1. No category

Tuottavuus, mitä se
on ja miten se liittyy
työhyvinvointiin?
© Marko Kesti
Marko Kesti
Dosentti, HTT, DI
Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto
Tietokirjailija (http://markokesti.wordpress.com/)
040 717 8006
[email protected]
Henkilöstötuottavuuden
tutkimusohjelma
•HRM-kypsyysmalli
Henkilöstötuottavuuden •HR-käytännöt
kehittämisen parhaat
•HRD prosessi
käytännöt
•Pelillistäminen
Työelämän laadun
mittaaminen
•Työhyvinvointimittaukset
•Hiljaiset signaalit mittaus
•QWL indeksin
määrittäminen (uusi malli)
Henkilöstötuottavuuden •Yritykset
•Kuntaorganisaatiot
analysointi
(uusi teoria)
© Marko Kesti
•Skenaariolaskenta
•Toimialatilastot
Tehty työaika vuodessa (tuntia)
Tehdyn työajan kehitys Suomessa
Singapore
Suomi
Suomi +5%
Aika
© Marko Kesti
Yritysten tuloskunto Suomessa
Mikä on oikea tilannearvio?
Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa)
Tilannearvio 1:
Yritysten kyky
tehdä tulosta on
normaalijakauman mukainen.
Yritysten osuus
Yritysjakauma tuloskyvyn mukaan (oletuksena Normaalijakauma)
Kohtuullisesti menestyvien osuus
on 70 % eli reilusti valtaosa
yrityksistä
Heikosti menestyvien
osuus on noin 15 %
kaikista
Huono tuloskunto
VÄÄRIN
TOP-yritykset noin 15 % kaikista.
Hyvä tuloskunto
OIKEIN
© Marko Kesti
Yritysten lukumäärä
(yli 10 henkeä työllistävät yritykset)
Yritysten tuloskunto Suomessa (alustava selvitys)
Noin puolella yrityksistä
on heikko tuloskunto.
Noin 470 000 työntekijää.
5 000
4 500
4 000
3 500
3 000
2 500
2 000
1 500
1 000
4 494
Kolmannes yrityksistä on
kohtuullisen tuloskykyisiä.
Noin 270 000 työntekijää. TOP-yritykset noin 15 %.
Erinomainen tuloskunto.
2 643
Noin 110 000 työntekijää.
1 784
1 388
991
500
Keskimäärin
-5000 €/FTE
0
674
515
330
264
132
EBITDA/työntekijä
11 500 yritystä.
EBITDA keskimäärin 9 600 €/FTE
TOP-yritykset 1700 yritystä.
EBITDA keskimäärin 47 000 €/FTE
Johtopäätös
• Tarvitaan yksikkötyökulujen vähentämistä ja paikallista sopimista, jotta ei menetetä
työpaikkoja
• Tarvitaan johtamisen ja esimiestyön kehittämistä, jotta voidaan parantaa työelämän laatua
ja sitä kautta yritysten kannattavaa kasvau
© Marko Kesti
Tuloskyvyn kehitys vuosina 2012, 2013 ja 2014
Henkilöstön määrä
vähenee,
työttömyys
pahenee
Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)
Heikon
tuloskyvyn
yritysten
määrä kasvaa
Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)
© Marko Kesti
Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa)
Jatkuvan kehittämisen käytännöt työsuhde ja henkilöstöasioissa
Osuus vastanneista
Ei käytössä 32 %
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Käytössä
satunnaisesti
40%
32%
Ei käytössä
40%
28%
Satunnaisesti Säännöllisesti
käytössä
käytössä
Käytössä systemaattisesti
28%
Kypsyysarvio
TOP yritykset
Johtopäätös
• Jatkuva kehittäminen on jo usean organisaation suunnitelmissa, mutta käytännön toteutus
ontuu
• Keskimääräinen kypsyystaso jatkuvan kehittämisen käytännöissä 3.4
© Marko Kesti
Esimiesrooli on määritelty työhyvinvoinnissa (arvio)
Ei määritelty 48 %
60%
48%
40%
Osuus vastanneista
40%
12%
20%
0%
Ei määritelty
Satunnaisesti
40%
Satunnaisesti
Järjestelmällisesti
Määritelty järjestelmällisesti
28%
Kypsyysarvio
TOP yritykset
Johtopäätös
• Suurimmassa osassa esimiestoimintaa ei ole määritelty työhyvinvoinnin kannalta
© Marko Kesti
Henkilöstötuottavuuden kehittämisen
’punainen lanka’
HRkehittäminen
Tuottavuuden
nousu
Organisaatio
Pitävätkö uskomukset paikkansa?
• Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä
• HR-best practice käyttöönotto parantaa tuottavuutta
© Marko Kesti
Henkilöstötuottavuuden analysointi, periaate
Keskimääräinen pk-yritys
Henkilöstön
aineeton
pääoma
Henkilöstöresurssit
Liiketoiminta
32 HTV * 1900 h
Lomat 11.0%
Poissaolot 5.5%
Työn opastus 1.5%
Perhevapaat ym. 2.0%
KoulutusjajaHRD
HRD2.0%
1.5%
Koulutus
22.0%
21.5%
Liikevaihto +0.42M€
Liikevaihto
Rakenteellinen
ajankäyttö
Muuttuvat
kulut
Muuttuvat
kulut
60.0%
työelämän
laatu
QWL
Aika
työhön
78.5%
78.0%
Liikevaihto
63.0%
49.1% (+4.3%)
47.1%
Tehollinen
työaika
(laskutettu
aika)
Henkilöstökulut
Muut
kikut
EBITDA
© Marko Kesti
Liikevaihto
PAFF
Henkilöstökulut
Muut
kikut
Liiketoiminta
Liikevaihto 9.64 M€
Muuttuvat 6.29 M€
Henkilöstö 1.60 M€
Muut kikut 1.36 M€
EBITDA 0.43 M€
HRD jälkeen:
Liikevaihto 10.06 M€
Muuttuvat 6.56 M€
Henkilöstö 1.60 M€
Muut kikut 1.36 M€
EBITDA 0.54 M€
+109 000 €
EBITDA + 3 400 €/hlö
PAFF: Preventive actions Appraisal, Internal Failure, External Failure), (BS 6143-2, 1990).
Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio
työelämän laatu
LV = K * HR * TVA * (1 – RA) * QWL
LV = liikevaihto (kokonaistuotannon määrä), €
HR = henkilöstövahvuus, FTE
TVA = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika, h (noin 1900 h/v)
K = liiketoimintakerroin, €/h
QWL = työelämän laatu, % (Quality of Working Life)
RA = rakenteellinen työajan käyttö, %
Liikevaihdosta lasketaan normaalin
kustannuslaskennan avulla käyttökate (EBITDA)
EBITDA = LV – Muuttuvat – Henkilöstö- – Muut kiinteät
kulut
kulut
kulut
Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 22-32.
Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In
Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173.
© Marko Kesti
Useat työhyvinvointikyselyt eivät ole
yhteydessä organisaation suorituskykyyn
Miksi?
Koska kysytyt asiat eivät ole samanarvoisia henkilöstön
suorituskyvyn kannalta. Työpahoinvointi vaikuttaa eri tavalla
suorituskykyyn kuin työn imun kokemus. Näitä asioita ei siis
voi tarkastella samalla skaalalla.
