1. No category

ØF-rapport 08/2014
Stigespillet
Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Delrapport fra studiet av rekruttering, sosialisering og militær
kjernekompetanse i Forsvaret, 2011-2014
av
Vigdis M. Olsvik
Tonje Lauritzen
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet
Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Et delprosjekt i studiet av rekruttering, sosialisering og militær
kjernekompetanse i Forsvaret, 2011-2014
av
Vigdis M. Olsvik
Tonje Lauritzen
Tittel:
Stigespillet – Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Forfatter:
Vigdis M. Olsvik og Tonje Lauritzen
ØF-rapport nr.:
08/2014
ISBN nr.:
978-82-7356-735-2
ISSN nr.:
0809-1617
Prosjektnummer:
1118
Prosjektnavn:
Yngre kvinnelige offiserers karriereløp
Oppdragsgiver:
Forsvarsdepartementet
Prosjektleder:
Trude Hella Eide
Referat:
Denne rapporten inngår i prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær
kompetanse og omhandler delprosjektet ”Yngre kvinnelige offiserers
karriereløp” som ser på hva som har betydning for deres karriereutvikling
i Forsvaret. Studien viser at kvinnelige offiserer møter særskilte
utfordringer i Forsvaret, slik som å følge den vertikale karrierestigen, å
kombinere karriere og familie og å få rom til egen karriere i en
tokarrierefamile i tillegg til opplevelser knyttet til kvotering og
trakasseringer. For å imøtekomme de kvinnelige offiserenes behov og
beholde dem i Forsvaret er det nødvendig med både strukturelle
endringer i form av tilpassete karriereveier og kulturelle endringer i form
av aksept og støtte til kvinners spesifikke karrierevalg.
Emneord:
Karriereløp, kvinnelige offiserer, Forsvaret, kvinner, familie, tokarrierepar,
kvotering, trakasseringer, mangfold
Dato:
Desember 2014
Antall sider:
133
Pris:
Kr 170,-
Utgiver:
Østlandsforskning
Postboks 223
2601 Lillehammer
Telefon 61 26 57 00
Telefaks 61 25 41 65
epost: [email protected]
http://www.ostforsk.no
Dette eksemplar er fremstilt etter KOPINOR, Stenergate 1 0050 Oslo 1.
Ytterligere eksemplarfremstilling uten avtale og strid med åndsverkloven
erstraffbart og kan medføre erstatningsansvar.
FORORD
Denne rapporten er et resultat av delprosjektet «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp», som er ett av fire delprosjekter under hovedprosjektet «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse». De andre delprosjektene omhandler sosialisering ved krigsskolene og rekruttering og seleksjon til høyere militære stillinger, samt en syntetisering som belyser mangfold i organisasjonen. Den overordnede målsettingen for hele prosjektet er å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings‐ og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for mangfold i organisasjonen. Prosjektet gjennomføres på oppdrag fra Forsvarsdepartementet og utgjør en del av oppfølgingen av St.meld. nr. 36 Økt rekruttering av kvinner i Forsvaret (2006‐2007). Vi ønsker først og fremst å takke deltakerne i denne dybdestudien for at vi fikk lov til å følge dem gjennom et helt år, og at de ordnet tid og plass til tre dybdeintervjuer midt i sin travle hverdag overfylt av både arbeid og familie. Våre lykkeønskninger til de barna som ble født i løpet av studien! Vi takker også deltakerne for at de slapp oss tett innpå seg og delte så åpent om sine opplevelser og refleksjoner med oss. Vi håper at vi har maktet å formidle deres erfaringer på en mest mulig riktig og innsiktsfull måte. Vi takker også ulike sentrale personer i Forsvaret og Forsvarsdepartementet for møter og samtaler. Samtidig ønsker vi å takke Forsvarsdepartementet for oppdraget, og en særskilt takk til Alvhild Myhre Winje og hennes medarbeidere som har vært våre kontaktpersoner i departementet. Lillehammer, desember 2014 Trude Hella Eide Vigdis M. Olsvik forskningsleder prosjektkoordinator INNHOLD
Sammendrag ................................................................................................................................ 7 1 2 3 4 5 Innledning .......................................................................................................................... 19 1.1 Bakgrunn og problemstillinger ..................................................................................... 19 1.2 Teoretiske tilnærminger ............................................................................................... 20 1.3 Metodisk tilnærming .................................................................................................... 25 Kvinnenes militære utdanningsløp ................................................................................. 29 2.1 Relevant litteratur om kvinnelige offiserers utdanningsløp.......................................... 30 2.2 Veier inn i Forsvaret – motivasjon og påvirkning ........................................................ 31 2.3 Veien oppover i Forsvaret: utdanningsløpet ............................................................... 34 2.4 Oppsummeringer og konklusjoner .............................................................................. 44 Unge kvinners karriereløp i Forsvaret ............................................................................ 47 3.1 Relevant faglitteratur om kvinnelige offiserers karriereløp .......................................... 47 3.2 Tidligere og nåværende stillinger og framtidige karriereplaner ................................... 50 3.3 Arbeidsmiljøet i Forsvaret – spesielle utfordringer ...................................................... 58 3.4 Oppsummeringer og konklusjoner .............................................................................. 68 Karriere og familie i Forsvaret - vanskelige valg ........................................................... 71 4.1 Familiepolitikken i Forsvaret ........................................................................................ 71 4.2 Relevant faglitteratur om familiesituasjonen i Forsvaret ............................................. 72 4.3 Familiesituasjonen for kvinnelige offiserer i Forsvaret ................................................ 74 4.4 Småbarnsfamilier - en belastning for Forsvaret? ........................................................ 80 4.5 Tokarrierefamilier i Forsvaret– ulik karriereutvikling for partnerne? ............................ 84 4.6 Oppsummering og konklusjoner.................................................................................. 89 Kjønnskvotering og særtiltak i forsvaret – et tveegget sverd ...................................... 91 5.1 Relevant faglitteratur om kjønnskvotering ................................................................... 91 5.2 Kvoteringserfaringer og -holdninger hos yngre kvinnelige offiserer ............................ 96 5.3 Nettverk for kvinnelig befal - et særtiltak for kvinner ................................................. 101 5.4 Oppsummering og konklusjoner................................................................................ 106 6 Sammenfatning og konklusjoner................................................................................... 111 7 Referanseliste .................................................................................................................. 121 8 Vedlegg............................................................................................................................. 125 8.1 Vedlegg 1: Informasjonsbrev ..................................................................................... 125 8.2 Vedlegg 2: Intervjuguider .......................................................................................... 127 SAMMENDRAG
Første kapittel i denne rapporten omhandler bakgrunnen for hovedprosjektet og problemstillinger, samt teoretiske tilnærminger og metodiske opplegg. Den overordnete problemstillingen for denne delstudien har vært å undersøke hva som har betydning for yngre kvinnelige offiserers karriereløp i Forsvaret med fokus på faktorer som rekrutterings‐ og utdanningsløpet, tidligere og nåværende stillinger og arbeidsmiljøet, tokarrierefamilier, kvotering, samt betydningen av nettverk med særlig fokus på Nettverk for kvinnelig befal. Vi har bedt deltakerne reflektere over sine karriereambisjoner og muligheter og begrensinger knyttet til det å gjøre karriere i Forsvaret, samt hva de mener må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret. Vårt teoretiske utgangspunkt har vært å se på kvinnenes karriereutvikling i et livsløpsperspektiv, hvor de på undersøkelsestidspunktet befant seg i en fase av livet, hvor de både stifter familie og er midt i sin militære karriere. Et av spørsmålene de selv stilte var i hvilken grad de kunne kombinere en vertikal karriereutvikling i Forsvaret og samtidig ivareta sin foreldrerolle som mor? Dilemmaer i møtet mellom karriere og familie er ikke unikt for kvinnelige offiserer, men en kjent problemstilling, når kvinner møter krav både fra arbeids‐ og familielivet. Forskning peker på spesielle mønstre i kvinners karriereutvikling, ved at kvinners karrierer er konstruert forskjellig fra menns ved at de ikke alltid følger den tradisjonelle vertikale karrierestigen, og at deres karriereutvikling er sammenvevd med deres øvrige liv, og at de ønsker en balanse mellom karriere og familie. Disse dilemmaene blir satt på spissen blant kvinnelige offiserer på grunn av de spesielle utfordringene de har vedrørende arbeidstid, pendling, utenlandsoppdrag, seilinger og øvelser. Det metodiske opplegget har vært basert på kvalitativ studie med tre intervjuer med hver av de 12 deltakerne over en periode på ett år. Gjennom dybdeintervjuene har vi fått et unikt innblikk i deltakernes egne opplevelser og erfaringer fra deres karriereløp. De 12 kvinnelige offiserene som alle var mellom 30‐35 år, var jevnt fordelt på de tre forsvarsgrenene. De fleste var i operative stillinger og hadde enten fått barn, planla å få det eller hadde valgt ikke å få barn. Disse tre kategoriene av kvinnelige offiserer illustrerer de ulike utfordringene som kvinner i denne aldergruppen står overfor i sin karriereutvikling i Forsvaret. Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
Veivalg, utfordringer og investeringer i utdanningsløpet I kapittel 2 setter vi fokus på kvinnenes veivalg, utfordringer og investeringer i det militære utdanningsløpet. Forskning trekker særlig frem det maskuline normsystemet i Forsvaret som en hovedbarriere for kvinnene. De kvinnelige offiserene i vår studie tok selv det første veivalget ved å søke seg inn i Forsvaret. Oppstarten av utdanningsløpet gikk enten direkte til befalsskolen eller via førstegangstjenesten og ble beskrevet som «spennende» og «lærerikt». Inngangsporten til Forsvaret opplevdes med andre ord både som åpen og imøtekommende. Men både her og særlig ute i avdelingene opplevde de «å være eneste kvinne», «å være svært synlig» og i noen tilfeller også «å være uønsket». Å tilpasse seg den maskuline militære kulturen ved å prøve å bli «en av gutta» er en utfordring for kvinnene. Etter endt plikttjeneste står kvinnene overfor sitt andre viktige veivalg om hvorvidt de skal fortsette på en av krigsskolene eller forlate Forsvaret. På dette tidspunktet er det «vinn eller forsvinn», og kvinnene etterlyser en mer aktiv rekruttering fra Forsvarets side. Overgangen fra befalsskole til krigsskole synes derfor å være en «kritisk fase« i en fortsatt rekruttering av kvinner til det militære utdanningsløpet. Oppholdet på krigsskolene svingte for kvinnenes vedkommende mellom å være «kjempegøy» og «svært tøft». For noen ble sosialiseringsprosessen preget av en sterk konkurranse innad i gruppen, mens den for andre ble omtalt som personlig utviklende. På krigsskolen blir de møtt med bemerkninger om at «du er vel en av dem som er kvotert inn». For kvinnene opplevdes dette som ubehagelig, samtidig som de selv ikke visste hvorvidt de var kvotert inn eller ikke. Denne uklarheten opplevdes som problematisk for deltakerne i studien som til tider følte seg stigmatiserte som gruppe. Samtidig opplevde kvinnene deres synlighet blant majoriteten av menn som til tider plagsomt. Verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt utestenging fra det mannlige sosiale fellesskapet var en stor belastning. På tross av dette fremhevet de kvinnelige kadettene krigsskolene som positive arenaer som ga dem en god lederutdanning med gode økonomiske rammevilkår. Etter endt krigsskole og flere år med tjeneste inkludert eventuelle utenlandsoppdrag, er Stabsskolen det neste trinnet i den militære profesjonsutdanningen. De av deltakerne i vår studie som befant seg på Stabsskolen, hadde begge fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen. Ingen av dem hadde på det tidspunktet barn, og selv mente de at de neppe kunne klart og nå så langt, dersom de hadde hatt omsorg for barn. Også på Stabsskolen møter kvinnene spørsmål om de er kommet inn på «kvinnekvoten», og deres motstrategi er å arbeide ekstra hardt for å motbevise det. Det gjenstår å gjøre studier som følger kvinnene videre i karriereløpet etter endt Stabsskole. Kvinnene har med andre ord investert betydelige ressurser i sin militære utdanning både faglig, fysisk og psykisk. De har konkurrert på lik linje med sine mannlige kadetter innenfor et maskulint normsystem. De har måttet tåle bemerkninger om at de er kvotert inn, og de har opplevd verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn. På tross av Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
dette mener kvinnene at de har fått en god lederutdanning som de er stolte av og ikke ville vært foruten. På sin side har Forsvaret brukt ikke ubetydelige menneskelige og økonomiske ressurser på å bringe kvinnene så langt i det militære utdanningsløpet. Spørsmålet er om begge parter får uttelling for sine investeringer i kvinnenes videre karriereløp i Forsvaret? Utfordringer og strategier i kvinnelige offiserers karriereløp Kapittel tre fokuserer på de kvinnelige offiserenes karriereløp etter endt krigsskole. Et av mønstrene som er knyttet til kvinners karriereutvikling i organisasjoner, er at kvinners karriereveier viser en stor variasjon og bredde. Dette ser vi også i karriereløpene til kvinnene i denne studien, hvor noen har gått ”den strake veien” og fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen, mens andre prøver å følge den, men må, særlig etter at de har fått barn, endre eller utsette sine karriereplaner. Noen finner seg ikke til rette med det vertikale karriereløpet og prøver ut alternative karriereveier ved å gå over i en annen bransje eller stilling, samtidig som de tar en sivil utdanning. Både tidligere forskning og vår empiri viser at kvinnenes karrierer er konstruert noe annerledes enn menns. Mens det tradisjonelle mannlige karrierebegrepet langt på vei er ensbetydende med en vertikal karrierestige, har kvinnenes karrierer mer form av en stige med ulike platåer bestående av opphold relatert til fødselspermisjoner, høyere sivile studier og andre stillinger. En kvinnelig karrieremodell består med andre ord av en helhetlig ramme, hvor samspillet mellom arbeid og familierelasjoner spiller inn på forskjellig vis i ulike livsløpsfaser. Deltakerne i denne studien har valgt en utradisjonell karriere med særskilte utfordringer, hvor det vertikale karrieremønsteret som blant annet krever deltakelse i skarpe utenlandsoppdrag, skaper problemer for kvinner med barn. Fire av de kvinnelige offiserene i vår studie hadde tjenestegjort i utenlandske operasjoner, men bare en av dem hadde barn på det tidspunktet, og vedkommende hadde selv ordnet med et forkortet opplegg. Forskning viser også at deltakelse i denne typen oppdrag er vanskeligere for kvinner med barn enn for menn med barn. Andre særskilte utfordringer er seilinger og feltøvelser som varierer i lengde og frekvens, men som uansett oppleves som belastende for familien. Det samme gjelder utfordringer knyttet til pendling mellom arbeidssted og hjemsted og omorganiseringer og nedleggelser med flytting eller tap av jobb som sin ytterste konsekvens. En alvorlig barriere for kvinners karriereutvikling er trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt sosial utestenging fra det mannlige fellesskapet. Dette kan i sin ytterste konsekvens resultere i at de forlater Forsvaret for godt. Noen av kvinnene i denne studien opplevde dette tidlig i karrieren, da de var unge, ugifte og uerfarne. Den ene sluttet som følge av trakasseringene, men kom tilbake til Forsvaret på et senere tidspunkt, og opplevde at forholdene var endret, mye på grunn av at hun var blitt eldre, gift og hadde høyere grad Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
og stilling. Dybdestudier av denne typen trakasseringer vil kunne synliggjøre i hvilken kontekst dette skjer, samt gi signaler om hvordan man best kan forebygge det. En annen barriere for kvinners karriereutvikling i Forsvaret er oppfatningen av at det foregår en ”skjult kjønnskvotering». Vår studie viser at det er knyttet uklarheter både til hvilke typer kvotering som anvendes, og hvordan disse praktiseres. Uklarhetene omkring bruken av kjønnskvotering i Forsvaret holder liv i forestillingen om at ”alle kvinner er kvoterte”, noe som gjør karriereklimaet særlig utfordrende for kvinner. Som arbeidsgiver har Forsvaret et ansvar med å skape en forståelse i organisasjonen for hvorfor kjønnskvotering er nødvendig og bidra med å skape holdninger basert på respekt for dem som omfattes av dette virkemidlet. Familie og/eller karriere i Forsvaret ‐ vanskelige valg for kvinnelige offiserer Et livsløpsperspektiv kan gi oss en forståelse av de valgene, begrensningene og mulighetene som kvinner opplever på ulike karriere‐ og familiestadier, samt hvordan disse to sfærene overlapper hverandre. Et karrieremønster som særlig fremheves i forskning om kvinners karriereutvikling, er kvinners ønsker og behov for å kombinere en yrkeskarriere med et familieliv. Disse utfordringene er også sentrale i studier av familiesituasjonen blant ansatte i det norske Forsvaret. De av kvinnene i vår studie som hadde barn, tok konsekvensene av det og tilpasset sitt karrieremønster til denne situasjonen, slik at utenlandsopphold, seilinger og feltøvelser ikke skulle gå på bekostning av barna. Dette kan være en del av svaret på spørsmålet om hvorfor det er så få kvinner i ledelsen i Forsvaret. Det er ikke nødvendigvis, slik det hevdes, at kvinnene ikke ønsker en vertikal karriere, men snarere at de føler at de må ta hensyn til barna og dermed endrer sine karriereønsker eller blir forsinket i sin karriereutvikling. Samtidig kan dette forklare hvorfor kvinner synes å være mindre villige enn menn til å velge ”rene” militære utdanninger med vekt på operativ virksomhet og heller foretrekker stillinger knyttet til personell, støttevirksomhet og administrasjon, slik det også hevdes i noen studier. Deltakerne i vår studie var opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin militære karriere. De opplevde at det å få barn representerte et veiskille i deres karriereutvikling, og de fryktet at det ville bli vanskelig å fortsette en vertikal operativ karriere senere. Noen etterlyste en bedre karriereplanlegging, hvor det også ble gitt rom for perioder med omsorg for barn uten at dette plasserte dem utenfor den vertikale karrierestigen. Kvinnene som jobbet i operative stillinger, ble derfor stilt overfor et dilemma, når de ønsket å bli gravide. For dem innebærer en graviditet konsekvenser både karrieremessig og økonomisk ved at de for eksempel ikke lenger kan delta på seilinger og øvelser. De er usikre på hva som venter dem etter en eller flere fødselspermisjoner. Dette kan være en av årsakene til at kvinnelige offiserer, slik det hevdes i noen studier, tar såkalte ”defensive karrierevalg” og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative stillinger. Kanskje er likevel karrierevalgene mer realistiske enn defensive gitt de forventinger som både de selv og andre har til morsrollen? Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
Det fremgår også av vår studie at situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret til tider oppleves som belastende både for foreldre og kollegaer som må trå til under deres fravær grunnet barns sykdom. Foreldrene må ofte finne private løsninger på lengre jobbrelaterte fravær blant annet ved å bruke besteforeldre som støttespillere i pass av barna. I noen tilfeller viste deres støtte seg å være avgjørende for at kvinnelige offiserer skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Selv om det har skjedd en tilnærming av den tiden menn og kvinner bruker på ubetalt arbeid i hjemmet, viser forskning at barnepass fortsatt er kvinners ansvar mer enn menns. Her ligger en mulig forklaring på hvorfor kvinner opplever en forsinket og forskjellig karriereutvikling fra menns. Med disse utfordringene i minne kan en fornyet gjennomgang av Forsvarets familiepolitikk og dens tiltak være på sin plass. Flere av de kvinnelige offiserene hadde partnere som også var ansatte i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar som ikke har barn, synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, siden de begge må ta hensyn både til barna og til hverandres karrierer. En felles karriereplanlegging som også inkluderer perioder med vekselvis omsorg for barn, kan være viktig for tokarrierepar. Samtidig er det en påminnelse til Forsvaret om å ha et særskilt fokus på tokarrierefamilier, siden det høyst sannsynlig vil bli flere slike familiekonstellasjoner i fremtiden som vil kreve kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side for å kunne beholde begge i organisasjonen. Behov for strukturelle, politiske og kulturelle endringer i Forsvaret I vårt avslutningskapittel stiller vi spørsmålet om hva Forsvaret bør gjøre for ikke bare å rekruttere, men også å beholde de kvinnelige offiserene i Forsvaret? Familiepolitikken i Forsvaret har så langt ikke bidratt til en grunnleggende løsning på dilemmaet mellom arbeid og familie for de kvinnelige offiserene. Forskning peker også på at den nåværende kunnskapen om kvinners spesifikke karriereløp heller ikke har resultert i vesentlige endringer i de øvrige organisasjonene og konkluderer med at det bør skje endringer både av strukturell, politisk og kulturell art innad i organisasjonene. De strukturelle endringene innebærer at man forkaster mentaliteten om at «one size fits all» og erkjenner at kvinners karriereløp er annerledes og varierer med deres livsfaser, og at man tilpasser den vertikale karrierestigen deretter. Kvinnene i vår studie som er i operative stillinger, og som har små barn, har, som vi har vist, problemer med å ivareta begge på en, for dem, god måte. Spesielt vanskelig kan det være for tokarrierepar, hvor den ene kan være på øvelser, intops eller pendler. Strukturelt sett kan dette løses ved å legge til rette for at begge får mulighet for fleksibel arbeidstid og ulike tilpassinger som støtter dem i ivareta både familie og arbeid. Rent konkret bør Forsvaret tilby flere karriereløp tilpasset kvinners ulike livsfaser og ulike ansvarsområder uten at de taper på det karriere‐ og lønnsmessig. Politiske forandringer innbefatter for eksempel tilgang til mentorer og Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
nettverk som kan bidra til kvinners avansement i organisasjonen. Adgang til slike nettverk har betydning for karriereløpet både til kvinner og menn i henhold til en annen delstudie i vårt prosjekt. Løsninger som viser vei til slike nettverk og mentorer for kvinner, er sannsynligvis nødvendige for å sikre at også kvinner når toppstillinger i organisasjonen. I tillegg er det viktig også å skape et kulturelt klima i organisasjonen i form av holdninger basert på aksept og støtte for kvinners spesifikke karrierevalg. Vår studie viser at kvinnelige offiserer ønsker å kunne kombinere en vertikal karriere i Forsvaret med et familieliv, men at de er usikre på i hvilken grad det lar seg gjøre. Spørsmålet er om Forsvaret i sin politikk og praksis bedre kan legge til rette for at dette kan skje? Organisasjoner som viser vei for en kultur basert på mangfold og inkludering, og som støtter de ansatte i å leve integrerte liv, vil høyst sannsynlig både tiltrekke seg og beholde ikke bare kvinnelige, men også mannlige ansatte. SUMMARY
The first chapter of this report discusses the background for the main project and its issues, as well as theoretical approaches and methodological approach. The major issue for this sub‐study was to investigate the factors that are of importance for younger female officers’ careers in the Armed Forces, focusing on factors such as recruitment and educational pathways, previous and present positions and work environment, dual‐career families, gender quotas, and the importance of networking with a particular focus on Network for Female Officers. We asked the participants to reflect upon their career aspirations, the opportunities and limitations related to make a career in the Armed Forces and what is necessary to ensure that women will choose to remain in the Armed Forces. Our theoretical approach has been to look at womenʹs career advancement in a lifetime perspective, with a focus on a phase of life where they are in the middle of a military career and where they also have families. One of the questions they raised was to what extent they could combine a vertical career in the military while maintaining the role as parent and mother. The dilemma of combining a career and a family is not unique to female officers, but a common issue, when women meet demands from both career and family life. Earlier research points to particular patterns in womenʹs career development, where women’s careers are constructed differently from those of men in that they do not always follow the traditional vertical career ladder. Their careers are intertwined with their private lives, and they want a balance between career and family. These dilemmas are accentuated regarding female officers, because of the special challenges they face with regard to working, commuting, deployments, sailings and military exercises. Our methodological approach has been based on a qualitative study with three interviews with each of the 12 participants over a period of one year. Through in‐depth interviews, we get a unique insight into the participantsʹ own experiences regarding their careers. The female officers, who were between the age of 30 and 35, were evenly distributed among the three branches of the military. About half of them were in operational positions and either the women had children, planned to have them or had chosen not to have children. These three categories of female officers illustrate the various challenges facing women during their careers in the Armed Forces. Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
Choices, challenges and investment in education In the second chapter we focus on womenʹs strategic choices, challenges and investment in the military education system. Earlier research points to the masculine norm system in the Armed Forces as a major barrier for women. The female officers in our study made their first choice by applying to join the Armed Forces. The start of their education was either directly into the Army ROTC or via National Service and was described as ʺexcitingʺ and ʺinformativeʺ. The entry to the Armed Forces was experienced as being open and welcoming. But here and especially in their units, they also experienced ʺto be the only woman,ʺ ʺto be very visible,ʺ and in some cases ʺnot to be wanted in the military.ʺ To adapt to the masculine military culture by trying to be ʺone of the guysʺ was an additional challenge for the women. After completing compulsory service the women faced their second important choice as to whether they should proceed in one of the military academies or leave the Armed Forces. At this time it is a choice of ‘all or nothing’ and at this point women call for a more active recruitment of the Armed Forces. The transition from the War Academy seems to be a ʺcritical phaseʺ in a continued recruitment of women to the military education system. The stay at the military academies for the women fluctuated between being ʺfunʺ and ʺvery tough.ʺ For some the socialization process was characterized by strong competition within the group, while others described it as personal evolving. At the War Academy they were met with remarks such as ʺyouʹre probably one of those who are quoted inʺ. The women experienced this as unpleasant, while they themselves did not know whether they were quoted in or not. This uncertainty was perceived as a problem for the participants in the study who at times felt stigmatized as a group. Meanwhile women felt at times that their visibility among the majority of men was annoying. Verbal harassment related to their body and gender, as well as the exclusion they felt from the male social community, was a major burden. Despite this, the female cadets emphasized that the military academies were positive venues that gave them good management training on favorable financial terms. After completing the War Academy and after several years of service including overseas assignments, the Staff College is the next step in their military professional education. Two of the participants in our study who were or were headed to the Staff College, had followed the traditional vertical career ladder. None of them had children at that time, and both doubted that they could have come this far if they also had to take care of children. Also at the Staff College the women were asked by their male colleagues whether they had entered on a ʺwomenʹs quotaʺ. Their counter‐strategy was to work extra hard to disprove any such allegations it. What happens as they further their career after completing Staff College remains to be studied. Women have in other words invested significant resources in their military education both academically, physically and mentally. They have competed on equal footing with their male cadets within a masculine norm system. They have had to endure remarks that they Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
are quoted in, and they have experienced verbal harassment related to their body and gender. Despite this, the women believe that they have gotten a good leadership education that they are proud of and would not be without. For their part, the Armed Forces have invested significant human and financial resources to bring women this far in their military education system. The question is whether both parties get rewarded for their investment in womenʹs continued career path in the Armed Forces? Challenges and strategies in female officers’ careers Chapter three focuses on the female officersʹ careers after completing the War Academy. Earlier research shows that one of the patterns that are related to womenʹs progression in organizations is that womenʹs career paths show a large variation and width. We see this in the career paths for women in this study too, where some have gone ʺthe direct routeʺ and followed the traditional vertical career ladder, while others try to do so, but must, especially after they have had children, modify or suspend their career plans. Some do not find the vertical career path possible and try out alternative career paths by going to a different branch or position, or by taking a civil education. Both previous research and our empirical data show that women’s careers are constructed somewhat differently than men’s. While the traditional male career concept is synonymous with a vertical career ladder, women’s careers take more the form of a ladder with different plateaus consisting of breaks related to maternity leave, civil education and other positions. A female career model consists in other words of a coherent framework, in which the interaction between work and family relationships come into play in different ways in different phases of their life cycle. Participants in this study have chosen a non‐traditional career with special challenges, where the vertical career pattern which may require participation in armed conflicts abroad creates problems for women with children. Four of the female officers in our study had served in foreign operations, but only one of them had children at the time, and she had herself arranged for a shortened stay. Previous research also shows that participation in this type of assignment is harder for women with children than for men with children. Other special challenges are sailings and field exercises that vary in length and frequency, and which are stressful for the family. The same applies to challenges related to commuting between work and home together with reorganizations and restructuring of the Armed Forces with relocations or loss of jobs as its ultimate consequence. Another serious barrier to womenʹs career development is sexual harassment and social exclusion of the male community. This may in extreme cases result in them leaving the Armed Forces for good. Some of the women in this study experienced this early in their career, when they were young, unmarried and inexperienced. One resigned as a result of the harassment, but returned to the Armed Forces at a later date and felt that the conditions had changed mainly because she was older, married and had a higher rank and position. In Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
depth studies of this type of harassment will be able to show in which contexts these happen and give indications as to how to prevent them. Another barrier to women pursuing a career in the Armed Forces is the belief that there exits ʺhidden gender quotas.ʺ Our study shows that there are ambiguities connected to which types of quotas are used, and how these are practiced. Doubts about the use of gender quotas in the Armed Forces also keep alive the notion that ʺall women are quoted in,ʺ making the career climate for women particularly challenging. As an employer, the Ministry of Defense has the responsibility to create an understanding in the organization as to why gender quotas are necessary, and to create attitudes based on respect for those covered by this policy. Family and/or career in the Armed Forces ‐ difficult choices for female officers A lifetime career perspective can give us an understanding of the choices, limitations and opportunities that women experience at different career and family stages, and how these two spheres overlap. A career pattern that is particularly emphasized in research on womenʹs career development is womenʹs need to combine a career with family life. These challenges are also central in other studies of the family situation among employees in the Norwegian Armed Forces. The women in our study who had children accepted the consequences and adapted their career patterns to their family situation, so that deployments, sailings and field exercises should not be at the expense of their children. This may be part of the answer to the question as to why there are so few women in leadership positions in the Armed Forces. It is not necessarily as alleged, that women do not want a vertical career, but rather that they feel they must give priority to their children and consequently, change their career goals or be delayed in their careers. This may also explain why women seem to be less willing than men to choose ʺpureʺ military education with an emphasis on operational activities and rather prefer positions related to personnel, support operations and administration, as alleged in some studies. Participants in our study were concerned as to how they would fit children into a military career. They felt that having children represented a crossroads in their career, and they feared that it would be difficult to continue a vertical operative career later on. Some of them, therefore, called for a better career planning, which also gave room for periods of childcare without placing them outside the vertical career ladder. Women who worked in operational positions, were faced with a dilemma when they wanted to become pregnant. For them pregnancy could involve consequences both career‐wise and financially, as they for example could no longer take part in sailings and field exercises. They were unsure of what awaits them after one or more maternity leaves. This may be one of the reasons why female officers, as alleged in some studies, are taking so‐called ʺdefensive career choicesʺ and deselect careers enhancing operational instead of administrative positions. Nevertheless, their career choices may be more ‘realistic’ than ‘defensive’ given the expectations that both they themselves and others have to motherhood? Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
Our study shows that the situation of young families in the Armed Forces is at times perceived as stressful for the parents as well as for their colleagues, who may have to take over their jobs during their absence due to children’s illness. Parents must often find private solutions to longer job‐related absences including using grandparents as supporters in the care of children. In some cases their support was crucial for female officers’ ability to conduct sailings and military field exercises. Although there has been a balancing of the time men and women spend on unpaid work in the home, research shows that childcare is still the responsibility of women more than men. Here is another possible explanation for why women experience a delayed and different career pattern from that of men. With these challenges in mind, a review of the military family policy and its measures may be appropriate. Several of the female officers had partners who were also employees of the Armed Forces, and thus, two career paths are to be safeguarded within the same organization. For dual‐
career couples who do not have children, it seems possible to combine two individual careers. For dual‐career couples with children the situation is different, since they must take into account both the children’s care and each otherʹs careers. A common career planning that includes periods of alternating childcare, may be important for dual‐career couples. This is also a reminder to the Armed Forces to have a special focus on dual‐career families, which in the future will require creative and flexible adaptations by the Armed Forces to be able to keep both partners in the organization. Need for structural, political and cultural changes in the Armed Forces In our concluding chapter, we raise the question what the Armed Forces should do to both to recruit and retain the female officers. The family policy in the Armed Forces has not so far led to any fundamental solutions to the dilemma between work and family for female officers. Previous research points out that current knowledge about womenʹs specific career paths has not resulted in significant changes in any other organizations and concludes that changes both of a structural, political and cultural nature are, therefore, needed. Structural changes involve dismissing the mentality that ʺone size fits allʺ and recognizing that womenʹs career paths are different and vary in accordance with their life stages, and that adaptations of the vertical career ladder are needed. The women in our study who are in operational positions and who have small children, have problems safeguarding both of them in a satisfactory manner for them. It can be especially difficult for dual‐career couples, where one of them may be on field exercises, deployed or commuting. Structurally speaking, this can be solved by facilitating both an opportunity for flexible working hours and various adaptations that support them in safeguarding both family and work. The Armed Forces ought to offer several career paths adapted to women in different phases of life, but without them losing their career and wage structure. Political changes may include, for example, access to mentors and networks that may contribute to womenʹs advancement in the organization. Access to networks are important both for women’s and Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ØF-rapport 08/2014
men’s careers, according to another sub‐study of our project. Opening the way to such networks and mentors for women are especially necessary to ensure that women achieve leadership positions in the organization. In addition, it is also important to create a cultural climate within the organization in terms of attitudes based on acceptance and support for womenʹs specific career challenges and choices. Our study shows that female officers want to combine a vertical career in the military with a family, but that they are uncertain to what extent this is possible. The question is whether the Armed Forces in its policy and practices can better facilitate this. Organizations that show the way to a culture based on diversity and inclusion and that support employees’ ability to live integrated lives, will most likely both attract and retain not only female, but also male employees. 1 INNLEDNING
Innledningsvis vil vi kort se nærmere på bakgrunnen og problemstillingene for dette delprosjektet, samt presentere noen teoretiske perspektiver på kvinners karriereutvikling, før vi til slutt redegjør for den metodiske tilnærmingen som er brukt i prosjektet. 1.1 Bakgrunn og problemstillinger
Hovedprosjektet ble innledet med et eksplorerende forprosjekt som så nærmere på strukturer, prosesser og forståelser av mangfold i Forsvaret (Eide et al.2012). På denne bakgrunnen ble det utarbeidet et design for hovedprosjektet med tittelen « Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse», hvor formålet er ”å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings‐ og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for økt mangfold i organisasjonen”. I forprosjektet identifiserte vi noen arenaer og problemstillinger som det ville være særlig interessant å forfølge videre i hovedprosjektet. Disse arenaene og problemstillingene inndelte vi i fire delprosjekter med hver sine spesifikke tematiske fokus, problemstillinger og metodiske tilnærminger. I denne delrapporten presenterer vi resultatene fra delprosjekt 3 med tittelen «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp», hvor vi primært ønsker å bidra til bedre innsikt i kvinnelige offiserers karriereutvikling og hvilke faktorer som har påvirket deres karrierevalg. De øvrige delprosjektene omhandler henholdsvis krigsskolene som sosialiseringsarenaer, rekruttering og seleksjon til høyere militære stillinger, samt en syntetisering av delprosjektene som spesielt belyser mulighetene for mangfold i organisasjonen. Den overordnete problemstilling for dette delprosjektet er: Hva har betydning for yngre kvinnelige offiserers valg av karrierevei i Forsvaret? Med utgangspunkt i denne hovedproblemstillingen ønsker vi å besvare følgende delproblemstillinger: 
Hvilken betydning har personlige forhold (familie, partner, foreldre, barn) for kvinners karriereløp? 
Hvilken betydning har arbeidsmiljøet (ledelse, kolleger og organisasjonskultur) for kvinners karriereløp? 
Hvilken betydning har formelle og uformelle nettverk for kvinners karriereaspirasjoner og ‐muligheter? 19
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret

Hvilken kompetanse opplever kvinnene at Forsvaret ønsker? Opplever de at de er kompetente for de oppgavene Forsvaret etterspør? 
Hva tenker kvinnene om egne ambisjoner, muligheter og begrensninger for å gjøre karriere i Forsvaret? 
Hvordan ser kvinnene på seg selv som representanter for mangfold i organisasjonen? Hva mener de må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret? 
