1. No category

4(7)
Kommunstyrelsens personalutskott
Datum
2015-03-16
Landskrona stad
Pu § 7
Ks 201511163
Personalredovisning 2014
Ärendebeskrivning
Stadsledningskontorets personalavdelning har upprättat f6rslag till
personalredovisning 2014. Personalredovisningen som är en uppf61jning av de
personalpolitiska intentionerna f61jer de sex fokusområdena i det
personalpolitiska programmet.
Ärendeberedning
Stadsledningskontorets personalavdelnings skrivelse 2014-03-11 anmäldes.
BESLUT
Personalutskottet f6reslår kommunstyrelsen f6reslå kommunfullmäktige
besluta
att godkänna upprättat f6rslag till personalredovisning fOr år 2014.
Justemndc sign
r
""
V\
)
Ii 1)
Stadsledningskontoret
Personalavdelningen
Datum
Er Rcfcn:n s
2015-03-11
Il andiäggare
Vår Referen s
"").0
l~lo~
Kommunstyrelsens personal utskott
Personalredovisning 2014
Bifogat återfinns ett utkast till personalredovisning för år 2014. vilken upprättats
av personalavdelningen.
Personalutskottet
föreslås
kommunfullmäktige besluta
föresl å
kommunstyrelsen
att
att godkänna upprättat förslag till personalredovisning för år 2014.
STADSLEDNINGSKONTORET
Personalavdelningen
~ y
/(hL
Jonny Wedin
Personalchef
Landskrona stad
Stadshuset
26 1 80 Landskrona
Besöksadress Drottninggatan 7
Tfn 0418 -4 7 00 00
Fax 0418-47 3530
[email protected]
www.Jandskrona.sc
Bankgiro 868-6123
Plusgiro 12345·5
Org.nr 212000-114 0
föresl å
LANDSKRONA
Personalredovisning 2014
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Inledning 3
Organisationsbild4
Personal- och pensionskostnader5
Landskrona stad som arbetsgivare6
Landskrona stad som arbetsgivare6
Tillsvidareanställda6
Visstidsanställda7
Timavlönade 7
Chefer8
Medarbetarskap och ledarskap9
Vår värdegrund: BRA i Landskrona
9
Möten i LA ett år med instagram 10
Ledarutveckling11
Chefsforum 11
Chefsintroduktion
11
Stadsövergripande rekryteringsprocess 11
Central introduktion12
Medarbetarundersökningen12
Jämställdhet, jämlikhet och mångfald13
Jämlika Landskrona13
Statistik Jämix och index utländsk bakgrund 15
Arbetstid16
Arbetstid och frånvaro16
Lönepolitik16
Löneöversyn 201416
Centrala lönepolitiska prioriteringar 2014
16
Utvärdering av genomförande och process
16
Utfall 2014 års löneöversyn17
Hälsofrämjande arbetsmiljö
17
Arbetsmiljöarbetet i Landskrona stad17
Systematiskt arbetsmiljöarbete17
Systemuppföljning av SAM17
Friskvård 18
Personalstödsprogram (Falck Healthcare)19
Sjukfrånvaro19
Personal- och kompetensförsörjning20
Åldersstruktur20
Personalomsättning20
Pensionsavgångar20
Personalomsättning – ett scenario21
Traineeprogrammet 21
Avgångssamtal21
Nyckeltal22
Bilaga 1 Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet
25
FÖRKORTNINGAR: FOK= ,IOF=,MIL= ,OMS= ,RTJ= ,SB= ,STA= , TS = , UTB=
2
INLEDNING
INLEDNING
Helen Cohn. Inger Jacobsson. Hamdi Goxhuli.
Peter Johansson. Ulf Alexandersson. Henric Helander.
Lena Hansson.
Dessa är namnen på några av stadens alla BRA medarbetare, medarbetare som på ett eller annat sätt levandegör
vår värdegrund BRA, bemötande, resultat och ansvar.
Våra medarbetares engagemang, kompetens och ansvar är
en viktig förutsättning för en verksamhet med hög kvalitet.
I årets personalredovisning följer vi upp de strategiska personalområdena och hur vi tillsammans utvecklar vår viktigaste
resurs – nämligen medarbetarna.
Stadens personalpolitiska målsättning är att skapa goda
arbetsplatser, där varje anställd känner arbetsglädje och
stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att
utvecklas både i arbetet och som individ.
I det personalpolitiska programmet finns sex fokusområden som är viktiga framgångsfaktorer för att nå den
personalpolitiska målsättningen;
• medarbetarskap och ledarskap
• jämställdhet, jämlikhet och mångfald
• arbetstid
• lönepolitik
• hälsofrämjande arbetsmiljö
• personal- och kompetensförsörjning
Landskrona stad är i särklass den största arbetsgivaren i
kommunen med ca 3000 tillsvidareanställda. Det fanns
vid årets slut närmare 250 personer anställda på viss tid
inom Landskrona stads verksamhet. Det rör sig om vikariat, allmänna visstidsanställningar eller extra personal för
tillfälliga arbetstoppar.
Staden har de senaste åren haft en personalomsättning på
8-9%. För 2014 är personalomsättningen 9 %. Totalt 266
tillsvidareanställda personer har under 2014 avslutat sin
anställning, vilket är samma siffra som för 2013. Av de
266 är det 177 som har slutat på egen begäran
Landskrona stad ska kännetecknas av ett ansvarstagande, tydligt och motiverande ledarskap. Under år 2014
har drygt 15 chefer getts möjlighet att utveckla sig i sin
chefsroll genom att gå de olika stegen i vårt Skåne Nordväst-gemensamma ledarutvecklings-program.
Stadens rekryteringsprocess säkerställer ett strukturerat,
jämlikt och kompetensbaserat rekryteringsarbete utifrån ett
stadsgemensamt perspektiv. Under hösten 2014 har utbildningsförvaltningen, individ- och familjeförvaltningen samt
delar av omsorgsförvaltningen genomgått utbildning i hur
de ska hantera sina rekryteringar framöver i den kompetensbaserade modulen. Övriga förvaltningar kommer att
genomföra utbildningen under år 2015.
Det målinriktade arbetet för att öka hälsan och minska
sjukfrånvaron bland stadens anställda har fortsatt under
året. Detta arbete är långsiktigt och vid årets slut kunde
vi konstatera att vi inte nådde målen för 2014.
Vid löneöversyn 2014 var samtliga avtalsområden förutom Kommunal och SSR/Vision/Ledarna sifferlösa, vilket
möjliggjorde en utökad lokal lönebildning. Detta innebär
utökade möjligheter för arbetsgivaren att besluta om vilka
prioriteringar som bör göras inom ramen för löneöversynen.
Landskrona stad identifierade ett antal yrkesgrupper som
på olika grunder behövde prioriteras, och vid uppföljningen av löneöversynen kunde vi konstatera att samtliga
prioriterade grupper har fått ett bra utfall. 2014 infördes
även ett nytt stödsystem för cheferna att sätta lön genom
Chefens meny i Heroma Självservice.
Under året har lanseringen av förmånsportalen genomförts. BRA-portalen ska synliggöra de förmåner som är
tillgängliga för anställda i Landskrona stad, samt stärka
vår attraktivit som arbetsgivare.
I oktober var det premiär av filmen ”Tillsammans skapar
vi BRA dagar”, en film som beskriver bredden av alla
stadens verksamheter ur ett medarbetarperspektiv. Filmen
visas upp vid mässor, central introduktion samt på
stadens hemsida, för att hjälpa till i marknadsföringen av
Landskrona stad som arbetsgivare.
Vi vill tacka alla er medarbetare för ett BRA 2014 och ser
med tillförsikt fram emot ett nytt spännande år tillsammans med er.
Tillsammans skapar vi BRA dagar.
Landskrona, mars 2015
Pär Persson
Ordförande i kommunstyrelsens personalutskott
Jonny Wedin
Personalchef, Stadsledningskontorets personalavdelning
3
Landskrona stad – organisationsplan
Landskrona stad
Kommunrevision
Kommunfullmäktige
Valutskott
Kommunstyrelse
Krisledningsnämnd
Arbetsutskott
(obligatorisk)
Överförmyndare
Personalutskott
(obligatorisk)
Stadsdirektör
Stadsledningskontor
Ekonomi
Personal
Nämnder
Utbildningsnämnd
Stadsbyggnadsnämnd
Utredning
Tillväxt och näringsliv
Förvaltningar
Helägda bolag
Utbildningsförvaltning
AB Landskronahem
Stadsbyggnadsförvaltning
Nyhamnshus
i Landskrona AB
Fritidsnämnd
Centrumfastigheter
i Landskrona AB
Landskronahems Fastighets AB
Fritids- och kulturförvaltning
Kulturnämnd
Landskrona stugby
och camping
Kommunassurans Syd
Försäkrings AB
Miljönämnd
Miljöförvaltning
Landskrona Energi AB
Nordvästra Skånes
Vatten och Avlopp AB
Omsorgsnämnd
Omsorgsförvaltning
Landskrona Kraft AB
Landskrona Stadsutveckling
Räddningsnämnd
Räddningstjänst
Rederi AB Ventrafiken
Landskrona Hamn AB
Invest in Landskrona AB
Landskrona-Svalövs
Renhållnings AB
Marknär AB
Sydvatten AB
Valnämnd
(obligatorisk)
Individ- och familjenämnd
Individ- och
familjeförvaltning
Teknik- och servicenämnd
Teknik- och serviceförvaltning
Kommunalförbund mm
4
Delägda bolag
Kommunalförbundet
Medelpunkten
Landskrona Citysamverkan
(ideell förening)
Samordningsförbundet
Landskrona-Svalöv (FINSAM)
Utvecklingsstiftelsen
INLEDNING
PERSONAL- OCH PENSIONSKOSTNADER
2014,
mnkr
2013,
mnkr
1011,8
989,8
11,5
11,9
6,3
4,6
21,9
22,7
1051,5
1029,0
312,3
307,9
1,0
1,9
313,3
309,8
47,8
38,3
Avsättning tjänstepension
0,8
17,0
Individuell tjänstepension
48,8
48,3
Särskild löneskatt
21,2
24,7
118,6
128,3
1483,4
1467,1
Löner och ersättningar
Löner, anställda
Kostnadsersättning
Ersättning, förtroendevalda
Ersättning, övriga uppdragstagare
Totalt
Arbetsgivaravgifter m m
Lagstadgade arbetsgivaravgifter
Premier avtalsförsäkringar
Totalt
Pensionskostnader
Pensionsutbetalningar
Totalt
TOTALT
5
LANDSKRONA STAD SOM
ARBETSGIVARE
totalt i Landskrona stad finns 81% kvinnor kan könsfördelningen inom yrkeskategorin ledningsarbete anses vara
skev.
