VÅRDFÖRBUNDETS STORA CHEFSENKÄT
VÅRDFÖRBUNDETS STORA CHEFSENKÄT Tillsammans förbättrar vi vården! 2015-11-05 Jonas Vallgårda Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Innehåll 1 Sammanfattning .................................................................... 3 2 Tillsammans förbättrar vi vården ......................................... 4 3 Vad är det bästa med att vara chef i vården?...................... 5 4 Cheferna i vården är i huvudsak positiva till sitt uppdrag .................................................................................. 6 5 Cheferna i vården saknar alltför ofta de rätta förutsättningarna för sitt ledarskap ..................................... 7 Hälften av cheferna saknar rätt förutsättningar ........................ 7 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.2 Många chefer har korta förordnanden ..................................... 7 Arbetstiderna ........................................................................... 8 Personalansvar...................................................................... 10 Uppdraget, befogenheterna & handlingsutrymmet ................ 12 Chefernas tillgång till stödresurser ........................................ 15 Det egna utvecklingssamtalet ................................................ 17 Vilka förutsättningar saknar cheferna för att kunna utföra ett bra arbete ......................................................................... 20 6 Chefernas syn på vad som är vårdens viktigaste framtidsutmaningar! ............................................................ 22 7 Cheferna vill utveckla teamarbetet mellan vårdens olika professioner ................................................................ 24 8 Avslutande diskussion........................................................ 26 9 9.1 9.2 Om chefsenkät 2015 ............................................................ 28 Syfte ...................................................................................... 28 Metod .................................................................................... 28 10 Referenser ............................................................................ 32 2 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 1 Sammanfattning Cheferna är viktiga medlemmar i Vårdförbundet med en unik kunskap om vårdens villkor, utmaningar och möjligheter. Genom den här undersökningen vill vi få aktuell kunskap om hur cheferna har det på jobbet. Vilka förutsättningar det finns för att bedriva ett gott ledarskap och hur ser de på ledarskapet i framtidens vård. Den typiske chefen i årets stora chefsenkät är kvinna, tillsvidareanställd, har genomgått en intern ledarskapsutbildning, arbetar i snitt 40-44 timmar i veckan och har omkring 30 medarbetare. Variationerna är dock stora, dels i fråga om förutsättningarna för chefsuppdraget, dels i fråga om hur cheferna upplever sin arbetssituation. I undersökningen kan vi bland annat finna följande positiva observationer: 7 av 10 chefer tycker att de i stor eller mycket stor utsträckning kan bidra till en positiv utveckling av den vård som deras verksamhet bedriver. Hälften av cheferna upplever att de har rätt förutsättningar för att utföra ett bra arbete. Cirka 95 procent av cheferna tycker att de åtminstone i viss utsträckning kan påverka vad som ska prioriteras i deras eget arbete. Nio av tio chefer har någon form av ledarskapsutbildning. Drygt 4 av 5 chefer uppger att det haft ett utvecklingssamtal med sin chef det senaste året. Vi kan dessvärre också notera flera tydliga utvecklingsområden, exempelvis: Nästan hälften av cheferna upplever att de saknar rätt förutsättningar för att utföra ett bra arbete. Allt för många administrativa uppgifter, ständiga bemanningsproblem, bristande mandat från ledningen eller ett övermäktigt uppdrag begränsar ledarrollen. Var femte chef har ett personalansvar för fler än 50 anställda. I den grupp chefer som i snitt arbetar 50 timmar eller mer, så är det endast 17 procent som bedömer att de i mycket hög eller ganska hög utsträckning får tid för återhämtning från arbetet. Hela 48 procent av cheferna i studien tycker att de i ganska liten utsträckning eller inte alls har tid till egen reflektion om sitt arbete. För 6 av 10 chefer bör möjligheten till egen kompetensutveckling väsentligt kunna förbättras. 3 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 2 Tillsammans förbättrar vi vården Den typiske chefen i årets stora chefsenkät är kvinna, tillsvidareanställd, har genomgått en intern ledarskapsutbildning, arbetar i snitt 40-44 timmar i veckan och har omkring 30 medarbetare. Variationerna är dock stora. De finns de som arbetar upp mot 60 timmer eller mer. Några har korta förordnanden på högst tre år. Andra har chefsansvar för högst 20 personer. 10 procent är män. Gemensamt för alla är att de som chefer i hälsooch sjukvården behöver rätt förutsättningar för att utveckla vården och säkra en hälsosam ”Det är budgeten snarare än vårdmiljö. behovet som bestämmer om chefen har administrativt stöd. I Vårdförbundet menar att i ett gott ledarskap jämförelse med mansdominerad ingår att vara lyhörd för medarbetarnas behov, kommunal verksamhet har chefer i skapa förutsättningar för ett säkert kvinnodominerade verksamheter yrkesutövande och göra det enklare för varje större personalansvar och mindre yrkesutövare att se sin egen insats. För att kunna tillgång till administrativa utveckla ett gott ledarskap behöver chefen ha stödtjänster.” ledningens och medarbetarnas förtroende och ett tydligt uppdrag med goda förutsättningar. Regnö i Ejd, s.91-ff. Befogenheterna inom områdena personal, ekonomi och verksamhet ska överensstämma med ansvaret inom samma områden. Chefen behöver också tillgång till administrativa stödresurser.1 I den här undersökningen vill vi peka på några viktiga perspektiv på vårdens ledarskap. Med utgångspunkt i resultaten vill vi också bjuda in till ett fortsatt samtal med vårdens chefer. Vi vet nämligen att goda förutsättningar för chefskapet intimt hänger samman med vårdens utveckling. Därför har Vårdförbundet tagit initiativ till ett ledarskapsprogram för våra chefsmedlemmar. Vi erbjuder också mötesplatser för kunskapspåfyllning och inspiration och ett chefsnätverk, både nationellt, regionalt och lokalt. Vidare vill vi bjuda in till en dialog med politiker och landstingsledningar. Vi ser att