Hvordan opplever kvinnene at de er ønsket av Forsvaret? Hva tenker de om kvoteringspraksisen? 1.2 Teoretiske tilnærminger
Her introduserer vi noen teoretiske perspektiver og utfordringer knyttet til kvinners karriereutvikling, slik de blir oppsummert i et par kunnskapsstudier. Kunnskapsstudie om mønstre og paradokser i kvinners karrierer I en artikkel av O’Neil, Hopkins & Bilimoria, D. (2008) presenterer forfatterne en kunnskapsstatus over eksisterende forskning om kvinners karriereutvikling og hovedutfordringene de møter i ulike organisasjoner. På bakgrunn av foreliggende forskning mener de å kunne identifisere fire hovedmønstre knyttet til kvinners karriereutvikling. For det første er kvinners karrierer knyttet til kvinnenes totale livskontekst, for det andre er både familie og karriere sentrale i kvinners liv, for det tredje viser kvinners karriereveier en stor bredde og variasjon av karrieremønstre, og for det fjerde er både human og sosial kapital kritiske faktorer for kvinners karriereutvikling. I forbindelse med de fire mønstrene identifiserer forfatterne også ulike paradokser som viser den manglende forbindelsen mellom organisasjonenes praksis og den forskning som er gjort vedrørende hver av de fire mønstrene som vi skal se nærmere på. Det første mønstret for kvinners karriereutvikling viser at for dagens kvinner synes deres karrierer og øvrige liv å være tett sammenvevd. En studie som de refererer til (O’Neill & Bilimoria, 2005), fant at kvinners karrierer og deres øvrige ansvarsområder varierer i henhold til hvilken livsfase de er i, og at for kvinner var karrierevalgene en del av en større vev av utfordringer, mennesker og aspekter som måtte forenes i en balansert helhet. Forfatterne av kunnskapsstatusen oppsummerer ved å si at når det gjelder kvinners karriereutvikling, er det nødvendig å ta i betraktning de kontekstuelle faktorene i deres liv, og at arbeidsrelatert suksess for dagens kvinner er nært knyttet til deres øvrige livssituasjon. Paradokset er, i følge dem, at dagens organisasjoner ikke synes å ha fanget opp dette. Virkelighetsoppfatningen i organisasjonene fortsetter stort sett som før, dvs. etter en mannlig norm, og hvor kravet var et skille mellom arbeid og privatliv. Når det gjelder det andre karrieremønsteret, hevder forfatterne på bakgrunn av sin kunnskapsstatus, at både familie og karriere står sentralt i kvinners liv. Gitt de 20
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
implikasjonene som det første mønsteret viste, blir det derfor viktig å se nærmere på den betydningen som særlig familieansvaret har på kvinners karrierer. De viser til at det finnes mye forskning om konflikten mellom arbeid og familie og om organisasjonenes holdninger angående denne balansen. En noe kontroversiell studie antyder for eksempel at ambisiøse kvinner kan se seg nødt til å oppgi å få barn for å kunne møte de kravene som karrieren krever (Hewlett 2002 referert i O’Neill et al., 2008). Forfatteren viser til at «karriereklokken» og «den biologiske klokken» er i utakt med det resultat at kvinnene enten må fokusere på sine karrierer og utsette det å få barn eller kanskje oppgi det helt. Satt på spissen stilles kvinner i noen tilfeller overfor valget mellom å ha en familie eller å ha en vellykket karriere. Kvinner som velger begge deler, kan ende opp med å føle at de ikke kan tilfredsstille begge. Forfatterne av kunnskapsstudien viser til at forskningen er full av anbefalinger om å legge til rette for ytelser som skal bistå de ansatte i å mestre sine mange ansvarsområder, slik som foreldrepermisjon, redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid, alternative karriereveier, jobbdeling og fjernarbeid. Det er generell enighet om at fleksible arbeidsarrangementer vil være bra for en integrasjon av arbeid og familieansvar, men det pågår en debatt om deres konsekvenser på karriereutviklingen. Paradokset som knyttet til dette mønsteret, er at å bruke slike ytelser likevel blir sett på som uforenelig med å nå til de høyeste posisjonene i organisasjonen. Forfatterne konkluderer med at siden kvinner utgjør majoriteten av dem som bruker disse fordelene, er det først og fremst deres karriereutvikling som blir skadelidende. Det tredje karrieremønsteret som trekkes frem i kunnskapsstudien, er at kvinnenes karriereveier viser en stor bredde og variasjon av mønstre. Deres studie av faglitteraturen viser at kvinnenes karrierer er konstruert på en unik måte som ofte er forskjellig fra menns. Mens det tradisjonelle karrierebegrepet er ensbetydende med en hierarkisk progresjon i organisasjonens karrierestige, er det økende dokumentasjon på at kvinnenes karrierer mer har en sikk‐ sakk form enn en stige, slik som for menn. En nyere kvinnelig karrieremodell springer, i følge dem, ut av en holistisk ramme som utforsker samspillet mellom arbeid, relasjoner, organisasjonsmessige faktorer og ulike livsløpsfaser og måler både personlig og profesjonell suksess gjennom graden av utfordringer, tilfredshet og opplevelse av utvikling og vekst. Paradokset ved dette mønsteret er, i følge forfatterne, at organisasjoner først og fremst belønner en rett oppadstigende karriereutvikling. Selv om ulike alternative karriereveier er foreslått, forblir karriereveiene i organisasjonene fortsatt definert av tradisjonelle dimensjoner, som ansiennitet, geografisk mobilitet og en progresjon oppover den vertikale karrierestigen med økonomi, makt og status som belønning. Dette, sier de, er en ulempe for kvinner som ikke passer inn i de konvensjonelle strukturene i en organisasjons karriereutvikling, slik de fortsatt praktiseres i dagens organisasjoner. 21
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Den fjerde karrieremønstret viser til at human og sosial kapital er kritiske faktorer for kvinnenes karriereutvikling. For å oppnå suksess trenger kvinner human kapital, både i form av utdanning og arbeidserfaring. Ofte er den humane kapitalen avhengig av den sosiale kapitalen i betydningen av å inneha en posisjon i sosiale nettverk. Nettverk kan både ta form av uformelle og formelle relasjoner som kan bidra til viktige råd og ressurser for karriereutvikling. Kvinner er flinke til å bygge uformelle nettverk og særlig med andre kvinner, men mangel på tilgjengelighet til uformelle mannlige nettverk nevnes som en viktig grunn til manglende karriereavansement for kvinner (Ragins et al., 1998 referert i O’Neill et al., 2008). Denne segregerte formen for sosiale nettverk innenfor organisasjonene holder kvinner utenfor viktige forbindelser og møter. En studie påpeker at kvinnenes nettverksbygging ofte har som mål å heve det profesjonelle utbytte for kollektivet og ikke bare for individet (Fletcher 1998 referert i O’Neill et al., 2008). Paradokset er, i følge denne studien, at kvinner som bidrar med å styrke organisasjonens sosiale infrastruktur, ikke oppnår tilsvarende belønninger og anerkjennelser og dermed heller ikke muligheter for karriereavansement. Forfatterne av kunnskapsstudien konkluderer for det første med at mannsdefinerte konstruksjoner av arbeid og karrieresuksess fortsetter å dominere både organisasjonsforskning og organisasjonspraksis. Fortsatt foregår hypotesetesting av kvinners karrieremønster med fokus på lønn og posisjon i organisasjonens hierarki som et måleverktøy på karrieresuksess. Kvinners egen definisjon av suksess og fornøydhet med egen karriere har mindre med eksternt definerte kriterier å gjøre, men mer med interne kriterier som egen prestasjon, integritet og balanse mellom arbeid og familie. For det andre mener de at betydningen av gapet mellom organisasjonens policy og praksis angående kvinners og menns karrierer er modne for videre forskning. En studie som forfatterne refererer til Kirchmeyer (1998), fant at karriereopphold både for menn og kvinner hadde en negativ påvirkning på karrieren, men at kvinner hadde flere slike opphold enn menn, hovedsakelig på grunn av familieansvar, og at disse følgelig hadde en større negativ innvirkning på kvinners karrierer. For det tredje peker forfatterne på at mange studier primært bruker avansement i organisasjonen som synonymt med karriereutvikling, noe som ikke fullt ut reflekterer den måten kvinner ser på sin karriereutvikling. Kvinner forlater for eksempel sine karrierer i en organisasjon for å ta mer utdanning, skifte karriere, etablere egne foretak, eller for bedre å kunne balansere sine profesjonelle og personlige liv. Forskning som ikke tar høyde for dette, vil dermed risikere å ekskludere et helt segment av en ikke‐lineær karriereutvikling. Forfatterne spør videre hvorfor den tradisjonelle hierarkiske organisasjonsmodellen fortsatt dominerer, når forskningen viser at kvinner trenger organisasjoner som støtter dem i mestre flere ansvarsområder? De mener at det finnes tre årsaker til det; for det første fungerer den tradisjonelle organisasjonsmodellen ved at den støtter status quo og dermed vedlikeholder maktbalansen i toppledelsen, samtidig som organisasjonen tjener på at de ansatte har et ensrettet fokus på sine karrierer. For det andre finnes det lite forskning på 22
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
rollekompleksitet og flerfoldige ansvarsområder i organisasjonene. Data antyder også at der hvor organisasjoner tilbyr de ansatte tilpasninger, finnes det også reelle eller antatte sanksjoner mot dem som benytter seg av disse. For det tredje viser de til at selv om organisasjonenes strukturer og systemer forandres, holder ikke organisasjonskulturen og de individuelle holdningene tritt med dem. På tross av at det finnes flere kvinner i organisasjonen og i ledelsen nå enn tidligere, har ikke de underliggende holdningene og antagelsene om kvinners karriere og kvinnelig lederskap endret seg i samme grad. Samtidig fortsetter effektene av det såkalte «glasstaket» å diskvalifisere kvinner som ønsker avansement i en organisasjon med det resultat at det finnes få kvinner i toppledelsen, selv om det også er reist spørsmål om eksistensen av «glasstaket». Hvilke strukturelle, politiske og kulturelle endringer i organisasjonene som må til for å bøte på denne problematikken i følge dem, skal vi komme tilbake til i avslutningskapitlet. Kunnskapsstudie om forskning om arbeid og familie i det 21. århundre En annen supplerende kunnskapsstudie (Bianchi & Milkie, 2010) reiser spørsmålet; om hva det er som gjør at kvinner og menns disponering av tid til ubetalt arbeid hjemme er ulik, selv etter tiår med økt innpass i arbeidslivet for kvinner? De viser til at det har skjedd en tilnærming ved at menn har økt sin andel av ubetalt arbeid i form av matlaging, rengjøring og barnepass, mens kvinner har redusert sin andel. På tross av dette forble barnepass kvinners domene langt mer enn menns ansvarsområde. Svaret på dette spørsmålet mener de kan være nøkkelen til å forstå hvorfor kvinner og særlig mødre staffes lønnsmessig eller opplever blokkert mobilitet i arbeidsmarkedet. På tross av flere studier er der ingen konsensus på forklaringer om den vedvarende kjønnsfordelingen av arbeid i hjemmet. Forfatterne etterlyser særlig data som kan forklare mekanismene bak menns fortsatt manglende involvering i familien og husarbeid. Samtidig etterlyser de et livsløpsperspektiv for bedre å kunne studere arbeid‐ familie konstellasjonen. Ved å undersøke ansatte på ulike faser i livet kan forskning om relasjonene mellom arbeid‐ og familie fremme en forståelse av de valgene, begrensingene og stress som individer og familier opplever på forskjellige karriere‐ og familiestadier. I følge dem trenger vi teorier som diskuterer gjennomtrengingen av de to sfærene, samtidig som kjønnsperspektivet kan bidra til å vurdere hvilken mening menn og kvinner knytter til henholdsvis arbeid‐ og familieliv. Forfatterne viser til to teoretiske tilnærminger, henholdsvis det økologiske perspektivet og livsløpsperspektivet, som begge erkjenner kompleksiteten i skjæringspunktet mellom familie og arbeid på tvers av individers og familiers livsløp. De mener at forskningen omkring arbeid‐familie konflikten ville styrkes, dersom man tok et livsløpsperspektiv. Dette perspektivet anerkjenner at det er perioder i livet, hvor arbeid‐ familie konflikter kan forventes, som f.eks. når barna er små og de voksne er i arbeid. I kunnskapsstudien kommer det også frem hvor viktig det er å inkludere den historiske og kulturelle konteksten, samt teknologiske forandringer som for eksempel tillater personer å jobbe hjemmefra. Forfatterne viser til at forskningen heller ikke 23
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
har gitt oss tilstrekkelig kunnskap om hvordan individet aktivt skaper sine egne strategier for å maksimere arbeid‐ familie balansen. Kunnskapsstudie om karriereutvikling i organisasjoner Sett i forhold til den første kunnskapsstudien utfordrer Baruch (2006) forfatternes syn på utviklingen av organisasjoner og karriereutvikling, og særlig deres fokus på tidligere organisasjoner med en rigid hierarkisk struktur og karrierer som forutsigelige, trygge og lineære. Han påpeker at organisasjonene er på vei til å endres til mer fleksible organisasjoner og karrierene til å bli mer flerfoldige, mer uforutsigbare og sårbare. Men han vedgår at selv om det har vært forandringer i den tradisjonelle organisasjonen, opererer fortsatt mange av dem under stabile omstendigheter og holder det tradisjonelle systemet intakt. Individene har mer og mer tatt over kontrollen av sine egne karrierer, men organisasjonene har fortsatt mye innflytelse. Karrierer kan på den ene siden bli sett på som vellykte basert på indre følelser av tilfredshet og meningsfullhet, men å klatre oppover karrierestigen, oppnå høyere lønninger og mer status og makt er fortsatt viktige suksessfaktorer for mange. Baruch (2006) viser til sin egen CASTmodel (Carrierer Active System Triad) som består av tre nivåer hvor det første nivået omfatter verdiene, dvs. prinsippene, moralen og kulturen som er grunnlaget til de øvrige nivåene. Det andre nivået omhandler tilnærmingene og antagelsene som oversetter verdiene til det tredje nivået som består av handlinger, dvs. adferd og praksis. Kort sagt, kan vi si at verdiene omsettes til ambisjoner for individene og strategi for organisasjonene og videre til holdninger for individene og policy for organisasjonene, hvor det endelige resultatet er handlinger for individer og praksis for organisasjonene. Han understreker at dette er et system som er i stadig bevegelse, og som må forholde seg både til eksterne press fra omgivelsene og interne krav fra organisasjonene og deres ansatte. Han eksemplifiser ved å si at en organisasjons verdigrunnlag indikerer hvorvidt den holder fast ved en tradisjonell karrierementalitet, hvor de anvender praksiser som en tradisjonell karrierestige og tradisjonelle karriereløp. Hvis en organisasjon er preget av en mer moderne karrierementalitet, vil den ha som mål å utvikle arbeidsevnen for de ansatte. Han understreker at dagens organisasjoner har fått en ny rolle ved å opptre som utvikler av sin humane kapital, og at organisasjonene bør bevege seg bort fra den tradisjonelle «kommandere og kontrollere» tilnærmingen og bli mer «støttende og utviklende». Han konkluderer med at forskning viser at det foregår et skifte bort fra en lineær tradisjonell karriere i form av en livslang ansettelse hos en arbeidsgiver eller to og mot flere ansettelser med kortere perioder i hver karriere. Karriereutvikling har utviklet seg både på det individuelle og organisasjonsmessige nivået. Han viser likevel til at nåværende karrierer ikke kun er dynamiske, men at mye av den tradisjonelle karrieremodellen fortsatt eksisterer i praksis. Kort sagt er skiftet til et mer individbasert karrierefokus vesentlig, men 24
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
den organisasjonsmessige rollen skal heller ikke undervurderes. Karrieremønstrene har med andre ord utviklet seg fra stabile og lineære karrieresystemer til mer foranderlige og dynamiske systemer. Vi skal komme tilbake til disse ulike tilnærmingene i de påfølgende kapitelene. Et livsfaseorientert karriereperspektiv i Forsvaret På samme måte som Bianchi & Milkie (2010) fremhever Kristiansen et al. (2010) i sin rapport et livsfaseorientert karriereperspektiv anvendt på Forsvaret. Men referanse til Wenger (1998) beskriver forfatterne de ulike fasene som en yrkesutøver går gjennom i løpet av sin karriere. Det starter med en innføringsfase, hvor vedkommende gjennom utdanning og opplæring blir sosialisert inn i de normer og standarder som gjelder i yrket, samt blir introdusert i yrkesfelleskapet. Den etterfølges av stabiliseringsfasen som handler om at den enkelte etablerer seg som en anerkjent yrkesutøver på sitt fagfelt. Denne fasen preges også av nettverksbygging og videreutvikling av kompetanse i form av kurs og annen opplæring. Den påfølgende fasen kalles karrierefasen, hvor erfaring og jobbmestring etter hvert fører til større ansvar. I Forsvaret er det snakk om å gå gradene og få tilgang til lederjobber som igjen resulterer i opprykk, bedre lønn og mer status. Etter en karrierefase av varierende varighet inntrer til slutt en nedtrappingsfase, hvor man enten kan slå seg til ro med det man har oppnådd eller tvert i mot søker nye utfordringer. Når det gjelder spørsmålet om hvorvidt en ansatt velger å bli værende i en jobb eller å forlate den, refererer forfatterne til Solem (2001) og hans beskrivelse av de pull‐ og pushfaktorer som enten bidrar til å trekke den ansatte til seg eller støte vedkommende fra seg. Å styrke pullfaktorene og svekke pushfaktorene kan være avgjørende for hvorvidt den ansatte vurderer å fortsette sin karriere i organisasjonen eller å forlate den. For Forsvaret vil det for eksempel være viktig å identifisere slike faktorer som påvirker den enkeltes valg i de ulike karrierefasene. Det er i spenningsfeltet mellom disse faktorene og den enkeltes oppfattelse av sin egen livssituasjon at man kan forstå hvorfor noen blir, mens andre forlater f.eks. offiseryrket. 1.3 Metodisk tilnærming
I dette prosjektet ser vi på karriereutvikling for yngre kvinnelige offiserer i et livsløpsperspektiv, hvor alder og kjønn er viktige strukturelle faktorer i den prosessen som en karriereutvikling inngår. Vi har valgt å konsentrere oss om aldersspennet mellom 30‐ 35 år som er en fase i kvinnenes liv, hvor ansvar og krav både til karriere og til familie blir tydelig. Det er i dette møtet av kryssende og konkurrerende interesser mellom individ, familie og jobb, at karriereutviklingen finner sted. Vi fokuserer i hovedsak på den enkeltes pågående karriere sett i forhold til deres øvrige livssituasjon, samtidig som vi tar et tilbakeblikk på deres utdanningsår og et blikk på deres fremtidige karriereplaner. Kvinnene i studien befinner seg i hovedsak i den såkalte «karrierefasen» (Kristiansen et al., 25
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
2010). De er ferdig med «innføringsfasen» bestående av befalsskole og krigsskole, og de har også vært gjennom «stabiliseringsfasen», hvor de har videreutviklet sin kompetanse ved spesialiseringskurs og utenlandstjeneste og er blitt anerkjente yrkesutøvere inne sitt fagfelt. Kvinnene i denne studien er nå i varierende stadier av «karrierefasen» og er i ferd med å avansere oppover i grads‐ og stillingshierarkiet i Forsvaret. Samtidig er kvinnene i den livsfasen, hvor noen har etablert eller planlegger å etablere familie med mann og barn, mens andre har valgt bort barn eller vurderer å gjøre det. Det er særlig i denne karrierefasen, at kvinner støter på konflikter mellom arbeid og familie, som igjen kan få negative konsekvenser for deres karriereutvikling. I dette delprosjektet har vi brukt en kvalitativ tilnærming, hvor vi har fulgt et utvalg yngre kvinnelige offiserer et års tid. Utvalget består av 12 kvinnelige offiserer i alderen 30‐35 år fordelt på Hæren, Luftforsvaret og Sjøforsvaret, hvor de fleste er i operative stillinger. Rekrutteringen av deltakerne skjedde dels gjennom annonser i Forsvarets fagblader, dels via annonsering i Nettverk for kvinnelig befal. Studien er med andre ord basert på en selvseleksjon av totalt 20 kvinner som har ønsket å bli med i studien. Det har den fordel at kvinnene har vært tilstrekkelig motiverte til å stille opp på tilsammen tre intervjuer fordelt over ett år. Deres motiver for å delta var først og fremst fordi de ønsket at temaet skulle bli belyst, men også fordi de mente de hadde erfaringer som burde bli andre til del. Det er vårt klare inntrykk at de deltok ikke, fordi de primært ønsket å klage over forholdene i Forsvaret. Informantene utgjør det vi i kvalitativ forskning kaller et «informativt utvalg», hvor det er opplagt at en ikke kan snakke om representativitet i et utvalg på 12 informanter. Kvalitative tilnærminger har heller ikke som siktemål å si om noe er typisk eller representativt, men snarere om hva som er det unike og spesielle. Hensikten er å avdekke spesifikke fenomener, og da må også utvalget bestå av personer som har relevant informasjon for prosjektets problemstilling enten det er meninger, kunnskap, holdninger, eller erfaringer (Repstad, 2004). Samtidig er det viktig å få fram en viss bredde i utvalget, og i denne sammenheng var det viktig at alle de tre forsvarsgrenene var representerte, og hvor vi måtte sette et tak ved 12 kvinnelige offiserer. Kvalitative tilnærminger handler om å finne karaktertrekk ved det fenomenet som studeres, og denne dybdestudien kan gi oss bedre innsikt i hva kvinnene tenker om sin egen karriere, hvilke faktorer som påvirker deres karrierevalg og hvilke planer de har for framtiden. Ved å følge kvinnene i en lengre periode har vi også kunnet si noe om den utviklingen deltakerne går gjennom og ikke bare hvilke tanker de har på et gitt tidspunkt. Samtidig får vi får innblikk i samspillet mellom deres arbeid og privatliv, samt hvordan deres karrierer utvikler seg i løpet av dette året. Denne metodiske tilnærmingen vil dermed muliggjøre et mer helhetlig og dyptgående bilde av yngre kvinnelige offiserers karriereløp. Gjennom de åpne individuelle intervjuene fikk vi innblikk i deltakernes egne opplevelser og erfaringer fra deres karriereløp (Kvale & Brinkmann, 2009). Dybdeintervjuene har hatt form av samtaler med utgangspunkt i temaguider, hvor vi har lagt vekt på å sette oss inn i 26
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
hver enkelt deltakers arbeids‐ og familiesituasjon (se vedlegg). Fordelen ved slike åpne intervjuer er at vi kan være lydhøre for temaer som kvinnene selv tar opp, samtidig som våre fastsatte temaguider gjør at intervjuene kan sammenliknes med hverandre (Haugaard, 1998). Det første intervjuet fant sted ved personlig kontakt, enten i deltakerens arbeidsmiljø eller hjemme hos vedkommende etter deres eget ønske. I utgangspunktet var intensjonen vår å foreta alle tre intervjuene under fire øyne. Det viste seg imidlertid at det ble for vanskelig å koordinere møtene med deltakerne på samme arbeidssted, og for kostbart med hensyn til reise‐ og oppholdsutgifter. De to siste intervjuene ble derfor foretatt over telefon som var enklere å administrere både for den enkelte deltaker og for oss. Det første personlige møtet var imidlertid viktig for å etablere en god kontakt med deltakerne for de påfølgende telefonintervjuene. Intervjuene hadde fokus på kvinnenes vei inn i Forsvaret og deres utdannings‐ og karriereløp frem til deres nå‐situasjonen. Et gjennomgående tema har vært hvilke faktorer som har virket inn på og hatt betydning for deres karrierevalg sett i forhold til deres familie‐ og livssituasjon. Å følge kvinnene ved gjentatte intervjuer over en viss tid har hatt den fordelen at vi også har kunnet fange opp endringer i kvinnenes tanker om deres egen karriereutvikling, og ikke bare hvilke tanker de har hatt på et gitt tidspunkt. I løpet av det året vi var i kontakt med dem, skjedde det uventet store endringer både i arbeids‐ og familiesfæren hos flere av kvinnene. Dette førte til at vi fikk en unik mulighet til å forstå hvordan de møtte disse endringene, og hvilke strategier de la opp til. En slik kvalitativ dybdestudie muliggjør med andre ord et mer helhetlig og dyptgående innblikk i yngre kvinnelige offiserers karriereutvikling. Intervjuene utviklet seg i noen tilfeller i en mer narrativ retning i form av fortellinger. Dette skjedde ved at deltakerne i tilknytning til temaene også fikk anledning til å snakke fritt om sin karriereutvikling i Forsvaret. Med en slik åpen tilnærming fikk deltakerne i løpet av intervjuene presentere seg selv både som offiser, ektefelle/samboer og mor med vekt på de opplevelser, handlinger og valg som de selv ønsket å dele. I henhold til Kvale & Brinkmann (2009) blir intervjuets narrative dimensjon ofte oversett, ved at forskeren kan fokusere på bruk av fortellinger både under intervjuingen, analyseringen og rapporteringen. I dette prosjektet kom det frem spontane historier i løpet av intervjuene, som deltakerne deretter ble oppfordret til å utdype. Av hensyn til deltakernes anonymitet er imidlertid fortellingene i liten grad gjengitt i sin helhet i rapporten, og alle referanser til deres grad, stilling, forsvarsgren og tjenestested er utelatt i sitatene. Alle intervjuene, også de som ble foretatt over telefon, ble tatt opp med digital opptaker, transkribert og deretter analysert for å finne mønstre både tematisk og på tvers av deltakere og forsvarsgrener. Vi har imidlertid ikke fokusert på særtrekk ved forsvarsgrenene, dels fordi vi har for få deltakere fra hver av grenene, dels av hensyn til anonymiteten tildeltakerne, men først og fremst fordi dette ikke var et hovedtema for vårt prosjekt. Sitatene i rapporten er i hovedsak gjengitt ordrett fra opptakene. Deltakerne har 27
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
fått anledning til å lese gjennom sitatene i to omganger. De første tilbakemeldingene viste at noen av deltakerne ønsket å stryke og redigere deler av noen av sitatene for å bedre egen anonymitet. Slike tilbakemeldinger stiller forskerne i et etisk dilemma, fordi vi primært ønsker å gjengi sitatene så direkte som mulig. I denne rapporten har vi imidlertid valgt å imøtekomme ønskene fra deltakerne med begrunnelse av at kvinnene i Forsvaret fortsatt er få og svært synlige og derfor også potensielt lett gjenkjennelige. Samtidig har vi valgt å ta bort alle henvisninger til stillinger, grader og forsvarsgren for ytterligere å ivareta deltakernes anonymitet. 28
2 KVINNENES MILITÆRE UTDANNINGSLØP
Innledning I dette kapitlet skal vi følge deltakerne i deres militære utdanningsløp. Figur 1 gir en oversikt over utdanningsløpet (oransje farge), hierarkiet av militære grader (ulike farger), samt rekruttering og seleksjon til stillinger (blå farge). Den viser også overgangen mellom gradene, hvor de militære gradene på gruppe 1‐nivået er merket med rødt, mens gradene på gruppe 2 ‐nivå er merket med lilla. Utdanningsløpet begynner med grunnleggende befalsutdanning ved befalsskolen og fortsetter med grunnleggende offisersutdanning ved krigsskolen. Deretter kommer ulike spesialiseringskurs og eventuelt andre militære og sivile studier, før de fortsetter med videregående offisersutdanning ved Stabsskolen enten som en ettårig stabs‐ eller toårig masterutdanning. Til slutt er det mulig å ta en høyere offisersutdanning i form av en Ph.d. grad ved Forsvarets Høgskole. De kvinnelige offiserene i vårt utvalg har fullført hele utdanningsløpet fram mot videregående offisersutdanning ved Stabsskolen, hvor to av de tolv deltakerne befant seg ved prosjektets slutt. 29
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
2.1 Relevant litteratur om kvinnelige offiserers utdanningsløp
Innledningsvis skal vi se nærmere på noen rapporter og masteroppgaver som tar opp deler av det som er temaet for dette kapitlet sett i en norsk kontekst. Rekrutteringen av kvinner til Forsvaret blir tatt opp i en kunnskapsstatus av studier om kvinners erfaringer i Forsvaret (Fasting & Sand, 2011). Noen av konklusjonene herfra peker på at verdsettingen av maskulinitet uttrykt i fysisk kapasitet fremstår som en barriere for økt rekruttering av kvinner. De av kvinnene som forserer denne barrieren, og som gjennomfører førstegangstjenesten, rapporterer om trivsel og positive opplevelser i Forsvaret. Dette kan skyldes at førstegangstjenesten for mange oppleves som spennende og utfordrende med utstrakt sosial kontakt med jevnaldrende soldater. Som senere befal og offiser får man imidlertid en noe annen opplevelse av den militære kulturen bl.a. ved at kvinner opplever trakasseringer og mangel på respekt, at de må tilpasse seg det maskuline normsystemet, og at de opplever ikke å få de samme muligheter som sine mannlige kollegaer. I følge forfatterne illustrerer disse erfaringene gapet mellom likestillingspolitikken i Forsvaret og den reelle opplevelsen av den militære kulturen. En annen studie basert på en pilotundersøkelse med fokus på rekruttering av kvinner i Forsvaret beskriver veien inn og oppover i Forsvaret som et orienteringsløp med et sett av poster som skal forseres (Ellingsen et al., 2008). Den første posten relaterer seg til Forsvarets omgivelser på samfunnsmessig nivå som er representert, dels i holdninger hos kvinnene selv, dels i deres nærmeste omgivelser. Den andre posten gjelder rekrutteringsprosessen som handler både om hvordan Forsvaret presenterer seg selv og om kvinnenes motivasjon og kunnskap om Forsvaret, mens den tredje posten dreier seg om seleksjon til og opphold ved befalsskole, krigsskole og stabskole, og dermed om selve utdanningsløpet. I post to som bl.a. omhandlet kvinnenes ulike motiver for å søke førstegangstjeneste, blir disse beskrevet som enten et første steg i en militær karriere eller som et ”mellomår” og nyttig erfaring eller som et poenggivende år for videre utdanning. Kvinnenes opplevelse av rekruttskolen fremstod også i denne studien som alt overveiende positiv særlig i forhold til befalet, samholdet i laget og egen mestring. I post tre som omhandlet utdanningsløpet i Forsvaret, påpekes det at de som blir tatt opp, blant annet har interesse for sport og fysisk aktivitet og ønsker å jobbe i en disiplinerende organisasjon. Samtidig vurderte informantene offisersutdanningen som ett av flere alternativer og ikke nødvendigvis som en varig arbeidsplass eller en livslang karriere. Studiens seleksjonsdata viser at det er en høyere terskel for kvinner å søke krigsskolene enn for menn, at færre kvinner enn menn klarer seg gjennom seleksjonsprosessene, og at minst dobbelt på mange kvinner ryker ut på fysiske tester i forhold til menn. Krigskolene er viktige arenaer for sosialisering av offiserer, hvor konkurransen blant kadettene står sentralt. Spesielt kvinnene må bevise at de er gode nok til å gå der, og at de ikke er kvotert inn. På tross av det opplevde kvinnene krigsskolene som positive arenaer, hvor utdanningen ble vurdert som god, men også fysisk krevende og basert på en maskulin norm. Vi skal komme tilbake til funnene i disse studiene underveis i dette kapitlet. 30
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
I tillegg til disse rapportene finnes det flere masteroppgaver som er av interesse for dette kapitlet. Den ene har fokus på kvinnelige sersjanters opplevelse av å være kvinne i Hæren (Håvimb, 2011). Studien som tar utgangspunkt i begrepene personlig identitet, kulturell identitet og organisasjonskultur viser at kvinnenes sosiale identitet endrer seg underveis i tjenesten først og fremst ved at de tilpasser seg organisasjonskulturen. For øvrig var kvinnene fornøyde med sitt arbeidsmiljø til tross for at flere hadde opplevd uakseptable enkeltepisoder. Generelt sett opplevde kvinnene en utfordrende hverdag som var lite inkluderende. To faktorer trekkes fram som særlig problematiske; det ene er kvinnenes synlighet i organisasjonen, og det andre er de fysiske kravene som stilles til kvinnene. En annen studie ser på hva som er årsakene til at kvinner som har fullført befalsskolen, og som jobber ved Hærens avdelinger, ikke søker seg videre til krigsskolen (Utsi, 2012). For det første står kvinnene etter endt befalsskole overfor valget mellom en karriere i Forsvaret eller en karriere i det sivile arbeidslivet. Noen av kvinnene valgte å forlate Forsvaret dels på grunn av utfordringer med å kombinere familie og karriere, dels på grunn av visse negative holdninger til kvinner innen Forsvaret, og dels på grunn av manglende motivasjon. For det andre fant ikke kvinnene krigsskolens utdanningsløp interessant nok, eller krigsskolen kunne ikke tilby de fagene de ønsket. For det tredje ønsket noen av kvinnene å jobbe lenger i avdelingen for få mer erfaring. De opplevde at de hadde for lite kjennskap til krigsskolen, samt at den gjorde for lite for aktivt å rekruttere dem. Kun en av informantene i studien opplevde at hennes overordnede motiverte henne til å søke krigsskolen. Forfatteren avslutter med å fremheve at noen av informantene opplevde det som særs krevende å kombinere karriere og familie, og at Forsvaret i liten grad la til rette for at de skulle kunne mestre begge arenaene. Andre følte seg lite verdsatt i organisasjonen, slik at de ikke klarte å se for seg en karriere i Forsvaret. Forfatteren stiller spørsmål om dette kan skyldes at avdelingene har for lite fokus på karriereplanlegging og på rekruttering videre til krigsskolen. Vi skal også komme tilbake til disse studiene underveis i dette kapitlet. 2.2 Veier inn i Forsvaret – motivasjon og påvirkning
Siden rekrutteringen er avgjørende for å få opp kvinneandelen i Forsvaret, er det viktig å se nærmere på selve rekrutteringsprosessen. Hva var deres motivasjon til å søke seg til Forsvaret, og hvem hadde innflytelse på deres valg? Deltakerne var i ulik grad motivert for førstegangstjenesten, og vi kan kategorisere dem som henholdsvis »de usikre», «de sikre» og «de ambivalente». Den første kategorien søkte seg inn i mangel av andre utdanningsplaner, og fordi de var usikre på hva de ville gjøre etter videregående. Den andre kategorien hadde tidlig satt seg som mål å søke seg til Forsvaret og var ikke tvil om hva de ønsket, mens den tredje gruppen var mer ambivalente, men lot seg påvirke av familie og venner. 31
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Den neste deltakeren representerer de som søkte Forsvaret i mangel av en bedre plan. Etter videregående skole visste hun ikke helt hva hun ville gjøre, men hun hadde gått på idrettsfag, samtidig som hun hadde en venninne som hadde kommet inn på befalsskolen, og dette bidro til at hun søkte seg til Forsvaret. I utgangspunktet hadde jeg ingen bedre plan. Dersom jeg hadde hatt en plan om å bli lege eller advokat eller noe, så hadde jeg gjort det. Jeg pleier å si at jeg er her i mangel av en bedre plan. Dette var rett etter videregående. Jeg hadde gått idrettsfag og var vant med fysisk arbeid, og så hadde jeg ei venninne som jeg sparket fotball med, som kom inn på befalsskolen. Jeg sa at klarer hun det, så klarer jeg det. Jeg visste at dette var artig med masse gode venner. Alle burde kastes ut i det, så da ble det sånn. (…) Dette var før sesjon for jenter. Du kunne komme frivillig på sesjon, og da gikk jeg rett på befalsskolen. Jeg sendte inn søknad og dro dit som 19‐åring. Den neste deltakeren visste heller ikke hva hun skulle gjøre etter videregående og søkte seg til Forsvaret mer som et spontant innfall for å bevise at hun kunne klare utfordringen. Jeg hadde jo ikke planlagt å være i Forsvaret, og jeg visste ikke hva jeg skulle gjøre. (…) Så var jeg full i russetida, og så satt vi og snakket om hva vi skulle gjøre, og jeg sa at jeg skulle i Forsvaret, og alle lo. Så da gikk jeg til rådgiver og fikk søknadsskjema for å bevise denne løgnen. Jeg husker vi kjørte i russebilen og postet brevet. Jeg søkte i (sted), og så i løpet av sommeren så fikk jeg innkallelse til opptak på befalsskolen for (fagområde)i. Da husker jeg mamma spurte, har du meldt deg inn i militæret? Det husket jeg ikke da. Men så tenkte jeg hvorfor ikke? Jeg kunne jo møte opp. Jeg har alltid hatt et sterkt konkurranseinstinkt. Disse to deltakerne er representanter for henholdsvis «de ambivalente « som er usikre i sitt valg men som blir påvirket av andre, og « de usikre» som søker seg til Forsvaret nokså tilfeldig. De to neste deltakerne er representanter for »de sikre» som tidlig blir klar over at de vil inn i Forsvaret. Da jeg var fem år, ble jeg dratt med i den korpsgreia, og det avgjorde valget mitt. (...) Nei, det er ingen militære i familien, men jeg snek meg til ei informasjonsbrosjyre, da vi hadde sånn utdanningsstand på videregående. Jeg turte ikke å prate med dem. Jeg visste tidlig hva jeg ville. Interessen for fly og Forsvaret oppstod på ungdomsskolen og via min far, og denne interessen har aldri avtatt. Jeg meldte meg inn i Heimevernsungdommen, da jeg var 16 år og fikk bedre kjennskap til deler av Forsvaret da. Deretter søkte jeg meg til førstegangstjeneste etter videregående skole. Deres interesse for Forsvaret ble, som vi ser, tidlig vekket, dels av foreldrenes interesse, dels av deltakelse i Heimevernsungdommen. Ingen av dem hadde noen med militær bakgrunn i familien til forskjell fra de to neste deltakerne som hadde henholdsvis en bror og en far med tilknytting til Forsvaret. Den informasjonen og de erfaringene som de delte, kan ha vært avgjørende for de neste to kvinnene, som i utgangspunktet var ambivalente til Forsvaret. 32
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Da jeg gikk på videregående, og vi hadde yrkesorientering, så hadde jeg tenkt på flere ting som jeg syntes var spennende, men så hadde jeg en bror i Forsvaret. Han er to år eldre, så jeg fikk mye informasjon av han om hva Forsvaret var. Han hadde tatt førstegangstjenesten og jobbet faktisk her ei stund. Jeg visste ikke helt hva jeg ville, så jeg tok et friår og tok en del ekstrafag på videregående. Bror min var veldig positiv til Forsvaret og var aktivt med på å rekruttere til Forsvaret. Han sluttet, da jeg begynte. Jeg vet jo ikke om jeg hadde valgt Forsvaret om ikke han hadde vært der, men det var en sterk påvirkningskraft. Det er sikkert. Min far var i Forsvaret, så jeg kjente til Forsvaret gjennom han, men jeg brukte jo noe tid etter videregående på jobbing og studier. Så spurte jeg meg selv om jeg orket denne lesningen på lesesalen dag ut og dag inn. Det må skje noe mer enn dette. Jeg traff på noen som gikk på befalsskolen, og etter å ha snakket med dem bestemte jeg meg for å søke. Etter jul så la jeg meg i hardtrening. Heller ikke neste deltaker hadde familiemedlemmer som jobbet i Forsvaret, men vedkommende hadde interesse for idrett eller friluftsliv og viste tidlig lederegenskaper. Nei, det er ingen militære i familien. Jeg er den første i hele familien og hele slekta som gjør karriere i Forsvaret. Den nærmeste var vel bestefaren min som var i politiet. Faren min gjorde førstegangstjeneste på ubåt, hvor han var kokk. Jeg har to brødre, og han ene har avtjent førstegangstjeneste, og han hatet det, og den andre valgte ikke å gjennomføre. (…) Nei, de støtter meg hele veien, fordi jeg har vært en slik type person. Og hva er det? Det blir litt stereotypt, men det er vel at jeg er glad i friluftsliv og har alltid vært glad i å være ute og har vært en slags ledertype også i oppveksten. Jeg tror ikke det kom som noen overraskelse på dem. I denne studien tegner det seg et bilde av grovt sett tre kategorier av kvinner som søker til Forsvaret. I kategorien «de usikre» finner vi de som velger Forsvaret, fordi de ikke vet hva de skal gjøre etter videregående. I kategorien « de ambivalente» finner vi de som er usikre, men som lar seg påvirke av ulike rollemodeller. Kategorien «de sikre» omfatter de som tidlig vet at de vil inn i Forsvaret, og som jobber målbevisst for å nå dette målet. Vi finner igjen de samme motivasjonsfaktorene i noen av studiene som inngikk i forskningsprogrammet ”Forskning på årskull”, som viste at noen jenter hadde et mer bevisst og gjennomtenkt syn på valget av Forsvaret enn gutter, mens andre kun ønsket et avbrekk etter videregående, før de tok sine videre utdanningsvalg (Lauritzen et al., 2009, Stubberud, 2008). Når det gjelder fellestrekk blant kvinnene som søker seg til Forsvaret, er det flere studier som påpeker at kvinner som frivillig søker seg til Forsvaret, ofte har bakgrunn fra idrettslinje på videregående og/ eller er interessert i idrett og friluftsliv, viser lederegenskaper og ønsker å jobbe i en organisasjon preget av struktur og orden (Ellingsen et al., 2008). Dette samsvarer, som vi har sett, med erfaringene til deltakerne i vår studie. 33
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
2.3 Veien oppover i Forsvaret: utdanningsløpet
Utdanningsløpet i Forsvaret starter med befalsskolen og etter den påfølgende plikttjenesten må kvinnene ta et nytt veivalg om hvorvidt de vil gå videre til en av krigsskolene eventuelt fortsette som avdelingsbefal før de starter på krigskolen. Deretter følger opptaksprøver og oppholdet ved krigsskolen, som etter endt krigsskole, blir etterfulgt av nye valg angående spesialiseringskurs, samt høyere utdanning på Stabsskolen og/eller høyere sivile studier (jvf. figur 1, s. 19). Vi skal følge deltakerne gjennom hele utdanningsløpet og starter med deres erfaringer fra befalsskolen etterfulgt av krigsskole og stabsskole. Befalsskole
Hva møter deltakerne, når de begynner utdanningsløpet sitt på befalsskolen? Som vi skal se, gikk noen av kvinnene direkte til befalsskole, mens andre kom inn via førstegangstjenesten. En felles beskrivelse blant kvinnene av oppholdet i førstegangstjenesten og på befalsskolen er trivsel. En av dem beskriver tida på rekruttskolen som «den artigste tida jeg kan huske». Kvinnene opplever denne tiden som spennende, annerledes, lærerikt og godt strukturert. Dette er utslagsgivende for de som ønsker å fortsette utdanningsløpet sitt i Forsvaret. Ja, jeg måtte søke og ble innkalt til sesjon. Så fikk jeg innkalling til rekruttskolen. Der var jeg en av 11‐ 1200 stykker. Det var noe nytt og spennende for meg. Det var den artigste tida jeg kan huske. Vi var vel 50 stykker og var vel 9‐10 i laget og 6 jenter sammen på rommet. Det var veldig sosialt på godt og vondt. Det var ei spennende og lærerik tid. Det var en helt annen hverdag enn det jeg hadde hatt fra før. Jeg trivdes godt i førstegangstjenesten. Så skulle vi jo videre etter førstegangstjenesten til befalsskolen. Jeg ville videre, men kom inn på et tidspunkt med redusert befalsutdanning, så jeg fikk et slikt kort kurs. Den neste deltakeren sammenligner Forsvaret som utdanningsplass med lærlingeplassen hun hadde tidligere, og da kommer Forsvaret langt bedre ut. Også her er det trivsel som er stikkordet sammen med struktur og orden. Imidlertid skjer valget av forsvarsgren og befalsskole, som vi skal se, nokså tilfeldig. Jeg begynte å jobbe ved siden av skolen i en alder av 15 år. Jeg likte (yrket) og valgte det som utdanning. Læretiden startet jeg da jeg var 17 år, og etter to år tok jeg fagbrev. (…) Ja, det var veldig tøft. Både i læretida og i jobben etterpå opplevde jeg yrket som svært mannsdominert, og jeg lærte mye om meg selv. Det var tøft, men likevel moro. Det er det jeg er mest stolt av å ha gjort. Når de snakker om et mannsdominert forsvar, så bare ler jeg. Jeg opplevde tiden i (yrket) som mye verre. Jeg stortrives i Forsvaret og bare ler av dem som sier at det må være ille å være jente i Forsvaret. (…) Ja, det var en god skole før militæret. Jeg liker at ting skjer, og at det skjer, når det skal. Både i Forsvaret og i (yrket) tar du imot order og kvitterer ut. (…) Det var en bekjent som anbefalte befalsskolen. Der kunne man både få lederutdanning og annen kunnskap som kunne være nyttig. 34
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Som det fremgår av sitatet, blir oppholdet på befalsskolen omtalt med utsagn som at ”jeg stortrivdes” og at «det skjer, når det skal». Det samme blir fremhevet av neste deltaker som sier hun følte hun ”hadde kommet hjem” og at «alle gjorde det de skulle til rett tid». Det siste utsagnet er også en gjenganger blant de andre deltakerne. Jeg hadde tenkt å gå førstegangstjenesten, så befalsskole og så bli befal, men så kom jeg inn på befalsskolen, så da kuttet jeg førstegangstjeneste. Det var så bra å komme på befalsskolen, fordi alle gjorde det de skulle til rett tid. Det var sånn kontrast til videregående! Jeg følte at jeg hadde kommet hjem, og da var det naturlig å fortsette der. Jeg hadde vel ikke tenkt så mye over det. Det var fasinerende at folk faktisk hørte etter og var genuint interessert. At det var klare linjer, det likte jeg, og det savnet jeg på videregående. Det appellerte innmari til meg. Befalsskolen var grei. Det var 16 jenter av 52 elever. Selv om disse kvinnene trivdes og følte seg hjemme i Forsvaret, var oppholdet på befalsskolen ikke uten utfordringer. Den neste deltakeren omtaler noen av de utfordringene hun stod overfor på befalskurset, med referanse dels til henne unge alder, og dels hennes kjønn. Ja, det var befalskurs i (sted) ‐ et flere måneders befalskurs om (fagfelt). Jeg hadde et halvt år som (grad), dvs. resten av det siste halvåret i førstegangstjenesten. Da var jeg (stilling) som var laveste ledernivå i min avdeling. Jeg trivdes godt. Det var mange utfordringer, og sånn i ettertid innser jeg at jeg ikke va klar over de utfordringene jeg stod over der og da. (…) Ja, jeg var 18 da jeg begynt, og ble 19 år da jeg begynte som (stilling). Jeg hadde kun menn på mitt lag; ni menn, hvorav to på 26 år, to var forlovet, to var fedre, og de hadde generelt mer livserfaring enn meg. Så det var en viss utfordring, det var det, men jeg følte det ikke der og da. Som vi har sett, har deltakerne gått ulike utdanningsløp ved at noen startet på rekruttskolen, mens andre gikk rett inn på befalsskole. Uansett oppholdssted er den gjennomgående opplevelsen av oppholdet at de trivdes, selv om de også møtte utfordringer. Trivsel er også et stikkord som går igjen i andre studier, hvor det stort sett rapporteres om positive opplevelser i det første møtet med Forsvaret i form av spenning, utfordringer og sosial kontakt med jevnaldrende (Fasting & Sand, 2011), samt gode erfaringer med befalet, samhold i laget og opplevelse av egen mestring (Ellingsen et al., 2008). Vi skal i neste delkapittel se på hvordan de blir tatt imot under plikttjenesten, og hvilke valg de deretter står overfor. Etterbefalsskolen‐plikttjenesteognyevalg
