Arbetstagare av vår tid Petra Lindqvist Hanna Sjöstedt
Arbetstagare av vår tid En kartläggande studie över vad nästa generation arbetstagare inom bristyrken värderar som viktigt hos sin framtida arbetsgivare. Petra Lindqvist Hanna Sjöstedt Vt 2013 Examensarbete 15 hp, Personalvetarprogrammet, 180 hp Sociologi, med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor Nr Handledare: Mattias Strandh Förord Vi vill tacka alla som gjort det möjligt för oss att genomföra denna undersökning. Ett extra stort tack vill vi även rikta till vår handledare Mattias Strandh som på ett motiverande och reflekterande sätt guidat oss genom hela processen. Vi vill även tacka varandra för ett fint samarbete och härliga skratt. Tack. Petra Lindqvist & Hanna Sjöstedt Maj 2013 Sammanfattning På den svenska arbetsmarknaden pågår det en generationsväxling för fullt. En förändring som kommer bli kännbar för landets arbetsgivare. För första gången på lång tid är det fler antal arbetstagare som beräknas lämna arbetslivet än de som tillträder. Arbetsgivare inom vissa sektorer och yrkeskategorier förutspås drabbas hårdare än andra och det kommer råda en brist på kompetent personal att rekrytera. Att attrahera och rekrytera nästa generation bestående av 80- och 90-talister, kommer därmed vara av avgörande karaktär för dessa arbetsgivare. För dem är det betydande att lära känna nästa generation och skapa en förståelse över vad de värdesätter hos en arbetsgivare för att kunna möta deras krav. Syftet med denna studie är att genom en kvantitativ enkätstudie skapa en förståelse över vad nästa generation inom två bristyrken värdesätter hos sin framtida arbetsgivare, samt vilka tillvägagångsätt de använder sig av när de söker jobb. Det för att undersöka hur den uppmålade bilden av nästa generation arbetstagare återspeglas bland studiens deltagare. Respondenterna, studenter vid Umeå universitet har fått skatta på skalan 1-5 vad de anser som viktigt hos deras framtida arbetsgivare, samt angett tidigare och framtida tillvägagångssätt vid arbetssökande. Resultatet visar på att nästa generation inom bristyrken till viss del stämmer in på tidigare forskning men att de även värderar faktorer som enligt teoretiska generationsindelningar hör till vad äldre generationer anser som viktigt. Individer från nästa generation inom bristyrken har en önskan om ett arbete där de kan förverkliga sig själv samtidigt som de har goda sociala relationer på en arbetsplats där de erhåller en trygg anställning. Sökord: Generationsväxling, bristyrken, samhällsförändringar, arbetsmarknad. nästa generation, värderingar, Innehållsförteckning Inledning ............................................................................................................................................. 1 Nästa generation ut på arbetsmarknaden .............................................................................................. 1 Syfte ....................................................................................................................................................... 4 Frågeställningar................................................................................................................................ 4 Utgångspunkter ................................................................................................................................ 5 Begränsningar....................................................................................................................................................... 5 Förförståelse .......................................................................................................................................................... 5 Litteratursökning................................................................................................................................................. 6 Teori & tidigare forskning ............................................................................................................ 7 Värderingar ............................................................................................................................................................ 7 Nästa generation ................................................................................................................................................. 8 Karakteriserande drag för nästa generation ......................................................................................... 9 Motsättningar mot generationsforskning.............................................................................................. 10 Den svenska arbetsmarknaden förändras ............................................................................................. 10 Bristyrken .............................................................................................................................................................. 11 En matchad arbetsmarknad ......................................................................................................................... 12 Teoretisk ansats.................................................................................................................................................. 12 Metod ..................................................................................................................................................13 Datainsamlingsmetod......................................................................................................................................13 Urval och deltagande .......................................................................................................................................14 Bortfall ....................................................................................................................................................................16 Utformning av enkät ........................................................................................................................................16 Etiska överväganden ........................................................................................................................................17 Reliabilitet ............................................................................................................................................................. 18 Validitet ..................................................................................................................................................................18 Databearbetning ................................................................................................................................................ 19 Dataanalys ............................................................................................................................................................ 19 Resultat ..............................................................................................................................................21 Bakgrund ............................................................................................................................................................... 21 Vilka tillvägagångssätt använder sig nästa generation inom bristyrken av när de söker arbeten?..................................................................................................................................................................24 Vilka faktorer värdesätter nästa generation arbetstagare inom bristyrken hos sin framtida arbetsgivare? ...................................................................................................................................27 Går det att urskilja en homogen grupp bland respondenterna? ................................................. 30 Hur förhåller sig svaren ifrån den här undersökningen i jämförelse mot liknande studier? ...................................................................................................................................................................34 Diskussion.........................................................................................................................................40 Slutsats....................................................................................................................................................................44 Metoddiskussion ................................................................................................................................................. 44 Fortsatt forskning .............................................................................................................................................. 46 Referenser.........................................................................................................................................47 Bilaga 1 – Enkät ...............................................................................................................................50 Bilaga 2 – Medföljande missivbrev ..........................................................................................54 Inledning Nästa generation ut på arbetsmarknaden Förändring och utveckling sker succesivt, hela tiden, i såväl samhället som på arbetsmarknaden. På 1930-talet präglades den svenska arbetsmarknaden av industrins utveckling, samhället har sedan fortsatt utvecklats och idag formas arbetsmarknaden av det så kallade kunskapssamhälle som vi lever i (Lundh 2010). En följd av arbetsmarknadens förändring och utveckling är att även arbetsvillkoren förändras (Nyberg & Lagerhorn 2007). Yrkeskraven består nu av mer kvalificerade natur som förutsätter högre kompetenskrav hos arbetssökande. När högre kompetenskrav efterfrågas av arbetsgivaren genererar det en mindre grupp individer att rekrytera från och bidrar till en ökad konkurrens om de kompetenta medarbetarna (Dhyre 2013). Samhällsförändringar och händelser är framstående för hur individer utformas. Redan från barnsben och under uppväxten utvecklas grundläggande värderingar som sedan finns med genom hela livet (Ingelhart 2005). Under vilken tidsperiod en individ växer upp är betydande för vilka karakteriserande drag den utvecklar. Individer som är födda inom samma tidsperioder upplever samma samhällsförändringar och händelser som lämnar liknande avtryck hos dem, vilket även avspeglas på arbetsplatsen (Lindgren, Lüthi & Fürt 2005). Enligt Inglehart (2005) besitter varje ny generation in i vuxenlivet annorlunda värderingar än föregående generation. När en stor kohort arbetstagare går i pension uppstår således ett generationsskifte men det inträffar även ett värderingsskifte då en individs värderingar följer med såväl in som ut på arbetsmarknaden (Ingelhart 2005). Arbetsmarknaden i Sverige genomgår ett generationsskifte nu. Den stora kohorten födda under 40- talet har påbörjat sin utmarsch och inom några år har majoriteten av dem lämnat arbetsmarknaden. Det finns många namn för att beskriva den nya generationen, framförallt bestående av 80- och 90-talister, som förväntas efterträda 40-talsiterna. I den här rapporten använder vi likt Phil (2011) begreppet nästa generation. Med nästa generation syftar vi, likt Twenge, Campbell, Hoffman & Lance (2010) till individer som är födda mellan 1982 och 1999. I jämförelsen mot andra studier i resultatdelen förekommer även begrepp som traditionalister som avser 1 individer födda mellan mitten av 20- talet till början av 40- talet, baby boomers som syftar till 40- och 50-talister, samt generation X som syftar till 60- och 70-talister (Twenge mfl. 2010). Nästa generation är den första generationen som inte minns det så kallade svenska folkhemmet med få valmöjligheter och begränsat eget ansvar. Forskning tyder på att de har andra värderingar och utmärkande karaktärsdrag än tidigare generationer samt lever efter deras egna spelregler (Nyberg & Lagerhorn 2007) och visar på en förändrad attityd till arbete (Fjæstad & Wolvén 2005). Att attrahera denna kohort är en enorm konkurrensfördel för arbetsgivare. För att lyckas med den bedriften är det en fördel att lära känna dem samt ha ett genomarbetat employer brand för att attrahera nästa generation med sina nya krav och nyfikenhet om vad arbetsgivaren har att erbjuda dem (Dyhre 2013). Nästa generation visar i tidigare studier värdera ett avslappnat arbetsklimat med trevliga arbetskamrater högt, till skillnad från 40-talister som värderar lön samt prestige högst (Lindquist 2008). Det är värdefullt att kartlägga och skapa en förståelse för hur nästa generations arbetstagare tänker för att sedan bemöta och attrahera dem (Parment 2008). Tillgången på arbetskraft är på väg att begränsas och vissa branscher förutspås drabbas hårdare än andra (Gustafsson 2010). För första gången under en längre tid går fler arbetstagare i pension än som tillträder arbetsmarknaden (Gustavsson 2010). Vården är ett yrkesområde som antas påverkas hårt (Nyberg & Lagerhorn 2007) av generationsväxlingen och har således ett stort behov att attrahera nästa generation. Ett yrke som erhåller fler lediga tjänster än arbetssökande klassificeras som ett bristyrke. År 2025 beräknas över hälften av alla psykologer inom offentlig sektor ha gått i pension vilket kommer bidra till en ökad konkurrens bland arbetsgivare om de nyutbildade (Gustafsson 2010). Inom folktandvården förekommer det redan idag en akut brist på tandläkare (Dyhre 2013) och rekrytering av framförallt nästa generation är ett måste. Syftet med den här studien är att kartlägga hur nästa generation inom två bristyrken, som dessutom kräver yrkeslegitimation, tänker kring sin framtida arbetsgivare. Med en enkätstudie vill vi undersöka vad nästa generations tandläkare och psykologer värdesätter hos sin framtida arbetsgivare samt vilka tillvägagångssätt de använder sig av för att söka sig dit. Vi ska även göra en jämförande undersökning mot tidigare studier ”Monitoring the Future” samt ”World Value Survey”. Två studier som 2 återkommande undersökt värderingar hos generationer. Förhoppningen är att antingen kan bekräfta eller förkasta teorier som finns om nästa generations arbetstagare samt med vetskapen om hur de tänker, öka möjligheten för arbetsgivare att attrahera dem i framtiden. 