många åtgärder som landstingen idag använder för att möta personalsituationen; restriktivitet i anställningar, centralisering av anställningsbeslut, sammanslagning av enheter, stängning av vårdplatser inte är hållbara2. Det är dags att gå från styrning med fokus på kostnad och produktion till styrning för jämlik hälsa och personcentrerad vård. Du som chef har en given plats i Vårdförbundet – läs mer om chefserbjudandet på vardforbundet.se/Minprofession/Chef-ledare Vårdförbundet - chef 1 2 Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö, s 3. SKL ss. 40-41 4 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 3 Vad är det bästa med att vara chef i vården? I vår studie har cheferna bidragit med över 1 000 öppna svar på frågan: Vad är det bästa med att vara chef i vården? Det finns naturligtvis otaliga åsikter och kombinationer av anledningar och upplevelser bland så många svar. Det finns dock vissa ord och beskrivningar som frekvent återkommer och förknippas med positiva associationer. ”Medarbetarna” är en viktig anledning till att vara chef i vården. Ordet används i olika beskrivningar 427 gånger. Till det kan vi också plussa synonymer som personalen eller kollegorna. ”Utveckling” eller utveckla förekommer vid 505 tillfällen och det närbesläktade ”förbättra” omnämns 59 gånger. Bra skäl till att vara chef i vården kan också vara att få ”påverka” (403). I fokus finns också de som uppdraget finns till för – ”patienterna”, vilka omnämns vid 337 tillfällen. Eller så är man chef helt enkelt för att det är ”roligt” (107). Här följer ytterligare några citat, vilka samtidigt kan sägas vara talande för många fler chefer: ”Utvecklande, utmanande, lärorikt och en möjlighet till karriär och löneutveckling. Får mycket positiv feedback från personal.” ”Det är roligt och inspirerande att se medarbetare växa och att få vara en del av och kanske också bidra till deras utveckling är fantastiskt!” Chef i vården Chef i vården ”Att få leda välutbildade människor som trots stor arbetsbörda har så många idéer för att förbättra vården ”Vi är här för patienternas skull och för att skapa en god, effektiv vård genom samarbete över gränser och mellan olika professioner. Det är en utmaning, omväxlande och är spännande att vara!” Chef i vården ”Att leda fantastiska medarbetare som gör skillnad varje dag… Chef i vården Chef i vården 5 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 4 Cheferna i vården är i huvudsak positiva till sitt uppdrag Utvecklingstakten inom hälso- och sjukvården är hög. Återkommande krav på effektiviseringar, förnyelse, omorganisationer och centralisering påverkar chefer på alla nivåer. Vårdchefens ofta dubbla roller, det vill säga att verka både i sin profession och i ett chefsarbete kan också bidra till ”rollkonflikter mellan humanistiska, politiska och ekonomiska värden”.3 Utmaningarna att som chef hantera olika krav och behov i en föränderlig hälso- och sjukvårdsorganisation kan därför betecknas som stora. I det perspektivet är det mycket positivt att 7 av 10 chefer i årets stora chefsenkät tycker att de i stor eller mycket stor utsträckning kan bidra till en positiv utveckling av den vård som deras verksamhet bedriver. Det är bara fyra procent som känner att deras ledarskap ger liten eller ingen påverkan på hur vården utvecklas (diagram 1). Initialt kan vi också konstatera att nästintill hälften av cheferna svarar att de upplever att de har rätt förutsättningar för att utföra ett bra arbete (diagram 2). I nästa avsnitt kommer vi titta närmare på vad som istället utgör bristerna för vårdens chefer. Då kan vi ta med oss att det runt om i Sverige bör finnas goda exempel på hur man skapar rätt förutsättningar för ett effektivt ledarskap. Diagram 1 3 Rosengren, s. 25. 6 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 5 Cheferna i vården saknar alltför ofta de rätta förutsättningarna för sitt ledarskap 5.1 Hälften av cheferna saknar rätt förutsättningar Lika positivt som det är att nästintill hälften av cheferna upplever att de har rätt förutsättningar för att utföra ett bra arbete. Lika tråkigt är det att nästan lika många upplever det motsatta (diagram 2). Vilka förutsättningar är det då som brister? Nedan tittar vi närmare på bland annat arbetstiderna, personalansvaret, uppdraget, befogenheterna och handlingsutrymmet. Diagram 2 5.1.1 Många chefer har korta förordnanden Drygt 40 procent av cheferna som besvarat vår enkät har en tillsvidareanställning. Mer än varannan chef i vår undersökning har dock ett tidsbegränsat chefsförordnande. Av de cheferna har cirka hälften ett förordnande på upp till tre år, medan den andra hälften har ett förordnande på upp till fem år (diagram 3). Diagram 3 Att vissa chefer på högre nivå och som arbetar nära den politiska ledningen har tidsbegränsade förordnanden kan vara motiverat. Ett sådant uppdrag kan 7 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 snabbt förändras och byta karaktär eller inriktning. De tjänsterna har också ofta tydligt reglerat vad som händer om förordandet avslutas. Av cheferna i vår undersökning, som har ett förordnande på upp till högst tre år, är det dock 78 procent som är verksamma som första linjens chef eller motsvarande. 5.1.2 Arbetstiderna Hälften av cheferna i undersökningen arbetar i snitt arbetar mellan 40-44 timmar per vecka. Drygt var tredje chef arbetar dock i snitt mellan 45-49 timmar per vecka. Nära 10 procent arbetar i snitt från 50 och ända upp mot 60 timmar eller mer per vecka (diagram 4). Diagram 4 Även som chef bör det vara rimligt att oftast få arbeta omkring 40 timmar i veckan snarare än omkring 50 timmar. Och att under en längre period arbeta närmare 60 timmar i veckan ökar arbetsmiljöriskerna betydligt. Höga krav, stor arbetsbörda och låg kontroll tillhör likt skiftarbete och höga ljud arbetsmiljöfaktorer vilka ökar risken för hjärt-kärlsjukdom och stroke enligt en nyutkommen kunskapsöversikt från Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (SBU).4 Kombinera arbetsliv och privatliv För majoriteten att cheferna i vården verkar det finnas tid till ett värdefullt privatliv, trots mycket arbete och ett ansvarsfullt uppdrag. 55 procent av cheferna bedömer sig ha mycket hög eller ganska hög balans mellan jobbet och privatlivet. Ytterligare 32 procent bedömer att de åtminstone i viss utsträckning har en sådan balans (diagram 5). 