Handlingsplan för jämställdhet och mångfald
1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Dokumenttyp: Beslutad av: Gäller för: Giltig fr.o.m.: Dokumentansvarig: Senast reviderad: Senast granskad: Handlingsplan Kommunfullmäktige (2014-12-17 § 192) Alla kommunens verksamheter 2015-01-01 HR-kontoret 2014-12-17 (kommunfullmäktige § 192 ) 2014-12-17 ”Jämställdhet i Vetlanda kommun innebär att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden” Enl. Diskrimineringslagen (2008:567) ”Mångfald i Vetlanda kommun innebär att förstå, se, värdesätta och ta tillvara individers olikheter i såväl organisation som verksamhet” Vetlanda – här växer människor och företag 2 Innehåll Inledning ................................................................................................................... 3 Syfte ......................................................................................................................... 3 Ansvar....................................................................................................................... 3 Bakgrund................................................................................................................... 4 Jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun - en attraktiv arbetsgivare ................. 4 Diskrimineringsgrunderna.......................................................................................... 4 Diskrimineringsformer ............................................................................................... 5 Utvärdering av mål och åtgärder för Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 ..... 6 Arbetsförhållanden ........................................................................................................ 6 Föräldraskap................................................................................................................... 7 Trakasserier .................................................................................................................... 7 Rekrytering ..................................................................................................................... 8 Lönekartläggning ............................................................................................................ 9 Nuläge .................................................................................................................... 10 Arbetsförhållanden ...................................................................................................... 10 Nöjd med sysselsättningsgrad ..................................................................................... 10 Korttidssjukfrånvaro..................................................................................................... 11 Föräldraledighet ........................................................................................................... 11 Trakasserier .................................................................................................................. 12 Rekrytering ................................................................................................................... 12 Lönefrågor .................................................................................................................... 13 Mål och åtgärder för jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun ........................ 14 Arbetsförhållanden ...................................................................................................... 14 Föräldraskap................................................................................................................. 16 Trakasserier .................................................................................................................. 17 Rekrytering ................................................................................................................... 18 Lönekartläggning .......................................................................................................... 