1. No category


.
Arbeidsmiljø i grenseland
Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing
på arbeidsplassen
Organisasjonspsykolog Tore Hegstad
Stamina Census
stamina CENSUS
1
 Arbeidsmiljøregler utløser rettigheter og plikter hos partene.
stamina CENSUS
.
 Det som gjør mobbing/konflikter i arbeidslivet til noe spesielt, er at
det skjer innenfor et system som er regulert av et offentlig lovverk.

Mobbing og konflikter i arbeidslivet
stamina CENSUS
.
 Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en
enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan
innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.
Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid
utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

Aml § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet
 Uheldige psykiske eller fysiske belastninger som følge av en konflikt,
jf. aml. § 4-1 (2) andre punktum
 Krenking av integritet og verdighet, jf. aml. §4-3 (1)
 Utilbørlig opptreden, jf. aml. §4-3 (3)
 Trakassering, jf. aml. §4-3 (3)
 Diskriminering, jf. diskrimineringsloven og aml. kap. 13
stamina CENSUS
.
 Arbeidstakere skal ikke utsettes for:

Lov og avtaleverk
stamina CENSUS
.
 Det som må undersøkes er de objektive forhold og om det som har
skjedd ligger innenfor eller utenfor det en norsk gjennomsnittsperson
bør tåle i norsk arbeidsliv. (ikke lokal tradisjon/kultur)

Aml ….
Håndtering av mobbing og konflikter
 Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet)
 Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen
klanderverdig opptreden)
stamina CENSUS
.
 Søknad (ønske/behov men ingen brudd)

Rapportering av arbeidsmiljøproblemer
.
Klage
Varsel
Søknad
Undersøkelse
Uheldig?
Aktivitet og
gjenoppretting
Oppfølging og
kontroll
stamina CENSUS
Vurdering
Påregnelig?
Konklusjon
Informasjon
til klager og
andre involverte parter
Informasjon
til søker
Eventuelt:
tiltak

SAKSBEHANDLING

.
Roller og plikter - arbeidsgiver
Arbeidsgivers styringsrett:
”Retten til å organisere, lede,
fordele og kontrollere arbeidet,
samt retten til å inngå og opphøre
arbeidsforhold”
Arbeidsgivers omsorgsplikt:
En plikt til å sørge for at arbeidstakerne
har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
(§2-1 og §4-1 første ledd)
Omsorgsplikten: plikt til å ivareta alle
ansattes helse og verdighet
Omsorgsplikten medfører en
undersøkelses- og aktivitetsplikt
stamina CENSUS
– Undersøke og kartlegge faktum
– Beslutte/sette i verk tiltak
– Oppfølging av de involverte/berørte
– Forhindre gjengjeldelse eller hevn
– Gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø
– Sikre at det ikke forekommer videre brudd/skade
stamina CENSUS
.
 Aml. §2-1 – Arbeidsgivers handlingsplikt

Roller og plikter - arbeidsgiver
–
Ansatte må forholde seg til arbeidsgivers styringsrett innenfor de rammer loven,
tariffavtaler m.v gir.
 § 2-3. Medvirkningsplikt
– (d) Arbeidstakerne plikter å melde fra dersom de er vitne til eller får kjennskap til
mobbing/(konflikter) på arbeidsplassen.
–
Medvirkningsplikten gjelder også for de som føler seg mobbet/står i en vanskelig konflikt.
 Resignasjons- og lojalitetsplikt
– Etter at en sak er ferdig utredet, vurdert og konkludert må saken anses som
avgjort. Det påhviler da en plikt fra arbeidstakerne å akseptere beslutningen og
innordne seg, jf. arbeidstakers resignasjon- og lojalitetsplikt.
stamina CENSUS
.
 Arbeidsplikt.

Roller og plikter - arbeidstaker
.
– Her kreves tilstrekkelig grad av åpenhet slik at saken kan følges opp.
 Sykemelding – nja.
– En kan ikke sykmelde seg fra konflikter
– Men en kan bli syk av konflikter
stamina CENSUS

 Anonyme klager – nei.
Verneombudet opptrer i henhold til loven, den tillitsvalgte i henhold til tariffavtalen.

Verneombudet skal påse at konflikter/mobbesaker blir tatt opp med arbeidsgiveren, og at
arbeidsgiveren følger opp saken på en adekvat måte.

Tillitsvalgte kan bidra arbeidsgiver på systemnivå med å utarbeide interne rutiner som ivaretar
medlemmenes interesser.

