1. No category

Kommunstyrelseförvaltningen
Handlingsplan för lönesättning
______________________________
1
Innehållsförteckning
KAP 1 Falkenbergs kommuns lönepolitik ...................................................................... 3
1.1 Verksamhetsmål och lönepolitik ................................................................................ 4
1.2 Grundläggande principer för lönesättning .............................................................. 5
1.3 Lön vid nyanställning .................................................................................................... 6
1.4 Ansvar och befogenheter ............................................................................................. 7
KAP 2. Lönepolitiskt handlingsprogram ......................................................................... 8
2.1 Klart formulerade verksamhetsmål ........................................................................... 8
2.2 Utgångspunkterna för lönesättning........................................................................... 9
2.3 Mål – resultat - lön ........................................................................................................ 10
Bilagor
Bilaga 1 Löneöversynsprocessen (cirkel)
Bilaga 2 Löneöversynsprocessen (text till cirkeln)
Bilaga 3 Översikt från KF:s mål till verksamhetsbaserade mål
2
Kapitel 1. Falkenbergs kommuns
lönepolitik
Falkenbergs lönepolitik ska bidra till att
verksamhetens mål kan uppnås inom ramen för
tillgängliga resurser. En förutsättning för att detta
ska kunna ske är att målen är klart formulerade.
3
1.1 Verksamhetsmål och lönepolitik
Individuell och differentierad lönesättning handlar inte bara om lön utan lika mycket om
vikten av att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp
resultat.
Verksamhet – arbetsgivarpolitik
Den sammanhållna arbetsgivarpolitiken i Falkenbergs kommun består av flera delar.
Lönepolitiken är en av dem. Den lever inte något eget liv, utan samverkar med ledarskap,
medarbetarskap, personalförsörjning, kompetens, ekonomi och organisation.
(Se personalhandboken; ledarskapspolicy, medarbetarpolicy och
kompetensutveckling).
Lönepolitikens mål
Falkenbergs kommuns lönepolitik handlar om att verksamheten ska utvecklas,
medarbetarna ska känna sig motiverade, vara effektiva och intresserade av sitt arbete och
verksamhetens resultat.
Lönepolitiken utgår från verksamhetsmålen. Verksamhetsmålen omfattar alla medarbetare
och varje arbetsplats måste diskutera målet för sin verksamhet.
Lönepolitiken ska främja jämställdheten, den ska upplevas som rättvis – även om
upplevelsen är subjektiv ska vi kunna förklara varför lönen är som den är – och
lönepolitiken ska också göra det möjligt att rekrytera och behålla kompetent personal. Detta
kan i vissa situationer uppfattas som motsägande, tillexempel när nyrekryterade, på grund
av marknadsläget, får mer betalt än redan anställda.
Lönepolitiken ska
 Stimulera till goda arbetsinsatser
 Öka engagemang och intresse för utveckling
 Medverka till att resultat med god kvalitet uppnås
 Stimulera till kompetensutveckling
 Stimulera till samarbete och utveckling av verksamheten
 Främja jämställdheten och se till att lika eller likvärdiga arbetsuppgifter och
prestationer ger lika lön, oavsett kön
 Vara sådan att vi även i hård konkurrens kan rekrytera och behålla kompetent
personal
 Leda till lönesättning, som så långt möjligt upplevs som rättvis.
4
1.2 Grundläggande principer för lönesättning
Till grund för en differentierad och individuell lönesättning är de centrala avtalen (HÖK)
samt Falkenbergs kommuns lönepolitik.
Lokala översyner återkommer som regel varje år från 1 april.
Det centrala löneavtalet innehåller tre vägar för lönesättning
 Lönesättning i dialog chef – medarbetare
 Lönesättning genom traditionell förhandling
 Möjlighet till överenskommelse om lokal förhandlingsordning
Arbetsgivarutskottets uppfattning är att Chef-medarbetare modellen ska användas och att
varje löneöversyn ska genomföras utifrån det specifika avtalets text och verksamhetens
situation och i övrigt enligt dokumentet ”Anvisningar inför löneöversyn”.
Lönen ska differentieras
Individuell lön syftar till att lönen ska sättas efter arbetets innehåll, svårighetsgrad och
prestation samt fungera som ett styrmedel och stödja verksamhetsutvecklingen.
Grundläggande principer är att lön ska differentieras med hänsyn till