19 3 Inledning Det åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen (2008:567) att vart tredje år upprätta en plan som innehåller en översikt över de åtgärder för jämställdhets- och mångfaldsarbetet som behöver göras på arbetsplatsen och som kan ha samband med diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) ”ska arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.” Planen ska innehålla en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska även innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner, lönekartläggning samt en redovisning av utvärdering av hur de mål och åtgärder som var planerade i föregående jämställdhets- och mångfaldsplan har uppfyllts. Syfte Vetlanda kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för alla medarbetare. Alla individer ska ha lika möjlighet att kunna växa, utvecklas och känna stolthet och arbetsglädje. Som arbetsgivare ska vi spegla dagens samhälle. Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck. Ansvar Alla har ett ansvar att medverka till utveckling av organisationen och arbetsförhållandena så att Vetlanda kommun får jämställda arbetsplatser, jämställda verksamheter och en arbetsplats där alla är välkomna. Alla medarbetare har ett eget ansvar att inhämta kunskap om och verka för jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen och i organisationen. Medarbetaren ska aktivt bidra till att nå de uppsatta målen i mångfalds- och jämställdhetsarbetet. Det yttersta ansvaret för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt lagar och riktlinjer åligger kommunfullmäktige. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheten bedrivs enligt de mål och riktlinjer som kommunfullmäktige beslutat. Nämnderna ska ge förvaltningarna förutsättningarna att nå målen för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Cheferna i Vetlanda kommun har ett ansvar att integrera och verka för jämställdhet och mångfald i alla personal- och verksamhetsbeslut och att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd för medarbetarna. HR-avdelningen kartlägger och upprättar vart tredje år en jämställdhets- och mångfaldsplan samt varje år ta fram en handlingsplan för jämställda löner. 4 Bakgrund I bakgrunden presenteras Vetlanda kommuns intentioner med jämställdhet och mångfald samt grunder i diskrimineringslagen (2008:567) som utgör diskriminering. I utvärderingen av jämställdhets- och mångfaldsplanen 2012-2014 presenteras resultatet av det arbete som pågått under perioden för att nå målen i planen. En kartläggning samt presentation av nuläget 2013 har gjorts inom områden arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En jämförelse mellan nuläget 2013 med nuläget 2010 har också genomförts. En åtgärdsplan utifrån kartläggningen har utarbetats och innehåller mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En lagändring har skett där begreppet funktionshinder ändras till funktionsnedsättning. Jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun - en attraktiv arbetsgivare Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck. Diskriminering är under inga omständigheter acceptabelt. Om diskriminering ändå sker ska arbetsgivaren utgå från medarbetarens upplevelse. Ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter att vi synliggör, värdesätter, respekterar och tar tillvara individers olika kompetens och olikheter. Detta gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare där chefer och medarbetare är ambassadörer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Diskrimineringsgrunderna Nedan beskrivs innebörden av de diskrimineringsgrunder som finns i diskrimineringslagen (2008:567). Kön definieras som kvinnor, män och transsexuella Könsöverskridande identitet avser att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön Etnisk tillhörighet innebär ”nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande”. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter Religion eller annan trosuppfattning innebär alla som har en religion eller en annan trosuppfattning Funktionsnedsättning menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse Sexuell läggning avser homosexuella, heterosexuella och bisexuella Ålder menas uppnådd levnadslängd 5 Diskrimineringsformer Diskriminering kan ske när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Detta definieras som direkt diskriminering. Diskriminering kan även ske genom indirekt diskriminering vilket är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt. Ett exempel kan vara krav på körkort vid en rekrytering där detta inte är nödvändigt för arbetet. På så sätt skulle personer med funktionsnedsättningar missgynnas. En ny diskrimineringsform, bristande tillgänglighet, träder i kraft den 1 januari 2015. Det innebär att en person med en funktionsnedsättning kan missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits så att personer med funktionsnedsättning kommer i jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Diskriminering kan även ske genom trakasserier eller sexuella trakasserier som kränker någons värdighet. Likaså kan instruktioner att diskriminera någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar order eller instruktion ses som diskriminering. 