Kafka retter baker for smed
21.01.2015 Kafka retter baker for smed Om bruk av arbeidsmiljøundersøkelser og enkelte andre metoder for å «løse» konflikter i arbeidslivet Advokat Terje Gerhard Andersen ([email protected] / 99 54 59 27) Advokat Thomas Braut Svendsen ([email protected] / 45 27 92 97) 1 21.01.2015 «En eller annen må ha ført falsk vitnebyrd mot Josef K., for en morgen ble han arrestert uten å ha gjort noe galt» Prosessen av Franz Kafka Et tenkt eksempel… 2 21.01.2015 Varsel til arbeidsgiver • ”I lengre tid har vi opplevd arbeidshverdagen på avdeling B som vanskelig. Vår leder, Kathrine Gribb, forfølger enkeltpersoner og bruker hersketeknikker. Hun latterliggjør og har ved flere anledninger skjelt ut noen av oss i alles påhør. Vi føler oss utrygge og utkjørt. Vi krever at det gjennomføres en ekstern undersøkelse foretatt av et uavhengig organ som kan kartlegge arbeidsforholdene på avdeling B. Enten slutter Gribb eller så slutter vi.” • Varselet er signert tillitsvalgt Kåre Krav, og 13 av 70 medarbeidere Hvorfor har vi havnet her? • Gribb er en Gribb • En usikker Gribb bruker både nebb og klør • En Gribb kan være flink til å være Gribb, men ikke nødvendigvis flink til å være leder • Gribb kan ha psykopatiske trekk • Hvis dette er tilfellet så er det stor sannsynlighet for at Gribb kan ha misligholdt sine forpliktelser som arbeidstaker • Og – da kan arbeidsgiver rettmessig sanksjonere Gribbs opptreden. 3 21.01.2015 Men, det kan jo hende at Gribb er satt inn i uriaspost… • Gribb er en mellomleder som har blitt satt til å gjennomføre upopulære beslutninger: – Kutt i stillinger – Endre arbeidsmetodikk – Endre ansvars- og rapporteringslinjer • Gribb overtar en avdeling som har vært underlagt liberal ledelse, ingen ledelse eller svært liten kontinuitet på ledersiden. Manglende støtte ovenfra. • = Motstand og misnøye blant arbeidstakerne • = Fagforeningen(e) ønsker en arena for ”omkamp” Hva gjør arbeidsgiver nå? • Uavhengig av hvorvidt de ansattes misnøye er berettiget eller ikke, og uavhengig av årsaken til den vanskelige situasjonen så har arbeidsgiver en klar aktivitetsplikt! • Arbeidsgiver kan og bør ta tak i dette direkte i kraft av sin styringsrett og omsorgsplikt. • Og da er vi inne i kjent terreng: – Krav til saklighet og saksbehandling – Rt. 2001 s. 418 (Kårstø) ”Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.” 4 21.01.2015 Men – ”trenden” er at arbeidsgiver ber om hjelp • Bedriftshelsetjenesten, konsulentfirmaer, HR-konsulenter eller advokater. • Finne ut hva som har skjedd og/eller anbefale løsning… • Da må vi huske på: Arbeidsgiver kan ikke toe sine hender! • Arbeidsgiver mister de facto kontrollen, men har fortsatt fullt ansvar. Arbeidsgiver /leder Rapport Konsulentfirmaet Gribb Fagforeningen 5 21.01.2015 Hvor står vi nå? • Den faglige kvaliteten på rapporten er avgjørende. Hva kan den benyttes til? • Prosessen kan innebære en alvorlig arbeidsmiljøkrenkelse overfor Gribb. • Tidsbruken kan også innebære en arbeidsmiljøkrenkelse overfor de ansatte. • Rapporten etablerer en ”sannhet” uten at arbeidsgiver har gått inn i de underliggende forholdene. • Arbeidsgiver har umuliggjort Gribbs tilbakekomst. • Gribb har blitt utsatt for en enorm psykisk belastning. Arbeidstilsynet Arbeidstilsynet mener at undersøkelsen, bruken av den og sammenfatningen av undersøkelsen til formålet håndtering av