Som vi skal se, kan plikttjenesten være preget av tilfeldigheter med hensyn til valg av forsvarsgren og av en nokså omskiftende tilværelse. Kvinnene møter også utfordringer, dels i form av et hierarkisk system, dels ved at de ikke føler seg velkomne. Ja, etter befalsskolen så hadde jeg plikttjeneste i et halvt år. Da visste jeg at jeg skulle tilbake til (tjenestested), og at jeg skulle være (stilling). Jeg var interessert i (forsvarsgren), fordi jeg var 35
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
interessert i (fagfelt), men det ble ikke det. Det var antagelig ikke åpninger der, slik at de hadde behov for det da. Men jeg har trivdes godt i (våpengren). (…) Jeg syntes det var greit. Vi var ganske mange jenter der. (…) Det var mye en ovenfra og ned holdning, et hierarki. Det var nå vanlig det da. Neste sitat viser at ikke alle ønsket kvinnelig befal i Forsvaret for et drøyt tiår tilbake. Deltakerens brennende ønske om å bli værende i Forsvaret, gjorde at hun holdt ut som første kvinnelige befal, selv om hun vedgår at hun aldri hadde gjort det om igjen. Ja, jeg har vært i situasjonen som (grad). Jeg var eneste jente i (avdeling). Det var jo det jeg ville. Året etter kom jeg i (fagfelt)troppen som første kvinnelige befal. (…) Ja, flott og flott! Jeg nådde målet mitt, men jeg hadde ikke gjort det om igjen! Det var ikke problem å være der det første året. (…) Men i troppen var det nok ikke så mange som ønsket et kvinnelig befal! (…)Jeg var der nesten ett år, fordi jeg fikk tilbud om å komme tilbake til den befalsskolen, hvor jeg var før. Jeg hadde et drøyt år på befalsskolen på (sted) som befal der, som var en glimrende plass med gode sjefer, og da begynte jeg å bli litt mer voksen, og så litt mer hvordan ledelse påvirker de under oss. Da var jeg 22 år og skjønte litt mer enn da jeg var 19 år og startet i Forsvaret. Etter plikttjenesten og etter at de vært i tjeneste en tid, melder nye valg seg for kvinnene, skal de fortsette sin utdanning i Forsvaret eller skal de gå over i til sivile studier? Som vi ser av det neste sitatet, er ikke dette et enkelt valg. Etter plikttjenesten så begynte jeg som (stilling). Da var det ettårskontrakt, men så skulle (tjenestested) legges ned og virksomheten skulle flyttes. Da søkte flere av oss til (sted). Først som (grad) og så ble man (grad) etter ett år. Det var greit. Det var sånn det var. Der er jeg ett år, og så begynte jeg på krigsskolen. Det var litt vinn eller forsvinn. Mens jeg jobbet på (sted), ble jeg kjempelei. Det var kjedelig. Det var veldig sosialt, og vi gjorde mye morsomt, men det var brakkelivet, og så er det noe med det stedet. Jeg hadde ikke bil, så det var for ensformig og skikkelig utkant. Da stod jeg overfor et valg enten å begynne sivilt eller fortsette i Forsvaret. Tanken min hadde vært at jeg skulle være i Forsvaret ei stund og tjene penger, og så skulle jeg begynne med sivile studer. Det var tanken min, men jeg hadde en sjef som var oppmuntrende og en god motivator. Han pekte på at det var mange muligheter og mye å gjøre utenfor (tjenestested). Disse sitatene viser at det kan være tilfeldigheter som avgjør hvorvidt kvinnene velger å søke seg til krigsskolene eller sivile høgskoler, samt hvilken våpengren de skal velge. I det siste tilfellet var det en oppmuntrende sjef som var utslagsgivende for at denne deltakeren fortsatte sin utdanning og karriere i Forsvaret. Som vi har sett, melder utfordringene seg, når kvinnene begynner å jobbe som befal, ved at de føler seg uønsket, opplever å bli verbalt trakassert og å være svært synlig blant en majoritet av menn. På dette området samsvarer våre funn med funn fra kunnskapsstudien som også påpeker at som befal og offiser får kvinnene en annen opplevelse av den militære kulturen enn de gjorde som rekrutt, og at det er da de møter utforinger i form av negative opplevelser (Fasting & Sand, 2011). 36
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Etter endt befalsskolen står kvinnene med andre ord overfor sitt andre veivalg, hvor de må velge om de vil fortsette en militær karriere eller gå over til en sivil utdanning. På dette punktet er det ”vinn eller forsvinn” som en av deltakerne uttrykte det. Dette blir bekreftet i en annen studie, hvor det ble påpekt at en offisersutdanning kun var ett av flere alternativersom kvinnene vurderte, og at Forsvaret heller ikke alltid ble sett på som en varig arbeidsplass (Ellingsen et al., 2008). Noen av kvinnene i vår studie som var usikre på sine valg, etterlyste en mer aktiv rekruttering til krigsskolene fra Forsvarets side i form av bedre informasjon og veiledning. Det samme kommer frem i studien, som undersøkte hvorfor kvinner som hadde fullført befalsskolen, ikke søkte seg videre til krigsskolen (Utsi, 2012). Her oppga også kvinnene at de følte de hadde for liten kjennskap til krigsskolene, og at Forsvaret gjorde lite for å rekruttere dem til krigsskolene, samt at de generelt sett følte seg lite verdsatt i organisasjonen. Veienvidereoppover:krigsskolene
Når opptaksprøvene er overstått, og kvinnene begynner på krigsskolene, hva møter dem da? Vi skal ved hjelp av to eksempler fra hver av de tre krigsskolene illustrere hvordan kvinnene opplevde oppholdet på sine respektive krigsskoler. Krigskole A Som vi vil se av sitatene, er oppholdet ved krigsskolene fylt med både gode og dårlige erfaringer. På spørsmål om hvordan hun opplevde oppholdet ved krigsskolen, svarte denne deltakeren følgende: Det var tøft. Det var realfagene for min del. Jeg hadde ikke hatt mer enn det absolutte minimum tidligere, og det var lenge siden. Forkursene vi måtte gjennom gikk veldig bra, men de var ikke representative for hva som var i vente. Det første året var felles for alle bransjene, mens de to andre var spesifikt rettet mot (fagfeltet). Jeg storkoste meg det første året, da fikk vi fag som jeg mestret godt og mange praktiske øvelser. Alle slike mestringsting er jeg flink til, fordi jeg kan bære tungt, og jeg kan vare lenge. Å bli jaget av hunder under øvelse er ikke noe som alle får oppleve, og det gir et skikkelig adrenalinkick. Så begynte jeg på tredje semester, og da startet realfagene. Det gikk helt til helvete! Jeg endte opp med tre stryk, alle på grensen til ståkarakter. Stryker du på tre fag, så går du ut av krigsskolen. Det er regelen. Høstsemestret er et kort semester, og de hadde endret det og flyttet alt av realfag til tredje semester. Det ble skoleråd, og jeg fortalte min versjon. Jeg sa at jeg har gjort alt dere har bedt meg om. Dere kan sjekke på adgangskortet mitt. Jeg har vært på skolen til klokka ni på kvelden hver dag. Allikevel så stryker jeg. Da er det dere som ikke har gjort jobben deres. Det er en systemfeil. (…) De tok det på sin kappe, men det var jeg som ble skadelidende, fordi jeg kom jo ut et år for sent. Som vi ser, er det realfagene som er den store bøygen, og det gjaldt ikke bare for denne deltakeren. Neste deltaker hadde det samme problemet med realfagene, men bestod. Hun beskriver oppholdet ved krigsskolen som en blanding av slit med realfagene, men også som en god lederutdanning med gode økonomiske rammer for kadettene. På lik linje med 37
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
forrige deltaker beskriver hun hvordan slitet særlig med kursene med matte og fysikk tæret på selvfølelsen hennes: Selv hadde jeg ikke realfag og måtte slite ganske mye, for det var et kompromiss fra krigsskolen, at de ville ha større søkermasse og flere å ta av. De hadde tidligere krav om realfag og så kuttet de det ut, mot at du måtte bestå dette tidagers mattekurset og fysikkurset, og det tror jeg akkurat at jeg bestod. Jeg skjønte ikke bæret og måtte slite meg gjennom de fagene. Du lærer jo ingenting. Det var håpløst. Ingenting annet enn at det var en forutsetning for opptak. Det gikk jo på et vis. Det var veldig slitsomt. Det bygde ikke akkurat opp noen god selvfølelse. Om lederutdanningen sier hun derimot følgende: Disse guttene på krigsskolen, vi har delt noe veldig spesielt. (…) Vi har delt det mest personlige. Vi har delt soveposer på fjellet. Vi har grått sammen, og vi har ledd. Vi har blitt utfordret så mange ganger som ikke fremkommer i andre studier. Jeg ler, når jeg ser at BI har en lederuke på bachelornivå. Den ledelsen som vi har på (våpengren)krigsskolen, den kan jeg kritisere så mye jeg vil, for jeg har vært gjennom den, men jeg er ikke tvil om at den kombinasjonen av praksis og teori som vi har, er den beste. De viktigste årsakene til at hun valgte krigsskolen var at det var en god lederutdanning, og at de fikk lønn under utdanninga og fast jobb etterpå, som for henne innebar trygge rammer og forutsigbarhet. Hvordan de klarte å rekruttere meg? Jo, det gjorde de blant annet ved lederutdanninga, men det er også lønn under utdanning og fast jobb og trygge rammer. Jeg kjenner meg vel i de rammene. Jeg liker jo godt forutsigbarhet, men det Forsvaret lærte meg er jo å takle uforutsigbarhet som ikke helt stemmer overens med teorien. Jeg har jo ikke studielån. Alt er så godt tilrettelagt at det er nesten flaut å nevne at jeg bor på 90 kvadratmeter i en leilighet som jeg betaler en symbolsk sum for. Forsvaret ga meg lønn under utdanning, og jeg har aldri søkt en jobb, fordi det ventet en jobb på meg. Jeg likte jo alt det der og det forutsigbare. Krigsskole B Som vi skal se av de to neste deltakerne fra en annen krigsskole, er deres erfaringer nokså annerledes enn de to tidligere deltakerne. En annen deltaker har mye bra å si om selve utdanninga ved skolen, og om sjefen som var avgjørende for hennes valg av fagfelt. Det mest negative for henne var at hennes førstevalg ikke ble oppfylt etter endt utdanning. Så var det krigskolen i (sted). Det var helt perfekt, og i og med at jeg hadde jobbet der), så var jeg kjent der. Det var midt i blinken å komme dit. Jeg opplevde det ikke som en høgskole, i hvert fall ikke da. Det var veldig tilrettelagt for oss. Vi ble sydd puter under armene, og alt var opp til oss sjøl. (…) Nei, vi ble ikke lært inn i en offiserrolle, men vi snakket mye om det og hadde mye refleksjoner rundt det og diskusjoner om individ/leder/samfunn. Utdanninga var veldig, veldig bra. (…) Det er nok stor forskjell til (forsvarsgren). Det tror jeg nok. Den var toårig med et år der og et år praktisk. Jeg søkte (fagområde). Valget ble tatt siste året. I løpet av det året skulle vi 38
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
bestemme oss. Vi hadde jo karriereutviklingsoffiser med hvert sitt fagfelt, men de var ikke så viktige for meg. Det var derimot han som er sjefen min nå, og som var det den gang også. Den neste deltakeren kom ikke inn på krigsskolen på første forsøk, men prøvde igjen og lyktes. Da ville jeg på nytt søke utfordringer, fordi det ble for rutinemessig. Samtidig søkte jeg (forsvarsgren)krigsskolen, fordi jeg ønsket neste nivå med offisersutdanning. (…) Ja, det er fysiske og skriftlige tester og intervjuer med inntaksoffiser og psykolog. Det første året jeg søkte var det en mismatch mellom inntaksoffiserens og psykologens rangering av meg, så jeg kom ikke inn. Jeg bestemte meg umiddelbart for å søke på nytt påfølgende år og tjenestegjorde i mellomtiden i en engasjert stilling. Neste året gikk seleksjonen til krigsskolen mye bedre, og jeg ble rangert høyt på listen over kandidater. På krigsskolen var kullet vårt en god blanding av unge og eldre erfarne offiserer, hvor den eldste var 36 år. Jeg var heldig og fikk gode skoleresultater. Utdanningen var på den tiden toårig. (…) Etter krigsskolen kom jeg til (sted) og fikk jobbe i et operativt miljø, hvor jeg trivdes veldig godt. Jeg forsøkte flere ganger å ta tilleggsfag for å få en bachelor i militære studier, men det var så travelt på jobb at jeg kun hadde tid og overskudd til det i ett semester. Hun deler den forrige deltakerens oppfatning av utdanningen ved krigsskolen som en god blanding av teori og praksis med et fokus på ens personlige utvikling, samtidig som hun beskriver miljøet som uformelt og kollegialt. Det er mer uformelt i (forsvarsgren). Jeg opplevde det mye strengere på befalsskolen enn på krigsskolen. Det er en mer kollegial tone på (forsvarsgren). De årene var veldig lærerike, særlig på det personlige plan. Skoleåret begynte med fokus på deg som individ, deretter fortsatte man med fokus på deg som del av en mindre gruppe, så fokus på deg som del av en militær avdeling og avsluttet med fokus på deg som del av en større militær enhet. Det var mange mentale prosesser det året, og man ble trett av å sitte i en gruppe og svare på hva man følte hele tiden. (…) Ja, det var en personlig utvikling, hvor man lærte om sine svake og sterke sider. Det fine er at man startet med teorigrunnlaget, for så å ta personlighetstester med referanser til teorien. Deretter var vi på øvelse og erfarte teorien i praksis. Etter dette var vi tilbake i klasserommet for å lære ny teori, som vi igjen fikk mulighet til å erfare i praksis. (…) Ja, teori og praksis gikk hånd i hånd. Krigsskole C Deltakerne har så langt fremhevet den gode lederutdanningen med en blanding av teori og praksis Hva sier de to siste deltakerne som har gått på en tredje krigsskole, om oppholdet der? For den første deltakeren skulle oppholdet vise seg å bli langt mer utfordrende enn forventet, og hun beskriver årene der som « de to verste årene i mitt liv». Ja, jeg kom inn på (forsvarsgren) krigsskolen året etter. Det var helt forferdelig! Det er de to verste årene av livet mitt! (…) Jeg er litt ferdig med det nå. Den selvtilliten de klarte å ta fra meg, har jeg fått tilbake. De er flinke til å selektere bredt, men så vil de at alle skal gå inn i samme boksen. I en slik trakt hvor alle skal bli helt like, og når den trakten er formet for menn, er 39
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
det innmari vanskelig å få kvinner inn der. Men noen jenter klarer det bedre enn andre. Jeg hadde nok klart det langt bedre, om jeg hadde gått der, da jeg var noen år yngre. Jeg hadde nok vært litt mer formbar da. Den neste deltakeren var usikker på valg av forsvarsgren og syntes hun fikk lite veiledning angående det våpenvalget hun skulle gjøre, men ble likevel fornøyd med det valget hun gjorde som innebærer mange karrieremuligheter. Jeg startet med (fagfelt)utdanning og fortsatte med (fagfelt) på krigsskolen.(…) Ja, vi har noe som kalles våpenvalg på krigsskolen, uavhengig hva slags faglig bakgrunn du har fra befalsskolen. De aller fleste vil jo komme tilbake til det de hadde, men noen tar et nytt valg. Det er jo også det at man skal sikre rekruttering til alle våpengrener. Jeg var veldig usikker, hovedsakelig fordi jeg ikke visste noe om disse våpengrenene. Det var en ting som ikke krigsskolen var så flink til å informere om (…). Ja, vi burde hatt bedre veiledning. Dette med (fagfelt) visste jeg litt om. Jeg visste lite om de andre våpengrenene. Jeg endte opp med (fagfelt), og jeg har ikke angret en dag siden. Det er veldig variert, og du har ufattelig mange muligheter. Overalt i (forsvarsgren) vil du finne (fagfelt) på alle avdelinger og alle nivåer. Karrieremulighetene er enorme, og det er variasjon, hvor du kan tjenestegjøre. Du kan bare velge og vrake. Hvordan opplevde deltakerne selve oppholdet på krigsskolen? Som vi skal se, er de neste to deltakerne enige om at det var noen svært utfordrende år. For den ene gikk det på selvtilliten løs, slik hun beskriver det her: Ja, det var jo helt forferdelig. (…) Ja, det skjedde noen stygge ting. Jeg har noen gode eksempler, når jeg får tenkt meg om. Det var mange der som ville fremheve seg selv på bekostning av andre, og da var det litt lett å ta enkelte av oss jentene. Det var kadettene, men det var også en del av instruktørene. (…) Ja, jeg grudde meg til å gå på skolen hver eneste dag, fordi jeg aldri følte at jeg lyktes og aldri fikk vist det jeg kunne, og det hadde å gjøre med at jeg hadde en annen bakgrunn enn flertallet og derfor litt mer å sette meg inn i.(…) Jeg følte jo fra dag en på krigsskolen at jeg kom til kort på det de andre syntes var viktig, og at den kompetansen jeg hadde overhodet ikke ble verdsatt. Og selvtilliten? De klarte nå ikke å bryte ned alle guttene, så det kan ikke ha vært noe mål det, men de tok fra meg selvtilliten min, og det tok et par år å få den tilbake! Det er jo litt sånn lederutviklingsøvelse, hvor hensikten er at man blir avkledd, og hele hensikten er at man skal utvikle seg, så det er jo masse bra med det, men jeg tror de gjør en del på feil måte. Den andre deltakeren deler langt på vei den forrige deltakerens beskrivelse av oppholdet ved krigsskolen, hvor «uansett hva man gjorde, så var det gærent», og at det særlig syntes å gå ut over mindretallet som var de tre jentene i kullet, og som alle var helt forskjellige, men hvor alle ble behandla dårlig. Ja, jeg skjønner at de sier (krigsskole) var forferdelig. Jeg hadde en periode på første året, men jeg revurderte aldri utdanninga mi. Jeg er nok ganske sterk sånn, så jeg taklet det for så vidt greit. Det var en periode, hvor jeg virkelig måtte gå inn i meg selv og spørre er det meg det er noe gærent med eller de andre, fordi jeg hadde aldri opplevd noe slikt verken før jeg begynte der eller 40
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
etterpå og ikke i nærheten av det. Det skar seg helt med hvordan jeg var som person. Jeg fikk det ikke til å stemme. Du kan si at uansett hva du gjør, så er det gærent, uansett hva du sier eller gjør eller ikke gjør, så er det også gærent. Uansett hva man gjorde, så var det gærent. Jeg tror det er fordi man har et høyt konkurransepress på krigsskolen. Det munner ut i det at kadettene skal skrive en offiservurdering av hverandre og gi tilbakemeldinger i klassen, og så skal det være en rangering av hverandre. Nå er det ikke tellende lenger. Det var det vel heller ikke, da jeg gikk der, men instruktørene så jo på vurderingene. Det blir en konkurranse, hvor det er veldig viktig å fremheve seg sjøl, og da er det veldig lett å plukke på dem som er i mindretall, enten det er de få jentene som er der, eller på han ene svake gutten. Vi var tre jenter, og vi var helt forskjellige, og alle ble behandla dårlig. På spørsmål om hvordan hun reagerte på dette, svarte hun følgende: Jeg måtte spørre meg sjøl, er det mitt lederskap det er noe feil med?(…) Nei, jeg fant jo ut at de andre ble behandlet likt, og de hadde jo et helt anna lederskap. Jeg tygde igjennom det og lot det gå inn det ene øret og ut det andre og fokuserte på det viktige. (…) Ja, jeg hadde nok en begrenset sjøltillit en periode, men jeg valgte å fokusere på det som var bra, og de personene som jeg hadde et godt forhold til. Det var en del av guttene der som jeg hadde et positivt forhold til tross alt, og som bakket meg opp og som så det som skjedde, men som ikke sa noe fordi de ikke ville ødelegge for seg selv. Men de valgte likevel å stå frem og si til meg at du skal vite at det som skjedde der og der, at det har jeg ikke noe til overs for, og at jeg støtter deg og den personen du er. Jeg valgte å fokusere på det som var positivt og de øyeblikkene i stedet for å fokusere på det negative, og det har jeg blitt sterkere på. Som vi ser, er disse to beskrivelsene av denne krigsskolen sammenfallende både , når det gjelder opplevelsen av «å bli fratatt selvtilliten», og at «uansett hva man gjorde, så ble det gærent». Samtidig ser vi at den ene av kvinnene finner sin egen strategi å håndtere situasjonen på som går ut på « å la det gå inn det ene øret og ut det andre» og for øvrig prøve å fokusere på det positive. Vi sitter igjen med et bilde av at oppholdet ved krigsskolene svinger mellom å være «kjempegøy» og «svært tøft». Kvinnene fremhever på den ene siden den gode lederutdanningen, lønn under utdanning og utsiktene til fast jobb, og på den andre siden de negative sider av utdanningen som går på selvtilliten løs. Krigsskolene fremstår også som ulike i sine utdanningsopplegg og i sine kulturer. Der det maskuline normsystemet er sterkest, synes kvinnene i denne studien også å oppleve de største utfordringene. Disse funnene samsvarer godt med andre studier, hvor det påpekes at den militære kulturen og det å tilpasse seg det maskuline normsystemet blir en særlig utfordring for kvinnene (Fasting & Sand, 2011). Krigsskolene er de viktigste arenaene for sosialisering av offiserer, og som vi har sett, inngår konkurranse som et viktig kriterium i utdanningen, slik det også vises til i en annen studie (Ellingsen et al., 2008). Samtidig fremheves det i vår studie at kvinnene også opplever krigsskolene som positive arenaer som tross alt gir en god lederutdanning. 41
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Etterkrigsskolen:spesialiseringskursogsivilutdanning
Etter endt krigsskole og påbegynt plikttjeneste åpner det seg ulike spesialiseringskurs for kvinnene avhengig av hvilken våpengren og bransje de tilhører. For alle de tre våpengrenene blir stabskolen etter hvert et naturlig neste trinn i den militære profesjonsutdanningen, mens andre supplerer med høyere sivil utdanning. Forut for dette kommer kvinnene til et nytt veikryss, hvor de å foreta må ta nye veivalg om hvorvidt de skal følge den forventete vertikale karrierestigen eller forlate Forsvaret til fordel for en sivil karriere. Vi skal trekke fram noen eksempler på hvilke utdanningsmuligheter og valg som kvinnene står overfor, og hvilke refleksjoner de gjør seg i den anledning. Spesialiseringskurs og sivile studier Vi skal først se på det videre utdanningsløpet til to av kvinnene, hvor begge følger et spesialiseringskurs, som den ene fullfører, men som den andre velger bort for i stedet å ta et sivilt studie. Den første deltakeren forteller her om hvilke valg hun hadde etter avsluttet krigsskole, og hva som ventet henne etterpå. Ja, det gikk jo bra, men det var jo alltid realfaget som tok mye fokus. I ettertid så tenker jeg at jeg skulle ønske at jeg hadde kunnet mer realfag, så jeg hadde fått mer ut av de andre fagene. Jeg gikk ikke ut med kjempegode karakterer, men jeg stod, og så havnet jeg på (bransje). (...). Ja, du har valg, men det blir jo etter karakterene. (…) Jeg hadde egentlig lyst på en (bransje), men den fikk jeg ikke. Men andrevalget fikk jeg, og det har jeg ikke angret en dag. Jeg storkoser meg. Det har vært tøft her også. Det er jo mye krav, og mye du skal kunne. Så første kurset gikk veldig bra. Da fikk jeg beste karakter. Du må gjennom en ganske lang kursrekke. Nesten et halvt år etter krigsskole. Det er spesialisering, og da skal du lese, og du skal bestå, og så skal du vise at du kan det du holder på med. Det tar lang tid. Hun utdyper de spesialiseringskursene på følgende måte: Det tok meg ett og et halvt år å bli (stilling). Det er mange ting du skal kunne, og det tar ofte lang tid. Spesielt i operativ bransje er det stort fokus på at du ikke bare skal kunne ditt eget fagfelt, men til dels alle andres også. Du skal preppes til å bli sjef, fordi du skal være din sjefs stedfortreder. Det stilles store krav til sikkerhet og drift og utholdenhet og deretter taktikk. Det er slitsomt, men fantastisk godt, når man mestrer det og har sjefens tillit. Ansvarsfølelsen er tung. Det kan godt være et jentefenomen, men med en gang man har hatt et lite opphold pga. kurs eller lignende følte i alle fall jeg at jeg måtte forberede meg ekstra før neste oppdrag. Det er en evig runddans. Det er alltid noe man må repetere, også fordi en av de viktigste oppgavene er opplæring av dem som kommer etter. Men som nevnt tidligere, er det ikke alle som vil ta dette spesialiseringskurset, for noen ble utveien et høyere sivilt deltidsstudie. Ja, det er etter mye press fra den gamle sjefen min som sier du må gå dette kurset, men jeg kjente med hele meg, at det ikke var rett. Nå har jeg begynt på en deltidsstudie sivilt, og det hadde jeg veldig godt av, fordi jeg har vært veldig preget av dette militærlivet mitt. Jeg har vært der siden 42
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
videregående. Jeg hadde godt av å komme meg ut av den militære bobla. Det er en veldig lukket, men trygg tilværelse. Jeg trives, fordi jeg kjenner miljøet, men jeg spør meg jo hvordan kommuniserer man sivilt. Du blir så veldig farget. Jeg husker første gang vi skulle på tavla, og alle skulle skrive seg opp i grupper. Jeg hadde selvsagt skrevet etternavnet mitt og ikke fornavnet. Dette sier noe av den kulturforskjellen. (…) Nå måtte jeg bruke fornavnet, og det tok meg et halvt år, fordi det sitter så langt inne. Som vi ser av sitatet, både lokker og skremmer det sivile livet som befinner seg utenfor Forsvarets trygge havn, og kulturforskjellene trer fram ganske raskt, samtidig som den militære kulturen sitter lenge i. Stabsskolen Det naturlige forløpet for den neste deltakeren etter endt krigsskole og flere år i tjeneste, samt en rekke utenlandsoppdrag var å søke Stabskolen. Hun beskriver opplegget på Stabsskolen på følgende måte: Man kan gå ettårig stabsstudie eller toårig masterstudie. Jeg har valgt ettårig stabsstudie for ikke å miste min faste stilling. Dersom man får en toårig beordring, mister man fast stilling, og da kan man risikere å måtte flytte etter endt utdanning, og det ønsker jeg ikke. (…) Ja, det naturlige trinnet i profesjonsutdanningen etter krigsskolenivå er Stabsskolen. (…) Ja, det er i all hovedsak kun teori her i form av klasseromsundervisning og oppgaveskriving. Men det er ikke alltid fulle undervisningsdager, så man har noe tid til selvstudium. (…) Ja, jeg tilstreber å ha karakterer godt over gjennomsnittet for å vise at jeg ikke er kvotert inn, og at jeg har noe her å gjøre. Jeg tilstreber også gode karakterer for min egen del, fordi jeg alltid har satt høye krav til egne resultater. Men jeg har som mål dette året å være litt mindre flink pike, nyte skoletilværelsen og prioritere det sosiale, for å benytte Stabsskolen som den unike arenaen den er for viktig nettverksbygging. En av årsakene for at det viktig for denne deltakeren å ha gode karakterer er å motbevise at hun er kvotert inn på Stabsskolen, samtidig ønsker hun å kvitte seg med ”flink pike syndromet”. Begge deler er spesielt relevante problemstillinger for kvinner. Den neste deltakeren har fulgt det tradisjonelle utdannings‐ og karriereløpet, og etter å ha innehatt en lederstilling i tre år er vedkommende klar for videreutdanning på Stabsskolen. På spørsmål om hvordan det føltes å skulle begynne på Stabsskolen, svarte hun følgende: Det føles bra. Det er det jeg hadde tenkt jeg skulle gjøre. Det er kanskje litt tilfeldig at jeg gjorde det nå, men jeg tror det er riktig tidspunkt. Jeg har jobbet noen år nå, så det er greit å få litt fokus på seg selv, og muligheten til å videreutdanne meg og reflektere litt over egen person. Som yrkesoffiser hvor jeg har en lederstilling, så gir jeg mye av meg selv, når jeg jobber og får ikke tid til å reflektere over egen prestasjon. Jeg tror det skal bli bra. Jeg har jobbet tre år til sommeren som (stilling).(…) Ja, tre år i ei lederstilling er vanlig. (…) Så regner jeg med å være to år som (stilling) i (avdeling). Det er planen. Jeg kommer nok ikke til å sitte mer enn to år i den stillinga. (…) Nei, fordi det er en ekstremt krevende jobb. Hvis man skal sitte lenger, så risikerer man å bli utbrent. Så er det litt press på meg som person å velge et karriereløp, og da bør jeg ikke sitte så 43
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
lenge i en stilling. (…) Det er litt sånt karrierejag, hvis man ser det på den måten. (…) Nei, jeg kan nok ikke bli der for godt. Det er slik karrierelivet er i Forsvaret. Hvis man velger karriereløpet, så innebærer det en pakke med pendling, hvis du ikke velger å flytte, hver gang du bytter jobb. (…) Jeg kan få en horisontal karriere. Det er fullt mulig å gjøre det. Det er bare å ta et valg om hva jeg trives med. Jeg har for mye tanker og ideer og ønsker om å påvirke til å slå meg til ro med en horisontal karriere for tidlig. Som vi ser av dette sitatet, er tre år i en lederstilling i Forsvaret ganske krevende, og et opphold ved Stabsskolen kommer derfor som en viktig refleksjonsperiode før neste trinn i karriereløpet som for denne kvinnelige offiseren er fastlagt for lang tid fremover, og som hun omtaler som «litt sånt karrierejag». Vi kan oppsummere dette kapitlet med at utdanningsløpet for disse kvinnene på langt nær er fullført ved endt krigsskole. Som vi har sett, ligger det en rekke spesialiseringskurs, eventuelt sivile og militære høyere studier og venter på dem. De står igjen ved et veikryss, og som operative offiserer ser vi at flere av dem går det tradisjonelle vertikale utdanningsløpet med stabskole, mens andre velger sivile studier. Siden vi ikke har norske studier som har fulgt kvinnene så langt i deres militære karrierer, mangler vi sammenligningsgrunnlag. Det er behov for studier om hvordan kvinnene opplever den militære kulturen på de høyeste nivåene i Forsvaret sammenlignet med menn. 2.4 Oppsummeringer og konklusjoner
Når det gjelder rekrutterings‐ og utdanningsløpet i Forsvaret, skisserer faglitteraturen en rekke utfordringer for kvinner som tar valget om å søke seg dit. Flere av studiene trekker frem det maskuline normsystemet med høye fysiske krav og sterk konkurranse som en barriere som kvinnene må forsere (Fasting & Strand, 2011), mens andre omtaler veien inn og oppover i Forsvaret som et orienteringsløp med et sett av poster med hver sine utfordringer som skal forseres (Ellingsen et al., 2008). Som vi har sett, gjelder disse utfordringene også kvinnene i denne studien. De kvinnelige offiserene i denne studien hadde selv tatt det første viktige veivalget ved å søke seg inn i Forsvaret. Deres motivasjon omfattet de som var sikre på sitt valg og høyt motiverte til de som var usikre og ikke helt visste hva de skulle gjøre etter endt videregående skole. Midt på treet finner vi de som var ambivalente, men lot seg påvirke av ulike rollemodeller til å søke Forsvaret. Dette utgangspunktet samsvarer med funn i andre studier (bl.a. Lauritzen et al., 2009). Det er ikke uventet at det som kjennetegner disse kvinnene bl.a. er bakgrunn fra idrettslinje på videregående skole, interesse for idrett og friluftsliv, samt at de ønsker en utdanning som er praktisk rettet, og at de ønsker å være i en organisasjon preget av struktur og orden. Også disse funnene er godt kjente og sammenfallende med funn fra tidligere studier (bl.a. Ellingsen et al., 2008). 44
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Oppstarten av utdanningsløpet i Forsvaret for disse kvinnenes vedkommende går enten direkte til befalsskolen eller via førstegangstjenesten, og noen hovedinntrykk av oppholdet her er trivsel og samhold. Deltakerne i denne studien omtaler oppholdet som spennende og lærerikt, med godt samhold og opplevelse av egen mestring. De samme positive erfaringene har kvinner rapportert om i andre studier (Fasting & Sand, 2011, Ellingsen et al., 2008). Det er særlig når kvinnene kommer til plikttjenesten ute i avdelingene, at de møter utfordringer i form av «å være eneste kvinne», «å være uønsket» og «å være svært synlig». Etter endt plikttjeneste står de over for sitt andre viktige veivalg og må bestemme om de skal fortsette en militær karriere eller gå over i en sivil utdanning. På dette tidspunktet er det «vinn eller forsvinn» som en av deltakerne uttrykte det. Kvinnene i vårt utvalg valgte å fortsette på krigskolene, men de som hadde vært usikre på sine valg, etterlyste en mer aktiv rekruttering fra Forsvaret i overgangen fra befalsskole til krigsskole. Dette kom også frem i en studie om hvorfor kvinner som hadde fullført befalsskole ikke søkte seg videre til krigskolen (Utsi, 2012). Noen av årsakene til dette var, i følge forfatteren, dels holdninger de møtte i Forsvaret til dem som kvinner, dels deres egen manglende motivasjon og manglende kjennskap til krigsskolene, og dels deres tvil om muligheten for å kombinere en karriere i Forsvaret med et familieliv. De av deltakerne i vår studie kvinnene som valgte å gå videre i sin militære karriere, møtte høye opptakskrav. Noen opplevde dem som svært tøffe og måtte prøve et par ganger før de kom inn, så det skortet verken på innsatsviljen eller motivasjonen. Under oppholdet på krigsskolen rapporterer deltakerne både om «blod, svette og tårer», men også om mestring og positive opplevelser sammen med de andre kadettene. De forteller om en til dels tøff sosialiseringsprosess, hvor de skal tilpasse seg et maskulint normsystem basert på en tøff omgangstone, harde fysiske krav og sterk konkurranseånd. Samtidig må de til en viss grad definere bort sin egen kjønnsrolle ved å nedtone sin kvinnelighet og endre sin sosiale identitet. Deres synlighet blant en majoritet av menn oppleves til tider som plagsomt. Dette er beskrivelser som vi finner igjen i andre studier om krigsskolene, hvor det å tilpasse seg den militære kulturen blir en særlig utfordring for kvinner (Fasting & Sand, 2011). Krigsskolene er de viktigste arenaene for sosialisering av offiserer, hvor konkurranse er en viktig del av utdanningen, slik det også fremheves i en annen studie (Ellingsen et al., 2008). Samtidig fremheves det i denne og andre studier at de kvinnelige kadettene også opplever krigsskolene som positive arenaer som gir dem en god lederutdanning. Etter endt krigsskole og flere år i tjeneste inkludert flere utenlandsoppdrag er det neste trinnet i den militære profesjonsutdanningen Stabsskolen. To av deltakerne i denne studien var kommet til dette utdanningsnivået. Begge hadde fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen, og ingen av dem hadde på det tidspunktet barn. Den ene av dem var nesten ferdig, og hun hadde i starten fått bemerkninger om at hun vel var kommet inn på «kvinnekvoten» og følte hun måtte arbeide ekstra hardt for å motbevise dette. Begge hadde forventninger om at Stabsskolen ville gi dem uttelling karrieremessig og ta dem et trinn høyere på karrierestigen. 45
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
46
3 UNGE KVINNERS KARRIERELØP I FORSVARET
I dette kapitlet skal vi se nærmere på karriereløpet til de kvinnelige offiserene ved å ta et kort tilbakeblikk på de stillinger de har hatt etter endt krigsskole, men hvor vi har et særskilt fokus på deres nåværende stilling. Deretter skal vi høre om deres erfaringer med utenlandstjeneste, før vi fokuserer på ulike sider ved arbeidsmiljøet hjemme og ute. Til slutt avrunder ved å høre om deres framtidsplaner, og om de vil bli værende i Forsvaret eller tenker å slutte. 3.1 Relevant faglitteratur om kvinnelige offiserers karriereløp
Innledningsvis viser vi til redegjørelsen om karriere og karriereutvikling i kapittel 1. I dette kapitlet skal vi trekke fram et par rapporter som har særlig relevans for karriereløpet for kvinnelige offiserer i en norsk kontekst. Den første rapporten har fokus på hvorfor kvinnelige offiserer velger å forlate Forsvaret (Kristiansen, Boe & Skjæret, 2010). Forfatterne har i den forbindelse utviklet en karrieremodell som viser hvordan tiltreknings‐ og frastøtningsfaktorer virker inn på kvinnenes valg i ulike livs‐ og karrierefaser. Et slikt livsfaseorientert karriereperspektiv viser til at en ansatt gjennomgår ulike faser fra inntreden i yrket til avgangen fra yrket. I innføringsfasen introduseres vedkommende i yrket gjennom utdanning og opplæring, og innføres dermed i yrkesfellesskapets oppgaver, verdier og standarder. Mye av sosialiseringen og dannelsen av yrkesidentiteten skjer de første årene, hvor vedkommende går fra å være lærling til å bli et fullverdig medlem av yrkesfellesskapet. I den neste fasen, stabiliseringsfasen, har den enkelte tilegnet seg arbeidsfellesskapets normer og regler og etablerer seg som en anerkjent yrkesutøver blant de øvrige yrkesutøverne. Denne fasen danner utgangspunktet for en videreutvikling av ens kompetanse og innleder det som kalles karrierefasen, hvor yrkesutøveren får lederjobber, og hvor yrkeserfaring blir vektlagt mer og mer. Mestring av arbeidsoppgavene på dette nivået resulterer i mer ansvar, høyere status og bedre lønn. Yrkeskarrieren avsluttes med en nedtrappingsfase, hvor man gjerne reflekterer over det man har oppnådd, samtidig som man forbereder avslutningen av sin yrkesaktive karriere. Deltakerne i vår studie som er mellom 30‐35 år, befinner seg dels i stabiliserings‐ og dels i karrierefasen. I følge rapporten er de ansatte i disse fasene bl.a. opptatte av mulighetene for å kombinere en yrkeskarriere som offiser med et familieliv, en personalpolitikk som tilfredsstiller de ansattes behov både for forutsigbarhet og fleksibilitet, samt 47
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
verdidiskrepansen mellom uttalte verdier i organisasjonen, og hvordan de fremtrer i praksis. Vi skal komme mer konkret tilbake til funnene i denne rapporten i gjennomgangen av egne funn i dette kapitlet. Den andre rapporten er en masteroppgave, som stiller spørsmålet om hvorfor det er så få kvinner på ledende nivå i Forsvaret (Madsen & Thomsen, 2010). Forfatterne viser til at det på ledernivå i Forsvaret kun er tre prosent kvinner. Dette mener de kan skyldes dels at rekrutteringsgrunnlaget av kvinner ennå ikke har nådd høyere lederstillinger, dels at kvinner av ulike grunner ikke ønsker eller har mulighet til å nå et høyere ledernivå. For å studere dette nærmere har forfatterne valgt å ta utgangspunkt i karriereløpet til både kvinner og menn. Ved å sammenligne deres karriereløp har forfatterne sett på hvordan karriereløpet formes, og hva som avgjør hvilket ledernivå en oppnår. Deres funn viser at blant deres informanter ligger den operative virksomheten nærmere menns preferanser enn kvinners, og at dette både kommer til uttrykk i informantenes utdannings‐ og yrkesvalg. Kvinnene legger også større vekt på en supplerende sivil utdanning enn mennene. Dette er både knyttet til personlige preferanser, men også til at de ser for seg muligheten til å arbeide i det sivile på et senere tidspunkt. Mennene har valgt mer «rene» militærutdanninger, mens kvinnene har prioritert stillinger knyttet personell og administrasjon. Forfatterne bemerker at man her kan observere et kjønnsmønster. Det vertikale karriereløpet er sentralt for å nå opp til lederstilling på gruppe 1‐nivå, og det første skrittet i den retningen er å starte på en stabsskoleutdanning. Selv om en plass på Stabsskolen var ønsket, ville ikke kvinnene at det skulle gå på bekostning av familien. Likeledes er deltakelse i internasjonale operasjoner viktig for en vertikal karriereutvikling, og også her ville ikke kvinnene at familien skulle bli skadelidende. Felles for både menn og kvinner var familiens betydning for dem uavhengig av om de hadde barn eller ikke. Kvinner ønsket i mindre grad enn menn å prioritere karriere foran familie, og de som ennå ikke hadde fått barn mente at en fremtidig familie ville være styrende på om de ville fortsette sin karriere i Forsvaret. Ingen av de kvinnelige informantene med barn hadde vært i utenlandstjeneste etter at de fikk barn, men ønsket om å gjøre tjeneste utenlands var til stede hos alle. Lokalisering av arbeidssted ble også sett på som en utfordring for familien. For å få bred en tjenesteerfaring er det et krav om å ha tjenestegjort på flere steder, noe som ofte medfører flytting eller pendling. Dette ble av flere sett på som en for stor belastning for familien og utgjorde dermed en frastøtningsfaktor i relasjon til et vertikalt karriereløp i Forsvaret. Vi skal se nærmere på disse faktorene i relasjon til våre funn underveis i både dette og neste kapittel. En tredje rapport med relevans for vårt tema er en studie som ser på effektene av det såkalte ”glasstaket” på karriereutviklingen for kvinnelige offiserer i det amerikanske Forsvaret (Everston & Nesbitt, 2004). Formålet med studien var å analysere kvinnelige offiserers karriereløp og identifisere faktorer som fremmer eller hemmer deres avansement 48
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
til høyere militære stillinger. De utførte 40 personlige intervjuer fordelt på kvinner med middels og høy militær grad i henholdsvis Sjøforsvaret og Luftforsvaret. Forfatterne begynner med å analysere begrepet ”glasstaket” som ble introdusert av Wall Street Journal i 1986 som et bilde på en bedriftsverden, hvor kvinner som forsøkte å nå ledende posisjoner ble blokkert av tradisjoner og fordommer i form av et symbolsk glasstak. Senere ble det nedsatt et utvalg som skulle se på eventuelle hindringer med hensyn til karrieremulighetene til kvinner og minoriteter, og de definerte ”glasstaket” på følgende måte: ”invisible, artificial barriers that prevent qualified individuals from advancing within their organization and reaching full potential” (sitert i Evertson & Nesbitt, 2004, s. 8). Glasstaket hviler, i følge dem, på to hovedpillarer som består av henholdsvis strukturelle hindringer som omfatter organisasjonens policy og praksis, og av atferdsmessige forskjeller som er reflektert i organisasjonens kultur og tradisjoner. Vedrørende den sivile arbeidsstyrken slo utvalget den gang fast følgende: ”a glass ceiling does exist and it operates substantially to exclude women from top level positions of management” (sitert i Evertson & Nesbitt, 2004, s. 11). Senere ble situasjonen i det amerikanske Forsvaret beskrevet på følgende måte: ”the small numbers of women promoted as percentages of the total (personnel) signal the presence of glass ceilings” (sitert i Evertson & Nesbitt, 2004, s. 12). På denne bakgrunn ønsket forfatterne å undersøke om det finnes det et ”glasstak” i det amerikanske Forsvaret, og i så fall hvor er det, og er det likt eller ulikt ”glasstaket” i sivile organisasjoner? Med hensyn til karrieremuligheter viser deres funn at for de kvinnelige offiserene er Forsvaret en attraktiv arbeidsplass, særlig med gjensyn til utdanning, reisemuligheter og lik lønn. Når det gjaldt barrierer for karriereutvikling for kvinner, inndelte forfatterne disse inn i strukturelle og kulturelle barrierer. I dagens amerikanske Forsvar er de fleste strukturelle barrierene for kvinner borte med unntak av i spesielle kamprelaterte stillinger. De kulturelle barrierene relaterte seg særlig til den mannsdominerte organisasjonen, samt til konflikten mellom karriere og familie. Den første kulturelle barrieren gikk på « å passe inn» i en mannsdominert organisasjon. For å bekjempe slike barrierer utviklet kvinnene ulike strategier som gikk blant annet på å jobbe ekstra hardt. Mens kvinnene i Luftforsvaret følte at det å ha en positiv holdning var viktig, vektla kvinnene i Sjøforsvaret mental tøffhet som det viktigste. I tillegg var det en felles strategi at kvinnene måtte ”bevise seg verdige». Den andre kulturelle barrieren gjaldt å finne balansen mellom karriere og familie, som var en konflikt som bare ble mer tydelig etter hvert som de avanserte i sin karriere. I mangel av et godt utbygd barnehagetilbud ble strategiene på dette området tilpasset kvinnenes individuelle behov enten ved at noen utsatte det å få en familie til etter endt karriere i Forsvaret, dvs. etter 20 års tjeneste, mens andre benyttet seg av en tredje part i form av en ”nanny” som kunne passe barna hjemme. Forfatterne konkluderer med at selv om det amerikanske Forsvaret har åpnet opp for kvinner, vedvarer den mannsdominerte kulturen i organisasjonen. Dette synet dominerte 49
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
særlig blant de eldre kvinnelige offiserene som bemerket at ”good old boys”‐ nettverket fortsatt hadde en avgjørende innflytelse på hvem som ble forfremmet til hvilke posisjoner. Som et resultat av dette måtte kvinnene anstrenge seg enda mer for « å passe inn», og for noen ble mangel på støtte og troverdighet så slitsomt, at de bestemte seg for å slutte. De mener at uten kvinnelige rollemodeller vil kvinner begynne å sette spørsmålstegn ved sine muligheter til å nå toppstillinger. Dersom denne trenden fortsetter kan det resultere i at Forsvaret blir sett på som et lite attraktivt karrierevalg for kvinner i fremtida, i følge forfatterne. De konkluderer med at det fenomenet som er kjent som ”glasstaket” eksisterer i begge våpengrenene, dvs. at det fortsatt finnes usynlige barrierer for kvinners avansement i det amerikanske Forsvaret. Solberg (2012) mener imidlertid med utgangspunkt i norske forhold at begrepet om et glasstak som hindrer kvinner i å nå toppen av ledelseshierarkiene, er en myte. Disse funnene vil vi komme tilbake til underveis i dette og neste kapittel. 3.2 Tidligere og nåværende stillinger og framtidige karriereplaner
I dette kapitlet skal vi se nærmere på tidligere og nåværende stillinger for noen av de kvinnelige offiserene som representerer alle de tre forsvarsgrenene. En av deltakerne, forteller om å ” å finne sin plass” i en av sine tidligere stillinger. Så jeg begynte igjen på (sted), da var jeg (grad). (…) Ja, da begynte jeg å finne plassen min. Jeg ble ikke i (arbeidssted), men innenfor faget, og så kom jeg over i en annen avdeling. Først jobbet jeg i en av støtteavdelingene for den (avdelingen. (…) Det fremstår som et attraktivt sted å jobbe. Jeg søkte meg dit og var veldig glad for at jeg fikk jobben. Deretter søkte hun en stilling i en annen bransje, bl. a. for å få tid til sitt første barn. På spørsmålet om hva førsteinntrykket av den nye jobben var, svarte hun: At jeg har gjort noe dumt! Fordi når en søker, så er det jo ut fra en stillingsbeskrivelse, men så har den jo ikke all verdens rot i virkeligheten. (…) Mitt første inntrykk er at dette er slik (våpengren) var for 10 år siden, at det er litt gammeldags. Det er jo noen i min aldersgruppe, og så er det en del sivilt kvinnelige ansatte. Men på mitt gradsnivå er det jo bare gamle menn. Det er kanskje noen som synes at jeg er for ung, og at det har gått litt for fort, og er litt sur pga. av lønn og sånn. (…) Ja, jeg blir annerledes. Jeg kommer utenfra, og jeg er en ung (grad) og har høyere lønn, og det er kanskje vanskelig å svelge. (…) Nei, jeg bryr meg ikke så mye om dem. Jeg er mer opptatt av å sette meg inn i alt det nye og gjøre jobben min bra. Som vi ser, møter hun en utfordrende virkelighet i en avdeling dominert av eldre mannlige offiserer, hvor hun er første kvinnelige offiser. Hun er vesentlig yngre, har solid både militær og sivil utdanning og får derfor tilsvarende høy grad og høy lønn, noe som ikke blir like godt mottatt av alle. Dette er et eksempel på at virkningene av hennes kjønn forsterkes av hennes unge alder og høy kompetanse. 50
