1. No category

Medlemsblad for sykepleieledere i Oppland
Sommeren 2015
Innholdsfortegnelse
Kjære medlemmer og kollegaer
Styret
Årsberetning og regnskap
Handlingsprogram
NSF Fylkesleder har ordet
Fagernes seminaret 2015
Lederprisen
Helsekonferansen
Fagernes seminaret 2016
NSF LSL Opplands retningslinjer for tildeling av
studie-, kurs og/ eller reisestipend
Kontaktinformasjon alle medlemmer
Nettsider NSF LSL Oppland
Invitasjon til NSF LSL general forsamling
Invitasjon til kurs « Kompetent ledelse»
3
6
7
12
14
17
30
31
39
40
42
43
45
47
Opplandslederen er et medlemsblad for lokalgruppen av
sykepleieledere i Oppland.
Ansvarlig redaktør: Åse Rimstad Andersen, Kent Evenrud Forsidebilde:
2
Kjære medlemmer og kollegaer!
Kjære medlemmer og kollegaer.
På vegne av Opplandsgruppa vil jeg takke alle deltagerne på Fagernes
seminaret 2015 for tre flotte innholdsrike dager. Dager med faglig
påfyll og nettverksbygging. Viktig med en felles forståelse for faget
ledelse, og for hva det vil si å være leder.
Vi jobber med program for Honne oktober 2015 og Fagernes januar
2016 og er nesten klare. Vi håper at så mange som mulig legger turen
både til Honne og Fagernes.
Som ledere har vi travle tider og mange av oss har jobbet med å få
ferieturnusen klar. Det har ikke vært mindre utfordrende i år. Spesielt
er det vanskelig å rekruttere ferievikarer med den ønskede
kompetansen. Dette for at hver enkelt vakt skal bli dekket opp på riktig
og forsvarlig måte. Det er viktig å kunne ivareta pasienter og brukere
på en tilfredsstillende måte 24/7.
Offentlig sektor er utsatt for komplekse og kompliserte utfordringer.
Det er mange ulike krav og forventninger. Mye skal måles og
rapporteres, og alt dette til sammen kan bli overveldende. Det er
heller ingen av oss som er superhelter. Å være leder innebærer at man
må gjøre valg og ta avgjørelser, men det er ingen leder som er god
alene. Det en som leder bestemmer alene er dømt til å mislykkes.
Det å være leder og mellomleder er ”å sitte mellom barken og veden”,
med press fra begge kanter. Det oppleves et stort trykk og store
forventninger både fra ledere og fra de ansatte som vi er satt til å lede.
Vi er arbeidsgivers representant og det kan føre til vi ikke alltid føler
oss komfortable i vår rolle med å ta vare på de ansatte. Det er en
forventning om at arbeidsgiver representanten i lederrollen skal være
den sterkeste. Vi blir nødt til ”å ta kampen” oppover, for å klare å
ivareta de ansatte og eksempelvis kunne legge til rette for best mulige
arbeids-forhold. I enkelte situasjoner må vi vise vei, forenkle og
beholde roen slik at de ansatte ikke mister motivasjon og energi. Det
er viktig at vi får til en involvering og medvirkning slik at vi sammen kan
fungere som et lag. Lagspill og jobbe i team sammen for pasientene,
3
bidrar til en større forståelse for hverandres synspunkter. Det er en
god ting at arbeidstakerne er sterkt engasjerte og ser muligheten til å
påvirke sin egen arbeidsdag. Vi må vise tillit og ikke være redd for å
delegere ansvar ut til medarbeiderne. På denne måten utvikler de
ansatte seg og utnytter sin egen kompetanse bedre. Utvikling av god
kommunikasjon og godt samarbeid fokuserer på de ansattes sterke
sider, og motiverer til å forbedre ferdighetene sine ytterligere.
Det oppleves som mye vi skal ha oversikt og kontroll på. Johan
Kaggestad sa på Fagernes i år at det laget som presterer best, er under
din ledelse. Han snakket om mål og måloppnåelse og stilte spørsmål
som: Hva blir ditt relevante bidrag til måloppnåelsen? Er det
realistisk? Kan målet virkelig nås innen den tidsfrist vi har til
rådighet? Forutsetning for måloppnåelse? Hvor engasjert/forpliktet
er du i forhold til målet, og selve arbeidet på veien mot
måloppnåelse?
Kaggestad snakket også om 70/30 tenkning. Han mente at det er 70 %
vi kan få gjort noe med eller være med å påvirke. Mens de resterende
30 % har vi ikke noen påvirkning på. De 30 % bør vi ikke bruke energi
på, det blir det bare frustrasjon og energilekkasje av. Vitsen i
hverdagen er at alle spiller mot samme mål. Forutsetningen for et godt
samspill er enighet om gjensidighet i forventninger og forpliktelser.
Han snakket også om verdier og hvorfor har vi verdier? Verdiene
klargjør hva vi tror på.
Han tok også frem gode samspillsregler for vinnerledelse. Vi skal være
åpne, ærlige og lojale. Være lojale mot beslutninger. Gjøre hverandre
gode ved å vise respekt og engasjement. Gi hverandre aktiv
tilbakemelding. Gjøre de oppgaver vi er blitt enige om. Holde avtaler
og tidsfrister. Vi skal bedømme hverandre aktivt og rettferdig etter
samspillsreglene.
4
KONSEKVENSER:
•1. Brudd på reglene tas opp i laget/plenum
•2. Advarsel
•3. Satt ut av prosjekt VINNERLEDELSE
Ønsker lykke til med vinnerledelse og håper at vi ikke blir tatt av
prosjektet. Vi gjør en god jobb og vi gjør en forskjell. Vi er
samvittighetsfulle og dedikerte til den jobben vi har. I tillegg gjør vi så
godt vi kan og det er godt nok!
Med ønske om en flott sommer til
dere alle!
Sommerhilsen fra NSF LSL
Oppland
Lillian Mistereggen
5
Styret 2015
NSF Landsgruppe av sykepleieledere, Oppland 2015-2016
NAVN
JOBB-STED
Leder
Sykehuset Innlandet,
Lillian Mistereggen Gjøvik
[email protected]
Sekretær
Sykehuset Innlandet,
Åse Rimstad
Gjøvik
Andersen
[email protected]
Økonomiansvarlig Nord – Aurdal Kommune
Toril Naustdal
TLF jobb/ m
61 15 72 85
411 00 626
61 15 71 65
909 24 198
970 43 084
[email protected]
Styremedlem
Sykehuset Innlandet,
Tom Rune Bratlien Lillehammer
977 86 555
[email protected]
Styremedlem
Jevnaker kommune
Marianne Solheim
977 90 057
[email protected]
Varamedlem
Østre Toten kommune
May Kristin Lønseth
[email protected]
482 65 132
Varamedlem
Kent Evenrud
928 04 613
Sykehuset Innlandet,
Gjøvik
[email protected]
6
Årsberetning og regnskap for NSF LSL Oppland for 2014
1. Styrets sammensetning og arbeid i perioden
Styret har i styreperioden hatt følgende sammensetning:
Leder Lillian Mistereggen
Nestleder Tom Rune Bratlien
Sekretær Åse Rimstad Andersen
Regnskapsansvarlig Toril Naustdal
Styremedlem Gitte Christine Korvann
Varamedlemmer Marianne Solheim
Ragnhild Eide
Det har vært avholdt 8 protokollerte styremøter i perioden. Oppfølging
av handlingsplanen ved å:
 Planlegge Fagernesseminaret
 Planlegge fagdag på Honne
 Evaluering av fagdag og seminar
 Innhold i Opplandslederen
 Gjennomgang av økonomi
 Oppdatering av hjemmesiden
 Behandle innkomne søknader
 Medlemsrekruttering
 Oppfølging av Landsmøte vedtak i tett samarbeid med NSF LSL
har resultert i flere møter
Det ene styremøte har vært en styresamling over 2 dager i januar for å
forberede årsmøtet og Fagernesseminaret. I tillegg har det vært nyttig
å samle styret over litt tid for at styret skal bli bedre kjent og oppleve
en samlet tilhørighet i lokalgruppa.
Hele styret deltok på NSF sin landskonferanse for ledere i november.
Det er utarbeidet handlingsplan og budsjett for 2015.
7
2. Medlemsmasse
NSF LSL Oppland er den klart største lokalgruppa i landet med 149
medlemmer.