Landskrona stad är i särklass den största arbetsgivaren i
kommunen med ca 3000 tillsvidareanställda. Det finns
vid årets slut närmare 250 personer anställda på viss tid
inom Landskrona stads verksamhet. Det rör sig om vikariat, allmänna visstidsanställningar eller extra personal för
tillfälliga arbetstoppar.
Tabell 2. Tillsvidareanställda per yrkeskategori, andel
kvinnor och sysselsättningsgrad (föregående år inom
parentes)
Yrkeskategori
Tillsvidareanställda
Tabell 1 visar hur många kvinnor respektive män som
var tillsvidareanställda i de olika verksamheterna den 31
december respektive år. Tabell 5 visar hur många kvinnor
respektive män som var tillsvidareanställda 2014. Landskrona stad är i sin helhet en kvinnodominerad arbetsplats,
med 81 % kvinnor. Mellan de olika förvaltningarna skiljer sig dock könsfördelningen åt kraftigt. De förvaltningar
som räknat i andel kvinnor och män är att betrakta som
jämställda är Fritids- och kulturförvaltningen, Stadsbyggnadsförvaltningen, och Miljöförvaltningen.
Tabell 1. Tillsvidareanställda per förvaltning och kön
%
Män
Antal
Totalt
Antal
årsarbetare
%
38
45%
47
55%
85
77
IOF
190
72%
73
28%
263
248
MIL
10
60%
6
40%
16
15
1 024
93%
70
7%
1 094
952
RTJ
5
11%
41
89%
46
46
SB
18
54%
15
46%
33
33
STA
42
64%
23
36%
65
64
TS
160
65%
86
35%
246
215
UTB
902
83%
191
17%
1 093
1 039
Totalt 2014
2389
81%
552
19%
2 941
2689
Totalt 2013
2 408
81%
552
19%
2 960
2 711
FOK
OMS
Kvinnor
Antal
I tabell 2 redovisas antalet tillsvidareanställda inom respektive yrkeskategori. Vissa yrkeskategorier är kvinnodominerade
medan andra är mansdominerade. Könsmönstret stämmer
väl med det mönster som kan ses mellan förvaltningar i
tabell 1. T.ex. vård- och omsorgsarbete, som finns inom
Omsorgsförvaltningen, domineras av kvinnor medan teknikarbete, som återfinns inom teknik och serviceförvaltningen, domineras av män. Inga större förändringar har skett
inom yrkeskategorierna det senaste året.
I tabell 2 framgår att ledningsarbete har en könsfördelning på 61 % kvinnor och 39% män. Andelen kvinnor
har ökat något det senaste året. Med tanke på att det
6
Andel
kvinnor
Ssg
Handläggare/administratör
203
79% (81%)
94,6 (94,8)
Hantverkararbete
100
17% (16%)
89,1 (89,5)
Kultur/turism/fritid
82
55% (59%)
84,1(84,7)
Köks/måltidsarbete
70
93% (94%)
85,8 (86,5)
153
65% (64%)
99,3 (99,4)
Rehabilitering/förebyggande
32
97% (97%)
97,3 (95,9)
Räddningstjänstarbete
43
7% (5%)
100 (100)
Skol/barnomsorg
925
84% (84%)
96,1 (95,9)
Socialt/kurativt arbete
160
81% (82%)
98,6 (99,0)
Städ/tvätt/renhållning
79
95% (96%)
72,4 (77,8)
Teknikarbete
77
30% (31%)
97,7 (98,3)
Vård/omsorgsarbete
1021
93% (94%)
85,9 (86,3)
Totalt 2014
2941
81%
91,3
Totalt 2013
2960
81%
91,7
Ledningsarbete
Det totala antalet tillsvidareanställda har minskat med 19
personer jämfört med föregående år, samtidigt som antal
årsarbetare för samma grupp har minskat med 22.
Förvaltning
Antal
I tabell 2 presenteras också sysselsättningsgrad inom
respektive yrkeskategori. De som har lägre genomsnittlig
sysselsättningsgrad är i huvudsak kvinnodominerade
grupper. De största förändringarna har skett inom städ
och köks/måltidsarbete, där sysselsättningsgraden har
minskat jämfört med föregående år. Inom rehabilitering/
förebyggande kan vi däremot konstatera en ökning av
sysselsättningsgraden.
LANDSKRONA STAD SOM ARBETSGIVARE
totalt antal timavlönade individer så har siffran minskat
med 173 personer. Minskning beror delvis på att omsorgsförvaltningen har infört vikariehanteringsmodul som
innebär att tillsvidare anställda kan få ökad sysselsättning
i större utsträckning vilket innebär att behovet av timavlönade minskar på sikt. Se sammanfattning i tabell 4.
Tabell 4. Timavlönade per förvaltning
Förvaltning
Antal
Andel i förhållande
till tv- och
visstidsanställda
97 (64)
88% (65%)
IOF
132 (116)
42% (43%)
MIL
2 (0)
12% (0%)
431 (558)
38% (48%)
RTJ
11 (9)
24% (19%)
SB
1 (6)
3% (17%)
24 (48)
33% (57%)
87 (107)
34% (43%)
387 (437)
30% (35%)
Totalt 2014
1172
36%
Totalt 2013
1345
42%
FOK
Visstidsanställda
I tabell 3 presenteras antalet visstidsanställda vid årets slut
inom respektive förvaltning samt andelen visstidsanställda
i förhållande till tillsvidareanställda inom förvaltningen.
Merparten av förvaltningarna har runt 8-12% visstidsanställda, medan Fritid-och kulturförvaltningen har en
högre andel visstidsanställda. Andel visstidsanställda totalt
sett inom Landskrona stad är 11%, vilket en ökning
jämfört med 2013.
Tabell 3. Visstidsanställda per förvaltning
Förvaltning
Antal
Andel i
förhållande till
tv-anställda
FOK
25
29%
IOF
49
19%
MIL
1
6%
27
2%
RTJ
0
0%
SB
4
12%
STA
8
12%
TS
8
9%
UTB
190
17%
Totalt 2014
312
11%
Totalt 2013
257
9%
OMS
OMS
STA
TS
UTB
Tabell 5. Sammanfattning av anställningsformer, antal
per anställningsform samt förändringen i procent.
Antal
tillsvidareanställda
%
Antal
visstidsanställda
%
Antal
Timavlönade
%
2014
2941
0,6%
312
21,4%
1172
2,8%
2013
2960
257
1345
Timavlönade
Landskrona stad strävar efter att i så stor utsträckning
som möjligt kunna erbjuda personer en trygg anställning
med längre anställningsperioder än vad timavlönade
erbjuds, men i vissa fall är det nödvändigt för verksamhetens behov att ha timavlönade personer som en resurs.
I tabell 3 presenteras antalet timavlönade inom respektive
förvaltning samt andelen timavlönade i förhållande till
tillsvidareanställda samt visstidsanställda. Andelen timavlönade har ökat inom vissa förvaltningar och minskat
inom utbildnings- och omsorgsförvaltningen. Räknat i
7
LANDSKRONA STAD SOM ARBETSGIVARE
Chefer
I tabell 6 redovisas hur många chefer respektive förvaltning har och hur stor andel de är i förhållande till förvaltningens antal tillsvidareanställda. Med chefer avses här de
som har chefsbeteckning A-C (fullt ledningsansvar) samt
L (begränsat ledningsansvar). Det finns en hög chefstäthet
inom Räddningstjänsten, där 32 % av de anställda är
chefer. Även inom Fritids- och kulturförvaltningen och
Stadsbyggnadsförvaltningen, finns en förhållandevis hög
chefstäthet på 17 respektive 27 %.
Tabell 6. Chefer per förvaltning
Antal
% av antal
tv-anställda
% chefer som
är kvinnor
% kvinnor
FOK
15 (14)
17% (17%)
40%
45%
IOF
25 (26)
10% (11%)
60%
72%
MIL
1 (1)
6% (7%)
0%
60%
48(48)
5% (5%)
88%
93%
RTJ
15 (15)
32% (31%)
7%
11%
SB
9 (7)
27 %(21%)
55%
54%
STA
13 (12)
20% (16%)
46%
64%
TS
37 (35)
15 %(15%)
59%
65%
UTB
38 (41)
3% (4%)
65%
83%
Totalt 2014
196
7%
61 %
81%
Totalt 2013
198
7%
61%
81%
OMS
I de sista två kolumnerna i tabell 6 presenteras andelen
chefer som är kvinnor i förhållande till andelen kvinnor i
förvaltningen. Dessa följer varandra ganska väl genom att
kvinnodominerade förvaltningar har en majoritet av chefer som är kvinnor och tvärtom. Dock finns ett mönster
av att andelen chefer som är kvinnor är något mindre än
andelen kvinnor inom förvaltningarna.