3 Syfte I och med den pågående generationsväxling som sker på den svenska arbetsmarknaden är syftet med denna studie att kartlägga och skapa en förståelse över vad nästa generation arbetstagare inom bristyrken värderar som viktigt hos sin framtida arbetsgivare, samt hur de går tillväga vid sitt arbetssökande. Frågeställningar - Vilka tillvägagångssätt använder sig nästa generation inom bristyrken av när de söker arbeten? - Vilka faktorer värdesätter nästa generation arbetstagare inom bristyrken hos sin framtida arbetsgivare? - Går det att urskilja en homogen grupp bland respondenterna? - Hur förhåller sig svaren ifrån den här undersökningen i jämförelse mot liknande studier? 4 Utgångspunkter Begränsningar Studien är begränsad till nästa generation eftersom de är en intressant och omdiskuterad kohort på den svenska arbetsmarknaden idag. Deras värderingar beskrivs ofta som vitt skilda i förhållande till tidigare generationer. En del sektorer och yrkesgrupper har en större brist på arbetskraft vilket bidrog till att urvalsfokus riktades ytterligare under arbetets gång. Målgruppen blev slutligen nästa generation inom två bristyrken. Denna studie har således inte för avsikt att undersöka individer födda före eller efter de årtalen (1982-1999) som tillämpats för nästa generation. I teoriavsnittet presenteras litteratur som omfattar nästa generation i sin helhet. Undersökningen fokuseras dock på nästa generation inom bristyrken. Det finns en begränsad tillgång till litteratur om nästa generation inom bristyrken vilket bidrar till att litteraturen i studien omfattar hela nästa generation. Studien avser att undersöka vilka tillvägagångssätt nästa generation inom bristyrken tillämpar när de söker arbete och framförallt vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Genom att jämföra resultatet mot tidigare undersökningar om nästa generation, syftar studien att undersöka om den bild som uppmålats sedan tidigare stämmer överens med verkligheten och att se om de är en homogen grupp. Med hänsyn till att studien genomförs under en begränsad tidsperiod har den ett begränsat urval samt en begränsad omfattning. Att studera hela populationen, det vill säga alla som tillhör nästa generation inom ett bristyrke, skulle ej vara genomförbart under den utsatta tiden. På grund av logistiska svårigheter att nå andra studieorter, riktades urvalet enbart till studenter vid Umeå universitet. Studien är således baserad på svar från studenter inom psykologprogrammet och tandläkarhögskolan vid Umeå universitet. Ytterligare en begränsning av respondenter är även genomförd då det funnits ett riktat intresse att undersöka individer som inom en snar framtid skall beträda arbetsmarknaden. Förförståelse Vi som genomfört den här studien tillhör själva nästa generation då vi båda är födda på slutet av 80-talet som kan tänkas påverka vårt synsätt. Vi anser framförallt att vår tillhörighet av nästa generation kan påverka de analyser och slutaster vi drar, då vi gör de utifrån vår syn som kan tänkas vara påverkad av nästa generations karakteriserande drag. Då vi läser till personalvetare som i framtiden inte förutspås bli ett bristyrke så skiljer vi oss ändå från respondenterna på den punkten. Vi har även under de senaste 5 tre åren som studenter vid Umeå universitet samlat på oss en del teoretiska grunder kring rekrytering och arbetsmarknaden som vi bär med oss in i den här rapporten. Den förförståelse vi besitter kan antas påverka hur vi analyserar, tolkar och drar slutsatser. Vi har däremot ingen djupare teoretisk förförståelse kring begreppet nästa generation eller generation Y som denna kohort även kallas för. Litteratursökning Det är viktigt i en forskningsstudie att den föregås av en grundlig litteraturgenomgång (Bryman 2009). Under studiens första veckor påbörjades således en grundlig litteratursökning där fokus framförallt låg på att skapa en förståelse för generationsväxling och generationsindelningar genom att läsa böcker och artiklar. Litteratursökningen vidgades eftersom och information om arbetsmarknaden, samhällsförändringar och värderingar samlades in. Vi har använt oss av sökord som ”work values”, ”generation Y”, ”generationsväxling”, ”values” samt ”arbetsmarknaden” och ”samhällsförändringar”. För att hitta relevant litteratur har Umeå Universitetsbiblioteks databas för internationella artiklar samt ALBUM och Web of sience forskningsrapporter. används vilket Tidigare gett åtkomst kurslitteratur har av relevanta även använts, böcker då och ämnet generationsväxling berörts under tidigare kurser inom programmet. Till studien har även publicerade rapporter från svenskt näringsliv, arbetsförmedlingen, Framtidskommissionen och SCB nyttjas. För att undvika sekundärkällor har vi i största möjliga mån försökt använda oss av primärkällor då de har en större tillförlitlighet än sekundärkällor. 6 Teori & tidigare forskning Arbetsmarknaden genomgår ett generationsskifte. 40-talisterna lämnar för att gå i pension och in kommer den så kallade nästa generation med nya värderingar eftersom de växt upp under en annan tidsperiod. I följande avsnitt ges en djupare förståelse av värderingar, nästa generation, bristyrken samt arbetsmarknaden. Värderingar ”Grundläggande trögförändrade orienteringar som styr människors attityder och beteenden” (Oscarsson 2002 sid. 9). Värderingar kan beskrivas som något som under en längre tid ansetts av betydelse när händelser och beteenden i och runt omkring organisationer skall förklaras. Det kan ses som ett samlingsnamn för vad en individ anser är rätt och fel på en fundamental nivå. Det anställda värderar som viktigt hos sin arbetsgivare kan därmed beskrivas som vad de anser är rätt och fel hos arbetsgivaren samt vilka grundläggande övertygelser de anser är väsentliga (Somola & Sutton 2002). Twenge mfl. (2010) beskriver värderingar på arbetet som attityder över vad en individ bör förvänta sig av sin arbetsplats. Kaufmann & Kaufmann (2005) menar att personliga önskemål som en individ innehar av arbetet och arbetsplatsen kan beskrivas som arbetsvärden som även innefattar hur en individ bör uppföra sig på arbetsplatsen samt etiskt beteende på arbetet. Arbetsvärden kan delas in i kategorierna inre och yttre arbetsvärden. Inre arbetsvärden avser interna värden som har med själva arbetet att göra. Exempelvis önskan om utmaningar, önskan om att utveckla sin potential, att ha ansvar samt upplevd självständighet och en känsla av att man är bidragande på arbetsplatsen. Yttre arbetsvärden avser värden som hör samman med arbetets konsekvenser. Exempelvis att tjäna så mycket pengar som möjligt, få extra förmåner och upplevelse av hög status men även arbetstrygghet, möjlighet till fritid och sociala kontakter (Kaufmann & Kaufmann 2005). Det är vanligt att ta förgivet att personer i ens omgivning innehar samma interna värden som en själv vilket kan skapa ett missnöje om så inte är fallet, och en besvikelse uppstår. Undersökningar visar på att de inre och yttre arbetsvärdena 7 uttrycks olika över tid. Skillnader visar sig framförallt bland individer som påbörjat förvärvsarbeta under olika tidsperioder. Individer som påbörjat sin yrkeskarriär under 40- och 50-talet har visat en stark lojalitetsanda gentemot arbetsgivaren samt tendenser på att värdera hårt arbete. De som startat sin karriär mellan 1960 och 1975 har visat en vilja av att eftersträva livskvalitet, vara lojal mot sig själv samt att åstadkomma självständighet. Bland de som påbörjat förvärvsarbeta mellan åren 1975 och 1985 går det att se en tendens av att dessa individer värderar framgång, ambitioner, prestationer samt hårt arbete. De som börjat arbeta efter 1985 visar en trend av att värdera flexibilitet, fritid samt arbetstillfredsställelse (Kaufmann & Kaufmann 2005). De samhällsförändringar som ständigt pågår lämnar tydliga spår hos befolkningen samt i deras värderingar (Ingelhart 2005). Sverige anses vara ett av de mest dynamiska länderna i världen där ständig utveckling länge varit det normala vilket således bidrar till att även värderingar ständigt förändras och förnyas (Fjæstad & Wolvén 2005). industrisamhället Under bondesamhällets dagar värderades fysisk trygghet och i värderades behov av tillhörighet. Det sker ständigt en värdeförskjutning i vad som anses betydande. I kunskapssamhället som vi för närvarande lever i värderas framförallt behov av självförverkligande vilket även bidragit till ett mer självcentrerat samhälle. Ingelhart (2005) menar att den socioekonomiska moderniseringen möjliggjort att människan kan välja att leva sitt liv genom sina egna val och värderingar vilket han ser som ett steg i utvecklingen av samhället (Ingelhart 2005). Nästa generation En generation är en indelning av individer födda under närliggande årtal. Individer inom en generation upplever liknande händelser såsom historiska- och livshändelser samt utvecklingsprocesser. Samhällsförändringar influerar deras sätt att vara och leva (Twenge mfl. 2010). Individer påverkas av så väl arv som miljö. Nästa generation har växt upp under den tekniska revolutionen som påverkat och förändrat såväl beteenden, kommunikation som världssynen (Phil, 2011). Parment (2008) menar att 1900-talets utveckling, med funktionalism och det svenska folkhemmet är betydande för hur nästa generation artat sig. Sverige har förändrats, stora beslut avgörs inte 8 längre i samförstånd utan ansvar finns nu på individnivå. Den enskilde individen förväntas nu ta beslut men även ta ansvar över beslutens följder (Parment 2008). Nästa generations uppväxt har präglats av ett varumärkesimpregnerat och ett ständigt kommunicerande samhälle. Ett samhälle där individer förväntas marknadsföra sig själv vilket är ett karakteristiskt drag bland individerna inom nästa generation (Pihl 2011). Karakteriserande drag för nästa generation Karaktärsdrag som anses avspegla nästa generation är exempelvis egenskaper som illojala, otåliga, pengafokuserade, ifrågasättande, kräsna, jag-fokuserade samt att de är feedbacktörstande. De värderar ansvar och är tekniskt kunniga (Phil 2011). Nästa generation lever efter sina egna spelregler samtidigt som de är mindre lojala och mer krävande (Nyberg & Lagerhorn 2007). De är inskolade i att profilera sig själv och vill göra skillnad, betyda något för världen, bidra till ett bättre samhälle men samtidigt uppleva egen tillfredställelse (Parment 2008). Twenge mfl. (2010) har i deras studie sett en utveckling mot att individer inom nästa generation värdesätter möjligheten att uppleva en balans mellan fritid och arbete (Twenge mfl. 2010). Nästa generation vill arbeta mindre samtidigt som de erhåller en högre ersättning. Inom en del tidigare generationer har människor växt upp med en förväntan av att samhället tar hand om allt. Nästa generation däremot tar besluten i egna händer (Parment 2008). Deras värderingar och karaktärsdrag avspeglas på arbetsmarknaden. Avsaknad av tålamod visar sig i form av önskan om snabb feedback av såväl kollegor som chefer. Representativa drag för nästa generation kan dock tolkas olika. Egenskaper som ambitiösa och framåt uppfattas av en del som påträngande och respektlöst (Parment 2008). Karriärsval baseras på såväl etiska aspekter i form av moraliska värderingar som lön. Vilka värderingar arbetsgivaren har samt möjlighet till flexibilitet och organisationsutveckling men även möjlighet till en professionell utveckling och ett tydligt avgränsat privatliv är betydande för nästa generation (Nyberg & Lagerhorn 2007). Något som Twenge mfl. (2010) däremot inte funnit någon skillnad är sin studie jämfört med tidigare generationer i att nästa generation värderar altruistiska värden i arbetet i någon högre utsträckning än tidigare generationer, vilket skiljer sig ifrån Nyberg & Lagerhorns teorier om nästa generation (Twenge mfl. 2010). Parment 9 (2008) menar att nästa generation har höga förväntningar på såväl arbetslivet som på framtida arbetsgivare. De visar sig mer ambitiösa när arbetsgivaren ger dem arbetsuppgifter som upplevs som meningsfulla och intressanta. Nästa generation ut på arbetsmarknaden, efterfrågar möjligheten att kunna klättra inom företaget och göra karriär fortare än vad 40-taliseterna efterfrågar (Somola & Sutton 2002). Med sin positiva inställning och redan utvecklade strategier för olika val är nästa generation en stor möjlighet för framtiden, om den tas tillvara på (Parment 2008). Motsättningar mot generationsforskning Phil (2011) betonar dock att en del anser att det alltid funnits en ny generation. En generation som skiljer sig från tidigare