Kafka retter baker for smed

21.01.2015
Kafka retter baker for smed
Om bruk av arbeidsmiljøundersøkelser og enkelte andre
metoder for å «løse» konflikter i arbeidslivet
Advokat Terje Gerhard Andersen ([email protected] / 99 54 59 27)
Advokat Thomas Braut Svendsen ([email protected] / 45 27 92 97)
1
21.01.2015
«En eller annen må ha ført falsk vitnebyrd
mot Josef K., for en morgen ble han arrestert
uten å ha gjort noe galt»
Prosessen av Franz Kafka
Et tenkt eksempel…
2
21.01.2015
Varsel til arbeidsgiver
• ”I lengre tid har vi opplevd arbeidshverdagen på avdeling B
som vanskelig. Vår leder, Kathrine Gribb, forfølger
enkeltpersoner og bruker hersketeknikker. Hun latterliggjør og
har ved flere anledninger skjelt ut noen av oss i alles påhør. Vi
føler oss utrygge og utkjørt. Vi krever at det gjennomføres en
ekstern undersøkelse foretatt av et uavhengig organ som kan
kartlegge arbeidsforholdene på avdeling B. Enten slutter Gribb
eller så slutter vi.”
• Varselet er signert tillitsvalgt Kåre Krav, og 13 av 70
medarbeidere
Hvorfor har vi havnet her?
• Gribb er en Gribb
• En usikker Gribb bruker både nebb og klør
• En Gribb kan være flink til å være Gribb, men ikke
nødvendigvis flink til å være leder
• Gribb kan ha psykopatiske trekk
• Hvis dette er tilfellet så er det stor sannsynlighet for at Gribb
kan ha misligholdt sine forpliktelser som arbeidstaker
• Og – da kan arbeidsgiver rettmessig sanksjonere Gribbs
opptreden.
3
21.01.2015
Men, det kan jo hende at Gribb er satt inn i
uriaspost…
• Gribb er en mellomleder som har blitt satt til å gjennomføre
upopulære beslutninger:
– Kutt i stillinger
– Endre arbeidsmetodikk
– Endre ansvars- og rapporteringslinjer
• Gribb overtar en avdeling som har vært underlagt liberal
ledelse, ingen ledelse eller svært liten kontinuitet på
ledersiden. Manglende støtte ovenfra.
• = Motstand og misnøye blant arbeidstakerne
• = Fagforeningen(e) ønsker en arena for ”omkamp”
Hva gjør arbeidsgiver nå?
• Uavhengig av hvorvidt de ansattes misnøye er berettiget eller
ikke, og uavhengig av årsaken til den vanskelige situasjonen så
har arbeidsgiver en klar aktivitetsplikt!
• Arbeidsgiver kan og bør ta tak i dette direkte i kraft av sin
styringsrett og omsorgsplikt.
• Og da er vi inne i kjent terreng:
– Krav til saklighet og saksbehandling
– Rt. 2001 s. 418 (Kårstø) ”Utøvelse av arbeidsgivers
styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må
foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke
må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.”
4
21.01.2015
Men – ”trenden” er at arbeidsgiver ber om hjelp
• Bedriftshelsetjenesten, konsulentfirmaer, HR-konsulenter
eller advokater.
• Finne ut hva som har skjedd og/eller anbefale løsning…
• Da må vi huske på: Arbeidsgiver kan ikke toe sine hender!
• Arbeidsgiver mister de facto kontrollen, men har fortsatt fullt
ansvar.
Arbeidsgiver
/leder
Rapport
Konsulentfirmaet
Gribb
Fagforeningen
5
21.01.2015
Hvor står vi nå?
• Den faglige kvaliteten på rapporten er avgjørende. Hva kan
den benyttes til?
• Prosessen kan innebære en alvorlig arbeidsmiljøkrenkelse
overfor Gribb.
• Tidsbruken kan også innebære en arbeidsmiljøkrenkelse
overfor de ansatte.
• Rapporten etablerer en ”sannhet” uten at arbeidsgiver har
gått inn i de underliggende forholdene.
• Arbeidsgiver har umuliggjort Gribbs tilbakekomst.
• Gribb har blitt utsatt for en enorm psykisk belastning.