3. Oppfølging av handlingsplanen for 2014
3.1. Øke kompetanse for sykepleieledere
Fagernesseminaret 29 – 31. januar 2014 Tema: Gleden ved å lede –
muligheter og utfordringer
 Seminarets forelesere var Jon Morten Melhus, Anne Turid
Wikdahl, Tone Marie Nybø Solheim, Karen Kollien Nygaard og
Petter Hoff. I tillegg hadde vi et humorinnslag ved Peder Olsen
alias Paul Håvard Østby.
 Det var 180 deltagere, i tillegg kom utstillere, foredragsholdere
og styret
 Fagernesseminaret i 2014 ble arrangert for 25. gang og dermed
et jubileumsseminar med rikholdig underholdning begge
kvelder.
 Alle deltakere fikk tilbud om å besvare evalueringsskjemaet,
dette har vært nyttig for styret for å gjøre Fagernesseminaret
ytterligere forbedret
Fagdag på Honne 13. oktober
 Foredragsholdere var Pål Børresen, seniorrådgiver i
Helsetilsynet med tema «Ledelsens rolle og ansvar for gode og
sikre tjenester» og
 Marco Elsafadi med tema «Arbeidsglede, samarbeid og
ansvar».
 47 personer deltok på fagdagen i tillegg til styret og
foredragsholder
Studie- og reisestipend
8
 Det er innvilget ett studiestipend etter søknad. Det var kun
denne søknaden som kom inn i 2014.
3.2. Fokus på ledelse
 Ledelse som fag har vært hovedfokus på seminaret på Honne
og Fagernes.
 Fylkesstyrene i Oppland og Hedmark inviterte til
lederkonferanse på Hafjell Quality den 22. mai. Denne
konferansen ble avlyst på grunn av deltakersvikt.
 NSF LSL samarbeidet med NSF og avholdt nasjonal
lederkonferanse i Oslo 27.-28. november på Gardermoen
3.3. Nettverksbygging og samarbeid
 NSF LSL Oppland og NSF LSL har hatt dialog og felles møter
angående Landsmøtesak 18
 Samarbeid med fylkeskontoret – jevnlig dialog og samarbeid
med Fylkesleder
 Hjemmeside – Hjemmesiden til NSF LSL Oppland holdes
oppdatert med relevant informasjon
3.4 Øke medlemstallet
Medlemstallet er økt fra 147 til 149. I forbindelse med påmelding til
fagdagen på Honne høsten 2014 og Fagernesseminaret 2015 har det
vært mulig å melde seg inn i ledergruppa samtidig. I forbindelse med
Fagernesseminaret var det 18 som meldte seg inn, av disse har 6
personer arbeidssted i Oppland. Det betyr at noen har falt fra i
perioden, noe som kan skyldes at det ikke sendes ut purring på
medlemskontingenten, andre kan ha byttet arbeidsplass utenfor fylket.
3.5 Medlemsbladet “Opplandslederen” er utgitt med to eksemplarer.
Opplandslederen har hatt to gode medlemsblad i 2014. Det har blant
annet vært innlegg fra Fagernesseminaret, Honneseminar,
Helsekonferansen, Landskonferansen, den som mottok
9
studiestipend, fra fylkesleder i NSF Oppland, leder NSF LSL Oppland,
omtale av hjemmesiden, lederprisen 2014, og årsmøtepapirer, blant
annet.
NSF LSL Oppland har også vært omtalt i NSF Opplands blad, samt i NSF
LSLs blad «Ledelse» i 2014.
3.6 Annet
På landsmøte i 2011 ble det vedtatt ny vedtektsmal for faggruppene.
Styret har i 2014 jobbet med endring av vedtektene som legges fram
for årsmøte i 2015.
Skriftlige rutiner for styremedlemmenes ansvarsområder: Det er
utarbeidet rutiner for følgende styreverv og oppgaver:
Leder, nestleder, sekretær, regnskapsansvarlig, redaktør i
Opplandslederen, redaktør for hjemmesiden, Fagdag på Honne,
Fagernesseminaret
Videreutvikling av hjemmesiden: NSF sentralt har endret
hjemmesiden, samtidig har NSF LSL Oppland endret sin etter denne
malen.
4. Økonomi
Lokalgruppa har en god økonomi og har en egenkapital pr. 31.12.2014
på kr. 948.917,87
10
11
Handlingsprogram 2015 – mål og tiltak
1. ØKE KOMPETANSEN TIL SYKEPLEIELEDERE
- Arrangere Fagernes-seminaret for sykepleieledere fra hele
landet i slutten av januar med høyt faglig innhold
- Arrangere gratis fagdag for medlemmer i NSF LSL Oppland på
Honne i oktober. Ikkemedlemmer i Oppland og Hedmark
inviteres og betaler kursavgift som fastsettes av styret
- Tildele økonomisk støtte til reise i forbindelse med studiebesøk,
sykepleiefaglige kurs, lederkurs og kongresser jf retningslinjer
- Avsette midler for å kunne yte økonomisk støtte til relevant
videre- og/eller etterutdanning innen ledelse jf retningslinjene
2. FOKUS PÅ LEDELSE
- Ledelse som fag skal være hovedfokus på seminar og
temadager
- Jobbe for at sykepleieledere skal lede sykepleietjenesten i alle
ledd
- Motivere medlemmene til å ta stilling til ledelsesfaglige
problemstillinger
- Fylkesstyrene i Oppland og Hedmark arrangerer hvert sitt år
lederkonferanse. I 2015 er Hedmark arrangør, konferansen blir
på Olerud hotel den 3. juni. Denne er gratis for medlemmer i
NSF.
- NSF LSL har nasjonal lederkonferanse i samarbeid med NSF i
Oslo den 24. og 25. september med GF for NSF LSL den 23.
september. Styret oppfordrer medlemmene til å delta.
Medlemmer i Opplandsgruppa kan søke om å få dekket
konferanseavgift og opphold.
3. NETTVERKSBYGGING OG SAMARBEID
- Oppfordre medlemmene til å danne ledernettverk
- Delta på seminarer og arrangementer i regi av landsgruppa
12
-
Samarbeide med fylkeskontoret og delta på faggruppe
samlinger
Følge opp og videreutvikle hjemmesiden. Informasjon til
medlemmer legges ut og oppdateres jevnlig.
4. ØKE MEDLEMSTALLET I GRUPPA
-
-
-
Dele ut vervebrosjyrer på alle kurs, seminarer og møter samt gi
informasjon om innmelding på hjemmesiden
Sende ut invitasjon til fagdag på Honne til alle sykepleieledere i
Oppland. Fagdagen er gratis for medlemmer i lokalgruppa. Gir
tilbud om gratis deltakelse ved innmelding i faggruppe ved
påmelding. Invitasjonen legges også ut på hjemmesiden til
lokalgruppa
Sende ut invitasjon til Fagernesseminaret til alle medlemmer i
lokalgruppa i Oppland og til alle landets fylkesledere som
oppfordres til å videresende til de respektive sykepleieledere i
fylke. Gir tilbud om deltakelse til medlemspris ved innmelding i
faggruppe ved påmelding. Invitasjonen legges også ut på
hjemmesiden til lokalgruppa
Mål for 2015 er å øke medlemstallet til 155
5. OPPLANDSLEDER’N
- De som får økonomisk støtte til kurs/seminar samt studie- og
reisestipend må skrive om aktiviteten de har fått støtte til
- Styret ønsker at medlemmene i større grad skriver artikler i
Opplandslederen der de deler sine erfaringer fra
lederhverdagen
- Honorere bidrag til medlemsbladet (Gjelder ikke de som har
fått tildelt økonomisk støtte)
- Opplandslederen utgis to ganger pr år og sendes ut pr post
samt legges på lokalgruppas hjemmeside
13
Fylkesleder Ingunn Holtklimpen i NSF Oppland har ordet
Kjære ledermedlemmer!
Som de fleste kjenner til, har det vært valg på fylkesnivået i år. NSF
Oppland hadde sitt fylkesmøte den 11.mars, og nytt fylkesstyre ble
valgt. Tidligere fylkesleder Thomas Lykken tok ikke gjenvalg, og
undertegnende stilte seg til disposisjon, ble valgt og tok over vervet fra
valgdato.
På fylkeskontoret har dette medført følgende endringer: Thomas
Lykken er tilbake i sin opprinnelige stilling som rådgiver, Siri Olsen, som
var vikar for Thomas, har startet i ny jobb i hjemmetjenesten på
Lillehammer. Marit Strande Hjorth, rådgiver på kontoret gjennom flere
år, er «still going strong», og holder fortet kan man si, mens vi andre
prøver å finne vår plass i nye roller.