4 SBU-rapport nr 240 8 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Diagram 5 Jämför vi sedan hur cheferna bedömer balansen mellan sitt uppdrag som chef och sitt privatliv, och hur de ser på tid till återhämtning från arbetet, så är det färre som kan anses tillfreds med hur man hinner ladda om sina batterier. I undersökningen är det 43 procent av cheferna som bedömer att de i mycket hög eller ganska hög utsträckning får tid för återhämtning från arbetet (diagram 6). För alla som arbetar är det viktigt att det finns tid till återhämtning. För de som arbetar extra många timmar ökar förmodligen behovet av tid till återhämtning. Behovet av återhämtning är samtidigt inte bara en funktion av arbetade timmar, utan påverkas naturligtvis av arbetets innehåll, arbetsmiljön, stressnivå, etc. Möjligheten till återhämtning påverkas i sin tur av krav och ambitioner vad gäller hem och fritidsaktiviteter.5 Diagram 6 När vi tittat närmare på den grupp chefer som i snitt arbetar 50 timmar eller mer, så är det istället endast 17 procent som bedömer att de i mycket hög eller ganska hög utsträckning får tid för återhämtning från arbetet. 5 Jämför Stressforskningsinstitutet. 9 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 5.1.3 Personalansvar I snitt har cheferna i undersökningen ett personalansvar för cirka 30 anställda (diagram 7). Variationerna är dock stora. Var femte chef i undersökningen har till exempel ett personalansvar för fler än 50 anställda. Nu skulle man kunna tro att den gruppen främst utgörs av högre chefer. Istället är det så att av cheferna med ett personalansvar för fler än 50 anställda är nästan 7 av 10 första linjens chef. Diagram 7 Ett rimligt antal medarbetare Vårdförbundet anser att alla chefer ska ha ett rimligt antal medarbetare och att det är en förutsättning för att kunna utöva ett gott ledarskap. Det ger varje chef tid och utrymme att utveckla både verksamhet och medarbetare och möjlighet att bemanna verksamheten rätt. Det ger också chefen utrymme att skapa en nära och bra dialog med varje medarbetare. Studien ChefiOS inom kommunal vård visade också hur ”det är ofördelaktigt att som chef vara ansvarig för ett stort antal medarbetare när det gäller majoriteten av de krav som visat sig vanliga bland chefer i offentlig sektor.”6 Socialstyrelsen har i en litteraturstudie konstaterat att en ”organisation ska ha tillräckligt många chefer, för att dessa ska kunna se sina underställda, men inte så många chefer att de enskilda underställdas behov av krav och kontroll, ansvar och utvecklingsmöjligheter inte kan tillgodoses”. Utifrån de arbetsuppgifter som vilar på en chef med personalansvar inom vård och omsorg bedömer Socialstyrelsen att ”den tillgängliga arbetstiden överskridits vid strax under trettio underställda”7. I vår studie är det alltså mer än varannan chef som har fler medarbetare än vad forskningen bedömer är skäligt för att kunna skapa en utvecklande och 6 7 Härenstam.& Östebo, s.173. Socialstyrelsen, s.7. 10 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 hälsosam vårdmiljö. Arbetsbördan och förväntningarna på dagens chefer ökar dock oavbrutet. Vårdförbundet tycker därför att ett rimligt antal medarbetare är mellan 10-25 personer.8 Att som chef arbeta i det direkta vårdarbetet När man bedömer hur många medarbetare som är rimligt måste man naturligtvis ta hänsyn till vad som ingår i chefsuppdraget. Hur påverkar det till exempel om man som chef även deltar i det direkta vårdarbetet? I undersökningen uppger drygt var femte chef (22 procent) att det ingår i uppdraget att arbeta i direkt vårdarbete (diagram 8). Av de cheferna har 75 procent färre än 30 anställda. Diagram 8 Vi kan också notera att bland de chefer som inte förväntas arbeta i det direkta vårdarbetet säger 57 procent att de ibland ändå valt att göra det för att lösa en hög belastningssituation. Vad tycker då cheferna om att delta i vårdarbetet? Ska man bara vara chef eller ska man delta i vårdarbetet? När vi sammanfattar de drygt 300 svaren på frågan ”hur har det påverkat dig i ditt chefsuppdrag att även arbeta i direkt vårdarbete”, framträder följande för- och nackdelar: 8 De chefer som menar att det till övervägande del är positivt att delta i det direkta vårdarbetet framhåller att man kommer närmare sina medarbetare, att man får en bättre förståelse för verksamheten och samtidigt underhåller sina yrkeskunskaper. De chefer som lutar åt att det mest är negativt att kombinera chefsrollen med direkt vårdarbete betonar att arbetet blir splittrat, att chefsrollen blir otydlig, att tiden inte räcker till och att stressen ökar. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö, s 11. 11 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Vidare kan det medföra att chefsarbetet måste göras på övertid och att man blir något av "avdelningens vikarie". Följaktligen, om man som chef finner att det går att kombinera ledarskapet med direkt vårdarbete, så kan det ibland finnas vissa fördelar. Det är till exempel viktigt att alla chefer är närvarande i verksamheten. Vårdförbundet anser samtidigt att ledarskapet alltid måste stå i första rummet, vilket innebär att en chef aldrig kan vara en del av den ordinarie bemanningen. 5.1.4 Uppdraget, befogenheterna & handlingsutrymmet Ledarskapets betydelse Ledarskapet har en avgörande betydelse för hälso- och sjukvårdens utveckling. Det verksamhetsnära ledarskapet inom vård och omsorg har bland annat beskrivits ”med hjälp av fyra perspektiv; att bygga förtroende, att leda lärande, att förmedla budskapet och att skapa en bra kultur, vilket harmonierar med ett demokratiskt ledarskap”.9 Bygga förtroende För att kunna utveckla ett gott ledarskap behöver chefen ledningens och medarbetarnas förtroende samt ett tydligt uppdrag. Befogenheterna inom områdena personal, ekonomi och verksamhet ska överensstämma med ansvaret inom samma områden. Chefen behöver också tillgång till administrativa stödresurser.10 Att leda lärande Ett ledarskap i vården handlar också om att utveckla kvalitet och genomföra förändringar som ger ett bättre resultat för patienterna. Det består av att utveckla system och processer, att bidra till medarbetarnas professionella utveckling och ett hälsosamt yrkesliv. Ledarskapet har stor betydelse för hur kunskapen hos vårdens professioner kommer till bäst nytta och hur teamarbetet utvecklas.11 Att skapa en bra kultur Ledarskapet i vård och omsorg är väsentligt för att utveckla en hälsosam vårdmiljö. I ett gott ledarskap ingår att vara lyhörd för medarbetarnas behov, skapa förutsättningar för ett säkert yrkesutövande och göra det enklare för varje yrkesutövare att se sin egen insats. 