Norsk Bridgeforbund
21.04.2012
”Hvordan bygge og lede en
prestasjonskultur”
Bjørge Stensbøl
Mye handler om kulturen i en
organisasjon
•
Organisasjonskultur har en sentral rolle i prestasjonsforbedring og
ivaretar mange av de hensyn som tidligere lå i struktur og regler
(Mintzberg 1989)
Noen kulturtrekk i organisasjoner som lykkes
•
Initiativ, dristighet, pågåenhet
•
Åpenhet som skaper trygghet som fører til nødvendig dynamikk
•
Man utfordrer hverandre, stiller krav til hverandre, og gir hverandre
tilbakemeldinger
•
Man jager forbedringer hele tiden
•
Involvering gir påvirkning og skaper en indre motivasjon
Hvordan er din organisasjon?
1. Gjør en vurdering av kulturen i den organisasjonen du er en del
av, og sett inn en score fra 1 til 6 i tabellen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Tar initiativ og er nyskapende
Er modig og våger det ukjente
Stor pågåenhet – offensiv, jager forbedringer
Åpen og nysgjerrig
Trygg som åpner for nødvendig dynamikk
Handlekraftig
Man utfordrer hverandre
Man stiller krav til hverandre
Man gir tilbakemeldinger
Hjelper hverandre til å lykkes
Det er mye indre motivasjon i organisasjonen
Det involveres før beslutninger tas
Og hvordan er du?
1. Gjør en vurdering av deg selv, og sett inn en score fra 1 til 6 i
tabellen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Jeg tar initiativ og er nyskapende
Jeg er modig og våger det ukjente
Stor pågåenhet – offensiv, jager forbedringer
Jeg er åpen og nysgjerrig
Jeg er trygg og skaper nødvendig dynamikk
Jeg er handlekraftig
Jeg utfordrer de rundt meg
Jeg stiller krav til de rundt meg
Jeg gir tilbakemeldinger
Jeg hjelper andre til å lykkes
Jeg har mye indre motivasjon
Jeg involverer før beslutninger tas
Fra kultur til prestasjonskultur
1. I en prestasjonskultur forbedrer man egne prestasjoner gjennom
å mestre på et stadig høyere nivå
2. Man vinner over seg selv gjennom å sette seg ambisiøse mål,
trene systematisk på å utvikle egen atferd og jage
forbedringer
Du må ønske å bli utfordret
1. Er målene dine ambisiøse nok? Hvordan vet du det?
1. Hva kan du påvirke for å kunne sette enda høyere mål
1. Hva er begrensningene?
2. Er du modig nok til å bryte barrierer - å gjøre andre ting
enn du gjorde i går for å nå enda høyere mål?
1. Hvis ikke – hvordan skaffe deg sikkerhetsnett?
Hvorfor prestasjonskultur?
• Kravet til forbedring er avgjørende for fremtidig eksistens
– I dagens kunnskapssamfunn er utvikling som gir forbedring helt
avgjørende
• Fremtidsforskere:
• De selskapene som vil stå som vinnere i fremtiden vil skape
prestasjonskulturer som tiltrekker de unge, fremtidige talentene
som ser mer på innhold og utviklingsmuligheter i jobben enn
hvilket selskap de søker jobb i
Hva er de viktigste arbeidsoppgavene dine?
1. Hva er dine tre viktigste arbeidsoppgaver. De som påvirker
resultatet (målet ditt) aller mest?
2. Hvor mye av din totale tid bruker du på akkurat disse oppgavene?
Hva er de viktigste treningsoppgavene dine
1. Gjør en vurdering av deg selv, og sett inn en score fra 1 til 6 i
tabellen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Jeg tar initiativ og er nyskapende
Jeg er modig og våger det ukjente
Stor pågåenhet – offensiv, jager forbedringer
Jeg er åpen og nysgjerrig
Jeg er trygg og skaper nødvendig dynamikk
Jeg er handlekraftig
Jeg utfordrer de rundt meg
Jeg stiller krav til de rundt meg
Jeg gir tilbakemeldinger
Jeg hjelper andre til å lykkes
Jeg har mye indre motivasjon
Jeg involverer før beslutninger tas
Utvikling som innebærer forbedring
krever endring
•
For å vinne fremtidens konkurranse er ikke godt nok at du gjør
det du gjorde i går litt bedre i morgen
•
Du må gjøre noe annet enn det du gjorde tidligere
•
Det krever endring og da må endringskompetansen utvikles evnen til å håndtere endringer og tenke nytt
Hvordan er endringskompetansen din?
Test deg selv:
a) Når gjorde du noe ”revolusjonerende” – noe helt nytt i måten du
arbeider på som ga utvikling som førte til forbedring?
b) Når ble du utfordret til å gjøre det?
c) Når utfordret du noen rundt deg til å gjøre det?
I en prestasjonskultur er lederne
rollemodeller
Men min erfaring fra mange virksomheter:
1. Altfor få ledere opptrer som rollemodeller i sin egen
organisasjon
2. Usikre ledere prioriterer fagdelen fremfor ledelsesdelen og
flykter inn i fagområdet fremfor å utvikle seg selv og sine
medarbeidere
3. Det hindrer utviklingen av en prestasjonskultur
Noen våger ikke å bygge
prestasjonskultur
fordi:
– det krever mer av lederen som menneske
– det krever at lederen må åpne seg og be om tilbakemeldinger på sine
utviklingsområder – da frykter de at de mister autoritet
– lederen må åpne mer for andres oppfatninger
– lederen må åpne seg for andres syn på seg selv som menneske og leder
– lederen må gi uttrykk for hvordan kollegene virker på ham/henne og vice
versa
Derfor velger mange ledere å arbeide mer med ”sakene” enn med utvikling av
prestasjonskultur og ledelses-/utviklingsarbeidet
Å jage forbedringer

Som leder må du være orientert mot en kontinuerlig og aktiv
utvikling av kulturen - som gir varig forbedring av
prestasjonene
 Refleksjon: Prioriterer du tilstrekkelig tid på kulturutvikling?

Er du en god endringsagent for å utvikle kulturen i din
organisasjon?
 Refleksjon: Når bidro du sist med noe som utviklet kulturen i
din organisasjon?

Er du den som stiller de tøffeste kravene, gjør de tydeligste
forventningsavklaringene osv.?
 Refleksjon: Når stilte du sist et krav som ble opplevd som
tøft?
Hvor ligger ditt fokus?
 Har du fokus på det som påvirker resultatet mest?

Trening og utvikling av egen atferd
• I en prestasjonskultur måler man og
tilbakemelder i større grad personlig utvikling
enn f.eks budsjettoppfølging
Måling i prestasjonskulturer
• Målinger påvirker atferd. (Sink og Tuttle (1989)
• Avgjørende å måle det som påvirker fremgang mest
(de mest kritiske prestasjonsvariablene)
Alle er like viktige!
De beste setter alltid standarden i en
prestasjonskultur, men alle må oppleve seg som
betydningsfulle og inkludert
I en prestasjonskultur vinner man over seg selv –
på sitt nivå og med forrige måling som
utgangspunkt