8
MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP
MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP
BRA i Landskrona
Under våren 2009 fastställde Landskrona stad sin värdegrund: BRA i Landskrona. BRA står för:
B – Bemötande
Vi som arbetar i Landskrona stad har ett professionellt
och respektfullt bemötande, gentemot den demokratiska
processen, våra kommuninvånare och övriga aktörer,
men självklart också gentemot varandra i organisationen. Vi har en positiv inställning till vårt uppdrag där
vårt arbetssätt präglas av helhetssyn för den kommunala
verksamheten och där vi prioriterar kommuninvånarnas
behov och intressen.
R – Resultat
Vårt arbete är målinriktat och resultatorienterat. Vi verkar
för ett effektivt resursutnyttjande och tar aktivt ansvar för
att utveckla vår verksamhet.
BILD BRA
A – Ansvar
Vårt förhållningssätt och arbetssätt kännetecknas av ett
tydligt ansvarstagande. Vi bidrar till att skapa goda arbetsplatser som präglas av engagemang och arbetsglädje. Vi
tar ansvar för att vara goda förebilder för Landskrona.
BRA medarbetare
Medarbetare har möjlighet att nominera någon som de
tycker ska uppmärksammas som en god förebild för vår
värdegrund BRA.
En BRA medarbetare:
• Är en god förebild som verkar i andan för värdegrunden BRA.
• Har ett gott bemötande mot både kollegor och
medborgare
• Tar ansvar för sitt uppdrag genom att ha ett medvetet
positivt förhållningssätt
• Är hjälpsam och omtänksam i arbetet
• Behandlar alla kollegor och medborgare utifrån ett
jämlikt perspektiv
• Agerar professionellt i sitt uppdrag
• Bidrar till att skapa goda arbetsplatser som präglas av
trivsel, engagemang och arbetsglädje
• Utför sitt uppdrag med den rutin och noggrannhet
som krävs
• Är uppmuntrande mot kollegor och medborgare
• Har en positiv inställning
• Utifrån ovanstående punkter bidrar medarbetaren till
ett klimat som i sin helhet gynnar verksamheten, dess
resultat och våra medborgare.
Som BRA medarbetare får man ett diplom och den fantastiskt goda BRA tårtan.
9
Instagram på jobbet
Varje vecka får en ny person som bor eller verkar i Landskrona ansvar för Landskrona stads Instagram-konto.
Tillsammans skapar vi bilden av vår vackra stad och det som
är på gång här! Under 2014 har ett antal medarbetare i staden visat sin arbetsdag och vad som händer i mötet mellan
medarbetare och Landskronabon.
Följ stadens Instagram-flöde här: http://instagram.com/
landskronastad/ eller via Instagram-appen i din smartphone.
10
MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP
Ledarutveckling
Under år 2014 har drygt 15 chefer getts möjlighet att utveckla sig i sin chefsroll genom att gå de olika stegen i vårt
Skåne Nordväst-gemensamma ledarutvecklingsprogram.
Steg 2 för operativ chef, med fullt verksamhetsansvar, har
utgått under år 2014 då leverantören av denna utbildning
inte kunde förlänga avtalet. Vi har då upphandlat ett eget
motsvarande program och inväntar förnyad gemensam
Skåne Nordväst-upphandling under år 2015. För att
kunna vidareutvecklas i ditt personliga ledarskap, när du
arbetat som chef hos oss i några år, har även en ny utvecklingsdel införts under år 2014 – Utvecklande Ledarskap
(Försvarsmakten). Denna 3-dagars utbildning kommer
framöver, 1-2 ggr/år, främst att erbjudas ledare med några
års chefserfarenhet.
modulen. Övriga förvaltningar kommer att genomföra
utbildningen under år 2015. Värt att nämna är bl a att vakansprövningarna framöver ska gå snabbare och smidigare
då dessa görs i systemet, ytterligare en del är att hela processen stöds av mallar kring kravprofil och annonsering
samt intervju- och referensguider.
Strategisk personalförsörjning
Personalavdelningen har sedan augusti 2014 en HR-strateg anställd för att främst erbjuda stadsledningskontoret,
men även övriga förvaltningar, fullt rekryteringsstöd,
inklusive arbetspsykologisk analys. . Detta innebär bl a
att personalavdelningen får en godare insyn och överblick
över Landskrona stads samtliga rekryteringar, kvaliteten
på rekryteringsprocesserna höjs och förvaltningarna för
ökat stöd och support inför anställning.
Chefsforum
Sedan år 2010 arrangeras Chefsforum 2 ggr/år för våra
drygt 165 chefer som har fullt ledningsansvar. Syftet är att
deltagarna ska få tillfälle att nätverka samt bli informerade
och inspirerade inom ett område som berör deras ledarskap. År 2014 var vårens tema ” kris- och mediehantering
vid förtroendekriser”, föreläsare Paul Ronge och under
hösten ” motivera för att prestera på topp, både på kort
och lång sikt”, föreläsare Erik Fernholm.
Chefsintroduktion
Landskrona stads chefsintroduktion för nya chefer
arrangeras sedan år 2013 2 ggr/år. Personalavdelningens HR-strateger samt pensionshandläggare står för det
huvudsakliga innehållet kopplat till det personalpolitiska
programmet. Även juridiska avdelningen samt ekonomiavdelningen medverkar under introduktionen.
Central introduktion
Landskrona stads centrala introduktion för nyanställda
arrangeras 2 ggr/år och ca ett 60-tal personer deltar vid
varje halvdagstillfälle. Samtliga nya tillsvidareanställda
samt medarbetare med visstidsanställning längre än 4
månader bjuds in. Introduktionen inleds med att våra nya
medarbetare får en övergripande insyn i de kommunala
verksamheterna och förvaltningarna. Därefter går vi mer
in i detalj kring vilka funktioner det finns hos oss; vem
gör vad och vart vänder du dig när du har frågor kring
din anställning, lön, förmåner etc. Efter en gemensam
lunch ges möjlighet att delta i en stadsvandring som tar
medarbetaren med på en resa i Landskrona stad genom
århundranden. Denna introduktion ska ses som ett komplement till arbetsplatsintroduktionen.
Stadsövergripande kompetensbaserad
rekryteringsprocess
Landskrona stads rekryteringsprocess säkerställer ett
strukturerat, jämlikt och kompetensbaserat rekryteringsarbete utifrån ett stadsgemensamt perspektiv. Processen
finns tillgängligt för samtliga medarbetare på arbetsnätet. Under hösten 2014 har utbildningsförvaltningen,
individ- och familjeförvaltningen samt delar av omsorgsförvaltningen genomgått utbildning i hur de ska hantera
sina rekryteringar framöver i den kompetensbaserade
11
HR-samarbete Skåne Nordväst/Familjen Helsingborg
Ett av samarbetena inom Skåne Nordväst-kommunerna
ledde till att det första gemensamma internutvecklingsprogrammet ”Framtidens chefer” togs fram. Utbildningen har nu utvärderats under år 2014 och ny upphandling
har genomförts. Avsikten är att framöver, 2 ggr/år, starta
upp utbildningen för att kunna erbjuda blivande chefer
ett utvecklingsprogram inom ”Familjen Helsingborg”.
Landskrona stad har möjlighet att anmäla en deltagare
per utbildning.
Det gemensamma mentorprogrammet har även det
utvecklats i sitt koncept under 2014 och kännedomen om
programmet har ökat ute i kommunerna. Vilket resulterat i att vi fått fler aktiva mentorer/adepter än tidigare
omgångar.
Medarbetarundersökningen 2013
Landskrona stads medarbetarundersökning genomfördes
under november/december 2013. Nästa medarbetarundersökning planeras att genomföras september 2015.
Syftet med medarbetarundersökningen är bla att:
• vara ett stöd för verksamheten inför beslut och prioriteringar inom verksamhetsområdet
• göra en nulägesanalys av hur medarbetarna trivs på
sitt arbete
• möjliggöra jämförelser med övriga kommuner inom
Skåne Nordväst kommuner en viktig del i arbetet
med att följa upp och utveckla personalarbetet.
• ta fram siffror för det nationella måttet HME (index
för hållbart medarbetarengagemang)
• följa upp handlingsplanerna från 2011 års medarbetarundersökning
Enkäten består av frågeområdena Hälsa och arbetsmiljö,
Dialog och samverkan, Medarbetarskap, Motivation,
Ledarskap, Jämställdhet, mångfald och likabehandling,
Föregående medarbetar-undersökning, HME – Hållbart
medarbetar-engagemang samt kommunspecifika frågor.
12
MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP
JÄMSTÄLLDHET, JÄMLIKHET OCH
MÅNGFALD
I Landskrona stad har vi ett professionellt och respektfullt
bemötande, oavsett vem vi möter. Vi ska vara en attraktiv
och jämlik arbetsgivare, där vår värdegrund avspeglar sig
i all vår verksamhet. Vi vet att olikheter bland våra medarbetare berikar. Men det är inte olikheterna i sig, utan erfarenheterna och samspelet mellan dessa erfarenheter som
gör mångfalden till en framgångsfaktor. Vi vet att servicen
till Landskronaborna blir bättre om vi främjar mångfald
och aktivt arbetar med jämlikhet inom organisationen.
Och det är - precis som vår värdegrund - BRA.
i JÄMIX på 92 poäng som kan jämföras med föregående
års median på 84 poäng. Det är främst mätpunkterna
som avser lön och heltidstjänster som har blivit mer jämställda sedan föregående år.
Personalpolitiska programmet
I enlighet med Landskrona stads personalpolitiska program skall staden:
• Utifrån uppfyllda kompetenskrav sträva efter mångfald i personalsammansättningen, vid rekrytering
samt vid tillsättning av arbetsgrupper.
• Tillvarata de tillgångar vi har hos medarbetarna för
• På ett naturligt sätt och med en öppen dialog diskutera jämställdhet, jämlikhet och mångfald.
