krav, der bliver lavere for seniorerne. Det syn som ledelsen har på seniorer stemmer altså godt overens med eksempelvis Anes oplevelse af at være en senior, der stilles krav til og ikke passes på. En anden af medarbejderne udtrykker ligefrem, at hun oplever, at kravene stiger med alderen og erfaringen: Jo ældre jeg er blevet, jo mere er der egentlig blevet stillet krav, fordi jeg har den viden, jeg har (Åse, 211-212). Ifølge Karasek er dette kun fordrende for hende og hendes tilfredshed med arbejdet, fordi et vist niveau af krav i form af udfordringer, og betydning er nødvendigt for en god arbejdspræstation og -glæde (Karasek 1990; 89). Også Ib giver udtryk for, at det er de interessante og udfordrende arbejdsopgaver, der kræver noget af ham, der betyder noget for hans lyst til at fortsætte med at arbejde: Manglen på interessante opgaver det vil kunne få mig til at stoppe. Altså hvis COWI vil af med mig, så skal de bare give mig noget intetsigende arbejde […]det intetsigende, er jo noget, der for mig er ligegyldigt, og som ikke kræver noget for mig at tænke på (Ib, 110-114). Arbejdssituationer med høj kontrol og høje krav, som er intensivt krævende og udfordrende, kan give medarbejderne en følelse af at have meget kontrol over og frihed til at bruge alle deres evner og færdigheder (Karasek 1990; 35). Det går igen i medarbejdernes udsagn, at de oplever, at det er spændende at løse svære opgaver og blive udfordret på arbejdet. Ib fortæller om, hvordan han hele tiden lærer noget i sit arbejde: … jeg har altid været vant til at lave, hvad skal man sige, en form for udviklingsarbejde. […] jeg skal lave noget, som jeg ikke har prøvet før og tænke mig til noget, jeg ikke har arbejdet med før og tænkt på før. […] jeg har jo lært noget af det, som jeg har lavet engang og så har jeg fundet ud af, at det skal være anderledes (Ib, 114-119). Det er altså netop det, at arbejdet af medarbejderen opleves som udfordrende, og at det kræver af dem, at de finder nye løsninger, som ifølge Karasek giver medarbejderen en stor tilfredshed og motivation i arbejdet (Karasek 1990; 35-36). Ib fortæller: Side 46 af 66 … det giver noget interessant arbejde. Ja, noget interessant at beskæftige sig med […] det er fordi, jeg skal tænke på, hvordan tingene ter sig. Rent fysisk så skal jeg tænke. Det er det, der optager mig (Ib, 156-164) Kaj oplever, at kravene i arbejdet er øget, men at det skyldes, at der bliver stillet større krav til projektledelse, og at der er en øget arbejdsmængde som projektleder, fordi: der er lagt væsentligt meget mere over til projektlederen nu (Kaj, 351-352). Men han oplever samtidig som tidligere nævnt, at værktøjerne i COWI støtter det større ansvar godt, fordi der findes skabeloner til alt samt, at han som erfaren medarbejder oplever at kunne håndtere kravene som projektleder: … fordi jeg har den her erfaring og baggrund til at køre projekter (Kaj, 147). Krav giver sig altså til udtryk både i specifikke krav, men også i de udfordringer, som medarbejderne oplever i arbejdet. Kravene handler om deadlines, arbejdstempo og tidspres – men også om arbejdsmængden. Ud fra empirien kan det siges, at der er en generel oplevelse af, at en motiverende faktor i arbejdet er krav og udfordringer og dertilhørende udvikling og læring, fordi seniorerne i kraft af deres erfaring, viden og kompetencer oplever at kunne mestre kravene i arbejdet. Krav, udfordringer eller belastninger? Forskellen på, om kravene af medarbejderne opleves som udfordringer eller belastninger, ligger i balancen mellem om arbejdet er udfordrende nok til at være interessant uden at medarbejdernes ressourcer overvældes, og de derfor ikke kan mestre kravene (Karasek 1990; 171). Det går igen i medarbejdernes udsagn, at de oplever deres arbejde som udfordrende og spændende, hvilket er vigtigt for dem. Åse brænder for sit fag og motiveres af at have ansvar og beslutningskraft i arbejdet: … man er med i projektet og sidder oppe, hvor beslutningerne bliver taget og sådan noget. Det er da motiverende. Og så kan jeg godt lide mit fag. Jeg kan rigtig godt lide det, jeg laver (Åse, 91-95). Kaj fortæller om, at det er de spændende projekter, som han er tilknyttet, der er motiverende, og at der bliver ved med at komme nye spændende projekter at arbejde på (Kaj, 263-264). Også Ea fortæller, at hun synes, at det er spændende at arbejde: … det er så sjovt. Man vil gerne vise, at man kan. Man vil gerne være med, hvor det sner (Ea, 521). Også Åse vender i interviewet flere gange tilbage til, at hun finder sit arbejde Side 47 af 66 rigtig spændende og derfor godt kan lide at arbejde (Åse, 61-62). Åse arbejder stadig fuldtid, men oplever også at have brug for at arbejde mindre: Hvorfor skulle jeg holde nu? Jeg kan jo godt lide det, som jeg laver. Det er mere, hvis jeg ikke kan holde min arbejdstid nede, for vi har meget at lave, og vi har nogle spændende opgaver og hvis jeg ikke kan det, så kan det blive nødvendigt at tage den hårde måde, og det ville jeg være ked af (Åse, 67-70) Ib arbejder på nedsat tid og ville egentlig gerne gå længere ned i tid. Dog finder han ikke dette foreneligt med de spændende og udfordrende arbejdsopgaver: Mindre tid tror jeg ikke på. Så er opgaverne ikke, hvad skal jeg sige, interessante nok. Der skal også være kød på opgaverne (Ib, 66-67). Kaj oplever at blive mest opslugt af sit arbejde, når der er faglige udfordringer og hans yngre kollegaer spørger ham til råds, når de oplever problemer i arbejdet (Kaj, 338-341). Af medarbejderne forbindes den faglige udvikling med muligheden for at arbejde med og løse vanskelige faglige problemer. Specialisering og faglig fordybelse omtaler Kaj således: Vi er jo fagspecialister, alle sammen nørder på vores område (Kaj, 205). Kaj fortæller endvidere, hvordan fagligheden er vigtig i arbejdet: Det er jo noget med, at den type arbejde, som COWI har, så