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Hun har nettopp fått sitt første barn og gjør seg følgende refleksjoner om hvordan morsrollen har endret hennes forhold til jobben: Hadde dette vært før jeg fikk barn, så hadde jeg jo bare sittet her på kontoret til klokka 22 hver kveld til jeg hadde kontroll på alt. Men det går jo ikke lenger. Jeg føler ikke at jeg får gjort det jeg skal, og det er en helt ny situasjon for meg. Jeg føler plutselig at jeg ikke strekker til, og flink pike syndromet er betydelig her. Jeg liker å ha kontroll på det jeg driver med. Jeg er utilpass i situasjonen. Det er ikke vanskelig å prioritere, fordi det jo er (barnet) som er første prioritet, men jeg merker jo at tanken streifer meg om jeg gidder dette. Skal jeg ikke finne meg en enklere jobb, hvor det ikke er noe å sette seg inn i, og dermed ikke ha den bekymringa? På lik linje med flere av kvinnene i utvalget er det såkalte ”flink pike syndromet” fremtredende også her, og det blir beskrevet som ikke å ha kontroll, ikke strekke til og ikke være flink nok. Dette sammen med det å være nybakt mor gir vedkommende helt nye erfaringer og synspunkter på jobben, og hun avslutter med å stille spørsmål ved om hun egentlig vil fortsette i en lederstilling nå, når hun er blitt mor. I det tredje og siste intervjuet ble det klart at barn nummer to var på vei med behov for påfølgende fødselspermisjon, og hun konkluderer på følgende måte: Nei, jeg mener at jeg ikke vil stå i denne jobben da. Det har vært mye sykdom med barnehage og fravær og sånn, og det blir vel ikke mindre med to. For meg som person da er det vanskelig å være leder for andre. Da kjenner jeg at det ansvaret jeg har, blir vanskelig. Det kjennes som en belastning, selv om ingen her har sagt noe. Det går bare på min egen følelse. Jeg vil ikke at det skal være sånn. (…) Nei, da kan jeg prøve å få en annen jobb her det ene året, hvor jeg ikke har lederansvaret. Vi ser av det siste sitatet at ansvaret for lederstillingen hviler tungt på henne, og at hun når hun nå venter barn nummer to, tar konsekvensene av dette ved å be om en stilling uten lederansvar. Om sine mer langsiktige fremtidsplaner sier hun følgende: Hvis jeg kan komme meg til en annen avdeling lenger bort geografisk, da må det vurderes om familien skal flytte eller om det blir ukependling eller annenhver uke, for da kan jeg konsentrere meg om jobben, mens jeg er der. (…) Nei, de jobbene som er mest aktuelle for meg er på andre steder). Men det er litt langt frem i tid. En annen løsning er å bli sivil og prøve noe sivilt. Det er jo i (sted), og dit er det langt enklere å pendle. Det kan være et alternativ, selv om det kan bli slitsomt det også. Ellers er det å finne seg en jobb der vi bor. Det er flere alternativer, men hva jeg velger, vet jeg ikke. Som vi ser av disse sitatene, opplever vedkommende deltaker at hun er nødt til å endre sine karriereplaner, når hun er blitt mor, og at dette innebærer å orientere seg både sivilt og militært. Hun er nådd et nytt veikryss, hvor hun må ta vanskelige valg som både omfatter hennes karriere, hennes manns karriere og familiens fremtidige bosted. Nettopp denne livsfasen hvor ansvar og krav fra både karriere og familie møtes, er en kritisk fase med hensyn til å legge til rette for at småbarnsforeldre kan fortsette sine karrierer i Forsvaret. 51
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Et annet eksempel på en karriereutvikling i Forsvaret illustrerer hva det vil si ”å gå den strake veien”. Jeg valgte å gå inn i Forsvaret etter videregående og gikk rett inn i befalsskolen. Jeg hadde et år befalsskole og så et år pliktår. Så begynte jeg på krigsskolen og var ferdig to år senere, og så begynte jeg her samme året. Jeg var her i to år, men jeg hadde et avbrekk et halvt år, hvor jeg var i Afghanistan. (…) Ja, hvis du skal ha en karriere, så må du dit. Det var et halvt år, og så fullførte jeg det fram til sommeren, og da forflyttet jeg meg og begynte å jobbe ved (arbeidsplass) og jobbet to år der. Så begynte jeg innafor (fagområdet), og satt deri to år og innafor de to årene hadde jeg to deployeringer til Afghanistan. Så satt jeg ett år i staben før jeg begynte her. (…) Ja, jeg har nok gått den strake veien. Selv om vi har måttet kuttet ut referanser til stillinger og arbeidssted av hensyn til deltakernes anonymitet, sier likevel sitatet noe om hva som kreves for å oppfylle en vertikal karriere i Forsvaret. I hennes nåværende jobb er hun den eneste kvinnelige lederen, og vi skal i det neste sitatet høre hvordan hun opplever det. Jeg startet som (stilling) i (år), så har jeg vært i (arbeidssted) siden da. Arbeidsmiljøet her er utmerket. Jeg syntes det var litt vanskelig å komme inn i arbeidsmiljøet til å begynne med, men det hadde nok litt med at jeg var sjef. Det er klart at da må man føle litt på stemminga og finne ut hvordan det er. (…) Ja, jeg er eneste kvinnelige sjefen her. Jeg opplever det ikke som vanskelig og ikke basert på kjønn i det hele tatt. Det tenker jeg ikke på. Den største utfordringen er kommunikasjon og å nå fram med budskapet mitt til alle. Det er mange ledd og mange meninger. Jeg har måttet tråkle meg inn. Jeg følte i hvert fall i begynnelsen at det var en (avdeling) med mange meninger om hva man gjorde i den enkelte (underavdeling). (…) Ja, jeg måtte sy det sammen til en felles sak og et felles mål. Det har jeg jobbet med, siden jeg startet, men det føler jeg også at jeg har oppnådd. Etter en del startvansker opplever hun ikke lenger arbeidssituasjonen som vanskelig og slett ikke i egenskap av å være kvinne. I det tredje og siste intervjuet går tidsperioden for stillingen hun har mot slutten, og som vi skal se, beskriver hun de tre årene som svært lærerike, men også svært krevende. Jeg har vært der i snart tre år. Det har vært veldig givende og lærerikt. Det er ei stor avdeling med mange vernepliktige og ansatte og med høy aktivitet.(…) Ja, og stort ansvar. Det er veldig hektisk, men veldig lærerikt. (…) Nei, hva skal jeg si, egentlig alt jeg har gjort, har påvirket meg positivt. Det som kan være litt negativt, er at arbeidsmengden til tider er ekstrem. Det er ingen familievennlig ni til fire jobb i det hele tatt. Det krever 100 prosent innsats hele veien, og det krever noe av deg på fritida. (…) Det er personellansvaret. (…) Nei, jeg blir ikke ringt opp. Det styrer jeg egentlig selv. Jeg har en jobbtelefon og skal være tilgjengelig, men når du har et slikt ansvar, så klarer du ikke nødvendigvis å slippe det. Du er aldri a jour med ting. Det er ting som du henger etter med hele veien. Du er konstant på etterskudd. Du får ikke slappet av. Hun oppsummerer de tre årene med at de har påvirket henne positivt, og det eneste negative er at arbeidsmengden har vært ekstrem. Hun medgir at dette ikke er en jobb som 52
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
er forenelig med å ha omsorg for barn. På spørsmål om hun hadde tenkt å få barn, og hvordan hun eventuelt kunne kombinert dette med en annen lederstilling, svarte hun: Nei, jeg har alltid vært inne på at jeg ikke skal ha barn, når jeg blir stor. Det har ikke vært ei problemstilling. Det er mange som spør, og det må man gjerne gjør. (...) Ja, jeg ser jo at jeg aldri har kunnet hatt den jobben jeg har nå, og den karrieren jeg har nå med barn inne i bildet. Da måtte man ha tatt et valg enten han eller jeg måtte vært mer stasjonær. Nå sier jo Forsvaret at man også skal kunne gjøre karriere med barn, men hvis begge er i Forsvaret, så må man velge hvem som har karrierestilling når. Hvis begge skal ha lederstilling, så kreves det at man er mer tilstede, og at man er på jobben, når ting skjer. Det er en fordel at den ene kan dra hjem klokka fire. Selv om hun selv har valgt ikke å få barn, er hun klar på at hun ikke kunne hatt denne karrieren, hvis hun også hadde hatt omsorgen for barn. I så fall måtte man i et tokarriereforhold fordele seg imellom hvem som skulle gjøre karriere når. Av neste sitat ser vi at vedkommende har fremtidsplanene klare og fortsatt planlegger å følge «den strake veien» karrieremessig og dermed heller ikke står overfor de samme veivalgene som de øvrige deltakerne: Nei, jeg er ferdig til sommeren. Da har jeg to valg. Det ene er å søke Stabsskolen, og det har jeg gjort. Det andre er å søke stilling i høyere stab,. Jeg kan ta stabstjeneste først og så stabsskole eller motsatt. Veien er like lang for å bli (stilling). Stabsskolen er enten ettårig eller toårig. For min del spiller det ingen rolle om hvilken. Jeg er åpen og motivert for begge. Det tredje eksemplet illustrerer hva en vertikal karriere i en annen våpengren innebærer. Denne deltakerens dilemma er stadige opprykk som hun opplever som ikke ønskelig, og som gjør at hun etter hvert velger bort det vertikale karriereløpet. I motsetning til forrige deltaker står hun, som vi skal se, midt opp flere vanskelige veivalg. Det var dette med mitt (våpengren) som har en veldig vertikal karriere. Den første stillinga mi var (fagområde)offiser. Det var mye nytt. Hva skrev jeg i boka mi? Jo, praktisk sjokk! Det er mye å lære, alt du skal tilegne deg. Etter 300 dager som (fagområde)offiser, så er det gratulerer du har opprykk som (nytt fagområde)offiser. Tusen takk! Det var ikke ønskelig, men jeg tar utfordringa. Og et år etterpå er det gratulerer du har nytt opprykk, og da er det at jeg ble sittende som (nytt fagområde)offiser. Det var ikke ønskelig fra mi side. Jeg hadde ikke lyst til det og kan jeg få være (siste fagområde)offiser? Kan jeg få bli god på det? Men det er det ingen kultur på, og det neste steget som sjefen maste mye om, at nå må du gå (type kurs). Det er en ettårig skole med fokus på operasjoner og krigføring og taktikk. Det kjente jeg med hele meg, at det var jeg ikke interessert i, men det var forventet. (...) Ja, det ligger et løp der, og når du først kommer inn i det, så blir du pushet videre. Rotasjonspresset og karrierestigen, slik hun så talende beskriver det her, var en av grunnene til at hun ønsket prøve seg i en annen bransje Der møtte hun en ganske annen kultur, som hun omtaler slik: 53
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Det var det (kurset) som gjorde at jeg tok kontakt med (bransje). (Den) har til tider vært mer populært, fordi (den) har det som mange etter hvert ønsker seg, og det er turnus. Da begynte jeg her i fjor, men jeg tilhører fortsatt mitt våpen. Så jeg er ikke i noen stilling her, men det som er så rart, er at det er to forskjellige kulturer. Her er det aksept og nesten vanskelig å få opprykk, fordi folk står i stillingene. Så det er en helt annen kultur. Det er ikke det rotasjonspresset. Jeg er gått fra å være blant de eldste til å være yngst. (…) Ja, det er som to verdener. Jeg har samme grad og uniform, og lønna blir ganske tilsvarende.. Av neste sitat fremgår det at hun finner den nye jobben mer meningsfylt og samfunnsnyttig enn den tidligere jobben. Jeg opplever dette som mer samfunnsnyttig og riktig brukt av ressurser i forhold til det å bare planlegge en fiktiv verden. Nå er jeg i den virkelige verden. Det er reelt. Det er en stor forskjell, og jeg er glad jeg fikk den muligheten. Selv om det ikke var aksept, for at jeg skulle forlate karriereløpet i (våpenet). De har vanskelig for å slippe folk, fordi de har vanskelig for å beholde folk. I forbindelse med at det ble lyst ledig en stilling i den nye bransjen, forklarer hun hvorfor hun søkte den, og hvorfor hun ikke tenker seg tilbake til sin tidligere stilling. Jeg søkte (stilling), men den ble ikke bekledd, fordi ingen av oss som søkte, var kvalifiserte. Nå er jeg overkvalifisert både faglig og akademisk, men det skorter på erfaring. Men for to uker siden ble jeg spurt om jeg ville ta den offiserstillingen midlertidig, og det vil jeg jo selvfølgelig. (…) Ja, jeg var på det treukers kurset i (fagområde). Det er et sånt må‐krav. Jeg mangler erfaring. Det neste året så kan den bli lyst ut, og da vil jeg søke igjen. (…) Ja, det innebærer noe nytt i forhold til det jeg har gjort de siste to årene. Dette er nyopprettet stilling. Jeg tenker meg ikke å gå tilbake, men sier ikke farvel med lett hjerte. Det er ikke naturlig å gå tilbake. Jeg innser at grunnen til at jeg bor (sted) er at jeg har hatt en jobb der, og nå har jeg ikke jobb der, men så jeg har et nettverk der, men det er knyttet til (våpenet). Det sklir jeg mer og mer ut av. (…) På spørsmålet om hvordan hun har tenkt å kombinere karriere og en eventuell familie, svarte hun: Nå er jeg 33 og singel, og jeg håper det ikke forblir sånn, men hva skjer den dagen da jeg stifter familie? Da kan jeg ikke fortsette her. (…) Jeg må jo begynne å ta noen valg nå. Det er mange som minner meg om at jeg er (år). Igjen er det denne tryggheta. Jeg er innafor trygge rammer her. Jeg er yrkesoffiser og kan velge å jobbe inntil jeg pensjonerer meg. Jeg er glad jeg tar en sivil utdanning. Jeg tjener dobbelt så mye som mange på samme nivå som meg, men jeg skal si at jeg er borte halve året også. Det å tørre å søke permisjon det føler jeg mye på. Jeg vil ha ei dør åpen, hvis jeg vil tilbake. Derfor er jeg veldig glad for at jeg tok denne sivile utdanning. Kanskje de i Forsvaret trenger det? Som vi ser av sitatene, tenker ikke vedkommende å vende tilbake til sitt opprinnelige våpen, men ønsker likevel å ha ei dør åpen. Samtidig tenker hun på å stifte familie og føler at hun står foran et vanskelig veivalg mellom tryggheten i Forsvaret og det å tre ut av Forsvaret og gjøre noe helt annet. Hun tar også en sivil utdanning som gir henne enda 54
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
større valgfrihet. Spørsmålet er hvilke tilpassinger kunne hennes våpengren ha gjort for å kunne beholde henne? Den neste deltakeren er også i en operativ stilling i samme forsvarsgren som den forrige deltakeren, men i en annen bransje. Da jeg var ferdig på krigsskolen, begynte jeg der jeg jobber nå i den operative delen. Vi er med, når de trenger støtte. Det kan være fra noen dager til uker. Det meste er øving, men det kan også være skarp beredskap. Da var jeg i operativ stilling. Den satt jeg i i tre år. Ett av de årene var jeg i permisjon med mitt første barn. Ved det første intervjuet var hun etter å ha fått sitt andre barn tilbake i sin nåværende lederstilling, samtidig som hun fortalte om en mulig ny stilling. I det siste intervjuet kom det frem flere nyheter både yrkesmessig og privat: Ja, det er masse nytt. For det første så fikk jeg den stillingen jeg nevnte sist. Det er en lederstilling. (…) Ja, jeg er fortsatt (grad). Det er litt over mitt hode. Jeg føler at jeg må samle noen tråder og få oversikt over oppgavene, men jeg får ikke begynt i stillingen for jeg går ut i permisjon igjen. Vi ser det slik at det passer jo uansett aldri å få barn. Så det er bare å bli ferdig med det og så heller satse på karrieren etterpå. . Som vi ser, kommer både ny stilling og nytt barn samtidig, noe som innebærer en tilpassing både for henne og Forsvaret. Igjen står en av våre deltakere overfor et stort veivalg som innebærer at hun velger å få barn først og satse mer på karrieren senere. En av forklaringene på at hun fikk den nye stillingen var følgende: Litt av grunnen for at jeg fikk denne stillingen, er at vi er så få. Jeg har vært her i flere år, og det er ikke så mange som har vært så lenge. Det er mye flaks, fordi det ikke er andre mulige kandidater, og da har jeg måttet søke. Det er gjerne stillinger som jeg i utgangspunktet ikke har følt meg kompetent til. Hvis jeg ikke søker denne, så kommer det noen som er enda ferskere enn meg. Jeg vil ha den stillingen, men slik jeg ser det, så burde noen med enda mer erfaring ha hatt den, men når det ikke er det, så må jeg stille opp. Hennes forsvarsgren er, som vi hører her, i en presset situasjon personellmessig, som gir seg utslag i at de ansatte må strekke seg langt og stille opp, når det er behov for det, selv om de, slik som vedkommende, ikke alltid føler seg like kompetent til oppgaven. Det femte eksemplet kommer fra en annen forsvarsgren og gjelder en kvinnelig offiser, hvis nåværende stilling er på stabsnivå, men som på intervjutidspunktet var ved Forsvarets stabsskole. Her forklarer hun bakgrunnen for sin nåværende stilling: Da kom jeg hjem i (årstall), og begynte i en ny jobb her på stabsnivå. Jeg er (grad) og har vært midlertidig (grad) der, før jeg begynte her på Stabsskolen. Jeg ønsket den jobben, fordi jeg var ferdig med utfordringene på (bransje)nivå, og jeg opplevde at jeg hadde vært med på mange typer oppdrag og mange typer øvelser. Da var det bare for meg å komme meg videre. (…) Ja, du 55
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
må jo være kvalifisert, og du må jo søke. Det er en jo en seleksjon, og det er jo populært med stillinger i (sted), så jeg var jo heldig sånn sett. Ved neste intervju var hun fortsatt på Stabsskolen, men hadde følgende ønsker for en fremtidig stilling etter fullført utdanning: Nei, ikke noe nytt. Jeg er fortsatt på skolebenken. (…) Jo, det var en runde, hvor jeg søkte på en stilling, men den fikk ikke jeg. Nå skal det være en ny runde, og da søker jeg på nytt. Men jeg har jo en fast stilling, så jeg er ikke avhengig av en ny stilling etter endt skolegang. Jeg søker på noe innenfor det samme, men ønsker fast opprykk i grad. Videregående offisersutdanning på Stabsskolen gjør at man er søknadsberettiget til stillinger på høyere nivå. Dersom man har fast grad som (grad) når man søker, stiller man sterkere i søknadsmassen. Jeg vil gjerne fortsette i (sted), men ønsker samtidig å se hvilke muligheter som finnes. På spørsmålet om hvordan det hadde gått på Stabsskolen, oppsummerte hun i det siste intervjuet sitt opphold på følgende vis: Rent karaktermessig og faglig, så har det gått bra. Jeg er en B‐student, og det er jeg fornøyd med, gitt den arbeidsmengden jeg har lagt i det. Det å være student er noe jeg ikke er like motivert for nå da jeg gikk krigsskolen. Jeg trives med å lære nye ting, og jeg trives i kullet, men jeg trives ikke med at man i praksis aldri har fri, siden det ʺalltidʺ er noe man må lese eller et skriftlig produkt man skal levere. Jeg gleder meg veldig til å bli ferdig. (…) Nei, et masterstudie er ikke aktuelt nå. (…) Jeg skal ikke utelukke det, men det er ikke noe jeg tenker på nå. Som vi ser, er det å være student ikke like motiverende som tidligere, og det aldri å ha fri oppleves som belastende. På spørsmål om det var noe nytt angående en ny stilling etter Stabsskolen, svarte hun: Nei, egentlig ikke. Jeg har søkt noen stillinger, men ikke fått noen av disse. Jeg vet ikke hvorfor. Jeg har kun søkt stillinger for å få opprykket, slik som stabsoffiserstillinger. Det var nok andre på søknadsrunden som var bedre kvalifisert. (…) Nei, jeg har ikke bedt om en oversikt over hvem som har søkt. Det føles frustrerende, fordi vi har diskutert det på Stabsskolen at FPT (Forsvarets personneltjeneste) burde gjøre en jobb for at alle som er blitt selektert til Stabsskolen, burde inn i en stilling, når de er ferdige, slik at de kommer på et høyere nivå enn hvor de var før de begynte på skolen. Det er ikke gitt at jeg etter endt skolegang får nye eller mer utfordrende arbeidsoppgaver og ansvar enn det jeg hadde før jeg gikk Stabsskolen. Det er med andre ord en del usikkerhet knyttet til hvilken stilling hun kan få etter fullført ettårig stabsskole, både om hun får tilbake sin tidligere stilling, og om hun vil kunne få det opprykket hun hadde forventet. I det neste sitatet reflekterer hun over hvilke endringer en eventuell fremtidig familie vil kunne ha på hennes karriere. Jeg er ikke gift og har ikke barn. (…). Det har gjort at jeg i min karriere ikke har måttet ta hensyn til andre enn meg selv. Det har også gjort at jeg har kunnet farte mye rundt. Jeg håper at 56
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
jeg får min egen familie en gang. Det er ikke noe jeg har satt til side. (…) Ja, hva når jeg får mann og barn? Jeg vet at mine prioriteringer kommer til å endres, særlig dersom jeg får barn. Da kommer andre og viktigere ting i første rekke, og jeg kan naturligvis ikke flytte eller deployere, når det passer meg. Likevel tror jeg at mitt behov for mentalt og intellektuelt påfyll og utfordringer vil vedvare, om enn med et noe annet fortegn og perspektiv enn hva jeg har i dag. Hun er som vi ser, klar over at den karrieren hun hittil har hatt, har vært mulig, fordi hun ennå ikke har fått barn, samtidig er hun forberedt på å prioritere annerledes, når det måtte bli aktuelt. Hun står overfor den samme utfordringen som flere av kvinnene i denne aldersgruppen står overfor; hvordan kombinere en vertikal karriere i Forsvaret med et familieliv? Dette er imidlertid ikke et tema for den neste deltakeren som beskriver arbeidsoppgavene i sin nåværende stilling på følgende vis: Jeg er sjef for denne avdelingen som driver med all oppdragsstøtte og under meg har jeg to til tre personer som driver og planlegger oppdrag. (…) Ja, da kom jeg tilbake hit i (årstall) gikk jeg inn i (avdeling) til (bransjen). Vi har et aldersspenn fra 47 år til vernepliktige soldater som er 19 år. I mellomsjiktet har vi både avdelingsbefal og yrkesoffiserer. (…) Jeg har personellansvar, og jeg har koordinerende ansvar både mot avdelingen og staben. I løpet av det andre intervjuet viser det seg at hun har fått en ny stilling, som hun forklarer slik: Ja, nå er jeg på (sted). I fagfeltet mitt har vi vært veldig dårlig på å ha folk i stab og se lengre frem i tid både faglig og personellmessig. Så det var en som satt her midlertidig frem til sommeren, og så slutta han, og så ville de ha inn et menneske med litt fartstid på fagfeltet, og da var vi bare fire stykker å velge mellom, og så vant jeg. (…) Ja, staben er det overordnede nivået for alle (avdelinger). Vi kommer med de faglige innspillene og monitorerer at vi holder på med de rette tingene. Som vi ser av sitatet, er det også i denne våpengrenen en knapphet på ansatte på hennes fagfelt og nivå. Denne knappheten sammen med at hun trengte forandring i forhold til sin tidligere stilling, var årsaken til at hun nå befant seg i en ny stilling på et nytt arbeidssted. På spørsmål om hvordan hun trivdes i den nye stillingen, svarte hun: Jeg er litt ambivalent til denne jobben. For det første har jeg jo fått den gleden å pendle igjen. Det går nå bra likevel. Det er ukependling. Jeg reiser ned på mandag morgen, og da er jeg her til lunsj, og så jobber jeg til og med torsdag, og da reiser jeg hjem. Det er litt hipp om happ om jeg har avspasering eller om jeg jobber i (sted). (…) Ja, jeg får faktisk fire netter hjemme. Jobben har to forskjellige aspekter. På den ene siden synes jeg det er veldig artig å jobbe med (fagfelt)planlegging, men så er det det tekniske aspektet med de forskjellige datasystemene, og det har jeg ikke detaljkunnskap på. Nå begynte jeg her i (måned), så jeg har ikke hatt så mye tid på meg, men egentlig har jeg verken interesse eller kompetanse til det, og det er derfor vanskelig å motivere meg til det. 57
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Ukependling er prisen hun betaler for å starte i en ny jobb, og samtidig er hun ambivalent til arbeidsoppgavene særlig den delen som omfatter datasystemer,. Dette er nok et eksempel på at knappheten på offiserer i Forsvaret fører til utfordringer knyttet til å bekle nødvendige stillinger. I det tredje og siste intervjuet ble hun spurt om hva som hadde skjedd siden sist, og til det svarte hun følgende: Nei, ikke all verden. Jeg er på (tjenestested) fortsatt. Jeg er fremdeles ambivalent. Jeg vet det er en lur plass å jobbe for å gjøre noen karrieresteg, men jeg er ikke så kjempebegeistret for arbeidsoppgavene eller for pendlinga. Så hjernen sier at dette er lurt å gjøre, men hjertet sier at dette ikke er noe gøy å gjøre. Nå drøyer den omstillinga ut, og så prøver sjefen min å friste meg med, at jeg da får denne jobben fast og opprykk til (grad), men det skal ikke skje før i (år), og det er ganske lenge til. Det er jo en del somrer og vintre og vårer. Jeg begynte i (år) i Forsvaret, og de har vel ikke gjort noe annet enn å legge ned plasser jeg har jobbet på. På spørsmålet om hun ser noen andre alternativer til denne jobben, sier hun: Ja, alternativet er å søke på (arbeidssted) og på stillinger som passer. Det må være en jobb jeg har lyst på. Jeg vil ikke sitte i en jobb og råtne på rot heller. (…) Ja, jeg må ha noe som engasjerer meg, og så ser jeg på om det er noe sivilt. (…) Ja, jeg tror det er sunt å ha vært ute av Forsvaret. (…) Om jeg kommer tilbake igjen? Det er vanskelig å si. Jeg har mange kollegaer som har vært ute, og som har kommet tilbake igjen. Man savner samholdet. Det vet man ikke før man har prøvd. Jeg har jo ikke gjort noe sivilt, siden jeg begynte på befalsskolen. Dette sitatet illustrerer utfordringene for den enkelte ansatte i Forsvaret ved flytting eller pendling i forbindelse omorganiseringer. Som vi ser, står også denne deltakeren i et veikryss og må gjøre noen valg, og som flere av de andre deltakerne vurderer også hun ulike muligheter, deriblant også sivile stillinger. På samme måte synes hun slik som de øvrige deltakerne i tilsvarende situasjon, at det er vanskelig å forlate Forsvaret og særlig det samholdet hun opplever der. 3.3 Arbeidsmiljøet i Forsvaret – spesielle utfordringer
I dette delkapitlet skal vi fokusere på de spesielle utfordringene som møter kvinnene i deres respektive arbeidsmiljøer, slik som utenlandsoppdrag, seilinger og feltøvelser, pendling, nedleggelser og flytting, samt ulike typer av trakasseringer. Utenlandstjeneste
Når det gjelder utenlandstjenester eller deployeringer i forbindelse med oppdrag i andre land, angår dette først og fremt deltakerne fra Hæren og Luftforsvaret. Vi skal se nærmere på hva en slik deployering innebærer, og hvordan arbeidssituasjonen ved slike opphold skiller seg fra tilsvarende situasjon hjemme. 58
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
En av deltakerne hadde flere utenlandsoppdrag bak seg, og det første kom ganske tidlig i karrieren, slik hun beskriver det her: Da jeg var ferdig på (sted), signerte jeg en beredskapskontrakt for en hurtig reaksjonsstyrke i NATO. På den tiden var det (land) det dreide seg om. Jeg hadde vært på jobb kun noen uker før reaksjonsstyrken ble aktivert. Jeg var 21 år, og det var stort og spennende for meg å få tjenestegjøre i INTOPS. For min seksjon var det et ʺfredeligʺ oppdrag, hvor vi var deployert langt unna operasjonsområdet. Det var derfor veldig forskjellig fra Afghanistan. Etter dette hadde hun flere deployeringer til Afghanistan, men vi skal kun trekke frem en av disse som er spesiell, i og med at hun denne gangen var utplassert i et annet arbeidsmiljø enn sitt eget. En av utfordringene hennes var å finne sin plass i dette miljøet, slik det fremgår av neste sitat: For å lære mer om landoperasjoner, søkte jeg meg ut igjen sammen med (avdeling). Det var utfordrende å finne min plass i en (avdeling) som til tider var veldig lukket, og hvor det var vanskelig å bli en del av gruppen. Miljøet var tydelig maskulint, konkurranseorientert og tidvis preget av en intern bitchekultur, hvor man høylytt kritiserte hverandre i andres påhør. Dette var en sterk kontrast til min erfaring fra (våpengren), hvor man ikke kjefter hverandre opp på en slik måte. Dog var denne deployeringen helhetlig sett en fantastisk lærerik opplevelse. Det var en bratt læringskurve, men kjempegøy. Dette handlet om å plassere kunnskapen min inn i et annet miljø. Jeg har ennå ikke opplevd ikke å mestre noen av utfordringene som jeg har søkt. Som vi ser, gjør hun seg sine refleksjoner rundt ulikhetene i kulturene i de to våpengrenene, men selv om det var en utfordrende tilpasning, opplevde hun oppholdet som positivt. Hun hadde flere deployeringer etter denne som innebar nye erfaringer. Jeg hadde noen deployeringer til. I løpet av én av disse kontingentene opplevde jeg for første gang at noen jeg kjente, døde i tjeneste. Det var nytt og gjorde at perspektiver ved skarp tjenestegjøring kom nærmere. Ellers bestod jobben i å arbeide under press 12‐18 timer i døgnet. Det er utfordringene som driver meg, og det at jeg mestrer det. Det var helt ulike operasjonsmåter i disse deployeringene. Til slutt skal vi ta med et sitat hvor vedkommende oppsummerer ulikhetene mellom det å arbeide utenlands og det å jobbe hjemme. Hovedsakelig kan det deles inn i tre ting. Det første er jobbmiljøet og det sosiale som er veldig forskjellig, fordi du ikke alltid deployerer sammen med din hjemmeavdeling. I slike tilfeller må man inn i en sosialiseringsprosess, samtidig som man skal inn i et nytt operasjonsmiljø. Dette er utfordrende og tidvis vanskelig, fordi man ikke helt finner plassen sin, og fordi de andre ikke er kjent med kompetansen din. Man har en oppsettingsperiode hjemme, men den er så kort at man ikke rekker å bli kjent med alle. Det er et viktig aspekt at du kanskje må inn i et helt nytt arbeidsmiljø. Det andre er det faglige. Dersom du kommer fra en avdeling som fortrinnsvis driver trening og øving hjemme, så erfarer man hvordan dette fungerer i skarpe situasjoner. Man får sett om det man har lært hjemme er godt nok for skarpe operasjoner. (…) Dette gir et stort faglig utbytte og eventuelt verifikasjon av om man trener og øver riktig og på de riktige 59
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
tingene hjemme. Det tredje er at man er et helt annet sted. Man endrer livet totalt. Man har aldri mentalt fri fra situasjonen og de personene man har rundt seg, og man jobber mye mer enn man gjør hjemme. Det avhenger jo av hvor hektisk det er. (…) Ja, man kan jobbe 12 til 18 timer i døgnet seks til syv dager i uken. Man føler et sterkt ansvar for kvaliteten på egne leveranser. Utenlandsoppdrag av denne typen inneholder, som vi ser, både spesielle utfordringer, men også store læringsmuligheter og stort faglig utbytte. Flere av deltakerne i denne studien hadde deployeringer i Afghanistan, og vi skal ta med noen eksempler til som viser hvilke utfordringer de møter under et utenlandsoppdrag. Som vi skal se, sammenfaller disse beskrivelsene langt på vei med den fra den forrige deltakeren. Første gangen var i (år), og da var jeg (stilling) for en (avdeling). (…) Ja, i Afghanistan. Det mest spesielle som skiller seg fra å være hjemme, er at du må være på hele døgnet. Du kan ikke gå hjem fra jobben. Selv om jobben din foregår fra 8 om morgenen til 16‐ 17 om ettermiddagen, så er du fortsatt på jobb, når du har fri. Det skjer noe hele tida. Du har ikke noe fritid egentlig, og du er stasjonert på en plass, hvor det er potensielt kan involvere en fare, men ikke nødvendigvis en større fare enn å kjøre på E6 i Norge. I følge statistikken er det nok tryggere å være i Afghanistan. Bevegelsesfriheten er jo begrenset. Første gang var jeg seks måneder. (…) Ja, da hadde jeg lite overskudd. Jeg hadde vært på 24 timer i døgnet i 6 måneder. Jeg hadde reist hjem i to perioder på 14 dager, men ellers hadde jeg vært der hele tida. Jeg merket nok at jeg var tom, og at jeg måtte hente meg inn. Opplevelsen av å være på jobb så å si kontinuerlig er felles i de to beskrivelsene. Vedkommende hadde senere to deployeringer til, og på spørsmålet om hva som skilte det første fra de to andre, svarte hun følgende: Jeg hadde stort sett mye av den samme jobben, men jeg hadde større ansvar og var det som tilsvarer det som er (stilling). Jeg hadde ikke større avdeling, men bare mer ansvar og rapporterte til høgere nivå. Deployeringen var på fire og en halv måned, og det er ganske stor forskjell. Det er faktisk halvårskontingenter på de aller fleste. (…) Nei, jeg har ikke vært i situasjoner, hvor det har vært fare. Når du jobber med (fagområde), så er du på mange måter utsatt, fordi du har litt mer rutinepreget arbeid, og at du kanskje løser oppdrag rutinemessig. Hvis en enhet ønsker å ramme deg, så kan de loggføre deg, og man kan dermed bli rammet lettere enn andre. Samtidig er man ikke på risikofylte oppdrag. Jeg hadde et par episoder på det siste oppdraget, hvor det potensielt var fare, men heldigvis opplevde vi det ikke. På spørsmålet om hvordan det var å være kvinnelig offiser på oppdrag i Afghanistan, svarte hun: Afghanistan er spesielt land med en helt annen kultur. Det å være jente blant afghanere kan være en utfordring. De har et kvinnesyn som er helt skrudd i forhold til det vi har. De kan sitte og bare se rart på deg. De gransker deg opp og ned og sitter og fniser og synes det er rart å se en jente som er militær. Du må bare ignorere det. Kvinnesynet skal man bare være bevisst. Du må kanskje gjøre ting litt på en annen måte. Man skal være forsiktig med å si at folk er slik og slik. 60
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Vi ble ikke nødvendigvis briefet om dette før vi dro ut. (…) Jo, litt briefing hadde vi. Første gang vi reiste ut, fikk vi veldig lite informasjon, men det var jo en av de første gangene nordmenn reiste ut. Det var ikke så utbredt som i senere tid. (…) Ja, deployeringer er en del av ikke bare den vertikale karrieren, men en del av den militære kompetansen, og gjerne flere ganger. Jeg lærte veldig mye. Jeg føler meg privilegert som fikk være med på det. (…) Ja, det er en unik læringsprosess særlig med tanke på lederskap, kulturforståelse og å lære faget sitt ikke minst. Det er ingenting du kan lære hjemme i fredstid så godt som du gjør, når du opererer skarpt. Som vi har sett, ser de kvinnelige offiserene på utenlandsoppdrag som unike læringsarenaer. Samtidig er utfordringene med hensyn til arbeidsmiljøet helt spesielle, også i egenskap av å være kvinnelig offiser, men mestringsopplevelsene er også deretter. Ingen av våre deltakere fra Sjøforsvaret hadde vært deployert med unntak av en som hadde to kontingenter bak seg, men begge i en annen stilling og i en annen våpengren. Imidlertid kunne flere tenke seg det, slik som denne kvinnelige offiseren: Nei, jeg har ikke vært deployert. Jeg ser for meg at mitt oppdrag utenlands, hvis det blir noe av, er med et fartøy et eller annet sted i verden. Det er noe helt annet enn å være på land i Afghanistan og Libya. Jeg vet om en som reiser ut med et fartøy snart. Da skal de være to måneder på og to måneder av. På sikt kan det være aktuelt. Det er i så fall, når jeg begynner å seile på fartøy om noen år. (…) Nei, der er det beordring. Det blir jo to besetninger, så man kan bytte med hverandre. Det er vanskelig å se for seg hvordan det blir. Nå vet jeg ikke hvilket land som tjenestegjør der. Norge var der for to år siden, men nå er de forespurt om å sende et fartøy i vår. Hun som skal ut har jo en familiegreie, for mannen hennes skal egentlig nedover han også. Sett under ett, fremstår utenlandstjenester først og fremst som læringsarenaer som kvinnelige offiserer gjerne vil delta i. Dette ønsker de på tross av at det utfordrende arbeidsmiljøet, og at de befinner seg i potensiell livsfare. Det gjelder både de ansatte i Luft‐ og Sjøforsvaret så vel som Hæren. Seilingerogfeltøvelser
I Sjøforsvaret er det ikke deployeringer av samme type som i Hæren og Luftforsvaret, men derimot lange tokt som er en utfordring særlig i forhold til familiesituasjonen. I familier, hvor begge jobber i Forsvaret, er spørsmålet hvem skal da passe barna? Som vi skal se i neste kapittel, må noen bruke besteforeldrene for å få kabalen til å gå opp, slik dette sitatet viser: Det er den store bøygen å være så mye borte. Nå skal jeg være borte i over en måned. (…) Det verste er at min mann skal være på øvelse. I ukene før skal han være borte i tre av de fire ukene. Jeg kunne sagt at dette ikke går, fordi jeg ble spurt. (…) Det er mine foreldre og svigers som stiller opp de ukene vi begge er vekke. (…) Det lengste jeg har vært vekke fra den eldste, er to uker. Det var egentlig verst før jeg skulle ut og den første dagen, men så gikk det bedre. 61
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Med tanke på arbeidsmiljøet innebærer selve seilingen utfordringer med 12 timer i strekk på broa, hvor mobilen blir slått av, og privatlivet blir borte. Den neste deltakeren opplever dette slik: Som operasjonsoffiser skal du planlegge, gjennomføre og evaluere alle øvelser, både internt og eksternt. I tillegg skal du stå på broa 12 timer pluss. Uheldigvis for oss så er vi sånne supermenn og ‐kvinner som er unntatt hviletidsbestemmelsene. Jeg innså at det var en uheldig livsstil. Privatlivet ditt blir borte. Du slår av mobilen og leverer den inn og så bye bye til livet ditt. (…) Ja, ofte. Det er vel opp mot de vernepliktige at de ikke skal ringe og fortelle presse, venner og foreldre, hva vi gjør, og hvor vi er. Det er egentlig helt greit, for da er fokuset der. Det varierer, hvor lenge vi er borte. Ofte er vi i (sted) på tre ukers tokt og i (land). På NATO tokt så har de vært opp mot seks måneder, men nå har de prøvd å være mer familievennlige, slik at folk står om bord i tre måneder, men selv det er lang tid. Som vi ser, har lengden på seilingene vart fra tre uker opp til NATO tokter på seks måneder. Av hensyn til familiene er NATO toktene nå redusert til tre måneder, men heller ikke det er spesielt familievennlig. Ikke bare lengden, men også frekvensen av tokt i Sjøforsvaret varierer. Siden noen av mannskapet er borte på kurs, vil flere seilinger falle på dem som er igjen. Dette mønsteret gjør kombinasjonen av karriere og familie vanskelig. Vi har noen tokt i året. I fjor seilte jeg ikke så mye, fordi jeg gikk på (type)kurs. Jeg har signalisert at jeg vil på land, så da får ikke jeg så mange tokt. Men i år har vi hatt mange som har gått (type)kurs. Det samme som jeg tok i fjor, så nå er jeg eldste operative som er tilgjengelige. (…) Ja, hvor lenge? Det kommer an på programmet til båten om jeg er her eller ute. (…). Nei, vi har ingen turnusordning. Når vi seiler, så seiler vi, og så kommer vi hjem og har en vanlig dag. I hektiske perioder kan du seile i fire uker, så er du hjemme i tre uker, og så skal du seile igjen. Da må du bruke de tre ukene til å forbedre neste seilas. (…) Nei, dette skyldes at det var så mange på mitt nivå som var vekk, og nå har jeg fått gjesteseilas. Jeg seiler på en annen båt nå, men det gjør vi ganske ofte. Båtene er like, og vi kjenner ofte de om bord. Du må ha et visst nivå på de om bord for å kunne seile. Neste deltaker som er fra Hæren, ser flere felles utfordringer for kvinnelige offiserer på tvers av våpengrenene, og viser til at feltøvelser har mye til felles med seilinger med unntak av at de ikke varer så lenge. Hun trekker også frem andre utfordringer knyttet for eksempel graviditet, som er felles for kvinner i ulike våpengrener. Ja, jeg tror det er mange felles utfordringer for kvinner både innad i forsvarsgrenene og på tvers av disse. Det som du sier om seilingsmønstret, og hvordan gjør man det med to karrierer, hvor begge jobber, er jo likt dette med feltøvelser. Og hun flyveren som fortalte om graviditet på konferansen, hvor hun blir tatt vekk fra flyet, og hun hadde ikke noe kontor, og hva i all verden skal man brukes til da? Det samme er det jo med kvinner i Hæren som ikke får lov til å være på stridsvogner, når de er gravide. Det er jo felles problemstillinger, og jeg tror at det miljøet vi opplever nok er forskjellig fra avdeling til avdeling, men det er absolutt mange felles utfordringer, og sånne praktiske ting, at vi nå endelig har fått uniformer som passer en 62
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
kvinnekropp, og om man har vært bra eller dårlig behandlet og erfaringer ved at man er få eller mange kvinner i en avdeling. Vi kan oppsummere med at det ikke bare er lengden, men også frekvensen på seilinger og øvelser som skaper utfordringer både for arbeidslivet og familielivet. I de familiene hvor begge er ansatte i Forsvaret, er utfordringer i forbindelse med seilinger og øvelser ekstra store mht. barnepass. Samtidig blir det påpekt at det finnes felles utfordringer for kvinnelige offiserer på tvers av våpengrenene, blant annet vedrørende graviditeter. Pendlingmellomjobboghjem
En annen utfordring ved arbeidsmiljøet i Forsvaret, er pendling mellom arbeidssted og hjem. Dette kan ta form av ukependling, og som vi skal se av det neste sitatet fører det til ”et nomadepreget liv” i følge denne deltakeren. Ja, det er en del av yrkeslivet. Det er et veldig nomadepreget liv. Du kan jo velge ikke å gå et vertikalt karriereløp, men en horisontal vei. Det må vi også ha. (…) Nei, det var vel mer sånn før, når man snakket om en avdanket kaptein. Det er en feil tankegang. De er ikke avhengig av pendling, og de velger å slå seg til ro og bygger hus og stifter familie. Det er også mange karrierefolk som har familie, men de bor ofte fast på et sted, og så pendler den ene. Dette fører til at vedkommende som ikke har barn, men samboer som også er ansatt i Forsvaret, har bodd på hver sin kant, selv om de har felles bolig. Pendlingen har sin pris blant annet i form av manglende tilhørighet til hjemstedet viser det seg. Vi har vært på hver vår kant siden (år), og dette er første året vi bor sammen. (…) Ja, jeg har skjønt at det er spesielt. Jeg tror at man er litt innstilt på det. Jeg har mange ganger tenkt at det kunne være kjekt å bosette seg en plass og være der, men jeg har nå valgt å gjøre karriere. (…) For meg er ikke pendling noe problem, så lenge man kan være fleksibel. (…) Nei, jeg får ingen tilhørighet til der hvor jeg bor. Ikke noe godt miljø på hjemstedet mitt. Vi er de to som kommer hjem i helgene og hilser litt på naboene. Det miljøet klarer vi ikke å bygge opp. (…) Ja, vi gjør det her. Jeg har fått et godt nettverk her. De bor her fast. Et sosialt miljø betyr mye for trivselen. Det betyr at det er ok å være her i helga også. Ukependling finner vi i varierende grad i alle våpengrener, men særlig gjelder det de som er opptatt av en vertikal karriere. Den har en pris, og både tilhørighet til hjemstedet, det sosiale miljøet og familielivet kan bli skadelidende. Omorganiseringer,nedleggelserogflyttinger
Omstruktureringer i form av nedleggelser eller flytting av avdelinger kan også resultere i pendlinger. Hva skjer med arbeidsmiljøet da? Den neste deltakeren reflekterer over hva som kan skje med hennes karriere, dersom hun blir nødt til å flytte. 63
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Si at jeg fortsatt bor i (sted), skal jeg plutselig bli belastet med å flytte? Mine kollegaer som bor i (sted) de driver og pendler til (sted). Det koster staten vanvittig med penger. Det er så ineffektivt, og det må gjerne være noen frynsegoder med å etablere seg på (sted), når de ikke har noen grunn til det. (…) Ja, alt av tjenester og ledelse er lagt til (sted). (…) Det er besluttet politisk, og det er ikke tatt hensyn til folk som jobber her. De har mistet mye folk på grunn av det. Folk har stiftet familie og bor i (sted), og de kan ikke flytte til (sted). Slike omstruktureringer som det er snakk om her, kan resultere i at Forsvaret mister ansatte som verken kan eller vil flytte eller pendle. Samtidig skaper det usikkerhet for de ansatte før de konkrete konsekvensene av nedleggelsene blir kjent, slik dette sitatet viser: Ja, jeg har funnet meg til rette i Forsvaret og i (sted). (…) Jo, hva som skjer med Forsvaret på sikt, er for så vidt besluttet. Vi som tilhører (avdeling) skal jo flyttes til (sted), men ut fra det jeg vet nå, skal ikke den staben jeg tilhører, videreføres. Det vet vi ikke. De vil ha behov for forsterkning på (sted), men de vil ikke duplisere jobbene. Så jeg blir her så lenge jeg kan og har lyst. (…) Ja, dette skal skje innen (årstall), og så skal det skje mye forberedelser før det. Et resultat av omorganiseringer kan også være at det åpner seg nye muligheter i form av annen jobb i en annen bransje i Forsvaret eller eventuelt en sivil jobb, slik vedkommende ser for seg: Så er det besluttet at (avdeling) skal flyttes fra (sted) til (sted), og da tenker jeg at jeg har rett kompetanse og utdanning for å få en jobb der. Jeg har (fagområde)og (grad). (…) Ja, det neste blir (grad) og for å bli (grad) må jeg søke en (stilling). Det er jo mulig, men jeg har ikke så mye ambisjoner på det. Det må i så fall være innholdet i jobben som trekker. Jeg blir værende i (sted) uansett. (…) Blir jeg tvunget ut av Forsvaret, så er jeg åpen for å jobbe i det sivile. (…) Nei, jeg er ikke bekymret for det. Pr i dag ville jeg velge Forsvaret. Jeg trives i systemet, slik det er nå, men jeg er sikker på at jeg ikke blir værende helt frem til pensjon. Tross all usikkerhet er vedkommende optimistisk med hensyn til å få en ny jobb enten militært eller sivilt. Ett er sikkert, og det er at hun og familien har slått seg til ro og ikke har planer om å flytte. Hun ville valgt Forsvaret, hvis det var mulig, men samtidig er hun usikker på om hun blir værende frem til hun går av med pensjon. Forsvaret fremstår likevel ikke som den trygge og langsiktige arbeidsplassen, slik hun tidligere hadde tenkt. Den samme situasjonen befinner en annen av våre deltakere seg i, som også kommer til å miste jobben sin, men som nå jobber i en annen bransje. Hun gjør seg følgende refleksjoner: Problemet mitt er at de skal legge ned min arbeidsplass. Det er et kjempeproblem. (…) Ja, før eller senere vil jeg nok komme inn på (arbeidssted). Vi har kjøpt hus, og jeg har familie i nærheten. (…) Pliktårene mine er over i (måned), og da kan jeg søke sivilt. Jeg vet ikke hvordan jeg vil trives med det. Da må jeg jo begynne å tenke på hva jeg skal ha på meg, men så får jeg vel noen bedre sko! Jeg har jo aldri lagt noen planer. Jeg vet at alle plasser jeg har vært, så har jeg trivdes. Det er først nå jeg står i en såpass låst situasjon. Dette skjer i hele Forsvaret. (…) Nei, vi skal ikke flytte mer. Vi har slått oss til ro. 64
