Lönesystem inom tvättindustrin
Lönesystem inom tvättindustrin Lönesystem inom tvättindustrin 1 Ett inspirations- och stödmaterial för företagsnära lönearbete 2 Lönesystem inom tvättindustrin Lönesystem inom tvättindustrin Innehåll Lönesystem inom tvättindustrin Inledning Lön och lönesystem inom tvättindustrin Hur tar man fram ett lönesystem? Gemensamma utgångspunkter – steg 1 Befattningar och dess innehåll – steg 2 Lönekriterier – steg 3 Skapa lönesystemet – steg 4 Kompetensutveckling och utbildning När lönesystemet börjar bli klart 5 5 6 6 7 10 14 16 17 3 4 Lönesystem inom tvättindustrin Lönesystem inom tvättindustrin Vad kännetecknar ett bra lönesystem? – Att individerna ska kunna påverka sin lön. Lättförståeligt system. Tydliga nivåer så att man vet vad som förväntas. Vad man behöver utveckla för att nå nästa steg. En av IF Metalls lokala fackliga förtroendevalda 5 Inledning IKEM och IF Metall vill stimulera till ökat intresse för den företagsnära lönebildningen där arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen har ett stort gemensamt ansvar. Vi är överens om att det finns ett stort behov inom branschen att arbeta mer för utvecklande av lön och lönesystem. Vi hoppas att broschyren ska inspirera utvecklingen av lokala lönesystem i enlighet med löneavtalets principer, och även visa exempel på hur ett lokalt lönesystem kan utvecklas på ett enkelt och bra sätt. Det viktiga med ett lokalt lönesystem är att det utgår från förutsättningarna på det berörda företaget. Andra företags arbete med lön och lönesystem kan ge idéer, men lönesystemet behöver vara relaterat till den egna produktionen och vad det är som ska bidra till löneutvecklingen för de anställda just där. I arbetet med att ta fram ett lönesystem kan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen vända sig till IKEM och IF Metall centralt för rådgivning eller diskussion. Lön och lönesystem inom tvättindustrin Ett lönesystem visar på vilka grunder lönerna sätts och hur varje anställd kan påverka den egna lönen. Ett lönesystem kan se ut på många olika sätt. Det viktiga är att tydliggöra sambandet mellan den egna befattningen/ rollen, arbetsuppgifterna, arbetsresultat och lön. Ett lönesystem bör fungera som en drivkraft för utveckling av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Därigenom stimulerar det till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. För företaget bidrar ett bra lönesystem till att uppnå verksamhetsmålen. Ett lönesystem inom tvättindustrin bör främja arbetsutveckling och löneutveckling för de anställda. Genom att lära sig fler arbetsuppgifter, arbetsmoment eller genom att få större ansvar ska den anställde successivt kunna höja sin lön. Ett lönesystem bör vara utformat så 6 Lönesystem inom tvättindustrin att det omfattar alla anställda inom kollektivavtalsområdet på företaget. De anställda får då likartad möjlighet till löneutveckling och kompetensutveckling. Lönesystemet behöver också utformas så att det inte på något sätt är diskriminerande, t.ex. ur jämställdhetsaspekt. Ett lönesystem kan också bidra till att arbetsmotivationen hos de anställda ökar i och med ett breddat arbetsinnehåll och möjlighet att påverka den egna lönen. Med större rörlighet hos de anställda, blir företagets verksamheter mindre sårbara vid t.ex. sjukdom eller annan frånvaro. Långsiktig utveckling av de anställda innebär också att både anställda och företag bättre kan möta framtida kompetenskrav för att kunna vara konkurrenskraftiga. Slutligen kan även arbetsmiljön gynnas av att de anställda kan utföra flera arbetsmoment. Genom det kan risken för belastningsskador minskas. Hur tar man fram ett lönesystem? Grunden i lönebildningen på företaget är att den lokala fackliga organisationen och företagsledningen tillsammans arbetar fram ett lönesystem utifrån kollektivavtalets löneavtal med dess bestämmelser och intentioner. Lönesystemet ska vara anpassat till förutsättningarna på det egna företaget. För att ett lönesystem ska bli bra, krävs det att de lokala parterna avsätter tid och samverkar