konflikt, er lite profesjonell. Som … arbeidsgiver, skulle kommunen ha kartlagt sakens faktum, fått misnøyen med A ytteligere konkretisert og identifisert personene som mener at A ikke er god nok. Bare da kunne arbeidsgiver konfrontert A med påstandene, og iverksatt tiltak for å avhjelpe misnøyen. … Men når kommunen opplever at de ikke greier å løse problemene i oppklaringsmøtene, brukes en undersøkelse der de som deltar i undersøkelsen gis et anonymisert rom for å utdype sine følelser uten å bli avkrevd de fakta som følelsene bygger på. Undersøkelsen får dermed preg av reality -program på tv, der hovedspørsmålet er : Hvem skal ut? Og svaret blir A. … Arbeidstilsynet mener X kommune har brutt aml. § 4-3 ved å benytte en generell arbeidsmiljøundersøkelse som ledd i konfliktløsning mellom A og B. Vi mener X kommune med undersøkelsen har krenket A’s integritet og verdighet. 6 21.01.2015 Påstander og hypoteser • Lovgiver ligger ikke i forkant • Uoversiktlig rettslig terreng • Omfattende bruk av ikke kompetente aktører • Høy risiko! Føringer for prosessen • Kvantitative arbeidsmiljøundersøkelser, kvalitative arbeidsmiljøundersøkelser, faktaundersøkelser, granskning: Benevnelse spiller ingen rolle!! • Inngrep i integritet – Kontrolltiltak – arbeidsmiljøloven kapittel 9 • Behandling av personopplysninger – også selv om arbeidstaker er “anonym”: Personopplysningsloven, EMK artikkel 8 • Arbeidsgiver – ulovfestede saklighetsprinsipper • Forvaltningsorgan – forvaltningsloven, offentlighetsloven og ulovfestede krav • Arbeidsmiljøkonflikt – Faglige råd - rammeavtale 7 21.01.2015 Ulike stadier Kilde: Arbeidstilsynet, Faktaundersøkelse: når påstand står mot påstand – hvordan komme videre Hva må være på plass på et tidlig stadium? • Interne retningslinjer og prosedyrer for gjennomføring av selve undersøkelsen • Interne retningslinjer og prosedyrer for informasjonssikkerhet • Legalitetskontroll av rutiner og prosedyrer • Drøfting og evaluering av rutiner og prosedyrer med tillitsvalgte • Drøfting av rutiner og prosedyrer med verneombud og AMU • Melding til Datatilsynet 30 dager før behandling? • Informasjon til de ansatte • Informasjonsplan – plan for avsetning av ressurser til løpende informering til ansatte, innsynsbegjæringer og mediehåndtering 8 21.01.2015 Noen viktige punkter ved gjennomføring • Undersøkelsen må ha et uttrykkelig angitt formål og oppfylle krav til saklighet, egnethet, nødvendighet og forholdsmessighet - Måten kontrolltiltaket gjennomføres på må være egnet til å oppnå formålet - Et beslutningsgrunnlag for forebyggende tiltak er ikke nødvendigvis egnet som beslutningsgrunnlag for å reagere! • Hvis målet er å innhente beslutningsgrunnlag for mulige reaksjoner: • Sørg for at forberedende tiltak er gjort • Gjennomføringen • Ikke trekk inn flere enn strengt tatt nødvendig! • Sørg for rett til innsyn og kontradiksjonsmuligheter • Ikke godta anonymitet – undergraver kontradiksjon og intervjuobjekter slipper ansvar • Kartlegg enkeltepisoder (hvem, hva, hvor, når) - ikke subjektive og generelle opplevelser • Skill mellom varsler, part i saken, vitner og andre kollegaer Vitne Kollega Vitne Krenket? Kollega Kollega Varsler Kollega Tillitsvalgt AMU/VO Varsler. Krenket? Skyldig? Varsler og vitne Vitne Vitne Kollega Kollega 9 21.01.2015 Vitne Kollega Vitne Krenket? Kollega Kollega Varsler Kollega Tillitsvalgt