har man nogle meget dybe faglige personer, som jo virkelig er nørder indenfor deres fagområde (Kaj, 178-179). Medarbejderne finder det afgørende, at deres arbejde ’gør en forskel’ for nogen: der føler jeg virkelig, at vi gør en forskel. Det gør vi ved at sørge for at skabe nogle akustiske, gode miljøer både eksternt og internt. Det er der ikke ret mange, der gør (Kaj, 213-215). Også Ea fremhæver betydningen af at kunne gøre en forskel og oplever, at det at kunne gøre en forskel hænger sammen med hendes erfaring og viden: Jeg kan selvfølgelig mærke, at når jeg har arbejdet så længe med et felt, så flytter man selvfølgelig også mere, end når man lige er udlært. Jeg kan mærke, at jeg gør en forskel, synes jeg. Og så når jeg har arbejdet så længe med noget, som jeg har, så synes jeg også, at det er sjovt at blive ved med det (Ea, 151-154). Medarbejderne motiveres til at fortsætte med at arbejde, fordi de ønsker at gøre en forskel, og de oplever, at de i kraft af deres erfaring er med til udrette noget. Medarbejdernes ambition om og oplevelse af at kunne ’gøre en forskel’ er tæt relateret til deres følelse af faglig stolthed og selvkompetence. Dette gælder for eksempel for Ida, der fortæller:… man gør en forskel for et eller andet, ikke. Det er den oplevelse, som jeg har været så privilegeret at have hele mit Side 48 af 66 arbejdsliv. Jeg synes, at det, jeg har lavet, har fået betydning for nogle mennesker (Ida, 177179). Medarbejderne peger altså entydigt på vigtigheden af, at opgaverne er spændende og udfordrende og giver mulighed for faglig fordybelse og udvikling for, at arbejdet kan føre til begejstring og engagement. Det er vigtigt for medarbejderne at opleve, at der er brug for dem og det, de kan, ved at der fortsat stilles krav til dem, og at de bliver udfordrede. Karaseks pointer understøtter ovenstående, fordi det ifølge ham er kravene og de svære opgaver, som udvikler medarbejderne og medfører engagement. Ved komplekse arbejdsopgaver udvikler medarbejderne nye færdigheder og styrker, som medfører engagement i arbejdet (Karasek 1990; 89). Muligheden for at udøve og udvikle sine færdigheder og evner er altså afgørende for seniorernes fastholdelse. Et andet vilkår i arbejdet som både kan begejstre og belaste er deadlines, som jeg vil belyse i næste afsnit. Deadlines som vilkår i arbejdet Netop for rådgivende ingeniører er der mange deadlines, som de skal navigere rundt i og overholde i deres arbejde. Ifølge Karasek er krav i arbejdet for eksempel at overholde deadlines (Karasek 1990; 63). Åse fortæller, at hun, selvom hun generelt oplever at have indflydelse på, hvordan hun laver sine arbejdsopgaver, ikke oplever at have indflydelse på deadlines på de store projekter. Åse oplever dog at kunne mestre de udfordringer, som deadlines afstedkommer: Der har du jo simpelthen deadlines og du skal aflevere. Men dem kender man jo, og så må man planlægge (Åse, 242-243). Deadlines er altså et krav og et vilkår i arbejdet, som seniorerne ikke har kontrol over, men som de alligevel kan mestre og minimere belastningerne af ved at planlægge deres arbejde. Selvom seniorerne bander over deadlines, så omtaler de ikke kravene som specielt belastende i arbejdet. Kaj oplever ligefrem, at han især bliver meget opslugt af sine arbejdsopgaver, når han nærmer sig en deadline og siger med et smil: Det er, når du har en deadline, og det har vi jo hele tiden. De der skide projekter, de skal jo være færdige og du skal levere (Kaj, 337-338). Også Ida oplever, at det er sjovt og spændende, når hun på projekter nærmer sig en deadline: … man skal løse en opgave sammen med nogen, og man ping pong’er hele tiden og man går ind i sådan et idérum og går ned og bliver konkret og går tilbage igen og diskuterer ting og sammen knokler hen imod en deadline. Det synes jeg er sjovt. Det er enormt skægt at høre hinanden (Ida, 185-187). Side 49 af 66 Deadlines er altså et krav i arbejdet som, på trods af at seniorerne ikke har indflydelse på dem, ikke opleves som belastende, fordi seniorerne med alderen er blevet bedre til at planlægge deres arbejde og mestre den slags krav i arbejdet. Opsamling Konkluderende kan man sige, at det er afgørende for seniorernes fastholdelse, at de oplever, at der bliver stillet krav til dem, og at de bidrager til virksomheden og betragtes som en arbejdsressource ligesom de øvrige medarbejdere. Seniorerne vil gerne udfordres og de oplever, at de spændende og udviklende opgaver gør dem engagerede i deres arbejde og motiverer dem til at blive på arbejdsmarkedet. Seniorerne oplever arbejdet som berigende, indflydelsesrigt og engagerende. Opsummerende kan man sige, at nøglen i kravene som begejstrende fremfor belastende og dermed fordrende for seniorernes fastholdelse på arbejdsmarkedet, ligger i balancen mellem, at arbejdet er udfordrende nok til at være interessant, uden at seniorernes ressourcer overvældes og de derfor ikke kan mestre kravene (Karasek 1990; 171). I næste afsnit vil jeg uddybe, hvornår og hvordan medarbejderne coper med de udfordringer, krav og belastninger, som de møder i arbejdet. SENIORERS COPING Et vigtigt aspekt for seniorers psykiske arbejdsmiljø og fastholdelse er deres oplevelse af, at de har styr på betingelserne og kravene i arbejdet samt deres individuelle tilgang til problemer og udfordringer i arbejdet. I dette analyseafsnit vil jeg belyse seniorernes mestring af krav og belastninger, og hvordan denne hænger sammen med seniorernes selvkompetence, ro og overskud i arbejdet. Seniorers selvkompetence, ro og overskud i arbejdet Noget af det, der fremstår centralt i seniorernes oplevelse af arbejdslivet, er deres oplevelse af selvkompetence: Jeg løser nogle opgaver, som ingen andre kan løse. Simpelthen (Ib, 97). Seniorerne er med afsæt i deres erfaring, viden og anciennitet meget bevidste om og har stor tillid til deres kompetencer i