Arbetsuppgifternas svårighetsgrad och med arbetet förenat ansvar, de krav på
utbildning och kompetens samt kunskap och förmåga i olika avseenden som arbetet
ställer samt under de arbetsförhållanden under vilka de ska utföras.
Hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav på utbildning och kompetens,
kunskap och förmåga.
Behovet av anpassning till marknadslöneläget inom regionen.
För arbetstagare med arbetsledande uppgifter ska värderas förmågan att sätta mål,
delegera och följa upp resultat samt att ta tillvara och utveckla medarbetarnas motivation,
engagemang och kompetens.
Inslaget av individuella bedömningar bör vara större ju högre grad av självständigt arbete
och ansvar som ligger i den enskilde medarbetarens uppgifter.
Lönesättande chef ska medverka till att större fokus riktas mot lönen istället för
löneökningen.
När medarbetare byter förvaltning men fortfarande arbetar med samma typ av
arbetsuppgifter eller gör motsvarande byte inom den egna förvaltningen, ska lönesättningen
inte användas som konkurrensmedel men inte heller utgöra ett hinder för önskvärd
rörlighet.
5
1.3 Lön vid nyanställning
Utgångspunkter
För vissa yrkesgrupper finns rekommenderade ingångslöner - inom Kommunalsoch Lärarförbundens avtalsområde - efter överläggning med de fackliga
organisationerna samt beslut i Arbetsgivarutskottet.
 Vilken arbetslivserfarenhet som finns inom yrket, men även annan
arbetslivserfarenhet.
 Hur lönebilden ser ut i det berörda arbetslaget/arbetsplatsen.
För övriga yrkesgrupper där inte rekommenderade ingångslöner fastställs har den
rekryterande chefen ett betydande ansvar att göra en ”korrekt” bedömning av
lönesättningen i förhållande till:
 Vilken arbetslivserfarenhet som finns inom yrket, men även annan
arbetslivserfarenhet.
 Hur lönebilden ser ut i det berörda arbetslaget/arbetsplatsen
En faktor som kan påverka lönesättningen vid nyanställningen är markandslöneläget,.
Detta i de fall då det råder brist på sökande med eftersökt kompetens.
Avstämning ska i dessa situationer göras med Personalchef eller Förhandlare vid
Arbetsgivarenheten.
Anvisningar i vissa personal-/lönefrågor (utdrag ur ”Anvisningar
Löneöversyner).
Personal- och lönefrågor har sedan slutet av 1980-talet varit decentraliserade till
förvaltnings- eller verksamhetsnivå, förutom vad gäller kollektivavtalsfrågor och
övergripande policyfrågor. I vissa av de frågor som decentraliserats finns kontinuerligt
behov av tydlighet och styrning. Syftet med anvisningarna är att behålla en för kommunen
trovärdig personal- och lönepolitik samtidigt som verksamhetsperspektivet bevaras.
I följande ärenden skall avstämning göras med Personalchef eller Förhandlare vid
Arbetsgivarenheten.
 Mellan de lokala löneöversynerna i det fall löneförändringar, ex. i samband med helt
nytt arbetsinnehåll, måste göras.

Vid lönesättning av nyanställd i befattningar som finns vid flera förvaltningar och där
inga rekommenderade ingångslöner finns.

Vid lönesättning överstigande 35 000 kr./månad i samband med anställning eller
förändring.

I det fall befattningsbenämning ändras.

I samband med lönesättning då arbetstagare övergår från en förvaltning till en annan.