generationer och anses inneha ett annorlunda beteende. Hon påpekar dessutom att individer födda under exempelvis 70-talet mycket väl kan känns igen sig i beskrivningen av nästa generation, likväl som en individ ur nästa generation kan känna igen sig i beskrivningen av tidigare generationer. Tidigare studier visar även att vilken generation en människa tillhör inte är den mest avgörande faktorn över vilka arbetsvärderingar den individen besitter (Twenge mfl. 2010). Phil menar dock att det för individer födda inom närliggande år, inom en generation, går att urskilja igenkommande drag, attityder och tendenser vilket berättigar generationsindelningar (Pihl 2011). Den svenska arbetsmarknaden förändras Utvecklingen i Sverige har under det senaste århundradet förändrat arbetsmarknad avsevärt (Lundh 2010). Arbetstagare erhåller nya värderingar och attityden till arbete har förändrats över tid från exploatering till självförverkligande (Fjæstad & Wolvén 2005). Den ständigt pågående tekniska utvecklingen har bidragit till att hantverkaroch serviceyrken blivit mer kunskapskrävande (Parment 2008) och inom tjänstesektorn har anställda fått en större roll än tidigare (Lindelöw 2010). Eftersom kompetensen finns hos de anställda blir personalen enormt betydelsefulla för arbetsgivaren. Utan dem består företagen endast av de inventarier som finns på arbetsplatsen. Kompetensen sitter i individerna och i och med att globaliseringen har förändrat konsumtions- och arbetsmarknaden blir det tillika allt viktigare att attrahera, behålla och bevara kompetens (Lindelöw 2010). Den svenska arbetsmarknaden har under en tid präglats av arbeten som kräver allt högre arbetskrav och kvalifikationer (Åberg 2013). Under senare år har lågavlönade 10 arbeten vuxit i samma utsträckning som högavlönade. Arbeten som lönemässigt placerar sig i mitten av arbetsmarknaden har stagnerat i jämförelse med låg- och högavlönade arbeten. Tendenser visar på en polarisering av arbetsmarknaden. Åberg har studerat lönestrukturstatistikens utveckling på den svenska arbetsmarknaden, vilket visar på en utveckling som styrker antagandet om en fortsatt polarisering på arbetsmarknaden (Åberg 2013). Löneutvecklingen påverkas av utbud och efterfrågan av yrkeskunniga (Björklund 2006). Yrken som anses eftertraktade besitter ofta en löneökning för att arbetsgivaren skall lyckas behålla sin nuvarande arbetskraft och därmed även deras kunskap. Björklund menar att en positiv löneutveckling inom ett yrke bidrar till att fler söker sig till det. Twenge mfl. (2010) visar dock att lön inte är det primära vid valet av arbetsgivare utan att även faktorer som trivsel och möjlighet till fritid spelar en betydande roll för nästa generation. Bristyrken Svenskt näringsliv (2011) menar att den höga arbetslösheten till trots, finns det svårigheter för arbetsgivare att rekrytera personal. Yrken där det finns en svårighet med rekrytering på grund av ett litet utbud av kompetent utbildad arbetskraft klassificeras som ett bristyrke. Inom bristyrken råder det en obalans mellan lediga tjänster och tillgänglig arbetskraft vilket ställer arbetsgivaren inför utmaningen att attrahera personal till just sin organisation. Precis som hos övriga arbetsmarknaden kommer 40-talisternas pensionsavgångar även lämna tydliga avtryck inom bristyrken vilket bidrar till en ännu större konkurrens om arbetskraften (Svenskt näringsliv 2011). Inom yrkesgrupper som dessutom kräver yrkeslegitimation kan det antas att rekryteringen försvåras ytterligare då antalet personer att rekrytera från minskas ytterligare. I framtiden kommer det att finnas en regional skillnad för brist på arbetskraft inom vissa yrken (Brandén mfl. 2011). Matchningen på arbetsmarknaden beskriver Brandén som en kompetensmatchningsutmaning. Två bristyrken som förutspås drabbas hårt är psykologer och tandläkare vilket ställer dem inför utmaningen och dragkampen om att attrahera samt rekrytera personal (Brandén mfl. 2011 & Dyhre 2013). 11 En matchad arbetsmarknad En fortsatt hög efterfrågan på arbetskraft inom bristyrken betyder att arbetsgivare står inför utmaningen att matcha behovet genom att attrahera personal. Att rekrytera rätt person är betydande för att organisationen skall utvecklas framåt men också ur en ekonomisk synvinkel. Arbetsgivare efterfrågar ofta specifika krav vid en nyrekrytering, en följd av förändrade värderingar hos nästa generation visar på att även de arbetssökande nu ställer krav på sin framtida arbetsgivare. Vid anställningsintervjuer ställer de undersökande frågor om såväl arbetsplatsen som arbetsvillkoren (Nyberg & Lagerhorn 2007). Genom att undersöka vad kandidater efterfrågar hos en arbetsgivare visar det sig om kraven går att matcha från arbetsgivarens håll. Sverige har idag en missmatchad arbetsmarknad som påverkar arbetsgivarens möjlighet att rekrytera (Karlson & Skånberg 2012). Twenge mfl (2010) menar på att arbetsgivare vid rekrytering bör beakta och bevaka de intressen som nästa generation på arbetsmarknaden framför. Teoretisk ansats Samhället spelar en viktig roll i vilka värderingar en individ erhåller. Forskare menar att individer uppvuxna inom olika årtal utformar olika värderingar eftersom de upplever skiftande samhällsförändringar och händelser som sätter spår i människors beteende. Nästa generation är den generation som nu påbörjat sitt intåg på arbetsmarknaden. De träder in på arbetsmarknaden med nya värderingar och förväntningar och beskrivs som ifrågasättande, feedbacktörstande samt jagcentrerade. För första gången under en längre tid är den nya generationen in på arbetsmarknaden mindre än den som lämnar för pensionsavgångar, något som sätter tydliga spår på den svenska arbetsmarknaden. Bristyrken förväntas drabbas hårt och står således inför ett akut rekryteringsbehov. Utifrån teorin är således nästa generation en viktig men annorlunda grupp att rekrytera. Den här studien eftersträvar att utifrån angivna frågeställningar djupare undersöka nästa generation inom bristyrken. Ett traditionellt deduktivt angrepssätt utgår från teorier för att skapa hypoteser som sedan skall beprövas (Bryman 2009). I den här studien används emellertid ett modifierat deduktivt angrepsätt. Med teorin som grund har fyra frågeställningar om nästa generation skapats som studien har i syfte att undersöka för att antingen bekräfta eller förkasta. 12 Metod Vilka eller vilket tillvägagångssätt som används under en studie är av betydelse för utfallet av undersökningen. Nedan presenteras de tillvägagångssätt som använts under den här studien samt vilka etiska aspekter som tagits i beaktning. För att besvara studiens syfte om att kartlägga nästa generation inom två bristyrken samt skapa en förståelse över vad de värdesätter hos sin framtida arbetsgivare används genom studien en modifierat deduktiv metod. Det frångår således en aning från det traditionella deduktiva angreppssättet. Utifrån teorin samt med befintlig kunskap är frågeställningar framtagna som studien har i syfte att besvara och empiriskt pröva (Bryman 2009). Studien har som avsikt att undersöka: - Vilka tillvägagångssätt använder sig nästa generation inom bristyrken av när de söker arbeten? - Vilka faktorer värdesätter nästa generation arbetstagare inom bristyrken hos sin framtida arbetsgivare? - Går det att urskilja en homogen grupp bland respondenterna? - Hur förhåller sig svaren ifrån den här undersökningen i jämförelse mot liknande studier? För att besvara ovanstående frågeställningar användes en kvantitativ enkätundersökning som väl passar vid ett deduktivt angreppssätt (Bryman 2009). Vi gjorde en enkätstudie då vi ansåg att det skulle generera rätt mängd data och ett underlag som kan visa oss vad nästa generation inom två specifika bristyrken värdesätter. En kvantitativ undersökning har ofta som mål att bli tillräckligt omfattande för att resultatet sedan skall kunna generaliseras till en större population (Bryman, 2009), vilket även eftersträvats i den här studien. Datainsamlingsmetod Vi genomförde en enkätstudie då det ger en bättre möjlighet att nå ut till ett större antal respondenter än vad en exempelvis en kvalitativ undersökning med intervjuer skulle gjort. Det är även fördelaktigt att använda enkäter då de går snabbt att 13 administrera (Bryman 2009) i jämförelse med transkriberingen som följer efter intervjuer. För att komma i kontakt med den önskade målgruppen påbörjades en dialog med berörda studierektorer följt av studievägledare som hjälpt till kommunikation med klassrepresentanter samt ansvariga lärare. När vi slutligen fick godkännande att besöka två klasser delade vi själv ut enkäterna i ett klassrum medan vi i en klass överlämnande enkäten till klassens klassrepresentant som sedan presenterade och delade ut enkäten. Fördelen med att enkäten var i pappersform är att enkäten och svaren lämnades in direkt, till skillnad från exempelvis den genomförts elektroniskt och behövt vara tullgänglig på internet under en viss tid. Data har även samlats in från den svenska delen av World Value Survey som är en enkätstudie som genomförs runt hela världen för att hitta tendenser av värderingar hos dess respondenter. Från World Value Survey har ett flertal frågor replikerats, dock har inte någon jämförelse frågorna emellan genomförts då de inte är besvarade i den svenska versionen. En regressionsanalys har istället gjorts på frågeställningen vikten av arbete, som presenteras i resultat. Antalet deltagare i World value surveys svenska studie är 3006 personer som uppskattat hur de uppfattar vikten av olika värderingar från ”very important” till ”not at all important”. Monitoring the Future är en studie som genomförts på high school studenter (motsvarande gymnasieskola i Sverige) över hela Amerika sedan år 1976. I urvalsgruppen finns representanter av individer med olika klassbakgrund, kön samt religion. I den här rapporten presenteras resultat från Monitoring the Future undersökningar som är genomförda år 1976, 1991 samt 2006 och därmed utförd på tre olika kohorter och generationer. I enkäten använder sig Motioring the Future av skalan 1-5 i svarsalternativen. De har en svarsfrekvens på mellan 79-83 % och cirka 15000 studenter deltar i varje omgång. Även Twenge mfl. använder sig av denna studie vid deras analyser. Urval och deltagande Utgångspunkten var att undersöka vad nästa generation inom bristyrken värdesätter vid valet av arbetsgivare, vilket gjorde population förhållandevis enkel att avgränsa. Urvalet avgränsades ytterligare genom att studien koncentrerades till bristyrken som ställer krav på legitimation och där det kan antas att ingen utan legitimation kan bli 14 anställd. Eftersom tid och resurser har vart begränsade genomfördes ej en totalundersökning på hela populationen. Urvalet är ett lokalt kvoturval av studenter baserat på tillgänglighet vid Umeå universitet. Studien fokuserades på bristyrken eftersom det råder stora skillnader inom olika yrkesgrupper i förhållande till arbetslöshet och efterfrågan av arbetskraft inom den svenska arbetsmarknaden. Vi ansåg att nästa generation inom bristyrken skulle ge oss intressant och betydelsefull information då det i framtiden förväntas uppstå en konkurrens om dem bland arbetsgivare. I samråd med studiens handledare bestämdes det initialt att fokusera på studenter vid Umeå universitet som läser psykologprogrammet. Att komma i kontakt med en klass visade sig dock vara svårare än vi förutspått. Önskan var att genomföra enkäten med elever som befann sig i slutskedet av sina studier eftersom det kan antas att arbetslivet upplevs mer verkligt för dem än för tidigare årskullar. Till en början eftersträvades att komma i kontakt med termin nio och tio på psykologprogrammet, men på grund av uppsatsskrivande och självstudier visade det sig omöjligt för dem att delta i studien. Vi undersökte istället möjligheterna för andra terminer inom programmet, slutligen gavs tillåtelse att besöka en klass som hade ett fåtal terminer på programmet återstående. Urvalet utökades dock sedan med ännu ett bristyrke med krav på legitimation i ett försök att få in tillräckligt med data. För att säkerhetsställa att respondenterna studerade det program som studien avsett att undersöka, delades enkäterna ut under lektionstid. Utifrån studiens avgränsningar går det därmed endast, som Bryman (2009) pointerar att generalisera resultatet till studenter ifrån Umeå Universitet. Studien har inte erhållit en max-gräns för antalet deltagare. Däremot har det eftersträvats att nå en tillräckligt bra täckning av respondenter. Enkäterna var frivilliga och det fanns inget tvång om att besvara dem. Vi är medvetna om hur många enkäter som delats ut och hur många vi fått in och kan således räkna ut bortfallet. Alla respondenter informerades i såväl skrift som muntligt om de garanterades absolut konfidentiellt, samt att resultatet enbart skulle redovisas i aggregerad form, vilket kan ses som en fördel i kvantitativa undersökningar då det kan finnas anledningar till att respondenter inte vill att deras åsikter ska bli kända (Bryman 2009). 