1. No category

GEVINSTEN FOR COLOPLAST
• Høyere ledelseskvalitet
• En forankret ledelsesevaluering
• Engasjement – både lokalt og globalt
COLOPLAST:
BEDRE LEDELSE STARTER
MED TYDELIGE BUDSKAP
Et samlet Coloplast med dokumentert bedre
ledelseskvalitet, rammer for tilbakemelding
og flere engasjerte medarbeidere. Med
øye for kulturelle forskjeller og den
enkelte leders utvikling arbeider People &
Communications-avdelingen, CEO og lokale
HR-forretningspartnere med å sørge for
at hele organisasjonen arbeider med egen
utvikling.
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People and Communications
Fra People & Communications ved hovedkon-
en omstilling for å lykkes i det lange løp. Vi
viklingen i Coloplast, er målinger. Hver vår
toret i danske Humlebæk til storproduksjon i
måtte bygge et enhetlig bilde av kulturen i
starter HR-årshjulet med enten en medar-
både den østlige og vestlige delen av verden.
Coloplast, og det innebar også en felles opp-
beidermåling eller en ledermåling. Medar-
Avstandene i Coloplast er store, men forskjel-
fatning av ledelse. Vi måtte finne ut av hva
beidermålingen undersøker det overordnede
lene i oppfatning av ledelse, kultur og utvik-
som er god ledelse i Coloplast. Dette forteller
engasjementet og trivselsnivået i organisa-
ling er i løpet av de siste årene blitt mindre.
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice Presi-
sjonen, mens ledermålingen er en individuell
Resultatet er et samlet Coloplast, der ret-
dent i People & Communications.
270°-evaluering av hver enkelt leder. Alle lede-
ningslinjer, kvalitet og systemet for utvikling
Det ble starten på det Coloplast i dag kaller
re vurderes av egne medarbeidere, lederkolle-
av ledere og medarbeidere er harmonisert
People Cycle. Et årshjul som sammen med
gaer og seg selv. Coloplast har sammen med
verden over.
ledelsesprinsippene, Leadership Principles,
Ennova gjennomført to medarbeidermålin-
setter utviklingen til den enkelte medarbei-
ger og én lederevaluering i løpet av de siste
Suksess krever ledelse
der og leder i system, og som er grunnlaget
tre årene.
- Coloplast har nesten alltid vært en suk-
for utvikling og engasjement hos selskapets
- I 2010 startet vi med å implementere de
sessrik virksomhet. Men for noen år siden
mer enn 8500 medarbeidere.
første prosessene med utgangspunkt i ledel-
oppnådde vi ikke de resultatene vi hadde
sesprinsippene våre. Vi har lagt vekt på at
satt oss som mål. Det var noe som ikke fun-
Fakta som grunnlag for utvikling
hele organisasjonen skal ha forståelse for at
gerte, og det var tydelig at vi hadde behov for
Én av de faktorene som bidrar til å sikre ut-
det er viktig å vite hvor på skalaen den enkel-
Den årlige utviklingsprosessen for ledere og medarbeidere i Coloplast
LEDELSESPRINSIPPENE
HOS COLOPLAST:
People Survey
People
Review
Review of
Personal
Development
Performance
Development
Plan
•
Set high ambitions and challenge your
team
•
Give an open and honest feedback about
performance
•
Show visible and decisive leadership
•
Focus teams on delivering business
results
Salary &
Bonus Process
FAKTA: LEDERMÅLING HOS COLOPLAST
Ledermålingen hos Coloplast er en 270°-graders evaluering. Alle ledere i Coloplast vurderes av medarbeidere, lederkollegaer og seg selv.
I 2013 fik 822 ledere en resultatrapport.
Målingen er en del av det årlige utviklingsprogrammet People Cycle.
Spørsmålene i medarbeidermålingen og ledermålingen er sammenlignbare. Medarbeidermålingen legger
vekt på generell ledelse og arbeidsglede i Coloplast, mens ledermålingen er en evaluering av den enkelte
leder.
Vi vil utvikle en prestasjonskultur der alle medarbeidere i Coloplast vet
nøyaktig hva de skal gjøre for å innfri ambisiøse og høye målsetninger
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People & Communications
te leder er, slik at resultatene kan forbedres.
til verdier som ærlighet og tilbakemelding, så
sesprinsipper blir brukt og danner grunnla-
Denne forståelsen har gjort implementerin-
vår utfordring er å oppnå et tilstrekkelig nivå
get for mange av utviklingsverktøyene våre,
gen av hele HR-årshjulet enklere – blant an-
på globalt plan. Hvis du er travel selger i Asia
forteller han.
net det å inkludere ledelsesprinsippene i må-
eller Sør-Amerika og bruker mesteparten av
Kjennetegnene for verktøyene er at de er ge-
lingen, forklarer Anders Monrad Rendtorff.
tiden på kundekontakt, kan det være vanske-
nerelle, men at de også kan tilpasses. Det er
I dag er kvaliteten på utviklingsarbeidet i or-
lig å forstå hvorfor disse interne prosessene er
viktig siden verktøyene skal kunne tilpasses
ganisasjonen allerede blitt mye bedre.
så viktige. Vi bruker derfor mye tid på å for-
forretningens situasjon og agenda, og det av-
klare for hele organisasjonen hvorfor ledelse
gjør hvor HR-arbeidets fokus skal være.
Obligatorisk ledelsestilbakemelding
og medarbeiderutvikling er så høyt prioritet.