I övriga fall då en avstämning bedöms som nödvändig för kommunen (ex.
referenstagning).
Ovanstående bedöms som positiva åtgärder i den fortsatta decentraliseringen av personaloch lönefrågor.
6
1.4 Ansvar och befogenheter
Arbetsgivarutskottet anger den långsiktiga och övergripande lönepolitiken i Falkenbergs
kommun och följer upp dess tillämpning. Vidare fastställer arbetsgivarutskottet ramar och
förutsättningar för lönesättningen och sluter kollektivavtal i lönefrågor.
Utformar ”Anvisningar inför löneöversyn” inför den lokala löneöversynen.
Arbetsgivarenheten informerar, upprättar tidplan i samverkan med förvaltningarna och
facken, tecknar överläggnings- och avstämningsprotokollen, genomför lönekartläggning
och handlingsplan, medverkar och följer upp löneöversynen och är i övrigt en
sammanhållande
länk i det lönepolitiska arbetet.
Förvaltningen Förvaltningschefen är ansvarig för genomförandet av löneöversynen och
att dessa genomförs enligt dokumentet ”Anvisningar inför löneöversyn”, både tids-,
innehållsmässigt och inom utrymmets storlek.
Förvaltningschefen ansvarar för förhandlingsplanen för förvaltningen och gör eventuellt en
fördelning av uppdragen.
Förvaltningschefen ansvarar för att stämma av med Arbetsgivarenheten och överlämna
resultatet enligt överenskommelsen.
Varje chef med personalansvar ska ta aktiv del i lönesättningen inom sin enhet
genomföra medarbetar- och uppföljningssamtal och därvid följa centralt och lokalt
fastlagda ramar och principer. Det åligger chefen att i dialog informera respektive
medarbetare om den nya lönen efter löneöversynens genomförande.
7
KAP 2. Lönepolitiskt handlingsprogram
2.1 Klart formulerade verksamhetsmål
Verksamhetsutveckling och lönesättning => en process
Lönebildning och lönesättning är verktyg som ska leda till att verksamheterna utvecklas
genom medarbetarna. Har vi en tydlig lönepolitik baserad på verksamhetens mål och
medarbetare som genom dialog med ledningen vet hur de kan bidra till verksamhetens
utveckling, ökar chanserna att lönesättningen upplevs som rättvis.
Verksamhetsmål och verksamhetsbaserade lönekriterier på arbetsplatsträffar
Verksamhetsmålen bör vara väl diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. Det
måste vara tydligt för alla vad som ska åstadkommas. De övergripande målen måste brytas
ner på arbetsplatsen och kopplas till arbetsplatsens mål och till varje medarbetares specifika
arbetsuppgift.
Arbetsplatsgemensamma lönekriterier ska arbetas fram och förankras på
arbetsplatsträffar
När målet eller målen är fastställda blir frågan ”vilka prestationer (aktiviteter) behöver vi
göra för att uppnå målet eller målen”. Svaret på frågan blir lönekriterierna.
Lönekriterierna grundar sig på frågan HUR.
 Hur utför medarbetaren sitt dagliga arbete i förhållande till verksamhetens mål och
behov?
 Hur har arbetet genomförts? (och inte hur personen är).
Förvaltningschef och enhetschefen/rektorn ansvarar för att de övergripande målen bryts
ned på arbetsplatsnivå.





bilaga 3
bilaga 4
bilaga 5 a
bilaga 5 b
bilaga 5 c
från KF: s mål till verksamhetsbaserade mål
checklista
arbetsplatsens mål
medarbetarsamtalet
individuella mål/uppdrag
Uppdrag
 Förvaltningen – ansvarig på respektive förvaltningsadministration ska använda
checklistan (se bilaga 4 sid 1) för att skriva ner Kommunfullmäktiges och nämndens
mål (verksamhetsplan).