Arbeidstilsynet
Arbeidstilsynet mener at undersøkelsen, bruken av den og sammenfatningen
av undersøkelsen til formålet håndtering av konflikt, er lite profesjonell. Som …
arbeidsgiver, skulle kommunen ha kartlagt sakens faktum, fått misnøyen med
A ytteligere konkretisert og identifisert personene som mener at A ikke er god
nok. Bare da kunne arbeidsgiver konfrontert A med påstandene, og iverksatt
tiltak for å avhjelpe misnøyen. …
Men når kommunen opplever at de ikke greier å løse problemene i
oppklaringsmøtene, brukes en undersøkelse der de som deltar i undersøkelsen
gis et anonymisert rom for å utdype sine følelser uten å bli avkrevd de fakta
som følelsene bygger på. Undersøkelsen får dermed preg av reality -program
på tv, der hovedspørsmålet er : Hvem skal ut? Og svaret blir A. …
Arbeidstilsynet mener X kommune har brutt aml. § 4-3 ved å benytte en
generell arbeidsmiljøundersøkelse som ledd i konfliktløsning mellom A og B. Vi
mener X kommune med undersøkelsen har krenket A’s integritet og verdighet.
6
21.01.2015
Påstander og hypoteser
• Lovgiver ligger ikke i forkant
• Uoversiktlig rettslig terreng
• Omfattende bruk av ikke kompetente aktører
• Høy risiko!
Føringer for prosessen
•
Kvantitative arbeidsmiljøundersøkelser, kvalitative arbeidsmiljøundersøkelser,
faktaundersøkelser, granskning: Benevnelse spiller ingen rolle!!
•
Inngrep i integritet – Kontrolltiltak – arbeidsmiljøloven kapittel 9
•
Behandling av personopplysninger – også selv om arbeidstaker er “anonym”:
Personopplysningsloven, EMK artikkel 8
•
Arbeidsgiver – ulovfestede saklighetsprinsipper
•
Forvaltningsorgan – forvaltningsloven, offentlighetsloven og ulovfestede krav
•
Arbeidsmiljøkonflikt – Faglige råd - rammeavtale
7
21.01.2015
Ulike stadier
Kilde: Arbeidstilsynet, Faktaundersøkelse: når påstand står mot påstand – hvordan komme videre
Hva må være på plass på et tidlig stadium?
•
Interne retningslinjer og prosedyrer for gjennomføring av selve undersøkelsen
•
Interne retningslinjer og prosedyrer for informasjonssikkerhet
•
Legalitetskontroll av rutiner og prosedyrer
•
Drøfting og evaluering av rutiner og prosedyrer med tillitsvalgte
•
Drøfting av rutiner og prosedyrer med verneombud og AMU
•
Melding til Datatilsynet 30 dager før behandling?
•
Informasjon til de ansatte
•
Informasjonsplan – plan for avsetning av ressurser til løpende informering til ansatte,
innsynsbegjæringer og mediehåndtering
8
21.01.2015
Noen viktige punkter ved gjennomføring
•
Undersøkelsen må ha et uttrykkelig angitt formål og oppfylle krav til saklighet,
egnethet, nødvendighet og forholdsmessighet - Måten kontrolltiltaket gjennomføres på
må være egnet til å oppnå formålet - Et beslutningsgrunnlag for forebyggende tiltak er
ikke nødvendigvis egnet som beslutningsgrunnlag for å reagere!
•
Hvis målet er å innhente beslutningsgrunnlag for mulige reaksjoner:
•
Sørg for at forberedende tiltak er gjort
•
Gjennomføringen
• Ikke trekk inn flere enn strengt tatt nødvendig!
• Sørg for rett til innsyn og kontradiksjonsmuligheter
• Ikke godta anonymitet – undergraver kontradiksjon og intervjuobjekter slipper
ansvar
• Kartlegg enkeltepisoder (hvem, hva, hvor, når) - ikke subjektive og generelle
opplevelser
• Skill mellom varsler, part i saken, vitner og andre kollegaer
Vitne
Kollega
Vitne
Krenket?
Kollega
Kollega
Varsler
Kollega
Tillitsvalgt
AMU/VO
Varsler.
Krenket?
Skyldig?
Varsler og
vitne
Vitne
Vitne
Kollega
Kollega
9
21.01.2015
Vitne
Kollega
Vitne
Krenket?