15 Bortfall Vid besöket hos tandläkarklassen delades 30 enkäter ut, varav 24 studenter valde att besvara enkäten. Hos psykologstudenterna besvarades enkäten av samtliga 25 studenter som befann sig i klassrummet när enkäten delades ut. Det blev följaktligen ett externt bortfall på sex. Av de 49 svaren som kom in visade sig tre enkäter vara genomförda av respondenter som inte befann sig inom det tidsspann som i den här studien används för nästa generation. Vilket betyder att vi fick ett internt bortfall om tre. Vid en enkätstudie finns det alltid en risk att enkäter inte kommer tillbaka, eller kommer tillbaka men ej är fullständigat ifyllda. Det sistnämnda var något som förekom i enstaka fall. En annan svårighet som uppstår är att respondenten själv har möjlighet bestämma vilka frågor han/hon vill svara på (Bryman 2009) vilket kan resultera i ett internt bortfall på en del frågor. Om en respondent väljer att ej besvara en fråga kan detta bero på att frågeställningen är utformad på ett obegripligt sätt (Trost 2012). Det går dock emellertid anta att studiens frågeställningar varit relativt enkla att förstå då studien enbart visar på ett litet internt bortfall. Bortfallen kommer ej att analyseras ytterligare i rapporten. Dels är det bortfallen så pass små att vi anser att de inte skulle ge några slutsatser av betydande karaktär. Dels vill vi inte riskera de etiska aspekterna genom att analysera det interna bortfallet på tre individer som skulle kunna riskera anonymiteten för dessa respondenter. Utformning av enkät Enligt Trost (2012) är det viktigt att säkerhetsställa att enkätfrågorna är utformade på ett sätt som gör det möjligt att besvara undersökningens syfte och frågeställningar samt att genomgående använda sig av ett vanligt språk. Framförallt för att förhindra missuppfattningar på grund av språkvalet, vilket genomgående har eftersträvats i studien. Till skillnad från intervjuundersökningar så går det inte att kompensera ett bristfälligt förarbete (Trost 2012). Felaktigt utformade frågor kan bidra till datainsamlingsfel och påverka studien på ett negativt sätt (Bryman 2009). För att testa hur enkätfrågorna uppfattades utfördes en pilotstudie som besvarades av 12 personer. Efter att respondenterna genomfört pilotstudien hade de även möjlighet att kommentera enkätens innehåll och utformning muntligt. Det framkom mestadels positiv respons men även tips på en del justeringar och alternativ till frågor som vi tog till oss och genomförde. 16 För att utforma en korrekt studie utfördes även en jämförande studie mot den redan genomförda studien ”Monitoring the Future” samt att vi replikerade frågor från ”World value survey”. Två studier som båda jämfört generationers värderingar över tid, dock inte inom bristyrken. För att enkäten skulle bli ansenlig och lättförståelig översattes de replikerade frågorna till svenska samt modifierades så de skulle matcha studiens frågeställningar och syfte. En fördel med att använda redan beprövade frågeställningar är att vi sedan kan jämföra resultaten (Bryman 2009). Enkäten består av fyra delar. En del som behandlar bakgrundsfrågor om respondenten som kön och ålder. Under denna del får respondenten även ange inom vilken typ av organisation de vill arbeta inom. Andra delen syftar till att kartlägga vilka tillvägagångssätt respondenterna tidigare valt, och i framtiden tror sig välja vid arbetsökande. Respondenterna gavs här möjlighet att kryssa i flera alternativ. Tredje delen består av en rad påståenden som respondenten får skatta på en skala 1 till 5, hur väl det stämmer in på deras värderingar, där 1 instämmer inte alls och 5 instämmer helt. Enkäten har en femgradig svarsskala för att förenkla jämförelsen mot Monitoring the Future som ärven de har en fem gradig skala. Den fjärde delen består av påståenden som ställer två faktorer mot varandra och respondenterna ska likt i förra delen uppskatta på en skala 1 till 5 hur väl påståendet stämmer in på dem själv. I utformandet av enkätfrågor togs hänsyn till att enkäten inte skulle bli för omfattande. Vid en för omfattande enkät ökar risken för såväl internt som externt bortfall (Bryman 2009). Totalt bestod enkäten av 30 stycken frågor. Etiska överväganden Det finns etiska aspekter som måste tas i beaktning vid utförandet av en forskningsstudie. I studien utgick vi från Vetenskapsrådets fyra etiska krav: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman 2009). Informationskravet innebär att information angående studiens syfte skall delges deltagarna. Med enkäten fanns ett medföljande missivbrev där information av sådant slag framgick. Respondenterna informerades även muntligt vid vårt klassrumsbesök. Samtyckeskravet handlar om att studiens deltagare själva skall ge sitt samtycke för att delta i studien. Enkäten var helt frivillig vilket framgick av missivbrevet men även poängterades muntligt. Ville en respondent ej delta i studien fanns det inget krav till detta. Det tredje kravet, konfidentialitietskravet handlar om att 17 ge respondenterna anonymitet. De enda bakgrundsfrågor i enkäten var om respondentens kön samt ålder. Ålder fick de besvara genom att kryssa i vilken ålderskategori de tillhörde vilket gör det svårare att urskilja respondent utifrån exakt ålder. Utöver detta fanns inga personliga frågeställningar och bör således antas ge full anonymitet till respondenterna. Respondenterna var medvetna om att det var en studie i samband med en c-uppsats men vi försäkrade även om att resultatet enbart skulle publiceras i ett akademiskt syfte. Studien redovisar dessutom enbart svaren i aggregerad form. Enskilda svar kan därmed inte utläsas, vilket även försäkrar det sista kravet, nyttjandekravet. Reliabilitet Reliabilitet handlar om en undersöknings överensstämmelse och tillförlitlighet, exempelvis om attityder inom en grupp mäts vid flera tillfällen ska resultaten inte skilja sig i någon större utsträckning (Bryman 2009). Det finns en problematik med enkätstudier och reliabiliteten, då studien inte kan ses som reliabel innan den är besvarad (Patel & Davidsson 2003). Vi har eftersträvat en enkät som är utformad på ett enkelt sätt och är tydlig. Med enkäten fanns därför även ett missivbrev som innehöll tydliga instruktioner samt en presentation av oss och studien. Till varje ny del förelåg även en kortare förklarande text, allt för undanröja missförstånd hos respondenterna. Innan enkäten delades ut genomfördes även en pilotundersökning för att säkerställa tillförlitligheten. Den gjordes för att tillförsäkra att frågorna gav svar på det studien avsåg att mäta och för att minimera risken att någon respondent senare skulle missförstå frågorna. Om en fråga misstolkas, påverkas undersökningens reabilitet negativt (Trost 2012). Genom att enkäten till stor del består av redan beprövade frågeställningar menar Bryman (2009) att reliabiliteten och validiteten stärks ytterligare. Validitet Validitet syftar till att forskaren undersöker det denne avsatt att undersöka (Bryman 2009). En förutsättning för att se om en studie är valid kräver det att undersökningen även har god tillförlitlighet, det vill säga är reliabel. En studie som ej uppnår fullständig reliabilitet kan inte heller uppnå fullständig validitet (Patel & Davidsson 2003). För att säkerställa validiteten i studien utformades frågorna så att de kan 18 kopplas till rapportens teoridel. Enkäten består av beprövade frågeställningar samt är reviderade efter en pilotundersökning vilket även bidrar till att studiens validitet säkerställt. Dessutom har vi genom hela studien haft en tydlig urvalsgrupp, nästa generation inom bristyrken. Med nästa generation avses i den här studien individer födda mellan 1982-1999 (Twenge mfl. 2010). Respondenter som inte uppfyller ålderskraven har i bearbetningen av materialet tagits bort då dem inte tillhör den önskade population och inte är av betydelse. Databearbetning För att få en överskådlig blick av det data som är insamlat har statistikprogrammet SPPS används. Enkäternas resultat fördes till en början in i programmet för att där bearbetas genom frekvens- och korstabeller samt regressionsanalyser. Med hjälp av SPSS kunde signifikansen i studien undersökas för att sedan även kunna urskilja samband mellan värderingar respondenterna emellan. För att på ett enkelt sätt forma diagram till rapporten samt för att för läsaren redogöra resultatet på begripligt sätt användes sedan Excel. Tabeller konstruerade vi i Word. För att analysera materialet har en jämförelse mellan de olika studiernas medelvärden ställts mot varandra vid liknande frågeställningar för att urskilja differenser studierna emellan. I SPSS kontrolleras det datamaterial som använts ifrån World Value Survey och analyserades genom bivariata och multipla regressionsanalyser. Genom att undersöka Pearsons R samt undersöka signifikans och differens i regressionerna kan en skillnad mellan de olika generationerna utläsas. Dataanalys Genomgående för studien, och således även i datanalysen är det modifierade deduktiva angripsätt som används. Med en deduktiv ansats härleder eller bevisar forskaren teorier utifrån tidigare forskning med en empirisk granskning. Den teoretiska delen av undersökningen spelar således en betydande roll då syfte och frågeställningar är skapade utifrån teorin (Bryman 2009). Enkätens frågor och påståenden är skapad utifrån tidigare forskning och teorier om nästa generation vilket ger studien en deduktiv karaktär. I bearbetning, analys och tolkningen av resultatet 19 har vi således försökt hitta kopplingar till teoridelen, exempelvis som Kaufmann & Kaufmanns (2005) teorier om inre och yttre arbetsvärden. Vi har även jämfört det resultat vi fått fram med de tidigare studierna ”World Value Survey” och ”Monitoring the Future” resultat för att se om det finns likheter mellan dessa respondentgrupper samt den vi använt oss av. 20 Resultat En undersökning med en deduktiv utgångspunkt har som mål att utifrån empirin förkasta eller bekräfta de teorier och frågeställningar som studien utgått från. I följande avsnitt redogörs studiens resultat om vad nästa generation inom bristyrken värderar som viktigt hos arbetsgivare, samt hur de går tillväga i sitt arbetssökande. Resultatet som är baserat på den utgivna enkäten presenteras parallellt med en analys av deduktiv karaktär. Det med reservation över att det är med försiktighet en analys utifrån datamaterialet kan presenteras då urvalsgruppen ej kan ses som generaliserbar för hela populationen nästa generation inom bristyrken. Bakgrund Inledningsvis presenteras beskrivande statistik över undersökningsgruppens utseende för att skapa en förståelse över hur urvalsgruppen är uppbyggd. Därför redovisas hur stor population som undersökts samt vilket av de två bristyrken som respondenterna tillhör. Tabell 1. Bakgrundsvariabler uppdelat i fördelning av ålder, yrkeskategori samt kön Bakgrundsvariabler Ålder Procent Antal 20-25 46.9% 23 26-30 46.9% 23 30-31 4.1% 2 36+ 2% 1 Total (n) 100 % 49 Tandläkare 52.2 % 24 Psykologer 47.8 % 22 Total (n) 100 % 46 Man 31,1 % 14 Kvinna 68,9 % 31 Total (n) 97,8 % 45 Utbildningstillhörighet Kön 21 Utifrån bakgrundsvariablerna går det att utläsa att 46 individer av alla respondenter befann sig inom kategorin nästa generation. Totalt befann sig tre respondenter utanför de åldersspann som vi utgått ifrån. Deras svar kommer därmed inte att analyseras ytterligare i denna studie eftersom de befinner sig utanför vårt undersökningsområde. Som tabell 1 visar är det en jämn fördelning mellan de två bristyrkena då 24 stycken av respondenterna studerar till tandläkare och 22 stycken individer studerar till psykolog. 14 respondenter är män och 31 kvinnor. För att kartlägga respondenternas syn på arbetsmarknaden undersöks nedan vilken sektor som de är mest intresserad av att arbeta inom i framtiden. Tabell 2. Vilken typ av organisation är du mest intresserad av att arbeta inom? Sektor Procent Antal Privat sektor 14.3 % 6 Offentlig sektor 57.1 % 24 Non profit organisationer 4.8 % 2 Eget företag 14.3 % 6 Vet ej/Ingen åsikt 9.5 % 4 Totalt (n) 91,3 % 42 Som tabell 2 visar svarade majoriteten av de tillfrågade att de erhåller störst intresse av att i framtiden arbeta inom den offentliga sektorn. Eget företag och privat sektor fick vardera 6 stycken respondentsvar, samtidigt som intresset för non profit organisationer var relativt lågt, med två respondentsvar. Fyra individer uppgav att de ingen åsikt om var de är intresserade av att arbeta. Tabell 3. Vilken typ av organisation är du mest intresserad av att arbeta inom indelat i offentlig sektor samt övriga sektorer Tandläkare Psykolog Offentlig sektor 17 (77.3 %) 7 (35 %) Övriga sektorer 5 (22.7 %) 13 (65 %) Totalt (n) 22 20 22 För att undersöka om det finns en signifikant skillnad mellan yrkesgrupperna och val av sektor grupperades alla sektorer förutom offentlig sektor för att sedan ställas mot varandra. Resultatet, som nästintill är signifikant (0,06), ger en antydan om att det går att utläsa stora skillnader yrkesgrupperna emellan. Från tandläkarprogrammet besvarade 17 respondenter att de i framtiden helst arbetar inom offentlig sektor. Som nästan är fyra femtedelar av hela populationen. Hos psykologstudenterna uppger endast sju respondenter samma svar. Önskan om att arbeta inom offentlig sektor påverkas således med viss sannolikhet av vilket program respondenterna studerar. Vid jämförelse mot dagens arbetsmarknad visar den undersökta respondentgruppen både likheter och skillnader mot yrkesverksamma tandläkare. År 2008 var cirka hälften (54 %) av hela landets yrkesverksamma tandläkare verksamma inom offentlig sektor, betydligt färre än vad respondenterna i undersökningen efterfrågar. Bland tandläkarstudenterna återfinns dock en liknande uppdelning som hos de yrkesverksamma tandläkare i Västerbottens län, där 71,4 % år 2008 arbetade inom offentlig sektor (Sveriges tandläkarförbund 2013). Respondenterna visar således i större utsträckning ett intresse för att arbeta inom offentlig sektor i förhållande mot verksamma tandläkare i hela riket. På grund av urvalsgruppens storlek försvårar det en generalisering i större utsträckning. Det går dock att anta att det finns tendenser av att respondenterna influeras av deras omgivning eftersom de är förhållandevis samstämmiga med den fördelning som återfinns regionalt. Det går därmed att anta att de påverkas av detta vid valet av arbetsgivare i framtiden och väljer offentlig sektor i högre utsträckning. Hos psykologstudenter visar sig valet av sektor i högre grad vara varierande. En fjärdedel av psykologstudenterna vill i första hand arbeta inom privat sektor, samtidigt som en femtedel av respondenterna intresserar sig mest av att starta egen praktik. Intresset av offentlig sektor är dock även inom psykologprogrammet störst när cirka en tredjedel befinner sig inom den kategorin. Resultatet visar även att psykologstudenterna är de enda som valt alternativet non profit organisationer. Det kan likt tandläkarstudenterna som intresserar sig av offentlig sektor, bero på att det redan finns en större grupp yrkesverksamma inom psykologyrket som arbetar i non profit organisationer än hos tandläkare. Inom båda utbildningarna finns en liknande storlek på gruppen som inte vet eller inte har något åsikt, vilket är cirka tio procent. 