Vårt jämställdhetsindex, JÄMIX är årligt återkommande
vilket ger möjlighet att jämföra sig över tid. Det finns
också möjlighet att jämföra sig med andra organisationer,
såväl kommunala som övriga.
JÄMIX är ett sammanfattande jämställdhetsindex som
grundar sig på 9 nyckeltal, se nedan. Ju längre ut i
spindeldiagrammet värdet hamnar desto mer jämställt är
nyckeltalet. Den grönblå markeringen avser 2013 och den
svarta 2014. Landskrona stad har ett sammantaget värde
Nyckeltalet om jämställdhetsarbete når maxvärde,
medan nyckeltalen yrkesgrupper, tillsvidareanställda och
långtidssjukfrånvaro har lägst värden. Anledningen till
att vi får så låga värden på yrkesgrupper beror på att det i
kommunen arbetar 81% kvinnor samt att merparten av
våra yrkesgrupper är antingen kvinnodominerade eller
mansdominerade. Nyckeltalet om tillsvidareanställda står
för att män i mindre utsträckning än kvinnor är tillsvidareanställda. Detta beror på att vi har ett stort antal
timavlönade hantverksarbetare och dessa är till största
delen män. Dessa timavlönade män utgör en stor andel i
förhållande till andelen tillsvidareanställda män som finns
i organisationen. När det däremot gäller heltidstjänster
är det kvinnor som i mindre utsträckning än män har en
heltidsanställning.
13
Nyckeltalet i JÄMIX för ledningsgrupp står för könsfördelningen i vår ledningsgrupp. När någon person byts ut,
får det stor effekt på detta värde. Nyckeltalet om karriärmöjligheter, står för att kvinnor är underrepresenterade på
chefspositioner då andelen chefer som är kvinnor relateras
till andelen kvinnor bland våra anställda totalt. Nyckeltalet
om lön, står för att kvinnor har en lägre genomsnittslön än
män. Nyckeltalet avseende föräldradagar har tidigare haft en
positiv utveckling mot ett mer jämställt uttag av föräldraledighetsdagar, men vid mätningen för 2014 har jämställdheten ur detta perspektiv försämrats något.
Vad gäller långtidssjukfrånvaro har detta nyckeltal blivit
lite mer jämställt än föregående år. Detta beror på att
männens sjukfrånvaro ökat mer än kvinnornas jämfört
med föregående år, även om kvinnorna totalt sett fortfarande har en sjukfrånvaro som nästan är dubbelt så stor
som männens. Männens totala sjukfrånvaro har ökat med
0,07% medan kvinnornas har ökat med 0,03%.
Nedan framgår hur många som var heltidsanställda respektive deltidsanställda vid utgången av 2014 bland kvinnor och män. Sammantaget har ca 93% av Landskrona
14
stads tillsvidareanställda en anställning med en tjänstgöringsgrad som är 75% eller högre. Andelen heltidsanställda kvinnor minskat marginellt, från 59 % 2013 till 58,7
% 2014. Andelen män som är heltidsanställda 71,5%.
Som framgår av grafen ligger Landskrona stad fortfarande
relativt lågt i jämförelse med övriga kommuner som ingår
i indexet, dock syns en tydlig och positiv utveckling.
I de två cirkeldiagrammen nedan framgår hur många
som var heltidsanställda respektive deltidsanställda vid
utgången av 2014 bland kvinnor och män. Fördelningen
är i det närmaste identisk med sifforna från föregående år.
Sammantaget har ca 93% av Landskrona stads tillsvidareanställda en anställning med en tjänstgöringsgrad som
är 75% eller högre. Andelen heltidsanställda kvinnor har
ökat stadigt 2010-2012, för att 2014 vara på samma siffra
som 2013, 59%. Andelen män som är heltidsanställda är
betydligt större än andelen kvinnor, 84%.
JÄMSTÄLLDHET, JÄMLIKHET OCH MÅNGFALD
Index för utländsk bakgrund
Nyckeltalsinstitutets index för utländsk bakgrund mäter 9
nyckeltal inom fyra olika bakgrundsgrupper. De fyra bakgrundsgrupperna är svensk bakgrund, nordisk bakgrund,
europeisk bakgrund samt utom-europeisk bakgrund (definitioner som används för att hamna i respektive grupp
är att man själv eller båda föräldrarna är födda i Sverige,
Norden, Europa eller utom Europa).
De 9 nyckeltalen som mäts inom respektive bakgrundsgrupp är: 1) andel anställda, 2) andel anställda per kön, 3)
medianålder, 4) andel med högskolekompetens, 5) andel
chefer, 6) andel tillsvidareanställda, 7) andel heltidsanställda/deltidsanställda, 8) lön och 9) andel personer som
slutat/rekryterats. I tabell 1 presenteras fördelningen av
andelen anställda med respektive bakgrund inom varje
förvaltning samt de totala andelarna (nyckeltal 1).
För 2014 har ett fullständigt index för utländsk bakgrund inte kommit med till personalredovisningen för
2014. Materialet kommer presenteras i personalutskottet
som separat ärende och i central samverkansgrupp och
kommer att arbetas med under 2015 med analyser och
handlingsplaner.
Tabell 1. Andel tillsvidare anställd med respektive
bakgrund och förvaltning
Förvaltning
Svensk bakgrund
Utländsk bakgrund
FOK
75%
25%
IOF
77%
23%
MIL
81%
19%
OMS
70%
30%
RTJ
92%
8%
SB
94%
6%
STA
85%
15%
TS
68%
32%
UTB
76%
24%
Totalt 2014
76%
24%
Landskrona stad ingår i en gemensam satsning på mångfald tillsammans med övriga Skåne Nordväst. Syftet är att
genom ökad mångfald stärka kommunerna som attraktiva
och intressanta arbetsgivare i konkurrensen om de bästa
kompetenserna. Kommunernas gemensamma satsning
ska bidra till ökad kvalitet, kreativitet och effektivitet i
verksamheterna genom att utveckla kommunernas förmåga att använda och värdesätta alla medarbetares unika
kompetenser.
Huvudmålet är att genom en inkluderande process ta
fram en Skåne Nordvästgemensam strategi för arbetet för
ökad mångfald. Strategin ska ligga till grund för konkreta
samverkansprojekt som utvecklar mångfalden utifrån
lokala behov.
Utgångspunkt för förslaget är att mångfald handlar om
likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsförmåga, sexuell läggning och ålder
vi har, samt olika förhållanden däremellan. Även faktorer
som utbildning, familjeförhållanden, socioekonomisk
bakgrund, värderingar, intressen och erfarenheter spelar
in. I begreppet mångfald ingår tanken att vi alla är unika
och att vi kan komplettera och berika varandra med olika
perspektiv och kunskaper som gagnar helheten.
15
ARBETSTID • LÖNEPOLITIK
ARBETSTID
LÖNEPOLITIK
Mer- och övertidsarbete
Den sammanlagda mer- och övertiden ligger på en högre
nivå jämfört med år 2013 se tabell 1. Framförallt är det
fyllnadstiden som ökat och främst inom Omsorgsförvaltningen. Detta har skett bland annat genom tillfälliga
höjningar av arbetstidsmåttet och tillämpande av flytande
arbetstid.
I de centrala löneavtalen som sluts mellan Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och våra centrala arbetstagarorganisationer regleras förutsättningarna för lönebildningen.
Dessa centrala löneavtal har som utgångspunkt att lönerna
ska vara individuella och differentierade.
Tabell 1. Mer- och övertid per förvaltning
Förvaltning
Antal timmar
Fylln- Över-tid
tid1)
Tot 2014
Tot 2013
Diff
FOK
1134
2134
3 268
3 275
-7
IOF
2751
2044
4795
4 226
569
Miljö
0
14
14
15
-1
OMS
15836
7354
23190
25 249
-2239
RTJ
45
1534
1 579
1 231
348
TS
8206
3394
11600
7 664
3936
SB
40
215
255
183
72
STA
54
321
375
487
-112
UTB
2674
275
2949
4 851
-1902
Totalt 2014
30741
17285
48025
Totalt 2013
30490
15640
1895
46130
1) Fyllnadstid är den tid som en deltidsanställd arbetar
utöver sin ordinarie arbetstid upp till heltid.
Om inget annat överenskommes lokalt, ska den så kallade
dialogmodellen användas som förhandlingsmodell för samtliga fackförbund utom för Kommunal. I dialogmodellen
frångås den traditionella förhandlingsordningen mellan fack
och arbetsgivare. I stället diskuteras lönenivå och prestation
i utvecklings- och lönedialogsamtal direkt mellan närmaste
lönesättande chef och berörd arbetstagare.
I Landskrona stad användes dialogmodellen i 2014 års
löneöversyn för samtliga fackliga organisationer, utom
för Kommunal och Lärarnas Riksförbund (LR). På LR:s
begäran genomfördes traditionell förhandling.
Löneöversyn 2014
Löneöversynen 2014 inleddes med samtliga fackliga
organisationer under februari månad. Först genomfördes
en gemensam information till samtliga fack, sedan skedde
enskilda överläggningar på central- och förvaltningsnivå.
Löneöversynen fullföljdes sedan och nya löner utbetalades
i maj månad, med en månads retroaktivitet.
Centrala lönepolitiska prioriteringar 2014
Utifrån lönekartläggningens jämställdhets- och likvärdighetperspektiv prioriterades förskollärare, fritidspedagoger,
distriktssköterskor och skolsköterskor. Även städare var
prioriterade i lönekartläggningen, då satsningen på denna
yrkesgrupp fullföljdes redan 2013.