Yksinkertaistettu ongelman kuvaus
1 ft 2 ” 3 cm
1 ft = 31 cm
© Marko Kesti
VÄÄRIN
1 +2 + 3 = 6, keskiarvo = 6/3 = 2
2” = 5 cm
3 cm
31 + 5 + 3 = 39, keskiarvo = 39/3 = 13
OIKEIN
Työhyvinvoinnin yhteys suorituskykyyn
Työelämän laatu itsearvostuksen tekijöillä
Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA
Itsearvostustekijät, PL
• Päämäärät
• Luovuus
Itsearvostustekijät, YI
• Yhteenkuuluvuus
• Identiteetti
Työhyvinvointipääoma
PL
YI
Ei toteudu
Itsearvostustekijät, FE
FE
• Fyysinen
turvallisuus
• Emotionaalinen
turvallisuus
© Marko Kesti
Työn imu
Toteutuu
Yhteistyö ja
osaaminen
Työpahoinvointi
YI + PL
QWL =FE *
2
Työhyvinvoinnin QWL-indeksin analyysi
QWL = Quality of Working Life (työelämän laatu)
YI + PL
= 60.0%
QWL = FE *
2
© Marko Kesti
Työpahoinvointitekijät
Työhyvinvointitekijät
Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen
HR-käytännöt, koulutus ja HRD
HR-kehittäminen
HRD
- Jatkuva
kehittäminen
HR-käytännöt
-Ylläpitävät
-Ad-hoc
HRM
© Marko Kesti
Koulutus
-Yksilö
-Ryhmä
Työelämän laadun mittaamisessa käytettävä
asteikko - Likert vs. käänteinen U-käyrä?
Likert asteikko eli tasavälinen lineaarinen asteikko
Likert-asteikko
Yerkes-Dodson laki eli
käänteisen U-käyrän laki
Suorituskyky
Käänteinen U-käyrä
100%
92%
100%
92%
92%
71%
71%
71%
38%
38%
Lisää
määrää
Kehitä
laatua
0%
0%
Luova jännite
© Marko Kesti
38%
Stressi
Paineet
Kesti, M., Syväjärvi, A., & Stenvall J. (2008). E-HRM in Competence Recognition and Management – The Tacit Signal HRIS. In TorresCoronas, T. and Arias-Olivia, M. (eds.) Encyclopedia of Human Resource Information Systems: Challenges in E-HRM. Idea Group Publishing
Inc, USA.
Uuden sukupolven henkilöstökysely
Toimintaan ohjaava kehittämiskysely, jossa 15 kysymystä
Hieman
kehitettävää
Kyselyrobotti päivittää
automaattisesti kyselykantaa,
jolloin tulokset ovat aina
ajantasalla.
Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista
Mielestäni tuki on hyvää ja
tasapuolista
© Marko Kesti
Suosituksia aktivoitaviksi kehittämistoimenpiteiksi
© Marko Kesti
Suosituksia aktivoitaviksi kehittämistoimenpiteiksi
Älykäs datan analysointi ohjaa kehittämisessä
© Marko Kesti
Henkilöstötuottavuuden kehittämispotentiaali
Kertoo kehittämismahdollisuuden talouden luvuin
Jos QWL-indeksi olisi ollut 73.24% niin liikevaihtoa olisi
voinut tehdä 2.81% enemmän (0.28M€) jolloin tulos olisi
ollut 0.1M€ parempi.
Liikevoitto per työntekijä kasvaisi 3245.97€
© Marko Kesti
Tehokas henkilöstökehittämisen prosessi
työelämäinnovaatioiden toteuttamiseen
Vaihe 4: Kehittämispalaverit
Toimenpiteiden ideoinnit ja
valinta työyhteisöryhmissä
Vaihe 3: Johdon palaveri
Käydään tulokset johdon kanssa
Vaihe 2:
Kehittämiskysely
Vaihe 6: Seuranta ja tuki
Seurataan tuloksia ja tuetaan
työyhteisöjä ja esimiehiä
työelämäinnovaatioiden
toteuttamisessa käytännössä
Vaihe 5: Esimiespajat
Esimiehet jakavat hyviä
käytäntöjä ja
ratkaisevat haasteita
yhdessä
Vaihe 1: Valmistelu
HRD prosessin
valmistelu johdon ja
HR-edustajien kanssa
Aikataulu lähtöhetkestä
©
Marko
Kesti The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland.