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Igjen får vi et innblikk i hva som står på spill for den enkelte ved en nedleggelse, samtidig som vi får en forståelse for hvor uvant det er å tenke seg en sivil jobb. Vi skal høre nærmere om hvordan det oppleves følelsesmessig å havne i en slik situasjon. Du er vel gjennom hele spektret av følelser. Jeg kan ikke si jeg har vært sint, men urolig, ja. Det påvirker en og gir en slags utrygghet. Det er sånn eksistensiell utrygghet. Allerede neste høst skal ti stillinger flyttes. Stemninga har vært helt grei frem til da de fikk vite at de skulle flytte stillinger. Jeg tipper at det ikke er så mange som vil bli med til (sted). I hvert fall de jeg har vært sammen med. Hvilket ansvar har Forsvaret overfor sine ansatte i en slik omleggingsfase? Vedkommende er ikke sikker på hvilke tiltak som vil komme, samtidig er hun sikker på at hun er ferdig med sin gamle avdeling, og det gjør at hun føler hun står friere til også å vurdere det sivile arbeidslivet. Det er egentlig litt uklart for meg hva de gjør. Dersom jeg hadde fortsatt i jobben min i (avdeling), så hadde jeg vel enten måtte bli med til (sted) eller finne meg en annen jobb på (sted) eller slutte. (…) Jo, jeg regner med at det vil komme en del tiltak på banen etter hvert for å få dem som vil til å være med på lasset til (sted), og for dem som ikke vil være med, så har de ikke noe ansvar. Men det er vel egentlig slik i alle statlige organisasjoner. Jeg er usikker på hvordan det var da de flyttet de der direktoratene ut av Oslo. For meg er det ikke kritisk med denne flyttinga, fordi jeg føler meg ferdig med (avdeling).(…) Ja, jeg følte jeg var ferdig. Jeg var ferdig med pliktårene mine forrige mandag. Da sendte vi mail til de andre i klassen og sa hei, nå kan vi gjøre hva vi vil. (…) Ja, det sivile er et alternativ. Jeg har lyst å prøve noe annet, og det var derfor jeg dro hit. Jeg er åpen for alt, men Forsvaret driver og låser meg fast til dette fagfeltet, fordi de har så lite folk. (…) Jeg vet egentlig ikke hva jeg kan tenke meg. Jeg har såpass spesifikk arbeidserfaring at jeg vet ikke. Omstillinger og nedleggelser skjer ikke bare i Forsvaret, men uansett hvor det skjer, skaper det, som vi ser, store ringvirkninger for de ansatte. De opplever ”en eksistensiell krise”, slik denne deltakeren uttrykte det, samtidig som det åpner nye dører, også til det sivile arbeidsmarkedet. Trakasseringer
I dette delkapitlet skal vi trekke frem et par eksempler som illustrerer både hvilken type trakasseringer vi snakker om, og hvordan de oppleves. Det første eksemplet gjelder en kvinnelig offiser som måtte slutte i jobben, fordi det var for ”psykisk tøft” for henne. Hun beskriver arbeidsmiljøet ved sin arbeidsplass slik: Det at jeg var jeg yngre, er en faktor, men der var det et tøft arbeidsmiljø for jenter. Det var kun to militære kvinnelige ansatte og ellers menn. Det var noen sivile kvinnelige ansatte der. Du blir veldig eksponert, når det er så få jenter. Det var en del kommentarer som gjorde at jeg ikke orket jobbe der, som var av seksuell karakter, seksuell diskriminering. Uansett hva man gjør, blir det oppfattet annerledes enn man selv oppfatter og mener at det er. Jeg orket ikke å ikke kunne være 65
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
meg selv. Kunne ikke være meg selv eller jente for det passet ikke inn i det miljøet der da. Var jeg for blid, var jeg flørtete, var jeg streng, var jeg hurpete. Det er tungt å leve med seg selv, når man ikke kan være den man er. Så jeg valgte å slutte. De verbale trakasseringene var ubehagelige og av seksuell karakter, samtidig følte hun at uansett hva hun gjorde, så ble det galt. Det verste var likevel at hun følte at hun ikke kunne være seg selv, og resultatet ble at hun sluttet. Hva gjorde hun med denne saken, og hvordan ble den håndtert av Forsvaret? Jeg hadde en sjef som ikke var sterk. Jeg fortalte hva jeg opplevde, men ble avfeid og ledd av. Dette er ikke unikt for meg, men veldig vanlig. Jeg har snakket med flere som opplever det samme der. Jeg skrev en rapport om hvordan jeg opplevde å være kvinnelig offiser på (arbeidssted), hvordan trakasseringen utartet seg, og at jeg ikke ble tatt alvorlig. Denne leverte jeg til (sjefen), og jeg vet at de har lest den. Det har kommet frem i kommentarer fra andre som kjenner til det, men jeg har aldri blitt kalt inn til samtale eller noe etter at jeg leverte den. Det er ingen som har tatt tak i det. Det har ikke hatt noen følger for de som drev trakasseringen. Jeg snakket med (stilling), jeg husker ikke hva det het, men en som skulle ta ekstra vare på kvinner. Jeg snakket med han, før jeg leverte rapporten, men han ville ikke gjøre noe, før han fikk en skriftlig anmeldelse. Men jeg ville ikke få noen oppbakking på det, så det orket jeg ikke gjøre, for jeg var så sliten av hele opplegget, så jeg valgte bare å slutte. Noen år senere ønsket hun å komme tilbake til Forsvaret, og vi skal se hvordan hun beskriver situasjonen på nåværende tidspunkt. Jeg ville inn i Forsvaret igjen for å slippe å pendle. Jeg hadde giftet meg, og det har noe å si på mannsdominerte arbeidsplasser. Jeg er eldre og har yngre elever. Det er et godt arbeidsmiljø. Jeg har erfaring og hever meg over en del ting, tar igjen og kan være tøffere tilbake. Jeg tør å ta det fortere, og da blir ikke noe mer ut av det. Jeg har ikke hatt noen opplevelser som kan sammenlignes med det på (arbeidssted). Jeg vil bli i Forsvaret, men ikke for enhver pris, for jeg har opplevelsene mine med meg i bakhodet, men det er mange muligheter i Forsvaret som er bra. Jeg håper at den masteren jeg tar nå, kan ta meg videre, og at jeg kan jobbe med noe relevant i forhold til framtida. Som vi ser, har situasjonen endret seg vesentlig siden sist. Ikke minst skiftet av sivil status fra ugift til gift kvinne tilla hun stor betydning i et mannsdominert miljø, samtidig med at hun var blitt eldre og mer erfaren. Hun ønsket å fortsette i Forsvaret på tross av de opplevelsene hun hadde hatt tidligere, selv om de fortsatt lå i bakhodet hennes. Det andre eksemplet på trakassering kommer fra et annet arbeidssted i Forsvaret. Likevel har de to historiene en del paralleller ved at begge gjaldt verbale trakasseringer av seksuell karakter. Ved tidspunktet for trakasseringer var begge kvinnene unge, ugifte og uerfarne og stod lavt på den militære rangstigen. I tillegg var denne deltakeren den første kvinne i sin avdeling, og som vi ser, har det kostet mye. 66
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Det begynte da jeg kom til (arbeidssted) på et kurs, hvor jeg møtte en gammel pensjonist som hadde vært (stilling) i all sin tid, og som sikkert kommer til å gå igjen i (sted). Han så ikke at jeg var jente. (…) Da var det en løytnant som dristet seg til å spørre hva han syntes om at det var kommet en kvinne i avdelingen. Da sa han at de helvetes kjerringene de tar seg jo ikke ut osv. Da tenkte jeg: ja vel, har jeg kommet til helvete? Jeg ble jo litt skeptisk allerede da, og det var nok noen av mennene som syntes det var litt pinlig. (…) Ja, de finnes disse holdningene. Den holdningen om ”de helvetes kjerringene” den gjennomsyra nok ikke hele avdelinga, men den stod ganske sterkt der. Det var noen sånne direkte kommentarer som dersom hadde det skjedd nå, så hadde jeg eksplodert og tatt tak i det, men da lot jeg det bare være, fordi jeg ikke ville lage noe oppstyr. Men det var sånne uttalelser om at ”hvor jævlig brei ho er over ræva”, og så var det en i (avdelingen) som sa at jeg burde ”surre fast puppene mine med sportstape eller støttebandasje, fordi de dissa, når jeg tok vendinger, sånn til høyre og venstre”. De verbale trakasseringene hun ble utsatt for, taler for seg selv. På spørsmål om hvordan hun trodde situasjonen for kvinner var i denne avdelingen i dag, svarte hun: Det tror jeg har endra seg veldig. I (avdelingen) så var jeg nok den første jenta, men det er andre jenter i andre (avdelinger) som har fått gjennomgå på akkurat samme måte som meg. (…). Ja, jeg kom inn så tidlig, at jeg fikk alt dette i fleisen! Da var det litt sånn, men jeg tok det ikke så tungt da, og det har ikke plaget meg sånn nevneverdig etterpå heller. Det har bare irritert meg at jeg ikke gjorde noe med det. Jeg skulle tatt det opp, men man forandrer seg fra man er 20 til man er 30 år, og ønsket mitt om å være der var så sinnssykt høyt, og det var ikke bare jeg som fikk høre at det er så mange som vil ha jobben deres at dere må jobbe gratis eller så skaffer vi noen andre. Det var liksom gjennomgangstonen. Da holder man jo kjeft, når man har et brennende ønske om å være der. Som det går fram av sitatet, er man villig til å tåle utrolig mye, når man er der man ønsker å være. Men selv om den verbale trakasseringen, slik den blir referert ovenfor, var grov, var likevel utestengingen fra det sosiale miljøet som kun bestod av gutter, verre. En annen ting kan jeg nevne som ikke var verbalt og heller ikke fysisk. Jeg kunne for eksempel komme på jobb en dag og skjønne at alle de andre hadde møttes kvelden før. Vi bodde jo på messa alle sammen, og så hadde alle vært på rommet til han ene og spist pizza og sett film og hatt det artig, og så var ikke jeg invitert. Så man blir aldri en av gutta. Det gjør ingenting å bli kalt brei over ræva av en tosk, men det ikke å bli 100 prosent med i det sosiale miljøet var sårt, særlig fordi venninnene ikke vokste på trær, da det ikke var så mange jenter i nærheten. Og jeg var jo bare 20 år. Disse trakasseringene ligger tilbake i tid, og som kvinnene selv sier, så mener de at forholdene forandret seg. I dag er det nye temaer som opptar kvinnene, slik som henvisinger til deres stadige graviditeter og derpå følgende permisjoner, slik det neste sitatet viser: Men i de senere årene så har det mere vært det der, at skal vi få en jente hit, og så blir hun gravid. (…) Jeg har alltid tenkt at jeg skal ha en til, men da tenker jeg: når skal det skje? Hvis jeg skal være ferdig med alt dette, så er jeg 39 år, og det er det jeg fikk inntrykk av at de fryktet å ansette meg i tilfelle jeg midt uti dette løpet, at jeg skulle bli gravid. I den stillingen som jeg har 67
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
nå, så har jeg fått høre at det var en som hadde jobbet der i fem år, mens du så vidt har vært innom, fordi du har vært gravid hele tiden. Det er mye av det der at vi er gravide hele tiden! (…) Ja, det kommer fra menn! Sist, men ikke minst, finnes det som vi har sett flere eksempler på, utfordringer i arbeidsmiljøet i Forsvaret i form av ulike former for trakasseringer, slik som verbal trakassering og sosial utestenging. I et tilfelle gikk det så langt, at en av deltakerne valgte å slutte i jobben, fordi de verbale trakasseringene av seksuell karakter ble for psykisk tøffe for henne. Den andre deltakeren opplevde også verbale trakasseringer, men utestengingen fra det sosiale miljøet, hvor hun var eneste jente, opplevdes kanskje som enda verre. En av disse meldte fra om trakasseringene, men ble ikke tatt på alvor, og saken fikk heller ikke noe etterspill for de ansvarlige for trakasseringene. Den andre tidde om det hun var utsatt for, men understreket at det ville hun absolutt ikke gjort i dag. Begge kvinnene fremholder at situasjonen ved disse avdelingene har endret seg siden den gang. Imidlertid dukker det opp nye verbale trakasseringer, nå i form av negativt ladete bemerkninger om at de kvinnelige offiserene har for mange graviditeter med påfølgende mange permisjoner. 3.4 Oppsummeringer og konklusjoner
Vi har sett at de kvinnelige offiserene i denne studien som er i aldersgruppen 30‐35 år, befinner seg på ulike stadier i karrierefasen, hvor de både videreutvikler sin kompetanse og får tilgang til høyere lederstillinger (Kristiansen et al, 2010). Et par av dem har gått ”den strake veien” dvs. de har fulgt den vertikale karrierestigen med hensyn til grader og stillinger, har flere utenlandsoppdrag bak seg og har nådd fram til stabsskolenivået. Ingen av disse har barn, og de medgir begge at de ellers neppe kunne hatt denne karrieren. Andre prøver å følge den forventede karrierestigen, men må etter hvert som det kommer barn, innse at de må endre sine karriereplaner og gi slipp på sin lederstilling i alle fall inntil videre. Et par av deltakerne finner seg ikke til rette med den vertikale karriereveien og prøver i stedet ut alternative sideveier i en annen bransje og annen stilling, samtidig som de har døren åpen for en mulig sivil stilling. Andre opplever at de på grunn av knapphet på offiserer på deres nivå og fagfelt blir pushet oppover og inn i stillinger som de verken føler seg helt kompetente for eller ønsker å inneha. Vi har også sett eksempler på at kvinnene har stanget mot det berømte ”glasstaket”, slik som Evertson & Nesbitt (2004) viser til at det i det amerikanske Forsvaret, hvor det finnes få strukturelle barrierer igjen, men hvor det fortsatt finnes holdningsmessige barrierer i form av kultur og tradisjoner i organisasjonen. Disse relaterer seg særskilt til Forsvaret som en mannsdominert organisasjon, hvor kvinnene må ”tilpasse seg”, ”finne sin plass” og ”ikke kan være seg selv som jente”. Dette er barrierer som vi finner igjen i intervjuene med kvinnene i denne studien. I følge forfatterne utvikler kvinnene sine egne strategier som går på å jobbe ekstra hardt for å bevise at de er verdige sine stillinger og samtidig å skaffe seg 68
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
alternative karrieremuligheter ved bl.a. å ta sivil utdanning. Disse strategiene finner vi også blant våre deltakere. Vi ser også at morsrollen endrer retningen og takten på kvinnenes karrierer. Ønsket og behovet om å kunne kombinere en yrkeskarriere med et familieliv og utfordringene knyttet til dette er også sentrale i de andre studiene (Kristansen et al, 2010, Madsen & Thomsen, 2010, Evertson & Nesbitt, 2004). De av deltakerne som har barn, tar konsekvensene av det og tilpasser sitt karrieremønster deretter, slik at utenlandsopphold, seilinger og feltøvelser ikke går for mye på bekostning av familien. Denne tilpassingen av karrieren til familien finner vi også eksempler på i studien til Madsen & Thomsen (2010). Dette kan være noe av svaret på deres spørsmål om hvorfor det er så få kvinner på ledende nivå i Forsvaret. Det er med andre ord ikke slik at kvinnene ikke ønsker en karriere, men at de føler at de må ta hensyn til barna, og dermed endre sine karriereønsker eller bli forsinket i sin karriereutvikling. Det kan også forklare det kjønnsmønstret, som disse forfatterne fanget opp, som viste at kvinner var mindre villige enn menn til å velge ”rene” militære utdanninger med vekt på operativ virksomhet, men snarere tok stillinger knyttet til personell, støttevirksomheter og administrasjon. Vi har også sett på spesielle utfordringer relatert til kvinnenes arbeidsmiljø i Forsvaret, slik som utenlandsoppdrag, som innebærer en helt annerledes arbeidssituasjon enn hjemme. Fire av våre deltakere hadde tjenestegjort i utenlandske operasjoner, men bare en av dem hadde barn på det tidspunktet. I henhold til rapporten fra Madsen & Thomsen (2010) synes denne type beordringer å være vanskeligere for kvinner med barn enn for menn med barn. Andre utfordringer er seilinger og feltøvelser som varierer i lengde og frekvens, men som uansett blir belastende for familien. Vi fant også utfordringer knyttet til ukependling mellom arbeidssted og hjemsted som også fikk konsekvenser både for den ansatte og familien. Samtidig har den sin pris i form av manglende tilhørighet i bomiljøet og for vedlikehold av sosiale nettverk. Den siste arbeidsrelaterte utfordringen gjelder omorganiseringer og nedleggelser med flytting eller tap av jobb som sin ytterste konsekvens. En slik omorganisering var et par av deltakerne i ferd med å gjennomgå. Begge hadde imidlertid slått seg til ro på arbeidsstedet og var ikke villige til å bli med på Forsvarets flyttelass. Men samtidig som dette skapte usikkerhet og ubehag, åpnet det også nye dører med muligheter for jobber i andre bransjer i Forsvaret eller i det sivile samfunnet. Sist, men ikke minst, opplevde et par av deltakerne helt spesielle utfordringer i form av verbale trakasseringer av seksuell karakter, samt sosial utestenging fra fellesskapet. Dette skjedde tidlig i karrierene til begge kvinnene, mens de var unge og uerfarne og dermed særdeles sårbare. Den ene sa ifra, men opplevde ikke å bli hørt, noe som ytterligere forverret situasjonen og resulterte i at hun sluttet i Forsvaret. Hun kom tilbake på et senere tidspunkt og opplevde situasjonen annerledes, fordi hun denne gang både var eldre, gift og erfaren, men sårene fra den tidligere trakasseringen er fortsatt der. 69
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
70
4 KARRIERE OG FAMILIE I FORSVARET - VANSKELIGE VALG
4.1 Familiepolitikken i Forsvaret
Å jobbe i Forsvaret innebærer beordringer både innenlands og utenlands noe som kan være en utfordring for de ansatte og familiene og spesielt for tokarrierefamiliene, hvor begge er ansatte i Forsvaret. Som en konsekvens av dette har Forsvaret utarbeidet Familiedirektivet som viser at Forsvaret har fått en større bevissthet om at familien er viktig i forhold til de ansattes jobb og karriere (Forsvarssjefen, 2009). Familiedirektivet er et overordnet styringsdokument som inneholder føringer for bl.a. etablering av hjem‐ bolig, nettverksbygging, samt familie‐ og hjemmestøtte. Ifølge direktivet skal blant annet ivaretakelse av omsorg for barn stå sentralt, samt av personer som beordres til tjeneste i inn‐ og utland. En annen viktig familiepolitisk satsing er opprettelsen av familiekoordinatorer lokalt, regionalt og sentralt som har ivaretakelse av militærfamiliene som sin hovedoppgave (Forsvarssjefen, 2009). Hver region har en overordnet familiekoordinator, fire i alt, mens det finnes mellom 80 ‐ 100 ansatte som arbeider som familiekoordinatorer på lokalt nivå. Stillingsbrøken varierer fra 10 til 100 prosent avhengig av størrelsen på militærbasene. Deres oppgave er å være tilrettelegger og støtte for familier som trenger hjelp. De skal ha kjennskap til Forsvarets egne tilbud, men også til tilbudene lokalt, samt ha ansvar for sosiale arrangementer, slik som familiedagene. I tillegg til familiekoordinatorene er det etablert familiefora, hvor personell som har ansvar for ivaretakelse av familier i Forsvaret lokalt møtes. De utgjør et samlet fagmiljø med fokus på iverksetting og oppfølging av tiltak i henhold til Familiedirektivet. Et sentralt familieforum fungerer som et rådgivende organ innen familiepolitikk i Forsvaret. Som vi ser, har Forsvaret det siste tiåret satt et viktig fokus på familiesituasjonen til sine ansatte både ved Familiedirektivet og opprettelsen av familiekoordinatorer. Spørsmålet er hvordan dette iverksettes ute i organisasjonen og oppleves av målgruppen. I følge en studie om Forsvarets familiepolitikk i forbindelse med utenlandsoppdrag kan det se som tiltakene som er beskrevet i Forsvarets familiepolitikk, ikke fullt ut treffer familienes behov (Knutsen, 2011). I følge forfatteren er den største mangelen at selv om Familiedirektivet gir overordnede føringer i forhold til en helhetlig familiepolitikk i alle Forsvarets avdelinger, stilles det ingen spesifikke krav til gjennomføring av konkrete tiltak. 71
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
4.2 Relevant faglitteratur om familiesituasjonen i Forsvaret
Når det gjelder forskning på familiesituasjonen i det norske Forsvaret, er det gjort to kvantitative undersøkelser og flere kvalitative studier omkring ulike aspekter ved familie‐ og samlivssituasjon i befalsfamilier. Vi skal i se nærmere på noen av disse i dette delkapitlet. Kvantitativeundersøkelser
I 2011 ble det gjort en spørreundersøkelse om forholdet mellom arbeid og familie i norske befalsfamilier, som var en oppfølger av en liknende undersøkelse som ble utført i 2006 (Heen, 2012). Formålet med begge undersøkelsene var å skaffe et kunnskapsgrunnlag for det videre arbeidet med familiepolitikken i Forsvaret. Undersøkelsene omfattet et representativt utvalg av befal, hvor nesten halvparten var kvinnelig befal, samt deres ektefeller/samboere. De fokuserte på arbeidsfordelingen i familien og på hvilke krav og belastninger en ansettelse i Forsvaret kan medføre for familien, med særlig fokus på deltakelse i internasjonale operasjoner. Noen av de viktigste funnene i undersøkelsene er at selv om befalsfamiliene mener de er mer likestillingsorienterte enn den øvrige befolkningen, er arbeidsdelingen i hjemmet likevel ganske tradisjonelt ved for eksempel at mannlig befal gjør mindre hus‐ og omsorgsarbeid enn sin partner. Undersøkelsen viser også at det stilles store krav til partneren som i perioder må ta det daglige ansvar for hjem og barn alene, og at disse kravene var like store i 2011 som i 2006. Belastningene som er knyttet en befalsfamilie, gjelder for det første at befalet har mye fravær fra familien i form av øvelser og beordringer innen‐ og utenlands. For det andre skaper beordringer en uforutsigbarhet i familielivet både på kort og lang sikt. Undersøkelsen viste også at omfanget av pendling hadde økt siden 2006, mens flytting hadde gått ned. Samtidig hadde omfanget av utenlandsoppdrag eller deployeringer økt siden 2006. Særlig sistnevnte opplevdes som en stor belastning for partneren som er igjen hjemme. Befalet selv var imidlertid mer positive til det, og særlig det kvinnelige befalet som rapporterte om større trivsel og personlig utvikling. I familier der kvinnen selv var befal, ble det rapportert om mindre belastninger, og en forklaring på det kan være at de selv håndterer familieoppgavene i tillegg til sitt arbeid, mens det mannlige befalet overlater disse oppgavene til sine partnere i større grad. Forfatteren understreker at forskjellene mellom kvinnelig og mannlig befal i denne studien ikke kan forklares ved at kvinnen ikke har operative stillinger, siden 42 prosent av gifte/samboende kvinner oppgav at de var ansatt i operative stillinger. Kvalitativeundersøkelser
Dersom vi ser på de kvalitative studiene om familiesituasjonen blant ansatte i Forsvaret, fokuserer tre av dem på samliv i forbindelse med utenlandsoppdrag (Svendsen, 2009, Knutsen, 2011, Netland, 2013). I den første undersøkelse studerer forfatteren samlivet blant 72
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
seks par, hvor mannen er tilknyttet det norske Luftforsvaret (Svendsen, 2009). Studien har et spesielt fokus på familiesituasjonen, mens mannen er ute i en internasjonal operasjon og i tida etter at han er tilbake i familien. Dette er par som befinner seg i en krevende familiesituasjon, hvor de må leve på sida av det rådende likestillingsidealet, hvor selvrealisering er et ideal både for mannen og kvinnen, og hvor begge er yrkesaktive. Et av hovedfunnene i denne studien er at parene er opptatte av å være likestilte, men at det likevel er en skjev fordeling av husarbeidet, hvor kvinnen blir regnet som hovedansvarlig. En forklaring kan være at kvinnen har tatt over mannens oppgaver og innført nye rutiner, mens han har vært borte. Mannen kompenserer for tapt tid, når han kommer hjem, og inntar en aktiv, men ydmyk rolle, i følge forfatteren. For kvinnen resulterer fraværet først og fremst i praktiske utfordringer, mens det emosjonelle fraværet er vanskeligst for mannen. Det å anerkjenne hverandres arbeidsoppgaver blir viktig for begge. Å ha muligheter til å kommunisere og uttrykke følelser for å bevare nærheten i forholdet, selv om man er på avstand, blir også viktig. Noen av de konkrete forslagene som parene kom med for å bedre familiesituasjonen, var bl.a. praktisk hjelp til familien hjemme, nettverksstøtte til dem som er igjen hjemme, gode kommunikasjonsmuligheter med familien hjemme, kortere utenlandsoppdrag, samlivskurs og tettere oppfølging av de som er ute. Den andre kvalitative studien handler også om forsvarsfamilien og Forsvarets familiepolitikk i forbindelse med skarpe operasjoner i utlandet (Knutsen, 2011). Formålet med studien var å analysere samsvaret mellom forsvarsfamiliens utfordringer, forventninger og behov, hvor det mannlige befalet er beordret til skarpe operasjoner i utlandet og med Forsvarets familiepolitikk. Mer konkret ønsket studien å beskrive og analysere relevante familiepolitiske dokument i lys av erfaringer hos et utvalg av kvinner i de berørte familiene. Av analysen går det frem at forsvarsfamiliens utfordringer og forventninger samsvarer godt med målsettingene for Forsvarets familiepolitikk. Imidlertid ser det ut til at de tiltakene som er beskrevet i Forsvarets dokumenter om familiepolitikk, ikke treffer familienes behov i forbindelse med beordring utenlands. Familiedirektivet gir på den ene siden overordnede føringer i forhold til fokusområder som skal ivaretas i en helhetlig familiepolitikk i alle Forsvarets avdelinger, men på den andre siden stilles det, i følge forfatteren, ingen spesifikke krav til gjennomføringen av konkrete tiltak. Mangelen på slike krav medfører ulik praksis ved avdelingene og dermed en ulik behandling av forsvarsfamiliene. Forfatteren anbefaler at Forsvaret evaluerer sin familiepolitikk med tanke på at det ikke alltid er samsvar mellom familiens behov og Forsvarets tiltak. Det at tiltak og ordninger skal dekkes innenfor virksomhetens tildelte budsjett, og at det ikke stilles krav til gjennomføring av tiltak vil medføre ulik praksis, så lenge det er opp til hver avdeling å vurdere målgruppe og hensikt for hvert tiltak. Slik det fremgår av studien bør tiltakene i Familiedirektivet settes i system uavhengig av avdeling, tilhørighet og bosted. En tredje kvalitativ studie tar utgangspunkt i at kvinnelig befal synes å ta defensive karrierevalg (Netland, 2013). I følge forfatteren viser tall fra personellregistret i Forsvaret at 73
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
kvinnelig befal i Hæren i størst grad jobber i logistikkavdelinger og i tillegg synes å velge seg administrative /støttestillinger internt i egen avdeling. Dermed velger de bort de operative stillingene som er mer karrierefremmende. Basert på Bourdieus teori om maskulin dominans og habitus viser forfatteren at kvinner i Forsvaret utfordrer en arena som gjennom den militære maskulinitet fremstår som den ultimate arena for ervervelse av ære. Videre sier hun at de kvinnediskriminerende holdningene man opplever, kan tilskrives en ubevisst frykt blant mennene om å bevare denne arenaen og derved synliggjøre sin maskulinitet. Studien viser også at det er lettere å motivere kvinner til stillinger som er i tråd med deres ”feminine disposisjoner”, ved at de oppfordres å søke støttestillinger. Dermed videreføres den maskuline dominans ved at det i hovedsak er menn som besitter de operative stillingene, mens kvinnene har støttestillingene. I tillegg til dette påvirker også andre kjønnsdifferensierende mekanismer kvinnene til å velge defensivt, slik som forventingene til dem om at de skal ivareta barn og hjem. Den siste kvalitative studien er en sosiologisk undersøkelse av kjønn, karriere og familie i Hæren. Forfatterne stiller spørsmål om hvorfor det er så få kvinner på ledende nivå i Hæren (Madsen & Thomsen, 2010). For å svare på denne problemstillingen intervjuet de 16 befal fordelt på både kvinner og menn som var tilknyttet ulike operative avdelinger i Hæren. Både kvinnene og mennene ønsket en videre karriere i Forsvaret, men det viste seg at den operative virksomheten som er den mest karrierefremmende, lå nærmere menns preferanser enn kvinners. Det som hadde størst betydning for informantene i forbindelse med deres karrierevalg var at karrieren var tilpasset best mulig et familieliv. I vår studie vil vi komme tilbake til noen av funnene i den ovennevnte faglitteraturen, slik som fravær fra familien, skjevfordeling av arbeidsoppgavene i familien, at tiltakene i familiepolitikken er lite treffsikre i forbindelse med utenlandsoppdrag, samt utsagn som at kvinnelig befal synes å ta defensive karrierevalg og å prioritere familielivet fremfor en operativ karriere. 4.3 Familiesituasjonen for kvinnelige offiserer i Forsvaret
Familieplanlegging‐nårpasserdetåbligravid?
Flere av deltakerne i denne studien var opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin karriere i Forsvaret. Kvinnene var alle mellom 30‐ 35 år, og de som ennå ikke hadde fått barn eller som ønsket seg flere barn, begynte å føle et biologisk tidspress. Samtidig var de midt i sitt karriereløp og opplevde at de steg i gradene og fikk mer betrodde stillinger. Spørsmålet om hvorvidt en graviditet ville få uheldige konsekvenser for deres karriere opptok flere av dem. 74
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Som vi ser i det neste sitatet, befinner kvinnene seg i dilemmaet mellom å vise ansvarlighet i sin stilling og å ta personlige hensyn til sin biologiske klokke. Jo høyere opp i stillingssystemet de kommer, jo mer ansvarlighet føler de at de må utøve. Bekymringene for når det passer best å bli gravid for dem som ennå ikke er blitt det, blir mer og mer påtrengende. Det ville være rart å tenke på det (barn) midt oppi alt dette her. Det er greit, men samtidig er det viktig ikke å vente for lenge. Du vil alltid ha en jobb som du føler et ansvar for. Det er ikke bare å komme i ei ny stilling og så bli gravid. (…) Nei, ikke så veldig travelt, men du kjenner jo flere og flere rundt deg som sliter med å få det til, og da vet du at det kan fort gå to‐ tre år, og du begynner å tenke på det. Men etter hvert som jeg kommer opp i systemet, og det blir mer interessante stillinger, så har du jo lyst å være en medarbeider som tar ansvar, og da er dilemmaet, når skal jeg prøve dette her eller skal jeg vente litt til? For jo lenger opp i systemet du kommer, jo vanskeligere blir det å finne et tidspunkt som du føler passer, for du skal jo være vekke fra jobben i vel et år, og hvis du ønsker to barn eller tre, så baller det på seg med flere år. Det er flere ulike hensyn de kvinnelige offiserene må ta, og neste sitat viser hvilket puslespill det kan være å finne det beste tidspunktet for å bli gravid også for dem som planlegger et barn til. Til slutt blir det så vanskelig, at man får ta det som det kommer, slik denne deltakeren konkluderer: Vi må bare få avklart om mannen min skal ta det (kurset). Så vi kan ikke planlegge en unge nå, fordi det er så mye som kan skje. Hvis jeg får stillingen her, så må jeg passe på at vi ikke får noen, mens min mann er bortreist på kurs, men deretter tror jeg ikke jeg vil tenke på, når det passer best, da får jeg heller ta det som det kommer. Situasjonen for kvinner som jobber i Sjøforsvaret, utdypes ytterligere i dette sitatet: Mange sier at du kan ikke fortsette å seile, og jeg sier da hvorfor kan jeg ikke det? Forskjellen på meg og mine mannlige kollegaer er at jeg må gå i land, hvis jeg blir gravid, og da er spørsmålet hva skal jeg brukes til? Jeg kan ikke noe av det militære system vi bruker på land, fordi jeg ikke har vært en administrator som flytter papirer. Da tenker jeg hvordan skal jeg gjør meg attraktiv på det øvrige arbeidsmarkedet? Er det ikke plass for en som er yrkesoffiser og mor? Jo det jo er det, men det er på land. Hvis jeg er kynisk, så kan jeg si at jo jeg skal seile, selv om jeg har stiftet familie. Ok, vi har kommet langt i utviklingen med kjønns‐ og rollemodeller, men akkurat her så ser jeg at det er forskjell på mors‐ og farsrollen. Dette er noe jeg tenker mye på.
Et alternativ til å bli satt i en administrativ jobb på land, er slik vedkommende gjør, å begynne å tenke på en sivil jobb. Sitatet viser også til de rådende kjønnsrollene knyttet til mors‐ og farsrollen, samt de begrensninger som kvinnene opplever i så måte. Vi ser av sitatene at det å bli gravid og få barn representerer enda et stort veivalg for de kvinnelige offiserene. De føler at det blir vanskelig å fortsette en vertikal karriere og 75
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
samtidig med å ha små barn, og noen prøver å finne individuelle løsninger ved enten å søke en administrativ jobb på land eller å orientere seg mot sivile jobber. Enkombinertfamilie‐ogkarriereplanlegging–enløsning?
Foreldrepermisjoner kan få store ringvirkninger ombord i et fartøy i Sjøforsvaret, slik det fremgår i neste sitat. I høst har vi en situasjon, hvor to av karene har fått unger omtrent på samme tidspunkt og i samme bransje. Da var seilingen lagt opp slik at, hvis han får ungen sin på termin, så kan vi tidligst seile da. Da blir du litt lei. I dette tilfellet har permisjonene innvirkning på seilingsplanen, og denne deltakeren etterlyser en karriereveiledning, som også inkluderer en familieplanlegging, og som gjerne må gjelde både kvinner og menn. Ja, du bør ha veiledning om det. I Tyskland og England, der hvor de har kvinnelige offiserer i andre land, så har de en tiårsplan, og da så gjør du så og så. Det året der passer det med å få barn, og så skal du på kurs det året, og kanskje du vil ha en unge til og da passer det best det året. Men her er det ingen som tar tak i det. Det er ingen karriereveiledning. Karriereveiledning ble etter hvert et tema blant deltakerne i studien. Flere etterlyste en karriereplanlegging som skulle omfatte alle ansatte og ikke bare de som skulle bli sjefer, slik det kommer frem i det neste sitatet. Hva med karriereplanlegging? Jeg føler ikke at det eksisterer. Jeg har aldri hørt noe om den. Det gjelder mest de som skal bli sjefer, og så blir alle de andre glemt. Det mener jeg er feil, fordi de som skal bli sjefer blir trukket frem likevel. Men hvis man skal beholde folk i Forsvaret, så må man se på alle de andre, slik at de finner sin naturlige plass. Man må se på hvordan skal vi bruke den kompetansen som den personen innehar, slik at vedkommende er fornøyd og vi får beholde vedkommende lenger. Den neste deltakeren er opptatt av at fødselspermisjoner ikke skal slå ut negativt, når man søker stilling, og at kvinner som blir satt på land, bør få jobber hvor de ikke sakker akterut i sin karriere. Også hun peker på forskjellene mellom kvinners og menns karriereløp sett i forhold til det å få barn. Det er nå fortsatt slik, at får man barn med spesielle behov, så er det mor som må være mere hjemme. Det er lettere for en mann å gjøre karriere, fordi mor tar det meste av fødselspermisjonen og så går det på seleksjonen, når en søker en stilling, og det er en logisk forklaring på hvorfor en kvinne ikke har fått tikket av de boksene en mann har, og dersom det gjelder fødselspermisjon, så bør man se på hvorfor man ikke har tikket av den boksen. Hvis de ikke har rukket det, fordi de har fått barn (…) Ja, blir man satt på land, bør man bør i hvert fall finne jobber som gjør at man ikke seiler akterut i karrieren. 76
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
De kvinnelige offiserene er opptatte av at de får tid og rom til å få de barn som de ønsker, uten at det går utover deres vertikale karriereplaner. De etterlyser ikke bare en bedre karriereplanlegging, men også en som inkluderer eventuelle familieplaner. De snakker med andre ord om en integrert familie‐ og karriereplanlegging for både menn og kvinner, hvor perioder med omsorg for barn legges inn i form av alternative karrieremuligheter uten at det diskvalifiserer dem i nå sine vertikale karrieremål. Disse funnene samsvarer med funnene i spørreundersøkelsen « Karriere i Hæren« fra 2009, hvor de fleste oppgav at de verken formelt eller uformelt hadde mottatt karriereveiledning (Strand, 2011). Samtidig understreket de at en karriereveiledning ville påvirket deres karrierevalg i meget stor grad. I denne studien mente informantene at det å ha de riktige kontaktene og en sjef som kjente deg, var de viktigste faktorene for å gjøre karriere i Hæren. Hvordan familiesituasjonen innvirket på karriereplanene til den enkelte kom ikke fram i denne undersøkelsen, men blant dem som hadde vurdert å slutte i Hæren, var en av de viktigste årsakene nettopp hensynet til familie, bosted og sosialt nettverk. Konsekvenserforkvinneligeoffiserersomblirgravide
Som vi har sett, kan en graviditet få uønskete karrieremessige konsekvenser for en kvinnelig offiser. Neste deltaker peker på at det store veiskillet for kvinnelige offiserer er å bli mor, og at dette valget vil få karrieremessige konsekvenser. Hun viser til at den eksisterende vertikale karrierestigen først og fremst er tilpasset mannen og etterlyser flere og mer fleksible karrierestiger sammen med en mer offensiv karriereveiledning. Vi var 10‐11 jenter i vårt kull. Enkelte har sluttet, fordi de har tatt annen utdannelse, mens andre fortsatt er i Forsvaret. Jeg tror at kvinner i Hæren lett blir forbigått av menn, fordi de ikke rekker å tikke av alle de påkrevde boksene. (…) Ja, det er en karrierestige som er tilpasset mannen. Hvordan er karrierestigen for kvinner i Luftforsvaret? Den er kanskje ikke så stringent som i Hæren ‐ verken for menn eller kvinner. Uavhengig av kjønn og forsvarsgren, så bør en karrierestige til en viss grad være dynamisk. Man bør kunne gjøre individuelle vurderinger av hver enkelt persons egnethet, og ikke se helt rigid og absolutt på hvilken tjenesteerfaring man har fra før. (…) Alle kan ikke tikke av alle de samme boksene, og det bør derfor være alternative karriereveier til toppen uten at man tyr til radikal kjønnskvotering. Det bør legges betydelig mer krutt i karriereveiledning, og hva som skal til, for å gjøre en karriere i Forsvaret. Det neste sitatet er et eksempel på hva vedkommende opplevde i praksis. (Jeg) ble gravid igjen, og da skulle troppssjefen slutte, så jeg gikk til bataljonssjefen og sa jeg regnet med å få den stillingen. Han sa at nei det får du ikke for du er gravid og blir borte, men om du kommer tilbake i desember istedenfor i mai som jeg skulle ha permisjon til, så skulle jeg få den. Så fikk jeg helga til å tenke på det. Så var det en som vi kjenner, som sa at dette kan du ikke godta, og han mannet meg opp. Militæråret går fra august til august, og jeg må ha to år som kompanisjef for å få det godkjent, så om jeg startet i desember måtte jeg hatt 2 ½ år i stillingen. Da gikk jeg til bataljonssjefen, og han følte det tydelig ubehagelig. Jeg sa at sånn som jeg leser deg nå, er at jeg får ikke stillingen fra august, fordi at jeg har stor mage, og det er vel ikke 77
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
politisk riktig? Jeg hadde mange argumenter, men så tok det to sekunder, så sa han ”I disse Valle og Yssen dager har jeg vel ikke noe valg”. Det gadd jeg ikke krangle om, men sa at det var nok klokt av han. En graviditet kan også få økonomiske konsekvenser, slik vi ser for operative kvinnelige offiserer i Sjøforsvaret, hvor en graviditet resulterer i at de blir satt på land med mindre lønnsomme og uinteressante jobber, og hvor de risikerer ikke å komme tilbake til aktiv tjeneste på båt igjen på grunn av for langt fravær som skyldes omsorg for barn. Da går jeg veldig mye ned i lønn og blir satt på et kontor til å gjøre oppgaver som jeg egentlig ikke skulle gjøre. Men det er konsekvensen, når jeg ikke kan bli med å seile. Grunnlønna er lik, men den er veldig lav. Vi tjener penger, når vi er ute og seiler. (…) Ja, først går du ned i lønn, og så er du ute i ni måneder og etterpå i et år, og da kommer du ikke tilbake til aktiv tjeneste, og fordi når du har en ettåring eller toåring hjemme, så kan du ikke være borte fra den ungen i fire uker av gangen. Jeg tror ikke det er så mange som ønsker det nei. (…) Ja, det er litt annerledes for menn, når den ungen kommer, så er det to ukers pappapermisjon, etter som hvordan svangerskapet går. Det å være gravid i Forsvaret er en utfordring ved at man føler seg utenfor felleskapet og slett ikke som «en av gutta», slik neste sitat viser: Når jeg kom hit, da var jeg blitt gravid, så jeg følte meg som en idiot. Jeg var med på en to ukers mestringsøvelse og bar tungt og sa i fra til en kvinnelig personelloffiser først etterpå. Jeg var i jobb (under graviditeten), men fikk noen tilpasninger. Jeg var NK‐tropp, og jeg ble litt utafor for jeg var ikke med på fester og julebord. Da blir du ikke en av gutta, men den biten der har ikke jeg fått være med i, fordi jeg har vært gravid og hatt barn, så derfor føler man seg litt utafor. Det er ingen som spør om jeg vil være med, for jeg vil ikke bli med likevel, da jeg var troppssjef. Det er annerledes, når du kommer høyere opp. De fleste deltakerne i denne studien jobber i operative stillinger, og vi har sett hvilket dilemma de stilles overfor, når de ønsker å bli gravide og få barn. Graviditet innebærer en rekke konsekvenser for kvinnene både karrieremessig, økonomisk og sosialt. De føler at valgene de har er begrensete, og at de på egen hånd må finne løsninger på det som burde være et strukturelt problem for hele organisasjonen. Dette kan vel være en av hovedgrunnene til at kvinnelige offiserer tar såkalt ”defensive karrierevalg” og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative / støttestillinger, slik Netland (2013) påpeker i sin studie. Kanskje gjør de realistiske og ikke nødvendigvis defensive karrierevalg gitt deres framtidige familiesituasjon med de forventinger som de vet fortsatt tillegges morsrollen? Deltakerne etterspør med andre ord bedre familie‐ og karriereplanlegging, samt flere og mer fleksible og alternative karrierestiger. Administrativeversusoperativestillinger–forskjellerifamiliesituasjonen?
Så langt har vi hørt fra kvinnelige offiserer i operative stillinger, men hvordan opplever kvinnelige offiserer i administrative stillinger Forsvarets familiepolitikk? Mye tyder på at 78
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
familiesituasjonen fortoner seg noe annerledes for denne gruppen bl.a. i form av større fleksibilitet og bedre tilrettelegging av foreldrepermisjoner. Ja, den er veldig bra i hvert fall lokalt. Jeg kan ikke svare for de andre grenene, for der er det store forskjeller. Vi har jo gratis flyreiser. (…) Ja, for hele familien. Jeg jobber på (fagområde) avdelinga, og jeg har jobbet der siden (årstall). Jeg begynner å få litt erfaring. Jeg er vel 33 år, er jeg ikke det? Jeg har en og venter et barn til over nyttår. Da går jeg ut i permisjon. (…) Ja, som mor går det greit. (…) Nei, jeg får ikke vikar. Det velger sjefen min. Det er så tilrettelagt at jeg kan ikke tenke meg noe sted, hvor det er mer fleksibelt, enten blir det ikke gjort noe eller så blir det et engasjement. Det er nok annerledes for dem på båt eller i fly. På spørsmål om hvordan hennes karriereutvikling hadde utviklet seg etter to fødselspermisjoner, og om hun hadde opplevd noen begrensninger i så måte, svarte hun: Nei, jeg føler ikke at min karriere må stå på vent. Jeg føler ikke at jeg forsaker noen ting, men at jeg har en type jobb, hvor det forventes at man går ut i permisjon, og at folk får barn. Hva med en administrativ jobb versus en operativ jobb? Ja, det vil sikkert være noe helt annet. Særlig der hvor man er lenge borte av gangen, men jeg har inntrykk av at Forsvaret er ganske fleksibelt. Jeg kan ikke svare for andre forsvarsgrener, for jeg kjenner kun egen organisasjon, og da prøver vi å strekke oss så langt vi kan (…) Vedkommende kjenner en som jobber som flyger og lurer på hvordan hun takler fødselspermisjoner: Ja, jeg kjenner henne. Hun som er flyver, er mye på vakt. Det hadde blitt en utfordring for oss. Da kunne ikke jeg jobbet så mye, og da ville jeg nok gått over til noe annet i nærheten for å få en lettere hverdag. (…) Ja, jeg opplever at de som vil ha en horisontal karriere, kan få det til. Hun ville nok kunnet fått en stabsjobb innenfor systemet, men da kunne hun ikke jobbet her, da måtte hun flytte på seg. (…) Ja, egentlig er jeg i en bedre situasjon enn henne, når det gjelder arbeidstid. Dette gjelder ikke bare i Luftforsvaret, men blir støttet av en av de operative kvinnelige offiserene i Sjøforsvaret som også viser til forskjeller mellom operative stillinger og stillinger i forvaltningen. For henne er det å seile og være borte fra barna flere uker i et strekk vanskelig å tenke seg, og hun kjenner kun til et fåtall seilende småbarnsmødre. Det pleier ikke å være noe problem, fordi vi kvinner velger gjerne forvaltning. Det har ikke så mye å si å være i Sjøforsvaret og seile tre dager, som å tilhøre en besetning og skulle seile hele øvelsen i tre uker. Det er et skille mellom det operative og det administrative (…) Jo, det har vært seilende mødre, men hun ene kan jeg ikke identifisere meg med. (...) Den andre gikk med konstant dårlig samvittighet overfor barna, og til slutt måtte hun bare gå i land. Slik jeg ser det, og jeg har kun ett eksempel, og det er en seilende småbarnsmor. Hun er nok den beste til å svare på det spørsmålet ditt, fordi hun er seilende og småbarnsmor. Jeg vet ikke hvor mye hun er borte fra hjemmet. 79
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Disse sitatene illustrerer noen av forskjellene mellom administrative og operative stillinger i Forsvaret. Kvinnelige offiserer i forvaltningen har større mulighet til en regulert arbeidstid, og fødselspermisjonene er fleksible og godt tilrettelagte med eller uten vikar. Situasjonen er ganske annerledes for kvinnelige offiserer i operative stillinger, hvor det er vanskelig å finne en erstatter under permisjoner, og hvor kvinnene for å kunne kombinere familie og karriere ofte må gå over i administrative stillinger. 4.4 Småbarnsfamilier - en belastning for Forsvaret?
Forsvaret‐enlitesmåbarnsvennligorganisasjon?
