1. No category

Mindline:
INFORMASJON OG FAKTA
om Jungs Type Index
Jungianske Type Index (JTI) er et ikke-evaluerende psykologisk verktøy, dvs den sier noe om hvordan mennesker
kan være forskjellige, uten at dette innebærer noen sortering i "bra" eller "mindre bra".
JTI er basert på den sveitsiske psykologen Carl Gustav Jungs lære om psykologiske typer, videreutviklet av
Ringstad og Ødegård. JTI er enkel å bruke og lett å forstå. Den gjør det mulig å si noe om hva som er typisk for en
person, dvs hva som faller naturlig for personen å gjøre (personens preferanse) i en gitt situasjon, uten at personen
nødvendigvis behøver å opptre likt hele tiden.
JTI er nyttig i mange sammenhenger. Den kan hjelpe oss til å forstå likheter og forskjeller mellom oss selv og andre
mennesker, hvorfor vi foretrekker noen arbeidsoppgaver og arbeidsmåter framfor andre, hvorfor vi raskt "finner
tonen" med noen mennesker, mens vi kan oppleve andre som vanskeligere å kommunisere med.
JTI er verdifull ved blant annet:









Karriereutvikling og karriererådgivning
Teamutvikling
Lederutvikling
Ledelsesrådgivning
Arbeidsmiljøutvikling
Konflikthåndtering
Kompetanseutvikling / personlig utvikling
Yrkesvalg
Læringsstil
JTI måler menneskers preferanser langs fire "hovedlinjer" (dimensjoner) i personligheten,
med 8 preferanser fordelt på de 4 dimensjonene.
Preferanse
Dimensjon
Preferanse
Ekstrovert
E
ENERGI
(retningen på personens energi)
I
Introvert
Sansning
S
OPPLEVELSE
(hvordan vi oppfatter informasjon)
N
iNtuisjon
Tenkning
T
AVGJØRELSE
(hvordan vi vurderer og beslutter)
F
Følelse
avgJørelse
J
LIVSSTIL
(hvordan vi foretrekker å innrette oss)
P
oPplevelse
Ut fra de 8 forskjellige preferansene viser JTI for hver person en kombinasjon av 4 preferanser - den som personen
foretrekker på hver dimensjon. Total sett framkommer 16 mulige ulike typer, som hver har sine unike særtrekk, sine
sterke sider og sine mulige fallgruver. Disse framstilles i en tabell:
ISTJ
ISFJ
INFJ
INTJ
ISTP
ISFP
INFP
INTP
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
Hva kan vi bruke JTI til?
Antakelser om trening:
Vi har alle noe og lære.
Vi har alle noe å lære andre.
Alle har sin egen vei til suksess.
Det du vil lære vil stå i direkte forhold til det du gir av deg selv.
Still spørsmål så snart de dukker opp.
Vi trenger ikke å bli enige, vi trenger å forstå.
Vi skal ha det gøy og arbeide hardt.
Det er stor variasjon mellom de 16 typene.
Det er variasjon innen den enkelte type.
Typebeskrivelsene forklarer ikke alt.
Det er få enkle svar når det gjelder mennesker.
Målsetting for trening:
Å øke din forståelse av deg selv og bekrefte denne.
Lære om hvordan mennesker oppfatter tilgjengelig informasjon.
Sette pris på mine egne og andres spesielle evner og styrker.
Lære hvordan jeg skal utnytte min og andres styrke.
Supplere og forbedre de områder som jeg kanskje overser
eller som ikke faller så lett for meg.
Bruke kunnskapen om personlighetstyper.
Hvorfor bruke JTI?:
Du kan lett fylle ut skjema selv.
Den er ikke vurderende.
Viser dine preferanser, hva du foretrekker.
Godt utprøvd, grundig forskning.
Laget for normalt fungerende personer.
Basert på en grundig teori.
Profesjonelt administrert og tolket.
Dette kan du bruke JTI til :
lære dine preferanser å kjenne.
få en logisk ordnet modell på menneskelig adferd.
øke din selvfølelse (positivt menneskesyn).
forstå hvordan du passer i din jobb.
diskutere dine følelser ut fra et objektivt rammeverk.
kommunisere mer effektivt med andre.
samarbeide bedre hjemme og på jobben.
Å forstå hvorfor noe faller lett for enkelte, og vanskelig for andre.
Å få en bedre motivasjon.