forhold til at kunne mestre deres arbejdsopgaver. Ane fortæller:… jeg føler virkelig, at jeg kan noget, som de ikke kan selv i sådan en situation (Ane, 200). Kaj fortæller om, hvordan ledelsen har tillid og tiltro til, at han løser opgaver bedst muligt: Når jeg får et projekt, så ved de godt, at så bliver det kørt så godt, som det Side 50 af 66 overhovedet kan (Kaj, 401-402). Ved at løse opgaver som forudsætter stor viden og kompetencer, oplever Ib anerkendelse: Det er påskønnet, at jeg arbejder. Også fordi jeg tager mig af nogle opgaver, som ingen andre kan løse […] det bliver i hvert fald påskønnet, fordi der ikke er mange, der kan det, og måske er der ikke nogen, der kan det (Ib, 279-283). Ida fortæller ligeledes om sin udvikling og erfaring, der hjælper hende i løsningen af arbejdsopgaverne, og hun oplever, at kravene i arbejdet er blevet lettere: Jeg løser nogle opgaver meget lettere og meget hurtigere, end jeg tidligere har gjort […] det hører jo med til, at vi bliver ældre, så bliver vi jo dygtigere til de ting, vi i hvert fald har gjort mange gange, ikke (Ida, 272-275). Seniorernes selvopfattelse som kompetente og dygtige medarbejdere møder jeg også hos ledelsen, hvor HR Vice President fortæller: Når vi går ud til kunderne, så er oftest det, som kunderne køber, det er jo viden. Og jo mere erfaren og senior du er, jo bedre en person er du i virkeligheden at sælge. Så vi sælger mest vores seniorer og ikke så meget de unge. Det ved man godt, at man får som kunde, så derfor giver det god forretningsmæssig mening (HR Vice President, 55-58) Seniorerne er altså meget bevidste om, at de besidder en væsentlig erfaring og viden, og at der er brug for dem: Jeg kan noget, som de ikke kan, og som de har brug for, så det fungerer rigtig, rigtig godt (Ane, 50-51). Denne oplevelse af at kunne bidrage med viden og blive anerkendt og værdsat for deres bidrag knyttes i høj grad sammen med arbejdslivet. Ane fortæller her, hvad det betyder for hende at have et arbejde: Det der med at opleve, at man kan bruge det, man kan på noget, som kan komme andre til gode. Når de beder mig om at lave krav og specifikationer, så er det, fordi de ikke har nogen, der kan og har tid til det samtidig […] Den oplevelse, den er vigtig for mig. Det er helt sikkert (Ane, 198-201). Der er altså en fælles opfattelse blandt seniorer og ledelse om, at seniorerne er meget værdsatte og værdifulde for COWI. Seniorerne oplever at have styr på betingelserne og har erfaring med at cope med kravene i arbejdet i kraft af deres færdigheder, erfaring, menneskelige ro og overblik, faglige kunnen, ansvarlighed og kvalitetsbevidsthed. Deres erfaring, faglighed og modenheden giver sig til udtryk i ro og tillid til egne evner, som går igen i interviewene og kan opsummeres som bevidsthed om selvkompetence. Ifølge Lazarus Side 51 af 66 er netop selvkompetence og ressourcestyrke i form af viden med til at gøre det lettere for medarbejderen at modstå stress og belastninger i arbejdet (Lazarus & Folkman 1984; 77-78). Seniorernes selvkompetence og bevidsthed om egne evner giver ro og et overskud i arbejdet, som de tager med i deres tilgang til problemer og udfordringer i arbejdet: Mange af de ting, som seniorerne laver, er vigtige, og det er rigtig dygtige og kompetente mennesker, der især har et sådan overblik, at de også har et overskud, og de bliver ikke forvirrede og pressede på samme måde som en usikker person (Head of Section, 114-116). Sådan fortæller sektionslederen om seniorer som en værdsat medarbejdergruppe med overskud og overblik i arbejdet. Disse udvalgte, fastholdte seniorer oplever at kunne mestre de udfordringer og krav, der er i arbejdet, fordi de bestrider et såkaldt ’aktivt job’, hvor kontrol, læring og udvikling i arbejdet medfører en øget følelse af mestring, selvtillid og tiltro til egne evner (Karasek 1990; 103). Medarbejderne har qua deres erfaring lært at håndtere de vilkår i arbejdet, som belaster. Ea udtrykker det således: Jeg er blevet bedre til at leve med det […]Altså i det hele taget den der ro, man har ved at være i noget, man kan overskue, og så der er efterspørgsel og så, at man har prøvet det og været der før og kan læse ting frem, og sådan noget, det gør livet lettere (Ea, 438-442). Ea har altså en tillid og tiltro til at hun kan håndtere krav og overvinde hindringer i arbejdet, hvilket ifølge Lazarus medfører, at hun i højere grad føler sig udfordret fremfor belastet i en given situation (Lazarus & Folkman 1984; 100). Dette billede af seniorerne som medarbejdere, der besidder ro og overskud, bekræfter sektionslederen, der fortæller: … man bliver her, og så er man sådan en god projektmedarbejder på højt niveau, netop fordi man har den der evne til at være lidt mere afslappet overfor problemerne (Head of Section, 303305). Sektionslederen giver udtryk for, at han oplever, at seniorernes ro skyldes, at de er blevet mere flegmatiske i deres tilgang til arbejde og udfordringer, så de tager lettere på tingene. Han oplever, at den flegmatiske tilgang er en fordel og tilskriver det bevidstheden om at kunne holde op, som han også selv besidder i kraft af sin alder: Det giver da et overskud til også at komme igennem det, som man måske kunne blive irriteret på førhen og bruge en masse energi uden at få noget ud af det, udover at spilde sin tid og ødelægge sit gode humør (Head of Section, 338-340). Side 52 af 66 Denne flegmatiske tilgang til problemer og udfordringer er altså en måde at cope på, idet medarbejderne på den måde distancerer sig til problemerne, hvilket er en mestringsfaktor ifølge Lazarus. Dermed tager seniorerne lettere på belastende situationer og lader sig ikke gå på af dem (Lazarus & Folkman 1984; 144). Medarbejderne har alle hver deres måde at håndtere belastende eller udfordrende situationer. Ib mestrer de mange krav og det høje tempo i arbejdet ved at planlægge