6 Utvärdering av mål och åtgärder för Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 En utvärdering av jämställdhets- och mångfaldsplanen 2012-2014 har under våren och sommaren 2014 genomförts och visar på hur målen och de åtgärder som är kopplade till dem uppnåtts. Arbetsförhållanden Ett av två mål för arbetsförhållanden under perioden var att Vetlanda kommun skulle arbeta för att fler medarbetare skulle ges möjlighet att välja sysselsättningsgrad1. Detta skulle uppnås genom att se över avtal och hitta nya arbetssätt för att kunna erbjuda fler medarbetare möjligheten till önskad sysselsättningsgrad. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan till alla de medarbetare som besvarade enkäten om de i sin nuvarande anställning har den tjänstgöringsgrad* de önskar. Av 1926 medarbetare svarade 87,5 % att de hade det medan 11,3 % önskade högre och 1,2 % önskade lägre tjänstgöringsgrad. Utav de som önskade högre tjänstgöringsgrad var 11 % kvinnor och 12 % män medan utav de som önskade lägre tjänstgöringsgrad var 5,6 % kvinnor och 1 % män. Kollektivavtalet ”individ- och verksamhetsanpassat schema med rörlig tid är ett sätt som erbjuds för att önska högre eller lägre sysselsättningsgrad och då inom Kommunals avtalsområde. Avtal med fler yrkesområden har avtalats såsom för medarbetare inom måltidsservice. Flertalet av vård- och omsorgsförvaltningens medarbetare är anslutna till rörlig tidsavtalet medan det är något färre på måltidsservice. Det har uppmärksammats att arbetsförhållandena för flertalet chefer inte är bra. En stor arbetsbelastning med längre arbetstid än fyrtio timmar per vecka är vanligt. För att skapa rimligare arbetsförhållanden för chefer har ett arbete påbörjats med tidsredovisning i syfte att bland annat kunna diskutera arbetsbelastningen för dem som arbetar mer än fyrtio timmar per vecka. Det andra målet var att öka kunskap och medvetenhet inom jämställdhet- och mångfald. Material har tagits fram och finns på kommunens intranät. Ett fortsatt arbete med implementering och medvetandegörande av begreppen samt planen kommer ske på APT, i samverkansgrupperna vid introduktion och vid rekrytering. Det pågår även ett fortsatt utvecklingsarbete med att ta fram fler verktyg och metoder att använda vid dessa tillfällen. Analys/slutsats Arbetet med att nå målet för att ge medarbetarna möjlighet att önska sysselsättningsgrad är på god väg och ett fortsatt arbete kommer att ske. Likaså gäller för målet att nå ökad kunskap och medvetenhet inom jämställdhet och mångfald. Det är 12,5 % av medarbetarna som inte är nöjda med sin tjänstgöringsgrad. En gång per året har flera yrkesgrupper möjlighet att önska sin tjänstgöringsgrad genom 1 Tjänstgöringsgrad och sysselsättningsgrad är två olika benämningar på samma begrepp. I jämställdhets- och mångfaldsplanen skrivs sysselsättningsgrad medan i medarbetarundersökningen skrivs tjänstgöringsgrad. 7 kollektivavtalet ”Individ- och verksamhetsanpassat schema med rörlig tid” och arbetet med att sluta avtal med fler medarbetare och deras arbetsgrupper fortlöper. Resultatet från medarbetarundersökningen visar på ett behov att erbjuda fler yrkesgrupper samma möjlighet. Föräldraskap Målen för föräldraskap i jämställdhets- och mångfaldsplanen 2012-2014 var att Vetlanda kommun ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete med föräldraskap samt att attityden till föräldraskap ska vara positiv. Genom att se över möjligheterna för gemensam riktlinje för distansarbete och genom att alla föräldralediga ska få regelbunden information om vad som händer på arbetsplatsen skulle målen nås. Riktlinjer för möjligheten till distansarbete har arbetats fram. Kommunens egna regler för partiell föräldraledighet har ändrats så de följer Försäkringskassans regler. En stickprovsundersökning har gjorts där chefer som har haft medarbetare som varit föräldralediga under 2013 och medarbetare som varit föräldralediga under 2013 har kontaktats. Undersökningen visar på att medarbetare under sin föräldraledighet oftast bjuds