när det tas fram. Gemensamma utgångspunkter – steg 1 Lönesystemet ska motivera de anställda att ta till sig nya arbetsuppgifter, ökat ansvar och befogenheter. Parterna behöver inledningsvis sätta sig ned och komma fram till en gemensam målbild utifrån de behov arbetstagarna respektive arbetsgivaren har. Exempel på gemensamma utgångspunkter: • Utveckling i arbetet ska ge utveckling i lön. • Varje anställd ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur den egna lönen kan påverkas. Vad innebär företagets rotationssystem? – Vi roterar varje vecka på de olika arbetsmomenten i vår produktion. Det ökar kompetensen hos de anställda, arbetet blir mer varierande och risken för belastningsskador minskar. VD, VIC Textiltvätt i Kållered Lönesystem inom tvättindustrin 7 • Högre krav i arbetet i form av ansvar, kompetens, skicklighet och prestation ska ge högre lön än då lägre krav ställs. • Lönesystemet ska eliminera osakliga löneskillnader. Därefter behöver arbetsgivare och lokal facklig organisation se över och diskutera nuvarande system för lönesättning och vart man vill nå tillsammans utifrån en gemensam målbild. Några gemensamma frågor att arbeta med kan vara: • Vad har vi för system för lönesättning i dag? • Styr dagens lönesättning mot verksamheternas och företagets mål? • Vilka för- och nackdelar finns med nuvarande system? • Vad vill vi uppnå med ett lönesystem? • Vilka gemensamma utgångspunkter ser vi? Befattningar och dess innehåll – steg 2 När ett lönesystem tas fram bör parterna först inventera vilka befattningar som finns vid företaget. Därefter kartläggs vilka arbetsuppgifter som utförs och vilka krav som ställs i befattningarna. Detta kan göras på olika sätt. Ett exempel är med en enkel mall enligt beskrivning på nästa sida. 8 Lönesystem inom tvättindustrin Befattning Befattning A Innehåll De krav som arbetsuppgifterna i befattningen ställer, t.ex. arbetsuppgifterna 1, 2 och 3. Befattning B Befattning C Befattning D Befattning E Befattning F Befattning G Exempel på arbetsuppgifter vid insortering: Ta emot inkommande gods Märkning av kundgods Sortering av tvätt Förebyggande underhåll Datahantering Städning Rengöring av tvättvagnar 5 S-ansvarig Tömma säckar på 1:e man insorteringsbandet Vissa av arbetsuppgifterna kan utföras av alla insorterare medan andra mer specifika uppgifter kan utföras av någon eller några få. En större mångkunnighet som är användbar i tvätteriet graderas rimligen högre i lönespannet. Exempel på mer specifika arbetsuppgifter kan vara: Programmering av tvättrör 5 S-ansvarig 1:e man Lönespann Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Kr/mån – kr/mån Lönesystem inom tvättindustrin 9 10 Lönesystem inom tvättindustrin Lönekriterier – steg 3 När inventeringen av befattningarna är genomförd är nästa steg att formulera ett begränsat antal kriterier och tydliga definitioner som bidrar till bättre verksamhet. För att kriterier ska vara vägledande och tillämpbara i ett lönesystem, bör lokala parter tänka på följande: • Lönekriterier ska spegla kraven som ställs i arbetet. • Antal lönekriterier bör begränsas. • Lönekriterier måste definieras. • Lönekriterier måste kunna redovisas, bedömas och mätas. Det är viktigt att lönekriterierna är tydliga och beskriver vad som krävs av den anställde för att kunna påverka den egna lönen. En tydlighet i verksamhetens krav, t.ex. mål som ska uppnås, underlättar val av relevanta kriterier. Lönekriterier kan sorteras på flera olika sätt. Exempel på lönekriterier som kan vara relevanta inom tvättindustrin är arbetsinnehåll, kompetens och prestation. Arbetsinnehåll kartläggs i grunden enligt ovan vid genomgång av befattningarna. Det kan också vara relevant att se över lönekriterier för eventuella särskilda ansvarsområden eller utökat ansvar som kan påverka lönen för den anställde. Kompetens kan t.ex. handla om hur många olika arbetsmoment, ofta maskiner, som den anställde kan hantera. Den anställdes mångkunnighet avgörs ofta av utbildning och erfarenhet. Det kan också handla om den anställdes kompetens för