Som rykende fersk fylkesleder, er det mye nytt å sette seg inn i,
administrativt som politisk. Dere som leser dette kjenner dere sikkert
igjen i at det å være ny i lederrollen kan være både spennende,
lærerikt og utfordrende. Og ikke minst betyr det av og til å kaste seg
rundt, snu seg på hæla og ta ting på sparket. Alle har vi intensjon om å
gjøre godt, og ta de riktige valgene.
Å være leder i en fagforening vil naturlig nok fravike fra en
«tradisjonell» lederstilling.
14
Min hovedoppgave sammen med rådgivere på vårt kontor er å:
«..utøve administrative tjenester, gi tillitsvalgte og medlemmer
profesjonell bistand i arbeidet for medlemmenes lønns-/ arbeidssosiale
og faglige interesser, gjennomføre fylkesleddets organisasjonsskolering
av tillitsvalgte og forøvrig utføre de arbeidsoppgavene som pålegges
dem av NSF sentralt »
Det er slik at de fleste av aktivitetene våre for 2015 ble planlagt før
årets start. I år som tidligere år, deltok vi fra fylkeskontoret på
lederkonferansen på Fagernes med stand, og utdeling av lederpris. Jeg
ser på denne konferansen som en flott arena for å møte dere
ledermedlemmer. Dere er viktige samarbeidspartnere, og jeg mener
at det er mer nyttig å gå i dialog, enn å være konfronterende. Det er i
samarbeid de gode løsningene blir til.
Nå, som tidligere, skal det ikke være tvil om at NSF også er en
organisasjon for ledermedlemmene. Ledere, som andre medlemmer,
vil også kunne komme i en situasjon med behov for støtte og bistand i
forhold til sitt arbeidsforhold i sin arbeidstakerrolle. Selv om vårt
primære mål er at saker skal løses på lavest mulig nivå, vil det i noen
tilfeller føles vanskelig å kontakte lokal tillitsvalgt, ved behov for
bistand i forhold til eget arbeidsforhold. Fylkesnivået kan i slike tilfeller
være et godt og riktig tilbud.
I skrivende stund, ble det i statsråd per 24.04.2015. bestemt at de
foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven skal tre i kraft 1. juli i år. Vi
vet foreløpig lite om hvordan endringene i praksis er tenkt
implementert, og det tar jo litt tid før partene ute har fått opplæring
og forståelse av hva endringene innebærer. Vi, i NSF skal gjøre vårt
ytterste for at vår tillitsvalgte skal få opplæring så tidlig som mulig. Og
jeg håper også at partene, her ledere og tillitsvalgte fortsatt vil ha gode
dialoger og sammen finne gode løsninger til det beste for alle. Målet
må være å sikre faglig forsvarlige helsetjenester, samtidig som man
sikrer et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og
meningsfylt arbeidssituasjon.
15
Til slutt vil jeg ønske dere en god sommer, med håp om at
bemanningen for ferien er tilfredsstillende. God feriedekning gjør jo at
også ledere kan senke skuldrene og ta ferie uten de store
bekymringene for driften.
RIKTIG GOD OG SOLRIK SOMMER ØNSKES DERE!
Ingunn Holtklimpen
Fylkesleder
Ingunn Holtklimpen
Fylkesleder
16
Fagernes seminaret 2015
Leder av Opplandsgruppa Lillian Mistereggen åpnet seminaret. Hun var
inspirert av statssekretær Lisbeth Normann (H) i helse- og
omsorgsdepartementet som utfordret oss ledere. Hun mente at vi må
tenke i gjennom om vi vil være med og endre helsetjenesten. Det er i
liten grad at leger sier at de må få rammer for å drive ledelse. Det er
det verdt å tenke over. Vi må ta rammene selv. Normann visste hvor
gode vi sykepleierne er, men hun var ikke sikker på om alle andre
visste det. Hun kom også med påstanden om at sykepleieledere er
verdensmestere i å administrere og holde budsjetter, mens leger ofte
leder det faglige arbeidet. Ta rammene, ikke vente på å få dem var
hennes hovedbudskap.
Mistereggen hevdet at sykepleiere i lederstillinger skal delta og bære
sin del av ansvaret for kvalitet og pasientsikkerhet. Det er et ansvar
som de bør ta helt naturlig. Får å få dette til må vi vise oss frem heve
vår røst og være tydelige slik at vi får mer tid, rom og ressurser til
faktisk å være ledere. Ledelse er jo moro og er et frivillig valg.
Ledere må ikke forlate faget, vi er sykepleiere i bunn og i praksis. Og
må som sykepleieledere lede faget, ikke bare administrere. Den som
skal være leder, må være villig til å være dirigenten, flaggbærer. Det er
en viktig del av klinisk lederskap, det er ikke nok med medisinsk viten
og effektiv undervisning dersom den lokale organiseringen svikter.
Hun avsluttet innlegget sitt med å sitere Gro Harlem Bruntland som en
gang ble spurt: « Hva er det som driver deg?» og da svarte hun kjapt –
«Å få til ting»
Temaet for årets seminar var »Å lede er å være tilstede der det skjer».
17
Et utdrag fra årets tilbakemeldinger;
 «Svært godt og relevant faglig innhold. Mitt første møte med
lederfokus i NSF sammenheng.»
 «Verdien av dette seminaret er utrolig høyt. Tusen takk til dere
som står på hvert år for at dette skal bli mulig».
 «Tusen takk for et flott seminar, gitt meg utrolig mye som jeg
kan anvende i min jobb som leder. Takk til dere som gjør denne
innsatsen».
Ole Hope
Administrerende direktør i Business Region
Bergen.
Han hadde som overskrift på sitt foredrag, «Mellomlederen som kraft i
iverksetting». Der han presiserte at strategi handler om å bli bedre –
prestere bedre. At strategi er veien til målet. Hvordan har vi til hensikt
å realisere virksomhetens mål? At det vi ikke gjør er like viktig som det
vi gjør. Velge vekk – hva vi ikke skal gjøre og hva vi skal gjøre, og være
tydelige på det. Strategi er ikke noe en organisasjon har, men noe
organisasjonens medlemmer utøver. En levert strategi er summen av
enkelt individets faktiske handlinger. Strategi er utformet av et bredt
spekter av ledere. Det er viktig at de med lederansvar utøver ledelse.
Hvem har ansvar og hvem tar ansvar? Det er et lederansvar å ta
ansvaret. Hva er en mellomleder? For å være leder må en skape
18
resultater gjennom de ansatte. Ved endringer er vi alt for opptatte av
organisasjonskartet. Vi må endre hvordan vi tenker ved endringer. Vi
må tenke på en annen måte.
Johan Kaggestad
Mest kjent som TV2`s velprofilerte og
profesjonelle kommentator. Men han
har i de siste årene jobbet primært
med prosesser i leder- og
organisasjonsutvikling.
Han hadde som overskrift på sitt tema» Det laget som presterer best
utvikles under din ledelse». Han fokuserte på at det er viktig å ha en
visjon, vi må ha noe å strekke oss etter. Han sammenlignet mye med
toppidretten. F eks at «vitsen er at alle med samme drakt spiller mot
samme mål». Og at laget forplikter seg til å jobbe mot samme mål. En
kan ikke bare delta når det passer en selv. De lagene som lykkes best
har fokus på kultur. Hvem er spydspissen på laget? Innenfor helse er
det de som er nærmest pasientene som er spydspissen. Samspillet
mellom leder og medarbeider er viktig. Sammen komme frem til
løsninger. Være direkte i kommunikasjonen. Gi tilbakemeldinger
direkte til den det gjelder. Snakke åpent og ærlig. Tenke igjennom hva
slags kultur har vi og hva har du selv tenkt å bidra med? Lage seg noen
samspillsregler. Tørre å utfordre hverandre konstruktivt. Dette skal
skje ved at vi snakker til hverandre og ikke om hverandre. Det er en
leders ansvar å få hver enkelt til å fungere. Det er lov og ikke få det til.
«Jeg er hele tiden ute etter å finne gullet i medarbeiderne mine».
Kritikk skal følges av et forslag til forbedring. Viktig og ikke ha for
mange ting som en skal konsentrere seg om, maks 2 – 3 ting. Spørsmål
som: Hva skal gjøres? Hvordan skal det gjøres? Hvem tar ansvar for å få
det gjort? Evt. sammen med hvem? Når skal det være ferdig?
19
Linda Lai
Professor i organisasjonspsykologi og
ledelse ved Handelshøyskolen BI.
Hun er forsker, foreleser, forfatter og
foredragsholder om blant annet makt,
påvirkning, innflytelse, beslutninger,
Kompetanseutvikling og motivasjon.
Hennes tema for seminaret var «Ledelse i kompetanseperspektiv».