23 Vilka tillvägagångssätt använder sig nästa generation inom bristyrken av när de söker arbeten? Möjligheten för arbetsgivare inom bristyrken att attrahera nästa generation kan förenklas om de besitter en kännedom om vilka tillvägagångsätt de använder sig av vid deras arbetssökande. Figur 1 redogör vilka tillvägagångsätt respondenterna tidigare använt och i framtiden planerat att använda sig av vid jobbsökande. 35 30 25 20 15 10 5 0 Tidigare arbeten Nästa arbete Figur 1. Tidigare tillvägagångssätt vid framtida arbeten samt tillvägagångssätt vid arbetssökande efter studier Som figur 1 visar har respondenterna tidigare främst använt sig av direktkontakt med organisationen, arbetsförmedlingen samt på organisationens hemsida vid tidigare arbetssökande. Sociala medier, såsom Twitter och Linkedin är de alternativ som respondenterna uppger använt sig minst av, och inte något som de beräknar att använda i någon större utsträckning i framtiden. Även bemanningsföretag är ett tillvägagångssätt som få respondenter planerar att använda sig av i framtiden. I framtiden uppger respondenterna att de i hög utsträckning beräknar använda sig av arbetsförmedlingen, företagets hemsida samt via tidningar som nästintill fyrdubblas i jämförelse med tidigare tillvägagångssätt. Eftersom kategorin kontaktat organisationen själv fallit bort ifrån enkäten vid frågan om hur respondenterna beräknar gå tillväga i framtida arbetssökningar går det inte att genomföra en uppföljning över huruvida studenterna ställer sig i den frågan. Respondenterna gavs även en möjlighet att besvara frågorna med alternativet övriga tillvägagångssätt där de själv fick fylla i tillvägagångsätt. Elva respondenter uppgav kontakter eller vänner vid 24 tidigare arbetssökningar, vilket fyra stycken även nämner vid sökande av framtida arbete. Fyra respondenter uppgav dessutom direktkontakt med organisationen som framtida tillvägagångssätt vid arbetssökande. Hjälp av tidigare studenter, samt studentmässor är två faktorer som ökat kraftigt när respondenterna uppskattar hur de kommer söka arbete i framtiden i förhållande till tidigare tillvägagångssätt. Det faktum att respondenterna i framtiden kommer att arbeta inom ett yrke som innehar höga kvalifikationskrav kan antas bidra till en naturlig förflyttning ifrån kontakter och vänner till formella kontakter och formella tillvägagångssätt i arbetssökandet. Flertalet respondenter väljer dessutom att söka arbete via tidningar vilket kan tänkas härledas till framtida arbetsplatsens karaktär samt det tidigare påvisade stora intresset av att arbeta inom offentlig sektor. Inom den offentliga sektorn förekommer det lagstadgade krav om att utannonsera tillsvidarearbeten offentligt, en orsak som kan antas bidra till att annonserna återfinns i tidningar. Resultatet visar på att respondenterna i framtiden inte avser att använda sig av sociala medier och inte heller Linkedin, och säger således till viss del emot de teorier att nästa generation välkomnar och ser IT som en naturlig del av vardagen (Pihl 2011). Det kan dock antas vara av betydande vikt för en arbetsgivare att säkerställa att de erhåller en väl fungerande hemsida då flertalet av respondentera uppger att de använder sig av arbetsgivarens hemsida i arbetssökandet. Resultatet ger en anvisning om att nästa generation är relativt traditionella i valet av tillvägagångsätt vid arbetssökande samt att de gärna använder sig av formella kontakter i sitt framtida arbetssökande. Ytterligare ett sätt arbetsgivare kan använda sig av för att tilltala och attrahera nästa generation är att under studietiden ta direkt kontakt med studenter i syfte om att rekrytera. 25 Tabell 4. Har du under din studietid blivit direktkontaktad av någon arbetsgivare i syfte att bli rekryterad totalt, samt yrkeskategoriserad. Svar Procent Antal Ja 37 % 17 Nej 63 % 29 Totalt (n) 100 % 46 Yrkeskategoriserat Tandläkare Psykolog Ja 14 (58.3 %) 3 (13.6 %) Nej 10 (41.7 %) 19 (86.4 %) Totalt (n) 24 (100 %) 22 (100 %) För att undersöka hur stor andel av respondenterna som blivit kontaktade av arbetsgivare ställdes frågan huruvida de blivit direktkontaktade från en organisation i syfte att bli rekryterad (tabell 4). Cirka en tredjedel av respondenterna svarade ja. Det framkom påtagliga skillnader mellan de två yrkesgrupperna då majoriteten av tandläkarna, 14 stycken har blivit direktkontaktade i syfte att bli rekryterade, samtidigt som endast tre respondenter av psykologerna uppgett sig vara med om detsamma. Det finns ett flertal faktorer som kan ha en inverkan på resultatet, dels kan det vara så att direktkontakt med studenter är vanligare bland arbetsgivare som rekryterar tandläkare. Eftersom psykologstudenter även har krav på sig att genomföra en så kallad PTP-tjänst (praktisk tjänstgöring som psykolog) innan de blir legitimerade psykologer finns det anledning att tänka även det bidrar till att de i mindre utsträckning redan blivit direktkontaktade. Dessutom befinner sig tandläkarstudenterna två terminer framför psykologstudenterna, och infinner sig därmed närmare inträdet på arbetsmarknaden. Faktum kvarstår dock att tandläkarstudenter i högre grad blivit direktkontaktade i syfte att bli rekryterad under studietiden. En orsak kan tänkas vara att arbetsgivare inom tandläkaryrket i högre utsträckning upptäckt det hot som generationsväxlingen 26 för mer sig (Dyhre 2013) och redan har påbörjat rekryteringsprocesserna för att överleva i framtiden. Frågeställningen avslöjar dock inte vilket arbete det rör sig om och det går således inte att säkert veta om respondenterna menar att de blivit direktkotaktade angående deras framtida yrkesroll. Vilka faktorer värdesätter nästa generation arbetstagare inom bristyrken hos sin framtida arbetsgivare? Arbetsgivare som är medvetna om vad nästa generation ut på arbetsmarknaden värdesätter erhåller en enorm fördel (Dhyre 2013). Trivsel, ersättning samt trygghet är möjliga faktorer som påverkar hur arbetssökande funderar kring och agerar vid valet av arbetsgivare. Nästa generation utmålats som en flexibel och självutvecklingstörstande generation, som väljer arbeten efter vad de är intresserade av och inte räds risker (Pihl 2011). För att undersöka om dessa teorier och antaganden är sanningsenliga uppmanades respondenterna att skatta vilka faktorer de värderar som viktiga vid valet av arbetsplats och arbetsgivare. 27 För mig är det viktigt…. Att ha ett arbete med hög status Med en hög lön Med bra arbetsförmåner Att min framtida arbetsgivare har samma samhällsvärderingar som mig Med flexibel arbetstid Goda karriärsmöjligheter på min arbetsplats Att organisationen jag arbetar för har ett gott anseende utåt Att jag på min arbetsplats ofta får feedback och återkoppling av chefer och kollegor Att kunna påverka mina arbetsvillkor Att ha ett arbete som lämnar tid för annat viktigt i livet Med möjlighet till kompetensutveckling på min arbetsplats Med ett arbete där jag får använda mina färdigheter och förmågor (ett arbete som låter mig göra det jag är… Att ha en bra chef Men en trygg anställning Med trevliga arbetskamrater Att mitt arbete är intressant och meningsfullt 0 1 2 3 4 5 Figur 2. Arbetsfaktorer sammanställt i medelvärde Samtliga faktorer värderades överlag högt, ingen hade ett medelvärde under siffran tre. På skalan 1- 5 där 1 håller inte alls med och 5 håller helt med, har tio faktorer värderas över fyra. När respondenternas svar redovisas i följande avsnitt har faktorerna grupperats in i två grupper. Låga och höga värden. Till höga värden räknas 28 6 de åtta faktorer som skattats högst. De lägre värdena är således de åtta faktorer som skattats lägst av respondenterna. Det är dock väsentligt att ha i åtanke att även de låga värdena är relativt högt värderade, men eftersom de har andra kategorier som skattats som viktigare gör att de räknas som mindre viktiga. Resultatet ger en antydan om vad populationen inom bristyrken värdesätter hos en arbetsgivare. Likt Twenges mfl. (2010) studier, bekräftar resultatet att respondenterna vill ha ”ett arbete som lämnar tid över till annat” samtidigt som de vill ha en ”möjlighet att utvecklas och självförverkligas på arbetsplatsen”. Från resultatet går det går att utläsa likheter mot såväl Ingelharts (2005) samt Pihls (2011) teorier om att individer i dagens samhälle vill förverkliga sig själv genom sitt arbete. Flertalet respondenter värderar faktorer som ”mitt arbete är intressant och meningsfullt” samt ”att jag kan använda mina färdigheter och förmågor (göra det jag är bäst på)” högt. Att de anser att få ”möjlighet till kompetensutveckling” som betydelsefullt samtidigt som de inte anser ”möjlighet till karriär inom företaget” som lika viktigt, kan tyda på att respondenterna värderar de inre arbetsvärdena högre (Kaufmann & Kaufmann 2005) och självförverkligande än vissa av de yttre arbetsvärdena, som status och pengar som Pihl (2011) tidigare indikerat på att de uppskattar. Som figur 2 visar skattade nästa generation inom bristyrken ”hög status” lägst följt av ”hög lön”. Ett resultat som talar emot Phils (2011) teorier om att nästa generation är pengafokuserade. Utifrån resultatet går det även att utläsa att nästa generation inom bristyrken prioriterar att ”arbetsgivaren har liknade samhällsvärderingar som sina egna” samt att ”organisationen har ett gott anseende utåt” förhållandevis lågt. Tendenser som skiljer sig från Nyberg & Lagerhorns (2007) antydan om att nästa generation är annorlunda än tidigare generationer, då de vid valet av arbetsgivare sätter stor vikt vid etiska aspekter och inte enbart lön. Respondenternas resultat liknar istället Twenges mfl. (2010) indikation om att nästa generation inte har en annorlunda syn på altruistiska värden på arbetsplatsen än tidigare generationer (Twenge mfl. 2010). Av studiens resultat framgår det att respondenterna inte värderar att få feedback som en av de åtta betydelsefullaste faktorerna, och motsäger således Parment (2008) och Pihls (2011) resonemang att de i hög utsträckning är feedbacktörstanden individer. Studien motsäger Lindquists (2008) antydan om att 29 nästa generation värderar flexibilitet högt på arbetsmarknaden eftersom respondenterna skattat flertalet faktorer högre. Går det att urskilja en homogen grupp bland respondenterna? I majoriteten av frågorna går det att utläsa en ytterst liten variation mellan respondentgrupperna inom de två bristyrkena. Tandläkarstudenterna visar i de flesta frågeställningarna ett marginellt högre medelvärde, dock inget markant eller signifikant grupperna emellan. Yrkesgrupperna är således förhållandevis samstämmiga i sina svar. Det går dock utläsa vissa kluster av samband av värderingar bland respondentsvaren. För att undersöka om det finns signifikanta samband genomfördes ett Pearsons R-test mellan variablerna. Testet visar på vilka ställningstaganden som kan sammankopplas till andra svar och således utläsa likande värderingar bland respondenterna. Av R-testet framkom ett antal signifikanta samband. Det går därmed att generalisera att en del likheter bland respondentsvaren inte är slumpmässiga. En respondent som ställt sig positiv till en frågeställning kan således tendera att ställa sig positiv till en fråga där det återfinns ett signifikant samband, vilket redovisas i figur 3. 