att gå in på andra befattningar än den egna. När ett lönesystem tas fram måste man ofta beakta och värdera att olika maskiner är olika avancerade och kräver olika kompetens och erfarenhet. Prestation kan handla om hur den anställde utför arbetet enligt befattningsbeskrivningen och med vilken kvalitet arbetet görs. Det kan också handla om hur den anställde deltar i produktivitetshöjande aktiviteter eller säkerställer att målen uppnås. Lönesystem inom tvättindustrin 11 Egenskaper kan handla om initiativförmåga, t.ex. att anmäla fel enligt arbetsbeskrivning, att delta i förbättringsarbete, kan ta initiativ att instruera nya anställda och hjälpa dem tillrätta. Exempel på kompetensmatris utifrån den anställdes kunskaper och färdigheter: Befattning ArbetsA uppgift 1 Person A Person B Person C Person D Person E Person F Arbets- ArbetsArbets- ArbetsSumma uppgift 2 uppgift 3 uppgift 4 uppgift 5 poäng Varje person bedöms efter yrkesskickligheten i varje arbetsuppgift. 0 = Kan inte alls. 1 = Kan utföra med hjälp av instruktör. 2 = Kan utföra självständigt. 3 = Expert på arbetsuppgiften, kan instruera andra. Olika arbetsuppgifter är olika svåra och kan graderas samt poängsättas efter svårighetsgrad. Enligt löneavtalet bör även lönesystemet innehålla faktorer baserade på personliga kvalifikationer och individuella prestationer. När man arbetar fram dessa faktorer är det viktigt att de definieras så att de kan förstås och bedömas. Lokala parter diskuterar tillsammans vad som är viktigt vid företaget när det gäller personliga kvalifikationer och prestationer och hur faktorerna ska värderas. Matrisen på nästa uppslag är ett förslag till underlag för bedömning i dessa delar. 12 Lönesystem inom tvättindustrin Lönesystem inom tvättindustrin Uppfyller ej kraven Kompetens – förmåga att förutse, analysera och lösa kända och nya problem/ uppgifter. Ordningssinne – förmåga att hålla ordning på arbetsplatsen, både i den egna närheten och inom gruppens arbetsområde. Kvalitet – arbetet utförs i form av rätt kvalitet i förhållande till fastställda kvalitetskrav. Samarbete – förmåga att kommunicera och lösa uppgifter tillsammans med andra. Uppfyller kraven Överträffar kraven 13 14 Lönesystem inom tvättindustrin Skapa lönesystemet – steg 4 När befattningarna och kraven är inventerade och lönekriterierna är framtagna är det möjligt att sammanföra dessa till ett enhetligt lönesystem. Grundlön (ofta lägstlön/ingångslön för en befattning), befattningslön (utifrån kraven i befattningen), individuell del (utifrån kompetens, prestation och förtydligade genom lönekriterier) samt eventuell rörlig lönedel (bonus eller liknande) förs samman. Matrisen nedan visar det arbete som är gjort i steg 1–3 för att få med alla beståndsdelar. Matris över ett lönesystems beståndsdelar Lönedelar Grund för lönedifferentiering Exempel på faktorer Rörlig lönedel Fastställd formel. Uppmätt prestation. Typer; bonus, ackord. Faktorer; leveranssäkerhet, kvalitet, genomloppstid. Individuell lönedel Personliga kvalifikationer (relaterade till arbetet). Kvalifikationer; självständighet, kvalitet, problemlösning. Meriter/egenskaper; ledningsförmåga, samarbetsförmåga, omdöme och initiativ. Befattningslönedel Kraven i befattningens arbetsuppgifter. (Skapar i förekommande fall löneskillnader inom ett arbete.) Faktorer; kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning, arbetsförhållanden. Grundlönedel Kraven i arbetet. (Skapar i förekommande fall löneskillnader mellan personer som har olika arbete.) Faktorer; kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning, arbetsförhållanden. Lönesystem inom tvättindustrin Riktlinjer för lönesättning Lön Resultat kan baseras på; enskild, grupp, företag. Arbetstagarens sätt att uppfylla ställda krav och uppnådda resultat. Kr/mån – kr/mån De kompetenskrav som ställs i arbetet. Kr/mån – kr/mån Arbetsuppgifternas art och innehåll. Minst lägstlön. Ingångslön för befattningen. 