Därtill, utifrån politiskt prioriterade områden, prioriterades socionomer, administrativa assistenter inom skola och
fritid, lärare, arbetsterapeuter,sjukgymnaster, fältsekreterare, skötare/boendestödjare, musiearbetare, vårdbiträde inom äldreomsorg och vårdare gruppboende. Vid
löneöversyn 2014 var samtliga avtalsområden förutom
Kommunal och de centrala SSR/Vision/Ledarna sifferlösa, vilket möjliggjorde en utökad lokal lönebildning.
Utvärdering av genomförande och process
I samband med avstämningarna/slutförhandlingarna av
löneöversynen utvärderade Stadsledningskontorets personalavdelning, förvaltningarna och de fackliga företrädarna
2014 års löneförhandlingar i syfte att ytterligare förbättra
lönebildningsprocessen. Samtliga parter är överens om att
är kvaliteten och omfattningen av lönedialogen ständigt
behöver förbättras och att så också har gjorts under det
gångna året. Parterna var också nöjda med att ny lön i år
kunde utbetalas i maj, vilket är en stor förbättring mot
föregående år då nya löner utbetalades först i oktober och
november.
16
HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ
HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ
Arbetsmiljöarbetet i Landskrona stad
Landskrona stad skall erbjuda en positiv arbetsmiljö
som kännetecknas av ett gott ledarskap, arbetsglädje och
delaktighet, där samtliga anställdas resurser tas till vara
och utvecklas.
I Landskrona stad ska:
• det systematiska arbetsmiljöarbetet prioriteras
• alla arbetsmiljöansvariga ledare ha genomgått grundutbildning i arbetsmiljö
• arbetsmiljöfrågorna behandlas i enlighet med samverkansavtalet
• förändringar i organisationen diskuteras både ur
hälsobefrämjande och ekonomiska perspektiv
• vikten av erkänsla och uppskattning i arbetet betonas
• sjukfrånvaron vara låg genom förebyggande åtgärder
och ett arbetslivsinriktat rehabiliteringsarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är ett kvalitetssystem där rutiner och anvisningar redovisas för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas inom verksamheten.
Syftet med SAM är att skapa en god arbetsmiljö genom
att följa dessa rutiner och anvisningar för arbetsmiljöarbetet. Den uppnådda kvaliteten skall följas upp genom den
årliga psykosociala respektive fysiska skyddsronden.
Utfall löneöversyn 2014
Nedan presenteras utfallet i 2014 års löneöversyn.
Per avtalsområde
Kommunal
2,80%
Lärarorganisationerna
3,94%
Akademikeralliansen
3,06%
Vårdförbundet & LSR
2,54%
SSR, Vision & Ledarna
2,82%
Totalt
3,12%
Vad gäller de prioriterade yrkesgrupperna kan vi se att
samtliga har fått ett bra utfall, flera av yrkesgrupperna fick
utfall över 3%. Arbetsterapeuter och fältsekreterare fick
högst procentuellt utfall med 4,28% respektive 4,25%.
Detta tyder på att Landskrona stad tar ett aktivt ansar
för den lokala lönebildning som de sifferlösa avtalen ger
möjlighet till.
Under 2014 års löneöversyn påbörjades arbetet med att
införa ett nytt stödsystem för cheferna för att rapportera
in de nya lönerna. Istället för de excelark som tidigare
använts var målsättningen att samtliga löner skulle inrapporteras via Heromas Självservice och Chefens meny.
Av olika anledningar genomfördes det inte fullt ut på
samtliga förvaltningar, men för att nämna en förvaltning
som gjorde ett bra införande så kan IOF nämnas då de
införde det fullt ut.
Systemuppföljning av SAM
Enligt AFS 2001:1 skall arbetsgivaren årligen göra en
uppföljning av SAM. Om systemet inte fungerar på ett
tillfredsställande sätt skall det förbättras. Systemuppföljning omfattar perioden 1 juli 2012 till 30 juni 2013.
Detta är sjätte gången den genomförs i Landskrona stad.
Eftersom arbetsförhållandena ständigt förändras är årlig
uppföljning viktig för att arbetsmiljöarbetet ska kunna
utvecklas, effektiviseras och anpassas till kommunens
olika verksamheter.
Arbetsmiljöutbildning Feelgood
Under årets första tre månader ordnades vid ett flertal
tillfällen en tvådagars utbildning inom arbetsmiljö av
feelgood för samtliga chefer, fackliga förtroende män och
skyddsombud inom Landskrona stad.
Utbildningen tog upp baskunskaperna inom arbetsmiljö
och systematiskt arbetsmiljöarbete, behandlade de olika
rollerna som chefer och skyddsombud har och ansvaret
inom arbetsmiljöområdet. Både de fysiska och psykosociala arbetsmiljöfaktorerna behandlades och den grundläggande lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet. Hösten
2014 var det en stor utbildningssatsning för chefer kring
rehabiliteringsprocessen, grundläggande arbetsmiljö samt
våld och hot.
17
Friskvård
Det finns ett klart samband mellan medarbetarnas hälsa
och välbefinnande på arbetsplatsen och kvaliteten på
utfört arbete. Detta är utgångspunkten för satsningen
på friskvård för anställda i Landskrona stad. Friskvården består av nätverk av hälsoinspiratörer bland stadens
anställda, subvention av friskvårdsaktiviteter om 1000 kr
per anställd och kalenderår, tillgång till gym i Stadshuset,
ett utbud av olika aktiviteter samt ett utbud av rabatter
för friskvårdsaktiviteter i Landskrona. Syftet är att stödja
och uppmuntra Landskrona stads anställda till aktiviteter
som på sikt leder till bättre hälsa och ökat välbefinnande.
Antalet personer som utnyttjat friskvårdssubventionen
under 2014 var 1174 personer (2013 var 1203 personer).
Förhoppningen är att antalet personer som utnyttjar den
subventionerade friskvården ska öka ytterligare. Summan
för användandet av friskvårdssubventionen under 2014
var 1 116 911 kronor.
I tabell 1 presenteras hur många kvinnor respektive män
som utnyttjat friskvårdssubventionen.
Tabell 1. Antal män/kvinnor per åldersgrupp som
utnyttjat friskvårdssubventionen
Kvinnor
Män
Totalt
87
14
101
30–49 år
464
88
552
>50 år
447
74
521
Totalt 2014
998
176
1174
<29 år
Massage fortfarande den aktivitet som utnyttjas av flest
personer. Friskis & Svettis samt gymträning är också
populära aktiviteter. Nedan är några av de aktiviteter som
personalen väljer.
Tabell 2. Urval av en del aktiviteter som medarbetare valt.
Massage
392
Gymträning
342
Friskis och svettis
251
Simning
57
Yoga
48
Dans
25
Vattengympa
7
Motionslopp
3
Erbjudanden och subventionerade priser hos olika friskvårdsaktörer hittar medarbetare på arbetsnätet.
På många arbetsplatser har man tillsammans med hälsoinspiratörerna arbetat fram hälsoplaner med aktiviteter som
främjar hälsa på arbetsplatsen och på sätt främjar ett gott
arbetsklimat. I hälsoplanen kan även inslag av friskvårdsaktiviteter planeras, aktiviteter som inspirerar individer
18
till en sund livsstil. Friskvårdsaktivitet kan även föreslås
för hela gruppen och att då kombinera grupputveckling
-trivselaktivitet som en friskvårdsaktivitet. Planen hjälper
verksamheten att hålla det hälsofrämjande arbetet levande. En mängd goda exempel har kommit ifrån exempelvis
omsorgsförvaltningen som provat på yogalektion, inspirerat flera kollegor att börja på Friskis och Svettis samt
informerat om föreläsning om vikten av fysisk aktivitet.
Andra grupper har haft rörelser, hälsofika mm. Det finns
en mängd olika aktiviteter som kan inspirera andra och
genom felkod.
Under 2014 har arbetet påbörjats med att respektive
förvaltning och dess personalfunktion arbetar med sina
hälsoinspiratörer utifrån förvaltningens behov och utmaningar. Hälsoinspiratörerna är viktiga för information och
inspiration direkt på arbetsplatsen. Det är önskvärt att
varje arbetsplats har en inspiratör vilket skulle innebära
ett nätverk om cirka 350 hälsoinspiratörer. Företagshälsovården feelgood har haft inspirationsträffar med hälsoinspiratörerna under juni 2014.
I arbetet med aktiviteter som har genomförts är citadelloppet i augusti som ersatte stadsloppet. Detta blev en
trevlig aktivitet med ca 400 deltagare varav närmare 100
medarbetare från Landskrona stad.
HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ
Införande av BRA-portalen
Sedan 15 december 2014 kommer all hantering av friskvårdssubvention att hanteras genom BRA-portalen. Detta
innebär att rabatter och erbjudande inom friskvården går
ut brett till Landskrona stads anställda. Genom BRA-portalen
får våra anställda alltid tillgång till bland annat:
• Friskvårdsbidrag
• Möjligheter till att läsa sin lönespecifikation
• Information om försäkringsskydd på arbetstid
Personalstödsprogram (Falck Healthcare)
Personalstödsprogrammet erbjuder Landskrona stads
anställda stöd och hjälp i besvärliga situationer i både
arbets- och privatlivet.
Tjänsten kan utnyttjas anonymt, dygnet runt, året runt
och ingår sedan december 2004 som en del i stadens
satsning på att sänka sjukfrånvaron och utgör ett komplement till företagshälsovårdens tjänster. Förvaltningschefer,
chefer, medarbetare samt fackliga organisationer värderar
tillgången till tjänsten högt och ser den som en viktigt
personalpolitisk satsning.