9 Renblad i Rosengren, s.15 Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö, s 3. 11 Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap, s.1 10 12 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Att förmedla budskapet En av utmaningarna i ett ledarskap är att tolka olika styrsignaler och omsätta dem i praktiskt vardagsarbete och stöd eller råd till medarbetarna. Hälso- och sjukvården är i det avseendet präglat av en mångfald av styrsignaler. Enligt Tyrstrup är ett stort antal mål inget problem i sig. Det som blir problematiskt inom vården är att ”mål och krav ofta är konflikterande”, vilket ”försvårar ansvarstagandet väsentligt”12. Chefer i vården behöver därför en bred kunskap om vårdens system. Chefer i vården behöver också förstå organisation, system och processer och att snabbt kunna förflytta sig mellan individen eller avdelningens mikroperspektiv till samhällets makroperspektiv för att kunna fatta strategiska beslut. Innehåller uppdraget ett strategiskt ledarskap? Hur ser då cheferna på sitt uppdrag? Är det uttalat att deras chefskap ska vara strategiskt? 45 procent av cheferna i studien lutar åt att det är så i mycket hög eller ganska hög utsträckning. 31 procent tycker att det stämmer i viss utsträckning. Övriga 24 procent tycker att deras uppdrag inte ses som särskilt strategiskt eller så vet de inte (diagram 9). Diagram 9 Tid till reflektion En förutsättning för att utveckla verksamheten, medarbetarna och inte minst sitt eget ledarskap är att det finns tid till att reflektera över sitt arbete. Enligt vår enkät är det på många håll tyvärr brist på den möjligheten. Hela 48 procent av cheferna i studien tycker att de i ganska liten utsträckning eller inte alls har tid till egen reflektion om sitt arbete (diagram 10). 12 Tyrstrup, s.25 13 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Diagram 10 Möjlighet till påverkan Ledarskapet i vården spelar vidare en viktig roll för att hålla ihop system och processer så att rätt kompetens når fram till varje vårdtagare – direkt eller indirekt. För att kunna göra det på ett bra sätt behöver vårdens chefer ett tydligt handlingsutrymme. Cheferna behöver kunna påverka vad som ska prioriteras i deras arbete. Det är därför positivt att det är så många – cirka 95 procent - som tycker att de åtminstone i viss utsträckning kan påverka vad som ska prioriteras i deras eget arbete (diagram 11). Diagram 11 Lönesättning av medarbetare Befogenheterna, handlingsutrymmet och möjligheten att prioritera verkar dock svikta på många håll när det kommer till lönesättningen av medarbetarna. 61 procent av cheferna i studien tycker visserligen att de har mycket hög eller ganska hög befogenhet i lönesättningen. Men samtidigt innebär det att hela 39 procent av cheferna upplever (som bäst) att de bara i viss utsträckning har inflytande över löneprocessen (diagram 12). 14 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Tittar vi närmare på de chefer som arbetar i direkt vårdarbete och allra närmast medarbetarna är det bara drygt 50 procent som tycker att de har mycket hög eller ganska hög befogenhet i lönesättningen. Diagram 12 5.1.5 Chefernas tillgång till stödresurser En väg för att underlätta för vårdens chefer är att det finns tillgång till stödresurser. Framförallt brukar det handla om olika former av administrativa stöd. Det kan vara i form av råd eller konkret hjälp av personal som är experter inom ett visst område, exempelvis HR. Stödresurser kan också vara tillgången till användarvänliga it-system som underlättar exempelvis planering eller schemaläggning. Bra stödresurser kan både frigöra tid och höja kvaliteten i arbetet. I undersökningen har vi frågat cheferna i vilken utsträckning de är nöjda med tillgången till åtta olika former av stödresurser i organisationen. Alla chefer har kanske inte behov av alla de formerna av stöd, i så fall har de varit möjligt att välja svarsalternativet ”inte relevant” (tabell 1). Mest nöjda med stödresurserna tenderar cheferna att vara när det gäller ekonomifrågor, personalfrågor och schemaläggning. Minst nöjda med stödresurserna tolkar vi att man är angående lokalfrågor, informations- och kommunikationsteknik samt verksamhetsuppföljning. 15 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Vi tycker samtidigt att det är värt att observera att även inom områden med många nöjda chefer kan vi se att minst var tionde chef tycker sig sakna rätt stöd. Tabell 1 ”Det fanns däremot betydelsefulla samband mellan chefers stödresurser och hållbarhet när chefen hade fler än 30 underställda eller hade kortare chefserfarenhet. Sammantaget visar studien att stödresurser har betydelse för chefers hållbarhet i kommunala vårdorganisationer” CHEFiOS, s. 173 16 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 5.1.6 Det egna utvecklingssamtalet En förutsättning för att kunna utöva ett gott ledarskap är bland annat att uppdraget som chef är tydligt och att man har tillgång till de resurser som krävs. Vad det innebär för en så pass föränderlig verksamhet som vården kommer inte vara givet över tid. Förhoppningsvis finns det därför en kontinuerlig dialog mellan vårdens chefer och uppdragsgivarna. Chefer ska, precis som alla andra medarbetare, minst en gång per år också erbjudas tillfälle till ett eget utvecklingssamtal. Det samtalet bör ge möjlighet att på ett fördjupat plan diskutera förutsättningarna för sin befattning. Lämpliga ämnen att diskutera kan vara några av de områden vi belyst i tidigare avsnitt. Till exempel om arbetsbelastningen är rimlig? Finns det tillräckliga befogenheter och resurser för att kunna utföra uppdraget på ett bra sätt? Och vilket stöd behöver du få från din chef? I vår undersökning är det drygt 4 av 5 chefer som uppger att det haft ett utvecklingssamtal med sin chef det senaste året (diagram 13). Diagram 13 Chefernas kompetensutveckling Utvecklingssamtalet ska också fokusera på chefens personliga önskemål och behov av kompetensutveckling. Att säkra kunskapsutvecklingen och kompetensförsörjningen är i förlängningen också viktigt för vårdens utveckling. Det är en förutsättning för att leverera en god och säker vård i en hållbar arbetsmiljö. För att säkerställa kompetensförsörjningen krävs långsiktig planering i verksamheten.13 Det innebär att kunskap, kompetens och utveckling av chef och ledarskap kontinuerligt ska efterfrågas och möjliggöras i verksamheten. Hur är då chefernas tillgång till kompetensutveckling? Drygt 40 procent av cheferna 13 Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö, s 11. 