30 Figur 3. Samband mellan värderingar i vår respondentgrupp I figur 3 redogörs de signifikanta sambanden som visat sig bland respondenters värderingar. Rutor som har pilar mellan varandra, visar ett signifikant samband sinsemellan. Från figur 3 går det att utläsa att det finns två huvudgrupper där den ena gruppen har kompetensutveckling som den stora sambandsfaktorn, samt den lite mindre gruppen som har lön som central värdering och sambandsfaktor. Utifrån ovan redovisat resultat går det likt Kaufmann & Kaufmann (2005) att göra en indelning av inre och yttre arbetsvärden. Värden som presenteras i de övre, blåfärgade rutorna kan utifrån den teorin utläsas som typiska yttre arbetsvärden, där uteliggande faktorer värderas högt. Det går även att genomföra en liknande gruppering med inriktning mot inre arbetsvärden där kompetensutveckling och en inre utveckling har ett signifikant samband i relation till varandra. Även i denna gruppering finns vissa yttre arbetsvärden, men huvudkomponenterna byggs på inre arbetsvärden. Det går således att anta att det finns individer inom respondentgruppen som drivs av ekonomiska och statusfyllda arbetsmoment, samtidigt som en del drivs och därmed attraheras av inre attribut. Det kan antas vara en förklaring till den splittring studiens respondentgrupp 31 visat på mot tidigare studier av nästa generation. Eftersom vissa respondenter värderar lön, förmåner samt status högt går det att dra paralleller till den bild Pihl (2011) innehar om nästa generation som pengafokuserade. Det starka samband som går att utläsa mellan ett flertal faktorer visar på att arbetsgivare i viss mån bör eftersträva att erbjuda alla de faktorer som det finns ett samband mellan, för att attrahera nästa generations och tillgodose deras önskningar vid val av arbetsplats. Respondenterna ställdes även inför ställningstaganden i enkäten där de skulle välja den väsentligaste av två faktorer. Även här går det att utläsa ett splittrat resultat. Resultatet presenteras nedan. Tabell 5. Ställningstaganden mellan olika arbetsvariabler ställt mot varandra Instämmer Instämmer Varken Instämmer Instämmer Total inte alls inte instämmer helt (n) inte eller instämmer Antal 4 Procent 8.9 % 18 15 4 4 45 40 % 33.3 % 8.9 % 8.9 % 97,8 % För mig är det viktigare att arbeta på ett jobb där jag trivs socialt än ett välbetalt jobb Instämmer inte alls Instämmer inte Varken Instämmer instämmer inte eller instämmer Instämmer helt Total (n) Antal 1 0 12 17 15 45 Procent 2.2 % 0% 26.7 % 37.8 % 33.3 % 97,8 % För mig är det viktigare att mitt arbete är intressant än att det är meningsfullt ur ett samhällsperspektiv Instämmer Instämmer inte alls inte Varken Instämmer instämmer inte eller instämmer Instämmer helt Total (n) 32 Antal 1 9 19 14 2 45 Procent 2.2 % 20 % 42.2 % 31.1 % 4.4 % 97,8 % För mig är det viktigare att ha en trygg anställning än möjlighet till bra arbetsförmåner Instämmer Instämmer inte alls inte Varken Instämmer instämmer inte eller instämmer Instämmer helt Total (n) Antal 1 2 13 21 7 44 Procent 2.3 % 4.5 % 29.5 % 47.7 % 15.9 % 45,6 % För mig är det viktigare var mitt arbete ligger geografiskt än arbetets karaktär Antal 5 12 20 9 0 46 Procent 10.2 % 24.5 % 40.8 % 18.4 % 0% 100 % Som tabell 5 åskådliggör går det att utläsa tendenser av att respondenterna i stor utsträckning värderar trygghet högt. Nästan hälften skulle välja att stanna kvar inom en organisation även fast de inte trivs. Endast 8 respondenter har besvarat jakande, och skulle lämna även fast de inte hade något annat arbete på gång. En antydan som motsäger sig Nyberg & Lagerhorns (2007) studie som visar på att nästa generation gör som de vill och det som passar dem. Resultatet visar snarare på tendenser om att nästa generation inom bristyrken påminner om föregående generationer som präglats av värderingar om att arbeta hårt och ”bita ihop” (Kaufmann & Kaufmann 2005). Som tabell 5 visar värderas sociala relationer högre än ersättning utifrån enkäten, 32 respondenter är av den uppfattningen samtidigt som endast en respondent uppger att lön är viktigare än social trivsel liknande det resultat som Lindquist (2008) presenterat i sin studie. Det går att utläsa en stor variation på frågan om det är viktigare att arbetet är intressant än meningsfullt ur ett samhällsperspektiv. Tio respondenter anser att det är mer betydelsefullt att arbetet är meningsfullt ur ett samhällsperspektiv, samtidigt som 33 16 individer värderar att arbetet är intressant högre. I frågan ställde sig dock majoriteten av respondenterna sig i mitten av de båda alternativen. Ett arbete som är betydelsefullt ur ett samhällsperspektiv är till viss del viktigt för respondenterna, vilket kan återkopplas till teorier om att nästa generation ut på arbetsmarknaden värderar både andra och sig själv högt (Lindgren 2005), samt att de arbetar för att självförverkliga sig själva (Pihl 2011). En trygg anställning visar sig bland respondenterna vara av större vikt än möjligheter till bra arbetsförmåner vilket stärker de tidigare resultaten som visade på att respondenterna värderar trygghet i stor utsträckning. En stor önskan om att vara trygg kan antas härleda ifrån det instabila läget på den svenska arbetsmarknaden idag med ett högt antal arbetslösa (SCB 2013). 15 respondenter värderar arbetets karaktär som viktigare än dess geografiska läge i förhållande till nio som är av motsatt åsikt. Majoriteten av respondenter ställer sig dock även här i mitten av de två alternativen vilket ger en antydan om att båda faktorerna är relevanta. Hur förhåller sig svaren ifrån den här undersökningen i jämförelse mot liknande studier? Den här studien är en jämförande studie emot den redan genomförda studien Monitoring the Future som Twenge mfl. (2010) baserat deras studie på. En jämförelse kan således genomföras för att undersöka vilka värderingsskillnader som finns mellan nästa generation inom bristyrken och Twenge mfl. (2010) urvalsgrupp. I tabellerna nedan redovisas respondenterna från Monitoring the Future för årtalen ”1976”, ”1991” samt ”2006”. Nästa generation inom bristyrken redovisas som ”2013”. Tabell 6. Monetoring the Future i förhållande till vår undersökning För mig är det viktigt att ha ett arbete med hög status 1976 1991 2006 2013 Medelvärde 2,63 2,92 2,79 3,09 Studieår För mig är det viktigt med ett arbete där jag får använda mina färdigheter och förmågor (ett arbete som låter mig göra det jag är bäst på) 1976 1991 2006 2013 Medelvärde 3,66 3,67 3,61 4,64 Studieår 34 För mig är det viktigt att det finns goda karriärmöjligheter på min arbetsplats 1976 1991 2006 2013 Medelvärde 3,43 3,51 3,42 3,82 Studieår För mig är det viktigt att ha ett arbete som lämnar tid över till annat viktigt i livet 1976 1991 2006 2013 Medelvärde 3,14 3,18 3,25 4,58 Studieår I jämförelsen mot Monitoring the Future går det i majoriteten av frågeställningarna utläsa en väsentlig skillnad. Respondentgruppen från 2013 har ett högre värde än de andra, oavsett generationstillhörighet, i varje frågeställning. Som tabell 6 demonstrerar, anser respondentgruppen från 2013, att ett arbete med hög status är viktigare än de andra kohorterna. Den generation som placerar sig närmast i denna fråga, är generation som besvarat enkäten 1991 och därmed tillhör generation x och är födda under 70-talet. Ovan nämnda frågeställning tillsammans med karriärmöjligheter är de frågeställningar där den här studiens respondentgrupp placerar sig närmst Monitoring the Futures respondenter i svaren. Generationen som besvarat enkäten 1991 placerar sig även närmast 2013 års respondentgrupp på frågan om karriärmöjligheter. Bland frågorna som berör möjlighet till fritid samt möjlighet till att använda sina färdigheter (och göra det man är bäst på) påvisas ett glapp mellan 2013 års respondenter samt de övriga respondentgrupperna. Såväl tandläkarstudenterna som psykologstudenterna visar på ett högre medelvärde i dessa två frågor än vad respondenter ifrån Monitoring the Future svarat. 2013 års respondenter anser att det angeläget att erhålla ett arbete som lämnar tid över till annat i livet, samt att ha ett arbete där de får använda sina färdigheter och göra det de är bra på. I Monitoring the Future anger respondenterna att det är av betydande karaktär, men de uppvisar ändock ett medelvärde som placerar sig lägre än 2013 års respondentgrupp. I jämförelsen från år till år går det att se önskan om ett arbete som lämnar tid över till annat har ökat med tiden. 2013 års respondentgrupp är den årskull som värderar det högst och de ifrån 35 nästa generation som besvarat Monitoring the Future näst högst vilket även stämmer överens med tidigare teorier om nästa generation. Skillnader som går att utläsa mellan de olika grupperna som genomfört enkäten under olika årtionden kan förklaras av olika anledningar. Dels är det betydande att det i Sverige erhålls en annan försörjningsnorm än i USA där Motitoring the Future genomförts. I Sverige finns en tvåförsörjarnorm, barnomsorg och förhållandevis långt kommet jämställdhetsarbete (Stanfors 2007) vilket ger goda förutsättningar för båda parter i en relation att förvärvsarbeta. Önskan om fritid ter sig ganska naturligt om båda de vuxna i en familj arbetar i större utsträckning. En annan förklaring kan tänkas vara då arbetstagare idag, jämfört med tidigare år ständigt är kontaktbar via mail, i telefonen och har en ständig tillgång till internet. Verkligheten börjar kanske göra sig påmind och anställda behöver få känna sig fria när de lämnar arbetet för dagen. Eftersom 2013 års respondentgrupp är en så pass liten grupp till antalet går det inte utifrån deras svar att dra slutsatser som är generaliserbara till hela populationen nästa generation inom bristyrken. Det är dock av intressant karaktär hur 2013 års respondentgrupp i jämförelsen med Monitoring the Future återkommande visar sig likna den generation som besvarat enkäten under 90-talet. Tre av fyra frågor placerar sig 2013 års respondentgrupp närmast generation x, medan det på en fråga stämmer överens för de som tillhör nästa generation. Utifrån detta kan det ses som en antydan att nästa generation inte är samstämmiga i sina åsikter. Men det kan även bero på nationstillhörighet eller det faktum att respondenterna ifrån Monitoring the Future besvarats under tiden de studerar på high school och i den här enkäten av studenter i senare del av deras universitetsstudier. Ur jämförelsen går det ändock att utläsa hur 2013 års respondentgrupp värderar arbete genomgående högt till skillnad från de andra grupperna. Respondenterna i den här studien består av individer som själva valt att investera fem år till studier för att sedan kliva ut i arbetslivet. Respondenterna som medverkat i Monitoring the Future värderar möjligtvis inte att arbeta eller kanske inte ser en framtid utanför förvärvsarbetets ramar. Med åldern kan det tänkas att många upplever sig som säkrare och hunnit införskaffa sig en del arbetserfarenheter till skillnad från gymnasietiden vilket möjligtvis bidrar till mer genomtänkta och erfarenhetsbaserade svar. 36 En av avsikterna med det här arbetet är även att göra en jämförelse emot World Value survey. Således har sambandet studierna mellan undersökts genom en bivariat analys där ett samband mellan olika generationsindelningar och det uppskattade värdet av arbete undersökts, vilket redovisas i tabell 7. Det går att utläsa en differens om det uppges vara signifikant och om spridning finns. Fördelningen av B värdet förklarar spridningen mellan de olika generationerna. Vid ett minustecken värderas det lägre än den konstanthållna variabeln, vilket i detta fall är generationen traditionalister. Tabell 7. Bivariat regressionsanalys värde av arbete ställt mot generation Unstandardized Coefficients B Std. Error Sig. Äldre 1,631 ,023 ,000 Babyboomers -,173 ,032 ,000 Generation X -141 ,034 ,000 Nästa generation -,062 ,072 ,391 Model Generation (Constant) Tabellen visar att det finns ett signifikant samband mellan generationstillhörighet och det uppskattade värdet av arbete i tre generationer av respondenterna i World Value survey. Nästa generation, som i denna studie består av en ytterst liten grupp finns det dock inget signifikant samband på och kan därmed inte påstås representera denna generation utanför studien. Det som är intressant i studien är att det är den äldre generationen, födda 1920-30 som värderar arbete högst för att sedan av samtliga nästkommande generationer uppges mindre viktigt, eftersom värdet i kolumn B sjunker. Men beror värderingar på generationstillhörighet eller påverkar respondentens ålder samt vilket år respondenten svarat resultatet? För att undersöka det närmre konstruerades en multipel regressionsanalys. 37 Tabell 8. Multipel Regressionsanalys värde av arbete ställt mot ålder, tidpunkt samt generationstillhörighet Unstandardized Model 1 Coefficents B Std. error Sig. Constant 1,260 ,141 ,000 Baby-Boom -,097 ,054 ,074 Gen. X ,006 ,089 ,950 Gen. Y ,076 ,130 ,558 1999-2004 ,157 ,032 ,000 2005-2007 ,141 ,037 ,000 Ålder ,004 ,002 ,055 För att undersöka huruvida det samband som den bivariata regressionen förhåller sig mot ålder samt tidpunkt för frågeställningen genomfördes således en multipel regressionsanalys där dessa faktorer vägdes in. Även i den multivariata regressionsanalysen konstanthålls variabeln ”Äldre” vilket består av traditionalisterna, generationen födda år 1920-1930. Tabellen visar på ett signifikant samband i att det under tidsperioden tidigt 2000-tal till sent 2000-tal pågått en värdeförskjutning oavsett generationstillhörighet i Sverige. Arbete värderas därmed som mindre viktigt under den senaste tidsperioden. Till skillnad ifrån den bivariata regressionen (tabell 7) finns inget samband mellan generationstillhörighet. Det samband som återfanns i tabell 7 beror således inte på vilken generation en individ tillhör, utan under vilken tidsperiod respondenterna deltagit i undersökningen. Vilket visar på svårigheter att generalisera efter generationstillhörighet både i World Value survey och det här arbetet. Ett intressant resultat är det minskade intresset för arbete, då allt fler individer studerar vid universitet samt investerar tid och pengar i att kunna arbeta med det de är intresserad av. För att göra en jämförande analys mot fritid genomfördes även en regressionsanalys över detta, men ett signifikant samband gick ej att påvisa. Ingelharts (2005) antydan om att det har skett en värderingsförskjutning på senare år stämmer till viss del överens med resultaten då respondenterna besvarar frågorna 38 olika över tid. Däremot kan det även anses att den finanskris som drabbade Sverige 2008 som bland annat medfört svårigheter till fast jobb troligtvis bidrar till att arbetsvärderingar förändras mot en önskan om trygghet och säkerhet i större utsträckning än vad resultatet i World Value survey visar, då den senast är genomförd år 2007. Ett skäl som kan tänkas ha påverkat respondentgruppen i den här studien då de går att utläsa höga medelvärden angående trygg anställning samt oviljan att lämna ett arbete trots att de inte trivs. 