LÖNEPOLICY 1(9) Inledning Syfte Att utveckla den goda arbetsplatsen utifrån de Landstinget Blekinges lönepolicy ska tillsammans med övriga policydokument ge uttryck för landstingets övergripande syn på den personal- och lönepolitik som skall råda i organisationen verksamhetsmål och intentioner som finns för landstingsnyttan och för den enskilda arbetsplatsen är det övergripande personalpolitiska målet inom Landstinget Blekinge Lönepolicyn är en faktor som skall bidra till detta genom ett positivt samband mellan arbete, utförande och lön. Dokumenten gäller hela landstinget. Varje förvaltning/basenhet/arbetsplats kan förtydliga och komplettera dessa utifrån egna förutsättningar genom riktlinjer. Grunden för lönepolicyn är ett individuellt och differentierat lönesystem där lönesättningen sker med utgångspunkt i verksamhetens krav och medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Det är viktigt att finna värderingar och riktlinjer kring löneprocessen som är tydliga och bidrar till trovärdighet både långsiktigt och kortsiktigt när det gäller att motivera, engagera och utveckla medarbetarna. 2(9) Mål Lönesättning för den enskilde medarbetaren sker vid följande tillfällen: För all lönesättning som bestäms inom Landstinget Blekinge gäller följande lönepolitiska mål: ¾ ¾ ¾ Nå uppsatta verksamhetsmål. Stimulera till utveckling av verksamheten. Stimulera till goda arbetsinsatser. Att samma principer för lönesättning gäller oavsett kön, religion, etnisk bakgrund och handikapp. Vid rekrytering framgångsrikt kunna konkurrera om den bästa kompetensen på olika områden. Behålla medarbetare. Vid nyanställning Vid löneöversynsförhandling När part så begär Lönesättningen skall vara en naturlig del av den löpande verksamheten och bör därför decentraliseras så långt som det är möjligt. Detta kräver en gemensam syn på lönepolitik hos landstingets verksamheter och chefer. Varje förvaltning skall fastställa kriterier och riktlinjer där den egna förvaltningens särskilda förutsättningar beaktas. I dessa riktlinjer skall även ansvar och befogenheter tydliggöras. Förvaltningarna ges även möjlighet att vidareutveckla förslag till bonussystem. Genomförande Vid löneförhandlingar ska tillgängligt utrymme användas så att verksamheternas krav tillgodoses genom att; Lönerna är konkurrensmässiga för olika personalkategorier. Löneförändringar sker individuellt och i första hand styrs till medarbetare som: Genom sina prestationer bidrar till att utveckla verksamheten och visar förändringsbenägenhet samt tar initiativ till och medverkar vid genomförande av effektivare arbetssätt och metoder. Väsentligt ökar sin kompetens inom områden av värde för verksamheten. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han/hon kan göra för att påverka sin lön. En dialog ska föras genom medarbetarsamtal, mellan chef och medarbetare, om sådana frågor som kan ha betydelse för arbetsresultat, utveckling och lön. Vid löneförhandlingar ska lönebildningens resultat medverka till att lösa sådana arbetsorganisatoriska frågor som annars kan medföra problem för verksamheterna. 3(9) Uppföljning Avslutning Samtliga förvaltningar inom landstinget skall ha rutiner för att; Lönepolicyn skall ses som ett stöd för förvaltningarna/basenheterna/arbets-platserna i sitt arbete med lönepolitiska frågor. Sprida lönepolicyn och göra den känd, förankrad samt tillämpad konsekvent på alla arbetsplatser. Denna policy omprövas år 2006. Följa upp och analysera resultatet av löneöversynförhandlingar. 4(9) Bilaga till Landstinget Blekinges lönepolicy Lönebildning i Landstinget Blekinge Landstinget Blekinge är en arbetsgivare med många olika verksamheter och personalgrupper. Vår målsättning är att löneprocessen skall vara en naturlig del av den löpande verksamheten. Detta kräver en gemensam syn på olika lönefrågor för att få en trovärdig och likartad hantering ute i förvaltningarna/basenheterna/arbetsplatserna. Lönebildningen är en samhällsprocess varför dess olika delar påverkas av andra samhällsprocesser, bl.a. av arbetsmarknadens funktionssätt, inkomst- och arbetsmarknadspolitik, utbildningsutbud, ekonomiska restriktioner, anslags- och budgetssystem. Denna påverkan kan innebära nödvändiga omprövningar både på kort och lång sikt. På landstingsnivån handlar det i första hand om att omsätta centrala överenskommelser genom anpassning till lokala förutsättningar samt att fastställa individernas löner. Vårt lönesystem bygger på att lönen skall vara individuell och differentierad. Ett antal faktorer och kriterier skall bedömas när lönen skall sättas. Vårt lönesystem måste därför också bygga på decentraliserad