in till festligare träffar för personalen medan det varierar i organisationen om de bjuds in till möten, APT, kurser och planeringsdagar. Inom vissa verksamheter bjuds alltid alla föräldralediga in medan det i andra verksamheter beror på vad som kommer tas upp på mötet. När det gäller utbildningstillfällen är det mer ovanligt att den som är föräldraledig bjuds in. Alla kontaktade verksamheter har en struktur för hur medarbetare som inte är på plats kan ta del av protokoll och minnesanteckningar exempelvis finns pärmar där alla protokoll finns samlade. Inom vissa verksamheter skickas protokollen ut via e-post eller finns tillgängliga på intranätet. Alla tillfrågade upplever att det finns en positiv attityd till föräldraledighet. Ibland kan det bli diskussion när schema ska läggas eller vid sommar- och julledighet. Analys/slutsats Ett fortsatt arbete med att hitta fler möjligheter för att underlätta för medarbete att förena förvärvsarbete och föräldraskap kommer att genomföras. Målet att uppnå en positiv attityd till föräldraskap och ledighet som hör ihop med denna ser riktigt bra ut i organisationen. Ett fortsatt arbete kommer att ske för att behålla och utveckla det positiva synsättet och förhållningssättet som redan idag finns i organisationen. Trakasserier Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling och trakasserier. Genom att göra handlingsplanen vid trakasserier känd för kommunens medarbetare ska ovanstående mål nås. Bland annat skulle en blankett för anmälan om trakasserier tas fram och alla medarbetare skulle känna till vart de vänder sig för hjälp och stöd om de blir utsatta. 8 En ny plan för att förebygga och hantera trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har arbetats fram och implementerats under 2014. I denna finns det beskrivet vad de olika begreppen innebär, vart den utsatta ska vända sig och hur den ska agera om den blir utsatt. Likaså finns det beskrivet hur chefen ska hantera och agera när det blir känt att en medarbetare är utsatt för någon form av trakasserier. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågor om medarbetarna någon gång upplevt sig trakasserade, kränkta eller mobbade av antingen chef eller annan medarbetare. Utav 1926 medarbetare som besvarade frågan har 44 personer (2,3 %) upplevt trakasserier i någon form från närmsta chef medan 74 personer (3,8 %) upplevt detsamma från en medarbetare. Analys/slutsats En rutin för hantering av förekomster av trakasserier i någon form är på väg att etableras i organisationen och med detta även en ökad kunskap kring företeelserna. Resultatet i medarbetarundersökningen kring trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling visar att det finns ett behov att arbeta med dessa arbetsmiljöfrågor samt att det blir ett mer öppet diskussionsklimat kring ämnet. Rekrytering Målen för rekrytering var att alla chefer i Vetlanda kommun skulle genomgått utbildning i rekryteringsprocessen samt att alla medarbetares kompetens skulle skrivas in i kompetensmodulen, ett IT-verktyg för kompetens. Dessa mål skulle nås genom att arbeta aktivt med metoden för kompetensbaserad rekrytering och den processkarta som finns för detta. Alla medarbetares kompetens skulle läggas in i kompetensmodulen. Alla chefer har gått utbildningen i rekryteringsprocessen och nya chefer erbjuds fortlöpande denna utbildning. Alla chefer har genomgått en utbildningsdag i kompetensbaserad rekrytering och vissa chefer och HR-konsulter även en fördjupningsdag. Kompetensanalyser som beskriver krav och uppdrag för en tjänst är ett verktyg som används genom hela rekryteringsprocessen och efterhand som behov finns arbetas nya fram. Kompetensmodulen är ett verktyg som inte är igång på grund av tekniska problem hos leverantören och det gör att det finns tveksamheter kring om det är det verktyg som ska användas. Analys/slutsats Genom att cheferna aktivt arbetar med kompetensbaserad rekrytering och använder de verktyg som finns genom hela processen ökar möjligheterna till en större mångfald i organisationen. I kompetensmodulen finns material som systemförvaltaren har möjlighet att ta fram men på grund av de tekniska problem som finns hos leverantören används inte verktyget i organisationen. 