39 Diskussion För att förtydliga den introducerade analysen presenteras i följande avsnitt slutsatser och diskussion kring studiens resultat där även författarnas tankar presenteras och vägs in. Vidare förs en diskussion kring de metodval som genomsyrat studien samt förslag på framtida forskning. Precis som i resultatdelen är det med försiktighet slutsatser dras och med en medvetenhet om att resultat ej är generaliserbart för hela populationen nästa generation. Syftet med studien var att studera och kartlägga nästa generation inom två bristyrken för att ta reda på vad de värdesätter hos sin framtida arbetsgivare samt vilka tillvägagångsätt de använder för att söka jobb. Slutsatserna och diskussionen presenteras utifrån de frågeställningar som är arbetets grund. - Vilka tillvägagångssätt använder sig nästa generation inom bristyrken av när de söker arbeten? - Vilka faktorer värdesätter nästa generation arbetstagare inom bristyrken hos sin framtida arbetsgivare? - Går det att urskilja en homogen grupp bland respondenterna? - Hur förhåller sig svaren ifrån den här undersökningen i jämförelse mot liknande studier? Utifrån den genomförda studien framgår det tydligt att nästa generation inom bristyrken främst vill arbeta inom den offentliga sektorn och i stor utsträckning tänker använda sig av traditionella tillvägagångsätt, såsom tidningar och arbetsförmedlingen när de i framtiden ska söka arbeten. Det visades dock föreligga ett bristande intresse för sociala medier samt Linkedin. Överraskande med tanke på den IT- utveckling och datoriserade värld som de faktiskt är uppvuxna i. Det kan dock antas att offentlig sektor till stor del annonserar genom traditionella medel såsom tidningar vilket då även förklarar det nästintill obefintliga intresset att använda det många anser som moderna tillvägagångsätt såsom sociala medier. Det som förvånade oss mest var trots allt att respondenterna visade ett övervägande stort intresse för att arbeta inom den offentliga sektorn, då vi inte tror att det är lika vanligt inom andra yrken för kohorten nästa generation. Offentlig sektor, som i många fall inte har de resurser och möjligheter att attrahera med yttre attribut, såsom hög lön och arbetsförmåner anser vi 40 även kan kopplas till de motivationsfaktorer som respondenterna i vår undersökning motiveras av. Att inneha en trygghet samt få göra det man är bra på utan att känna ett stort behov av karriär och status kan således ses som något denna sektor troligtvis utsänder i deras rekrytering och i dess employer brand. Det framkom även att nästa generation inom bristyrken till en viss del visar sig vara traditionella i deras värderingar då de värderar såväl trygghet som säkerhet högt vilket i teorier ofta sammankopplas med äldre generationer. Kanske räcker det för nästa generation inom bristyrken att de är medvetna om att det finns en möjlighet att lämna en organisation om intresset sviker, och genom enbart tanken tillfredsställs det behov av äventyr och spänning som nästa generation anses värdesätta. En del karaktärsdrag som bland annat Ingelhart (2005) uppmålar som karaktäriserande för nästa generation stämde dock överens med den här studiens respondentgrupp. De uppvisar exempelvis en önskan om att förverkliga sig själv samt att arbeta och utvecklas på ett, som de anser, intressant arbete. Nästa generation inom bristyrken värderar även en balans mellan fritid och arbete likt Twenge mfl. (2010) och Parment (2008) antydningar. Att nästa generation enligt bland annat Parment (2008), anser att företagets anseende utåt samt att organisationen har liknande samhällsvärderingar som viktiga faktorer, anges inte som en avgörande faktor vid valet av arbetsgivare hos studiens respondenter. Ett liknande resultat som det Twenge mfl. (2010) redovisar i deras studie, där de inte finner någon skillnad de olika generationerna emellan vid frågan om altruistiska värderingar på och kring arbetet (Twenge mfl. 2010). Nästa generation inom bristyrken värderar hög status, lön samt bra arbetsförmåner som minst viktigt och ersättningar och belöningar i en liten utsträckning, och är således inte orienterade mot ersättning i den omfattningen som Pihl (2011) antyder. Respondenterna i denna undersökning värderar trygghet, trevliga arbetskamrater samt ett intressant och meningsfullt arbete högst. Antydningar om att nästa generation gör det som de själva anser är rätt, och att de om organisationen inte innehar deras värderingar lämnar organisationen som de arbetar för (Nyberg & Lagerhorn 2007) visar sig inte stämma. Respondenterna värderar istället en trygg anställning, och kan även tänka sig arbeta kvar fastän de inte trivs på sin arbetsplats. Det kan antas härleda ifrån etablerade föreställningar om att arbetstagare ifrån dessa 41 yrkesgrupper av tradition anser det som essentiellt att stanna i organisationer under längre tid än andra yrkesgrupper. Twenge mfl. (2010) antyder att nästa generation arbetar för att leva eftersom de eftersträvar att förverkliga sig själv på sitt arbete. Något som delvis går att understryka med denna undersökning då resultatet påvisar återkommande tendenser att nästa generation värderar självförverkligande faktorer i hög utsträckning. Ett intressant och meningsfullt arbete med utrymme för att använda sina färdigheter och förmågor samt möjlighet till kompetensutveckling som värderas högt i studien går även att koppla till Kaufmann & Kaufmanns (2005) teorier om inre arbetsvärden. Vi menar att det kan bedömas som en tendens om att en värdeförskjutning har inträffat från industrisamhället på 1930-talet, där svåra ekonomiska förhållanden och monotona arbeten kan beskrivas som den generationen där individerna som levde för att arbeta (Twenge mfl. 2010). Om det är nästa generation som är annorlunda eller om hela samhället har förändrats är svårt att veta. Nästa generation inom bristyrken visade på väldigt högt skattade medelvärden för vad de värderar som viktigt på arbetet. Tio av 16 värderingar har ett skattat medelvärde över fyra. Något som kan förklaras av olika anledningar. Flertalet av de värderingar som har undersökts kan av många anses som självklara, vilket kanske bidragit till att en del undermedvetet skattat en värdering som hög utan att egentligen ha reflekterat över den en djupare utsträckning. Flertalet önskar säkerligen även att arbeta på en arbetsplats som innehåller flera av faktorerna, såväl hög lön som bra utvecklingsmöjligheter som bra förmåner och så vidare. Då respondenterna i och med sin utbildning är garanterad en förhållandevis hög lön kan det bidra till att de inte skattar hög lön i lika hög utsträckning som andra faktorer. Att respondenterna skiljer sig ifrån Monitoring the Future med så pass stor marginal i många frågor kan troligtvis även härledas ifrån deras motivation och intresse av ett specifikt yrke i och med att de investerar tid och pengar under en lång studietid för att i framtiden arbeta med något som är självvalt. Det går även att anta att det i dagens samhälle till skillnad från åren då Moitoring the Future är utförd, avges mer utrymme för en individ att själv reflektera över vad som upplevs viktigt. Samtidigt som individer idag ges större möjlighet att söka arbeten de vill arbeta inom och dessutom med mer lättillgängliga tillvägagångsätt än tidigare. 42 Som en följd av att studiens respondenter är välutbildade inom framtida erkända bristyrken kan det förutspås bidra till en medvetenhet hos dem att de besitter möjligheten att ställa krav och efterfråga det de vill ha av sin anställning. Medvetna om statistik likt den Gustafsson (2010) presenterar vet nästa generation inom bristyrken att de är attraktiva på arbetsmarknaden vilket kan tänkas visa sig genom att de begär och får mer ifrån arbetsgivaren än inom yrken som istället har ett överflöd av arbetstagare. Följaktligen ställer detta även större krav på arbetsgivaren att attrahera, tillgodose och skapa rätt förutsättningar för nästa generation så att de i arbetssökandet vänder sig till just dem. De oenigheter som finns inom respondentgruppen visar på olikheter i värderingar inom nästa generation, både inom gruppen samt mot tidigare forskning. Flertalet faktorer som anses som relativt traditionella värderades högt vilket kan bero på att enbart vissa delar av värderingarna på arbetsmarknaden har förändrats, och att flertalet värderingar som appliceras på tidigare generationer även kan appliceras på kohorten nästa generation. Vidare kan det antas att valet av ett relativt traditionellt yrke kan tendera att attrahera en individ som uppskattar tradition och trygghet på ett annat sätt än en individ som till exempel skulle välja att arbeta som frilansande journalist. Likt Björklunds (2006) teorier om att hög lön bidrar till att fler söker arbetet kan ett eftertraktat arbete tänkas bidra till att individer som uppskattar trygghet söker sig dit. Att en sådan stor del, utöver de som värderar lön, status samt förmåner som viktigt besvarat enkäten samstämmigt kan anses som en tendens om att många individer inom kohorten nästa generation inom bristyrken är samstämmiga i sina värderingar, trots att resultatet i den här studien inte visade sig stämma överens med tidigare forskning. Arbetsgivare bör således även i framtiden kartlägga och skapa en förståelse över hur nästa generation inom bristyrken tänker och går tillväga när de söker arbete för en möjlighet att rekrytera kompetent personal. Av den här studiens resultat går det dock inte att utläsa vilka individer som är de kompetenta arbetstagarna och kan således inte försäkra att arbetsgivarens kompetensbehov blir tillfredställt genom att rekrytera arbetstagare som värderar antingen inre eller yttre attribut. Vi anser dock att 43 arbetsgivare med fördel bör erbjuda möjligheter till utveckling för att attrahera kohorten nästa generation, då detta troligtvis kommer intressera fler kandidater. Slutsats Som en följd av det låga deltagandet i studien försvårar det möjligheten till att generalisera resultatet och slutsatserna till hela populationen. Det går dock att utläsa tendenser bland individer ifrån nästa generation inom bristyrken, framförallt bland tandläkar- och psykologstudenter vid Umeå universitet. Studien visar på att nästa generation inom bristyrken uppger att de i framtiden kommer använda tidningar och organisationens hemsida som tillvägagångsätt för att söka jobb. De visar däremot ett litet intresse för att använda sig av sociala medier samt Linkedin, samtidigt som arbetsförmedlingen uppskattas att användas som tillvägagångssätt i hög utsträckning. Av resultatet framgår det att nästa generation inom bristyrken till viss del är splittrade ifrån tidigare forskning kring nästa generation och dess värderingar. Till viss del påminner den här studiens respondentgrupp om äldre generationer, samtidigt som de likt Twenge mfl. (2010) & Inglehart (2005) antydningar vill förverkliga sig själv och sina egenskaper genom arbetet. Respondenterna motsäger sig således till viss del de teorier som finns om kohorten nästa generation. Studien visar på att de värderar såväl trygghet som säkerhet högt, drag som ofta sammankopplas med äldre generationer och alltså talar emot de teorier som presenteras om att nästa generation är annorlunda och mer risktagande (Nyberg & Lagerhorn 2007).Resultatet visar även att de likt Twenge mfl. (2010) Och Parment (2008) antydning, eftersträvar att uppnå en balans mellan arbete och fritid. Nästa generation inom bristyrken kan således ses som en grupp individer som vill utveckla sig själv genom sitt arbete, samtidigt som de har ett rikt socialt liv både på och utanför arbetsplatsen, och som fokuserar lite mer på sitt förvärvsarbete än individer ifrån tidigare undersökningar som genomförts på nästa generation. Metoddiskussion Valet av enkät som undersökningsmetod föll naturligt då de möjliggör för flertalet respondenter att delta samt avger ett bättre resultatunderlag än exempelvis en kvalitativ intervjustudie (Bryman 2009). Enkäten övervägdes att genomföras som webbaserad men då vi av egen erfarenhet vet att studenter sällan kollar sin studentmejl och än mindre svarar på enkäter där, samt med stark avrådan från berörda 44 studievägledare ansåg vi att det hade varit än allt för stor chansning som troligtvis hade resulterat i ett obefintligt respondentdeltagande. En svårighet med ett begränsat urval av nästa generation inom ett, sedan två bristyrken