Linda Lai presenterte seg selv som siviløkonom, aktiv blogger med
egen Twitter konto og medlem av dusteforbundet. Hun mente at
sittestilling var utrolig viktig og sitte å «Skreve «med beina har størst
effekt. Det er vanskelig å ha dårlig selvfølelse når du sitter med
hendene over hodet og skrever med beina. Dette gir utholdenhet og
pågangsmot. Hun hadde jobbet med beslutninger og
beslutningsprosesser og hennes påstand var at impulser styrer mange
beslutningsprosesser. I slike prosesser var kompetanse mobilisering
viktig og hun mente da den kompetanse som allerede finnes. Der den
ikke finnes er det viktig å starte opp systematisk og strategisk satsning
på kompetanse.
Hun har målt viljen til å være fleksibel i forhold til:
 Endringer
 Ny kunnskap
 Ny forskning.
Ingen er mindre omstillingsdyktige enn de med høyt utdanningsnivå.
Noen sier nei uansett fordi de ikke vil bli påvirket. Omstilling må selges
inn som noe de har funnet på selv og brenner for.
Kompetanse: Ledere må ha kompetanse om ledelse – medarbeiderne
20
må ha fagkompetansen. Begge deler er like viktig. Kompetanse har
mange ulike definisjoner. Eks. pankreas er det samme for alle, men ved
kompetanse er det mange ulike definisjoner. Vi trenger ikke nye
forståelse av begreper, men enes om hva begrepene betyr.
Kompetanse: å være i stand til noe. Kunnskaper, ferdigheter, evner og
holdninger som passer til oppgave krav og mål. Ikke egenskap, men
situasjonsbetinget dvs. kompetansesamsvar.
Å være inkompetent: Er å ha feil kvalifikasjoner, være på feil plass dvs.
Ikke kompetansesamsvar. KOMPETANSE = POTENSIALE
Hun mente at holdninger var undervurdert. Eks. det hjelper ikke å
være en kjempeflink sykepleier dersom du ikke liker pasienter.
Utenpå er vi forskjellige, men inni er vi like – bullshit! Vi er helt ulike. I
følge Lai har vi et stort potensiale i å utvikle ulikheter.
Rekrutering: erfaring – har lite å si. Referanser, null verdi – folk vil
gjerne bli kvitt folk og gir dårlige referanser. Eks. kontorfellesskap,
passer for noen, men ikke for andre.
Egenskaper som alltid er viktig: åpen for nye erfaringer. Endringsvilje
og nysgjerrighet. Handlingsorientert og god på måloppnåelse er noe
som trengs i alle arbeidssituasjoner.
Ved ansettelser spør de etter interesser. Er du interessert og motivert
for jobben - gir det energi og skulle ta fatt på jobben. Simulering av
jobb case er en god utvelges prosess. Spesielt til lederstillinger.
Personlighet og egnethet er lite populært, men utrolig viktig i de fleste
jobber.
Formell og uformell kompetanse:
Kompetanse utvikling har en snøball effekt. Medarbeidere med formell
utdanning etterspør mest kompetanseutvikling. Derfor øker avstanden
i kompetansenivået.
Ubevisst inkompetanse: vet ikke hva man kan eller hva andre kan.
Bevisst inkompetanse: vet litt om hva man ikke kan
Bevisst kompetanse: vet litt om hva man kan
Ubevisst kompetanse: taus (internalisert) kompetanse
21
Taus kompetanse: man ikke vet man har, ikke tenker over at man har,
tar som en selvfølge, har glemt hvordan man har lært og det er
vanskelig å sette ord på.
Strategisk kompetansstyring
 Kravanalyse(hvilke kompetanse kreves dvs. er nødvendig for å
utføre oppgaver og nå definerte mål)
 Kompetansekapital – analyse om hvilken kompetanse som
kreves og om den kompetansen er tilgjengelig.
 Behovsanalyse (mobiliseringsbehov dvs. bruk av kompetanse)
Høy mestringstro:
Menn har for høy mestringstro – kvinner det motsatte.
Arbeidsgivere bør oftere ta det ansvar det er å sende folk videre når de
ikke får utnyttet sitt fulle potensiale.
Medarbeidere som ikke får brukt sin kompetanse mister mestringstro
og gir dårlig helse.
Mastersyke – må utdannes til stillinger hvor de får brukt sin
kompetanse – kan ellers føre til at de mister tro på egen mestring.
Måleindikatorer
 Min leder gir meg nyttige tilbakemeldinger
 Gir råd støtte og forbedringsmuligheter
 Gir individuell støtte
 Ønsker at medarbeideren skal nå sine mål
 Gir meg utfordringer slik at jeg vokser
 Den ansatte får æren
 Føre logg for å gi alle likt
Mestringsorientert
 Bli best mulig fra egne forutsetninger
 Fokus på læring og utvikling
22
 Dele kompetansen
 Gjøre hverandre gode
Prestasjonsorientert
 Bli best i konkurranse
 Rivalisere og konkurrere
 Øker skjuling av kompetanse
 Svekker individuell og samlet ytelse
Disse faktorene gir et godt mestringsklima
DET KREVES KOMPETANSE FOR Å LYKKES MED KOMETANSE.
I tillegg på dag to kom Morten Teien som er økonom, pedagog og
foredragsholder innenfor mestrings - og motivasjonspsykologi. Han
hadde som overskrift på sitt foredrag « Fra å vite til å gjøre». Han
hadde fokus på at du har det som skal til for å bli en bedre leder, og du
er god nok. Det å bli en god/bedre leder er en prosess.
Ikke opptatt av hvem du er, men hva du gjør. Det er handlingene som
teller.
Hva hindrer oss i å gjøre gode leder ting, når vi vet hva som er riktig å
gjøre?
 Hva hindrer atferden?
 Hva motiverer en selger til å selge?(En lykkes og en annen
lykkes ikke)
 Frykt for å gjøre feil hindrer oss gjøre ting.
 Skammen ved å feile(frykt for å feile) gjør oss passive.
Jeg feiler fordi jeg ikke er god nok – skammen våkner ca.50 %
En leder som får kritikk av en medarbeider føler ubehag, men det er til
å leve med. Går det på det jeg er og ikke kan gjøres noe med, oppleves
det sårende. Lederen har en rolle – handler om hva en gjør ikke hva en
er.
23
Følelsene står ofte i kontrast til hva en ønsker å gjøre.
Første dag i praksis - jeg føler meg som en svindler i hvit uniform. Dette
mestrer jeg ikke. Eneste måte å komme videre på er å øve for å lære.
Hvorfor presterer vi ulikt når vi vet hva som er riktig å gjøre?
Ledere føler seg ikke som leder, må igjennom en prosess for å bli en
god leder. Må kjenne i magen at du kan – har ikke lyst, men vet at du
kan. Er risikofylt – tenk om det ikke går bra? Frykt for å såre andre,
møtes med sinne eller fortvilelse? Liker det ikke, men holder fasaden.
Ledere gjør dumme feil hele tiden, men er til å leve med - det går seg
til. Hvilke personlige egenskaper kjennetegner ledere som lykkes?
Mandag til fredags døden, lever kun i helga? Hva kjennetegner en
leder som lykkes? Inkluderende, tydelige, ydmyk, motiverende,
nysgjerrige, EQ, utholdenhet. Er dette meg? (ingen følere seg slik hele
tiden)Det er de forventingene vi tror folk har til oss? Ingen liker
utfordringer hvor du mistenker at du kan miste ansikt.
Hvordan alltid føle seg på topp? Er det mulig å oppnå? Er det ønskelig?
Er noen født mer tydelig enn andre? Eller er det miljøpåvirkning? Er
noen flinkere til å motivere enn andre? Mental utholdenhet – arv eller
miljø?
Selvbilde og selvtillit
Hva er et selvbilde? Den du tror du er. Hvem har formet meg? Bildet
jeg har av meg selv påvirker mine handlinger. Skal du endre
oppfatningen av hvem du er må du endre oppfatningen av deg selv.
Eks. jeg er egentlig ingen leder og kan derfor ikke ta den vanskelige
samtalen.
Den du er eller tror du er - avgjørende for hva du gjør. Selvbilde kan
endres, følelsen av ubehag vil være der, men du kan fint handle på
tvers av disse følelsene. Avidentifisere seg med tankene og følelsene
sine. Dette er ikke meg, men lederen (som er min profesjon). Du er
ikke din automatiske tanke dvs. å akseptere at tankene er der, men du
trenger ikke være slave av dem.