17 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 tycker att de i mycket eller ganska hög utsträckning själva har tillgång till kompetensutveckling i sitt chefsuppdrag. Omkring 20 procent menar att tillgången till egen kompetensutveckling är ganska begränsad och i vissa fall obefintlig. Resterande 40 procent uppger att de har viss tillgång till egen kompetensutveckling, men att det som vi tolkar det, bör finnas en klar förbättringspotential (diagram 14). Slutsatsen blir därför att för 6 av 10 chefer i vården bör möjligheten till egen kompetensutveckling förbättras väsentligt. Diagram 14 Vikten av utvecklingssamtalet Om vi jämför de som uppger att de haft ett utvecklingssamtal (Ja) med de som inte haft det (Nej) kan vi finna några tydliga skillnader. De som inte genomfört ett utvecklingssamtal med sin chef det senaste året är till exempel betydligt mer missnöjda med förutsättningarna för arbetet och tycker sig ha sämre tillgång till kompetensutveckling (tabell 2 & 3). Tabell 2 18 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Tabell 3 Ledarskapsutbildning En särskilt viktig del i en chefs kompetensutveckling är en gedigen ledarskapsutbildning. För att leda en kunskapsstyrd vård mot en hälsosam vårdmiljö krävs fortlöpande utbildning inom såväl ledning och organisering som hälsofrämjande ledarskap.14 Ett glädjande resultat är därför att 90 procent av cheferna i vår undersökning har någon form av ledarskapsutbildning (diagram 15). Vårdförbundet arbetar samtidigt för att fler medlemmar som är chefer också får möjlighet att till en ledarskapsutbildning på akademisk nivå. Diagram 15 14 Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö, s 11. 19 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 5.2 Vilka förutsättningar saknar cheferna för att kunna utföra ett bra arbete I Studien ChefiOS inom kommunal vård visade analyserna på stora skillnader i arbetssituationerna för de deltagande cheferna. Somliga ”trivdes, mådde bra och upplevde att de gjorde ett bra jobb”. De cheferna tillhörde ett kluster forskarna kallade för ”De gynnade”. Andra ”sov dåligt på nätterna, kände olust varje dag de gick till jobbet, ville sluta som chef och som upplevde att de inte utförde ett bra jobb”. De cheferna fanns i klustret ”De motarbetade”.15 I den här undersökningen har vi också kunnat se en uppdelning mellan de som anser sig ha rätt förutsättningar och de som upplever det omvända. Cheferna som tyckte sig sakna rätt förutsättningar för arbetet fick också möjlighet att i en öppen fråga utveckla vilka faktorer det var som saknades. Drygt 600 personer bidrog med sina insikter. Svaren varierar naturligtvis, men även i det här fallet återkommer vissa ord och beskrivningar som vi tycker oss kunna hänföra till fyra framträdande kluster. Först har vi ”administratörerna”. En grupp som till största delen känner sig upptagna med administrativa uppgifter. De önskar ofta allmänt stöd. Till exempel ”assistent för att utföra pappersarbete och andra administrativa uppgifter som är löpande. Det är inga svåra uppgifter, men de tar tid” eller ”statistik och personaladministration kan utföras av annan person så att mer tid till utveckling och förbättringsarbete skapas”. En variant på administratörerna är ”de bemanningsansvariga”. De säger sig ägna den mesta arbetstiden åt administration kring personalbemanning: 15 - ”Eftersom bemanningssituationen är så svår så ägnas 85% av arbetstiden åt att hålla avdelningen öppen.” - ”Behöver mer tid som ledare, men får idag lägga halva arbetstiden som sköterska för att täcka luckor. Budget medger inte att anställa efter behovet av sjuksköterskor”. - ”Om bemanningen fungerade bättre (sjuksköterskebrist bland annat) alternativt om vi hade tillgång till bemanningsassistent skulle det Härenstam.& Östebo, s.172 20 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 finnas mer tid för att stötta i verksamheten och ha mer tid för utveckling ...” En tredje grupp kan vi sammanfatta som ”de kringskurna” Den här gruppen upplever ofta bristande befogenheter och känner låg tillit från ledningen: - ”Det har på senare tid kommit många kontrollfunktioner som skall göras och som påverkar mitt självständiga ansvar. Därutöver skapas mycket regler centralt som inte alltid är lämpliga i alla sammanhang, men som då påverkar mitt ansvar och befogenheter.” - ”Beslutsordningen är ofta en bromskloss. Som enhetschef har du tre ben - ekonomi, verksamhet och personal, men det är controllern, processledaren och HR som styr det mesta av arbetet. Kanske hade det varit bättre med en chef som "bara" har hand om personalen.” - ”Enklare beslutsprocesser, mer mandat att fatta beslut.” Slutligen har vi de med ”tidstjuvarna”. Deras huvudsakliga problem är att arbetstiden inte räcker till för uppdraget och de beskriver ofta att de helt enkelt ”behöver mer tid”. Vad de dock kanske behöver är ett rimligt chefsuppdrag med tydliga prioriteringar. Något den här chefen kommit till insikt med: - ”Att ha en arbetsgrupp med cirka 40 anställda där du har totalansvar för medarbetarsamtal, lönesamtal, bemanning, rekrytering (hela rekryteringsprocessen bortsett från HR- stöd gällande att "lägga ut" annons), arbetsmiljö-, miljö-, säkerhetsansvar samt utbildnings/fortbildningsansvar för alla medarbetare samt ett övergripande ansvar för patientsäkerhet, avdelningens ekonomi och produktion ÄR ett för stort ansvar!” 