Sjukfrånvaro
Kommunstyrelsens personalutskott har sedan starten
2003 prioriterat arbetet med att minska sjukfrånvaron
bland Landskrona stads anställda. Då vissa tidigare
uppsatta mål avseende sjukfrånvaron uppnåtts fastställde
Personalutskottet inför 2014 nya mål för sjukfrånvaron i
Landskrona stad. De nya målen är:
• Max 4,0 % total sjukfrånvaro
• Max 99 personer långtidssjukskrivna (>30 dagar)
• Max3,5 korttidssjukfrånvarodagar i genomsnitt per
anställd per år
Den totala sjukfrånvaron för 2014 var 6,1 %, se tabell 1.
Detta är en svag ökning från förra året med 0,2 procentenheter. Målet avseende den totala sjukfrånvaron har
därmed inte uppnåtts.
Detsamma gäller målet avseende långtidssjukskrivna. Det
genomsnittliga antalet personer som varit sjuka i 30 dagar
eller mer under 2014 var 166 personer. Siffran för 2013 var
161, vilket innebär en ökning av antalet långtidsjukskrivna.
Målet för korttidsjukfrånvaron har inte heller uppnåtts.
Korttidssjukfrånvaron har gått ner lite under det senaste
året från 5,8 dagar per person och år 2013, till 5,3 dagar
per person och för år 2014. Korttidssjukfrånvaron är mest
kostsam för arbetsgivaren genom att man betalar sjuklön
de första 14 dagarna av sjukperioden men även långtidssjukfrånvaron medför kostnader för arbetsgivaren. Från
dag 15-90 betalar Landskrona stad 10 % av lönen till
arbetstagaren.
nåtts. Den relativt stora skillnaden mellan målen och
uppnått resultat kan förklaras av att beslutet att sätta
nya mål för sjukfrånvaron sammanfaller med en generell
ökning av sjukfrånvaron för landet totalt sett.
I tabell 1 presenteras även den totala sjukfrånvaron på
förvaltningsnivå. I vissa av kolumnerna är 2013 års siffror
skrivna i parentes för att kunna göra jämförelser. Tabellen
visar att den högsta sjukfrånvaron finns inom Teknik- och
Serviceförvaltningen och Omsorgsförvaltningen, medan
Räddningstjänsten och Miljöförvaltningen har den lägsta
sjukfrånvaron.
I tabell 2 presenteras den obligatoriska sjukfrånvarostatistiken som rapporteras till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). I underlaget ingår all sjukfrånvaro inklusive
sjukersättning för samtliga anställda 2013. Siffrorna visar
att åldersgruppen 50 år och äldre samt gruppen kvinnor
står för den största delen av sjukfrånvaron. Den största
ökningen jämfört med 2013 står däremot åldersgruppen
29 år och yngre för.
Tabell 1. Sjukfrånvaro
Förvaltning
Antal
tillsvidareanställda
Total
sjukfrånvaro i %
Korttidssjukfrånvaro 1)
Sjuklön
totalt
Sjuklön
per
tillsvidareanställd
85
4,6 (4,8)
6,3 (6,6)
593353
7
IOF
263
7,2 (5,3)
7,9 (9,1)
2870740
10 906
MIL
16
1,1 (1,4)
2,9 (2,7)
60780
3 616
1094
6,5 (7,1)
6,3 (6,8)
8081456
7 330
RTJ
46
0,7 (0,7)
0,8 (1,2)
64199
1 610
SB)
33
1,6 (1,6)
3,6 (5,1)
205821
3 880
STA
65
2,6 (3,9)
4,3 (3,2)
544724
7 629
246
6,4 (8,0)
4,9 (6,7)
1393855
6 678
UTB
1093
5,4 (5,4)
6,1 (5,8)
7537716
6 361
Totalt 2014
2941
6,1
5,3
21355645
7261
Totalt 2013
2 960
5,9
5,8
20769834
7 017
FOK
OMS
TS
1) Genomsnittligt antal korttidssjukfrånvarodagar (dag
1-14) per tillsvidareanställd och år.
Tabell 2. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron
Total sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid
Långtidssjukfrånvaro i % av total sjukfrånvaro
6,1%
55,8%
Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, kvinnor
6,8%
Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, män
3,6%
Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, <29 år
5,1%
Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, 30-49 år
5,6%
Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, >50 år
6,90%
Inget av målen avseende sjukfrånvaron har alltså upp-
19
PERSONAL- OCH
KOMPETENSFÖRSÖRJNING
teknikarbete som en minskning skett. Den kraftigaste
ökningen av uppsägning på egen begäran ser vi inom
yrkesgruppen Socialt/kurativt arbete och ledningsarbete.
Åldersstruktur
Genomsnittsåldern i Landskrona stad 2014 är 46. Snittåldern för kvinnor är 46 år och för män 48 år. Medelåldern
för chefer i organisationen är 49 år, 49 år för kvinnor och
51 år för män. Siffror skiljer sig lite jämfört med 2013.
Pensionsavgångar
Landskrona stad står, i likhet med många andra kommuner och arbetsgivare, inför stora pensionsavgångar de
kommande åren. Pensionsåldern är 65 år för alla utom
brandmän som går i pension vid 58 års ålder.
Personalomsättning
Landskrona stad har de senaste åren haft en personalomsättning på 8-9%. För 2014 är personalomsättningen
9%. Totalt 266 tillsvidareanställda personer har under
2014 avslutat sin anställning, vilket är samma siffra som
för 2013. Av de 266 är det 177 som har slutat på egen
begäran, siffror för respektive yrkesgrupp som sagt upp sig
på egen begäran finns i tabell 1.
I tabell 2 presenteras förväntade pensionsavgångar fram
till år 2025. Enligt prognos kommer 874 av våra anställda
att gå i pension de kommande 10 åren, vilket motsvarar
ungefär en tredjedel av våra tillsvidareanställda.
I cirkeldiagrammet presenteras fördelningen per avgångsorsak.
Tabell 2. Förväntade pensionsavgångar 2015 – 2025,
tillsvidareanställda
Förvaltning
Antal
personer
Andel
FOK
33
39%
IOF
68
26%
MIL
5
31%
289
26%
RTJ
15
32%
SB
8
24%
32
49%
TS
102
41%
UTB
336
31%
Totalt 2014
874
30%
OMS
STA
Tabell 1. Anställda som slutat på egen begäran per
yrkeskategori. (Siffror inom parentes avser 2013)
Yrkeskategori
Antal
2014
% av antal
anställda
Handläggare/administratör
9(11)
3,7 (5,5)
Hantverkararbete
1 (5)
0,9 (5,4)
Kultur/turism/fritid
5 (3)
5,3 (3,3)
Köks/måltidsarbete
4 (1)
4,8 (1,5)
15 (9)
7,9 (6,0)
Rehabilitering/förebyggande
4 (1)
11,7 (3,5)
Räddningstjänstarbete
1 (1)
2,2 (2,3)
Skol/barnomsorg
62 (57)
5,9 (5,9)
Socialt/kurativt arbete
30 (22)
14,1 (15,6)
Städ/tvätt/renhållning
2 (1)
2,3 (1,2)
Teknikarbete
1 (4)
0,9 (5,0)
41 (42)
3,6 (4,1)
177
5,5 (4,9)
Ledningsarbete
Vård/omsorgsarbete
Totalt
Jämfört med 2013 är det en något större andel av våra
tillsvidarenställda som sagt upp sig på egen begäran under
2014. Det är främst inom grupperna handläggare och
20
PERSONAL- OCH KOMPETENSFÖRSÖRJNING
Personalomsättning – ett scenario
Förutom de planerade pensionsavgångarna, har vi de
senaste 3 åren haft annan personalomsättning (exklusive
övergång av verksamhet) på ca 160 pers/år. I ett 10-årsperspektiv är det 1 600 personer som behöver ersättas,
vilket motsvarar 54% av våra anställda. Om vi lägger
till pensionsavgångarna blir det enligt denna prognos så
mycket som 82% av våra anställda som ska ersättas inom
10 år! Denna siffra är ökad jämfört med de prognoser
som vi haft i de senaste personalredovisningarna, då annan personalomsättning än pension varit beräknad på ett
lägre antal än den vi kunnat se de senaste åren. Här finns
såklart en rad osäkra faktorer, men räknar vi utifrån den
bakgrund vi har idag, att personalomsättningen fortsätter
att befolkningen ökar, ökar dessutom kraven på kommunal service, vilket ytterligare påverkar det kommande
rekryteringsarbetet. ligga i linje med de senaste 3 åren, så
vet vi att rekryteringsbehovet framöver är enormt stort.
Traineeprogrammet
I syfte att arbeta med att attrahera nya medarbetare till
kommunala arbeten för att möta de behov som finns,
ingår Landskrona stad i några kommunöverskridande
samarbeten. Ett av dessa är traineeprogrammet som är
ett samarbete inom de elva kommuner som ingår i Skåne
Nordväst och september 2014 startades det nionde
programmet. Syftet med traineeprogrammet är att främja
rekrytering av nyutexaminerade akademiker, samt genom
samverkan mellan kommunerna skapa en gemensam
arbetsmarknad som stimulerar till ökad variation och rörlighet. Traineerna i programmet ges en möjlighet till 16
månaders både personlig och yrkesmässig utveckling med
en unik inblick i kommunal verksamhet och det ingår 40
utvecklingsdagar som är speciellt framtagna för att passa
nyutexaminerade akademikers behov.
Avgångssamtal
Under 2014 har personalavdelningen erbjudit medarbetare som på egen begäran sagt upp sin anställning avgångssamtal.
Avsikten med samtalen är att fånga den anställdes upplevelse av Landskrona stad som arbetsgivare genom att
samtala kring ett antal ämnesområden såsom varför man
valt att sluta hos oss, arbetsklimat, utvecklingssamtal,
ledarskap, arbetsuppgifter och lön och andra förmåner
Samtalet har varit frivilligt och har genomförts på arbetstid. Då antalet medarbetare som valde att acceptera
arbjudandet om avgångssamtal var förhållandesvis litet så
finns möjligheten att svara via enkät. Detta som ett led i
att öka svarsfrekvensen.