Du kan skape det selvbilde du selv vil ha, men du må akseptere de
tankene du har. Hvorfor er noen mer utholdende enn andre? Påvirkes
ikke av følelser, som skam og fortvilelse – sinne og aggresjon. Kan
24
påvirkes ved og akseptasjon og innsats. Motiveres til å gjenta og gjenta
dvs. øvelse gjør mester.
Må endre atferd for å få resultater
Det å være leder er ikke medfødt egenskap, men kan læres. Det er en
handling, ikke noe jeg liker eller er egnet for, men jeg bare gjør det.
Suksess: å lære noe
Fiasko: Gir opp
Hva gikk galt? Det kan umulig bli verre! Løsningsforslag: Analysere
situasjonen for å lære, men kan ikke gjøre noe ugjort, bare lære av det.
Blir du klokere er det en suksess.
Morten Teien
Økonom, pedagog og
foredragsholder innenfor mestrings og motivasjonspsykologi.
Han hadde som overskrift på sitt foredrag « Fra å vite til å gjøre». Han
hadde fokus på at du har det som skal til for å bli en bedre leder, og du
er god nok. Det å bli en god/bedre leder er en prosess.
Ikke opptatt av hvem du er, men hva du gjør. Det er handlingene som
teller.
Hva hindrer oss i å gjøre gode leder ting, når vi vet hva som er riktig å
gjøre?
 Hva hindrer atferden?
 Hva motiverer en selger til å selge?(En lykkes og en annen
lykkes ikke)
 Frykt for å gjøre feil hindrer oss gjøre ting.
25
 Skammen ved å feile(frykt for å feile) gjør oss passive.
Jeg feiler fordi jeg ikke er god nok – skammen våkner ca.50 %
En leder som får kritikk av en medarbeider føler ubehag, men det er til
å leve med. Går det på det jeg er og ikke kan gjøres noe med, oppleves
det sårende. Lederen har en rolle – handler om hva en gjør ikke hva en
er.
Følelsene står ofte i kontrast til hva en ønsker å gjøre.
Første dag i praksis - jeg føler meg som en svindler i hvit uniform. Dette
mestrer jeg ikke. Eneste måte å komme videre på er å øve for å lære.
Hvorfor presterer vi ulikt når vi vet hva som er riktig å gjøre?
Ledere føler seg ikke som leder, må igjennom en prosess for å bli en
god leder. Må kjenne i magen at du kan – har ikke lyst, men vet at du
kan. Er risikofylt – tenk om det ikke går bra? Frykt for å såre andre,
møtes med sinne eller fortvilelse? Liker det ikke, men holder fasaden.
Ledere gjør dumme feil hele tiden, men er til å leve med - det går seg
til. Hvilke personlige egenskaper kjennetegner ledere som lykkes?
Mandag til fredags døden, lever kun i helga? Hva kjennetegner en
leder som lykkes? Inkluderende, tydelige, ydmyk, motiverende,
nysgjerrige, EQ, utholdenhet. Er dette meg? (ingen følere seg slik hele
tiden)Det er de forventingene vi tror folk har til oss? Ingen liker
utfordringer hvor du mistenker at du kan miste ansikt.
Hvordan alltid føle seg på topp? Er det mulig å oppnå? Er det ønskelig?
Er noen født mer tydelig enn andre? Eller er det miljøpåvirkning? Er
noen flinkere til å motivere enn andre? Mental utholdenhet – arv eller
miljø?
Selvbilde og selvtillit
Hva er et selvbilde? Den du tror du er. Hvem har formet meg? Bildet
jeg har av meg selv påvirker mine handlinger. Skal du endre
oppfatningen av hvem du er må du endre oppfatningen av deg selv.
Eks. jeg er egentlig ingen leder og kan derfor ikke ta den vanskelige
samtalen.
Den du er eller tror du er - avgjørende for hva du gjør. Selvbilde kan
endres, følelsen av ubehag vil være der, men du kan fint handle på
26
tvers av disse følelsene. Avidentifisere seg med tankene og følelsene
sine. Dette er ikke meg, men lederen (som er min profesjon). Du er
ikke din automatiske tanke dvs. å akseptere at tankene er der, men du
trenger ikke være slave av dem.
Du kan skape det selvbilde du selv vil ha, men du må akseptere de
tankene du har. Hvorfor er noen mer utholdende enn andre? Påvirkes
ikke av følelser, som skam og fortvilelse – sinne og aggresjon. Kan
påvirkes ved og akseptasjon og innsats. Motiveres til å gjenta og gjenta
dvs. øvelse gjør mester.
Må endre atferd for å få resultater
Det å være leder er ikke medfødt egenskap, men kan læres. Det er en
handling, ikke noe jeg liker eller er egnet for, men jeg bare gjør det.
Suksess: å lære noe
Fiasko: Gir opp
Hva gikk galt? Det kan umulig bli verre! Løsningsforslag: Analysere
situasjonen for å lære, men kan ikke gjøre noe ugjort, bare lære av det.
Blir du klokere er det en suksess.
Geir Lippestad
Ikke mange hadde hørt om Geir Lippestad før han
23. juli 2011 påtok seg å være forsvarer for
norgeshistoriens verste massemorder.
Verdibasertkommunikasjon.
Innledningsvis ble den ukjente advokaten møtt med mistenksomhet ja, hat og raseri. Hva slags menneske var det som tilsynelatende uten
27
betenkeligheter kunne si ja til et slikt oppdrag? Selv advokatkolleger
rynket brynene. Hvilken kompetanse hadde han nå egentlig?
På Fagernes seminaret reflekterer Geir Lippestad over verdiene som
har styrt forsvarergjerningen og hans øvrige livsvalg. I bunnen ligger en
urokkelig tro på menneskeverd, demokrati og rettssikkerhet. Disse
prinsippene er ufravikelige; rettsstaten må omfatte alle, uten unntak selv de som vil den til livs.
Lippestad forteller åpent om hvordan hans menneskesyn ble formet
allerede i barndommen, og senere gjennom omsorgen for en barnerik
og mangfoldig familie, hvorav ett barn er sterkt funksjonshemmet. Det
leder ham til refleksjoner omkring grunnleggende spørsmål som det
norske samfunnet ennå ikke har diskutert på ordentlig, for eksempel
verdier som mangfold og toleranse.
Lippestad har selv opplevd å være ung sint mann som ble invitert til
nabo som var forsvarsadvokat og som forklarte rettsikkerhetsbegrepet
for ham, og hvilken trygghet dette er. Han ble inspirert til å bli advokat
med rettsikkerhet som den viktigste verdi. Han beskriver dette som
grunnen til at han valgt å si ja til å være drapsmannens
forsvarsadvokat.
Før og under 22. juli-rettssaken ble både det norske samfunnet og
sakens aktører stilt på store etiske og moralske prøver. For Lippestad
og forsvarerteamet hans var forholdet til klienten ekstra utfordrende,
til tider uforutsigbart. Samtidig måtte de håndtere et enormt
mediepress fra inn- og utland. Lippestad valgte å møte både
journalister og andre interesserte med det han kaller verdibasert
kommunikasjon. Å være ærlig i det man velger å si var viktig, og å si
lite eller ingenting hvis man ikke kunne fortelle alt .
Hans innlegg om verdibasert kommunikasjon skapte både latter og
tårer blant deltagerne ved årets Fagernes seminar.
28
Eksempler han viste til var bl.a. fra fengslet i Halden som satt opp revy.
Ikke bare for andre innsatte men også for hele byen. Dette ble en stor
opplevelse for noen av de innsatte som aldri hadde blitt klappet for
eller fått positive tilbakemeldinger, dette viser hvor viktig det er å få
anerkjennelse og respekt for alle mennesker
Han viste også til teknisk kommunikasjon versus
verdibasertkommunikasjon, - som i kampen om nedleggelse av
sykehus. For å ha et mål må problemene avdekkes ellers vil man ikke
ha mulighet til å få støtte av innbyggerne og sine ansatte. Som leder
trenger man ikke være populær men ha tillit.
Være ærlig på hvor man vil, - slik at vårt helsevesen ikke «snakkes ned»
er Lippestad opptatt av. Media skaper et bilde som ikke Lippestad
kjenner seg igjen i til tross for at han har nærmere kjennskap til dette
enn de aller fleste. Vi har tross alt et av verdens beste helsevesen og
bør ta vare på det sier han. Organisasjoner som bl.a. sykehus må ha
åpne og kjente verdier. Verdier har først verdi når det er konkrete
saker, - det er når det blir teoretisk det blir vanskelig. Utfordringene og
verdiene må kommuniseres for å løses.