21 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 6 Chefernas syn på vad som är vårdens viktigaste framtidsutmaningar! Ett flertal trender kommer de närmaste åren att påverka och utmana svensk hälso- och sjukvård.16 Utmaningar som samtidigt kan skapa möjligheter att pröva nytt. Hälsan i Sverige utvecklas i sin helhet i en positiv riktning och medellivslängden fortsätter att öka. En viktig orsak är minskad dödlighet i hjärt- och kärlsjukdomar. Positivt är också minskad rökning och alkoholkonsumtion. Hälsan i Sverige är dock inte jämlikt fördelad. Det finns en livsstilsrelaterad ohälsa som bland annat kan kopplas utbildningsnivå. Globaliseringen öppnar för nya samarbeten, tjänster och produkter. Inte minst inom hälso- och sjukvården. Allt fler bor i städer och glesbygderna blir glesare. Urbaniseringen tillsammans med den teknologiska utvecklingen både framtvingar och möjliggör förändringar Cheferna ser idag utmaningar i att för vårdens organisation. Vi kan kunna rekrytera rätt kompetens, skapa exempelvis se att antalet vårdplatser vid en hållbar arbetsmiljö och möta ökade sjukhusen i många OECD länder minskar förväntningar från patienterna. för att istället ersättas av ökad vård i 17 hemmen. Med ett globalt ökat välstånd Vårdförbundets stora chefsenkät kommer människor vilja lägga en större del av sin inkomst på sin egen hälsa och välmående. Hälso- och sjukvård kommer också att behöva hantera allt heterogenare patientgrupper med olika behov och önskemål. Att kunna välja och framförallt kunna välja bort när det inte passar är viktigt för oss.18 Andelen personer över 65 år beräknas öka. En ökad andel äldre medför samtidigt ett ökat kostnadstryck på hälso- och sjukvården. Sammantaget innebär det att kraven på hälsovårdens prestationer kommer att höjas ytterligare.19 Chefernas tre viktigaste framtidsutmaningar Mot bland annat ovanstående bakgrund har vi frågat cheferna om deras syn på framtiden. I undersökningen har vi valt att låta cheferna ta ställning till vilka framtidsutmaningar de ser som viktigast för hälso- och sjukvården. Resultatet visar att den tveklöst mest brännande utmaningen handlar om att kunna rekrytera personal med rätt kompetens. Närmare nio av tio chefer kryssar kompetensförsörjningsfrågan som tillhörande de tre största utmaningarna (diagram 16 & tabell 4). 16 Blomqvist, ss.32-39 OECD 18 Socialdepartementet 19 Jämför ”Wagners lag”, SOU 2012:2, s.188 17 22 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 På andra plats på listan över vårdens framtidsutmaningar finner vi ökade förväntningar från patienter och medborgare. Något nästan sju av tio chefer förväntar sig. Lika ohotad trea på listan finner vi personalens arbetsmiljö. Diagram 16 Relativt sett tycks de flesta chefer däremot se det som mindre utmanande att hänga med i den tekniska eller medicinska utvecklingen. Tabell 4. Så här fördelade sig svaren på de olika alternativen (procent) Att kunna rekrytera personal med rätt kompetens 87,2% Ökade förväntningar från patienter och medborgare 68,3% Personalens arbetsmiljö 55,5% Nya vårdbehov 21,8% Otillräckliga skatteintäkter 18,1% Ojämlik tillgång till vård i befolkningen 14,6% Ökade skillnader i hälsa i befolkningen 12,8% Att hänga med i den tekniska utvecklingen 7,4% Annat: 5,2% Att hänga med i den medicinska utvecklingen 4,7% I den grupp chefer som bidragit med egna alternativ - annat - beskriver flera olika varianter på arbetsmiljö- och rekryteringsproblematiken. Några framhåller också personalens förväntningar och att nya generationer har en annan syn på vilka uppoffringar man är beredd att göra i form av till exempel obekväma arbetstider. Ytterligare utmaningar som nämns är; att jobba med patienten i fokus utifrån individuella behov, patienternas delaktighet, att få olika huvudmän att samarbeta, den sämre psykiska hälsan hos befolkningen och ett ökat vårdbehov inom kommunal vård. 23 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 7 Cheferna vill utveckla teamarbetet mellan vårdens olika professioner Efter att cheferna visat sin syn på vårdens utmaningar var vi naturligtvis intresserade av att veta var de tror lösningarna finns. Vi ställde därför frågan: Vad är mest avgörande för att förbättra och utveckla vården och laddade med tolv olika alternativ som ofta återkommer i vårddebatten (diagram 17 & tabell 5). Diagram 17 Jämfört med föregående fråga fördelade sig svaren något jämnare mellan svarsalternativen. Två alternativ står dock ut som de mest avgörande förbättringsområdena. Mer än hälften av cheferna vill nämligen se: Mer sammanhållna vårdprocesser utifrån patienternas behov. Ett utvecklat teamarbete mellan vårdens professioner. Därefter tycker omkring var tredje chef att hälso- och sjukvården måste sträva efter att förbättra arbetsmiljön, arbeta vidare för en effektivare resursanvändning och medge större delaktighet för patienterna i den egna vården. Tabell 5. Så här fördelade sig svaren på de olika alternativen (procent) Mer sammanhållna vårdprocesser utifrån patienternas behov 58,8% Utvecklat teamarbete mellan vårdens professioner 55,3% Att förbättra arbetsmiljön inom vården 33,5% En effektivare resursanvändning 32,0% Större delaktighet för patienterna i den egna vården 27,6% Fler flexibla lösningar; exempelvis avancerad hemsjukvård och mobila team 23,6% Att de totala ekonomiska resurserna till vården ökar 21,5% 24 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Mer hälsoförebyggande arbete 18,6% Nya och förbättrade tekniska och digitala lösningar 13,3% Närmare koppling mellan vårdverksamhet och forskning 5,7% Ökad valfrihet för patienterna 2,7% Ökad specialisering av vården 1,9% Annat: 1,9% Personcentrerad vård Vårdförbundet menar att för att kunna möta ovanstående utmaningar och samtidigt nå målet om en jämlik hälsa måste vi våga tänka nytt. Vi behöver byta perspektiv från att ha fokus på organisation till att fokusera på person. Likt cheferna tror vi på större delaktighet för patienterna i den egna vården. Att vården utgår från den unika personen och dennes rätt till hälsa. Att vården efterfrågar personens förmågor och är aktiverande. Att personcentrera vården innebär också att vården görs sammanhållen. Att vården alltid möter varje människa med värdighet, medkänsla och respekt. Med detta synsätt på vården kan vi på ett bättre sätt än idag ta tillvara våra gemensamma och individuella resurser och åstadkomma en vård som är jämlik på riktigt. Svensk vård behöver ställa om! 20 Den avslutande frågan till chefsmedlemmarna handlade om deras kännedom om personcentrerad vård. Särskilt glädjande är att cirka 16 procent 21 av de som medverkade i enkätstudien upplever att de idag arbetar utifrån ett personcentrerat arbetssätt. Diagram 18 20 21 Personcentrerad vård och jämlik hälsa – Vårdförbundets idé om vården, s.7. ”Jag har infört ett personcentrerat arbetssätt på min arbetsplats” (rött fält i diagrammet). 25 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 8 Avslutande diskussion Ledarskapet på alla nivåer har en avgörande betydelse för hälso- och sjukvårdens utveckling. Cheferna i årets stora chefsenkät är tydliga med att de vill ta ansvar för vårdens utveckling. 