9 Lönekartläggning Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete ska finnas på Vetlanda kommun var målet för lönefrågor 2012-2014. Under tidsperioden 2012-2014 har ett aktivt arbete med lönebildningen genomförts i syfte att nå målen i planen. Arbetet har utgått från de insatser som planerades för perioden och sedan har årlig uppföljning skett på så sätt att kommunen har genomfört en ny lönekartläggning inför varje löneöversyn. De årliga utvärderingarna har visat på att önskvärda effekter har uppnåtts för exempelvis förskollärare, fritidspedagoger, tidigarelärare och senarelärare när det gäller insatser inom kvinnodominerade befattningar. Analys/slutsats Genom att göra årliga lönekartläggningar har arbetsgivaren kunnat följa upp de insatser där satsningar har gjorts och kunnat förfina dessa och se så att önskat resultat har uppnåtts. 10 Nuläge Diskrimineringslagen kräver att en kartläggning ska göras inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En beskrivning av hur nuläget ser ut inom dessa för 2013 är gjord samt en jämförelse med det nuläge som rådde 2010. Arbetsförhållanden Kartläggningar har gjorts kring sysselsättningsgrad, korttidssjukfrånvaron, chefers sjukfrånvaro, trakasserier samt föräldraledighet. Tabell 1 Heltids- och deltidsanställda inom Vetlanda kommun2010 och 2013 samt övriga kommuner i Sverige, kön Antal anställda (2013 = 2172) (2010 = 2295) Heltid Vetlanda Hela landet 75 -99% Vetlanda Hela landet -74% Vetlanda Hela landet Kvinnor 2010 1970 Kvinnor 2013 1814 Män 2010 325 Män 2013 313 48,7 % 67,6 % 53,9 % 70,7 % 82,5 % 85,5 % 83,6 % 85,8 % 34,0 % 22,7 % 38,3 % 21,1 % 7,3 % 8,3 % 10,6 % 8,4 % 17,4 % 9,7 % 12,3 % 8,2 % 10,2 % 6,2 % 5,8 % 5,8 % Källa: SKL och Personalekonomiskt bokslut 2010 och 2013 En ökning med 5,2 procentenheter har skett av antalet kvinnor som arbetar heltid från 48,7 % (2010) till 53,9 %, (2013). För männen har en förändring också skett från 82,5 % (2010) till 83,6 % (2013). Jämfört med hela landet har Vetlanda kommun färre kvinnor som arbetar heltid, 16,8 procentenheter lägre andel. Vetlanda har en hög procentandel kvinnor 46,3 % som arbetar deltid jämfört med landets kommuners genomsnitt 29,3 %. Dock har skillnaden minskat mellan 2010 och 2013. De män i Vetlanda kommun som arbetar heltid, 82,5 %, är något färre än landets genomsnitt på 85,8 %. Män i Vetlanda kommun som arbetar 75-99 % har ökat medan de som arbetar 74 % eller lägre har minskat. Likaså har skett för kvinnor. Nöjd med sysselsättningsgrad I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2010 ställdes frågan om medarbetaren är nöjd med sin tjänstgöringsgrad. Frågan besvarades av 1994 medarbetare utav 2294 tillfrågade. Samma fråga ställdes i medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 och den besvarades av 1927 av totalt 2344. 11 Tabell 3 Ja 82,0 % 83,5 % 92,5 % 87, 0 % 83,6 % 87,5 % Kvinnor (2010) (2013) Män (2010) (2013) Genomsnitt (2010) (2013) Nej, önskar högre 16,1% 11, 0 % 4,9 % 12,0 % 14,4 % 11,3 % Nej, önskar lägre 1,9 % 5,6 % 2.6 % 1,0 % 2,0 % 1,2 % Källa: Medarbetarundersökning Vetlanda kommun 2010 och 2013 Bland kvinnor anställda inom Vetlanda kommun år 2010 var 82 % nöjda med sin tjänstgöringsgrad. 2013 hade 83,5 % av kvinnorna svarat att de var nöjda med sin tjänstgöringsgrad Av de män som besvarade enkäten svarade 92,5 % att de var nöjda med den tjänstgöringsgrad de har medan år 2013 svarade 87 % att de var nöjda. Det skiljer sig mellan män och kvinnor som önskar högre tjänstgöringsgrad. Elva procent av kvinnorna önskar högre tjänstgöringsgrad medan tolv procent av männen gör det. Korttidssjukfrånvaro Korttidssjukfrånvaron har från år 2010 och fram till nu minskat. Under 2010 var den totala korttidssjukfrånvaron 12 336 dagar. Under år 2013 var den 11 634 dagar. För kvinnorna var den totala sjukfrånvaron för år 2010 5,7 %, medan männen hade en sjukfrånvaro på 4,4 %. För 2013 låg sjukfrånvaron för kvinnorna på 5,6 % och för männen på 3,8 %. En marginell minskning av sjukfrånvaron för kvinnorna (0,1 %) har skett under perioden 2010-2013 medan det skett en större minskning av männens sjukfrånvaro (0,6 %) under samma period. Under 2012 pågick ett projekt inom hälsa där 36 medarbetare med hög korttidssjukfrånvaro deltog. Projektet ledde fram till ett arbetsätt där alla medarbetare som har sex sjukfrånvarotillfällen eller fler under ett år får samtala med företagssjuksköterska inom företagshälsovården och närmsta chef. En åtgärdsplan ska tas fram och målet är att minska korttidssjukfrånvaron för medarbetarna. Föräldraledighet En kartläggning är gjord över uttag av föräldraledighet fördelat per kön. Endast