15 16 Lönesystem inom tvättindustrin Kompetensutveckling och utbildning För att uppnå den kompetens som olika arbetsmoment kräver, behövs det olika former av utbildning och handledning/upplärning. De krav som ställs i de olika befattningarna bör matchas mot utbildnings- och handledarbehov. Exemplet ”Tvätteriet” Företaget ”Tvätteriet” har fyra chaufförer. Alla chaufförer är utbildade och upplärda för att arbeta i produktionen. Varje chaufför får var fjärde vecka rotera och arbeta i produktionen och resterande tre veckor arbetar de som chaufförer. Det här medför att övriga anställda i produktionen också roterar vidare på olika arbetsmoment. Fördelarna för Tvätteriet är: • Minskad sårbarhet vid sjukdom och semester. • Minskat antal korta visstidsanställningar. • Ökad rotation i produktionen. • Ökat arbetsinnehåll och ökad kompetens för de anställda. • Minskad risk för belastningsskador. • Bättre produktionsflöde (i förhållande till det fall en ersättare behöver tas in). Lönesystem inom tvättindustrin 17 När lönesystemet börjar bli klart Kollektivavtal När parterna arbetat fram det nya lönesystemet dokumenteras och fastställs det i ett lokalt kollektivavtal. Avtalet kan formuleras som ett förhandlingsprotokoll med lönesystemet som bilaga. Avtalet bör innehålla detaljer såsom löpperiod, tidpunkt för utvärdering och uppsägningstid. Information För att lönekriterier och lönesystem ska fungera är det mycket viktigt att de kommuniceras så att de förstås och accepteras av både chefer och anställda. Det är bra om man redan vid starten av arbetet gör en plan för hur information och utbildning i det nya lönesystemet ska genomföras. Eftersom arbetet med lönesystemet bygger på en dialog mellan parterna, är det viktigt att även all information sker i samverkan. Det är viktigt att lönesättande chefer utbildas i lönesystemets olika delar. Cheferna är nyckelpersoner i tillämpningen och måste ges förutsättningar för att använda lönesystemet. Lönekriterierna kan kommuniceras genom utvecklingsoch lönesamtal. Fortlöpande arbete med lön och lönesystem För att ett lönesystem ska fungera som ett bra stöd och verktyg i lönearbetet på företaget, krävs det ett fortlöpande arbete mellan parterna för att utveckla lönesystemet. Arbetsgivaren och den lokala klubben kan gå igenom nuvarande system årligen eller utvärdera lönesystemet efter varje genomförd lönerevision. Vid förändringar i verksamheten kan systemet behöva uppdateras. Det kan handla om organisatoriska förändringar, ändringar i befattningarna eller nya arbetsmetoder. 18 Lönesystem inom tvättindustrin Lönesystem inom tvättindustrin 19 Tvättindustrin – industrin som gör övrig industri eller servicenäring möjlig Tvättindustrin hanterar tre huvudområden som benämns flatgods (handdukar, dukar och lakan), plaggtvätt (arbetskläder i form av byxor, tröjor, jackor m.m.) och mattvätt (entrémattor till butiker, hotell m.m.). Kunderna är till största del hotellked- www.ikem.se 010-455 38 50 jor, offentlig sektor och organisationer/företag men även privatpersoner. Kunderna kan välja att lämna egna textilier till tvätt alternativt att från tvättföretag hyra textilier såsom lakan, handdukar, arbetskläder m.m. Inom tvätteribranschen finns en mängd olika arbetsuppgifter såsom sortering av inkommande tvätt, märkning (av arbetskläder), tvättning, mangling, strykning, galgning, lagning, vikning, paketering, utkörning till kund samt allehanda kundkontakter. Den här broschyren är framtagen gemensamt av IKEM – Innovationsoch kemiindustrierna och IF Metall med syfte att utgöra ett inspirationsoch stödmaterial för det företagsnära lönearbetet. www.ifmetall.se 08-786 80 00 2015-05-21/1 500 ex/DanagårdLiTHO Tvättindustrin är en servicenäring som gör övrig verksamhet inom såväl privat som offentlig sektor möjlig. Tvättindustrin behöver med kort varsel kunna möta kundernas skiftande behov. Det ställs höga krav på hög kvalitet i produktionen där arbetskläder levereras dagligen från tvättindustrin. Flatgods såsom dukar, handdukar och lakan i stora kvantiteter behöver dagligen levereras med perfekt resultat från tvättindustrin för att andra verksamheter ska kunna fungera.
© Copyright 2024