sit arbejde. Planlægningen oplever han, giver ham overblik og mulighed for at sige fra: Hvis jeg havde nogle store arbejder, så lagde jeg en plan og sagde, at nu skulle jeg arbejde mange timer på den her, og hvis der så kom nogle andre og sagde, at jeg skulle lave noget andet, så kunne jeg sige nej, fordi jeg havde lavet en plan. Så jeg sagde fra, hvor ellers typisk nogle andre ikke sagde fra. Det gjorde jeg, for jeg vidste, at hvis jeg ikke sagde fra, så kunne jeg ikke sove om natten, fordi jeg tænkte på, hvordan jeg skulle klare det ene og det andet. Jeg har altid sagt fra (Ib, 180-184). I ovenstående situation er der ikke tale om, at Ib coper i traditionel forstand, da han forsøger at planlægge og sige fra, inden der opstår en belastende situation, hvor kravene overstiger hans ressourcer. Men det er ikke desto mindre en måde, hvorpå han har lært at håndtere og reducere problemer i arbejdet. Opsamling I ovenstående tydeliggøres det altså, at seniorerne er værdsatte og værdifulde for COWI, fordi de besidder viden, erfaring og kompetencer. Seniorerne oplever at have styr på betingelserne og kravene i arbejdet i kraft af deres færdigheder, erfaring, menneskelige ro og overblik, faglige kunnen, ansvarlighed og kvalitetsbevidsthed. Dette kommer til udtryk gennem ro og tillid til egne evner og kan opsummeres som bevidsthed om selvkompetence, som de tager med i deres tilgang til problemer og udfordringer i arbejdet. Man kan altså med udgangspunkt i Lazarus’ copingteori argumentere for, at disse seniorer har de personlige karakteristika og ressourcer, der skal til for at mestre krav og belastninger. Udover erfaring, ro og overskud i arbejdet, så har støtte fra både ledelse og kollegaer en afgørende betydning for en positiv håndtering af høje krav i arbejdet. Det er denne måde at cope på, som seniorerne benytter mest, hvorfor jeg vil behandle dette selvstændigt i næste afsnit om støtte i arbejdet. Side 53 af 66 BETYDNINGEN AF STØTTE FRA LEDELSEN OG KOLLEGAERNE Social kontakt, sociale netværk og social støtte indgår som en modererende faktor, hvis medarbejderne oplever for høje krav eller for lav kontrol i arbejdet. Jeg vil i dette analyseafsnit belyse betydningen af at søge støtte til sine problemer i arbejdet. Støtten analyseres både som en måde at cope på og som en modererende dimension ved for høje krav og for lidt kontrol. I første afsnit vil jeg analysere støtte fra ledelsen, i næste afsnit støtten fra kollegaerne og i det sidste afsnit diskutere medarbejdernes muligheder for sparring og videndeling. Støtte og hjælp fra ledelsen Fælles for seniorerne er, at de udtrykker, at de har tillid til og tro på, at de kan få den hjælp og støtte, som de kunne få brug for, eller at de har oplevet at få hjælp i arbejdet, når de har haft brug for det. Støtte handler også om tillid imellem medarbejdere og ledelse (Karasek 1990; 70). Ane fortæller om sin tillid til ledelsen: … jeg får al den hjælp og støtte, jeg har brug for. […] jeg har tillid til, at jeg ville få den, hvis jeg havde brug for den. […] Jeg har tillid til de mennesker, der sidder som ledelse nu. Jeg har ikke problemer med at gå til dem (Ane, 382-385). Lazarus pointerer vigtigheden af, at tro på, at man kan få støtte, hvis man får brug for det, er ligeså vigtigt som at få støtten (Lazarus & Folkman 1984; 259). Ida fortæller om, at hun oplever sparring og støtte i arbejdet: … jeg tror ikke, at jeg skal pippe ret højt før, at der står nogen og vil hjælpe mig. Det er der en kultur om. Det tænker jeg (Ida, 361-362). Kaj fortæller ligeledes om støtte og hjælp fra ledelsen: Jeg havde en situation her sidste år med et projekt, der kørte helt i grøften, og det var ikke min skyld alt sammen, hvor jeg simpelthen gik ind til min chef og sagde, at ’nu bliver I simpelthen nødt til at tage over’ […] Så fik vi det selvfølgelig løst (Kaj, 377382). Ovenstående situation vender Kaj tilbage til flere gange under interviewet, fordi han har oplevet det som en meget belastende situation, der har været tærende for hans arbejdsglæde og – motivation, men samtidig også et eksempel på, at ledelsen støtter og hjælper og tager over, når belastningerne i arbejdet overstiger hans ressourcer og kontrol. Med hjælp og støtte fra ledelsen mestrede han den belastende situation. Også Ea har haft brug for ledelses støtte, da der opstod problemer i arbejdet, som hun ikke selv kunne styre: Side 54 af 66 … jeg synes, at de er professionelle, når man er sårbar. I de objektive sårbare situationer, der er de professionelle. Der bliver man støttet. […] jeg havde en opgave, jeg ikke kunne klare og blev virkelig ked af det, altså jeg blev presset (Ea, 367-369). Sektionslederen forklarer sin rolle i forbindelse med støtte til medarbejderne i dagligdagen: Så har vi jo også løbende dialog, jeg forsøger faktisk rigtig meget at snakke med mine seniorer for at have den der kontakt både til mig som leder, men også til hinanden [..]Jeg kan godt lide at gå rundt og snakke med folk sådan én til én (Head of Section, 200-204). Ida fortæller om, at hun finder støtte til sine arbejdsopgaver fra projektlederne: Jeg synes faktisk, at den projektleder, som jeg så laver det projekt for, jeg synes faktisk, at han anerkender det, som jeg laver (Ida, 416-417). Støtte fra ledelsen er ifølge Karasek den vigtigste faktor i forhold til jobtilfredshed og lave psykiske belastninger i jobbet (Karasek 1990; 69). Ledelsens støtte spiller derfor en stor rolle for medarbejdernes oplevelse af arbejdsmiljøet, og det er afgørende for medarbejderne med støtten fra ledelsen som en modererende dimension i arbejdet. Men det er også væsentligt for medarbejderne at opleve støtte fra deres kollegaer. Støttende kollegaer Medarbejdernes frihed til at indgå i sociale aktiviteter på arbejdet som uformel snak med kollegaerne i kaffe- eller rygepausen er rigtig vigtigt for medarbejderne, fordi