Organisasjonen kan bruke JTI til å:
Få en logisk ordnet modell for menneskelig adferd.
reduserer uproduktive konflikter.
identifisere styrker og muligheter i grupper.
identifisere tilstanden i spesifikke organisatoriske lag eller funksjoner.
få en teori som er rimelig enkel å forstå.
bygge opp forståelse for normer og kultur.
forstå hvordan en person passer i sin jobb.
få en test som er enkel å administrere og som er kostnadseffektiv.
utvikle områder som kommunikasjon, karriereutvikling, ledertrening og lagbygging.
JTI finnes på følgende språk Norsk, Svensk, Dansk, Engelsk, Polsk, Tysk, Flamsk, Finsk, Estisk, Latvisk, Lithuansk,
Italiensk, Fransk og Spansk.
Psykologiske teorier – Freud og Jung
Da Freuds revolusjonerende teori ble lansert, pekte den på at vi ikke husker alt det vi har opplevd bevisst, men at mye
ble liggende i det ubevisste. Han kalte dette for «fortidens skygger» som påvirket oss både positivt og negativt. Hva sier
nyere forskning om det ubevisste? Hjerneforskningen har virkelig skutt fart de siste 10 årene. Man kan oppsummere
dette på følgende måte:






Det vi kaller den bevisste tanke foregår hovedsaklig i de nyere delene av hjernen cortex/neo-cortex).
Det vi kan kalle det ubevisste foregår hovedsaklig i de eldre delene av hjernen.
Penfield viste at man kan få fram opplevelser fra tidlig barndom ved å stimulere hjernen elektrisk, dvs at det
ligger konkrete hukommelsesspor som vi vanligvis ikke husker.
Studier har vist at hjernen har kapasitet til å lagre hvert tiendels sekund av vårt liv.
Hormoner spiller en viktig rolle i lagringen av situasjoner preget av høy aktivering.
Vi kan bearbeide fra 10-70 informasjonsenheter pr sekund i den bevisste delen av hjernen. Vi kan derimot
bearbeide ca 10 millioner informasjonsenheter pr sekund i mellom/underbevisstheten. Du har kanskje opplevd å
forlate et «uløselig problem», men når du tar problemet opp igjen ser du løsningen med en gang.
Den teorien Freud fremmet, har sin berettigelse i dag, men at vår måte til å forstå det ubevisste på, er mer utviklet og
komplekst enn det Freuds teori var. Jung som videreførte Freuds teorier, kom allerede i 1912 fram til at vi som
mennesker har en hovedtendens til å snakke oss til klarhet, eller tenke oss til klarhet. Jung kalte dette for Ekstroversjon
og Introversjon. Dette skille er det mange forskere og testbyggere som har tatt videre. Eysenck er en av de mest
fremtredende forskere på dette feltet. Videre hevdet Jung at alle mennesker tar inn informasjon, og at de på bakgrunn av
denne informasjonen treffer en beslutning. Han mente videre at preferansene er kodet inn i genene våre. Det er vel få
som er uenig i at vi tar inn informasjon? Kragh utviklet en test (Defence Mechanism Test DMT) som brukes til uttak av
piloter, ubåtkapteiner, fallskjermsjegere, og andre yrker der det er kritisk at de tar inn og behandler informasjon raskt.
Denne projektive testen måler i hvilken grad vi siler informasjonen (psykologiske forsvarsmekanismer). Jung delte
informasjonsdimensjonen opp i de som hovedsaklig er opptatt av fakta og de som er opptatt av det store bildet og
sammenhenger. At vi treffer beslutninger er nok de fleste enige i, og dette feltet har blitt stadig viktigere i de senere
årene. Jung delte denne dimensjonen opp i de som er saksorienterte og de som er verdi/menneskeorienterte. Blanchard
viser i sin forskning at fellesnevneren i all ledelsesforskning dreier seg om denne todelingen. Han kaller det for
situasjonsorientert ledelse (saksorientert/menneskeorientert) Jung var en teoretiker som var interessert i mange ting.
Han la til rette for det vi i dag kaller den positive psykologien, som er den ledende retning innenfor
organisasjonspsykologien. Jung var en pioner som var langt forut for sin tid.
Kritikk av psykologiske tester er et tilbakevendende tema.
Den faglige kritikken fra de som bruker tester som er basert på trekk, er den mest vanlige. Trekkteoretiske tester hevder
at de predikerer adferd, mens typeteoretiske tester ikke gjør dette. Typeteori er mer av en beskrivende «test». JTI er en
typologisk «test» som beskriver adferd. Å kritisere JTI for at den ikke er prediktiv og evaluerende er skivebom siden den
ikke måler dette.