lönebildning med den personliga löneutvecklingen i centrum. Vid all lönesättning skall beaktas lönediskrimineringsförbudet i Jämställdhetslagens 18 § samt motsvarande bestämmelser i Lagen mot etnisk diskriminering. Lönesättningen inom en enhet kan aldrig ses isolerat, utan får konsekvenser för lönestrukturen på andra enheter. Det är viktigt att hantera lönesättningen för enskilda anställda med stor omsorg, då detta påverkar både kostnadsnivån i landstinget och den enskildes engagemang i arbetet. Lön vid nyanställning Nyanställningslönen avgörs efter överenskommelse mellan ansvarig chef och den anställde. Vem som är ansvarig chef och under vilka förutsättningar denna befogenhet får utövas avgörs av resp. förvaltning genom delegationsbeslut. Ändrad sysselsättningsgrad, förlängning av visstidsanställning och ändrad anställningsform (t.ex. från visstids- till tillsvidareanställning) innebär också nyanställning. Överenskommelse om ny lön måste träffas även i dessa fall. Normalt bör dock en sådan förändring inte leda till överenskommelse om högre lönenivå. Överenskommelse om lön skall vara klar innan beslut om anställning sker. Begreppet lön är inte entydigt. Vid sidan av månadslönen finns även andra anställningsförmåner, sk särskilda ersättningar (tillägg för obekväm arbetstid, för övertid, för jour- och beredskap m.fl.). Detta har betydelse inom hela lönebildningsprocessen. 5(9) Vid nyanställning gäller individuell lönesättning där den sökande har möjlighet att diskutera lönenivån med arbetsgivaren. Utgångspunkten för diskussionen är den befattning och de arbetsuppgifter som ingår , svårighets- och självständighetsgrad, samt övriga kompetenskrav som ligger i befattningen. Vid nyanställning skall en jämförelse med redan anställda i liknande befattningar göras och hänsyn skall tas till: • • • • • Erfarenhet Självständighet Särskild kunskap och kompetens utöver yrkeskrav Personlig lämplighet Svårighet att rekrytera tjänsten Lokal löneöversynsförhandling Löneutvecklingen avgörs normalt vid löneöversynsförhandlingarna och slutligen efter beslut i landstingsstyrelsens arbetsutskott. Landstingets kansli, programområde personal, svarar för samordning av löneöversynsförhandlingarna. Formellt ligger ansvaret på Landstingstsyrelsens arbetsutskott. Vid delegering av förhandlingsmandat är det viktigt att arbetsgivarföreträdare följer överenskomna mål och riktlinjer. Arbetet inför lokal löneöversynsförhandling Det landstingsövergripande arbetet med löneöversynsförhandlingarna kan beskrivas som följer: 1. Verksamhetschefer och personalchefer/motsv diskuterar löneläget i förvaltningen och dess olika basenheter/arbetsplatser och anger prioriteringar. 2. Programområde personal sammanfattar önskemål och behov. 3. I förvaltningsledningsgruppen diskuteras förslag till inriktning. 4. Landstingsstyrelsens arbetsutskott informeras om önskemål och behov. Här fastställs inriktning och ekonomiskt utrymme. 5. Programområde personal tillsammans med personalcheferna sammanträffar med de fackliga organisationerna för att diskutera gemensamma inriktningar. 6. Programområde personal stämmer av läge och målsättningar innan förhandlingarna startar upp lokalt. 7. Programområde personal genomför förhandlingar tillsammans med personalcheferna med respektive facklig organisation om totalt förhandlingutrymme samt fastställer medlemsunderlag. Här fastställs även om några särskilda satsningar skall göras. 6(9) 8. Programområde personal tar fram underlag om förhandlingsutrymme per förvaltning och facklig organisation. 9. Förhandlingar genomförs lokalt och så nära verksamheten som möjligt. Programområde personal hålls kontinuerligt informerad om förhandlingsförlopp. 10. Landstingsstyrelsens arbetsutskott avslutar formellt samtliga förhandlingar. 11. Programområde personal ansvarar för alla protokoll. Chefens ansvar Den individuella bedömningen ska ske systematiskt och med användande av de kriterier som är kända av medarbetaren. Det är chefen som ansvarar för att klargöra verksamhetens mål för arbetstagaren, det är chefen som skall följa upp och stämma av arbetsresultatet med medarbetaren och det är chefen som aktivt medverkar i diskussionerna om förändring av lön i samband med löneöversynsförhandlingar. Chefer som deltar i lönesättningen svarar för att principer och förutsättningar för lönesättningen är tydliga och för den bedömning som ligger till grund för lönesättningen. Medarbetarsamtalet kan är ett naturligt tillfälle där den enskildes lönesättning behandlas. Särskilt viktigt är tydligheten för anställd vars lönesättning påtagligt avviker från övriga medarbetare. Lönesättningen är ett verktyg för att stimulera verksamhetsutveckling och nå uppsatta mål. Därav är det viktigt att målbeskrivningar kan brytas ner och kopplas till den enskilde medarbetaren. Medarbetarsamtal Chefen skall hålla årliga medarbetarsamtal. Detta bl annat för att finna en bra och trovärdig individbedömning. Medarbetarsamtalet skall kopplas till verksamhetsmål, arbetssituation och lön för att få en känd och trovärdig lönepolicy. Lön – vad innebär det? I våra centrala löneavtal fastslås att lönen är individuell och differentierad. Bedömningen ska ske systematiskt och med användande av kriterier som förvaltningen fastställt och som är kända av medarbetaren. 