Kollega
Kollega
Varsler
Kollega
Tillitsvalgt
AMU/VO
Varsler.
Krenket?
Skyldig?
Varsler og
vitne
Vitne
Vitne
Kollega
Kollega
Bruk av ekstern leverandør
•
Du kan ikke fraskrive deg arbeidsgiveransvaret ved å anvende ekstern leverandør!
•
Bruk av ekstern leverandør fører til flere plikter, ikke færre!
• Eks: Risikovurdering, databehandleravtale og revisjon av at oppdragstaker
sørger for informasjonssikkerhet
•
Ansvar og risiki øker (rettslig/økonomisk, omdømmemessig, organisatorisk og
menneskelig).
•
Vurder nøye om og i tilfelle hvilken ekstern part skal benyttes! - Vær kritisk ved
valg av leverandør – be om referanser
•
Ta eierskap til leverandørens metode – Mandatet er avgjørende for resten av
prosessen!!
10
21.01.2015
Bruk av ekstern leverandør
•
Ikke godta…
– metoder som du selv ikke ville/kunne brukt
– fraskrivelse av rett til underlagsdokumentasjon - underlagsmaterialet
er ikke oppdragstakers eiendom!
– sletting av bevis, som notater, lydopptak mv
– rapporter som ikke kan benyttes som et selvstendig
beslutningsgrunnlag - Beslutningsgrunnlaget må kunne etterprøves! –
Ikke bare for oppdragstaker, men også for arbeidsgiver og de som er
direkte berørt
Arbeidsgivers behandling av rapporten
• Gjør en selvstendig vurdering – ikke skyv rapporten foran deg.
– En god rapport kan gi beslutningsgrunnlag for tjenestelige
reaksjoner, men kun hvis beslutningsgrunnlaget er egnet til å
vurdere dette og kan etterprøves av arbeidsgiver
– Manglende etterprøvbart beslutningsgrunnlag – arbeidsgiver
har videre undersøkelsesplikt!
• Vær beredt på å snu – ikke la det gå personlig prestisje i saken.
• Vær var for de menneskelige påkjenninger en dårlig prosess kan
medføre.
11
21.01.2015
Krav til den videre saksbehandlingen
• Utredning og konklusjon uten ugrunnet opphold
• Fvl regler om saksforberedelse av enkeltvedtak gjelder fra det
tidspunkt arbeidsgiver har konkretisert en prosess som kan
lede til et enkeltvedtak
• Betydningen av beslutningen arbeidsgiver ser for seg –
innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett?
Informasjon, partsinnsyn og offentlighet
• Arbeidsgiver bør begrense uoppfordret informasjon til færrest
mulig – husk: Du har ikke konkludert før du har konkludert!
• Ikke partsinnsyn før prosessen kan føre til beslutning om mulig
enkeltvedtak
• Dokumenter i det offentlige er som hovedregel offentlige
– Det finnes unntak – taushetsplikt, organinterne og eksterne
dokumenter til intern saksforberedelse
– Usikkert hvor langt disse gjelder
– Ressurskrevende – må sette av ressurser til dette
– Skill mellom ulike saker – journalføring og arkivering
12
21.01.2015
Juss og psykologi i vanskelige
personalsaker
•
•
•
•
•
•
4 dagers kurs 2.-5. februar.
Hva konflikter er – årsaker og
utviklingsforløp
Arbeidsmiljølovens grenser for
mellommenneskelig adferd.
Kritisk gjennomgang av ulike
konflikthåndteringsteknikker
Psykologiske og juridiske
prinsipper for saksbehandling
Når går styring og ledelse over til
å bli ulovlig forskjellsbehandling
og diskriminering ?
•
•
•
Når nok er nok – hvordan skaffe
seg handlingsrom til å avslutte et
arbeidsforhold?
Professor Ståle Einarssen, UiB,
advokat Harald Pedersen
Arbeidsrettsadvokatene, Thomas
B. Svendsen og Terje G. Andersen
SBDL
For mer informasjon, se
www.sbdl.no. Oppgi koden ”Kafka
på Lillehammer” ved påmelding
og få 10 % rabatt.
Takk for oss!
Følg oss på Facebook, LinkedIn og nyhetsbrev
www.sbdl.no
13