antalet dagar är inräknade. Det har inte beaktats i vilken omfattning ledigheten tagits ut, så som hel dag eller del av dag. De som var föräldralediga även under 2012 och in på 2013 finns med i statistiken för 2013, medan 2010 finns inte den frånvarohistoriken, därav den stora differensen i antalet dagar mellan 2010 och 2013. Antalet uttagna dagar av föräldraledighet under år 2010 var totalt 17 639 och då stod kvinnorna för 94,7 %. Under år 2013 tog kvinnorna ut 60747 dagar av totalt 63120 dagar (96,2 %). Männen tog under 2010 ut 944 dagar (5,3 %) och under 2013 tog de ut 2373 dagar (3,8 %) av det totala uttaget av föräldraledighet. Vi har valt att titta på hur antalet individer som tagit ut längre ledighet ser ut och vi har valt att se fem dagar eller mer som längre föräldraledighet, fyra dagar och färre ses som uttag av enstaka dagar. Detta är presenterat i procent. 12 Tabell 4 Antal dagar/kön Uttag dagar/kön Kvinnor (2010) 16695 94,7 % (2013) 63747 96,2 % Män (2010) 944 5,3 % (2013) 2373 3,8 % Trakasserier Vetlanda kommun accepterar inte att medarbetare utsätts för trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling, inte heller att någon form av diskriminering sker. Inga anmälningar om trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling hade inkommit under 2010. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan om medarbetarna upplevt sig utsatta för trakasserier, sexuella trakasserier eller mobbing av antingen närmsta chef eller någon medarbetare. Totalt har 2,3 % svarat ja på frågan om de utsatts av chef och 3,8 % att de utsatts av medarbetare. Utav de som svarat ja på frågorna var det 2,4 % kvinnor och 1,7 % män. Många som drabbas kan känna rädsla eller oro för att anmäla vilket gör att det kan finnas ett mörkertal. En plan för att förebygga och hantera förekomst av trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har tagits fram och håller på att implementeras i organisationen. Likaså har material, metoder och verktyg lagts upp på intranätet som ett stöd vid dessa frågor. Rekrytering Alla chefer på Vetlanda kommun har genomgått utbildning i rekryteringsprocessen samt rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Rekryteringen i Vetlanda kommun är kompetensbaserad och fokuserar på arbetets förutsättningar och vad personen har att bidra med. Rekryteringen utgår från befattningens uppdrag och kravspecifikation. Kravspecifikationen innehåller utbildning, erfarenhet, kunskaper och färdigheter samt viljor och förmågor. Vetlanda kommun har en väl genomarbetad rekryteringsprocess med utbildningsinsatser inom området för alla chefer. Marknadsföring av lediga tjänster sker idag via rekryteringsverktyget Offentliga jobb, Arbetsförmedlingen och lokal dagspress. Representant från HR finns tillgänglig på jobboch utbildningsmässor på närbelägna universitet och högskolor. Studenterna får tillfälle 13 att diskutera sin karriärplanering kontra höglandskommunernas rekryteringsbehov och möjligheter att ta emot praktikanter. Lönefrågor En lönekartläggning har genomförts årligen där analysverktyget 2-HR har använts och analysen bygger på arbetsvärdering som gjorts i arbetsvärderingsverktyget BAS-web. För att analysera löneskillnader har arbetsgivaren valt att titta på erfarenhet i yrket, prestationsbaserad löneutveckling, enskilda personers bakgrund och utbildning, eventuella omplaceringar och eventuellt marknadstryck. För att analysera marknaden har arbetsgivaren tittat på hur lätt- eller svårrekryterat ett yrke är både i nutid och längre tillbaka i tiden men också löneläge hos andra motsvarande arbetsgivare. Här är det viktigt att verkligen analysera de förutsättningar som gäller vid analystillfället då marknaden är här och nu. 14 Mål och åtgärder för jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun Under åren 2015 till 2017 ska följande mål inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönekartläggning uppnås som ett led i ökad jämställdhet i Vetlanda kommun. Under 2017 ska alla mål följas upp inför upprättandet av en ny jämställdhetsplan. Handlingsplan följer nedan. Arbetsförhållanden ”Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning” Diskrimineringslagen 2008:567, § 4 Mål Vetlanda kommun ska arbeta för att fler medarbetare ges möjlighet att önska sysselsättningsgrad En rimlig arbetsbelastning för chefer i Vetlanda kommun. Detta för att ge möjligheter att kombinera arbetsliv och privatliv på ett bra sätt Vetlanda kommun ska arbeta för att medarbetare ges möjligheten till ökad kunskap och medvetenhet inom jämställdhets- och mångfaldsområdena Varje år sänka den totala procentuella korttidssjukfrånvaron gentemot föregående år som ett led i förbättrad hälsa och arbetsmiljö för alla Nuläge Formen för att erbjuda önskad sysselsätningsgrad ges inom rörlig tid (Kommunals avtalsområde). Avtal för verksamheter inom måltidsservice har slutits och arbetet med att sluta fler avtal med fler verksamheter och avtalsområden fortsätter. I medarbetarundersökningen som gjordes hösten 2013 ställdes frågan ”Är du nöjd med tjänstgöringsgraden i din grundtjänst?”