Hvordan fremstår familiesituasjonen for småbarnsfamilier i Forsvaret, og hvordan oppleves de av kollegaene? At de fort kan oppleves å være til besvær for kollegaene, fremgår av det neste sitatet: Hvis du har en syk unge, så må du være borte. Jeg merker på meg selv, at jeg blir lei av alle disse guttene som bare kommer for sent, fordi de skal levere ungen, og så må de gå to timer før tida, fordi ungen har spydd, og så sitter du med alt ekstraarbeidet. Når jeg var singel, tenkte jeg at det er så lett å spørre single. (…) Stort sett så går det jo greit, men jeg ser at det er utfordringer her. Det er ikke et stort problem, men det er jo det jeg er redd for at jeg kommer ut av karriereløpet mitt, når jeg får barn. Hvordan oppleves familiesituasjonen for dem har et sykt barn hjemme, og hvor begge jobber i Forsvaret? Det resulterer i logistikkproblemer på hjemmebane, og slik som i det neste tilfellet, er det besteforeldrene som må hjelpe til: Ja, jeg må holde han hjemme i dag, og da er det øvelse i kveld, og mannen min er ute og seiler, og da må foreldrene mine inn i kveld og i morgen. Nå seiler han i tre uker, og syv av dagene må jeg ha barnepass, så det er litt logistikk i det ja. Små barn skal loses inn i barnehagen og trenger ekstra tid til tilvenning. En slik situasjon er ikke enkelt å innpasse i en stilling i Forsvaret, når man er alene med det daglige ansvaret, fordi far er stasjonert et annet sted. Det neste sitatet beskriver den daglige tidsklemma og en mors bekymringer, slik: Han begynte i barnehagen etter jul, og det gikk ikke så bra. Det var helt forferdelig både for mor og barn de første ukene. Han var akkurat ett år da han begynte. Så han har ikke noen ord. Han får ikke uttrykt sin sorg anna enn ved å skrike, men nå går det bedre. Jeg fikk jo ikke være med så mye. Jeg skulle hatt kortere dager og noen tilvenningsdager, men det var bare full rulle. Jeg leverer han, når barnehagen åpner, og da kommer jeg for sent på jobb. Så jeg har en forskjøvet lunsjpause, hvor jeg spiser lunsj i bilen på vei til jobb og jobber på det tidspunktet alle andre spiser lunsj, men det er helt greit. Det er jo fint at arbeidsmiljøloven åpner for en slik løsning, 80
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
slik at jeg slipper å skrive avspasering. Det funker helt greit. Hvis jeg kjører hjem halv fire, så er jeg i barnehagen halv fem – kvart på fem. Men det blir for lange dager for en slik liten tass. Noen av kvinnene som selv har hatt ansvaret for implementering av den, møter seg selv i døra, når de selv får barn, slik som denne deltakeren: Ja, den har jo jeg jobbet med i mange år og lagt til rette for folk. Det har vært planleggingsdager i barnehagen og skidager og sånn. De har fått fri med lønn. Jeg var litt redd for å pirke bort i det, siden jeg ikke hadde familie sjøl. Familiegreier er jo hellige, så det er bare å si ja til alt. Jeg skal nå være ærlig, og si at jeg er en av dem som har irritert meg litt, når det har vært mye syke barn. Det er en rettighet man har, men det er like fullt en belastning for dem som er rundt. Du kan jo ikke få vikar, når ungen er syk, så det er jo de andre som er igjen, som må ta over. Det er ikke enkelt. Jeg har følt at folk som har små barn, er en belastning for avdelingen vel vitende om at jeg selv ville bli det en gang, og nå står jeg mitt oppi det selv og ønsker ikke å være den belastninga, men jeg er jo det da. Det kan det synes som om det særlig er kvinnene som opplever dette problemet, og på spørsmålet om hvor det blir av fedrene, fikk vi dette svaret: Nei, jeg tror kanskje ikke at de er like flinke til å ta planleggingsdager og å ta seg av syke barn hjemme, tror jeg da. Det er vel mer slik, at det er damene som er mer hjemme, tror jeg. Jeg har jo ikke noen empiri for det, men det er noe jeg tror. Kvinnene tar litt mer av belastningen. Sjefen til mannen min sa til mannen da han sa jeg var gravid, litt sånn spøkefullt, at nå blir det vel bare sånne planleggingsdager og syke barn fremover. Ifølge denne deltakeren ser det ut til at det fortsatt er ulike belastninger for kvinner og menn, når det gjelder barneomsorg, og at det å ha små barn skaper utfordringer for avdelingene og for de ansatte som ta over arbeidsoppgavene for foreldrene når de må være borte. Hva er konsekvensene av denne familiesituasjonen? Vi har tidligere hørt at en av deltakerne som ventet barn nummer to, opplevde situasjonen så vidt vanskelig, at hun valgte å ta en annen jobb uten lederansvar i en periode. Det var hennes ansvarsfølelse overfor sin arbeidsplass som ledet til denne avgjørelsen. Er det å være småbarnsmor er uforenelig med en lederstilling i Forsvaret? En annen av deltakerne er ganske klar i sin oppfatning, om barn er et administrativt problem som ikke passer inn i Forsvaret, og at resultatet av det kan være at Forsvaret mister kvinner. Damene slutter, jeg tror det er, fordi det ikke er tatt høyde for at to jobber i Forsvaret. Der har de en vei å gå. Det er ikke noe problem, før du får barn, men med en gang man får de barna, har man et administrativt problem som ikke passer i Forsvaret. De som kommer langt, har ofte en dame utenfor Forsvaret som er sykepleier eller noe sånt, og som tar seg av barna. Som det fremgår av sitatene, oppleves situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret som belastende både for foreldre og for kollegaer som må trå til på jobben under deres fravær. 81
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Konsekvensene av denne situasjonen er oppgitte kollegaer og foreldre med skyldfølelse. Mødrene må finne private løsninger på familiesituasjonen ved for eksempel å ta en jobb med mindre lederansvar eller å bruke besteforeldre som støttespillere. I verste fall kan denne til tider vanskelige familiesituasjon resultere i at kvinner ikke bare trer ut av ledende stillinger, men også forlater Forsvaret. På bakgrunn av resultatene fra denne studien, samt studien til Knutsen (2011) som også påpeker et manglende samsvar mellom familienes behov og Forsvarets tiltak, kan en gjennomgang av familiepolitikken være på sin plass. Besteforeldre‐ennødvendigressursforForsvaret?
Noen av deltakerne hadde fast hjelp av besteforeldre ukentlig for eksempel i forbindelse med henting av barn i barnehage. Utfordringen for foreldrene var å finne en balanse, slik at det ikke ble et overforbruk av besteforeldrene. Samtidig ser vi hvordan den neste deltakeren prøver å finne egne individuelle løsninger, bl.a. ved eventuelt å gå ned i stillingsprosent. De henter en gang i uka, og jeg ønsker ikke å bruke dem opp, for jeg vil heller bruke dem, når det virkelig er behov. Jeg synes det er fint at de henter en gang i uka. Så nå må jeg vurdere om jeg skal søke å gå ned i stillingsprosent. Du har egentlig rett på det i 10 år. Jeg har jo tidligere sett på folk som har gjort det, som late. Det har ikke noe med det å gjøre, har jeg forstått, fordi en trenger tid med sine barn også. Jeg har i hvert fall forbeholdt meg retten til å forandre mening. Den samme bekymringen angående et mulig overforbruk av besteforeldre finner vi i det neste sitatet, hvor vedkommende viser til at det også er viktig å ta hensyn til besteforeldrenes jobbsituasjon, alder og helse. Det er med andre ord tale om en vanskelig balansegang mellom familiens og besteforeldrenes behov. Mamma og pappa er veldig flinke til å komme hit, hvis jeg spør, og hvis jeg sier i fra på forhånd. Pappa har alltid fri i helgene. Mamma har en del vakter, men hvis jeg sier i fra på forhånd, så pleier hun å få byttet vakter, så de kan komme og være barnevakt, hvis vi trenger det. De jobber fullt, og de har bikka 60, så de begynner å bli mer slitne. Hittil har jeg ikke turt å bruke dem så mye, fordi jeg tenker, hvis jeg synes det er slitsomt å passe på barna, så synes sannsynligvis de det også. Jeg føler ikke at jeg kan be dem komme hit en uke for å passe barna, mens jeg er en uke på øvelse, og jeg føler ikke at jeg kan sende dem dit heller. Jeg gleder meg til de blir pensjonister faktisk. Det gjør jeg. Foreldrene til (mannen min) kommer hit hver gang vi spør, men moren har vært syk, så jeg stoler ikke helt på at hun klarer å passe barna. Ikke alle har muligheter til å benytte seg av besteforeldre, fordi de rett og slett ikke bor i nærheten, slik det fremheves i neste sitat. Man kan jo være avhengig av besteforeldre, men det spørs jo hvor man bor. Nå ligger ikke garnisonene akkurat der besteforeldrene vanligvis bor. I Bergen er det lett ja, men alle i Hæren kommer ikke fra Setermoen eller Rena. (…) Ja, og de er borte mye lenger i Sjø enn oss i Hæren, hvor en øvelse sjelden er lengre enn 4‐5 dager og kurs og konferanser bare 2‐3 dager. 82
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
I familier hvor begge foreldrene jobber i Hæren og skal delta på øvelser, slik som den neste familien, er kabalen som skal gå opp, dobbelt så utfordrende. Når man i tillegg ikke har besteforeldre i nærheten, men er nødt til å bruke unge jenter, oppleves situasjonen som prekær. Nå har han fått mer plikt på seg til å møte opp på ting, og det skaper mer diskusjon hjemme om hvem som skal få være med på hva. Forrige uke måtte han på øvelse – mandag til fredag, samtidig som jeg hadde øvelse fra tirsdag til torsdag. Jeg fikk lov av min sjef til å dra kl 1530 og hente barna, og for første gang hadde vi en barnevakt på 14 år. Jeg har aldri hatt så ung barnevakt. Også var jeg på jobb igjen til kl. 17 og til kl. 23, og så det samme dagen etter. Det var ikke bra. Det var hektisk. Da har jeg lært at neste gang må jeg si at jeg ikke kan være med, men det er jo veldig kjedelig. Det var nok ikke bra for barna. Vi har aldri gjort det før, og jeg tror ikke det blir noen vane. Det var en erfaring. Neste sitat viser at det har sin pris å delta på øvelser på grunn av den utrygghet og usikkerhet man føler med hensyn til hvordan det står til med barna hjemme. Samtidig er det ikke greit å si nei til å delta på øvelser, fordi det ikke er bra for organisasjonen, og fordi man fort føler seg utenfor fellesskapet. På NATO øvelsen i fjor så hadde vi svigermor, men da hadde vi også hjelp av en kollega som hentet og kjørte til barnehagen. Nå blir det det samme i uke 10 og 11, men da kommer begge foreldrene hans. Faren hans har tatt seg fri, men jeg er ikke komfortabel med det. Så jeg sitter med en klump i halsen, når jeg er på de øvelsene. Ellers så er det jeg som sier at jeg ikke kan, men det er ikke noe gøy. Jeg er aldri borte, kommer tidsnok osv. Har mye streetkred jeg kan gå på, så når jeg sier at jeg ikke kan være med på det, så er det greit, men jeg føler på det selv. Man blir jo utafor, om man ikke er med. Som vi har sett av disse sitatene, føler kvinnene seg ofte i en klemme mellom de krav som jobben stiller til dem, og det ansvaret de føler for barna som er hjemme. Uansett hva de gjør, så har det en høy pris. Utfordringene i Sjøforsvaret er særlig store, ved at toktene borte fra barna ofte er lengre, og logistikken på hjemmebanen desto med krevende, slik dette sitatet viser: Det er den store bøygen å være så mye vekke. Nå skal jeg være vekke i fem uker. Det verste er at min mann skal på øvelse. Da er det viktig å ha besteforeldre. I det hele er fem uker ganske lite. Den første uken er det mine foreldre som har dem. (…) Ja, de er i barnehage om dagen. Neste uken er mannen min hjemme, og så er det en uke med mine foreldre igjen, og så en uke hvor min svigermor er her, og så mine foreldre igjen. Det lengste jeg har vært vekke fra den eldste er 12 dager. Det var egentlig verst før jeg skulle ut og den første dagen, men så gikk det bedre etter hvert. På spørsmålet om det er slik at Forsvaret er avhengig av besteforeldre som stiller opp for sine barnebarn, svarte denne deltakeren: 83
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Ja, det er de absolutt. Slik som for oss, så er det mange som forventer at vi skal være med å seile med fartøyene. Hvis vi ikke kan, så er det ikke bra nok på en måte, selv om det er på grunn av barn, at vi ikke kan bli med. (…) Hva kan gjøres? Løsningen er å ansette flere. Hvis vi hadde hatt flere stillinger, så ville det ha hjulpet. (…) Ja, vi er absolutt avhengige av våre besteforeldre. Hadde det ikke vært for dem, så kunne jeg ikke hatt en slik stilling! Vi har sett at behovet for at besteforeldre trår til både i hverdagen og ved spesielle oppdrag er stor. I noen tilfeller synes deres støtte å være avgjørende for at Forsvarets ansatte skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Samtidig er kvinnene bekymret for sine foreldres og svigerforeldres ve og vel og er påpasselig med ikke å overforbruke dem. Som det fremgår av sitatene, er ikke kvinnene i tvil om at besteforeldrene er en nødvendig ressurs for Forsvaret. 4.5 Tokarrierefamilier i Forsvaret– ulik karriereutvikling for partnerne?
Forhandlingeritokarrierefamilier
Flere av deltakere i denne studien lever i parforhold, hvor begge har karrierer i Forsvaret og ofte i samme våpengren. Dette kan både ha sine fordeler og ulemper. Forståelsen for hva den andre jobber med vil være større, men karrierekonflikter kan oppstå, når den ene beordres til nye stillinger eller oppdrag innen‐ eller utenlands. Hvilke forhandlingers skjer i slike tilfeller innad i tokarrierefamilien? Vi skal se nærmere på situasjonen for tokarrierepar både med og uten barn. Det første sitatet viser karrieresituasjonen for et par uten barn, hvor forhandlinger om en enkeltes karriereløp ikke har vært et tema. Det er jo fullt mulig å kombinere to karrierer. Vi har ikke vært så veldig bevisst på det, fordi vi ikke har noen unger inne i bildet som står mellom oss. Derfor har vi ikke tenkt så mye på det heller. Men det er fullt mulig å ta en beordringsperiode hver.(…) Nei, det er ikke hans karriere som har hatt prioritet. Jeg har ikke en gang tenkt på det sånn. Det har aldri vært et tema for oss. Vi har hele tida gjort de tingene som vi har følt var riktige for oss uten å spørre hverandre. Jeg har ikke spurt han om jeg fikk lov å søke som (sjefsstilling). Jeg har fått det som jeg ville. (…) Ja, vi har hatt individuelle karriereløp uten for mye innflytelse fra den andre. Denne deltakeren mener selv at hun ikke kunne hatt sin nåværende jobb og karriere, dersom det var barn inne i bildet. Det ville i så fall kreve at den ene av de to var mer stasjonær enn den andre, og at man måtte skifte på hvem som skulle ha fokus på sin karriere når. Hun har imidlertid valgt ikke å få barn og sier følgende om sitt valg: Nei, jeg har alltid vært inne på at jeg ikke skal ha barn fra jeg var lita. Det har ikke vært ei problemstilling. Det er mange som spør, og det må de gjerne gjøre. (…) Ja, jeg ser jo at jeg aldri har kunnet hatt den jobben jeg har nå, og den karrieren jeg har nå med barn inne i bildet. Da 84
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
måtte man ha tatt et valg, enten han eller jeg måtte vært mer stasjonær. Nå sier jo Forsvaret at man også skal kunne gjøre karriere med barn, men hvis begge er i Forsvaret, så må man velge hvem som har karrierestilling når. Hvis begge skal ha lederstilling, så kreves det at man er mer tilstede, og at man er på jobben når ting skjer. Det er en fordel at en har en slik stilling, og at den ene kan dra hjem klokka fire. Det neste sitatet gjelder en tokarrierefamilie med ett barn og er et eksempel på hvordan man kan veksle på å ha fokus på hver sin karriere etter tur. Når det er barn med i bildet, er valgene likevel ikke er så enkle lenger, og det blir mye vanskeligere å være borte fra barna enn det man tidligere hadde trodd, noe det neste sitatet illustrer godt. Han har jo pendlet i et år, siden (barnet) ble født, og vi er vel ganske enige om at det er min tur å jobbe nå, og han å skifte bleier. Han har vært mye borte. Det er ikke fordi han har hatt lyst til det, men det var der jobben hans var. Men han er veldig positiv til at jeg skal få briljere litt karrieremessig i en periode. Men det som blir vanskelig for meg er om jeg skal være borte fra barna mine. (…) Ja, hvis du hadde snakket med meg for to år siden, så hadde du fått helt andre svar, for da ante jeg ikke hvordan dette var. Jeg trodde jo den gang at jeg kunne ukependle , men nå er jeg ikke sikker på om jeg takler så mye fravær fra barna. (…) Ja, det må oppleves. Det er slik vi ser det at det må være en veksling i karrierer i årene som kommer. Det tror jeg vi skal klare å få til, så det bekymrer meg ikke i det hele tatt. Hvordan ordner et tokarrierepar med to barn seg, når begge foreldrene skal på den samme øvelsen? I det neste tilfellet var det mor som fikk mest utbytte av øvelsen, og som derfor reiste. Det går jo rundt i hverdagen. Jeg var ute på øvelse i vår. Jeg var vekke i to uker. Det er litt kjipt å skulle ut på øvelse, men så er det utrolig deilig å komme seg vekk litt også. Det blir litt husmorferie med tid til å tenke på meg selv og kunne trene og lese bøker og koble helt av, når jeg ikke er på vakt (…) Ja, to uker går bra, men fire er verre. Det var mannen min som hadde ansvaret hjemme da. Han skulle egentlig vært på den samme øvelsen, men vi så at jeg var den som fikk mest utbytte av den (…). Nei, vi blir stort sett enige. Vi ser jo på hvilke oppgaver vi har, og hvem som får utbytte av det. Hvis det er slik at begge absolutt vil, så prøver vi jo med besteforeldrene. Som svar på spørsmålet om hvem sin karriere som står på vent, svarer vedkommende at mens barna er små, er det hennes karriere som må vente. Dette er et resultat av diskusjoner dem imellom, men et også valg hun er fornøyd med, fordi hun ønsker å være mer hjemme med barna. Ja, akkurat nå er min karriere satt på vent og fremover nå, så er det hans karriere som går foran. Det er slik vi har diskutert det, at nå mens ungene er små, da er det hans karriere som står i fokus, og min karriere kommer senere. Men sånn sett så har jeg jo hatt litt flaks på min karrierevei, men jeg kommer ikke til å prioritere så mye øvelser, bare de jeg må. Hovedfokus har vært at det var hans løp som skulle prioriteres først. Det er egentlig helt greit, fordi jeg liker å være hjemme med barn. 85
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
I slike situasjoner som de som er beskrevet i dette delkapitlet, blir karriereplanlegging for tokarrierepar desto viktigere, slik det fremgår av neste sitat. Det er jo essensielt at karriereplanlegging er mulig, særlig når to jobber i Forsvaret. Det skjer jo ofte. Det kan vel være lettere for en militær mannlig ektefelle å få med seg en sivil dame rundt enn for en militær dame å få med seg en sivil mann rundt. Det tror jeg nok, selv om det kommer an på mannen. Jeg tror at det med karriereplanlegging, og det å ha muligheter for å tjenestegjøre på samme sted blir viktig. Eventuelt at det er muligheter for permisjoner, hvis du får beordringer til internasjonale hovedkvarter, hvor de er tre til fire år, og du må ha med deg familien. Jeg vet jo om kollegaer, hvor den ene har fått permisjon for å bli med den andre på tjeneste i utlandet. Så er spørsmålet hvor interessant er det for den personen å gå tre år i utlandet uten å gjøre noen ting? Ville det vært mulighet å skaffe den andre jobb også, hvis denne var interessert i det? Det vet jeg ikke nok om. Og må den mannen til indre Troms for å få videre karrieremuligheter, når hans kone ikke har muligheter for å få jobb der? Eller er det mulig å få han inn i en annen jobb, hvor han kan få tikket av samme boksen, bare ikke akkurat der. Det er jo ikke bare en mann du beordrer et sted, men en kone og barn også. Det er ofte nå to karrierer i en familie. Det er ikke bare en, og det må Forsvaret bare tilpasse seg. Som vi har sett, har flere av de kvinnelige offiserene partnere som også er ansatt i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar uten barn synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp uten for mye påvirkning av hverandre. Det finnes muligheter for ukependling, men prisen blir å bo fra hverandre i lengre eller kortere perioder. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, idet de må ta hensyn både til barna og til hverandres karrierer og dermed veksle på å ha fokus på hver sin karriere etter tur. Barn synes å begrense kvinners karrieremuligheter, ved at pendling og lengre fravær i inn‐ og utland blir vanskelig om ikke umulig. En av deltakerne påpekte at en karriereplanlegging som også inkluderer familie, bør være påkrevet. Det kan være til hjelp for tokarriereparene å diskutere karriereplaner med utenforstående, samtidig som det er en påminnelse til Forsvaret om at de må ta tokarrierepar og småbarnsfamilier inn i sine planer og tiltak. Tokarrierefamilier‐ofresmorskarriere?
Hva skjer når den ene partneren i en tokarrierefamilie blir beordret til en stilling utenlands? Som vi ser av det neste sitatet, var det var underforstått at mor og barn ble med. Når mor også ønsker jobb, men så langt ikke har fått det, blir prisen for henne ganske høy. Som vedkommende sier blir det både en skjevfordeling innad i familien, samtidig som hun også mister ansiennitet: Det har vært lite forhandlinger i familien angående karriere. Det har bare vært naturlig at det ble sånn. I fjor var han mye syk, og jeg tok ekstra vare på han. Han var ikke i barnehage, så vi ble med til (by) da. Det året han var i (by), hadde jeg mammapermisjon og fri likevel. Men nå som situasjonen ble som det ble, så ble det at jeg endte opp her, men jeg vil ha noe å gjøre. Det blir en skjevfordeling i familien, et gammeldags opplegg. Jeg mister en del ansiennitet om jeg ikke jobber på 2‐3‐4 år, så er ikke det bra. Mannen min ble beordret utenlands, og den stillingen var bedre 86
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
enn den jeg fikk hjemme. Det var ikke et alternativ å bo i hvert sitt land. Med et barn som er mye syk, er det greit å være to, og det er ikke gøy å pendle. En annen vanskelig situasjon som vi kan tenke oss, er å være kvinnelige kompanisjef med små barn. Den neste deltakeren reflekterer over dette og mener det ville skapt et problem for hele avdelinga, og at hun selv ikke ville hatt samvittighet til å være det. Selv kjente hun kun til ett slikt tilfelle. Det heter jo at det ikke skal være noe problem. Jeg vet ikke om det er sant. Jeg vil nok tro, at dersom jeg satt som kompanisjef og plutselig skulle hatt et barn midt oppi det to til tre års løpet (…), så tror jeg ikke det ville blitt så godt mottatt. Det ville skapt et problem for avdelinga. Da må du ha en midlertidig sjef inn, og det ville skapt ringvirkninger i hele organisasjonen. Skal jeg være ærlig, så hadde jeg ikke hatt samvittighet til å gjøre det. (…) Ja, det var ei som var kompanisjef her for noen år siden, og hun hadde familie og to små barn, mens hun var kompanisjef, og da hadde hun familien med seg, og de bodde her, og da var mannen mere hjemme. Han var familiemannen da. Jeg vet ikke hva han gjorde, men han kunne i hvert fall være mer fleksibel enn hun kunne. Det må i hvert fall være to for å få det til. Hvilke kreative løsninger finnes for to karrierefamilier ved for eksempel foreldrepermisjoner? Det neste sitatet viser at det er mulig å finne fleksible løsninger. Min nestkommanderende ble far, og han har valgt å være hjemme i 6 måneder. Han gjør det litt utradisjonelt, fordi hun er student. Det synes jeg er veldig bra, at han gjør et slikt valg. Jeg må jo ha en erstatter. Det klarer vi faktisk å løse. I verste fall måtte jeg gjort litt om på strukturen i avdelingen og omfordelt arbeidsoppgaver og selv tatt litt ekstra. Det går an. Neste sitat viser et annet eksempel på en fleksibel løsning angående barnepass, i dette tilfellet i form av velferdspermisjon. Jeg tror det varierer mye fra avdeling til avdeling, og det er veldig opp til den lokale sjefen, hvordan de velger å få til ting, og hvor fleksibel han er. Jeg har ei venninne som ikke har barnehageplass, fordi hun fødte etter den berømte datoen. Så hun får ikke plass før til sommeren, så det var mange måneder som hun ikke hadde plass, og mannen jobber mye om kvelden, og hvem skulle passe barnet da? Og da har hun fått velferdspermisjon med lønn de dagene, fordi hun har en grei sjef. Han valgte å være grei og finne en løsning som var kjempebra. Andre ville vel søkt å gå ned en stillingsprosent og jobbe 80 prosent, slik at hun hadde en dag fri. Andre sliter imidlertid med å finne gode løsninger, slik som den tidligere nevnte med en mann som er beordret i en stilling utenlands uten at de har klart å finne en relevant jobb for henne. Hva skjer da med hennes karriereplaner? Jeg søkte, når det var runde, og jeg fikk en jobb, men den måtte jeg tiltre for å beholde. Samtidig fikk mannen min beordring og kunne ikke trekke den, og da mistet jeg jobben. Det vil si jeg er lovet jobb, men har ingen på papiret. Jeg er det de kaller BUS; befal uten stilling. Så jeg vet ikke hva jeg får. 87
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Utenlandsoppdrag i form av deployeringer er også et ømtålig tema, hvor den ene av ektefellene drar ut, mens den andre er hjemme med aleneansvaret for barna, slik som i neste tilfellet. Her var det ikke rom for forhandlinger mellom partnerne, fordi kvinnen selv satte hardt mot hardt og sa at nå er det min tur å dra til Afghanistan. Det var faktisk første mulige åpning for å kunne dra. Da var det flere som hintet om at jeg kanskje burde dra en tur. Samtidig så begynner man jo å tenke på hva om det skjer noe? Jeg har jo to små barn. Samtidig begynte jeg jo å bli ganske vant med Afghanistan, selv om jeg ikke hadde vært der selv, for mannen min hadde jo allerede vært der fire‐ fem ganger. Så jeg var vant til å være på den andre siden av det, og jeg forsto mye mer av det enn veldig mange andre koner gjorde, fordi jeg jobber i systemet selv. Jeg jobber jo her. Pluss at jeg begynte å bli veldig dritt lei av ungene, rimelig dritt lei av å være alene med dem, så kom han hjem en dag og sa at det virker som om vi får et nytt oppdrag, og at jeg skal dra en gang til, og da sa jeg at det kan du bare drite i. Det kommer ikke på tale at du skal dra til Afghanistan en gang til, og at jeg skal sitte hjemme alene med ungene en gang til, før jeg har vært der selv. Han sa hva mener du med det, jeg kan ikke si nei? Så sa jeg til han at jeg har aldri satt hardt mot hardt egentlig, men da sa jeg at hvis du drar til Afghanistan, før jeg får vært der, så kommer ikke jeg til å være her, når du kommer tilbake. Det skjer ikke. Jeg er ganske selvstendig tror jeg, så da kunne jeg klare meg selv. Jeg hadde aldri godtatt å være en sånn kone som ble forsørget av mannen sin. Det hadde ikke skjedd tror jeg. Man må ha en viss form for likestilling. Da forsto han at det ikke var noen vits i å pushe det, og da gikk jeg tilbake til jobb og spurte om det var en stilling som kunne passe til meg i den runden. Det var en stilling som de ville at jeg skulle ta. Hvordan klarte hun å få utenlandsoppdraget tilpasset sine behov? Igjen er fleksibilitet et stikkord. Hun ordnet det selv slik, at hun dro ut i tre i stedet for seks måneder, noe hun var komfortabelt med i forhold til barna. På grunn av familiære grunner så dro jeg tre måneder i stedet for seks måneder, så da fikk vi tak i en annen som kunne ta de siste tre månedene, og så splittet vi stillingen i to. Tre måneder går ganske fort, seks måneder er noe ganske annet. Det fikk jeg lurt meg til ved å ta noen telefoner. Det ordnet jeg selv, men det var ingen som sa noe på det. De ønsket å gi meg muligheten til å dra ut, og da var det på grunn av han, for han kunne ikke dra hjem fra sin jobb halv fire for å hente barna i barnehagen og ikke være med på noe på kveldstid og ikke på øvelser. Vi har ikke familie i nærheten. Det gikk greit i tre måneder, men ikke i seks, så på grunn av det fikk vi til denne avtalen. Da dro jeg ut og satt inne i camp, så jeg vurderte at risikoen ikke var for høy for at det skulle skje noe med meg i forhold til barna. Jeg var komfortabel med den tanken. Vi har presentert eksempler på krevende familie‐ og karrieresituasjoner. Det ene gjelder en beordring av partneren til stilling utenlands uten at kvinnen selv har fått en stilling, slik hun var forespeilet. Dette resulterer i at hennes karriere er satt på vent og kan bli skadelidende på grunn av tapt ansiennitet. Det andre eksemplet gjelder en diskusjon om hvorvidt en kvinne med små barn kan fungere som kompanisjef. Dette er det tvil om, selv om det nevnes ett eksempel på det. Det tredje eksemplet gjelder et utenlandsoppdrag, hvor den kvinnelige offiseren selv krevde å få reise ut og lyktes å få i stand en tilpasning i form av en reduksjon av oppholdet fra seks til tre måneder. Disse tilfellene krever kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side. 88
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
4.6 Oppsummering og konklusjoner
Møtet mellom kravene til karriere og familie er et velkjent tema i faglitteraturen om kvinners karriereutvikling. Dette gjelder også Forsvaret, hvor det er gjort både kvantitative og kvalitative studier av ulike aspekter ved familiesituasjonen i offiserfamilier (Heen, 2012, Svendsen, 2009, Knutsen, 2011, Netland, 2013). Noen av de utfordringene som nevnes her, er blant annet fravær fra familien, skjevfordeling av arbeidsoppgavene i familien, lite treffsikre tiltak i Forsvarets familiepolitikk i forbindelse med utenlandsoppdrag, samt utsagn om at kvinnelige offiserer synes å ta defensive karrierevalg og å prioritere familielivet fremfor en operativ karriere. Dette er også utfordringer som deltakerne i vår studie møtte. Våre deltakere som var i alderen 30‐35 år, var svært opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin militære karriere. De opplevde at det å bli gravid og få barn representerte et stort veivalg for dem, og at det ville bli vanskelig å fortsette en operativ karriere og samtidig ha små barn. Derfor var de også ivrige å se etter rollemodeller og å få vite hvordan andre hadde klart det. De etterlyste en bedre karriereplanlegging, som også inkluderte eventuelle familieplaner, dvs. en type integrert familie‐ og karriereplanlegging for både menn og kvinner, hvor det gis rom for perioder med omsorg for barn i form av alternative karrieremuligheter uten at det diskvalifiserer dem i å nå sine vertikale karrieremål. De færreste hadde hatt karriereveiledning og i alle fall ikke noe som også omfattet perioder med omsorg for barn. Dette samsvarer med funnene i spørreundersøkelsen « Karriere i Hæren« fra 2009, hvor de fleste oppgav at de verken formelt eller uformelt hadde mottatt karriereveiledning (Strand, 2011). Det kom ikke fram i denne undersøkelsen, hvordan familiesituasjonen innvirket på karriereplanene til den enkelte, men blant dem som hadde vurdert å slutte i Hæren, var en av de viktigste årsakene nettopp hensynet til familie, bosted og sosialt nettverk. Siden de fleste deltakerne i denne studien jobber i operative stillinger, stilles de overfor et dilemma, når de ønsker å bli gravide og få barn. Graviditet innebærer en rekke konsekvenser for kvinnene både karrieremessig, økonomisk og sosialt i form av. De føler at de må finne individuelle løsninger på det som burde være et strukturelt problem for hele organisasjonen. Dette kan vel være en av hovedgrunnene til at kvinnelige offiserer tar såkalt ”defensive karrierevalg” og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative stillinger, slik Netland (2013) påpeker i sin studie. Kanskje gjør de realistiske og ikke nødvendigvis defensive karrierevalg gitt de forventinger som de vet både de og andre tillegger morsrollen? Sitatene fra vår studie illustrerer også noen av forskjellene mellom administrative og operative stillinger i Forsvaret. Kvinnelige offiserer i forvaltningen har større mulighet til en regulert arbeidstid, og fødselspermisjonene er fleksible og godt tilrettelagte med eller uten vikar. Situasjonen er annerledes for kvinnelige offiserer i operative stillinger, hvor kvinnene må gå over i kontorstillinger, når de blir gravide, og hvor det er vanskelig å finne 89
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
en erstatter for dem under fødselspermisjoner. I småbarnsperioden blir det også vanskeligere for dem å kombinere familie og karriere enn for de i administrative stillinger. Av sitatene fremgår det også at situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret oppleves som belastende både for foreldre og for kollegaer som må trå til på jobben under deres fravær. Konsekvensene av denne situasjonen er oppgitte kollegaer og foreldre med skyldfølelse. Familien må finne private løsninger på familiesituasjonen ved blant annet at mors karriere settes og at besteforeldre blir brukt som viktige støttespillere. Vi har sett at behovet for at besteforeldre trår til både i hverdagen og ved spesielle tjenesteoppdrag, er stort. I noen tilfeller synes deres støtte å være avgjørende for de kvinnelige offiserene skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Som det fremgår av sitatene, er ikke kvinnene i tvil om at besteforeldrene er en nødvendig ressurs for Forsvaret. På bakgrunn av resultatene fra denne studien, samt studien til Knutsen (2011) som særlig påpeker et manglende samsvar mellom familienes behov og Forsvarets familietiltak, kan en gjennomgang av familiepolitikken være på sin plass. Som vi har sett, har flere av de kvinnelige offiserene partnere som også er ansatt i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar uten barn synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp uten for mye innvirkning fra den andre. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, siden de både må ta hensyn til barna og til hverandres karrierer. En løsning kan være å veksle med å ha fokus på hver sin karriere etter tur. Det gjenstår å gjøre dybdestudier av hvilke forhandlinger som foregår i familiene sett både fra menns og kvinners ståsted. Uansett synes barn å begrense kvinners karrieremuligheter ved at pendling og lengre fravær i inn‐ og utland blir vanskelig om ikke umulig. En felles karriereplanlegging som også inkluderer familien, bør kunne vurderes. Samtidig som det er en påminnelse til Forsvaret om at de må ta tokarrierepar og småbarnsfamilier med i sine planer og tiltak. Vi har i dette kapitlet presentert eksempler på et par krevende familie‐ og karrieresituasjoner. Det ene gjelder en beordring av kvinnens partner til en stilling utenlands uten at hun selv har fått en stilling, slik hun var forespeilet. Dette resulterer i at hennes karriere er satt på vent og i verste fall kan bli skadelidende på grunn av tapt ansiennitet. Det andre eksemplet gjelder en diskusjon om hvorvidt en kvinne med små barn kan fungere som kompanisjef. Dette er det tvil om, selv om det nevnes ett eksempel på det. Det tredje eksemplet gjelder et utenlandsoppdrag, hvor den kvinnelige offiseren selv krevde å få reise ut og lyktes å få i stand en egen tilpasning i form av en reduksjon av oppholdet fra seks til tre måneder. Tilfeller som dette vil det bli flere av og de vil kreve særdeles kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side. 90
5 KJØNNSKVOTERING OG SÆRTILTAK I FORSVARET – ET
TVEEGGET SVERD
I dette kapitlet fokuserer vi på kjønnskvotering og andre særtiltak for kvinner i Forsvaret, slik som Nettverk for kvinnelig befal, men først skal vi trekke fram noen begreper og erfaringer som er utviklet på andre arenaer enn Forsvaret, og dernest la de kvinnelige offiserene selv komme til orde med sine refleksjoner angående kjønnskvotering og Nettverk for kvinnelig befal, samt innføringen av kjønnsnøytral verneplikt, før vi avrunder med noen konklusjoner. 5.1 Relevant faglitteratur om kjønnskvotering
Kvoteringsbegreperog‐ordninger
Kjønnskvotering er et av flere virkemidler for å fremme likestilling mellom kjønnene. Det er et kontroversielt virkemiddel som har avstedkommet mange opphetete debatter, og som har både motstandere og tilhengere. I denne sammenhengen skal vi kort redegjøre for de kvoteringsordningene som vi møter i en norsk sammenheng, også i Forsvaret. I følge Teigen (2011) vil kjønnskvotering si at ”det angis en fast kvote for hvor høy andel av det underrepresenterte kjønn som skal inneha bestemte posisjoner, og hvor det iverksettes virkemidler som sikrer at kvoten blir fylt”(s. 87). Hun viser til at det i løpet av de siste tiårene er utviklet et system av følgende kvoteringsordninger i utdanning og arbeidsliv: fortrinnsordninger, opprykksordninger og minimumsordninger. Ved bruk av fortrinnsordninger ønsker en at det kjønnet som er underrepresentert skal foretrekkes, og at de det gjelder, skal ha like eller tilnærmet like kvalifikasjoner med de øvrige søkerne. Ved rekruttering, ansettelser og forfremmelser i stat og kommune, samt i enkelte private virksomheter og ved opptak til en del utdanninger med skjev kjønnsfordeling brukes denne formen for positiv særbehandling, som også omtales som moderat kvotering. Denne formen for kvotering brukes også ved rekruttering og tilsettinger i Forsvaret. På den andre siden innebærer bruk av opprykksordninger at søkere av det underrepresenterte kjønn forbedrer sine sjanser til opprykk ved at de direkte forflyttes oppover en gitt rangering. Slike ordninger finner vi ved opptak til høgskoler og universiteter, enten i form av tilleggspoeng eller som øremerking av studieplasser. Denne formen for kvotering brukes 91
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
for eksempel ved inntak til Forsvarets høgskole, hvor det bl.a. har vært gitt uttellingspoeng for å dekke inn tapt tjenesteerfaring pga. graviditet og permisjon. Den siste kvoteringsordningen, minimumspresentasjon, skiller seg fra de to andre ordningene ved at det settes krav til en bestemt kjønnssammensetning i form av kvoter. Fem av de syv politiske partier i Norge har ordninger med kandidatkvoter som regulerer kjønnssammensetning med minimum 40 prosent av kvinner (Teigen, 2011). I 2002 kom det et lovpålagt krav om en kjønnsrepresentasjon på minimum 40 prosent av hvert kjønn i styrene for private allmennaksjeselskap (ASA) i tillegg til i offentlig eide virksomheter. Denne ordningen praktiseres ikke i Forsvaret. Ulikelikestillingsargumenter
Flere studier har slått fast at kjønnskvotering har gitt resultater, samtidig som de peker på at implementeringen av kjønnskvotering har vært kontroversielt. Squires (2004) som har sett på representasjonen av kvinner i nasjonalforsamlinger, mener at diskusjonen rundt kjønnskvotering best kan forstås i forhold til ulike likestillingsargumenter fra forskjellige aktører. På den ene siden de som argumenterer for likestilling i betydningen like muligheter eller lik behandling, men som unngår bruk av kvotering, og som snarere ønsker en inkrementell eller trinnvis tilnærming for å oppnå likestilling. På den andre siden de som ser på likestilling i betydningen resultatlikestilling, og som er villig til å bruke kvotering for å oppnå sitt mål. En tredje gruppe anvender et likestillingsbegrep (gender mainsteaming) som innebærer at ”konsekvensene for både kvinner og menn vurderes og tas hensyn til i enhver planlagt handling, herunder lovgiving, politikk eller prosesser, på alle områder og på alle nivåer, slik at dette gagner kvinner og menn likt ”(FN, 1997). Som vi ser, er dette en mer omfattende strategi enn de foregående for å fremme en bedre kjønnsbalanse i en organisasjon eller bedrift. Forfatteren trekker også frem en fjerde tilnærming som kalles sammensatte ulikheter (multiple equalities), og som bygger på argumenter om å koble kjønn til andre identiteter, slik som etnisitet/rase, klasse, seksuell orientering, funksjonsevne og alder og dermed skaper en rangering av et mangfold av ulikheter. Dette mangfoldsbegrepet kobles ofte til begrepet interseksjonalitet som kan bidra til klargjøre hvordan ulike identiteter, interagerer ved å forsterke eller svekke hverandre i gitte historiske situasjoner og prosesser (Crenshaw 1991, Hall 1999). I følge Squires (ibid.) dekker kvoteringsbegrepet flere ulike strategier, slik som kvotering på ulike nivåer, ulike stadier i en seleksjonsprosess eller innført ved lov eller bruk av interne regler. En viktig forskjell mellom strategiene er om de blir vedtatt frivillig eller er et resultat av en juridisk handling i form av en lovpålagt bruk av dem. Squires siterer Norris (2000) som sier at jo høyere nivået er på den spesifiserte kvoten, jo nærmere den blir anvendt sluttstadiet av f.eks. et valg, og jo mer bindende den er, desto mer effektiv er virkningen av kvoteringen. De komparative studiene som hun referer til, angående representasjon av kvinner til nasjonalforsamlinger viser at kvotering har hatt en positiv 92
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
innvirkning på antallet kvinner som er representert i nasjonalforsamlinger over hele verden. Hun konkluderer med at på tross av alle betenkeligheter knyttet til kvotering, blir kvotering i dag sett på en akseptert særbehandling for å oppnå bedre representasjon av begge kjønn i organisasjoner. Kjønnskvoteringikommunepolitikkognæringsliv
I norsk sammenheng har vi alt gjort en rekke erfaringer med innføring av kjønnskvotering både i politikken og i næringslivet. Det kan være nyttig å se på hvilke erfaringer som er gjort på disse to arenaene med henblikk på hva Forsvaret kan lære av dette. Vi skal først trekke fram noen erfaringer fra kjønnskvotering i kommunepolitikken, før vi fokuserer på erfaringer med kjønnskvotering i næringslivet. Erfaringer fra kjønnskvotering i politiske utvalg i kommunene Guldvik (2005) har i sin doktoravhandling skrevet om kjønnsrettferdighet og kvotering i politiske utvalg i kommunene i forbindelse med at Stortinget i 1992 vedtok å innføre kjønnskvotering i alle politiske utvalg i kommunene med minst 40 prosent av hvert kjønn. Hun har studert hvilke diskurser og praksiser som benyttes, når reglene om kvotering skal gjennomføres, og hvilke forståelser som ligger til grunn for disse. De tre diskursene hun diskuterer er kjønnsrettferdighet, betinget kjønnsrettferdighet og benektelse av kjønn, som alle tar utgangspunkt i et rettferdighetsbegrep basert på en omfordeling av maktressurser og på deltakelse på like vilkår (s. 27). Den førstnevnte diskursen, kjønnsrettferdighet, blir vurdert som et effektivt virkemiddel for å øke kvinneandelen i lokalpolitikken. Denne strategien har omfordeling av maktressurser som mål, og likestilling er i denne forbindelse et positivt ladet ord. Den andre diskursen, betinget kjønnsrettferdighet, legger vekt på at kjønnskvotering er et godt virkemiddel, dersom det ikke støter an mot andre ønskelige mål, dvs. at det ikke kommer i konflikt med andre konkurrerende normer i samfunnet, slik som at høyest kompetanse er utslagsgivende. Ved den tredje typen, benektelsesdiskursen, fremstilles kjønnskvotering som irrelevant, fordi kjønn ikke blir sett på som en vesentlig kategori, og fordi man er uvillig til å snakke om kjønn, likestilling eller kvinners representasjon. I en slik sammenhengen fremstilles kjønnskvotering som diskriminering av mannlige kandidater til de aktuelle posisjonene. Rettferdighet i form av omfordeling av maktressurser og deltakelse på like vilkår er derfor ikke en del av benektelsesdiskursen, og når kjønn tematiseres, er det i betydningen biologisk ulikhet. Hun viser til at når et politisk utvalg stod i fare for å få en skjev kjønnssammensetning, ble kvoteringsreglene oppfattet som et problem, og prinsippet om likestilling måtte ofte vike for andre hensyn, som for eksempel demokratiske hensyn. Dette skyldtes at politikerne forholdt seg til kjønn på individnivå og sjelden til det strukturelle eller symbolske aspektet ved det, dvs. at mannen gjøres til norm for den «politiske representanten». De som gjorde koblingen mellom kvotering og demokrati, var opptatte av det samfunnsmessige aspektet 93
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
og argumenterte for at menn gjennom historien har dominert politikken, og at likestilling og kvotering handler om demokrati. Hun sier videre at teorien om den kritiske massen som går ut på at det skapes endringer, dersom kvinneandelen i et politisk utvalg kommer over et visst nivå, ikke er nok, men at kvinnene også må ha tilegnet seg posisjoner som gjør dem i stand til å legge premissene for debatten. Guldvik og van der Ros (2008) ser i en annen studie på kjønnssammensetningen av ledere i norske kommuner og fant at kun tre av ti lokalpolitiske ledere er kvinner. Dette skjedde til tross for at andelen kvinner i kommunestyrene nærmet seg 40 prosent. De viser at selv om kjønnsbalansen har bedret seg, kan vi ikke si det samme om kjønnsmaktbalansen, som innebærer at det finnes en rimelig lik fordeling av kvinner og menn i politiske lederstillinger i kommunene. De påpeker at det er i nominasjonsprosessen at slaget om kjønnsbalansen står, og at hvem som sitter i nominasjonskomiteen, er avgjørende for den senere kjønnsbalansen. De fant at menn ofte foreslår menn og understreker at uten kvinner i nominasjonskomiteen er sjansen mindre, for at kvinner blir nominert som toppkandidater. Selve kommunestyrevalget er derfor mindre avgjørende enn nominasjonsprosessen for en endring av kjønnsmaktbalansen. De kaller valgnemndene for «portvaktorganer» som ikke har bindende retningslinjer for å ivareta kjønnsbalansen, og dermed skjer det svært lite. Kanskje finnes det paralleller til seleksjonsprosessene i Forsvaret her? Forfatterne slår fast at det neppe finnes en vei utenom lovpålagt kjønnskvotering for å få flere kvinner i den politiske ledelsen i kommunene. Erfaringer fra kjønnskvotering i næringslivet Sørensen (2011) har i sin doktoravhandling studert bakgrunnen for innføring av kjønnskvotering i bedriftsstyrer som en politisk reform, hvor hun argumenter for at reformen var et resultat av koblingen mellom likestillingspolitikk og næringspolitikk. I 2003 vedtok Stortinget å innføre lovbestemt kjønnskvotering i bedriftsstyrer, deriblant også i allmennaksjeselskaper (ASA). Innføringen av kjønnskvotering i bedriftsstyrer ble begrunnet med næringslivets manglende suksess med å endre den skjeve kjønnsbalansen. Det var imidlertid ingen selvfølge at lovbestemt kjønnskvotering skulle innføres, siden det private næringslivet lenge ble holdt utenfor likestillingspolitikken. I sin analyse av innføringen av denne reformen benytter hun begrepene statsfeminisme og næringslivsfeminisme. Begrepet statsfeminisme beskriver en allianse mellom statsapparatet og kvinnebevegelsen i utviklingen av norsk likestillingspolitikk. Kjønnskvotering var i denne sammenhengen et nærliggende virkemiddel knyttet til en statsfeministisk tankegang, hvor kvinnerepresentasjon og strukturelle endringer er sentralt. Dette stod imidlertid i motsetning til næringslivsfeminismen som var konsentrert om individorienterte løsninger, og hvor arbeidet med å få inn flere kvinner særlig ble begrunnet med at det ville føre til økt verdiskaping og lønnsomhet. 94
