NYTTAN FÖR COLOPLAST
• Bättre chefskvalitet
• Förankrad ledarutvärdering
• Engagemang – både lokalt och globalt
COLOPLAST:
BÄTTRE LEDARSKAP BÖRJAR
MED TYDLIGA BUDSKAP
Ett samlat Coloplast med dokumenterat
bättre ledarskap, ramar för feedback och
flera engagerade medarbetare. People and
Communications-avdelningen, CEO och
lokala HR Business Partners ska säkerställa
att hela organisationen arbetar med personlig
utveckling, med fokus på kulturella skillnader
och de enskilda chefernas utveckling.
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People and Communications
Från People & Communications på huvud-
förändring för att vi skulle lyckas på längre
Fakta ska ligga till grund för utveckling
kontoret i danska Humlebæk till vår pro-
sikt. Vi skulle skapa en samlad bild av kultu-
Mätningar är en av de saker som bidrar till att
duktion i såväl öst som väst. Det finns stora
ren inom Coloplast och det innebar också en
säkerställa rätt utveckling inom Coloplast.
avstånd inom Coloplast, men på senare år har
gemensam uppfattning när det gällde ledar-
Varje vår inleds HR-årshjulet med anting-
skillnaderna minskat när det gäller hur ledar-
skap. Vi skulle ta reda på vad bra ledarskap
en en medarbetarundersökning eller en le-
skap, kultur och utveckling uppfattas. Resul-
innebär inom Coloplast. Det berättar Anders
darutvärdering. Medarbetarundersökningen
tatet har blivit ett enda Coloplast, med sam-
Monrad Rendtorff, som är Senior Vice Presi-
undersöker det övergripande engagemanget
ma riktlinjer, kvalitet och system för chefers
dent för People and Communications.
och trivselnivån inom organisationen och
och medarbetares utveckling världen över.
Det blev starten på vad Coloplast idag kallar
ledarutvärdering är en individuell 270°-utvär-
för People Cycle. Ett årshjul som tillsammans
dering av varje enskild chef. Alla chefer utvär-
Framgång kräver ledarskap
med ledarskapsprinciperna, Leadership Prin-
deras av de egna medarbetarna, av chefskol-
– Coloplast har nästan alltid varit ett fram-
ciples, sätter den enskilda medarbetaren och
legor och av sig själva. Under de senaste tre
gångsrikt företag. Men för några år sedan
chefernas utveckling i system. Det ligger till
åren har Coloplast tillsammans med Ennova
nådde vi inte de resultat vi skulle. Något var
grund för utvecklingen och engagemanget
genomfört två medarbetarundersökningar
fel, och det stod klart att det behövdes en
hos de över 8 500 anställda.
och en ledarutvärdering.
Årshjulet för utveckling av chefer och medarbetare inom Coloplast
LEDARSKAPSPRINCIPERNA
I COLOPLAST
People Survey
People
Review
Review of
Personal
Development
•
Set high ambitions and challenge your team
•
Give an open and honest feedback about performance
•
Show visible and decisive leadership
•
Focus teams on delivering business results
Performance
Development
Plan
Salary &
Bonus Process
FAKTA – LEDARUTVÄRDERING HOS COLOPLAST
Ledarutvärderingen hos Coloplast är en 270°-graders utvärdering. Alla chefer inom Coloplast bedöms av
medarbetare, chefskollegor och sig själva.
År 2013 fick 822 chefer en resultatrapport.
Mätningen är en del av det årliga utvecklingsprogrammet People Cycle.
Frågorna i medarbetarundersökingen och ledarutvärderingen är jämförbara. Medarbetarundersökningen
fokuserar på det allmänna ledarskapet och arbetsglädjen inom Coloplast, medan ledarutvärderingen är en
utvärdering av den enskilda chefen.
Vi vill utveckla en prestationskultur, där alla medarbetare inom Coloplast vet
exakt vad de ska göra för att uppfylla ambitiösa och höga målsättningar
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People & Communications
– Vi började 2010 med att införa de första
skapsprinciperna. Det är en förutsättning för
att han har samma förväntningar på alla
processerna, som utgick från våra ledar-
att lyckas som chef inom Coloplast. Anders
chefer, oavsett nivå: De ska vara ambitiösa,
skapsprinciper. Vi har prioriterat att hela
Monrad Rendtorff berättar:
fokusera på affärsresultat, vara synliga och
organisationen ska förstå att det är viktigt
– I Danmark och andra nordiska länder är vi
se till att ge öppen och ärlig feedback. Våra
att veta var på skalan den enskilda chefen
vana vid värden som ärlighet och feedback,
ledarskapsprinciper används och ligger till
befinner sig så att resultaten kan förbättras.
så vår utmaning är att hålla en tillräcklig hög
grund för många av våra utvecklingsverktyg,
Denna förståelse har förenklat implemente-
nivå globalt sett. Om du är en stressad sälja-
berättar han.
ringen av hela HR-årshjulet – däribland att
re i Asien eller Sydamerika och lägger mest
Det som är kännetecknande för verktygen är
ledarskapsprinciperna tas med i mätningen,
tid på kundkontakter kan det vara svårt att
att de är generiska, men också justerbara. Det
förklarar Anders Monrad Rendtorff.
förstå varför dessa interna processer är så
är viktigt, eftersom de ska gå att anpassa till
Idag är kvaliteten på organisationens utveck-
viktiga. Därför lägger vi ned mycket tid på att
företagets situation och agenda. Det avgör
lingsarbete redan mycket bättre.
förklara för hela organisationen varför ledar-
var HR-arbetets fokus ska ligga.
skap och utveckling har så hög prioritet. Det
Obligatorisk feedback till chefer
är förståelsen som gör skillnaden.