Kesti
M. (2012).
Esimiestoiminnan kehittäminen simulaatiopelillä
© Marko Kesti
Esimiehen kohtaami haasteita
YT-neuvottelut
Irtisanominen
Työsopimuksen heikennys
Johtamisongelma
Työpaikkakiusaaminen
Tapaturma
Alkoholiongelma
Työkyvyn alenema
Lievä työkyvyn alenema
Työolojen heikentyminen
Tietotekniset vakavat ongelmat
Sairauspoissaolojärjestely
Kokeneen työntekijän työsuhde
päättyy
Uudet tehtävänkuvat
IT-järjestelmän käyttöönotto
Uusi työntekijä ryhmässä
Osaamisvaje
Yhteishengen heikentyminen
Tyytymättömyys urakehitykseen
Tietotekniset puutteet
Reklamaatio
Johtamisongelma
Uusi tuote tai palvelu
Tarjouskilpailussa häviäminen
Uuden strategian lanseeraus
©
Marko Kesti
Työprosessien
ongelmat
Esimiehen hyviä HR-käytäntöjä
Kehityskeskustelu työntekijän kanssa
Varhaisen välittämisen malli
Työntekijöiden tarpeiden kuunteleminen ja tuen antaminen
Rekrytointiprosessi
Uusien työntekijöiden perehdytys
Lähtöhaastattelu
Työroolien ja prosessien kehittäminen
Tehtäväkuvien ja palkkauksen sopiminen
Psykososiaalisen riskin hallintaohjelma
Työhyvinvointi- ja kehittämiskartoitus
Ryhmäkohtainen kehityspalaveri
Työyhteisöryhmälle kohdistettu HRD tuki
Esimiespajatoiminta
Työelämäinnovaatiot (työtavat, prosessit, työvälineet ym.)
Työyhteisöryhmän tavoitteiden sopiminen
Laatuauditointi
Koulutussuunnitelman tekeminen ja viestintä
Yksilökoulutus
Työn opastustoiminto
Ryhmäkoulutus
Esimieskoulutus
Tietotekninen tuki ja huoltotoimenpiteet
Yhteisöllinen palkitseminen ja tunnustus
Yksilön palkitseminen ja tunnustus
Sisäinen viestintä ajankohtaisista asioista
Työsuojelutoiminta
Työpaikkaselvitys ja riskien arviointi
Työyhteisön epäkohtien puheeksiotto rakentavasti
Työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntäminen
Virkistyspäivät
Kehittämistoimenpiteet asiakaspalautteen mukaan
Yhteishengen kohottaminen (pikapalaveri tms.)
© Marko Kesti
Esimiestaidoista todistus
Kirjallisuutta
© Marko Kesti
Kirjallisuutta
Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and
Investment, 6, 12-21. doi: 10.4236/ti.2015.61002.
Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA, Helsinki.
Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 2232.
Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and
Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars
Publishing, UK. 136-173.
Kesti M. (2013). Hiljaiset signaalit esimiestyössä, FINVA Kustannus, Helsinki.
Kesti M. (2013). Human Capital Production Function. Conference paper at Qualitative and Quantitative Economics.
Bangkok May 20-21.
Kesti M. (2012). The tacit signal method at human competence based organization performance development.
University of Lapland.
Kesti M. & Syväjärvi A. (2012). Human Resource Development Function to both Organizational Performance and
Quality of Working Life, Journal of Global Business Review GBR Vol 2 No 1, Global Science and Technology Forum.
Kesti M. (2012). Organization Human Resources Development Connection to Business Performance, Procedia
Economics and Finance Vol 2 2012, pp. 257–264.
Pietiläinen V. & Kesti M. (2012). ’Johtamisen tilanneherkistyminen ja asiantuntijuus’, kirjassa Johtamisen psykologia, ed.
Perttula J & Syväjärvi A.
Kesti M. (2012). Qualitative and Quantitative Economics Conference, Singapore 21-22.05.2012. Human resource
development connection to business performance.
Syväjärvi A. & Kesti M. (2012). Positive Human Tacit Signal Approach and Competence System Intelligence in
Organization. In Di Fabio Annamaria (ed.), Emotional Intelligence – New Perspectives and Applications, Research
Laboratory of Psychology for Vocational Guidance and Career Counseling, Department of Psychology, University of
Florence, Italy.
© Marko Kesti