7(9) Värdering av befattningen Grunden för lönesättningen är vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten såsom svårighetsgrad, krav på kompetens samt ansvar och självständighet i arbetet. Värdering av medarbetarens arbetsinsats – den individuella bedömningen Hur medarbetaren utför arbetet och bidrar till verksamhetsförbättringar påverkar naturligtvis också arbetsresultatet och ska därmed påverka lönen. Följande är exempel på kriterier som förvaltningarna kan fastställa och som då kan användas vid värdering av ovanstående: • • • • • • Kompetens/erfarenhet – har tillräckligt med utbildning och erfarenhet. Kvalitet- förmåga att arbeta effektivt och genomtänkt. Kvantitet- förmåga att utföra den mängd arbetsuppgifter som förväntas. Flexibilitet/utvecklingsförmåga- förmåga att ändra sitt arbetssätt/beteende. Självständighet/initiativförmåga- förmåga att självständigt agera för att få inflytande över det som sker istället för att passivt acceptera. Samarbetsförmåga/relationer- det kvalitativa innehållet i kontakter med patienter/kunder och anhöriga samt chefer och medarbetare. För chefer skall följande kriterier tillkomma: • • • • Beslutsförmåga- förmåga att fatta beslut och/eller göra bedömningar Personalledning- förmåga att kunna motivera en medarbetare eller grupp att arbeta mot uppsatta mål eller given uppgift. Delegera- förmåga att kunna aktivera medarbetarna och att känna var i organisationen ett beslut kan fattas. Lojalitet- förmåga att inse och tydliggöra att man företräder arbetsgivarens intressen. Ansvar för löneöversynsförhandlingar I de centrala överenskommelserna anges utgångspunkterna för lönebildningen i landstingen, de grundläggande principerna för lönesättning samt övriga förutsättningar för löneöversynsförhandlingarna. Landstingets kansli, programområde personal tecknar lokala kollektivavtal, LOK, med respektiver facklig organisation, vari bl. a partsgemensamma överenskommelser för Landstinget Blekinge ingår. Förvaltningschefer ansvarar för att de förvaltningsvisa löneöversynsförhandlingarna genomförs inom ramen för avtalens intentioner. I dessa förhandlingar görs överenskommelser om enskilda medarbetares lön. 8(9) Kommentarer ¾ Den individuella bedömningen ska ske systematiskt och med användande av kriterier som är kända av medarbetarna. Därigenom ökar förutsättningarna för att lönesättningen uppfattas som rättvis. ¾ Med löneutveckling avses här lönens förändring över tiden. ¾ Landstinget Blekinge eftersträvar större skillnad mellan normal ”nyanställning” och ”slutlön” inom befattningsgrupper där dessa skillnader är små. ¾ Åtgärder ska vidtas så att verksamhetsanpassad kompetensutveckling främjas av löneutveckling. ¾ Löneglidning som beror på den ”landstingsinterna arbetsmarknaden” skall undanröjas. ¾ Individuella egenskaper t.ex. mångsidighet, flexibilitet och serviceanda samt kvalitativ och kvantitativ arbetsprestation skall få större betydelse än hittills. ¾ Samband mellan lönebildning, verksamheternas mål och resultat skall tydliggöras. ¾ För att kunna rekrytera och behålla vissa kompetenser måste hänsyn tas till de anställningsvillkor som gäller på den arbetsmarknad där dessa kompetenser finns. ¾ Varje förvaltning bör inom ramen för landstingets lönepolicy fastställa för förvaltningen anpassade riktlinjer där den egna förvaltningens särskilda förutsättningar beaktas. ¾ Långtidssjukskrivnas och tjänstledigas lönesituation måste också uppmärksammas och beaktas vid lönerevisioner. Lönestruktur Resultatet av den i lönesättningen genomförda lönepolitiken skall redovisas fortlöpande i anslutning till den lönestatistik som produceras per den 1 november varje år liksom mellan kvinno- och mansdominerade yrkesgrupper. Ev. löneglidning skall redovisas i särskild ordning. Analys av lönestrukturen skall pågå fortlöpande och redovisas årligen. I anslutning till redovisning av lönestrukturen skall också förändringar i befattningsstrukturen behandlas. 9(9)