AMU/VO Varsler. Krenket? Skyldig? Varsler og vitne Vitne Vitne Kollega Kollega Bruk av ekstern leverandør • Du kan ikke fraskrive deg arbeidsgiveransvaret ved å anvende ekstern leverandør! • Bruk av ekstern leverandør fører til flere plikter, ikke færre! • Eks: Risikovurdering, databehandleravtale og revisjon av at oppdragstaker sørger for informasjonssikkerhet • Ansvar og risiki øker (rettslig/økonomisk, omdømmemessig, organisatorisk og menneskelig). • Vurder nøye om og i tilfelle hvilken ekstern part skal benyttes! - Vær kritisk ved valg av leverandør – be om referanser • Ta eierskap til leverandørens metode – Mandatet er avgjørende for resten av prosessen!! 10 21.01.2015 Bruk av ekstern leverandør • Ikke godta… – metoder som du selv ikke ville/kunne brukt – fraskrivelse av rett til underlagsdokumentasjon - underlagsmaterialet er ikke oppdragstakers eiendom! – sletting av bevis, som notater, lydopptak mv – rapporter som ikke kan benyttes som et selvstendig beslutningsgrunnlag - Beslutningsgrunnlaget må kunne etterprøves! – Ikke bare for oppdragstaker, men også for arbeidsgiver og de som er direkte berørt Arbeidsgivers behandling av rapporten • Gjør en selvstendig vurdering – ikke skyv rapporten foran deg. – En god rapport kan gi beslutningsgrunnlag for tjenestelige reaksjoner, men kun hvis beslutningsgrunnlaget er egnet til å vurdere dette og kan etterprøves av arbeidsgiver – Manglende etterprøvbart beslutningsgrunnlag – arbeidsgiver har videre undersøkelsesplikt! • Vær beredt på å snu – ikke la det gå personlig prestisje i saken. • Vær var for de menneskelige påkjenninger en dårlig prosess kan medføre. 11 21.01.2015 Krav til den videre saksbehandlingen • Utredning og konklusjon uten ugrunnet opphold • Fvl regler om saksforberedelse av enkeltvedtak gjelder fra det tidspunkt arbeidsgiver har konkretisert en prosess som kan lede til et enkeltvedtak • Betydningen av beslutningen arbeidsgiver ser for seg – innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett? Informasjon, partsinnsyn og offentlighet • Arbeidsgiver bør begrense uoppfordret informasjon til færrest mulig – husk: Du har ikke konkludert før du har konkludert! • Ikke partsinnsyn før prosessen kan føre til beslutning om mulig enkeltvedtak • Dokumenter i det offentlige er som hovedregel offentlige – Det finnes unntak – taushetsplikt, organinterne og eksterne dokumenter til intern saksforberedelse – Usikkert hvor langt disse gjelder – Ressurskrevende – må sette av ressurser til dette – Skill mellom ulike saker – journalføring og arkivering 12 21.01.2015 Juss og psykologi i vanskelige personalsaker • • • • • • 4 dagers kurs 2.-5. februar. Hva konflikter er – årsaker og utviklingsforløp Arbeidsmiljølovens grenser for mellommenneskelig adferd. Kritisk gjennomgang av ulike konflikthåndteringsteknikker Psykologiske og juridiske prinsipper for saksbehandling Når går styring og ledelse over til å bli ulovlig forskjellsbehandling og diskriminering ? • • • Når nok er nok – hvordan skaffe seg handlingsrom til å avslutte et arbeidsforhold? Professor Ståle Einarssen, UiB, advokat Harald Pedersen Arbeidsrettsadvokatene, Thomas B. Svendsen og Terje G. Andersen SBDL For mer informasjon, se www.sbdl.no. Oppgi koden ”Kafka på Lillehammer” ved påmelding og få 10 % rabatt. Takk for oss! Følg oss på Facebook, LinkedIn og nyhetsbrev www.sbdl.no 13
© Copyright 2024