- Alle våre ledere vet at måling og tilbakemel-
Det er forståelsen som gjør forskjellen.
ding er en naturlig del av det å være leder i
Topp-engasjerte medarbeidere
Hos Coloplast har de funnet nøkkelen til å
Coloplast, og de er svært profesjonelle på
Forventninger fra toppledelsen
bli en organisasjon i stadig utvikling. Ifølge
dette området. Dette er personlig tilbakemel-
Ledermålingens ramme bygger på de fire
Dinusha de Silva-Parker, som arbeider med
ding, og det gjør at lederne er ekstra spente
ledelsesprinsippene som skal være utgangs-
HR og organisasjonsutvikling i Coloplast, er
på resultatene. Lederne har ikke kontroll over
punktet for ledernes kommunikasjon. Også
stikkordene enkelhet, aktualitet og lokal til-
tilbakemeldingene fra egne medarbeidere, så
CEO i Coloplast, Lars Rasmussen, legger stor
pasning.
det er som å gå opp til eksamen og bli vurdert,
vekt på at budskapet om at ledelse står høyt
- Ledere er ikke født som eksperter på ledel-
sier han.
på agendaen kommer ut til alle på tvers av
se, men de har et stort ansvar. Det er derfor
Som leder i Coloplast samtykker du automa-
landegrenser og kulturer.
viktig at lederens utviklingsverktøy er enkle å
tisk til de nordiske verdiene og ledelsesprin-
- Lars Rasmussen understreker stadig at
jobbe med. Vi involverer lederne våre og ska-
sippene. Det er en forutsetning for å lykkes
han har samme forventninger til alle ledere
per forståelse gjennom lokale initiativ.
som leder i Coloplast. Anders Monrad Rend-
uansett nivå: At de er ambisiøse, har fokus på
Ellers får vi ikke hele organisasjonen med,
torff forteller:
forretningsresultater, er synlige og sørger for
sier hun.
- I Danmark og andre nordiske land er vi vant
å gi åpen og ærlig tilbakemelding. Våre ledel-
Resultatene viser fremgang: Slik blir lederne
vurdert av medarbeiderne
78[+3]
Vi ser at lederne jobber aktivt med resultatene. De
lederne som ligger på et lavere nivå, har alle utviklet seg.
Det kan kun være én grunn til dette – de tar det seriøst
og jobber profesjonelt med utviklingsverktøyene
Totalindeksen for
ledelsesprinsippene
Anders Monrad Rendtorff, Senior Vice President, People and Communications
Perioden 2012–2014, skala fra 0 til 100
76[+2] 76[+3]
Sets high ambitions and
challenges the team
Gives open and honest
feedback about performance
78[+2] 78[+2]
Shows visible and
decisive leadership
Focuses team on delivering
business results
At hele organisasjonen deltar er viktig for An-
at de skal være oppmerksomme på og ta hånd
rapporter og ledere, og det er både små og sto-
ders Monrad Rendtorff:
om lederne som blir negativt overrasket over
re endringer som skjer i avdelingene, sier hun.
- Tidligere i år besøkte jeg en av avdelingene
resultatene, sier Dinusha de Silva-Parker.
våre i USA, og med meg hadde jeg et tydelig
Det er også de lokale HR-forretningspartner-
På vei mot prestasjonskultur
budskap: Delta i målingen, og gi ærlig og åpen
ne som skal hjelpe lederne med å omsette re-
- Vi ser at lederne jobber aktivt med resulta-
tilbakemelding. Både vi og lederen din tren-
sultatene til utvikling. Igjen er stikkordet ak-
tene. De lederne som ligger på et lavere nivå,
ger tilbakemelding fra deg for å kunne gjøre
tualitet. Hos Coloplast blir det understreket
har alle utviklet seg. Det kan kun være én
forandringer.
at kun ved å gjøre utviklingsinnsatsen lokal
grunn til dette – de tar det seriøst og jobber
og aktuell, kan man lykkes med utviklingen
profesjonelt med utviklingsverktøyene. Det
Coloplast er ”glokal”
globalt. De lokale HR-avdelingene iverkset-
er et tydelig eksempel på hvor stor betydning
Over 40 lokale HR-avdelinger i 18 land sørger
ter lokale aktiviteter og initiativ, og det er en
ledelse har, sier Anders Monrad Rendtorff.
for at utviklingen av en prestasjonskultur blir
forståelse for at det ikke er en felles mal for
Og det er et skritt for Coloplast i retning av
lokal, aktuell og kulturtilpasset. Med andre
ledelsesutvikling som er løsningen.
prestasjonskulturen.
ord: enkelhet, aktualitet og lokal tilpasning.
- Over 800 ledere får en rapport med individu-
- Vi vil utvikle en prestasjonskultur der alle
- Vi sørger for at de lokale HR-forretnings-
elle resultater, og jeg kan se at det er veldig store
medarbeidere i Coloplast vet nøyaktig hva de
partnerne ser resultatene av ledernes evalue-
forskjeller på evalueringene. Det er like man-
skal gjøre for å innfri ambisiøse og høye mål-
ring først. Vi legger stor vekt på å fortelle dem
ge forskjellige oppfølgningsforløp som det er
setninger, avslutter han.
Ennovas samarbeid med Coloplast
Ennova har til nå gjennomført tre målinger for Coloplast. To medarbeidermålinger og én lederevaluering som totalt omfatter ca. 8500 ledere
og medarbeidere. Målingenes rammer er utarbeidet av Ennova med utgangspunkt i Coloplasts fire ledelsesprinsipper og input fra relevante
ledelsesmodeller. Ennova står videre for den praktiske delen av målingen og sikrer en vellykket måling gjennom å tilby et system og en
prosess som oppfattes som tydelig og enkel å jobbe med av alle medarbeidere og ledere.