Förvaltningschefen ska implementera förvaltningens verksamhetsplan/nämndens
mål (bilaga 4 sid 1) hos arbetsledare/chefer/rektorer.

Chef med personalansvar ska använda checklistan (se bilaga 4 sid 2) för att
tillsammans med medarbetarna skriva ner de verksamhetsbaserade målen utifrån de
formulerade målen i verksamhetsplanen/nämndens mål och andra eventuella
förbättringsområden.

Chef med personalansvar ska tillsammans med medarbetarna skriva ner
kriterierna (se bilaga 4 sid 3).
8
2.2 Utgångspunkterna för lönesättning är kopplingen mellan
Mål – resultat – lön
Till grund för en differentierad och individuell lönesättning är de centrala avtalen samt
Falkenbergs kommuns lönepolitik
De verktyg som arbetsgivaren har är att med sina medarbetare följa
upp de fastställa verksamhetsmålen genom arbetsplatsträffar,
medarbetarsamtal och uppföljningssamtal.
 tydliga och konkreta mål för verksamheten.
Utgångspunkten är kommunfullmäktigs mål och nämndens mål, styrdokumenten samt
förbättringsområden.
o
Tydliggör de befintliga uppdrag/mål i verksamheten.
o
Anpassa och förtydliga de övergripande uppdragen/målen till den specifika
arbetsplatsen.
Se checklista,
blankett 5a och 5c.
 ett medarbetarsamtal per år
Se blankett 5 b
o Samtalet ska ske i form av en dialog där verksamhetens mål ställs i relation
till
personliga mål och utvecklingsmöjligheter.
o Samtalet ska ge möjlighet för medarbetaren att påverka såväl det egna
arbetets innehåll och utveckling som verksamhetens.
o Samtalet förutsätter att chef och medarbetare bl a formulerar de individuella
målen och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor.
 ett uppföljningssamtal en gång per år.
Se blankett 5 a och 5 c
o Det individuella uppföljningssamtalet förutsätter på samma sätt som
medarbetarsamtalet en dialog mellan chef och medarbetare om mål såväl för
verksamheten som för den enskilde och om hur medarbetaren har uppfyllt
målen. (Hur-kriterier)
o Uppföljningssamtalet ska vara kort och utgå från medarbetarsamtalet. Det
ska vara utformat så att uppföljningen av åstadkomna resultat kan kopplas
till den nya lönen.
o Samtalet förutsätter att chef och medarbetare bl a återkopplar till
medarbetarsamtalet och de individuella mål och de krav och förväntningar
som finns från bådas sidor samt följer upp de personliga mål/uppdrag som
diskuterats vid medarbetarsamtalet.
Uppföljningssamtalet ska inte förväxlas med chefens besked om
utfallet/resultatet av löneöversynen.
9
2.3 Utgångspunkterna för lönesättningen är kopplingen mellan
Mål – resultat - lön
MÅL för verksamheten
Vad ska vi göra för att nå målet? (APT)
MEDARBETARSAMTAL
Är målen för arbetsplatsen kända?
Är de individuella målen/uppdragen kända?
UPPFÖLJNINGSSAMTAL
Det vi bestämde som skulle göras för att nå målet.
Hur utförde jag det? (Bedömning)
10
Bilaga 1
Arbetsplatsens mål
och lönekriterier
tas fram
Löneöversynsprocess
December
Senast 28 februari
Besked
om ny
lön
April
September
Verksamhetsplan
Nämndens mål
Juli
11
Löneöversynsprocess
Bilaga 2
Verksamhetsutveckling är en ständig process
I den praktiska hanteringen av verksamhetsutvecklings- och löneprocessen - har
Falkenbergs kommun valt att tydliggöra denna enligt nedan samt enligt schematisk bild bilaga 1.
Tidplan
Ansvar: Arbetsgivarenheten och respektive förvaltning
För att löneöversynsarbetet ska hanteras på ett strukturerat sätt är det nödvändigt att lägga