. 1994 personer besvarade frågan varav 16.6 % ville ha högre eller lägre tjänstgöringsgrad. 83.4 % av medarbetarna i Vetlanda kommun var nöjda med sin sysselsättningsgrad. För att följa upp chefernas arbetsförhållanden och deras arbetsbelastning tillämpas registrering av arbetstid genom flextidsavtal. Begreppen jämställdhet och mångfald är något som inte förekommer systematiskt som ett samtalsämne på exempelvis olika former av möten. Några verksamheter har det som en stående punkt på APT. Verktyg och metoder har arbetats fram för att ge chefer och medarbetare möjligheten till ökad kunskap inom områdena jämställdhet och mångfald. Detta finns på intranätet Vinna. År 2013 var korttidssjukfrånvaron 22,2 % av den totala sjukfrånvaron i kommunen, en minskning från 2012 då korttidssjukfrånvaron var 25,3 %. Yrken som ses likvärdiga och som har hög sjukfrånvaro samt är kvinno- eller mansdominerade är bland annat köksoch måltidsarbete (7,61 %) och hantverksarbete (7,18 %). Här ser vi ingen större skillnad i sjukfrånvaro. 15 Ett nytt arbetssätt har tagits fram där alla medarbetare som har 6 eller fler sjukfrånvarotillfällen under ett år får samtala med företagssjuksköterska inom företagshälsovården och närmsta chef. En åtgärdsplan ska tas fram och målet är att minska korttidssjukfrånvaron för medarbetarna. Åtgärder Vetlanda kommun fortsätter att se över avtal och nya arbetssätt för att kunna erbjuda fler medarbetare möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad. Genom medarbetarundersökningen som genomförs varje år undersöka hur medarbetarna i Vetlanda kommun upplever att de erbjuds möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad. Se över organisatoriska förutsättningar för ett hållbart ledarskap samt utvärdera chefers arbetstidsregistrering. Genom att implementera den nya jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015-2017 och ge cheferna verktyg för att kunna belysa och öka kunskapen och medvetenheten kring områdena jämställdhet och mångfald. Fortsätta arbetet med att ta fram information, verktyg och metod för att underlätta kunskapsinhämtning inom ämnena jämställdhet och mångfald och arbeta för att begreppen jämställdhet och mångfald blir en stående punkt på APT. Arbeta konsekvent med det nya arbetssättet för korttidssjukfrånvaro och göra årliga uppföljningar kring sjukfrånvaron för att på ett tidigt stadie identifiera både fysiska och psykosociala arbetsmiljöproblem som påverkar arbetsförhållandena. 16 Föräldraskap ”Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap” Diskrimineringslagen 2008.567, § 5 Mål Vetlanda kommun ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Attityden till föräldraskap och ledighet vid sådan ska vara positiv Nuläge År 2013 togs det ut 63 120 dagar i föräldraledighet, varav 60 747 dagar togs ut av kvinnor och 2373 dagar av män. Riktlinjen för möjligheten till partiell tjänstledighet för barn i åldern upp till 12 år har under 2013 reviderats och antagits i personal- och organisationsutskottet. En stickprovsundersökning visar på att föräldralediga medarbetare inbjuds till alla festligare träffar för personalen medan det varierar i organisationen om de bjuds in till möten, APT, kurser och planeringsdagar. Det finns en struktur för hur minnesanteckningar och protokoll förvaras i organisationen och den är väl känd för alla och på så vis har de föräldralediga möjlighet att få till sig information. Åtgärder Arbeta med att hitta lösningar via exempelvis arbetstidsavtal för att öka möjligheten att kunna kombinera föräldraskap och arbetsliv för både män och kvinnor. Vid utbildning för chefer i Vetlanda kommuns lönemodell belyses särskilt vikten av att inte missgynna föräldralediga. Rutiner ska finnas för att föräldralediga ges möjligheten att få information om vad som händer på arbetsplatsen. Inbjudan till planeringsdagar, kurser, konferenser, personalfester samt delta på möten och APT. De ska också kunna få ta del av protokoll och minnesanteckningar från möten och APT. Detta för att främja en positiv inställning till föräldraledighet. 