den uformelle snak og sociale støtte mindsker belastningen i arbejdet (Karasek 1990; 34). Åse har tidligere haft personaleansvar og i den forbindelse stået for flere sociale arrangementer med kollegaerne i afdelingen. For hendes trivsel og fastholdelse er det afgørende, at der også er noget socialt på arbejdspladsen: Der skal være noget socialt. Hvis ikke der var nogle sociale ting og at det blev ren pengemaskine, så holdt jeg op. Der skal jo også være noget socialt. Vi skal kunne lide hinanden (Åse, 97-99). Social støtte er altså mere end konkret problemløsning og samarbejde om opgaver mellem kollegaer, støtte handler også om at interesse sig for sine kollegaer og deres liv udenfor arbejdet. Åse fortæller endvidere, at det er vigtigt at have mulighed for at snakke med sine kollegaer om deres privatliv og personlige problemer: … tid til at høre på problemer, der måske er derhjemme eller sjove ting, der sker derhjemme. Jeg synes, at det der med, at man aldrig hører noget om folks privatliv, det er næsten ikke til at Side 55 af 66 holde ud (Åse, 285-286). Medarbejderne oplever, at de kan søge støtte og sparre i arbejdet med deres kollegaer: Så kommer man jo og har nogle nye impulser og skal høre og kan hjælpe hinanden […] jeg har i hvert fald nogen, jeg kan kontakte, hvis jeg har nogle spørgsmål. Jeg har et netværk her i huset (Ea, 447-449). Det samme billede tegner sig for de seniorer, som arbejder ude af huset og derfor ikke ser og omgås deres kollegaer dagligt: … i vores miljø, der er vi også okay til at bakke hinanden op menneskeligt. Det synes jeg. Jeg synes, at der er en, som regel, god opbakning (Ea, 453-454). Medarbejderne oplever, at der er et godt kollegialt sammenhold, og at det også er vigtigt med samvær og plads til støtte og sparring. For Ane er det vigtigt med kollegaernes støtte i arbejdet: … hvis jeg får problemer i mit arbejde, så har jeg nogen, jeg kan gå til. Jeg vil altid kunne finde nogen at hælde vand ud af ørerne til eller finde støtte fra eller moralsk opbakning (Ane, 292-293). Når medarbejderne oplever, at de trives i deres job og har lyst til at fortsætte med at arbejde trods til tider for høje krav eller for dårlige muligheder for kontrol og indflydelse på arbejdet, som jeg har diskuteret i de forrige afsnit, så kan man med udgangspunkt i krav/kontrol modellen og copingteorien argumentere for, at muligheden for at få støtte, hjælp og råd, er en medvirkende faktor i deres fastholdelse, fordi det modererer belastningerne i arbejdet. Sparring og videndeling for specialister Medarbejderne oplever, at selvom de har det godt med deres kollegaer og både snakker fagligt og privat med dem, så er der forskellige faktorer, som besværliggør mulighederne for støtte og sparring i arbejdet. Ea oplever, at det i høj grad er tempoet, tidspresset og manglen på ressourcer, der er med til at besværliggøre mulighederne for at få og give sparring og støtte i arbejdet: … det er jo fordi, det er for dyrt, at vi snakker sammen. Det gør så, at det får man gjort alt for lidt. Og det er jo opbygning af hinanden. For det at snakke med hinanden om ens udfordringer, det er jo også en anerkendelse af, at det er en udfordring [… ]Det er en anerkendelse både af problemet og løsningen. Det er mental opbygning. Og det er der ikke ressourcer til […] Det er det, der er problemet altid. Du kan videndele, når du sidder og der er nogen, der betaler for det. Ellers er det en yderst sparsom ressource (Ea, 484-491). Side 56 af 66 Også Ida oplever ugunstige rammebetingelser for videndeling og sparring: … alle har systemer. Så det er ikke fordi COWI på den måde er værre, men de italesætter dem hele tiden. De italesætter økonomi og systemer hele tiden, og det synes jeg er pisse trættende (Ida, 157158). Mens Ea oplever, at der ikke er ressourcer til sparring, synes Åse, at medarbejderne skal prøve at finde tid til at sparre trods det høje arbejdstempo: Støtten til arbejdet er der jo. Det er tit, at man har tid til alligevel at sparre, selvom man selv har travlt. Det kan sommetider knibe, synes jeg. Men altså, det skal man give sig tid til (Åse, 283-284). Også sektionslederen, der har en naturvidenskabelig baggrund oplever, at han ikke kan give medarbejderne den sparring, som de har brug for inden for deres specialiserede område: jeg er ikke selv faglig specialist indenfor de områder, hvor mit personale er det. Så jeg kan ikke gå rundt og være faglig sparringspartner (Head of Section, 210) Men det er ikke alle medarbejderne, som mangler og efterlyser sparring og netværk. Åse, der arbejder med arbejdsmiljø oplever at have mulighed for at udvikle sit fag i et netværk omkring arbejdsmiljøkoordinering: hvor vi så mødes og diskuterer metoder, redskaber, hvad vi har udviklet og får standardiseret nogen af de ting, som vi laver. Altså at vi får faget udviklet (Åse, 142-143). Nogle medarbejdere oplever, at deres specialisering hæmmer mulighederne for sparring både med ledere og kollegaer i huset: Altså nu har jeg rent fagligt ikke ret mange at sparre med […] Som ren fagsparring så skal jeg til Odense eller til Jylland for at få fat i nogen. […] Der er et behov for, at vi kommer til at arbejde lidt tættere sammen (Ane, 271-274). Også sektionslederen påpeger, at det kan være svært som nærmeste leder være sparringspartner for alle medarbejderne: Vi er en meget specialiseret afdeling, det er specialister næsten alle sammen, som arbejder indenfor nogle afgrænsede specialområder (Head of Section, 58-59). Når hver medarbejder sidder med sin personlige opgave indenfor hvert sit specialiserede område er det sværere at aflaste hinanden, og selvstændigheden i arbejdet modvirker ligeledes, at man tager ansvar og løser i fællesskab. Men sektionslederen påpeger, at det også handler om seniorernes selvopfattelse og selvkompetence og ikke udelukkende er et spørgsmål om specialisering: … der er nogen, der siger ’ej, det her er meget svært, det er kun mig, der kan det her’. Så det er noget, jeg må snakke lidt med folk om (Head of Section, 268-269). Selvom sektionslederen anerkender seniorernes kompetencer, Side 57 af 66 viden og erfaring oplever han også, at det på den anden side hæmmer deres muligheder for sparring, hjælp, støtte og aflastning i arbejdet. Opsamling Jeg har i det ovenstående analyseafsnit belyst seniorernes oplevelse af støtte, råd, sparring og hjælp i arbejdet som modererende faktor i belastende situationer. Et væsentligt aspekt for seniorers psykiske arbejdsmiljø og fastholdelse er deres oplevelse af at kunne få støtte i arbejdet, når kravene opleves som belastende. Seniorerne oplever på den ene side, at de kan få hjælp og støtte af såvel ledelse som kollegaer samt at ledelsen opfører sig professionelt, når en medarbejder ikke har ressourcerne til at håndtere kravene i arbejdet. Samtidig oplever de også, at kollegaerne vil hinanden og har lyst til at kende hinanden. Derudover oplever seniorerne, at rammerne, ressourcerne og den høje faktureringsgrad gør, at der ikke er gode muligheder for sparring i arbejdet. Der er altså en kultur for at hjælpe hinanden fagligt og at være interesserede i hinanden udover som professionelle, som seniorerne oplever, er på retur på grund af rammerne, som gør at folk føler sig mere pressede og derfor ikke altid har tid og mulighed for at støtte og snakke med hinanden. På trods af et miljø, der er præget af deadlines, faste rammer og systemer, så prøver seniorerne at finde tid til det kollegiale samvær, som de finder vigtigt for deres lyst til at fortsætte med at gå på arbejde. I næste kapitel vil jeg præsentere konklusionen, der ud fra en sammenfatning af analysen, vil besvare problemformuleringen om, hvordan seniormedarbejderne i COWI oplever, at det psykiske arbejdsmiljø påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Side 58 af 66 KAPITEL 5: KONKLUSION Jeg har i dette speciale undersøgt, hvordan psykisk arbejdsmiljø opleves af seniorer i COWI og hvordan dette påvirker deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, og analysen har derfor haft til hensigt at afdække seniorernes oplevelser af forskellige faktorer i deres arbejde for at komme nærmere speciales genstandsfelt. I overensstemmelse med mit metodevalg har jeg forsøgt at gengive den komplekse virkelighed, der undersøges. I analysekapitlet har jeg diskuteret de seks seniorers oplevelse af forholdet mellem arbejdsmiljø og fastholdelse med udgangspunkt temaerne kontrol, krav, støtte og mestring, som forhold der på forskellig vis og i forskelligt omfang påvirker de enkelte seniorers oplevelse af og lyst til at fortsætte med at arbejde. Udsagnene tegner et billede af COWI som en arbejdsplads, hvor seniorer beskrives som engagerede, kompetente samt værdifulde for virksomheden qua deres store viden og erfaring. Seniorerne oplever, at de hurtigere og nemmere løser opgaverne, og ledelsen oplever, at seniorerne besidder det, som kunderne efterspørger; kompetencer, viden, erfaring og overblik. Seniorerne oplever ikke entydigt, at de har kontrol med og indflydelse i og på deres eget arbejde. Nogle af seniorerne oplever, at der er gode muligheder for at løse og tilrettelægge deres arbejdsopgaver, og de oplever derigennem, at de har frihed og beføjelser i arbejdet, mens andre af seniorerne ikke oplever frihed, ansvar og beføjelser. Nogle seniorer oplever, at systemer, bureaukrati og ressourcer står i vejen for selv at kunne bestemme i og over arbejdet. Andre oplever, at de selvsamme systemer er med til at understøtte ansvaret i arbejde, og dermed kun er befordrende og støttende, mens en enkelt af seniorerne direkte har frasagt sig at skulle benytte de forskellige systemer, redskaber og værktøj. Dog er der en klar fælles fortælling blandt seniorerne og i ledelsen om seniorernes selvkompetence, ro, overblik og overskud i arbejdet. Seniorerne oplever, at de kan mestre kravene i arbejdet og er bevidste om egne evner, og dette billede tilslutter ledelsen sig. Til gengæld giver flere af seniorerne udtryk for, at de ikke har medindflydelse på ledelsens beslutninger og oplever, at ledelsen træffer uigennemsigtige beslutninger, som der ikke informeres om. Seniorerne efterspørger ikke decideret at få indflydelse på ledelsens beslutninger, men ønsker at blive informeret om dem og få dem forklaret, så de undgår følelsen af, at der bliver truffet beslutninger hen over Side 59 af 66 hovedet på dem, som skaber usikkerhed og utryghed, og dermed bidrager til oplevelsen af et dårligere arbejdsmiljø. Som klart befordrende for seniorernes fastholdelse er, at der fortsat stilles krav og udfordringer i arbejdet, og at de krav, der stilles til dem, ikke er lavere som funktion af, at de er blevet ældre. Det fremgår i alle medarbejdernes udsagn, at de ikke ønsker at blive behandlet anderledes i arbejdet, fordi de er blevet ældre, men de ønsker fortsat at bidrage og gøre en forskel med deres arbejde. Det er befordrende for deres fastholdelse, at arbejdsopgaverne fortsat er spændende, udfordrende og udviklende og kræver en indsats af dem. Seniorerne oplever, at deres motivation og engagement i arbejdet hænger sammen med, at der er mulighed for fortsat at bruge og udvikle sin faglighed og blive udfordret i deres arbejdsopgaver. At have et udfordrende og udviklende arbejde kan derfor konkluderes at være et væsentligt forhold for seniorernes lyst til at fortsætte på arbejdsmarkedet. Som et vilkår og krav i arbejdet er der deadlines på projekterne, som seniorerne qua deres erfaring ikke oplever sig belastet af, men derimod bliver motiveret af at arbejde hen imod. Alle seniorerne oplever, at både ledelsen og kollegaerne er gode til at støtte og hjælpe dem i arbejdet. De oplever, at ledelsen er professionel og uagtet, om de har haft brug for ledelsens