Under 2014 har en överflyttning av genomförandet
av avgångsamtal till att respektive HR avdelning gör
avgångssamtal på sina förvaltingar. Detta för att kunna
öka svarsfrekvensen då man på ett naturligt sätt arbetar med återrekrytering och kan hålla avgångssamtal
som ett led i bemanningsarbetet. Förvaltningarna det
handlar om är Omsorgs- och utbildning och individ och
familjeförvaltningen. Resterande förvaltningar hanteras
av stadsledningskontorets personalavdelning. I stort kring
avgångssamtal kommer både positiv och förbättringsområden fram dock dyker frågan upp kring ledare och dess
ledarskap på arbetsplatsen och det andra att an erbjudits
bättre lönevillkor hos en annan arbetsgivare.
21
NYCKELTAL
NYCKELTAL
Medarbetare och ledarskap 2014
Jämställdhet, jämlikhet och mångfald
2010
2011
2012
2013
2014
Andel
anställda
kvinnor
81%
81%
81%
81%
81%
Andel chefer
som är
kvinnor
62%
59%
59%
61%
61%
2010
2011
2012
2013
2014
Andel heltidsanställda
kvinnor
53%
56%
59%
60%
60%
Andel anställda
med utländsk
bakgrund
23%
21%
24%
–
24%
Lönepolitik
2010
2011
2012
2013
2014
Löneutfall
totalt
2,3%
2,2%
3,6%
2,7%
3,1%
Medellön
23 450
24 317
25 138
25 930
26 736
Sjukfrånvaro
Personal- och kompetensförsörjning
2010
2011
2012
2013
2014
2010
2011
2012
2013
2014
Total
sjukfrånvaro
5,0%
5,2%
5,5%
5,9%
6,1%
Personalomsättning
9%
9%
8%
8%
9%
Kortidsfrånvaro antal
dgr/anst/år
4,9%
4,4%
4,4%
5,8%
5,3%
Antal
pensionsavgångar
64
89
54
62
68
Antal som
nyttjat friskvårdsbidrag
1208
1192
1171
1205
1173
Antal som
slutat på egen
begäran
118
156
146
157
177
46
46
46
46
46
Medelålder
22
ARBETSMILJÖANALYS 2014
ARBETSMILJÖANALYS 2014
Inledning
Stadens personalpolitiska målsättning är att skapa goda
arbetsplatser, där varje medarbetare känner arbetsglädje
och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att
utvecklas både i arbetet och som individ. Ur dessa två målsättningar är vår värdegrund BRA framtagen.
En positiv, utvecklande och hållbar arbetsmiljö ligger i allas
ansvar och intresse, men även i de rutiner staden utvecklar.
Syftet med det systematiska arbetsmiljöarbetet är att vi
skapar en god arbetsmiljö genom att följa rutiner och anvisningar, därför är det av största vikt att rutinerna är tydliga
och användarvänliga, därav vår årliga systemuppföljning.
Bakgrund
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är ett kvalitetssystem där rutiner och anvisningar redovisas för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas inom verksamheten. Systemet
innehåller samtliga författningsreglerade bestämmelser
med tillhörande tillämpningsanvisningar. Syftet med
SAM är att skapa en god arbetsmiljö genom att följa
dessa rutiner och anvisningar för arbetsmiljöarbetet. Den
uppnådda kvaliteten skall göras dessa rutiner och anvisningar för arbetsmiljöarbetet. Den uppnådda kvaliteten
skall följas upp genom den årliga psykosociala respektive
fysiska skyddsronden. För att säkerställa dess effektivitet,
optimala funktion och utveckling måste systemet regelbundet följas upp och utvärderas. Enligt AFS 2001:1 skall
arbetsgivaren årligen göra en uppföljning av SAM. Om
systemet inte fungerar på ett tillfredsställande sätt skall
det förbättras.
Detta är sjätte gången systemuppföljningen genomförs i
Landskrona stad. Eftersom arbetsförhållandena ständigt
förändras är årlig uppföljning viktig för att arbetsmiljöarbetet ska kunna utvecklas, effektiviseras och anpassas till
kommunens olika verksamheter.
Organisation
Arbetsgivaren Landskrona stad ansvarar för arbetsmiljön.
Arbetsmiljöarbetet ska på ett naturligt sätt vara en del av
den dagliga verksamheten.
I Landskrona stad ska:
• Det systematiska arbetsmiljöarbetet prioriteras
• Alla arbetsmiljöansvariga ledare ha genomgått grundutbildning i arbetsmiljö.
• Arbetsmiljöfrågorna behandlas i enlighet med samverkansavtalet.
• Förändringar i organisationen diskuteras både ut
hälsofrämjande och ekonomiska perspektiv.
• Inför beslut om nyinvesteringar, ny-/ombyggnader
eller andra förändringar i verksamheten skall arbetsmiljöaspekterna beaktas, riskerna undersökas och
konsekvenserna bedömas i samverkan md de anställda. Åtgärder skall vidtas för att så långt som möjligt
förebygga negativa effekter och minimera risker i den
framtida verksamheten.
• Vikten av erkänsla och uppskattning i arbetet betonas.
• Sjukfrånvaron vara låg genom förebyggande åtgärder
och ett arbetslivsinriktat rehabiliteringsarbete.
Ansvarsfördelning:
• Kommunfullmäktige/kommunstyrelse har till uppgift
att se till att styrelser och nämnder bedriver sin verksamhet enligt gällande arbetsmiljölagstiftning och
arbetsmiljöpolicy.
• Styrelse/nämnd med personalansvar ansvarar för att
SAM följs upp och fungerar på förvaltningsnivå och
på arbetsplatserna.
• I övrigt gäller styrelsens/nämndens/förvaltningschefens fördelning av arbetsmiljöuppgifter.
• Skyddsombuden är genom sin roll och kompetens,
en viktig resurs i arbetsmiljöarbetet, men har inget
snavar för arbetsmiljön. Det är alltid arbetsmiljöansvarig som har det yttersta ansvaret.
Metod & Resultat
Denna systemuppföljning omfattar perioden 1 juli 2013
till 30 juni 2014. Formuläret har använts av samtliga
förvaltningar i Landskrona stad och arbetades fram i
samarbete mellan personalavdelningen, förvaltningsrepresentanter samt de fackliga organisationerna.
Fokus i formuläret ligger på systemfrågorna, det vill säga
om systemet för att arbeta med arbetsmiljön är tillfredsställande, inte om det systematiska arbetsmiljöarbetet
utförs tillfredsställande.
Uppföljningen har skett genom att frågeformuläret
besvarats på arbetsplatsnivå. Chefen och skyddsombuden/
arbetsplatsombuden samt ett par medarbetare besvarade
frågorna gemensamt. Detta har sedan sammanställts på
förvaltningsnivå och sedan på kommunövergripande nivå.
23
Sammanställningen på kommunnivå ingår i Stadsledningskontorets personalredovisning. Personalutskottet
behandlar personalredovisningen som sedan överlämnats
till kommunstyrelsen för beaktande i budgetprocessen
och för behandling i kommunfullmäktige.
De förbättringsområden som identifierats redovisas i
denna sammanställning och förvaltningarna skall erbjudas
stöd vid analys och återkoppling på resultat av revisionen.
Överlag kan det konstateras att uppföljningen gått bra,
svarsfrekvensen har varit god och en majoritet av arbetsplatserna har besvarat formuläret.
Förbättringsområden på central nivå som
uppmärksammats i årets uppföljning
Under 2015 kommer stadsledningskontorets personalavdelning i samarbete med vår företagshälsovård Feelgood
arrangera arbetsmiljöutbildningar för chefer samt fackliga
ombud. De förbättringsområden som identifierats i denna
uppföljning kommer ligga som grund när utbildningarnas
innehåll tas fram.
1. Samverkan
På 15 arbetsplatser uppges det inte finns eller delvis en
fungerande samverkansgrupp som behandlar arbetsmiljöfrågor och på 18 arbetsplatser anser man att samverkansgruppens arbetssätt och uppgifter inte eller delvis är klart
uttalade. På 24 arbetsplatser anser man att samverkansgruppen inte eller endast delvis deltar aktivt i förändrings-och utvecklingsarbetet.
Under 2015 ska samtliga chefer kallas till utbildning i
samverkanssystemet. Översyn av stadens samverkansavtal
ska också ske och eventuellt revideras.
24
2. Skriftliga rutiner – uppföljning
Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till.
Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras
skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Siffran på om det finns skriftliga rutiner för det
systematiska arbetsmiljöarbetet är även vid detta års
uppföljning för låg, och desto lägre är siffran som visar
huruvida dessa rutiner följs. Detta kommer att kommuniceras i chefsintroduktionen, vid den centrala introduktionen samt vid de årliga arbetsmiljöutbildningarna.
Under 2015 ska arbetsmiljöhandboken på arbetsnätet
revideras och information om detta skall kommuniceras
ut till samtliga medarbetare och chefer.
3. Undersökning och riskbedömning
Undersökning och riskbedömning genomförs fortfarande
ej återkommande och de dokumenteras ej heller i den
grad de ska. I den centrala rutin som antogs av PU 201006-10 skall fysisk och psykosocial arbetsmiljörond ske 1
gång per år. Tillbud, olycksfall och riskbedömning skall
ske löpande under året då det aktualiserats. För att åtgärda detta krävs ytterligare information till samtliga chefer.
Stadsledningskontorets personalavdelning ska under 2015
digitalisera uppföljningsarbetet och lägga in detta i Stratsys, som är ett webbaserat verktyg som stödjer och förenklar hela vår verksamhetsstyrningsprocess (strategi- och
målstyrningsprocess) från planering och dokumentation
till operativt arbete med uppföljning, rapportering, och
analys. Vidare är det viktigt att stadens chefer och medarbetare använder sig av stadens skaderapporteringssystem
Flexite för att hantera tillbud- och arbetsskador. Detta ska
kommuniceras på utbildningar, central introduktion och
chefsintroduktionen.