upp en tidplan för hela löneöversynsarbetet - som ska vara väl känt hos lönesättande chefer
och de fackliga organisationerna.
Verksamhetens mål tas fram på arbetsplatsträffar mellan augusti och november
Medarbetarsamtalet kan föras som ett särskilt samtal eller i direkt anslutning
till uppföljningssamtalet.
Medarbetarsamtal
Ansvar: Chef och medarbetare
Medarbetarsamtal ska genomföras varje år någon gång mellan november och februari
med samtliga medarbetare.
Där mål och uppdrag klargörs.
Uppföljningssamtal
Ansvar: Chef och medarbetare
Uppföljningssamtal ska genomföras varje år mellan november och februari
Det vi bestämde som skulle göras för att nå målet – hur utförde jag det? en återblick!
Besked om ny lön
Ansvar: Chef
Chefen lämnar besked om ny lön i april månad (under förutsättning att de centrala och
lokala avtalen är avslutade).
OBS Om chef slutar sin anställning ska chefen hålla ett medarbetarsamtal eller
uppföljningssamtal innan sin sista anställningsdag. Vilket samtal – beror på var i
processen chefen slutar sin anställning.
________________________________________________________________________
Överläggningar
Ansvar: Arbetsgivarenheten och fackliga organisationer.
Överläggningar genomförs med samtliga fackförbund i november och/eller december inför
kommande löneöversyn.
Avstämningar
Ansvar: Arbetsgivaren och fackliga organisationer
Avstämningar med berörda fackförbund genomförs i mars, april.
Lönekartläggning
Ansvar: Arbetsgivarutskottet -Arbetsgivarenheten
När avstämningarna är genomförda och de nya lönerna är klara är det dags för en
lönekartläggning.
Analys och handlingsplan Ansvar: Arbetsgivarutskottet - Arbetsgivarenheten
Enligt diskrimineringslagen ska en handlingsplan (i Fbg:s kommun är det bestämt att den
ska göras varje år) för jämställda löner upprättas och redovisa resultatet av kartläggningen
och analysen, som ska ligga till grund för ställningstaganden inför kommande löneöversyn.
Detta möjliggör att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp om olika verksamheters totala
behov av åtgärder.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nu är det åter dags för upplägg av tidplan inför nästa års löneöversyn
Tidplan
12
Bilaga 3
Översikt - Från Kommunfullmäktiges mål till
verksamhetsbaserade mål och kriterier
1. Kommunfullmäktiges mål
2. Nämndens mål/verksamhetsplan
3. Verksamhetsmål/arbetsplatsmål
Verksamhetsplanen/nämndens mål implementeras hos arbetsledare/chefer
Övriga mål kan vara :
 Förbättringsområden (t ex påpekanden från skolinspektionen
socialstyrelsen, länsstyrelsen)
 Mål att sträva mot – läroplanen – styrdokumenten
 Socialnämndens kvalitetskrav
 SKL:s (Kommunkompassen) synpunkter/förbättringsområden
Skall leda till gemensamma lönekriterier för arbetsplatsen
Chefen tydliggör målet/målen (förbättringsområden) och anpassar, förtydligar de
övergripande uppdragen/målen till den specifika arbetsplatsen
Arbetsgruppen skall förstå sitt uppdrag/mål.
Alla på arbetsplatsen skall ha en gemensam syn på vilka uppdrag och mål som gäller
för arbetsplatsen.
13
4. Hur ska vi arbeta? (med vad).
Arbetsgruppen diskuterar vilka prestationer, metoder, aktiviteter vi behöver göra för
att uppnå målet eller målen - och skriver ner dem.
5. Bedömning – HUR - kriterier
Använd blankett bilaga 4 för framtagande av verksamhetsmål - hur ska vi arbeta och
bedömningskriterier. Skall vara ifylld med KF:s och nämndens mål av ansvarig på
förvaltningsadministration
14
15