GEIR = Grundig, Ekte, Involverende og Reflektert oppsummert av Toril
Vi i Opplandsgruppa ser at seminaret er med på å bidra til at
seminardeltagerne har blitt inspirert. Vi håper de har fått mot til å
være med å tenke nytt om ledelse i norsk helsevesen. Vi ønsker at
sykepleiere i lederstillinger skal være med å delta og bære sin del av
ansvaret for kvalitet og pasientsikkerhet, og at et slikt ansvar tas helt
naturlig. Som sykepleieledere må vi tørre å vise oss frem og heve vår
røst og være tydelige slik at det blir mer tid, rom og ressurser til faktisk
å være leder. At vi blir enda mer bevisste på at ledelse er gøy og at vi
har valgt det helt frivillig.
Vi takker alle som bidrar til et vellykket seminar på Fagernes hvert år.
Velkommen tilbake i 2016!konom, pedagog og foredragsholder
29
NSF lederpris 2015
NSF Oppland deler hvert år ut lederprisen. Den går til en leder som har
utmerket seg i sin lederstil ved blant annet å sette klare mål for
sykepleietjenesten, når gode pasientresultater i samarbeid med de
ansatte og skaper trivsel på arbeidsplassen.
For 2015 gikk lederprisen til avdelingsleder
på Balke, Lars Erik Gimle Degvold.
Prisen ble overrakt av Benedict Lånke,
hovedtillitsvalgt Østre Toten kommune
Lederprisen fikk han for det flotte arbeidet
han gjør som avdelingssykepleier ved Balke
bo og service senter.
Vi gratulerer!
Foto; Sæmund Moshagen,
Oppland Arbeiderblad
30
Helsekonferansen 2015
Kommunereformen og framtidens helsetjeneste.
Jan Tore Sanner, Kommunal og moderniseringsminister.
Det er viktig at kommunene finner gode løsninger sammen med de
ansatte blant annet for å finne gode og fleksible turnusordninger. Alle
som jobber i helsesektoren har et felles ansvar for gode helsetjenester
til befolkningen. Målet er en helhetlig helsetjeneste til befolkningen
der folk bor. Utfordringene er mange, men det er den økende eldre
befolkning som sees på som den største utfordringen. Den gruppen
som kommer nå er også en generasjon som forventer mer av
hjelpeapparatene enn tidligere generasjoner. Det settes store
forventninger til utviklingen av velferdsteknologien, men det er flere
hender som blir fremtidens hovedutfordring. Noe av disse
utfordringene må møtes av større og sterkere kommuner. Flere
kommuner sliter med å møte disse utfordringene på grunn av små og
sårbare fagmiljøer. Noen kommuner ser dette og har tatt ansvar til
samarbeid og sammenslåing for å gi befolkningen gode tjenester. Flere
og sprekere pensjonister gjør mange steder en uvurderlig frivillig
innsats. Dette er noe regjeringen ønsker mer av. Det er verdifullt for
alle parter. Helse og omsorgssektoren er en foregangs sektor, men nå
må kommunene komme etter for å gi denne sektoren gode levevilkår.
Den gode helsekommunen bør være på minst 10 000 innbyggere. I dag
er halvparten av landets kommuner på under 5000 innbyggere. Dette
handler ikke bare om mangel på flinke folk, men om små og sårbare
fagmiljøer. En helhetlig tjeneste fungerer best når den er nær
brukeren. Det er derfor viktig med overføring av tjenester til
kommunene. Et eksempel på det er tannhelsen som ofte er de første
som oppdager misbruk hos barn, men de befinner seg på et annen
forvaltningsnivå enn barnevernet som ikke gjør varsling så enkelt.
Regjeringen ønsker en grenseoppgang mellom tjenestene for å finne
hvilke grenser som er mest mulig hensiktsmessige for befolkningen.
Kommunereformen er ikke svar på alle utfordringene, men framtidas
31
kommunestruktur henger utvilsomt sammen med utviklingen av
framtidas helsetjenester.
En bedre helsetjeneste til kronisk syke
Anders Grimsbo, Professor v/NTNU. PHD i egenomsorg.
De fleste klarer seg bra fram til alderdommen, det er når vi blir
«skrøpelige eldre» men generelle svikt av de kroppslige funksjonene
og svinn av muskelmasse vi får behov for ekstra kompetanse i
hjelpeapparatet. Da strekker heller ikke fastlegen til i følge Grimsbo.
Den største utfordringen er demens og det er kvinner som rammes
hardest. De lever lenger enn menn og menn har ofte en yngre og
sprekere kone til å ta seg av dem. En positiv utvikling er at antall
spreke pensjonister øker og gjør at eldrebølgen ikke ser så dyster ut.
Det er færre som blir skrøpelige eldre og det varer kortere. Hva skal til
for å gjøre den siste perioden best mulig? Ernæring og sosial
tilhørighet viser seg å være det som er viktigst. Gode ernæringsvaner
og sosial intelligens utvikles i barneårene. Forebyggende arbeid i tidlige
barneår er viktig for utvikling for en god livslang helse. Orto geriatri
viser en markant overlevelses rate når pasienter utskrives til hjemmet
og ikke til sykehjem. Best overlevelses rate får vi når pasienter i snitt
ligger et døgn lenger på sykehus før utskrivelse og de rehabiliteres i
kjente omgivelser. De mest utsatte pasientene er de «multisyke» det
vil si de med minst fire diagnoser. Disse passer ikke inn i vår diagnose
relaterte verden. Ønsker seg en diagnosefri verden for denne
pasientgruppen med et helhetlig syn på hele pasienten. Har mest tro
på et hjelpeapparat som organiseres i tverrfaglige team rundt
pasienten ikke enkeltstående resultatenheter.
32
Forandringsfabrikken
Representanter fra prosjektet
Forandringsprosjektet er et prosjekt hvor unge brukere av Psykisk
helsevern gir direkte tilbakemeldinger til politikerne basert på egne
opplevelser.
Dette opplevdes positivt av disse ungdommene å bli hørt og sett av
politikerne. Råd og tilbakemeldinger blir aktivt fulgt opp av ansvarlige
myndigheter. De fire ungdommene hadde alle sterke historier å
fortelle om hvordan de hadde opplevd de ulike behandlingstilbudene.
Små ting som og konsekvent å bli omtalt som bruker opplevde de som
belastende, samme terminologi som en som er bruker av narkotiske
stoffer. Flere hadde fått beskjed om at de måtte bli mer stabile før de
kunne få hjelp, men hvordan bli stabil nå du er så ustabil at du flyttes
hele tiden? Foreldre har rett til innsyn i alle barnevernsdokumenter,
selv om foreldrene er en stor del av problemene. På det punktet
ønsket disse barna at barnevernsloven skulle endres. De hadde
gripende historier å fortelle om desperate forsøk på selv å få hjelp. De
var også lei av «profesjonelle» behandlere med innlærte samtale
teknikker. Denne profesjonaliteten gjorde at barna opplevde at de de
hadde opplevd ikke var så ille og de kunne gå ut fra møter og føle at
det var dem det var noe galt med for ingen så ut til å reagere på alt det
forferdelige som de hadde fortalt. Deres bønn til behandlere; vær
normale og ekte, hva med å vise omsorg og kjærlighet for disse barna?
Et kroppsspråk som viser at jeg bryr meg, tror på deg og det er viktig
for meg at du får det bra. Sinne, aggresjon og destruktiv adferd må
møtes med kjærlighet og varme. Det gir kvalitet i møtet med disse
barna.
Variasjon i forbruk av helsetjenester
Trine Magnus, forsker fra Helse Nord.
Det er stor variasjon i Norge i forbruk av helsetjenester. Dette gir en
ulik fordeling av offentlige midler. All behandling er ikke alltid av det
33
gode for pasientene. Overbehandling gjør oss sykere og fattigere.
Forskning viser at pasienter ofte ikke tas med i diskusjoner hvor
risikofaktorer kartlegges. Tjenester med en klar indikasjon
eks.hjertesvikt viser en liten variasjon i landet. Planlagte keisersnitt
viser en stor variasjon, men størst variasjon er på meniskoperasjoner.
Lyskebrokk operasjoner er den eneste som er jevnt fordelt i hele
befolkningen. Det var et overaskende funn da dette er en operasjon
som har liten status og gir lite penger. Norgeskartet er vel egnet til å
vise denne variasjonen. Der det er et tilbud der er hyppigheten størst.