17 Trakasserier ”Arbetstagaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.” Diskrimineringslagen 2008:567, § 6 Mål Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling och trakasserier och är därmed under inga omständigheter acceptabelt Alla medarbetare i Vetlanda kommun ska veta vart de vänder sig om de upplever sig utsatta för trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling Nuläge Planen för trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har tagits fram och implementering av planen har påbörjats. Verktyg och metoder har arbetats fram som ett stöd till verksamheterna för att ge möjlighet till kunskapsinhämtning inom ämnesområdet. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan om medarbetarna upplevt sig utsatta för någon form av trakasserier från antingen chef eller medarbetare. 44 medarbetare upplevde sig utsatta av chef medan 77 upplevde sig utsatta av medarbetare. Åtgärder Via medarbetarundersökningen fortsätta mäta hur medarbetarna upplever sig utsatta av någon form av trakasserier. Alla medarbetare ska känna till Vetlanda kommuns plan för att förebygga och hantera trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Planen ska tas upp vid introduktion av ny medarbetare samt på APT regelbundet. Alla medarbetare ska känna till vart de vänder sig för att få stöd och hjälp, detta görs vid introduktion ny medarbetare och regelbundet på APT. Fortsätta ta fram verktyg och metoder för att enklare kunna arbeta med frågor och information av olika former av trakasserier vid APT och liknande fora. 18 Rekrytering ”Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.” ”När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.” Diskrimineringslagen 2008:567, § 7, 9 Mål Alla chefer i Vetlanda kommun har kunskap om och använder den antagna rekryteringsprocessen Alla rekryteringar ska ske enligt kompetensbaserad rekrytering och den processkarta som finns utarbetad för detta Via en genomtänkt marknadsföring av lediga tjänster nå mångfald i rekryteringsunderlaget Nuläge Det finns en väl genomarbetad rekryteringsprocess och rekryteringsmetod i Vetlanda kommun med utbildningsinsatser inom området för alla chefer. Det sker fortlöpande i verksamheten. Rekryteringen i Vetlanda kommun är kompetensbaserad och fokuserar på arbetets förutsättningar och vad personen kan bidra med. För detta finns kompetensanalyser utarbetade för flertalet yrkeskategorier. Marknadsföring av lediga tjänster sker idag via rekryteringsverktyget Offentliga jobb, Arbetsförmedlingen och lokal dagspress. Marknadsföring sker även vid mässor och andra forum av representanter från småländska höglandets HR-avdelningar på närbelägna universitet och högskolor. Åtgärder Genom att regelbundet erbjuda utbildning för chefer i rekryteringsprocessen. Cheferna arbetar aktivt med rekrytering utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering som beskrivs i processkartan för rekrytering. Ta fram kompetensanalyser för tjänster där det inte finns samt revidering av kompetensanalysen för aktuell tjänst vid enskild rekrytering. Utveckla arbete med employer branding genom att kommunicera möjligheter till olika typ av praktik och examensarbete som omfattar såväl traditionell praktik som yrkeslivskontakt av mera sporadisk karaktär. 19 Lönekartläggning ”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan: kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat ”Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Diskriminering, 2008:567, § 10 och § 11 Mål Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete ska finnas på Vetlanda kommun Nuläge En årlig lönekartläggning genomförs samt en analys av löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv görs. Finns löneskillnader mellan kvinnliga och manliga anställda som inte kan förklaras med könsneutrala argument läggs de in som förslag på åtgärd i handlingsplan för jämställda löner samt bör justeras inom de närmsta tre åren. Varje förvaltning på Vetlanda kommun har en lönestyrgrupp som inför varje års löneöversyn arbetar med lönebildning och beaktar jämställdhetsperspektivet i detta arbete. Åtgärder Se bilaga 1.
© Copyright 2024