7 av 10 chefer tycker också att de i stor eller mycket stor utsträckning kan bidra till en positiv utveckling av den vård som deras verksamhet bedriver. Men alltför många upplever tyvärr att de inte har rätt förutsättningar för att kunna göra detta fullt ut. Vi har sett att ledarskapet i vården till stora delar handlar om att bygga förtroende, att leda lärande, att förmedla ett budskap och att skapa en bra kultur. Nästan hälften av cheferna upplever också att de har rätt förutsättningar för att utföra ett bra arbete. Det bör därför finnas många goda exempel som skulle kunna tjäna som riktmärke för andra verksamheter. Dessvärre finns det nästan lika många som upplever att förutsättningarna brister. Bristerna handlar bland annat om otydliga eller övermäktiga uppdrag, att på sin verksamhetsnivå inte tillåtas förfoga över strategiska beslut, att sakna befogenheter för anställningar eller lönesättning och att sakna tid för reflektion över sitt arbete och verksamheten. Konkret innebär det till exempel att många chefer har för stora arbetsgrupper. Var femte chef har till exempel personalansvar för fler än 50 anställda. Forskningen har visat att ett rimligt personalansvar omfattar färre än trettio medarbetare. Forskning har också visat att omfattningen av personalansvaret till en del är en genusfråga22. En följd blir att cheferna drunknar i det operativa arbetet och istället för ledare blir cheferna administratörer. En annan grupp chefer saknar istället ekonomi eller mandat för en vettig personalpolitik. De tillåts inte erbjuda marknadsmässiga löner eller rimliga arbetsvillkor. Istället får de ägna alldeles för mycket tid åt ständiga nyanställningar eller att tillfälligt fylla personalluckor med sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor. Inte sällan fyller de luckor genom att själva delta i det direkta vårdarbetet. Ytterligare en grupp chefer upplever sig antingen som kringskurna eller stå inför ett övermäktigt uppdrag. Vårdförbundet menar att cheferna måste ha klara mandat och rätt förutsättningar när det gäller vårdens utveckling och sina medarbetare. Befogenheterna inom områdena personal, ekonomi och verksamhet måste därför överensstämma med ansvaret inom samma område. Vad många fler chefer behöver är bra stödresurser, administrativa och rådgivande, som gör att de kan fokusera på sitt huvuduppdrag – ledarskapet. 22 Forsberg Kankkunen & Regnö i Ejd, M, s.96 26 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Forskning visar också hur sjuksköterskors ledarskap signifikant korrelerar med ett kreativt arbetsklimat och medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse som i sin tur har en tydlig positiv inverkan på personalomsättningen.23 Med det inte sagt att cheferna inte själva tidvis behöver kompetensutveckling. Vår studie antyder att för 6 av 10 chefer bör möjligheten till egen kompetensutveckling och fortlöpande ledarskapsutbildning väsentligt kunna förbättras. Fler chefer bör också erbjudas akademisk ledarskapsutbildning. ”En paradox är att den brist på handlingsutrymme som lokala verksamhetschefer upplever inte tycks motsvaras av en upplevelse av kontroll bland myndigheter och andra aktörer som försöker styra vården på distans från den operativa verksamheten.” Fernler, m.fl. s. 71 Inte minst behöver cheferna verktyg för att ta sig an de nödvändiga förbättringsområden som de själva så klarsynt definierar, då främst: Mer sammanhållna vårdprocesser utifrån patienternas behov Ett utvecklat teamarbete mellan vårdens professioner Förbättrad arbetsmiljö Effektivare resursanvändning Större delaktighet för patienterna i den egna vården En lösning till ovanstående utmaningar finns i att ställa om till en personcentrerad vård. En personcentrerad vård har visat sig ge både förbättrad hälsa, nöjdare patienter och en effektivare resursanvändning. Dessutom ökar arbetstillfredsställelsen för medarbetare som får arbeta utifrån sin yrkesetik, forskning och beprövade erfarenhet. Cheferna i årets stora chefsenkät är tydliga med att de vill ta ansvar för vårdens utveckling. Fler chefer måste därför få rätt förutsättningar för sitt ledarskap. Vårdförbundet förutsätter därför att de som leder hälso- och sjukvården tar vara på ovanstående erfarenheter och forskningsresultat om vårdens ledarskap. Parallellt vill Vårdförbundet se att vårdens ledare får mandat att på allvar börja ställa om till en personcentrerad vård. 23 Fransson Sellgren, s.48 och Molin m.fl., ss. 51-65 27 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 9 Om chefsenkät 2015 9.1 Syfte Cheferna är viktiga medlemmar i Vårdförbundet med en unik kunskap om vårdens villkor, utmaningar och möjligheter. Genom den här undersökningen vill vi få aktuell kunskap om hur cheferna har det på jobbet. Vilka förutsättningar finns för att bedriva ett gott ledarskap och hur ser de på ledarskapet i framtidens vård. 9.2 Metod Frågorna har under våren 2015 skickats ut till samtliga chefsmedlemmar i Vårdförbundet i form av en webbenkät. Resultatet kommer under hösten 2015 att användas i olika sammanhang för att synliggöra de förutsättningar som cheferna i vården har idag, men också för att belysa vilka utmaningar och möjligheter som cheferna ser i framtidens vård. Vilka har svarat på webbenkäten? Nio av tio chefer är kvinnor. Omkring 46 procent är mellan 50-59 år, vilket gör det till den största ålderskategorin. Cheferna är fördelade över alla län och regioner, varav flest respondenter finns i Stockholm och Västra Götaland. 40 procent arbetar inom slutenvård, resterande inom någon form av öppenvård. Den vanligaste positionen, cirka 70 procent, är första linjens chef eller motsvarande Bortfall Drygt hälften (1496 chefer) av de som är chefer och medlemmar i Vårdförbundet24 (3623) har besvarat enkäten, vilket får betecknas som en relativt sett god svarsfrekvens för en totalundersökning. Mottagare 3623 Ej kontaktbara Svarande 661 1493 Svarsfrekvens 50,4% I den totala populationen fanns också ett antal som inte kunde nås av enkäten (ej kontaktbara) eftersom e-postadress saknades eller den visade sig vara inaktuell (661 personer). Enkäten krävde inte heller att man besvarade alla frågor, vilket innebär att antalet svar för en enskild fråga kan vara lägre än det totala antalet svarande. När vi jämför de som besvarat enkäten med några kända variabler framstår de som deltagit i undersökningen som förhållandevis väl representativa för den totala chefsgruppen. Det är 2,5 procentenheter fler kvinnor som besvarat 24 Utöver chefer i vården, ingår ledare i Vårdförbundet Chef. De senare har inte ingått i den här studien. 