Helse Nord og Vest har i 2015 fått i oppdrag og opprette et Norsk
helseatlas. De skal inn å se grundig på kvalitets indikatorer som sosiale
ulikheter som bosetning og inntekt(som er kjente årsaker til
skjevheter), men også på samarbeid fagmiljøene i mellom og
eventuelle nasjonale nettverk. De ønsker å oppnå engasjement,
diskusjoner og endringer der det trengs. Dette vil bli et viktig redskap
for prioriteringer i framtida. Målet er å omdirigere ressurser for å få
midler til å behandle riktige pasienter til riktig tid. Og ikke minst unngå
å påføre pasienter skade.
Oppdrag i å redusere ventetid i Helse Sør Øst
Karl-Arne Johannesen, spesialrådgiver i SP.
Hans oppdrag var å redusere ventetida i helse sør øst til 65 dager.
Hvordan arbeide smartere ikke hardere? De fant ut at det var liten
oversikt over hva man trenger eller har av kapasitet. Det har vært en
katastrofal reduksjon av merkantilt ressurser som har ført til at
høyspesialisert personell er blitt sekretærer. Det måtte tenke nytt:
Ambisjoner og bygging av ny kultur må til. Alle må involveres, alle må
sees og høres. Se til gode rollemodeller, hvor har de lykkes? En god
risikoanalyse med mål, behov for personell, utstyr og tilgang på
pasienter. Effektiv organisering ved å identifisere flaskehalsene. De fikk
god oversikt over kapasitet og behov eks. det var tradisjonelt lite
konsultasjoner på fredager. Og pasientene fikk med seg time til
34
kontroll etter ferdig inngrep. De la en langsiktig plan, samkjørte lege og
sykepleie planer. De innførte lengre økter med samme type arbeid dvs.
samme type konsultasjoner og pasientgrupper. Lederen måtte ta
100 % ansvar for sin avdeling. Ledelse og teamsamarbeid en
forutsetning for å lykkes. Det må settes av tid til å snakke sammen. Det
kreves trening noe fagfolk er kjent med fra sine fagmiljøer.
Utviklingstrekk i helse og omsorgstjenesten
Bjørn Guldvåg, helsedirektør i Helsedirektoratet.
Hjerte og kar sykdommer tett fulgt av kreft og lungesykdommer er
fortsatt den hyppigste dødsårsaken i Norge. Flere pasienter blir
multisyke og demensforekomsten øker. Her har forskningsmiljøene
god tro på gode resultater i løpet av få år. Muskel og skjelett plager,
ensomhet og mangel på sosial tilhørighet er det som påvirker
produktiviteten mest i landet. Ungdom er ikke prektig og selvstendige
som klarer seg selv, men en svært utsatt gruppe. Psykiske diagnoser,
levevaner og rus – alt starter i ungdommen som igjen er preget av
barndommen. Ungdommer kan fortsatt få en ny sjanse, der har vi en
jobb å gjøre. Internasjonalt scorer vi høyt på at vi er rike og
bortskjemte, men ikke så godt på behandlingsresultatet og helse. Vi
kan bli bedre på; tilgjengelighet, ventetider, tilgang på legemidler,
koordinering av tjenestetilbud og levealder. Vi må også ruste oss for
det uforutsette som terror og ebola. Samhandling og samarbeid med
brukeren er en framtidsrettet utvikling. Forskning, erfaring og
brukermedvirkning gir kunnskapsbasert praksis. Kreftomsorgen; all
venting må være planlagt, det er greit å vente dersom en vet hvorfor.
Viktig å bygge opp lavterskel tilbud som team som følger opp pasienter
individuelt. Tjenesten må designes slik at de når pasientene der de er.
Lokalsykehusene er viktige, men utviklingen gjør at vi må tenke nytt.
Nye behandlingsformer gjør at mer kan sentraliseres, men viktig med
lokale tilbud til kronikere og eldre. Alle bør ha tilgang på det beste
tilbudet. « det du trenger når du trenger det». Viktig med gode
kommunikasjonsnettverk og gode registre. Framtidas pasienter
35
orienteres seg på nettet og det forventes en mer direkte
kommunikasjon med pasientene. Fritt sykehusvalg og behandlingssted
samt kjerne journal er noe som kommer i nær framtid. Det forventes
at effektiviteten skal øke som igjen skal gi mer kvalitet og kontroll over
finansieringen. For å oppnå det er ledelse og kompetanse nær
pasienten viktig. God hjelp er hjelp til pasienten der den er.
Verdigrunnlaget vil alltid være der og viktig å ta vare på.
Shared decision – making
Pål Guldbrandsen, professor v/UIO.
Sam valg er lettere sagt enn gjort. En studie av kommunikasjon mellom
lege og pasient viser at 30 av 380 konsultasjoner viser noe som kan
ligne på pasient medvirkning. Sam valg med pasienten er lovpålagt,
men fortsatt uvanlig. Det er en bred uenighet internasjonalt om hva
Sam valg egentlig er. Er det informert samtykke? Skal pasienten selv
velge? Eller er det en beslutning man blir enige om? Disse
problemstillingene viser at temaet er svært vanskelig. Det mangler ikke
på vilje, men på ferdigheter. Pasienter inviteres til å beslutte uten å få
informasjon. Eks. Legen sier hva han ville foretrekke først, legen driver
med aktiv overtalelse eller pasienten argumenter ubetydelig gjøres.
Viktig; ingen beslutning om meg uten meg! Samfunnsutviklingen i et
samfunn med mange høyt utdannede innbyggere vil kreve nettopp
dette. Usikkerhet er noe av årsaken til at dette er vanskelig. Viktig for
legen å skape trygghet for pasienten til tross for vitenskapelig
usikkerhet. Den gammeldagse legen visste alltid best, savnes ikke bare
av legen selv, men også av pasientene. Ønske om trygghet og at en
annen person med tillitt vet noe om pasienten og sykdommen.
Praktiske øvelser på kommunikasjon og veiledning må inn i legestudiet,
noen må ta dette ansvaret på nasjonal plan. Tillitt er et eksistensielt
behov, faglighet skal ikke bare være fagre ord.
Framtidas helsetjenester- nærhet og helhet
Bent Høie, Helseminister
36
Helsetjenestene må tilpasses pasientene ikke systemene, målet er å se
helheten dvs samle brikkene rundt pasienten for å gi en helhetlig
helsetjeneste. Regjeringen har utformet en plan for omsorgsfeltet for
2015 – 2020. Nye tjenester og tilbud er blitt etablert fortløpende, men
det har vært liten samhandling. Et eksempel er utviklingen av ulike
journalsystemer, men ikke informasjonsflyt. Målet med samhandling
er «ei dør inn» for at det skal bli lettere å finne fram. Ikke bare
samhandling men også samlokalisering. Opprettelse av team rundt
pasienten som får ansvar for samhandlingen. Dvs. tverrfaglige team
med pasienten i sentrum. Pasienter med større behov skal få egne
spesial designede team. Fastlegen skal ansvarlig gjøres i større grad i
oppfølging av kronikere. Alle eldre og pleietrengende pasienter som
utskrives fra sykehus skal vurderes av geriatrisk sykepleier og
fysioterapeut og det skal utarbeides en individuell plan. De skal også
bestille time hos fastlege innen 14 dager. Barn og ungdom: viktig at de
blir fanget opp tidlig. Barn er ikke vanskelige må være utgangspunktet
ikke at de er vanskelige. Tverrfaglige team skal sikre tverrfaglighet og
individuell plan for ungdommen. Fastlegen skal være medlem av
teamet. Sykepleier skal avlaste fastlegen med noe av hans oppgaver.
Kompetanse: varme hender er ikke nok, å må det snakkes om de kloke
hodene! Trenger fler med bredere og god/bred klinisk kompetanse.
Det skal utvikles program for kompetanseheving i kommunene. Det må
også vurderes om de utdanningstilbudene som allerede finnes er gode
nok. Alle kommuner må ha denne kompetansen, kjernekompetanse
som sykepleiere, geriatriske sykepleiere, psykologer, fysio/ergo og
lege. Kommunene må gjøre det spennende faglig for å rekruttere.
Ledelse: det er store lederutfordringer, de er for få er en stor
mangelvare og det rekrutteres dårlig. Opplæring må til, det skal
opprettes utdanningstilbud på lik linje med rektorskolene som allerede
finnes. Hovedrollen er det brukeren som skal inneha. Alle skal få lik
behandling, men mennesker er ulike og det krever individuell
behandling. Vi må flinkere til å behandle folk forskjellig. Hva er viktig
for den enkelte pasient? Brukerorientering, brukermedvirkning og se
37
pasientens egne ressurser vil gi pasienten bedre helsetjenester. Det
handler ikke om å jobbe mer, men smartere – ikke bruke mer, men
annerledes.
38
Fagernesseminaret for ledere 27 - 29. januar 2016.