JTI tilfredsstiller alle de kravene som stilles til validitet og reliabilitet
Vi kaller den Jungianske Type Indeks for en Indeks. Det betyr at det er et grovt mål, noe som viser en retning og
tendens, ikke et finslipt gradert resultat. JTI bygger på et tvunget valg mellom to alternativer ( ipsativ metode), mens trekk
teori bruker en Likert skala (beskriv deg selv langs en skala fra 1-6). Konsekvensen av dette er at tester basert på trekk
er evaluerende, og brukes derfor i sammenhenger der evaluering er viktig, som for eksempel i rekruttering. «Tester»
basert på typeteori brukes derimot til utvikling. Det er viktig å understreke at vi måler kun fire dimensjoner, ikke hele
mennesket. Personer med samme typologi kan være forskjellig på mange andre områder. De er kun lik på de fire
dimensjonene som måles gjennom JTI. Ting som kjønn, utdannelse, alder, kultur, intelligens, osv vil kunne føre til at man
oppleves forskjellig selv om man har samme typologi. JTI er kun et redskap.
JTIs viktigste bidrag er å åpne øynene for at vi er forskjellige, og dermed skape en økt toleranse mellom mennesker.
Med økt toleranse får vi økt respekt. Den positive innvirkningen det positive språket i JTIen har, gir økt stolthet. Når livet
ikke går ens vei, som f eks når en mister jobben, kan denne stoltheten være en viktig faktor til å beholde integritet.
JTI resultatet er kun et utgangspunkt for hvilken typologi du kan være:
1.
2.
3.
JTI resultatet.
Først må man oppleve at dette er et riktig resultat.
Hvordan andre personer som kjenner vedkommende godt (, foreldre, den man deler livet sitt med, sine kolleger,
sin sjef, osv) opplever at resultatet stemmer med den personen de kjenner.
Egen opplevelse er ikke nok i seg selv, fordi det er feilkilder i egenforståelse. Svarer du som den du er, ønsker å være,
som andre ønsker at du skal være, eller at du rett og slett hadde en dårlig dag da du fylte ut.
Først da kan man være rimelig sikker at resultatet er «riktig». Når JTIen brukes i miljøer som arbeider sammen over tid,
vil man hele tiden få tilbakemeldinger på om ens adferd er i overensstemmelse med det resultat man oppnådde. Noen
skifter typologi fra første til andre utfylling. Det er de som har en eller flere svake preferanser. De som har sterke
preferanser skifter meget sjelden sin typologi, noe JTI reliabilitetsmålinger for JTI viser. Vi har sett eksempler på
påstander i media om at det er lett å få forskjellige resultater. Det vises da til gratisversjoner som kan tas på internett. Da
vi laget JTI hadde vi 120 utsagn som vi trodde var gode. Vi satt igjen med 56. Det var de statistiske målingene som
avgjorde dette. Gratis versjoner på nett har ikke foretatt denne kvalitetssikringen. Som oftest er de kjappe oversettelser
fra lettvinte amerikanske utgaver.
Man skal i tillegg aldri glemme utviklingsperspektivet. Det er f eks en leders oppgave å finne ut hvordan en medarbeider
kommuniserer, blir motivert og hvilke utvikling som er viktig for vedkommende. Å si at jeg er en ...., og kan derfor ikke....,
holder ikke. Det er jobbkravene som avgjør hva man skal skape av resultater, ikke typologien. Vi har alle behov for
utvikling, men i noen tilfeller kan jobben gå så på tvers av ens preferanser/energi at det fører til utbrenthet. Da kan
typologien hjelpe oss til å forstå at en kanskje burde skifte jobb. Utvikling av alle preferanser, også de man ikke
foretrekker, er det viktigste man kan gjøre. Typologi er ikke en enten eller tilnærming, men en både og tilnærming. Det
betyr at vi bruker alle preferanser, men at den ene er mer foretrukket, slik vi bruker våre hender. JTI sier noe om hvilken
preferanse vi bruker oftest og hvilken preferanse vi starter opp med. Typologi gir oss resultater som ikke evaluerer
individet. Det er like bra å være Ekstrovert som Introvert. Vil man bruke trekkteori, så vet man at den er mer treffsikker på
adferd, men at den samtidig er evaluerende. Hvis man ønsker å rangere mennesker er trekkteori redskapet for deg. «Jeg
har en IQ på 130. Har du bare 99?» Slike utsagn øker sjelden toleransen mellom mennesker.
REFERERT FRA OPTIMAS ORGANISASJONSPSYKOLGER AS AV GUNN EGGEBØ
www.optimas.no | www.mindline.no