Verneombud og tillitsvalgte som støttepersoner – ikke problemfritt….

Hva med HR/personal og BHT ?
–
HR er arbeidsgivers forlengede arm
–
BHT er nøytrale og har taushetsplikt
stamina CENSUS
.


Hvilke plikter har verneombud / tillitsvalgte?
Håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt,
mobbing/trakassering og diskriminering
HMS-retningslinje 03
Møre og Romsdal fylkeskommune
Formål
• Gi informasjon om hvordan man skal forholde seg til og
håndtere situasjoner som kan anses å være brudd på
arbeidsmiljøloven og/eller diskrimineringsloven.
• Utilbørlig opptreden
Handlinger som gir uheldige psykiske belastninger
• Konflikt
En situasjon der en eller flere som står i en relasjon
til andre føler seg forhindret eller frustrert av den/de
andre.
• Mobbing/trakassering
når en eller flere personer systematisk og over tid
blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere
personer, uten mulighet til å forsvare seg mot disse
handlingene.
• Diskriminering
Usaklig forskjellsbehandling.
Uheldige kontra påregnelige handlinger
• Påregnelige handlinger
Handlinger kan for den enkelte oppleves som ubehagelige, men
er ikke et brudd på arbeidsmiljøloven.
• Uheldige handlinger
Brudd på arbeidsmiljøloven.
Roller og ansvar
• Alle arbeidstakere
– Medvirkningsplikt jf. aml §2-3.
– Varslingsplikt jf. aml. §2-3 (2) d).
• Ledere
– Ansvar for forebygging, håndtering og gjenoppretting av et
forsvarlig arbeidsmiljø, jf. aml. § 2-1.
– Undersøkelses- og aktivitetsplikt.
Roller og ansvar
Verneombud
Tillitsvalgt
• Påse at saker som angår
arbeidsmiljøet håndteres.
• Ikke partsrepresentant ved
håndtering av saker etter denne
retningslinjen.
• Varslingsplikt (aml.§6-2 (3).
• Meldeplikt om mulig brudd på
aml.
• Skal ivareta medlemmenes
interesser ift lov og avtaleverk.
• Rådgiver/ partsrepresentant.
• Ikke varslingsplikt.
Roller og ansvar
• BHT
– Fri og uavhengig rolle – nøytral tredjepart.
– Omfattet av taushetsplikten.
– Ikke varslingsplikt.
– Rådgivende rolle.
• Arbeidsmiljøutvalg
– Overordnet ansvar for arbeidsmiljøet (aml. §7-2 (1)).
Et forebyggende perspektiv
• Kontinuerlig arbeid med HMS.
• Regelmessige kartlegginger av arbeidsmiljøet.
• Oppfølging av kartlegging.
• Medarbeider- og utviklingssamtaler.
Prosedyre saksgang
1. Varsel/klage
• Fremsettes skriftlig og skal omfatte:
1.
2.
3.
4.
Hvem som varsler/klager.
Hvem som anklages.
Tid og sted for aktuelle hendelser – navn på evt. involverte.
Skriftlig dokumentasjon.
Anonymitet, konfidensialitet og kontradiksjon
• Anonymitet
Navnløshet – å ikke oppgi navn i en sammenheng.
• Konfidensialitet
Fortrolig - som ikke må omtales eller meddeles videre til
andre som ikke er involvert i en sak.
• Kontradiksjon
Partenes rett til å få komme med sine merknader, og til å
få imøtegå det motparten eller andre har av merknader til
saken.
Prosedyre saksgang
2. Avklaring/undersøkelse
• Undersøke hva som er grunnlaget for varselet/klagen
(oppgavemessige, psykososiale og/eller organisatoriske
forhold).
• Skille mellom den subjektive opplevelsen de involverte
har, og de objektivt konstaterbare forhold.
Prosedyre saksgang
3. Vurdering og beslutning
• Påregnelig eller uheldig del av arbeidsforholdet?
• Vurdering og beslutning.
• Resignasjons- og lojalitetsplikten.
Oppfølging og gjenoppretting
• Individnivå og/eller gruppenivå.
• Fokus på:
– Oppgavemessige faktorer
– Sosiale faktorer
– Organisatoriske faktorer
Dokumentasjon
• Skriftlig dokumentasjon av:
– Vurderinger, tiltak mm.
– Møtereferat – problemstillinger og konklusjon.
• Arkiveres i ePhorte.