Quality Hotell & Resort Fagernes.
Fagernesseminaret arrangeres 27-29 januar 2016. Styret har fått på
plass tre av foredragsholdere. Disse er Hanne Kristine Rohde, Marco
Elsafadi og Henrik Syse. Programmet håper vi å ha klart til begynnelsen
av september. Det vil bli lagt ut på NSF LSL Oppland sin hjemmeside og
det blir sendt ut epost til deltakere med registrert epostadresse ved
Fagernesseminaret 2015. Sett av datoene nåJ
Pågangen til konferansen har de senere år vært så stor at påmeldingen
er blitt stoppet en stund før påmeldingsfristen har utgått.
Hotellkapasiteten er en begrensende faktor. Derfor oppfordrer vi dere
som har mulighet til å dele rom med en kollega, eller to, å gjøre
nettopp det.
Vi ønsker å gi våre medlemmer i Opplandsgruppa anledning til å melde
seg på allerede nå. Forhåndspåmelding gjøres ved å sende e-post til
Tom Rune Bratlien. [email protected]
Programmet i sin helhet og påmeldingen åpnes i september med
påmeldingsfrist 1. november 2015.
Styret i NSF LSL Oppland
ønsker dere alle vel møtt til
Fagernes i 2016!
39
NSF LSL Opplands retningslinjer for tildeling av studie-,
kurs- og/ eller reisestipend
Godkjent av årsmøtet i 2012, revidert og godkjent i 2014
A. Formål
Stipendet er begrenset oppad til kr. 15 000 pr. år. og skal være en
støtte til medlemmer av NSFLSL`s Lokalgruppe i Oppland som ønsker
videre- / etterutdanning innen ledelse.
Kurs- og/eller reisestipendet begrenses oppad til kr 8.000 pr år og skal
være en støtte til medlemmer av NSFLSL`s Lokalgruppe i Oppland som
ønsker å delta på sykepleiefaglige kurs, lederkurs, kongresser og
studiebesøk.
B. Stipendets omfang
1. Lokalgruppen for sykepleieledere i Oppland avsetter hvert år en
sum i budsjettet som gis benevnelsen «Studie og reisestipend».
Den budsjetterte sum vedtas på årsmøtet og offentliggjøres
gjennom ”Opplandslederen”.
2. Forslag til endringer i summen som avsettes, samt forslag til
endringer i størrelsen av støtten til den enkelte søker skal
vedtas på årsmøtet hvert år.
3. Studiestipend gjelder utgifter knyttet direkte til videre/etterutdanning innen ledelse.
4. Reisestipendet gjelder utgifter i forbindelse med kurs,
konferanser, kongresser og studiebesøk.
C. Søkere og gangen i søknadsprosessen
1. Søkeren må ha vært medlem av NSF LSL`s Lokalgruppe i
Oppland i minimum 1 år og være à jour med kontingenten.
2. Program og formål for kurs / konferanse/ studie samt
bekreftelse på påmelding skal vedlegges søknaden.
3. Endringer / frafall må meldes styret i NSFLSL Oppland.
40
4. Ved tvil om søker oppfyller kriteriene skal styrets vurdering,
være avgjørende.
5. Det benyttes egne søknadsskjemaer som fås ved henvendelse
til styret.
6. Opplysning om andre former for økonomisk støtte vedlegges
søknaden.
7. Utfylt søknadsskjema sendes: NSF LSL`s Lokalgruppe i Oppland
v/ leder.
8. Styret behandler søknader på ordinære avsatte styremøter.
D. Rapportering
1. Innvilget støtte/ stipend innebærer tilbakerapporteringsplikt i
form av artikkel i ”Opplandslederen”.
2. Utbetaling av støtte/ stipend skjer når
tilbakerapporteringsskjema er sendt kasserer. Kvitteringer for
dokumenterte utgifter vedlegges.
3. Rapport sendes på e-post til leder av Opplandsgruppen.
41
Kontaktinformasjon alle medlemmer
Husk å gi beskjed til NSF medlemsregister når du flytter på deg. Da
kan du hjelpe til med å spare både tid og penger 
NSF LSL Oppland får medlemslister fra NSF sentralt. Opplysninger er
basert på de opplysninger det enkelte medlem har registrert under
”mine sider”. For at medlemslistene skal være korrekte er styret
avhengige av at alle medlemmer legger inn riktige opplysninger. Det er
nødvendig at alle opplysninger til enhver tid er korrekte med tanke på
at dere som medlemmer skal få tilsendt tilbud om kurs, seminar mv.
Styret oppfordrer alle til å gå inn for å sjekke at de opplysninger som er
registrert på deg stemmer. For å sjekke dette gjør du følgende:
1. Gå inn på www.sykepleierforbundet.no
2. Klikk på ”logg inn” øverst til høyre
3. Skriv inn brukernavn (ditt medlemsnummer) og passord (ditt
personnummer evt. det passord du har laget)
4. Klikk på ”Min side” - ”Medlemskap”- "Personalia”
5. Du kan nå sjekke at opplysninger om deg er korrekte.
6. Husk å lagre!
42
Nettsiden til NSF LSL Oppland
For mer informasjon om NSF LSL Oppland, gå inn på vår hjemmeside:
https://www.sykepleierforbundet.no/felles/fag/faggrupper/sykepleiel
edere/lokalgrupper/oppland
Der har vi nå lagt ut informasjon om styret, fagdager, seminarer, litt
om Opplandslederen, årsmøte, og om hvordan du skal bli medlem. Så
skal vi også få inn søknadsskjema til studie – og reisestipend. Er det
annet du savner der, så bare si ifra til oss.
På www.sykepleierforbundet.no, eller kunnskapssenteret.no kan du
også finne andre interessante temaer også om ledelse, og andre kurs
og seminarer.
Vi minner om at vi i NSF LSL Oppland har midler avsatt til medlemmene
til disse formålene. Benytt de gode mulighetene!
43
Styret i NSF LSL Oppland
ønsker dere alle
en riktig god sommer!
44
Innkalling til generalforsamling 2015
NSFs Landsgruppe av sykepleieledere
Sted: Park Inn Radisson
Alna, Oslo
onsdag 23. september 2015
Kl. 17.00 – 19.00
I henhold til vedtektenes § 6 innkalles det til generalforsamling (GF) i
NSFLSL
onsdag 23. september 2015, kl. 17.00 – 19.00 på Park Inn Radisson,
Alna Oslo.
GF finner sted i tilknytning til NSFs nasjonal lederkonferanse 2015
som arrangeres samme sted den 24.-25. september 2015.
Adgang
NSFLSL medlemmer har adgang til generalforsamlingen (GF).
Saker



Enkeltmedlemmer og styret kan sende saker til GF
Sakene sendes styret ved leder innen 2. juni 2015,
mailadr.: [email protected]
Saksliste og saksdokumenter legges ut på NSFLSLs
nettside innen
2. september 2015.
Valg 2015
På årets generalforsamling skal det avholdes valg på kandidater til
følgene verv:
45
Styret i NSFLSL:
-
Hele styre er på valg

Kandidatforslag sendes nominasjonskomiteen v/leder
Rita Jørgensen, senest innen 12. august 2015.
mailadr.: [email protected]
Informasjon om valget og innsending av forslag til kandidater ligger på
NSFLSLs Nettside og Facebook.
Opplandsgruppas medlemmer oppfordres til å delta og det er mulighet
for å søke om kurs- og/eller reisestipendet.
46
NSFs nasjonale lederkonferanse 2015
«KOMPETENT LEDELSE»
Velkommen til en konferanse med fokus på kompetanse,
engasjement og rolle.
Tid: 24. -25. september 2015 Sted: Park Inn Radisson, Alna, OSLO
Målgruppe: Alle ledere, på alle nivå i helse- og omsorgssektoren
Meld deg på nå!
- program og påmeldingslink på www.nsf.no
Arrangør: Norsk Sykepleierforbund, NSFs Landsgruppe for
sykepleieledere (NSFLSL) og Sentral fagforum i NSF.
NSFLSL arrangerer generalforsamling 23.09.2015 på samme sted.
47
Returadresse:
TRYKO AS
Jernbanegt.6
B
2609 Lillehammer
Landsgruppa for Sykepleieledere har egen
nettside!
Her finner du nyttig og interessant informasjon
fra faggruppen vår.
www.nsf.no/faggrupper/ledere
Noen nyttige nettsteder:
www.sykepleierforbundet.no www.nsf.no
www.ukeavisenledelse.no
www.mindtoo.no
www.ogbedreskaldetbli.no
www.ks.no
www.nhs.no