– Alla våra chefer vet att mätning och feed-
Toppengagerade medarbetare
Hos Coloplast har man hittat nyckeln till att
back ingår som en naturlig del av att vara chef
Förväntningar från högsta ledningen
bli en utvecklande organisation. Enligt Di-
inom Coloplast, och de är mycket professio-
Ledarutvärderingens frågor är uppbyggda
nusha de Silva-Parker, som arbetar med HR
nella kring det. Det är personlig feedback och
kring de fyra ledarskapsprinciper som ska
och organisationsutveckling inom Coloplast,
det gör att cheferna är extra spända på resul-
vara centrala för chefernas kommunikation.
är nyckelorden enkelhet, relevans och lokal
taten. De har inte kontroll över återkoppling-
Även Coloplasts CEO, Lars Rasmussen, po-
anpassning.
en från medarbetarna, så det är som att ta en
ängterar att alla, tvärs över nationsgränser
– Cheferna föds inte som experter på ledar-
examen och bli bedömd, säger han.
och kulturer, ska få budskapet att ledarskap
skap, men de har ett stort ansvar. Därför är
Som chef inom Coloplast står du automatisk
finns på dagordningen.
det viktigt att vi gör chefens utvecklingsverk-
för de nordiska värderingarna och ledar-
– Lars Rasmussen upprepar om och om igen
tyg lätta och okomplicerade att arbeta med.
Resultaten visar framstegen:
Så bedömer medarbetarna sina chefer
78[+3]
Vi kan se att cheferna arbetar aktivt med resultaten.
Alla de chefer som har hamnat lågt har utvecklats.
Det kan bara finnas ett skäl – de tar det på allvar och
arbetar professionellt med utvecklingsverktygen
Totalindex för
ledarskapsprinciperna
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People and Communications
Perioden 2012–2014, skala från 0 till 100
76[+2] 76[+3]
Sets high ambitions and
challenges the team
Gives open and honest
feedback about performance
78[+2] 78[+2]
Shows visible and
decisive leadership
Focuses team on delivering
business results
Vi involverar våra chefer och skapar förstå-
är noga med att tala om för dem att de ska
och det är både små och stora förändringar
else genom lokala initiativ. Annars får vi inte
vara uppmärksamma och ta hand om de che-
som sker inom avdelningarna, säger hon.
med oss hela organisationen, säger hon.
fer som blir negativt överraskade av resulta-
För Anders Monrad Rendtorff är det viktigt
ten, säger Dinusha de Silva-Parker.
På väg mot en prestationskultur
att hela organisationen deltar:
Det är också dessa lokala HR Business Part-
– Vi kan se att cheferna arbetar aktivt med re-
– Tidigare i år besökte jag en av våra avdel-
ners som ska hjälpa cheferna att omvandla
sultaten. Alla de chefer som har hamnat lågt
ningar i USA och jag hade med mig ett tydligt
resultaten till utveckling. Återigen är kodor-
har utvecklats. Det kan bara finnas ett skäl –
budskap: Delta i mätningen och ge ärlig och
det relevans. Coloplast har ett mantra och det
de tar det på allvar och arbetar professionellt
öppen feedback. Både vi och din chef behöver
är att utvecklingen bara kan lyckas globalt
med utvecklingsverktygen. Det är ett tydligt
din återkoppling för att kunna förändras.
om man gör utvecklingsinsatsen lokal och
exempel på hur stor betydelse ledarskap har,
relevant. De lokala HR-avdelningarna inleder
säger Anders Monrad Rendtorff.
Coloplast är ”glokalt”
lokala aktiviteter och initiativ. Det finns en
Och det är ett steg på Coloplasts resa mot en
Över 40 lokala HR-avdelningar i 18 länder ser
förståelse för att lösningen inte är en gemen-
prestationskultur.
till att skapandet av en prestationskultur blir
sam mall för ledarskapsutveckling.
– Vi vill utveckla en prestationskultur, där alla
lokal, närvarande och anpassas efter kultur-
– Över 800 chefer får en rapport med indi-
medarbetare inom Coloplast vet exakt vad de
skillnader. Alltså enkelhet, relevans och lokal
viduella resultat och jag kan se att det är
ska göra för att uppfylla ambitiösa och höga
anpassning.
mycket stor skillnad på utvärderingarna.
målsättningar, avslutar hon.
– Vi ser till att lokala HR Business Partners ser
Det finns lika många olika uppföljnings-
resultaten från ledarutvärderingarna först. Vi
förlopp som det finns rapporter och chefer,
Ennovas samarbete med Coloplast
Ennova har hittills genomfört tre mätningar åt Coloplast, två medarbetarundersökningar och en ledarutvärdering, som omfattar ca 8 500
chefer och medarbetare. Frågorna i dessa mätningar har tagits fram av Ennova med utgångspunkt i Coloplasts fyra ledarskapsprinciper och
relevanta ledarskapsmodeller. Ennova står också för den praktiska delen av mätningarna och säkerställer att de blir lyckade. Det gäller att
de ser till att alla medarbetare och chefer upplever system och processer som okomplicerade, enkla och lätta att arbeta med.