støtte i arbejdet, er de sikre på, at de kan få den. Mens nogle af seniorerne oplever, at der er gode muligheder for sparring og videndeling i arbejdet, oplever andre af seniorerne til gengæld, at disse muligheder er under pres på grund af rammer, ressourcer og en høj faktureringsgrad. Desuden er seniorerne specialister inden for hvert deres område og har derfor ikke altid mulighed for at give hinanden den nødvendige faglige sparring. På den anden side oplever seniorerne, at der er en interesse for hinanden og kultur for at hjælpe hinanden udover den faglige sparring og feedback. Støtte fra både ledelse og kollegaer kan derfor konkluderes at være en væsentlig måde for seniorerne at moderere belastninger i arbejdet på. Seniorerne giver udtryk for, at der til tider er et dårligt arbejdsmiljø i COWI, men de oplever samtidig, at de har et godt forhold til deres kollegaer og ledelsen samt er glade for at gå på arbejde og have mulighed for at kunne bidrage og bruge deres faglighed. Man kan altså konkludere, at de interviewede seniorer ikke oplever et entydigt godt arbejdsmiljø. Det psykiske arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, og hvad der virker befordrende for den ene seniors fastholdelse, kan virke mindre vigtig eller opleves som hæmmende for den andens fastholdelse. Vi har set eksempler på, hvordan dette omtales i forhold til systemer. Dog kan Side 60 af 66 det generelt konkluderes, at samtlige af seniorerne oplever krav i arbejdet, eksemplificeret som spændendende, udfordrende og udviklende opgaver og projekter, som helt afgørende for deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. Uden de spændende opgaver, der udfordrer og udvikler, samt kræver, at seniorerne bruger deres erfaringer, viden og kompetencer, ville de ikke have lyst til at fortsætte på arbejdsmarkedet trods alverdens frihed, beføjelser og støtte. Når det er sagt, er seniorernes oplevelse af frihed, beføjelser og støtte også af stor betydning for deres lyst til at gå på arbejde. Men den faktor, at der stadig kræves noget af dem i arbejdet, og at de oplever, at de kan mestre kravene, er af størst betydning for disse udvalgte seniorers lyst til at blive på arbejdsmarkedet. Seniorerne har valgt at fortsætte med at arbejde, selvom de kunne trække sig tilbage, og selvom de ikke oplever det psykiske arbejdsmiljø som ubetinget godt. Ifølge specialets teoretiske udgangspunkt og medarbejderinterviews kan dette forklares med, at det afgørende for valget om at blive på arbejdsmarkedet er medarbejdernes muligheder for at bruge deres kompetencer og opleve, at de bliver værdsat og efterspurgt, oplevelsen af tillid og støtte samt at have udfordrende arbejdsopgaver og at kunne udvikle sig i arbejdet. Side 61 af 66 KAPITEL 6: DIKUSSION OG REFLEKSIONER Jeg har i dette speciale fokuseret på krav, kontrol og støtte som de faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, der kan forklare, hvorfor seniorer med adgang til en tilbagetrækningsordning har valgt at forblive på arbejdsmarkedet. Ligesom krav/kontrol modellen er blevet kritiseret for at fokusere ensidigt på disse ovenstående forhold i det psykiske arbejdsmiljø som forklaring på trivsel eller belastning og ikke overveje individuelle aspekter eller andre forhold i arbejdet, kan man med rette også kritisere specialet for det selvsamme. Ser man på NFAs definition af psykisk arbejdsmiljø og konkret deres spørgeskema omkring det psykiske arbejdsmiljø, vil man finde, at man for at kunne lave en fyldestgørende beskrivelse af arbejdsmiljø, må medtage mange flere forhold i arbejdet end det har været muligt her. Jeg har således ikke afdækket eller haft til hensigt at dække forhold som variation i arbejdet, meningsfuldhed, forudsigelighed, tryghed, vold, chikane og mobning. De anvendte teorier og modeller er blot værktøjer til at beskrive og forstå sammenhænge indenfor et givet forskningsområde. Der vil med modeller altid være tale om en forenkling af virkeligheden, som tager sigte på at fremhæve de mest centrale og betydningsfulde forhold samtidig med at deres indbyrdes relationer angives (Agervold 1998;130). Det univers, som teorierne beskriver, søges udfyldt på en sådan måde, at kun de nødvendige og tilstrækkelige faktorer for at forstå en kompliceret sammenhæng er medtaget. Krav/kontrol modellen er i sin oprindelige version simpel og kan måske snarere betragtes som et værktøj til analyse af empiri end en egentlig teori om arbejdsmiljø (Agervold 1998;143). De forskellige modeller inden for forskningen i det psykiske arbejdsmiljø angiver at være systematiske beskrivelser af et felt, hvor de forskellige faktorer påvirker hinanden, og hvor output føres tilbage til henholdsvis miljø og individ. Modellerne opererer med, at individets møde med det konkrete arbejdsmiljø er bestemmende for en række reaktioner på et indre, subjektivt plan og på et ydre handleplan (ibid. 155). Arbejdsmiljøet kan inddeles i faktorer, der har med arbejdet at gøre, det organisatoriske og sociale niveau samt engagement og kompetenceudvikling. Mens jeg i dette speciale har argumenteret for, at medarbejderne generelt oplever en tilfredshed med selve arbejdet, de sociale interaktioner og støtte samt engagement og kompetence, så er der også noget i Side 62 af 66 arbejdsmiljøet, der er mindre godt. Det organisatoriske niveau, forstået som ledelse, kultur, arbejdsklima og personalepleje, opleves af medarbejderne som mindre godt eller i hvert fald muligt at forbedre. Side 63 af 66 KAPITEL 7: PERSPEKTIVERING I medarbejdernes udsagn optog også det fysiske arbejdsmiljø, strukturer og rammer i arbejdet dem meget. Den afdeling, som alle medarbejderne er ansat i, er ved årsskiftet blevet lagt sammen med en anden afdeling, og medarbejderne er derfor meget optaget af den kultur og praksis, som der var i deres tidligere afdeling, og som der er nu i den store