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Ifølge Sørensens avhandling hadde myndighetene lenge tillit til at NHO skulle sørge for kjønnslikestilling i næringslivet, men siden det skjedde lite med kjønnsubalansen utover på 1990‐ tallet, ble reformen lansert. Det var med andre ord mangelen på resultater av næringslivets egne tiltak som legitimerte den politiske reformen. NHO hadde ikke ønsket å satse på kvotering, men heller på tilrettelegging og individuell karriereutvikling. I næringslivet skulle likestilling handle om like muligheter og ikke lik representasjon av begge kjønn. På slutten av 1990‐tallet kom nye ideer innenfor organisasjon og ledelse om hvorfor kvinner burde inneha en større andel av lederposisjonene i næringslivet. Kvinner ble etter hvert ettertraktet som styremedlemmer i egenskap av å ha kvalifikasjoner som næringslivet trengte med vekt på samarbeid og sosiale relasjoner, og man begynte å snakke om en kvinnelig lederstil. Dermed ble kvinner sett på som en ressurs for næringslivet, og kjønnsbalansen skulle bidra med effektivitet og lønnsomhet. Det ble påpekt at en større variasjon blant medlemmene i styrene mht. faglige og sosiale egenskaper ville bidra til er mer effektivt styrearbeid. Mangfold i bedriftsstyrene ble et nytt begrep, og i mangfoldstenkningen fikk kvinnene lettere plass. Ifølge Sørensen ble begrepet kjønnsbalanse etter hvert erstattet med begrepene kjønnsblanding og mangfold. Statsfeminismen og næringslivsfeminismen inngikk i en syntese, hvor statsfeminismens kjønnsbalanse ble omdannet til en lønnsom kjønnsblanding, mens næringslivsfeminismens frivillighet ble omdannet til kjønnskvotering med tvang. Innføringen av kvotering i styrene til ASA bedrifter var, i følge henne, ikke kun et statsfeministisk prosjekt, siden næringslivsfeminismen også hadde en avgjørende betydning. Det var først da reformen ble omdefinert fra å være en likestilllingsreform til også å være en næringslivsreform, at gjennombruddet kom. Vi kan oppsummere dette kapitlet med at det er utviklet nyttige begreper og høstet interessante erfaringer med kjønnskvotering på ulike arenaer som også er relevante for den situasjonen Forsvaret er i. Et av begrepene som vi skal ta med oss videre, er moderat kvotering, også kalt fortrinnsordninger, hvor en ønsker at det kjønnet som er underrepresentert skal foretrekkes, når de som det gjelder, har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner med de øvrige søkerne. Et annet er likestilling forstått som resultatlikhet, hvor sistnevnte gjør bruk av kjønnskvotering for å nå sitt mål. Vi vil også komme inn på mangfoldsbegrepet i betydningen sammensatte ulikheter (mulitiple equalities) særlig i form av en kobling av kjønn og alder som forsterkende identiteter. I tillegg vil vi trekke veksler på de erfaringene som er gjort i henholdsvis i politiske utvalg i kommunene og i bedriftsstyrer i næringslivet, når det gjelder innføring og bruk av kjønnskvotering for å oppnå en bedre kjønnsbalanse, og sammenligne dem med de erfaringene som er gjort i Forsvaret, slik disse kommer frem i uttalelsene til de kvinnelige offiserene i det neste kapitlet. 95
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
5.2 Kvoteringserfaringer og -holdninger hos yngre kvinnelige offiserer
På bakgrunn av oppfatninger og uttalelser om at det foregår en ”skjult kvotering” i Forsvaret (Hellum, 2010, Fasting & Svela Sand, 2011) ønsket vi å belyse følgende spørsmål: Hvilken kjennskap har kvinnene selv om bruken av kvotering i Forsvaret? Hvordan oppleves kvoteringspraksisen for dem, og i hvilken grad mener de at de selv er blitt kvoterte? Hvilke erfaringer og holdninger har de selv til kvotering i Forsvaret? Kjennskaptilulikekvoteringstyperog‐praksis
Som vi skal se, råder det en viss usikkerhet blant kvinnene om hvilken type kvotering som praktiseres i Forsvaret, slik det fremgår av neste sitat: Er det radikal eller moderat kvotering? Ja, det spørsmålet stiller jeg også. Moderat kvotering er ok synes jeg, da er det to som stiller likt, og så blir jenta valgt. Men der hvor det er menn som er bedre kvalifisert, og de har tikka av flere bokser, og jenta likevel kommer inn foran han. Det er ikke greit for noen. At det er en viss forståelse for behovet av en moderat kvotering, kommer også frem i det neste sitatet, hvor moderat kvotering aksepteres, men først og fremst i mangel av en bedre løsning på hvordan man skal få inn og ikke minst beholde kvinner i Forsvaret. Ja, jeg mente jeg leste et skriv om at det var moderat kvotering. Det er jo blitt et slikt fyord. Det er jo forferdelig egentlig. Det er vel egentlig ikke ok om det er moderat heller, men jeg ser ikke noen annen løsning. Det må gjøres i en lang periode. Det er ikke så vanskelig å få inn noen, men det er vanskelig å beholde dem, når de skal ha familie og barn. I utgangspunktet er kvinnene usikre på hvordan kvoteringsreglene praktiseres, også fordi de selv ikke har brukt kvotering ved ansettelser i egenskap av sin lederstilling. Jeg vet ikke hva de gjør med kvotering i Forsvaret. Det sies de har et kvoteringssystem. Skal jeg være helt ærlig, så synes jeg ikke noe om det. Jeg mener at vi skal konkurrere på like vilkår uavhengig av kjønn, fordi du har de riktige kvalifikasjonene. (…) Ja, jeg har skjønt at det er moderat kvotering, men jeg vet ikke hva som gjøres i praksis. Så langt har jeg ikke vært borti det, slik at jeg måtte ha valgt mine medarbeidere på den måten. Det neste sitatet viser hvilket dilemma kvinnene står overfor, siden det på den ene siden kan være bra ikke å vite hvem som er kvotert, mens det på den andre siden resulterer i at mange tror at alle kvinner er kvoterte. Neste deltaker ender opp med å etterlyse større åpenhet rundt praktiseringen av kvotering på generelt grunnlag. Jeg vet rett og slett ikke, fordi det er lite info å få, og det er sikkert bra i de tilfellene det blir brukt, for da vil man ikke vite det. Men samtidig så tror alle at alle damer er kvotert, fordi det er så lite åpenhet rundt det. Er det en gang at en jente ikke klarer noe, så hører du det bortover i 96
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
rekka at hun er sikkert kvotert. Hvis man virkelig skal bruke det, så er det nesten slik at åpenhet er bedre. På et generelt grunnlag og ikke i personellsaker, for det går jo ikke an. Samtidig reiste flere av deltakerne spørsmålet om i hvilket omfang Forsvaret egentlig praktiserer kvotering? I sitatene som følger, etterlyser flere av kvinnene konkret kunnskap om håndhevelsen av kvoteringsreglene, både ved skoleopptak og ved ansettelser. Ja, ved de store opptakene, så er det mulig å komme ut med en prosentandel. Det kan godt hende at det er lite brukt. Jeg har vel inntrykk av det. Jeg har jo sjøl jobbet ved en befalsskole og tatt opp elever i flere år, og jeg kan jo i ettertid si at det er ikke mye brukt. Det var kanskje ei jente som stod tilnærmet likt, og at man vippet over ei jente, men jeg kan bare snakke for de årene jeg var med der. I følge denne deltakeren bør det være mulig å tallfeste kvinneandelen ved opptak til Forsvarets skoler. Samtidig har hun inntrykk av at kvoteringsreglene brukes i liten grad. De samme tankene deles av neste deltaker. Ja, moderat kvotering er helt greit. Jeg tenker bare hvor mange færre kvinner ville vi fått, hvis vi ikke hadde hatt kvotering? Hvor mange tilfeller er det hvert år, hvor menn og kvinner står likt og kvinner går foran? Jeg tror ikke det er så mange, så jeg tenker har vi så mye å tape på at vi ikke hadde kvotering? På bakgrunn av disse sitatene er det naturlig å etterspørre en større åpenhet både om regelverk og praktisering av kvotering i Forsvaret. Deltakerne i denne studien etterlyser først og fremst åpenhet rundt prinsippene og politikken. I den forbindelse kan det være viktig å vise til at Forsvaret ikke bare har et politisk likestillingsmotiv med sin bruk av kvotering, men at kvinner også tilfører Forsvaret et kompetansemessig mangfold som vil skape et bedre Forsvar, slik Hellum fremhever i sin studie (2010). Samtidig er noen av kvinnene i vår studie av den oppfatningen at kvotering brukes i liten utstrekning. Hvis det er slik at kvotering i praksis omfatter svært få kvinner, hvor mye vil en da tape ved å droppe kvoteringen? Sett i forhold til den stigmatisering som en hel gruppe blir utsatt for, reiser de spørsmålet om prisen kvinnene betaler er for høy. Når det råder usikkerhet blant kvinnene selv om praktiseringen av kvotering, er det grunn til å tro at den samme usikkerheten også er utbredt ellers i Forsvaret. Dette kan være en indikasjon på at Forsvaret enten ikke har informert godt nok om gjeldende praksis, eller at man bevisst eller ubevisst har forsøkt å dysse ned kvoteringsproblematikken. Slik det fremstår her, er det behov for en større åpenhet både omkring kvoteringsreglene og praktiseringen av disse, ved å klargjøre hvilken type kvotering som praktiseres, hvor og i hvilket omfang en slik kvotering finner sted, samt begrunnelser for hvorfor Forsvaret anvender kvotering. Kanskje kan en slik klargjøring bidra til å avlive forestillingen om at «alle kvinner er kvotert»? 97
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Uklarhetomegenkvotering
I oppfølgingen av spørsmålene om kvoteringstyper og ‐praksis spurte vi deltakerne om de selv noen gang i løpet av sin karriere var blitt kvotert. Oppfatningene fordelte seg mellom de som var helt sikre, de som var usikre, og de som benektet dette . Blant de som var rimelig sikre på at de hadde blitt kvotert inn på befalsskolen, svarte disse følgende: Ja, jeg tror jeg ble kvotert inn. Det er vanskelig å si. (…) Det kjennes helt pyton, men så lenge det i ettertid ikke fikk noen betydning så. Hadde jeg vært hun som ble kastet ut av befalsskolen, hadde det vært ille. Det ble vi sikkert, kvotert inn. Jeg vet ikke når de starta med ekstra fokus på flere jenter i Forsvaret. Jeg vil tro det var allerede på det tidspunktet, men ikke så voldsomt som nå. (…) Nei, det var ikke noe ekstra som trakk oss inn, men jeg tror de strakk seg langt for å få oss inn på kurs og befalsutdanning, så en form for kvotering har det jo vært. Det var en helt moderat kvotering. Andre benektet at de hadde blitt kvotert ved tilsettinger og begrunnet det med at de hadde sett søkerlista, men når det gjaldt skoleopptak, var de mer usikre. Nei, jeg så søkerlista, så jeg vet at jeg ikke er kvotert. Det vet jeg. Jeg vet hvem jeg konkurrerte mot. Men hvis det hadde vært noen på lista, som hadde vært bedre kvalifisert, så hadde jeg begynt å lure. Jeg går ikke rundt og tror at jeg er kvotert, men jeg vet at jeg fikk denne jobben, fordi jeg er best. Det gjelder også de andre jobbene jeg har fått, men i skolesammenheng er det litt vanskeligere. Jeg var nok ikke kvotert inn på befalsskolen, men jeg vet ikke på krigsskolen. En viss rådvillhet finner vi også blant de neste to deltakerne vedrørende opptak til skoler. Hvis de ble kvoterte, så opplever de moderat kvotering som greit, så lenge de er funnet kvalifiserte. Jeg tror det var i forbindelse med opptak til skole, for i forbindelse med stillinger så er det ikke så mange andre som kan slå i bordet med den utdanninga og erfaringa som jeg har. Vi datt jo ned på tallet tolv for å fylle tre firemannsrom på befalsskolen, så det er litt suspekt. Så lenge kandidaten er kvalifisert og funnet god nok, så kan jeg leve med det. Men hadde jeg fått jobben, fordi jeg er jente, så hadde det ikke vært det. Noen sier jo at du kan jo bare søke stabsskolen, for du er jo jente, for det trekker deg ikke ned. Det er jo ikke det man har lyst til å få slengt i trynet. Nei, det tror jeg ikke. Føler i hvert fall ikke det. Jeg tror det har noe med hvordan de rundt deg oppfører seg. Om folk stiller spørsmål rundt det, tviler på dine evner, og hvorfor du er der, og du ikke føler deg velkommen. Om du har kapasitet til å tenke sånn om deg selv da. Nå når jeg kom inn på kvalifiseringskurset, så var det to plasser til (våpengren), og det var en gutt og en jente som kom inn. Det har sikkert vært en gutt til som har søkt, men da sto vi sikkert likt, og jeg gikk foran, og det synes jeg er på sin plass. Moderat kvotering er nødvendig for at vi skal komme oss opp og frem. 98
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Den usikkerheten som kommer frem blant kvinnene selv, om hvorvidt de er kvoterte, forsterker behovet for en større åpenhet omkring den reelle praktiseringen av kvotering. Dette vil kunne bidra til en realitetsorientering både kvinnene og mennene i Forsvaret angående bruken av kvotering og vil dermed kunne hindre ryktespredning og stigmatisering av en hel gruppe. Holdningerforogimotkvotering
Når det gjelder deltakernes holdninger angående kvotering, ser vi en spredning fra å være helt for til å være helt mot. Samtidig opplever kvinnene et visst krysspress, slik som neste deltaker som både har forståelse for kvotering som et nyttig virkemiddel, samtidig som hun mener at man skal ansettes etter sin kompetanse og ikke sitt kjønn. Når det gjelder kvotering generelt, så tror jeg det er et virkemiddel staten Norge har trengt, men jeg har ikke sansen for at folk blir kvotert inn, men ansatt på bakgrunn av kompetansen de har og ikke kjønn. Jeg skjønner at det er lurt at Forsvaret jobber med å legge til rette for kvinner, men å godta at det fungerer med flest menn. Jeg har ikke problemer med at det arrangeres kvinnecamper for at kvinner skal se hva det er og øke interessen. En annen deltaker som heller ikke har problemer med kvotering, trekker fram at man jo uansett blir kvotert i forhold til sin kompetanse og sine ferdigheter. Samtidig glemmer man at kvoteringsreglene også kan gjelde menn, og hun for sin del etterlyser flere menn i sin avdeling. Egentlig har jeg ikke noe problem med kvotering. Uansett i hvilket yrke så blir man kvotert inn enten på ferdigheter eller kompetanse, eller at de vil ha inn et kjønn for å ha en blanding, og det kan vi jo også snu helt rundt. I vår avdeling er det bare kvinner og en mann som er sjef, så der vil vi gjerne ha inn noen flere mannfolk. (... ) Ja, nettopp det kan gå begge veier. I den andre enden av skalaen har vi de av deltakerne som er imot kvotering, og som frykter de negative konsekvensene det medfører for den enkelte. Men også disse er delte i sitt syn, slik som disse deltakerne, som medgir at det kan være nødvendig med kvotering høyere opp i systemet. Ja, da er min første tanke huff. Jeg har sett noen eksempler på hvor man har gjort noen en skikkelig bjørnetjeneste. Og det er ikke bra! Det er jo forskjell på moderat og radikal kvotering, det er det jo, men for meg er det viktig å vite at man ikke er kvotert inn noe sted, men det kan man jo ikke riktig vite. (…) Nei, man får ikke vite det, for det skal ikke snakkes om. Det synes jeg er et veldig vanskelig tema. Jeg ser at ofte om du er kvotert inn, så har det en veldig negativ effekt. Dessverre. Spesielt på lavere nivå som BS og KS. Er du kvotert inn på bakgrunn av at du er kvinne og kanskje ikke har gode nok fysiske kapasiteter, så har det en kjempedårlig signaleffekt, og det tjener ikke kvinnen i det hele tatt. Men jeg tror at høyere opp i systemet for eksempel på stabsskole og høyere stillinger, så tror jeg det kan være lurt for å få et 99
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
bredere eller flere kvinner i høyere stillinger som rollemodeller. Det tror jeg kan være veldig lurt. Da tenker jeg at de blir kvotert inn selv om de ikke har tic off for på de riktige stillingene. Disse sitatene viser den samme tendensen som tidligere, med en spredning mellom de som er for, og de som er imot kvotering, samt de som opplever dette som et dilemma ved at de både synes det er greit med særtiltak i visse tilfeller, men samtidig benekter at det skal tas hensyn til eget kjønn. Bak dette kan det også ligge et ønske om å distansere seg fra diskusjoner om kvotering og likestilling av frykt for at de mannlige kollegaene skal tro at en selv er kvotert inn, slik der kommer frem i en annen studie (Gunnarsdottir, 2006 sitert i Fasting & Svela Sand, 2011). Dette illustrerer ytterligere de mange kontroversene rundt bruken av kvotering som et virkemiddel i likestilling av kjønnene. Utilsiktedekonsekvenseravkjønnskvotering
Uklarhetene omkring kjønnskvotering i Forsvaret fører til at kvinner blir utsatt for slengbemerkninger og rykter om at de er kvoterte og leder til en mistenkeliggjøring og stigmatisering av både den enkelte og gruppen. Dette er negative utilsiktede konsekvenser av kvotering, slik det fremkommer i de to neste sitatene. Det er så mye rykter rundt det. Vi kan jo gå tilbake til krigsskolen. Da jeg var der, var det 40 stykker som kom inn, hvorav fire jenter. Da var det umiddelbart noen som stilte spørsmålet: ja men dere må jo være av den ti prosenten som skulle komme inn? Det er de få som skaper de ryktene, men det er nok til at jeg sier; jeg håper for guds skyld at jeg ikke er kvotert! Du får ofte slengt kommentarer til deg at du har fått skoleplassen, fordi du er kvotert inn; og at kvinner får jo ekstra poeng, fordi de er kvinner. Jeg har også fått høre på denne skolen at det ikke er sikkert at jeg hadde fått plassen, dersom jeg ikke var jente. Det ble neppe sagt med onde hensikter, men det er slikt som spinner rundt. Dersom radikal kvotering ikke hadde eksistert, så hadde man sluppet en slik mistanke. Mistanken er der alltid, den må man bare leve med. Jeg synes ikke moderat kvotering er noe problem, når en kvinne og en mann faktisk er likt kvalifisert. Radikal kvotering virker mot sin hensikt, og det er vi kvinnene som må leve med den konstante mistanken. Det handler om vår troverdighet som kvinnelige offiserer. Det fremgår av disse sitatene at kvinner i Forsvaret lever i et sosialt klima med mistanker om kvotering. Dette er alvorlige utilsiktede konsekvenser av kvoteringen, som bidrar til at prisen for å oppfylle Forsvarets målsetning om en større andel kvinner kan synes vel høy for dem det angår. Disse utsagnene forsterkes av at Hovde (2010) fant at mannlige offiserer hadde en snever forståelse av hva kvinner kunne bidra med utover et bedre arbeidsmiljø, og at de manglet en forståelse av hvorfor Forsvaret ønsket flere kvinner inn i organisasjonen. Det samme gjaldt en mannlig offiser i en minesveiper som ga uttrykk for at han aldri stolte på en ny kvinne om bord, fordi han tok det for gitt at hun var kvotert, og dermed ikke godt nok kvalifisert for jobben (Hellum, 2010, s. 12). Som vi ser, er det kvinnene, enten de er kvotert eller ikke, som må betale prisen ved å bli stigmatiserte og mistenkeliggjorte. Det påhviler Forsvaret et ansvar for å skape forståelse i organisasjonen 100
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
for hvorfor kjønnskvotering er viktig i en gitt periode, samt å skape holdninger basert på aksept og respekt for dem som omfattes av denne satsingen. 5.3 Nettverk for kvinnelig befal - et særtiltak for kvinner
FormålogaktiviteteriNettverketforkvinneligbefal
Nettverk for kvinnelig befal har som formål å skape et kontaktnett som styrker Forsvaret og den enkelte ved at både kvinnelig befal, befalselever og vervede opplever et sterkere samhold, utveksler erfaringer og støtter hverandre (https://www.facebook.com/pages/Nettverk‐for‐kvinnelig‐befal/124157630985100). Nettverket skal bistå Forsvaret i arbeidet med likestilling, rekruttering av kvinner og karrierepolitikk. De skal også bidra til å bevisstgjøre kvinner om hvilke muligheter de har som avdelings‐ og yrkesbefal, og hvordan de skal kunne planlegge sin egen karriereutvikling. Videre skal de skape relasjoner med kvinner i alle aldre og gradsnivå, utveksle erfaringer og trekke frem kvinnelige forbilder. Nettverk for Kvinnelig Befal ble opprettet i 1989 og inkluderer automatisk alle kvinner som tjenestegjør som offiser og befal i forsvaret, mens menn kan bli støttemedlemmer. En hovedaktivitet for Nettverket er årsmøtet med et påfølgende seminar og som går over to dager. Som vi ser av sitatet nedenfor, sendes det ut invitasjoner til alle sjefer, hvor det blir bedt om tilrettelegging, slik at kvinnelig befal kan delta på seminaret. Når det skal være årsmøte, så sendes det ut e‐poster eller invitasjon, hvor alle sjefer blir bedt om å legge til rette for at kvinner skal få delta, og for at reiseutgifter skal betales av avdelinga en kommer fra. Men det er det ikke alle som får det, og det er heller ikke alle som får fri. Det er med andre ord stor variasjon i graden av tilrettelegging, både med å få innvilget tid til å reise på årsmøtet og å få utgiftene dekket. Forståelsen blant menn for behovet for et slikt nettverk har vært varierende, men har endret seg i positiv retning over tid, slik det neste sitatet viser. I starten var jeg redd for å bli mobbet, fordi jeg skulle på årsmøte med dem. Jeg tror nok holdningene er delte blant mannfolk, og at noen synes det er noe forferdelig tull, siden kvinneandelen er så vidt høy som den er i deres øyne i hvert fall, og de ikke ser behovet. De tror vi skal på en sånn hurratur et par ganger i året med nettverket, og så er det noen av dem som har meldt seg inn som støttemedlemmer og synes dette er helt topp. Han som er sjef for Luftkrigsskolen, han er jo veldig for. En del av de litt eldre offiserene er positive til nettverket, og det er bra. (...) Ja, det har absolutt skjedd en ending. 101
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ErfaringermeddeltakelseiNettverket
Kvinnene i denne studien er selv splittet i synet på deltakelse i Nettverk for kvinnelig befal. Noen deltar, andre ikke, mens et par gjerne skulle ha deltatt. De som deltar, synes opplegget er bra. De ser at yngre kvinnelige offiserer har behov for forbilder, og at det arbeidet Nettverket gjør, er viktig, slik det kommer frem i de to neste sitatene. Ja, det ble arrangert årsmøte og seminar, mens jeg gikk på krigsskolen, men da deltok jeg ikke, men da var det en del av venninnene mine fra kullet som deltok, og de syntes det var ålreit, så da tok jeg turen ned året etter Krigsskolen, og så har jeg vært der siden da. Jeg fant jo da ut at dette var helt normale kvinnelige offiserer i alle aldre, og at det ikke var noen rødstrømper. Ja, det kjenner jeg til. Jeg har ikke et så aktivt forhold til det, men jeg synes det er veldig bra. Etter hvert som jeg er kommet opp i systemet og sitter som offiser og kanskje som et kvinnelig forbilde, så ser jeg at den jobben der er viktig. De som ikke ønsker å delta, begrunner det med prinsippet om at man ikke bør ha egne kvinneklubber, eller fordi det ikke er relevant for dem. Nei, der deltar jeg overhodet ikke. Jeg har faktisk aldri vært på et møte. Jeg er prinsipielt motstander av at man skal ha kvinneklubber. Jeg ser ikke hvorfor kvinner skal ha et eget miljø innenfor en yrkesgruppe, på samme måte som mannlige sykepleiere ikke har et eget nettverk. Jeg mener at dersom man skal samle noen, så skal man samle både menn og kvinner. Det er aldri bare kvinner representert i jobben ellers. Jeg vet at flere er uenige med meg, men jeg er skeptisk til å samle kvinner kun for å samle kvinner. Det er fint å ha et forum for dem som har behov for å snakke om jobbrelaterte aspekter, men slike forum bør ikke ha et åpenbart kjønnsperspektiv. Jeg har ikke behov for kjønnssegregerte samlinger. Jeg har personlig ikke hatt noe behov for det. Jeg føler ikke at de når frem til meg, ikke per i dag i hvert fall (...) Ja, det er invitasjoner til årsmøte og konferanser er i Oslo, men utover det vet jeg ikke hva de jobber med. Så er det de som gjerne skulle ha deltatt på årsmøtet, fordi de mener kvinner trenger et slikt møtested. Jeg skulle gjerne ha vært der. Det var flere av kollegene som snakket om at de hadde vært der, og flere kom hjem et stort smil, og sa at det hadde vært veldig bra. Jeg tror nok at vi damene er flinkere enn gutta til å skryte av hverandre og til å bakke hverandre opp. Det koster mye mindre for oss å si at det her synes jeg var bra. Jeg tror at vi trenger det i større grad enn mannfolka. I flere av uttalelsene kommer det frem at noen av kvinnene har endret holdninger til nettverket fra en forestilling om at det var dominert av ”gråhårete majorer” til at det er mer preget av yngre offiserer. Om dette skyldes at Nettverket har endret seg, eller at det har fått mer aksept, er et åpent spørsmål. I starten da jeg var ung, så tenkte jeg de var en gjeng gamle majorer med grått hår og serviceskjørt som snakket om hvor grusomt det var å få utlevert for store støvler, da de begynte 102
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
på befalsskolen som var samme år som jeg var født! Det var det jeg trodde, så jeg holdt meg langt unna i mange år. (…) Jeg var jo veldig opptatt av ikke å være med i starten av min karriere. Jeg ser jo nå at det er en del sersjanter og yngre offiserer med, så jeg tror nok de ser annerledes på det. Om det er nettverket som markedsfører seg på en annen måte, eller at det har fått mer aksept i systemet for øvrig, vet jeg ikke. BetydningenavdeltakelseiNettverketforkvinneligbefal
En av begrunnelsene for å delta i nettverket er behovet for forbilder, særlig i form av erfarne kvinnelige offiserer som kunne inspirere de yngre. Det er ikke målbart, det jeg kan hente der. Guri meg, for en fantastisk motiverende gjeng, og de kvinnelige overordnede hva slags inspirasjonskilde de er! Jeg tror ikke sjøl de skjønner hvilken påvirkning de kan ha. Behovet for forbilder er åpenbart sterkt og kan ha avgjørende betydning for de yngre kvinnelige offiserenes karriereplaner, slik vi ser her: Det å ha Nettverket så har jeg personlig blitt sett og hørt og kjent med mange kvinner som jeg ser opp til. Forbilder jeg har. Når du begynner å tenke karriere, så kjenner du et dragsug på å bli kjent. Før kjempet jeg for å bli likt, sett og hørt og hadde nok med det. Jeg har skjønt at jeg kan gjøre karriere, selv om jeg er kvinne, selv om det er få. Du trenger du ikke være super god for å klare det. Kan puste og bruke hodet, og det jeg er god til i jobben min. En annen begrunnelse for å delta i Nettverket er å møte likesinnede, siden flere av kvinnene opplever at de er alene ute i avdelingene. De har også behov for å høre om andre kvinners erfaringer med å kombinere morsrollen med å være offiser i Forsvaret, slik det kommer frem i neste sitat: Det viktigste for meg er mulighetene til å treffe likesinnede, for i avdelinga jeg jobber er det jo nesten ikke damer, og jeg har ikke noe til felles med noen av dem. Du hørte jo om hun som fortalte om hvordan hun har ordnet det med barna og pendlet uten å motta prisen for verdens dårligste mor, og at de har faktisk fått det til å fungere ved å ha en hjemmebase, hvor de har bodd hele tida. For meg gir det litt sånn, ja, dette er faktisk mulig holdning til noe som man fort kan oppfatte som umulig, siden man ikke vet om noen som har klart det tidligere. De foredragene og temaene gir meg veldig mye og er en skikkelig vitamininnsprøytning, men det hadde det gjort om det hadde vært menn til stede også. Det å være sammen med likesinnede er gull verdt. En tredje begrunnelse er nettverksbygging. Det synes som om Nettverket er blitt til som en reaksjon på en opplevd utestenging av ”gutteklubben grei”. Også andre deltakere nevnte at det er kan være vanskelig for jenter å inngå i de mannsdominerte nettverkene både de formelle og uformelle. Dette er også i tråd med funn fra Harsviks studie (2010) fra Kongens Garde, hvor det fremgår at kvinner har problemer med å bli ”en av gutta”. 103
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Det er litt sånn nettverksbygging, fordi å være med i gutteklubben grei er kanskje litt vanskeligere for jenter, så er vi ofte alene… Jo, kanskje sosialt også, men for å utveksle erfaringer, for det er jo ikke alle som har samme erfaringer, og det må jo vi være obs på. Selv om jeg har vært heldig, så er det jo mange jenter som har et helt annet blikk på det de har opplevd, og som kanskje ikke er like modige på å si ifra og bestemme seg for hva man finner seg i og ikke finner seg i. Da er det viktig å fortelle at man kan bli litt tøffere og ikke godta alt. Det kan være vanskelig, når du kommer som jente på et nytt sted og skal finne din plass. Da kan det være bra å ha et eldre befal som kan støtte deg. (…) Ja, kanskje særlig for de yngre. Som tidligere nevnt er Nettverket åpent også for menn. Det viser sitatet fra den neste deltakeren som observerte at det var flere høyere mannlige offiserer til stede, men at fordelingen på våpengrenene var ujevn. Den samme observasjonen gjaldt de påmeldte kvinnene. Jeg var der både i fjor og i år, og jeg la merke til nå, noen fra Hæren, men veldig mange fra Luft og Sjø av høyere offiserer menn som var der. Det var ikke en eneste mann der fra hærmiljøet, og av de som var påmeldt fra damene var det bare et fåtall fra hæravdelinger. Jeg kan lite om Sjø og Luft, men har fått bekreftet at det er stor forskjeller fra Hæren. Det fysiske arbeidet er forskjellig. Avslutningsvis ble kvinnene spurt om det finnes felles utfordringer for kvinnelige offiserer som rettferdiggjør eksistensen av Nettverket. Denne deltakeren påpeker at det helt klart finnes slike felles problemstillinger på tvers av våpengrenene, bl.a.om hva som skjer i den enkelte avdeling, når en kvinnelig ansatt blir gravid, og hvordan arbeidsmiljøet for kvinner er ved de ulike avdelingene. Ja, jeg tror det er mange felles utfordringer for kvinner både innad i forsvarsgrenene og på tvers av disse. Det som du sier om seilingsmønstret, og hvordan gjør man det med to karrierer, hvor begge jobber, er jo veldig likt dette med feltøvelser. Hun flyveren som fortalte (på nettverksmøtet), om f. eks. graviditet, hvor hun blir tatt vekk fra flyet, og hun hadde ikke noe kontor, og hva i all verden skal man brukes til da? Det samme er det jo med kvinner i Hæren som ikke får lov til å være på stridsvogner, når de er gravide, og heller ikke de på fartøyer. Det er jo felles problemstillinger. Jeg tror nok at det miljøet vi opplever, er forskjellig fra avdeling til avdeling, men det er absolutt mange felles utfordringer. Sånne praktiske ting om at vi har fått uniformer som endelig passer en kvinnekropp, og om man har vært bra eller dårlig behandlet, og om erfaringer ved at man er få eller mange kvinner i en avdeling. Jeg har ikke opplevd at man er tom for temaer å ta opp i Nettverket for kvinnelig befal. Kjønnsnøytralverneplikt‐enløsning?
Like før det siste intervjuet ble gjort med deltakerne ble det klart at Forsvaret vil innføre kjønnsnøytral verneplikt fra 2015. Det var derfor naturlig å spørre kvinnene om de mente kjønnsnøytral verneplikt ville løse problemet med rekruttering av kvinner til Forsvaret? Noen av dem stilte seg tvilende til det, men så det positive i at Forsvaret kunne bli et like naturlig valg av arbeidsplass for kvinner som for menn. 104
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Nei, om det løser noen problemer vet jeg ikke, men det har vært mi mening hele tida er at skal Forsvaret bli et naturlig valg for damer, så må du føle tilhørighet gjennom livet. Du må ha en bevissthet veldig tidlig om at Forsvaret er en mulig arbeidsplass. Da jeg vokste opp, falt det meg aldri inn, fordi det var ingen som fortalte meg det. Det var ingen forventing om det, fordi det var ikke naturlig at jenter skulle i Forsvaret, slik som for gutter. Det nye er at du får en innstilling om at jenter også har verneplikt, og at du har en verneplikt du også. Det blir en naturlig del også for kvinner. Det er i hvert fall min tanke. Man kan ikke regne med å ha 20 prosent damer i Forsvaret med en gang. Det handler om tradisjon (…) Ja, hvor lenge tok det før kvinner ble vanlig i politiet? (...) Ja, jeg tror at det vil legge til rette for at flere kvinner tenker Forsvaret. Resultatet vil, ifølge denne deltakeren, først og fremst vise seg på lang sikt og for å underbygge dette viste hun til kvinners inntreden i politiet. En annen deltaker forventet heller ikke den store endringen i rekrutteringen av kvinner, siden det kun gjaldt førstegangstjenesten, og fordi det var blitt lettere å finne fram på nettet til Forsvaret nå enn tidligere. Jeg vet ikke om denne kjønnsnøytrale verneplikten vil føre til flere kvinner i Forsvaret. Det gjelder jo kun det første året, førstegangstjenesten, og repetisjonsøvelser i Heimevernet etterpå. Jeg tror ikke søkertallet til befalsskolen og slikt vil gå så mye opp med hensyn til kvinner. Jeg registrerer at politikerne tror det, fordi førstegangstjenesten er en viktig rekrutteringsbrønn, men jeg personlig tror at de kvinnene som virkelig vil inn, finner inn. Det er større åpenhet og flere nettsider å finne nå enn da jeg begynte. En tredje deltaker var også inne på tanken om at de kvinnene som vil inn i Forsvaret, finner inn uansett. Samtidig understreket hun at Forsvaret slett ikke passer som arbeidsplass for alle. Det at flere får kjennskap til Forsvaret, så hun imidlertid på som en god ting. Jeg er litt todelt. Jeg er i utgangspunktet klar på at kvinner og menn skal ha de samme rettigheter og plikter og muligheter i samfunnet. Men samtidig så tror jeg at Forsvaret ikke passer for alle damer, og det passer ikke for alle menn heller. Det vil nok ikke bli så mye plass til de jentene som ikke passer inn heller. Det er ikke det at det utgjør sånn fryktelig stor forskjell, fordi de jentene som ønsker seg inn i Forsvaret nå, de finner frem sjøl og kommer inn. Det går ikke an å sette en prosentandel på 20 prosent, hvis det ikke finnes 20 prosent skikka kvinner til akkurat denne jobben som er å være soldat, fordi det er litt spesielt. Det er også det å være brannmann, og det er få kvinner der også. De klarer kanskje testen, men de har ikke lyst. For meg spiller det fint liten rolle hva politikerne vedtar, fordi jenter som vil inn, de kommer hit uansett. Det er kanskje en liten prosentandel til som, fordi det er en plikt, får vite om dette og kommer inn. Ja vel, jeg tenker at det er bra at man har mulighet til å få inn flere allsidige mennesker inn i organisasjonen enn man har i dag. Hvis man fanger opp flere som er bra og interessert, så er jo det bra å rekruttere flere. Da tenker jeg ikke på å få opp den prosenten, for den har jeg ikke noe tro på. 105
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Vil kjønnsnøytral verneplikt på sikt kunne overflødiggjøre kvotering? Igjen var deltakerne delte i sitt syn. En av deltakerne håpet det, mens en annen så behov for en fortsatt bruk av kvotering på spesifikke områder. Ja, det håper jeg, at det gjør, at vi kan droppe kvotering. Tja, jeg tror jo at det i enkelte sammenhenger er behov for kvotering fortsatt. Det kan være i spesielle bransjer og avdelinger (…). Ja, jeg tror det fortsatt er behov for det, og da bør det brukes der det er behov. Jeg deler ikke den oppfatninga, at det brukes så lite, at vi vil ikke ha det. Jeg tror det er et veldig bra virkemiddel, der det er behov for det. Dette delte synet på kjønnsnøytral verneplikt finner vi både blant de som er for og de som er imot kjønnskvotering, men da først og fremst basert på deres forståelse av likestillingsbegrepet, slik det også kommer frem i en annen studie ( Harsvik, 2010). 5.4
Oppsummering og konklusjoner
Kjønnskvotering er et av flere virkemidler for å fremme likestilling mellom kjønnene, og det finnes ulike typer kvoteringsordninger (Skjeie & Teigen, 2003, Skjelbæk & Tryggestad, 2011). Studier har vist at kjønnskvotering har gitt resultater, men at implementeringen av kjønnskvotering har vært kontroversiell. En vellykket kjønnskvotering avhenger bl.a. av spesifikasjoner av reglene og av sanksjoner, dersom dette ikke blir gjort (Squires 2004, Dahlerup & Freidenvall 2005). Kjønnskvotering er i dag en akseptert form for særbehandling for å oppnå lik representasjon av begge kjønn. Det synes å være en oppfatning om at det foregår en ”skjult kjønnskvotering” i Forsvaret (Fasting & Svela Sand, 2011, Hellum, 2010). Dette blir delvis bekreftet i denne studien ved at det er knyttet uklarheter til hvilke typer kvotering som anvendes, og hvordan disse praktiseres. Det er også en viss rådvillhet blant kvinnene selv, om hvorvidt de er kvoterte eller ikke. Disse uklarhetene holder liv i en forestilling om at ”alle kvinner er kvoterte”. Det foreligger et behov for åpen og korrekt kunnskap om hvilken type, hvilket omfang og hvordan kvotering praktiseres, og for en forståelse av hvorfor kvotering som virkemiddel blir sett på som nødvendig og viktig i den perioden Forsvaret er inne i nå. Uklarhetene omkring og motstanden mot bruken av kjønnskvotering i Forsvaret kan også bidra til å skape et arbeidsmiljø preget av mistanker og anklager om kvotering (Hovde 2010). Resultatet kan i verste fall bli en mistenkeliggjøring og stigmatisering av en hel gruppe kvinner. Dette er alvorlige ikke utilsiktede konsekvenser av kjønnskvoteringen og bidrar til at noen kvinner stiller spørsmål om prisen for å oppfylle Forsvarets målsetning er blitt vel høy? Det påhviler Forsvaret som arbeidsgiver, et ansvar både å skape forståelse i organisasjonen for hvorfor kjønnskvotering er viktig og å skape holdninger basert på respekt for dem som omfattes av denne satsingen. 106
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Blant deltakerne i denne studien er holdningene til bruken av kjønnskvotering delte mellom de som er for, og de som er imot kvotering. Noen opplever et dilemma ved at de på den ene siden benekter at det skal tas hensyn til eget kjønn, mens de på den andre siden medgir at en moderat kvotering kan være nødvendig for å bedre kjønnsbalansen. Det synes også å foreligge et ønske om ikke å fremprovosere en debatt om kvotering for å unngå mistanker rettet mot en selv, spesielt av mannlige kollegaer. Kvinnene opplever med andre ord et krysspress mellom omgivelsenes fordømming og egen aksept av i moderat kvotering. Vi finner de samme ambivalente holdninger til særtiltaket Nettverk for kvinnelig befal som til kjønnskvotering. Kvinnene er også her delte i sine holdninger til et eget nettverk ved at noen ønsker å delta i det, andre ikke. Begrunnelsene for å delta var at det kan være vanskelig for kvinner å få innpass i særlig de uformelle mannsdominerte nettverkene. Dette er i samsvar med studien fra Kongens Garde som viste at kvinner har problemer med å bli ”en av gutta” (Harsvik 2010). Nettverket kan derfor fremstå som en nødvendig reaksjon på en opplevd utestenging av ”gutteklubben grei”. Samtidig er behovet for et eget nettverk relatert til behovet for kvinnelige rollemodeller og for sosialt samvær med likesinnede. Hvordan ser deltakerne på innføringen av kjønnsnøytral verneplikt? Selv om de stilte seg tvilende til endringer i rekrutteringen på kort sikt, håpet de at kjønnsnøytral verneplikt kunne gi mer langsiktige resultater ved at kvinner fikk et like naturlig forhold til Forsvaret som menn. De påpekte at en kjønnsnøytral verneplikt først og fremst ville bidra til å trekke inn kvinner i bunnen av organisasjonen, men at utfordringen lå i å beholde kvinnene og få dem inn i toppledelsen i Forsvaret, og at det er først når man har oppnådd 20 prosent kvinner i toppledelsen, at man kan snakke om kjønnsmaktbalanse (jvf. Guldvik & van der Ros, 2008). På spørsmålet om kjønnsnøytral verneplikt på sikt vil kunne overflødiggjøre kvotering, var deltakerne igjen delte i sitt syn. Noen håpet det, mens andre så behovet for en fortsatt bruk av kvotering på spesifikke områder i Forsvaret, slik som i ledelsen i hæravdelinger. Når det gjelder de ulike likestillings‐ og kvoteringsbegreper, bruker Forsvaret i dag moderat kvotering i form av fortrinnsordninger særlig ved ansettelser og opprykk, dvs. at det underrepresenterte kjønnet gis fortrinnsrett ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner. Dette har flere av deltakerne ikke noe imot i utgangspunktet, samtidig som de viser til egne ansettelser, hvor de har fått innsyn i søkerlistene og kan konstatere at det ikke er brukt moderat kvotering i deres tilfelle. I hvilken utstrekning det reelt sett brukes moderat kvotering, er uklart. Det råder enda større uklarhet om hva som skjer ved opptak til befals‐, krigs‐ og stabskole. Her rapporterer deltakerne i varierende grad om opprykksordinger, dvs. at det underrepresenterte kjønn forbedrer sine sjanser ved å flyttes opp enten ved tilleggspoeng eller ved øremerking av studieplasser. Dette oppleves som mer problematisk 107
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
for deltakerne i studien, og det fører til rykter og slengbemerkninger og i ytterste konsekvens til stigmatisering av en hel gruppe offiserer. Når det gjelder de ulike likestillingsbegrepene, slutter Forsvaret seg til likestilling i betydningen like muligheter eller lik behandling som innebærer en trinnvis tilnærming av likestilling. I tillegg bruker Forsvaret likestillingsbegrepet i betydningen resultatlikestilling ved at de har tatt i bruk moderat kvotering i tilsettinger og opprykk. Uansett hvilken type kvotering som brukes, er dens effektivitet avhengig av i hvilken grad den blir implementert og iverksatt, hvor klart regelverket er, i hvilken grad det blir etterlevd og evaluert og følges opp av sanksjoner (jvf. Squires, 2004). Det er uklart hvorvidt dette skjer, idet det finnes lite tilgjengelig statistikk om omfanget av bruken av de ulike kvoteringstypene for å oppnå en bedre kjønnsbalanse i en organisasjon. Dermed kan det settes spørsmålstegn ved hvor effektiv den reelle praktiseringen av kjønnskvotering er i Forsvaret. Hva kan Forsvaret lære av innføringen av lovbestemt kjønnskvotering i politiske utvalg i kommunene? Av de tre rettferdighetsdiskursene som Guldvik (2005) diskuterer, nemlig kjønnsrettferdighet, betinget kjønnsrettferdighet og benektelsesdiskursen, kan vi si at Forsvaret er tilhenger av en betinget kjønnsrettferdighet, hvor kvotering blir sett på som et brukbart virkemiddel, dersom det støtter opp under og ikke støter an mot andre ønskelige mål. dvs. at det ikke kommer i konflikt med andre konkurrerende normer i Forsvaret, slik som at det er høyest kompetanse som tellende. Våre data tyder også på at det innad i Forsvaret hersker en benektelsesdiskurs, dvs. at man ser på kjønn som lite relevant, og som noe man er lite villig til å snakke om. Dette kan skyldes at Forsvaret retter mye av sitt fokus mot individnivået snarere enn mot de strukturelle sidene av Forsvaret, hvor kvinnene fortsatt er det annet kjønn, og hvor menn er nomen. Guldvik og van der Ros (2008) har med utgangspunkt i de politiske utvalgene i kommunene pekt på, at det ikke er nok å endre kjønnsbalansen, men at man også må endre kjønnsmaktbalansen, dvs. at det finnes en rimelig balansert fordeling av kvinner og menn i toppledelsen. Forsvaret har med sine 9 prosent kvinner totalt, en langt lavere prosentandel kvinner i topplederstillinger. Selv med sin frivillige og selvpålagte målsetting om en kvinneandel på 20 prosent i 2020 vil Forsvaret fortsatt være langt unna det vi kan kalle en rimelig kjønnsmaktbalanse. I følge forfatterne er det viktig at man har bindende retningslinjer for hvordan man skal oppnå kjønnsbalanse og kjønnsmaktbalanse og ikke minst ser til at retningslinjene følges opp, og at innsatsen evalueres årlig. Hva kan Forsvaret lære av innføringen av lovpålagt kjønnskvotering i bedriftsstyrer i næringslivet? Næringslivet forsøkte selv i flere tiår å fremme karrieremuligheter for kvinner uten at det førte til vesentlige endringer i kjønnsubalansen i styrene (Sørensen, 2011). Vi kan trekke paralleller til Forsvaret, hvor det også i flere tiår er iverksatt tiltak uten at dette har ført til de store resultatene. Det var mangel på endringer i kjønnsubalansen i 108
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