FRÅGEFORMULÄR
UPPFÖLJNING AV SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE
FRÅGEFORMULÄR
Datum
Förvaltning/avdelning/enhet
Landskrona stad – sammanställning av inlämnade enheters svar
Utförd av
Anette Sjöberg
Anmäld i samverkansgruppen
Underskrifter
Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete.
Med hänvisning till respektive paragraf skall frågorna besvaras, samt skall svaren kommenteras och konkretiseras.
3§ Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska,
psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön.
Frågor
Svar
1. Finns arbetsmiljöfaktorerna med när
beslut ska fattas och åtgärder vidtas i det
vardagliga arbetet?
Ja - 96
2. Hanteras såväl fysiska som
psykologiska och sociala arbetsmiljöförhållanden i verksamheten?
Ja - 97
Kommentera svaret/ Ge exempel
Delvis - 11
Nej - 1
Delvis - 10
Nej
4§ Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska
arbetsmiljöarbetet.
Frågor
Svar
3. Ges arbetstagare och
arbetsplatsombuden möjlighet att
medverka i arbetsmiljöarbetet?
Ja - 102
3.1 Ges elevskyddsombud möjlighet att
medverka i arbetsmiljöarbetet?1
Ja - 11
Kommentera svaret/ Ge exempel
Delvis - 6
Nej
Delvis - 1
Nej - 18
Enligt arbetsmiljölagen ska eleverna från år 7 i grundskolan ges tillfälle att utse elevskyddsombud som representerar eleverna i skyddsverksamheten.
1
25
Frågor
Svar
4. Finns det en fungerande
samverkansgrupp som behandlar
arbetsmiljöfrågor?
Ja – 91
5. Är samverkansgruppens arbetssätt
och uppgifter klart uttalade?
Ja – 89
Kommentera svaret/ Ge exempel
Delvis – 6
Nej – 9
Delvis – 12
Nej – 5
6. Deltar samverkansgruppen aktivt i
förändrings- och utvecklingsarbete?
Ja – 82
Delvis – 16
Nej – 8
5§ Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och
olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.
Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till.
Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.
Frågor
Svar
7. Har all personal fått information om
arbetsmiljöpolicyn i det personalpolitiska
programmet?
Ja – 81
8. Har all personal fått information
om den verksamhetsanpassade
arbetsmiljöpolicyn?
Ja – 67
Delvis – 22
Nej – 4
Delvis – 22
Nej – 9
Finns ej – 7
9. Finns skriftliga rutiner för det
systematiska arbetsmiljöarbetet?
Ja – 98
Delvis – 7
Nej – 2
9.1 Säkerställs det att rutinerna är kända
i verksamheten?
Ja – 72
Delvis – 30
Nej – 4
9.2 Säkerställs det att rutinerna följs i
vardagsarbetet?
Ja – 78
Delvis – 24
Nej – 6
26
Kommentera svaret/ Ge exempel
FRÅGEFORMULÄR
6§ Arbetsgivaren skall fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra
arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.
Arbetsgivaren skall se till att de som får dessa uppgifter är tillräckligt många och har de befogenheter och resurser som behövs.
Arbetsgivaren skall också se till att de har tillräckliga kunskaper om
• regler som har betydelse för arbetsmiljön,
• fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall,
• åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall samt
• arbetsförhållanden som främjar en tillfredsställande arbetsmiljö.
Arbetsgivaren skall se till att de som får uppgifterna har tillräcklig kompetens för att bedriva ett väl fungerande systematiskt
arbetsmiljöarbete. Uppgiftsfördelningen skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.
Frågor
10. Är uppgiftsfördelningen skriftligen
dokumenterad?
Svar
Kommentera svaret/ Ge exempel
Ja – 89
Delvis – 13
Nej – 7
11. Säkerställs det att fördelade
arbetsuppgifter utförs?
Ja – 87
Delvis – 16
Nej – 5
12. Kan balans mellan uppgifter,
befogenheter, resurser och upprätthållas?
Ja – 82
Delvis – 18
Nej – 3
13. Ges chefer och arbetsledare möjlighet
till nödvändig kompetensutveckling i
gällande arbetsmiljöregler?
Ja – 89
Delvis – 14
Nej – 1
7§ Arbetsgivaren skall se till att arbetstagarnas kunskaper om arbetet och riskerna i arbetet är tillräckliga för att ohälsa och olycksfall
skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. När riskerna i arbetet är allvarliga skall det finnas skriftliga instruktioner
för arbetet
Frågor
14. Sker introduktionen av nyanställda
på ett tillfredsställande sätt?
Svar
Kommentera svaret/ Ge exempel
Ja – 87
Delvis – 16
Nej – 5
15. Säkerställs det att arbetstagarna har
tillräckliga kunskaper om arbetet och
riskerna i arbetet?
Ja – 93
Delvis – 14
Nej
27
Frågor
16. Finns skriftliga instruktioner för
riskfyllda arbetsuppgifter?
Svar
Kommentera svaret/ Ge exempel
Ja – 83
Delvis – 12
Nej – 8
16.1 Säkerställs det att dessa i
nstruktioner följs?
Ja – 67
Delvis – 22
Nej – 6
8 § Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av
ohälsa eller olycksfall i arbetet. När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för
ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas.
Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte.
Frågor
Svar
17. Finns det uttalat vilka metoder för
undersökning av arbetsförhållanden som
skall användas såväl för den fysiska som
psykosociala arbetsmiljön?
Ja – 97
18. Genomförs undersökning och
riskbedömning återkommande?
Ja – 90
Delvis – 6
Nej – 4
Delvis – 17
Nej – 1
19. Dokumenteras riskbedömningarna?
Ja – 91
Delvis – 12
Nej – 3
20. Hanteras riskbedömningarna inom
ramen för samverkansavtalet?
Ja – 94
Delvis – 6
Nej – 5
21. Görs riskbedömningar i samband
med olika typer av förändringar i
verksamhet eller organisation?
Ja – 87
22. Genomförs årliga utvecklingssamtal?
Ja – 107
Delvis – 16
Nej – 4
Delvis
Nej – 1
28
Kommentera svaret/ Ge exempel
FRÅGEFORMULÄR
9§ Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, skall
arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.
Frågor
23.Finns det rutiner för tillbudshantering?
Svar
Kommentera svaret/ Ge exempel
Ja – 107
Delvis – 1
Nej – 1
23.1 Säkerställs det att dessa följs?
Ja – 92
Delvis – 14
Nej
24. Finns det rutiner för utredning av
ohälsa och olycksfall?
Ja – 99
Delvis – 1
Nej
24.1 Säkerställs det att dessa följs?
Ja – 99
Delvis – 6
Nej – 1
25. Har tillbud, olycksfall och ohälsa
utretts?
Ja – 90
Delvis – 3
Nej – 4
26. Hanteras kunskap om de tillbud och
olycksfall som förekommer inom ramen för
samverkansavtalet?
Ja – 90
Delvis – 10
Nej – 3
10§ Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa
och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren skall också vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.
Åtgärder som inte genomförs omedelbart skall föras in i en skriftlig handlingsplan. I planen skall anges när åtgärderna skall vara
genomförda och vem som skall se till att de genomförs. Genomförda åtgärder skall kontrolleras.
27. Finns det i förekommande fall en
uppdaterad handlingsplan?
Ja – 89
Delvis – 10
Nej – 9
28. Finns det systematik i uppföljningen
av åtgärder i handlingsplanen?
Ja – 76
Delvis – 18
Nej – 8
29
12§ När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med
arbetsanpassning och rehabilitering, skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån.
När företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp anlitas skall den vara av tillräcklig omfattning samt ha tillräcklig
kompetens och tillräckliga resurser för detta arbete.
Frågor
29. Används företagshälsovården i
arbetsmiljöärenden?
Svar
Ja – 96
Delvis – 1
Nej
30. Kan det finnas behov av resurser
som inte finns tillgängliga inom det
personalstöd som idag erbjuds, som
är företagshälsovården och Falck
Healthcare?
Ja – 29
Delvis – 15
Nej – 62
Övriga synpunkter och kommentarer
Campus: Verksamheten är nystartad och under uppbyggnad.
30
Kommentera svaret/ Ge exempel
FRÅGEFORMULÄR
HANDLINGSPLAN FÖR SYSTEMFÖRBÄTTRANDE ÅTGÄRDER
Typ av åtgärd
Ansvarig
Klart den
Barnhab: Börja använda Flexite – hantering av tillbud/
arbetsskador
Sektionschef
Sektionschef
Drottningen: Handlingsplan och riskbedömning för hot &
våld situationer finns. Arbetet kommer att påbörjas med att
vidareutveckla hot & våld dokumentet.
Medarbetare samt sektionschef
Februari 2015
Campus: Information om arbetsmiljöpolicy ska ingå i introduktion
till vikarier
Sektionschef
2014-12-01
Campus: Säkerställa att samtliga rutiner är kända i verksamheten.
Sektionschef
2014-12-25
Campus: Uppdatera instruktioner för riskfyllda arbetsuppgifter,
ex hot om våld.
Sektionschef
2014-12-25
Campus: Att rapportera tillbud av arbetsskador.
Sektionschef
2014-12-25
Kompetensforum: Säkerställa att skriftliga instruktioner för riskfyllda
arbetsuppgifter följs. Uppdatera info på APT eller annat möte.
Göra riskanalysen.
Sektionschef
Våren 2015
31
Fastställd i Kommunfullmäktige XXXXXXXX
Landskrona stad, Stadshuset, 261 80 Landskrona
Tel: 0418-47 00 00, www.landskrona.se