28 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 enkäten jämfört med hela gruppen chefsmedlemmar. Alla län är väl representerade. Störst avvikelse finner vi i Stockholm som är underrepresenterade med 2,9 procentenheter jämfört med den totala chefsgruppen. I antal är samtidigt Stockholm i topp med 783 svar. Minst avvikelse har Södermanland, Kalmar och Värmland som i princip har en andel svar som motsvarar andelen av hela gruppen chefsmedlemmar. Åldersmässigt är gruppen 50-59 år överrepresenterade med 3,6 procentenheter, medan gruppen 60-69 år är underrepresenterade med 6,5 procentenheter. Antalet deltagare under 40 år motsvarar i princip gruppens andel av det totala antalet chefsmedlemmar. Vårdförbundets stora chefsenkät 2015 är följaktligen baserad på ett stort material. Vi vill särskilt tacka alla de 1496 chefer som tagit sig tid att besvara våra frågor. Vi bedömer också, trots bortfallet, att materialet ger en god grund för ett flertal slutsatser om de styrkor och svagheter som finns i de organisationer där chefsmedlemmarna i Vårdförbundet verkar. Däremot är det mer öppet för tolkningar och bedömningar när det gäller förklaringar bakom de variationer som observerats. Även om materialet möjliggör analyser på länsnivå har vi avstått från dylika, eftersom vi tror att bortfallet vid en sådan analys kommer öka osäkerheten. Län eller region Cheferna är fördelade över alla län och regioner, varav flest respondenter finns i Stockholm och Västra Götaland. Alla län är väl representerade i förhållande till medlemsantal. Procent Antal Blekinge 2,6% 39 Dalarna 5% 74 Jämtland 1,8% 27 Gotland 1% 15 Gävleborg 2,2% 33 Halland 2,7% 40 Jönköping 6,1% 90 Kalmar 3,6% 53 Kronoberg 2,8% 41 Norrbotten 4,6% 68 Skåne 8,1% 120 Stockholm 15,1% 224 Södermanland 2,8% 41 Uppsala 4,7% 70 Värmland 3% 45 Västerbotten 2,8% 41 Västernorrland 3,2% 48 29 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Västmanland 2,5% 37 Västra Götaland 13,3% 197 Örebro 5,9% 88 Östergötland 6,1% 90 Kön Cirka nio av tio chefer i undersökningen är kvinnor. Procent Antal Kvinna 89,4% 1326 Man 10,6% 158 Ålder Omkring 46 procent av personerna i studien är mellan 50-59 år, vilket gör det till den största ålderskategorin. Verksamhetsområden 40 procent arbetar inom slutenvård, resterande inom någon form av öppenvård. Av de som besvarat frågan om verksamhetsområde med ”Annat" är det en stor del som i fri text anger att de arbetar både inom sluten- och öppenvården. Andra mer frekvent återkommande alternativ är att arbeta privat, inom ambulanssjukvård, på laboratorier eller statligt. 30 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Chefsnivåer 70 procent av respondenterna i studien definierar sig som första linjens chef eller motsvarande. 51 personer har vid tillfället för enkäten avslutat sin anställning som chef. Deras erfarenheter från tidigare chefsuppdrag bör dock fortfarande vara av intresse. Procent Förvaltningschef eller motsvarande Antal 1,3% 19 Verksamhetschef eller motsvarande 16,6% 245 Första linjens chef eller motsvarande 71,8% 1059 Chef med annat ledningsansvar 6,8% 100 Jag arbetar inte längre som chef 3,5% 51 ”Vi gör undersökningar varje månad och det är tydligt att chefer idag känner sig ganska ensamma och inte minst klämda mellan de höga förväntningarna som ställs på dem. Chefen förväntas göra mer och i ett snabbare tempo. Den här förändringen har gått fort och den är särskilt påtaglig de senaste åren. Faktum är att över hälften av alla chefer vet inte hur de ska få ihop det” Cissi Elwin, chefredaktör och VD på Chef i Svenska Möten, s. 12 31 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 10 Referenser Blomqvist, P. red (2007). ”Vem styr vården?”, SNS förslag, Stockholm. Ejd, M. red (2013). ”Genusyrsel & Normuppror”, Vårdförbundet. Fernler, K. Krohwinkel Karlsson, A. & Holmgren, PG. (2013). “Ledande frågor – 13 röster från praktiken möter organisationsforskare om villkoren för ledning och styrning av vård”, Leading Health Care. Fransson Sellgren, S. (2007). ”Nursing management at a Swedish university hospital – leadership and staff turnover ”, Karolinska Institutet, Stockholm. Härenstam, A.& Östebo, A. (red). (2014). ”Chefskapets förutsättningar och konsekvenser - Metoder och resultat från CHEFiOS projektet – slutrapport del 1.” Västra Götalandsregionen, Hälsan och stressmedicin. Molin, m.fl. (2012). ”Kompetensflykt i sjukvården: En fråga om ledarskap eller medarbetartrivsel?”, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg. 18, nr 3, hösten 2012. OECD (2013). “Health at a glance”. Rosengren. K. (2008) ”En hälso- och sjukvårdsorganisation i förändring – från distanserat till delat ledarskap”, Hälsohögskolan, Högskolan i Jönköping. SBU. Arbetsmiljöns betydelse för hjärt-kärlsjukdom. En systematisk litteraturöversikt. Stockholm: Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (SBU); 2015. SBU-rapport nr 240. ISBN 978-91-85413-84-3. SKL (2015). ”Ekonomirapporten – om kommunernas och landstingens ekonomi, oktober 2015”. Socialdepartementet (2012). ”Empati och high tech - Delresultat från LEVprojektet”. Socialstyrelsen (2003). ”Hur många direkt underställda kan en chef ha? – om kontrollspann i vård och omsorg”, Stockholm. SOU 2012:2. ”Framtidens högkostnadsskydd i vården”. Stressforskningsinstitutet. ”Trötthet och återhämtning – Temablad”, Stockholms universitet. Svenska Möten, nr 3, 2015. 32 (34) Vårdförbundets Stora Chefsenkät 2015 Vårdförbundet / 2015-11-05 Tyrstrup, M. (2012). ”Styrning med förhinder - Verksamhetschefers syn på möjligheterna att arbeta med patientsäkerhets-, kvalitets- och utvecklingsfrågor”, Leading Health Care. Vårdförbundet (2015). ”Personcentrerad vård och jämlik hälsa” Vårdförbundets idé om vården”. Vårdförbundet (2015). ”Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö”. 33 (34) Medlemmarna i Vårdförbundet arbetar för en säker vård. Vi är 110 000 sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor som utvecklar vården för dig som individ. Från sjukdom och diagnos till hälsa och helhet VÅRDFÖRBUNDET
© Copyright 2024