resulterade i ett beroende av andra människors medhjälplighet. Det fanns förvisso en poäng i att enbart vända sig till nästa generation inom bristyrken men i efterhand kan begränsningen till ett bristyrke ifrågasättas. När det uppenbarades att enbart psykologstudenter ej skulle generera tillräckligt antal respondenter utökades urvalsgruppen med tandläkarstudenter. Möjligen skulle vi redan från början fokuserat på fler än ett bristyrke, men då det fanns 10 klasser med psykologer varav cirka 40 studenter i varje förutspåddes inte den problematisk med senare visade påvisades. Det är med en medvetenhet om att de slutsatser som dras utifrån respondenternas svar inte kan ses som representativt för alla individer tillhörande nästa generation inom bristyrken, inte ens representativt för de två yrkeskategorier som resultatet har presenterats. En aspekt som minskar generaliserbarheten ytterligare är att studien enbart är genomförd av respondenter som läser vid Umeå universitet. Bryman (2009) belyser vikten av att vara försiktig att generalisera resultat till andra högskolor samt grupper. Dessutom är det inte ett totalurval av tandläkare och psykologer utan ett urval baserat på tillgänglighet vilket försvårar generaliseringen vidare. Som en följd av det bristfälliga urvalet kan resultatet endast visa på tendenser och antydningar inom gruppen nästa generation inom bristyrken. Vi ansåg redan från början att vi ville säkerställa såväl validitet som reliabilitet vilket var en avgörande faktor till att vi använde oss av redan beprövade frågeställningar. Eftersom vi inte kunde vägleda respondenterna när de fyllde i enkäten genomförde vi en pilotundersökning med syftet att se hur enkäten uppfattades av andra, utomstående samt säkerställa att frågorna gav svar på det studien hade som avsikt att få fram (Trost 2012). Trots den genomförda pilotstudien upptäcktes när studien var påbörjad att ett fel smugit sig in. Det var dock inget av betydande karaktär men eftersom insamlingen av data redan var påbörjad skulle det bli fel om att rätta till felet då. Enkäten består av en blandning av slutna frågor och påståenden. Till en början diskuterades att låta respondenterna rangordna olika värderingar men eftersom Trost (2012) avråder från ett sådant tillvägagångssätt användes inte sådana frågor. Vi anser även att frågor av 45 sådan karaktär möjligtvis skulle skapa en förvirring och motverka en lättförståelig enkät som eftersträvats. Dock skulle det vara intressant att se ett resultat på, eftersom det visade sig att alla värderingar fick ett så pass högt medelvärde. Fortsatt forskning På grund av det låga deltagandet undersökningen är det svårt för att generalisera de slutsatser vi drar till hela populationen nästa generation. Denna studie kan således ses som en förstudie för en senare djupgående studie om vad nästa generation inom bristyrken värdesätter hos en arbetsgivare som vi eller andra studenter kan undersöka i framtiden. I framtiden skulle det vara intressant att genomföra en djupgående kvalitativ studie både kring vad nästa generation bygger sina värderingar på, samt vad det är som gör att just den offentliga sektorn visade sig attrahera nästa generation i så pass stor utsträckning. Detta eftersom vi anar att den inte skulle värderas lika högt inom vissa andra yrkesgrupper. Även ett intresse att studera vidare på hur pass bra en arbetsgivare är att ta till vara på nästa generation när de kommer ut på arbetsmarknaden samt hur de i realiteten bemöter de krav nästa generation ställer. Vi anser också att det skulle vara intresseväckande att genomföra en undersökning för att se om det finns en skillnad i hur ”nya” yrken bemöter och tar till vara på nästa generation i förhållande till äldre mer traditionella yrken. Men även att studera om det finns skillnader i värderingar mellan yrkesgrupper som kan betraktas som trygga och yrkesgrupper som inte betraktas vara detta anser vi vara tänkvärt att studera i framtiden. Studiens slutliga förhoppning är att undersökningens fokus på nästa generation inom bristyrken kan bidra till att en klarare bild över vad den kohorten efterfrågar samt som en grund för framtida forskning. 46 Referenser Brandén, G. (2011). 39 000 anställningar till och med 2020: en studie av rekryteringsbehovet i Västerbottens län. Umeå: CERUM, Umeå universitet. Bryman, A. (2002). Samhällsvetenskapliga metoder. 1. uppl. Malmö: Liber ekonomi Björklund, A. (2006). Arbetsmarknaden. 3., rev. uppl. Stockholm: SNS förlag Dyhre, A. & P., Anders (2013). Employer branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare. 1. uppl. Malmö: Liber Gustavsson, B. (2010). Generationsväxlingen på arbetsmarknaden: i riket och i ett regionalt perspektiv. Stockholm: Arbetsförmedlingen Tillgänglig på Internet: http://www.arbetsformedlingen.se/download/18.76f5f98912bedd96d0780001 859/generationsvaxlingen_rapport.pdf Fjæstad, B. & Wolvén, L. (red.) (2005). Arbetsliv och samhällsförändringar. Lund: Studentlitteratur Inglehart, R. & Welzel, C. (2005). Modernization, cultural change, and democracy: the human development sequence. New York: Cambridge University Press Kaufmann, G. & Kaufmann, A. (2005). Psykologi i organisation och ledning. 2., rev. uppl. Lund: Studentlitteratur Karlson, N. & Skånberg, O. (2012). Matchning på den svenska arbetsmarknaden: underlagsrapport 9 till Framtidskommissionen. Stockholm: Fritze. Lindelöw, M. (2010). Kompetensbaserad personalstrategi hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. Johanneshov: TPB 47 Lindgren, M., Lüthi, B. & Fürth, T. (2005). The me we generation: what business and politics must know about the next generation. Stockholm: Bookhouse Publishing Lindquist, T. M (2008) Recruiting the millenium generation: the new CPA, CPA Journal. Aug2008 , Vol. 7 8 Issue 8, p56-59. 4p. Lundh, C. (2010). Spelets regler: institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden 1850-2010. 2. uppl. Stockholm: SNS förlag Oscarsson, H. (red.) (2002). Spår i framtiden: Ung-SOM-undersökningen, Västsverige 2000. Göteborg: SOM-institutet, Univ. Nyberg, T. & Lagerhorn, A. (2007). Nya spelregler på arbetsmarknaden. Stockholm: Sveriges HR förening Parment, A. (2008). Generation Y: framtidens konsumenter och medarbetare gör entré!. 1. uppl. Malmö: Liber Patel, R. & Davidsson, B., (2003) Forskningsmetodikens grunde en te en nde tt ne n n . Lund: Studentlitteratur Pihl, E. (2011). Att leda nästa generation: generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter. Karlstad: TUK Smola, K. W., & Sutton, C. D. 2002. Generational differences: Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23: 363-382 Stanfors, M. (2007). Mellan arbete och familj: ett dilemma för kvinnor i 1900-talets Sverige. Stockholm: SNS förlag. Svenskt Näringsliv, Mismatch (2011). Tillgänglig på nätet: http://www.svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00026/Mismatch__Det_ekono_26346a.pdf 48 Trost, J. (2012). Enkätboken. 4., uppdaterade och utök. uppl. Lund: Studentlitteratur Twenge, J.M., S.M. Campbell, B.R. Hoffman, & C.E. Lance. (2010) Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36, 1117–1142. Åberg, R. (2013). Tjugohundratalets arbetsmarknad – fortsatt uppkvalificering eller jobbpolarisering? Umeå Universitet Internetkällor: Tandläkarförbundet http://www.tandlakarforbundet.se/Global/AV%c3%a5ra%20fr%c3%a5gor/pd f/tandl%c3%a4karsiffror_juni2011.pdf Hämtat 11 maj 2013 klockan 12.29 SCB Statistiken över ungdomsarbetslöshet är jämförbar http://www.scb.se/Pages/Article____353416.aspx Hämtad 22 maj klockan 13.41 49 Bilaga 1 – Enkät Bakgrund I nedanstående frågor vill vi få svar på vem du som besvarar denna enkät är. Ålder 20-25 ☐ 26-30 ☐ Kön Kvinna ☐ Man ☐ 31-35 ☐ 36 + ☐ Hur lång arbetslivserfarenhet har du? ☐ 0 år ☐ > 1 år ☐ 1-2 år ☐ 3-4 År ☐ 5 år eller mer Vilken typ av organisation är du mest intresserad av att jobba inom? Välj endast ett alternativ ☐ Privat sektor ☐ Offentlig sektor ☐ Non profit organisationer ☐ Eget företag ☐ Vet ej/har ingen åsikt Tillvägagångssätt Nedan följer alternativ om tillvägagångssätt för att söka jobb. Kryssa i de alternativen som stämmer överens med dig. Vilka av följande alternativ har du använt dig tidigare av när du har sökt efter lediga jobb? ☐ Sociala medier (ex Facebook, Twitter) ☐ Tidigare studenter ☐ Arbetsförmedlingen ☐ Bemanningsföretag (ex Manpower) ☐ Tidningar ☐ Linkedin ☐ Studentmässor (ex Uniaden) ☐ Kontaktat organisationen själv ☐ Organisationens hemsida 50 Annat sätt …………………………………………… Nu när du kommer att söka arbete efter avslutad utbildning. Vilka tillvägagångssätt kommer du använda dig av i ditt arbetssökande? ☐ Sociala medier (ex Facebook, Twitter) ☐ Tidigare studenter ☐ Arbetsförmedlingen ☐ Bemanningsföretag (ex Manpower) ☐ Tidningar ☐ Linkedin ☐ Studentmässor (ex Uniaden) ☐ Organisationens hemsida Annat sätt……………………………………………… Har du nu under din studietid blivit direktkontaktad av någon arbetsgivare i syfte att bli rekryterad? ☐ Ja ☐ Nej Ett attraktivt arbete Nedan följer ett antal påståenden, ringa in hur väl påståendena stämmer in på dig på skalan 1-5, där 1 Instämmer inte alls och 5 Instämmer helt. För mig är det viktigt att ha ett arbete med hög status Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt med en trygg anställning Instämmer inte alls 1 2 3 4 Instämmer helt 5 För mig är det viktigt att mitt arbete är intressant och meningsfullt Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt med hög lön Instämmer inte alls 1 2 3 4 Instämmer helt 5 För mig är det viktigt att kunna påverka mina arbetsvillkor Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 51 För mig är det viktigt med trevliga arbetskamrater Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt att det finns goda karriärmöjligheter på min arbetsplats Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt med flexibel arbetstid Instämmer inte alls 1 2 3 4 Instämmer helt 5 För mig är det viktigt med bra arbetsförmåner Instämmer inte alls 1 2 3 4 Instämmer helt 5 För mig är det viktigt att ha en bra chef Instämmer inte alls 1 2 3 4 Instämmer helt 5 För mig är det viktigt att organisationen jag arbetar på har ett gott anseende utåt Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt med möjlighet till kompetensutveckling på min arbetsplats Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt att jag på min arbetsplats ofta får feedback och återkoppling av chefer och kollegor Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt med ett arbete som lämnar tid till annat viktigt i livet Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigt att min framtida arbetsgivare har samma samhällsvärderingar som mig Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 52 För mig är det viktigt med ett arbete där jag får använda mina färdigheter och förmågor (ett arbete som låter mig göra det jag är bäst på) Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 Om jag inte skulle trivas på min arbetsplats skulle jag säga upp mig även fast jag inte har ett annat jobb på gång Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigare att arbeta på ett jobb där jag trivs socialt än ett välbetalt jobb Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigare att mitt arbete är intressant än att det är meningsfullt ur ett samhällsperspektiv Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigare att ha en trygg anställning än möjlighet till bra arbetsförmåner Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigare att ha en arbetsplats där jag kan förverkliga mig själv, och min identitet än att jag har ett arbete med hög lön Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 Jag tycker att det är viktigare var min arbetsplats ligger geografiskt än arbetets karaktär Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 För mig är det viktigare med ett jobb som lämnar tid över till annat i livet än ett jobb som erbjuder goda karriärmöjligheter Instämmer inte alls Instämmer helt 1 2 3 4 5 53 Bilaga 2 – Medföljande missivbrev Vad söker du efter hos en arbetsgivare och vilka tillvägagångssätt använder du för att hitta dem? Hej! Du läser denna text eftersom att vi vill veta hur just du tänker kring valet av din framtida arbetsgivare genom att svara på vår enkät som beräknas ta fem minuter. Vi som vill veta detta är två personalvetarstudenter, Hanna Sjöstedt och Petra Lindqvist som skriver vårt examensarbete inom rekrytering. Vår förhoppning är att med din hjälp kunna besvara hur nästa generations arbetstagare inom ett bristyrke tänker vid valet av arbetsgivare, samt hur Ni går tillväga för att söka Er till Er framtida arbetsgivare. Genom att svara på denna enkät synliggörs Era tankesätt och vår förhoppning att studiens resultat kan bidra till att arbetsgivare med en större medvetenhet och träffsäkerhet kan rekrytera arbetstagare till tjänster i framtiden. Deltagandet är helt frivilligt och allt material behandlas konfidentiellt och kommer enbart användas till denna studie i ett akademiskt syfte. Svaren kommer endast att presenteras i aggregerad form i form av tabeller. Enskilda svar aldrig kan utläsas. Vi skulle vara väldigt tacksamma om Ni tar Er tid för att besvara denna enkät! Har du några frågor eller vill komma i kontakt med oss, är du välkommen att höra av dig. Med vänliga hälsningar Hanna Sjöstedt & Petra Lindqvist Petra mail: [email protected] telefon: 073-072 3770 Hanna mail: [email protected] telefon: 070- 236 5870 54
© Copyright 2024