bedriftsstyrene som legitimerte den statlige inngripen i form av påtrykk om en lovpålagt kjønnskvotering i bedriftsstyrer i næringslivet. På liknende vis var det et politisk påtrykk som førte til en satsing på en økt kvinneandel i Forsvaret (St meld. nr.36 (2006‐2007). I dette tilfellet fantes det imidlertid ingen statsfeminisme i form av en kobling mellom et statlig påtrykk og kvinnebevegelsen, fordi sistnevnte bevegelse hadde et ambivalent til for eksempel kjønnsnøytral verneplikt. Vi ser også paralleller mellom Forsvaret og næringslivet i argumenteringen for en økt kvinneandel fra et fokus på like muligheter og lik behandling til kvinnene som en ressurs for større effektivitet. I det siste har det skjedd en forskyving av fokus fra likestilling til mangfold og dermed fra kjønnsbalanse til kjønnsblanding i de politiske organene, ifølge Guldvik og van der Ros (2008), og det samme ser vi i Forsvaret. 109
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
110
6 SAMMENFATNING OG KONKLUSJONER
Innledning Den overordnete problemstillingen for dette delprosjektet har vært å undersøke hva som har betydning for yngre kvinnelige offiserers valg av karrierevei i Forsvaret. Med dette utgangspunktet har vi sett på delproblemstillinger knyttet til betydningen av ulike faktorer for kvinners karriereløp, slik som rekrutterings‐ og utdanningsløpet, tidligere og nåværende stillinger, samt arbeidsmiljøet, tokarrierepar og familie, bruk av kjønnskvotering, samt betydningen av nettverk med særlig fokus på Nettverk for kvinnelig befal. Underveis har vi bedt deltakerne reflektere over sine karriereambisjoner og de muligheter og begrensinger som de opplever ved å gjøre karriere i Forsvaret, samt hva de mener må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret. Forsvaret har de siste tiårene først og fremst hatt fokus på å rekruttere kvinner inn i Forsvaret, men like viktig er det å rette fokuset mot å beholde kvinnelige offiserer. Hvordan Forsvaret håndterer disse utfordringene, kan være avgjørende for hvorvidt de lykkes med å gjøre Forsvaret mer mangfoldig. Vårt teoretiske utgangspunkt har vært å se på kvinnenes karriereutvikling i et livsløpsperspektiv, hvor kvinnene i denne studien via den såkalte «innføringsfasen» allerede gjennom sine utdanningsløp er sosialisert inn i de normer og standarder som gjelder i yrket, og hvor de via «stabiliseringsfasen» alt har etablert seg som anerkjente yrkesutøvere innen sitt fagfelt. På undersøkelsestidspunktet befant de seg i «karrierefasen» og har ervervet seg kompetanse og erfaringer som fører til lederstillinger med mer ansvar og opprykk i gradshierarkiet (Kristiansen et al., 2010). Samtidig som de er i den mest typiske karrierefasen, befinner de seg også i en fase av livet, hvor de stifter familie, og hvor de i den forbindelse står overfor viktige og vanskelige veivalg. Ett av spørsmålene de selv stilte seg var i hvilken grad de ville kunne kombinere en fortsatt vertikal karriereutvikling i Forsvaret og samtidig ivareta sin foreldrerolle som mor? Karrierefasen er med andre ord en «kritisk» fase med henblikk både på dannelse av familie og fortsettelse av karriereklatring i Forsvaret. For Forsvaret blir utfordringen hvordan beholde høyt utdannede kvinnelige offiserer i Forsvaret også etter at de har stiftet familie og fått barn? Dilemmaer i møtet mellom karriere og familie er ikke unikt for kvinnelige offiserer, men en kjent problemstilling, når kvinner møter krav både fra arbeidslivet og familielivet. Disse utfordringene blir imidlertid satt på spissen blant kvinnelige offiserer med de 111
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
arbeidsbetingelsene som Forsvaret har, angående arbeidstid, pendling, utenlandsoppdrag, seilinger og øvelser. Samtidig er dette er en problemstilling som i økende grad blir aktualisert også blant mannlige offiserer i lys av farsrollen som er i endring. For å kunne oppnå en dypere forståelse av problemstillingen i dette prosjektet har det metodiske opplegget i denne studien vært basert på innsamling av kvalitative data i form av tre dybdeintervjuer med hver av deltakerne over en periode på ett år. Gjennom de individuelle intervjuene har vi fått et unikt innblikk i deltakernes egne opplevelser og erfaringer fra deres karriereløp (Kvale, 1997). I utvalget har vi 12 kvinnelige offiserer fordelt på de tre forsvarsgrenene, som alle befant seg i aldersgruppen 30 ‐ 35 år. Utvalget omfatter både kvinner som har fått barn, kvinner som planlegger å få barn, og kvinner som har valgt ikke å få barn. Disse tre kategoriene av kvinnelige offiserer illustrerer de ulike dilemmaene og utfordringene som kvinnelige offiserer i denne aldergruppen står overfor med henblikk på en karriere i Forsvaret og et eventuelt familieliv. Dette sluttkapitlet er delt i tre deler, hvor vi først vil sammenfatte de mest relevante funnene fra kvinnenes militære utdanningsløp og dernest trekke frem funn av betydning fra deres karriereløp så langt. Hensikten er å synliggjøre de investeringer som både er gjort fra kvinnenes side i form av personlig og faglig innsats og fra Forsvarets side i form av menneskelige og økonomiske ressurser. Med bakteppet av den betydelige innsatsen som er lagt ned i utdannings‐ og karriereløpet fra begges side, vil vi sette fokus på de dilemmaer og valg som kvinnene står overfor i møtet mellom kravene til en vertikal karriere i Forsvaret og til et familieliv med små barn. Deretter vil vi drøfte dette i relasjon til hverandre før vi kommer med konklusjoner og anbefalinger av hva Forsvaret bør ha fokus på for både å kunne rekruttere og beholde sine kvinnelige offiserer i organisasjonen. Veivalg, utfordringer og investeringer i utdanningsløpet Kvinner som søker seg til det militære utdanningsløpet, står overfor flere veivalg og særskilte utfordringer, slik det kommer frem i denne studien. Forskning trekker særlig frem det maskuline normsystemet i Forsvaret som en hovedbarriere for kvinnene (Fasting & Sand, 2011). Andre omtaler den militære utdanningen som et orienteringsløp med et sett av poster som skal forseres, hvor ett av dem omfatter utdanningsløpet (Ellingsen et al., 2008). Spesielt krigsskolene er viktige sosialiseringsarenaer, og her står maskulinitet i form av fysisk kapasitet og sterk konkurranseånd sentralt. For kvinnene blir dette en tøff sosialiseringsprosess, hvor de må bevise at de er gode nok og langt på vei prestere på menns premisser. Kvinner som søker seg til Forsvaret, gir seg med andre ord i kast med et utfordrende utdanningsløp som krever til dels store investeringer fra deres side faglig, fysisk og mentalt. De kvinnelige offiserene i denne studien tok selv det første veivalget ved å søke seg inn i Forsvaret. Deres motivasjon varierte fra de som var helt sikre på sitt valg og høyt 112
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
motiverte, til de som var mer usikre og ambivalente, men som likevel valgte å fortsette i utdanningsløpet. Noen felles kjennetegn ved kvinnene var bakgrunn fra idrettslinje på videregående skole, interesse for idrett og friluftsliv, ønske om en mer praktisk rettet utdanning og å være i en organisasjon preget av struktur og orden. Dette er kjennetegn som samsvarer med funn i andre studier (Lauritzen et al., 2009, Ellingsen et al., 2008). Oppstarten av utdanningsløpet for kvinnene i vår studie gikk enten direkte til befalsskolen eller via førstegangstjenesten. Det første møtet med Forsvaret blir beskrevet som «spennende» og «lærerikt», og hovedinntrykket som de satt igjen med, var trivsel og godt samhold. Dette er erfaringer som også er kommet frem i andre studier (Fasting & Sand, 2011, Ellingsen et al., 2008). Inngangsporten til Forsvaret opplevdes med andre ord som imøtekommende og spennende. Likevel opplevde noen av dem «å være eneste kvinne», «å være svært synlig» og i noen tilfeller også «å være uønsket». Deres sosiale identitet endres underveis i tjenesten ved at de prøver å tilpasse seg organisasjonskulturen ved «å bli en av gutta» (Håvimb, 2011, Lauritzen et al., 2009). Etter endt plikttjeneste står de over for sitt andre viktige veivalg om hvorvidt de skal fortsette på en av krigsskolene eller velge en sivil utdanning. På dette tidspunktet er det «vinn eller forsvinn», slik en av deltakerne uttrykte det. Kvinnene i vårt utvalg valgte alle å fortsette på krigskolene, selv om et par av dem i utgangspunktet var usikre. Noen av kvinnene etterlyste en mer aktiv rekruttering fra Forsvarets side i overgangen fra befalsskole til krigsskole. Dette temaet kom også opp i en studie om hvorfor kvinner som hadde fullført befalsskole, ikke søkte seg videre til krigskolen (Utsi, 2012). Årsakene som ble oppgitt her, var, dels negative holdninger i Forsvaret til dem som kvinner, dels deres egen manglende motivasjon og kjennskap til krigsskolene, og dels deres tvil om muligheten for å kombinere en karriere i Forsvaret med et familieliv. Overgangen fra befalsskole til krigsskole synes med andre ord å være en «kritisk fase« i en videre rekruttering av kvinner til Forsvaret, hvor organisasjonen kan tjene på å være mer aktivt til stede, dersom de ønsker å beholde kvinnene i det militære utdanningsløpet. Deltakerne i vår studie møtte høye opptakskrav i møtet med krigsskolene, og et par av dem måtte prøve to ganger. Ved oppstarten på krigsskolen ble noen møtt med bemerkninger fra de mannlige medkadettene om at «du er vel en av dem som er kvotert inn». For kvinnene opplevdes dette som ubehagelig, samtidig som de selv ikke visste hvorvidt de var kvotert inn eller ikke. I hvilken grad Forsvaret bruker moderat kvotering ved at det underrepresenterte kjønnet blir gitt fortrinnsrett ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner, var med andre ord like lite kjent blant de kvinnelige som blant de mannlige kadettene. Denne uklarheten opplevdes som problematisk for deltakerne i studien som følte seg stigmatiserte som gruppe. Oppholdet på krigsskolen svingte mellom å være «kjempegøy» og «svært tøft». For noen ble sosialiseringsprosess utfordrende og preget av en tøff omgangstone og sterk 113
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
konkurranse innad i gruppen. For andre ble oppholdet ved krigsskolen omtalt som uformelt og personlig utviklende. Ved en av krigsskolene opplevde kvinnene som gruppe å bli forskjellsbehandlet, slik som vedkommende som sa »vi var tre jenter, og vi var svært forskjellige, men alle ble behandla dårlig». En annen uttrykte at «uansett hva man gjorde, så ble det gærent», og resultatet av dette var for vedkommende at « de tok fra meg selvtilliten, og det tok noen år å få den tilbake». Samtidig opplevde kvinnene til tider sin synlighet blant majoriteten av menn som plagsomt. Et par av dem opplevde også verbale trakasseringer relatert til kvinnekroppen, men utestengingen fra det sosiale fellesskapet som kun bestod av menn, var likevel det som opplevdes som ekstra ille. Vi finner tilsvarende beskrivelser i andre studier, hvor det å tilpasse seg den maskuline militære kulturen fremstår som en ekstra utfordring for kvinner (Fasting & Sand, 2011, Ellingsen et al., 2008). Imidlertid fremheves det både i disse studiene og i vår studie at de kvinnelige kadettene også opplevede krigsskolene som positive arenaer som ga dem en god lederutdanning med gode økonomiske rammevilkår. Etter endt krigsskole og flere år med tjeneste inkludert eventuelle utenlandsoppdrag, er Stabsskolen det neste trinnet i den militære profesjonsutdanningen. To av deltakerne i vår studie befant seg på Stabsskolen på tidspunktet for undersøkelsen, og begge hadde fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen. Ingen av dem hadde på det tidspunktet barn, og selv mente de at de neppe kunne klart og nå så langt, dersom de samtidig hadde hatt omsorg for barn. Også på Stabsskolen møtte kvinnene kommentarer om kjønnskvotering, slik som en av dem som fikk spørsmål om hun var kommet inn på «kvinnekvoten»? Hennes strategi var å arbeide ekstra hardt for å motbevise dette. Begge hadde forventninger om at Stabsskolen ville gi dem uttelling karrieremessig og ta dem et trinn høyere opp på karrierestigen. Det videre karriereløpet for kvinnene kjenner vi mindre til, siden vi mangler studier og det er så få kvinner som har nådd toppstillinger i Forsvaret (Lauritzen & Stokke, 2014). Kvinnene har med andre ord investert betydelige ressurser i sin militære utdanning både faglig, fysisk og psykisk. De har konkurrert på lik linje med sine mannlige kadetter innenfor et maskulint normsystem. De har måttet tåle bemerkninger om at de er kvotert inn, og de har opplevd verbale trakasseringer relatert til deres kjønn. På tross av dette mener kvinnene at de har fått en god lederutdanning som de er stolte av og ikke ville vært foruten. På sin side har Forsvaret brukt ikke ubetydelige menneskelige og økonomiske ressurser på å bringe kvinnene så langt i det militære utdanningsløpet. Spørsmålet er om begge parter får uttelling for sine investeringer i kvinnenes videre karriereløp? Utfordringer og strategier i kvinnelige offiserers karriereløp Tidligere forskning har identifisert flere hovedmønstre knyttet til kvinners karriereutvikling i organisasjoner, samt noen paradokser som viser den manglende forbindelsen mellom disse mønstrene og organisasjonenes praksis (O’Neill et al., 2008). Det 114
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
ene mønsteret som trekkes frem, er at kvinners karriereveier viser en stor variasjon og bredde. Dette ser vi også i karriereløpene til kvinnene i denne studien. Et par av dem har gått ”den strake veien” og fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen med hensyn til grader og stillinger. Andre prøver å følge den forventede karrierestigen, men må, særlig etter at de har fått barn, endre sine karriereplaner og ta mer horisontale karriereløp. Noen finner seg ikke til rette med det vertikale karriereløpet med stadige krav om klatring oppover karrierestigen og prøver ut alternative karriereveier ved å gå over i en annen bransje eller stilling, samtidig som de også tar en sivil utdanning for å holde døren åpen mot det sivile arbeidsmarkedet. Både forskning og vår empiri viser at kvinnenes karrierer er konstruert noe annerledes enn menns. Mens det tradisjonelle mannlige karrierebegrepet ofte er ensbetydende med en hierarkisk vertikal karrierestige, har kvinnenes karrierer mer form av en stige med ulike platåer bestående av aktiviteter av ulik varighet, slik som fødselspermisjoner, høyere sivile studier og andre stillinger. En kvinnelig karrieremodell består av en helhetlig ramme, hvor samspillet mellom arbeid, familierelasjoner og organisasjonsmessige faktorer spiller inn på forskjellig vis i ulike livsløpsfaser (O’Neill et al., 2008). Paradokset er imidlertid at organisasjonene fortsatt belønner en rett oppadstigende karriereutvikling. Selv om ulike alternative karriereveier er mulig, forblir karriereløpene i organisasjonene fortsatt definert av tradisjonelle dimensjoner, som ansiennitet, geografisk mobilitet og for eksempel utenlandsoppdrag. Imidlertid er organisasjonene i ferd med å endres mot å bli mer fleksible, samtidig som karrierene blir mer varierte, men likevel opererer mange organisasjoner med en rigid hierarkisk struktur og med karrierer som er lineære og trygge (Baruch, 2006). Dette er en utfordring for kvinner som ikke uten videre passer inn i de tradisjonelle strukturene i en hierarkisk vertikal karriereutvikling. Kvinnene i vår studie er i en livsfase, hvor flere av dem både skal ivareta sin karriere og føde og ha omsorg for barn. Vi har eksempler på at morsrollen endrer både retningen og takten på kvinnenes karrierer. Deltakerne i denne studien har valgt en utradisjonell karriere med særskilte utfordringer, hvor det vertikale karrieremønsteret som blant annet krever deltakelse i skarpe utenlandsoppdrag, skaper problemer for kvinner med barn. Fire av de kvinnelige offiserene i vår studie hadde tjenestegjort i utenlandske operasjoner, men bare en av dem hadde barn på det tidspunktet, og hun hadde selv ordnet med et tilpasset opplegg. En annen studie viser også at deltakelse i denne typen oppdrag er vanskeligere for kvinner med barn enn for menn med barn (Madsen & Thomsen, 2010). Andre særskilte utfordringer er seilinger og feltøvelser som varierer i lengde og frekvens, men som uansett oppleves som belastende for familien. Det samme gjelder utfordringer knyttet til ukependling mellom arbeidssted og hjemsted, og omorganiseringer og nedleggelser med flytting eller tap av jobb som sin ytterste konsekvens. Et annet trekk sett fra kvinnenes ståsted er at organisasjonene primært bruker avansement i egen organisasjon som synonymt med karriereutvikling, noe som ikke alltid sammenfaller 115
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
med den måten kvinner ser på sin karriereutvikling (O’Neill et al., 2008). Kvinner forlater for eksempel sin karriere i en organisasjon for å ta mer utdanning, prøve seg i andre jobber, etablere egne foretak eller for bedre å kunne balansere sine profesjonelle og personlige liv. Organisasjoner som ikke tar høyde for dette, vil kunne risikere å ekskludere et helt segment av kvinner med en ikke‐lineær karriereutvikling. Opphold underveis i karriereløpet synes å ha en negativ påvirkning på karrieren både for menn og kvinner, men fordi kvinner har flere slike opphold enn menn, hovedsakelig på grunn av familieansvar, synes disse å ha en større negativ innvirkning på kvinners karrierer (O’Neill et al., 2008). I denne studien har vi i tillegg eksempler på at kvinnene har stanget mot det såkalte ”glasstaket” som brukes som en metafor for usynlige barrierer mot avansement i egen organisasjon i form av kultur, tradisjoner og holdninger som gjør det vanskelig for kvinner å nå toppstillinger i organisasjonen (Everston & Nesbitt, 2004). Disse barrierene gjelder særlig i mannsdominerte organisasjoner, hvor kvinnene må ”tilpasse seg” og ”ikke kan være seg selv som jente”. Kvinnene møter disse utfordringene med å utvikle strategier som dels går på å jobbe ekstra hardt for å bevise at de er tilliten verdig, dels å skaffe seg alternative karrieremuligheter ved bl.a. å ta sivil utdanning som kan fungere som et sikkerhetsnett. Likende strategier fant vi også blant deltakere i vår studie. En alvorlig barriere for kvinners karriereutvikling i Forsvaret er trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn. Et par av deltakerne hadde opplevd slike trakasseringer, samt sosial utestenging fra det mannlige fellesskapet. Dette kan i sin ytterste konsekvens resultere i at de forlater Forsvaret for godt. Begge kvinnene opplevde dette tidlig i karrieren, da de var unge, ugifte, og uerfarne, men dermed også mest sårbare. Den ene sluttet som følge av trakasseringene, men kom tilbake til Forsvaret på et senere tidspunkt. Da opplevde hun at forholdene var endret, mye på grunn av at hun var blitt eldre, gift og hadde høyere grad og stilling. Dette kan tyde på at trakasseringer først og fremst skjer nedover i organisasjonen ved at en overordnet trakasserer unge kvinner med lavere grad. En dybdestudie av denne typen trakasseringer vil kunne synliggjøre i hvilken kontekst dette skjer, samt gi signaler om hvordan man best kan forebygge det. En annen barriere for kvinners karriereutvikling i Forsvaret er oppfatningen av at det foregår en ”skjult kjønnskvotering”(Fasting & Svela Sand, 2011, Hellum, 2010). Vår studie viser at det er knyttet uklarheter både til hvilke typer kvotering som anvendes, og hvordan disse praktiseres. Det råder også en viss usikkerhet blant kvinnene selv, om hvorvidt de er kvoterte eller ikke. Uklarhetene omkring bruken av kjønnskvotering i Forsvaret bidrar til å skape et arbeidsmiljø preget av rykter og anklager om kvotering (Hovde, 2010). Dette holder liv i forestillingen om at ”alle kvinner er kvoterte”, noe som gjør karriereklimaet spesielt utfordrende for kvinner. Resultatet kan i verste fall bli en stigmatisering av de kvinnelige offiserene som gruppe. Dette er alvorlige utilsiktede konsekvenser av kjønnskvoteringen og bidrar til at noen kvinner stiller spørsmål ved om det er verdt det. Det foreligger et behov for åpenhet om hvordan og i hvilket omfang kvotering praktiseres. 116
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
Forsvaret som arbeidsgiver har et ansvar for å skape en forståelse i organisasjonen for hvorfor kjønnskvotering er nødvendig og å skape holdninger basert på respekt for dem som omfattes av dette virkemidlet. Familie og/eller karriere i Forsvaret ‐ vanskelige valg for kvinnelige offiserer Et livsløpsperspektiv kan gi oss en forståelse av de valgene, begrensningene og mulighetene som kvinner opplever på ulike karriere‐ og familiestadier, samt hvordan disse to sfærene overlapper (Bianchi & Milkie, 2010). Samtidig kan kjønnsperspektivet vise hvilken mening menn og kvinner tillegger arbeids‐ og familielivet, og hvilke strategier de bruker for å finne en balanse mellom karriere og familie. Møtet mellom krav til karriere og familie er et kjent tema i faglitteraturen om kvinners karriereutvikling (ibid.). Dette gjelder også i studier av det norske Forsvaret, hvor det er gjort både kvantitative og kvalitative studier av ulike aspekter ved familiesituasjonen i offisersfamilier (Heen, 2012, Svendsen, 2009, Knutsen, 2011, Netland, 2013). Noen av utfordringene som nevnes spesifikt i disse studiene, er fravær fra familien, skjevfordeling av arbeidsoppgavene i familien, lite treffsikre tiltak i Forsvarets familiepolitikk, og at kvinnelige offiserer synes å ta defensive karrierevalg og prioritere familielivet fremfor en operativ karriere. Et karrieremønster som også ble fremhevet i kunnskapsstudien, var at kvinner ønsker og har behov for å kunne kombinere en yrkeskarriere med et familieliv (O’Neill et al., 2008). Disse utfordringene står på tilsvarende måte sentralt i studier av familiesituasjonen blant ansatte i Forsvaret (Kristiansen et al., 2010, Madsen & Thomsen, 2010). De av kvinnene i vår studie som har barn, tok konsekvensene av det og tilpasset sitt karrieremønster til denne situasjonen, slik at utenlandsopphold, seilinger og feltøvelser ikke skulle gå på bekostning av dem. Dette kan være en del av svaret på spørsmålet om hvorfor det er så få kvinner i ledelsen i Forsvaret. Det er ikke nødvendigvis slik at kvinnene ikke ønsker en vertikal karriere, men at de føler at de må ta hensyn til barna og dermed endrer sine karriereønsker eller blir forsinket i sin karriereutvikling. I tillegg kan de oppleve å stange mot det tidligere nevnte «glasstaket». Samtidig kan dette forklare hvorfor kvinner synes å være mindre villige enn menn til å velge ”rene” militære utdanninger med vekt på operativ virksomhet og heller foretrekker stillinger knyttet til personell, støttevirksomhet og administrasjon (Madsen & Thomsen, 2010). Deltakerne i vår studie som var midt i sin reproduktive alder, var naturlig nok opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin militære karriere. De opplevde at det å bli gravid og få barn representerte et veiskille i deres karriereutvikling, og de fryktet at det ville bli vanskelig å fortsette en vertikal operativ karriere etter en eller flere fødselspermisjoner. Interessen for rollemodeller som kunne vise vei, var merkbar, og i så måte fungerte Nettverk for kvinnelig befal både som formell og uformell erfaringsutveksling. Noen etterlyste en bedre karriereplanlegging, hvor det også ble gitt rom for perioder med omsorg for barn uten at dette plasserte dem utenfor den vertikale karrierestigen. De 117
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
færreste hadde fått karriereveiledning og i hvert fall ingen som inkluderte eventuelle familieplaner. Dette bekreftes i en annen studie, hvor mange oppga at de verken formelt eller uformelt hadde mottatt karriereveiledning. Samtidig sa de av dem som hadde vurdert å slutte, at en av de viktigste årsakene var hensynet til familie, bosted og sosialt nettverk (Strand, 2011). Kvinnene i vår studie som jobber i operative stillinger, ble stilt overfor et dilemma, når de ønsket å bli gravide og få barn. For dem innebærer en graviditet konsekvenser både karrieremessig og økonomisk ved at de f.eks. ikke lenger kan delta på seilinger og øvelser. De opplever også at de må finne individuelle løsninger på noe som i bunn og grunn er et strukturelt problem for organisasjonen. Dette kan være en av årsakene til at kvinnelige offiserer tar såkalte ”defensive karrierevalg” og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative stillinger (Netland, 2013). Kanskje er karrierevalgene mer realistiske enn defensive gitt de forventinger som både de selv og andre har til morsrollen? Det fremgår av vår studie at situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret til tider oppleves som belastende både for foreldre og kollegaer som må trå til under deres fravær grunnet barns sykdom. Konsekvensene av denne situasjonen kan bli oppgitte kollegaer og foreldre med skyldfølelse. Foreldrene må finne private løsninger på lengre jobbrelaterte oppdrag blant annet å bruke besteforeldre som støttespillere i pass av barna. I noen tilfeller kan deres støtte være avgjørende for at de kvinnelige offiserene skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Kvinnene selv var ikke i tvil om at besteforeldrene, for de som var så heldig å ha dem i nærheten, er en viktig og til tider nødvendig ressurs for Forsvaret. Bianchi & Milkie (2010) etterlyser mennenes rolle i småbarnsfamiliene. Selv om det har skjedd en tilnærming av den tiden menn og kvinner bruker på ubetalt arbeid i hjemmet, er barnepass fortsatt kvinners ansvar langt mer enn menns. Her ligger nøkkelen, mener de, til å forstå hvorfor kvinner opplever en forsinket og forskjellig karriereutvikling fra menns, og hvorfor de lønnsmessig sakker akterut i forhold til menn. Forfatterne etterlyser mer empiri som kan forklare menns manglende involvering i familien. På bakgrunn av funn fra deres og vår studie, samt en annen studie som påpeker et manglende samsvar mellom familienes behov og Forsvarets familietiltak (Knutsen, 2011), kan en fornyet gjennomgang av familiepolitikken og oppfølging av familietiltakene i Forsvaret være på sin plass. Flere av de kvinnelige offiserene har partnere som også er ansatt, i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar som ikke har barn, synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, siden de begge må ta hensyn både til barna og til hverandres karrierer. Noen prøver å prioritere hver sin karriere etter tur, men uansett løsning synes barn å begrense kvinners karrieremuligheter ved at pendling og lengre fravær i inn‐ og utland blir vanskelig, om ikke umulig. En felles karriereplanlegging som også inkluderer omsorg for barn, kan derfor være viktig for tokarrierepar. Samtidig er det 118
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
en påminnelse til Forsvaret om å ha et særskilt fokus på tokarrierefamilier i sine handlingsplaner og tiltak. I framtiden vil det mest sannsynlig bli enda flere tokarrierefamilier som vil kreve kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side for å kunne beholde begge i organisasjonen. Behov for strukturelle, politiske og kulturelle endringer i Forsvaret Hva bør Forsvaret gjøre for både å kunne rekruttere og beholde de kvinnelige offiserene i Forsvaret? Familiepolitikkens gode intensjoner og tiltak synes ikke å ha bidratt til noen grunnleggende løsning på dilemmaet mellom arbeid og familie som de kvinnelige offiserene i denne studien opplever. Forskning viser til at den nåværende kunnskapen om kvinners spesifikke karriereløp heller ikke har resultert i vesentlige endringer i organisasjonene (O’Neill et al., 2008). Det påpekes at det bør skje endringer både av strukturell, politisk og kulturell art innad i den enkelte organisasjon. De strukturelle endringene innebærer at man forkaster mentaliteten om at «one size fits all» og erkjenner at kvinners karriereløp varierer med deres livsfaser, og at man tilpasser den vertikale karrierestigen deretter. De av kvinnene i vår studie som er i operative stillinger, og som har små barn, har problemer med å ivareta begge deler på en, for dem, god måte, og de må derfor finne private løsninger på et strukturelt problem. For eksempel er det flere som kobler inn besteforeldre, når de skal på øvelser og seilinger. Spesielt vanskelig kan det være for tokarrierepar, hvor en av de to kan være på øvelser, intops eller pendler. Strukturelt sett kan dette løses ved å legge til rette for at kvinnene tidlig i karrieren får gode mentorer og bevisste ledere som hjelper dem frem i organisasjonen, og at de midtveis i sin karriere får mulighet for fleksibel arbeidstid og tilpassinger som støtter dem i ivareta både familie og arbeid. Senere i karrieren når kvinnene har ervervet seg kunnskap og erfaring, kan de også brukes i mentorroller overfor andre kvinner. Rent konkret bør Forsvaret tilby flere karriereløp tilpasset kvinners ulike livsfaser og ulike ansvarsområder uten at kvinnene taper på det karriere‐ og lønnsmessig. Til gjengjeld vil de i større grad kunne beholde kvinnene i organisasjonen og oppnå et større engasjement fra kvinner som våger å satse på Forsvaret som sin arbeidsplass. Politiske forandringer innbefatter tilgang til mentorer og nettverk som kan gi viktige bidrag til kvinners avansement i organisasjonen (ibid.). Nettverket for kvinnelig befal fremstår som en reaksjon på en opplevd utestenging av ”gutteklubben grei”, men det nytter ikke kun å ha et eget nettverk. I tillegg trengs reel adgang både til de formelle og uformelle nettverkene i Forsvaret. At adgang til slike nettverk har betydning for karriereløpet både til kvinner og menn, viser funn fra en annen delstudie i vårt prosjekt (Lauritzen & Stokke, 2014). Ifølge våre deltakere var det vanskelig ”å bli en av gutta” og å få innpass i de uformelle mannlige nettverkene, slik det også er beskrevet i en annen studie (Harsvik, 2010). Løsninger som viser vei til slike nettverk og til mentorer for kvinner, er nødvendige for å sikre at også kvinner når toppstillinger i organisasjonen. 119
ØF-rapport 08/2014
Stigespillet - Unge kvinners karriereløp i Forsvaret
I tillegg til de strukturelle og politiske endringene bør organisasjonene også skape et kulturelt klima i form av holdninger basert på aksept og støtte for kvinners spesifikke karrierevalg (O’Neill et al., 2008). Vår studie viser at kvinnelige offiserer ønsker å kunne kombinere en vertikal karriere i Forsvaret med et familieliv, men at de er usikre på i hvilken grad det lar seg gjøre i Forsvaret, og at de bruker en god del ressurser på å lykkes både i sine karrierer og sine relasjoner. Spørsmålet er om Forsvaret i sin politikk og praksis bedre kan legge til rette for at dette kan skje? Organisasjoner som viser vei for en kultur basert på mangfold og inkludering, og som støtter de ansatte i å leve integrerte liv, vil sannsynligvis i større grad både kunne tiltrekke seg og beholde ikke bare kvinnelige, men også mannlige ansatte. 120
7 REFERANSELISTE
Bianchi, S.M., & Milkie, M.A. (2010). Work and family research in the first decade of the 21st century. Journal of Marriage and Family, 72(3), 705‐725. Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond: balancing traditional and contemporary viewpoints. Human Resource Management Review, 16(2), 125‐138. Crenshaw, K. (1991). Mapping the margins: Intersectionality, identity politics, and violence against women of color. Stanford Law Review, 1241‐1299. Dahlerup, D., & Freidenvall, L. (2005). Quotas as a ‘fast track’ to equal representation for women: Why Scandinavia is no longer the model. International Feminist Journal of Politics, 7(1), 26‐48. Eide, T., Lauritzen, T., Mathisen Olsvik, V., & Stokke, M. (2012). Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse. (Østlandsforskning Rapport nr. 6, 2012). Lillehammer: Østlandsforskning. Ellingsen, M.B., Karlsen, G.R., Kirkhaug, R., & Rørvik, R.A. (2008). Monolitt eller mosaikk? Pilotundersøkelse og programutkast for studier av kultur i Forsvaret. (NORUT Rapport nr. 15, 2008). Tromsø: NORUT. Evertson, A., & Nesbitt, A. (2004). The Glass Ceiling Effect and Its Impact on Mid‐Level Female Military Officer Career Progression in the United States Marine Corps and Air Force. (Doctoral dissertation, Naval Postgraduate School). Fasting, K., & Sand, T. S. (2011). Flere kvinner i Forsvaret? En analyse av studier om rekruttering av kvinner og kvinners erfaringer i og med Forsvaret. Lokalisert på: http://www.nb.no/idtjeneste/URN:NBN:no‐bibsys_brage_30414 Forsvarssjefen (2006). Familiedirektivet. Oslo: Forsvarsdepartementet. Forsvarsdepartementet (2007). Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret. (St. meld. nr. 36, 2006‐
2007). Oslo: Forsvarsdepartementet. 121
Guldvik, I. (2005). Takt og utakt, sagt og usagt: Kjønnsrettferdighet og kvotering i lokalpolitikken. (Doktoravhandling) Trondheim: NTNU. Lokalisert på: urn:nbn:no:ntnu:diva‐587 (URN) Hall, G.M. (1999). Intersectionality: A Necessary Consideration of Women of Colour in the Army. I M. Katzenstein & J. Reppy. (1999), Beyond Zero Tolerance. Discrimination in Military Culture. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers. Harsvik, M. (2010). ʺKom igjen guttaʺ: en sosialantropologisk studie om likhet og forskjeller blant kvinnelige soldater i Hans Majestet Kongens Garde. Oslo: Universitetet i Oslo. Lokalisert på: https://www.duo.uio.no/handle/10852/16163 Heen, H. (2012). Samliv i Forsvaret 2011. Forholdet mellom familie og arbeid i befalsfamilier. En kvantitativ studie. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. ISBN: 978‐82‐7609‐301‐8. 66s Håvimb, J. (2011). I konstant rampelys: Kvinnelige sersjanters opplevelse av å være kvinne i Hæren i 2010. En kvalitativ studie. Trondheim: NTNU. Lokalisert på: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn%3Anbn%3Ano%3Antnu%3Adiva‐13463 Kirchmeyer, C. (1998). Determinants of managerial career success: Evidence and explanation of male/female differences. Journal of Management, 24(6), 673‐692. Knutsen, G. B. (2011). En kvalitativ studie om forsvarsfamilien og forsvarets familiepolitikk i forbindelse med skarpe operasjoner i utlandet. Lokalisert på: http://idtjeneste.nb.no/URN:NBN:no‐bibsys_brage_17470 Kristiansen, S.T., Boe, O., Bakken, T., Skjæret, S., & Granlund, L.M. (2008). Kunsten å rekruttere og beholde jenter i Forsvaret. Skisse til ny strategi for økt kvinneandel i Forsvaret. Oslo: Krigsskolen. Lokalisert på: http://www.ffi.no/no/Prosjekter/Forskning_paa_aarskull/Documents/2008_KS_Rekruttere‐
og‐beholde.pdf Kristiansen, S.T., Boe, O., & Skjæret, S. ʺIkke en av gutta!: et mangfoldsperspektiv på inkludering av kvinner i Forsvaret.ʺ (2010). Lokalisert på: http://www.nb.no/idtjeneste/URN:NBN:no‐
bibsys_brage_29931 Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Det kvalitative forskningsintervju. 2. utg. Oslo: Gyldendal Akademisk. Lauritzen, T., Leirvik, B., Schanke, T., & Ellingsen, A. (2009). ”Vi er ikke sånne jente‐jenter”. (Østlandsforskning Notat nr. 9, 2009). Lillehammer: Østlandsforskning. 122
Madsen, V., & Thomsen, A. (2010). Hinderhopp eller karrierestopp? en sosiologisk undersøkelse av kjønn, karriere og familie i Hæren. Oslo: Universitetet i Oslo. Lokalisert på: http://urn.nb.no/URN:NBN:no‐26574 Netland, K. S. (2013). Karrierestopp med kvinnekropp? en analyse av kvinnelige habitus, karrierevalg og kjønnsdominans i Forsvaret. Tromsø: Universitetet i Tromsø. Lokalisert på: http://hdl.handle.net/10037/5465 OʹNeil, D. A., & Bilimoria, D. (2005). Womenʹs career development phases: idealism, endurance, and reinvention. Career Development International, 10(3), 168‐189. O’Neil, D. A., Hopkins, M. M., & Bilimoria, D. (2008). Women’s careers at the start of the 21st century: Patterns and paradoxes. Journal of Business Ethics, 80(4), 727‐743. Repstad, P. (1987). Mellom nærhet og distanse: kvalitative metoder i samfunnsfag. Oslo: Universitetsforlaget. Solberg, A.G. (2012). Et kjønnsperspektiv på innovasjonsledelse. Doktoravhandling. Oslo: Universitetet i Oslo. Lokalisert på: http://urn.nb.no/URN:NBN:no-33628 Solem, P. E. (2001). Diskriminering av eldre i arbeidslivet. Søkelys på arbeidsmarkedet, 18, 93‐
99. Stubberud, T. A. (2004). Allmenn verneplikt ‐ konflikt mellom ideal og praksis: Den norske vernepliktsordningen i idehistorisk perspektiv. Lokalisert på http://urn.nb.no/URN:NBN:no‐
10409 Svendsen, A. M. T. (2009). Samliv på tvers av grenser: En kvalitativ studie av par tilknyttet det norske Luftforsvaret. Masteroppgave. Oslo: Universitetet i Oslo. Lokalisert på: http://urn.nb.no/URN:NBN:no‐24019 Skjeie, H., & Teigen, M. (2003). Menn imellom: mannsdominans og likestillingspolitikk. Oslo: Gyldendal akademisk. Skjelsbæk, I., & Tryggestad,T. L. (2011). Kvinner i det norske forsvaret: Likestilling eller operasjonelt imperativ? Sosiologi i dag, 41(1). Squires, J. (2004). Gender quotas in Britain: a fast track to equality? Stockholm: Stockholm University. Teigen, M. (2003). Kvotering og kontrovers ‐ Om likestilling som politikk. Oslo: Unipax 123
Utsi, S. O. (2012). Kvinner og krigsskole: hva er årsaken til at kvinner som har fullført befalsskole, og som jobber ved en av Hærens avdelinger ikke søker seg videre til Krigsskolens operative linje. Oslo: Krigsskolen. Lokalisert på: http://www.nb.no/idtjeneste/URN:NBN:no‐
bibsys_brage_38628 Van der Ros, J., Johansen, V., & Guldvik, I. (2010). Fra folkevalgt til utvalgt. Kjønn, makt og kjønnsmaktbalanse. Tidsskrift for samfunnsforskning, 51(02), 221‐245. Øyslebø Sørensen, S. (2011). Statsfeminismens møte med næringslivet. Bakgrunnen og gjennombruddet for kjønnskvotering i bedriftsstyrer som politisk reform. Tidsskrift for kjønnsforskning, 35(02), 102‐118. 124
8 VEDLEGG
8.1 Vedlegg 1: Informasjonsbrev
Til deltakerne i delprosjekt 3 «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp» østlandsforskning Eastern Norway Research Institute
Lillehammer, Informasjon om delprosjektet «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp» Forsvarsdepartementet har gitt Østlandsforskning i oppdrag å gjennomføre forskningsprosjektet «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse», hvor formålet er å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings‐ og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for økt mangfold. Hovedprosjektet pågår i perioden 2012‐2013 og er delt inn i følgende fire delprosjekter: Delprosjekt 1: Krigsskolene som sosialiseringsarena Delprosjekt 2: Veien til høyere militære stillinger Delprosjekt 3: Yngre kvinnelige offiserers karriereløp Delprosjekt 4: Sammenstilling og syntese‐ muligheter for mangfold? Problemstillinger Den overordnede problemstillingen for delprosjekt 3 er: Hva har betydning for yngre kvinnelige offiserers valg av karrierevei i Forsvaret? Du er en av 12 utvalgte kvinner som vi ønsker å intervjue, for å få bedre innsikt i hva du tenker om din egen karriere i Forsvaret, hvilke faktorer som påvirker dine karrierevalg og karriereløp, og hvilke planer du har for framtida. 125
Noen av temaene som vi vil ta opp i intervjuene, er hvilken betydning har arbeidsmiljøet, familiære forhold, formelle og uformelle nettverk og tjenesteuttalelsene for dine karriereaspirasjoner og muligheter? Hva virker inn på dine karrierevalg mot henholdsvis forvaltning og operativ tjeneste? På hvilken måte opplever du at du er ønsket av Forsvaret, og hva tenker du om mangfoldsatsingen? Sist, men ikke minst hva mener du må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret? Det metodiske opplegget Studien gjennomføres som en kvalitativ dybdestudie. Intervjuene foretas tre ganger fram til sommeren 2013, og de vil ha fokus både på din vei inn i Forsvaret, din nå‐situasjonen og dine karriereplaner for framtida. Gjennomgående temaer er, som nevnt foran, hva som virker inn på og har betydning for dine karrierevalg og karriereønsker. Dybdestudien er viktig for å kunne forklare hvilke faktorer som er involvert i ditt karriereforløp, og hvilke faktorer som fremmer eller hemmer dine karriereplaner. Ivaretakelse av konfidensialitet, oppbevaring og bruk av data Intervjuene blir tatt opp på bånd, men all informasjon som vi får gjennom intervjuene, vil bli behandlet konfidensielt. Det betyr at data som hentes inn via intervjuene lagres på sikker server, så lenge prosjektet pågår. Alle forskerne er underlagt taushetsplikt, og kun forskere som deltar i prosjektet, vil ha tilgang til dataene. Når prosjektet avsluttes i desember 2013, slettes alle lydfiler og navnelister. Personopplysninger vil bli avidentifisert og i formidlingen av resultatene vil vi etterstrebe at deltakerne i prosjektet ikke kan gjenkjennes av andre. All deltakelse i prosjektet er frivillig, og du kan trekke deg når som helst, uten at du må oppgi noen grunn. Det blir anledning til å lese gjennom de kapitlene, hvor informasjonen om du har bidratt med, benyttes. Prosjektet er meldt til og godkjent av Personvernombudet for forskning ved Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS. Med vennlig hilsen Vigdis M. Olsvik Tonje Lauritzen Prosjektleder Forsker Østlandsforskning, Østlandsforskning e‐post: [email protected] e‐post: [email protected] tlf. 452 26 935 tlf: 412 11 836 126
8.2 Vedlegg 2: Intervjuguider
INTERVJUGUIDEIYNGREKVINNELIGEOFFISERERSKARRIERELØP
Første intervjurunde: fokus på nå‐situasjonen Innledning: Gjennomgå informasjonsskrivet og undertegning av samtykkeerklæring
Hvordan er din jobbsituasjon? Hva er din nåværende grad og arbeidsoppgaver? Hvordan var rekrutterings‐ og seleksjonsprosessen frem mot nåværende jobb? Kan du beskrive ulike sider ved en lederjobb? Hvilke fordeler og ulemper ser du ved jobben din? Hvile jobbplaner har du fremover? Hvilke tanker gjør du deg om kvotering? Hvordanerdittarbeidsmiljø?
Hvilken arbeidstid har du? Pendler du? Har du vært deployert? Hvordan er arbeidsmiljøet i avdelingen? Har du opplevd trakasseringer i Forsvaret? Hvordan vil du beskrive dine relasjoner til kollegaer? Hvilke relasjoner har du til de vernepliktige? Din utdanningsprosess frem til nåværende jobb? 127
Hvordan var din motivasjon for å starte i Forsvaret? Hvilken bakgrunn hadde mht. utdanning og interesser Beskriv utdanningsprosessen din fra sesjon til rekrutt til befalsskole til krigsskole. Har du annen lederutdanning? Har du sivil utdanning? Har du planer om videreutdanning? Dine personlige forhold/familiesituasjonen? Hva er ditt bosted og ditt arbeidssted?
Har du pendlet? Flyttet? Hva er din sivile status? Jobber ev. partner i Forsvaret? Har du barn? Alder? Har du nær familie i nærheten? Hvordan vil du beskrive arbeidsdelingen i familien? Hvilke planer har du mht bosted, partner, barn? Hvilke tanker gjør du deg om Forsvarets familiepolitikk? Din sosialiseringsprosess som kvinne i Forsvaret? Hva mener du kjennetegner en god offiser, og hvordan man blir det? Hvordan opplever du den kvinnelige offisersrollen ‐ fordeler og ulemper? Hvilke tanker gjør du deg om å være i minoritet? Hvilke tanker gjør du deg om Forsvarets mangfoldspolitikk? Hvilke tanker har du om tiltak mot trakassering? Intervjuguide II Yngre kvinnelige offiserers karriereløp Andre intervjurunde: Oppdatering og utdyping av tidligere temaer 128
Hva har skjedd siden sist? Ang. jobbsituasjonen? Ang. videreutdanning og kurs? Ang. familiesituasjon? Annet? Utdypinger av temaer for den enkelte fra første intervju Ang. jobbsituasjonen? Ang. utdanningsprosessen? Ang. privat/familiesituasjonen? Hvilke refleksjoner gjør du deg rundt følgende temaer? Karriereveiledning i Forsvaret? Nettverk for kvinnelig befal?? Mentorordning i Forsvaret? Kvintops‐ lederutviklingsprogram for kvinner? Medarbeidersamtaler og tjenesteuttalelser? Å beholde kvinnelige offiserer i Forsvaret? Nedleggelser og flytting? Trakasseringer? 129
Intervjuguide III Yngre kvinnelige offiserers karriereløp Tredje intervjurunde: Oppdatering og utdyping av tidligere temaer Hva har skjedd siden sist? Jobbsituasjonen? Videreutdanning og kurs? Familiesituasjon? Sjekking av karrierelinja (jvf. liste for den enkelte)
Sjekk årstall ‐ stemmer de? Sjekk innhold ‐ stemmer det? Utdypende spørsmål for den enkelte (jvf. 1. og 2. intervju) Individuelle spørsmål på bakgrunn av intervju 1 og 2 Hvor er du om fem år? Om ti år? Refleksjoner rundt spesifikke temaer Mangfold i Forsvaret – hvilke tanker har du om mangfoldspolitikken? Kvotering ‐ har du noen tanker om hva som bør gjøres? Kjønnsnøytral verneplikt‐ hvilke tanker gjør du deg det? Karriere og familie ‐ hvilke tanker gjør du deg om møtet mellom de to ? Tokarrierepar ‐ hvilke tanker gjør du deg om situasjon for begge? Trakasseringer‐ hva mer du bør gjøres? Avslutning: Hvordan kan vi best anonymisere deg?
130
ØF-rapport 08/2014
Denne rapporten inngår i prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær
kompetanse og omhandler delprosjektet ”Yngre kvinnelige offiserers karriereløp” som
ser på hva som har betydning for deres karriereutvikling i Forsvaret. Studien viser at
kvinnelige offiserer møter særskilte utfordringer i Forsvaret, slik som å følge den
vertikale karrierestigen, å kombinere karriere og familie og å få rom til egen karriere i
en tokarrierefamile i tillegg til opplevelser knyttet til kvotering og trakasseringer. For å
imøtekomme de kvinnelige offiserenes behov og beholde dem i Forsvaret er det
nødvendig med både strukturelle endringer i form av tilpassete karriereveier og
kulturelle endringer i form av aksept og støtte til kvinners spesifikke karrierevalg.
ISBN nr: 978-82-7356-735-2