sammenlagte afdeling. Sektionslederen gav også udtryk for, at han ikke kendte alle sine medarbejdere lige godt. De af medarbejderne der havde været længst i COWI havde således også oplevet, at afdelingerne var blevet slået sammen og adskilt flere gange, mens de har arbejdet der. En anden fysisk faktor, som medarbejderne bragte op var, at der er indført storrumskontorer i COWI, og at der så er forskellige opfattelser af, hvad man må snakke om, og hvornår det er legitimt at tale højt. Nogle af medarbejderne udtrykte, at de oplevede, at sammenlægningen af afdelingerne og indførelsen af storrumskontorer påvirkede det psykiske arbejdsmiljø, idet det medførte, at der var mindre rum for at kunne snakke privat med sine kollegaer, mens det til gengæld var legitimt at bruge det elektroniske kommunikationsredskab Lync højlydt, når folk diskuterede faglige ting eller talte med kunder. Disse forandringer i det fysiske arbejdsmiljø optog medarbejderne, og specialet kunne derfor også have medtaget betydningen af det fysiske arbejdsmiljø i forklaringen på, hvad der betyder noget for seniorers trivsel og tilfredshed i jobbet. Det er derfor svært at adskille det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, da dette hænger sammen og af medarbejderne opleves som ét stort arbejdsmiljø. En anden faktor i arbejdet, der kan kategoriseres under strukturer og rammer, som optog medarbejderne meget er fleksibilitet og muligheden for deltid i arbejdet. Som nævnt er de fleste af seniorerne ansat på deltid og de fuldtidsansatte seniorer ønsker også at arbejde på deltid på et tidspunkt. Desuden ønskede de seniorer, der i forvejen arbejdede på deltid også på sigt at gå længere ned i tid, såfremt det så stadig er muligt at bevare de udfordrende og udviklende arbejdsopgaver. Det kunne derfor på baggrund af specialet være interessant at undersøge, hvor væsentligt det fysiske arbejdsmiljø samt især muligheder for fleksibel arbejdstid er for seniorers fastholdelse på arbejdsmarkedet. Side 64 af 66 LITTERATUR Agervold, Mogens (1998): Det psykosociale arbejdsmiljø. Fra videnskabelig arbejdsledelse til arbejdsmiljøpsykologi. Aarhus Universitetsforlag Christensen, Peter Holdt (2007): Motivation i videnarbejde. Hans Reitzels forlag. 1 udgave. Esmark, Anders, Laustsen, Carsten Bagge & Andersen, Niels Åkerstrøm (2014): Socialkonstruktivistiske analysestrategier. Roskilde Universitetsforlag Friis, Karina, Jensen, Per H. & Wégens, Jesper (2008) Seniorpraksis på danske arbejdspladser – baggrund, indhold og effekt. Frydenlund Academic Fuglsang, Lars & Olsen, Poul Bitsch (2004): Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne – på tværs af fagkulturer og paradigmer. Roskilde Universitetsforlag Henriksen, Lars Bo (2003): Kvalitet i kvalitativ samfundsvidenskab: en historie om filosofisk hermeneutik og kvalitative metoder i samfundsvidenskaberne. Aalborg Universitetsforlag Højbjerg, Henriette (2007): Hermeneutik – forståelse og fortolkning i samfundsvidenskaberne. I: Fuglsang, Lars & Olsen, Poul B. (red): Videnskabsteori i Samfundsvidenskaberne. Roskilde Universitetsforlag Karasek, Robert & Theorell, Töres (1990): Healthy work. Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books, Inc., Publishers Kvale, Steiner (1997) Interview – en introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Hans Reitzels forlag Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2009): Interview – introduktion til et håndværk. Hans Reitzels forlag Lazarus, Richard S. (2006): Stress og følelser – en ny syntese. Akademisk forlag. Lazarus, Richard S. & Folkman, Susan (1984): Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company Inc. Nickelsen, Niels Christensen Mossfeldt (2014): Kapitel 9. Organisationspsykologi. I: Signe Vikkelsø & Peter Kjær (red.): Klassisk og moderne organisationsteori. Hans Reitzels forlag Petersen, Asger (2000): Arbejde adler? Om arbejdets psykologi. Nordisk forlag. 1.udgave Scheuer, Steen (2004): Motivation – aktørmotiver i arbejdslivet. Handelshøjskolens forlag Sørensen, Ole Henning; Buch, Anders; Christensen, Peter Holdt & Andersen, Vibeke (2007): Indflydelse i vidensarbejdet – kan man få for meget af det gode? I: Tidsskrift for Arbejdsliv. 9. årgang, nr. 2. Side 65 af 66 ARTIKLER OG PUBLIKATIONER Deloitte (2012) Tilbage til arbejdsmarkedet – erfaringer med folkepensionister og efterlønsmodtagere, der arbejder Larsen, Mona; Bach, Bjerregaard Henning & Liversage, Anika (red.) (2012) Pensionisters og efterlønsmodtageres arbejdskraftpotentiale - fokus på genindtræden. København. SFI Larsen, Mona; Bach, Bjerregaard Henning & Ellerbæk, L.S. (2011) 55-70 åriges forbliven på arbejdsmarkedet. Adfærd, forventninger, aftaler og kendskab til regler. København. SFI Lund, Henrik L. (2007): Tendensen til mere grænseløse arbejdsvilkår som arbejdspolitisk udfordring for LO-fagbevægelsen. I: Social Kritik: Tidsskrift for social analyse og debat Lund, Henrik L, & Hvid, Helge S. (2007): Øje på det psykiske arbejdsmiljø i grænseløst arbejde. LO NFA - Det National Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2010): Projekter. Psykisk Arbejdsmiljø. Baggrund. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/projekter/amis- spoergeskema-om-psykisk-arbejdsmiljoe/baggrund Finansministeriet (2011): Aftale om senere tilbagetrækning: http://www.fm.dk/nyheder/pressemeddelelser/2011/05/20110513-aftale-om-seneretilbagetraekning INTERNET COWI, Fakta og tal, 2015: http://www.cowi.dk/topmenu/aboutcowi/faktaogtal/Pages/faktaogtal.aspx COWI, Værdier, vision og mission, 2014: http://www.cowi.dk/topmenu/aboutcowi/vaerdiervisionpolitikker/visionmission/Pages/visio n-mission.aspx COWI, Årsrapporter og nøgletal, 2015: http://www.cowi.dk/topmenu/aboutcowi/aarsrapporterognoegletal/noegletal/Pages/noegletal.a spx COWI Portal; 16.marts 2015 (intranet for ansatte i COWI) Side 66 af 66
© Copyright 2024