1. No category

Kortrapport til NHO Arbeidsmiljøfond
«Jakten på den bærekraftige fleksibiliteten» - En eksplorerende
tilnærming til fleksibiliteten i arbeidslivet og dens konsekvenser
Kontaktperson: Dag Ellingsen
Rapportering av resultater fra del 1. av prosjektet. Både arbeidsgivere og arbeidstakere kan ha
nytte av resultatene i rapporten.
Hovedkonklusjoner
Hovedmålet i prosjektet er å kartlegge hvordan fleksibilitet i organiseringen av
arbeidsutførelse (med vekt på tid, sted og kontrakt) utøves i praksis i Norge i dag, og
konsekvensene dette har for den enkelte arbeidstager, organisasjon og samfunn.
Hovedkonklusjonen i prosjektet så langt er at bærekraftig fleksibilitet for personer handler
om at midlertidig arbeid oppleves som frivillig og at det gir mening: enten i form av at man
er på vei et sted (til fast arbeid), at det gir kompetanse, at det gir penger når noe annet er
livsprosjektet, eller at det gir sosiale og arbeidsmessige tiltrengte erfaringer
Bærekraftig fleksibilitet for bedrifter handler om å ha tilgjengelig og kompetent arbeidskraft
når de trenger det til en akseptabel pris.
Bærekraftig fleksibilitet for samfunnet handler om at midlertidig arbeid bidrar til å få flere i
arbeid og /eller øker deres kompetanse uten at det gir økte helsebelastninger.
Metode
Den metodiske tilnærmingen har vært intervjuer. Vi har gjennomført 32 intervjuer fordelt på
følgende måte:
 Intervjuer med nøkkelinformanter (arbeidsgiverrepresentanter) hos utvalgte
medlemsbedrifter i NHO Service/bemanning. Dette gikk uproblematisk
 Intervjuer med utvalg av de ansatte i medlemsbedriftene som er til utleie
(arbeidstager). Noen problemer med å rekruttere – også rekruttert utenfor Manpower
 Intervjuer med et utvalg av kunder til bemanningsbedriftene som leier inn arbeidskraft
(ledelse, tillitsvalgte). Problemer med å rekruttere – bedrifter rekruttert utenfor
Tidligere forskningsfokus: Hva er figur og hva er bakgrunn?
Fleksibilitet i organiseringen av arbeidsutførelse og konsekvenser for den enkelte
arbeidstager, organisasjon og samfunn, må ses i relasjon til forskningslitteraturen om hvorvidt
midlertidig arbeid fungerer som blindgater, springbrett eller broer til arbeidslivet. Denne
forskningen spriker i ulike retninger, og det er funnet like store variasjoner mellom
jobbkarakteristika og egenskaper ved de ansatte som mellom ulike typer av midlertidig arbeid
(Alternative Employment Arrangements (1999)). Noe av årsakene til de ulike funnene og
konklusjonene handler om hvem som utgjør forskningsobjektene (eks. eldre/yngre,
kvinner/menn) og forskningsdesign (eks. studiens tidsspenn, om man tar hensyn til kvaliteten
og stabiliteten i de nye permanente jobbene osv.). Selv om forskningsdesign og
forskningsfokus farger resultatene, spiller også de politiske og kulturelle kontekstene i
landene som undersøkes inn.
I likhet med internasjonale studier (Segal and Sullivan 1995; Booth, Dolado et al. 2002;
Nunziata and Staffolani 2007)), viser resultatene fra en norsk undersøkelse med data fra
midten av 1990-tallet til midten av 2000-tallet at midlertidige stillinger fungerer som
springbrett til faste stillinger, særlig for unge og lavt utdannede (Engebretsen, Salvanes og
Vassengen 2012). Engebretsen et al. fant at effektene forsterket seg over tid, noe som kan
forstås å være i tråd med humankapitalteorien og ideen om at individene i midlertidig
stillinger akkumulerer en viss kunnskapsmengde sammenlignet med de arbeidsledige, og at
sannsynligheten for å oppnå en permanent stilling senere øker (Engebretsen, Salvanes og
Vassengen 2012: 37). Imidlertid ser vi at man her sammenligner midlertidig ansatte med
arbeidsledige, mens bildet kan se annerledes ut hvis man sammenligner med fast ansatte.
Engebretsen mfl er forholdsvis alene i å sammenligne med arbeidsledige, mens den
internasjonale litteraturen hovedsakelig sammenligner med faste ansatte. Dette betyr at
hvilken bakgrunn dataene holdes opp mot i stor grad vil farge konklusjonene som trekkes.
Hvilken tilnærming som er best i Norge, må vurderes nærmere.
Som figuren over illustrerer kan fokuset ligge både på midlertidig ansatte og/eller innleide. I
utgangspunktet lå prosjekts fokus primært på de innleide, men på grunn av problemer med å
rekruttere intervjuobjekter, ble det fokuset utvidet til også til dels å inkludere midlertidig
ansatte mer generelt.
Resultater
Arbeidstrakers motivasjon som innleid/midlertidig ansatt
Fordi bærekraftsbegrepet er et relativt begrep, hvor det som er bærekraftig for noen/på ett nivå
kanskje ikke er bærekratig for andre/på et annet nivå, handler retten til å definere hva som er
bærekraftig også om makt. Arbeidstaker og arbeidsgiver besitter makt begge makt både på
individnivå og på det strukturelle nivået, men på ulikt vis. For eksempel har arbeidsgiver
ansvar for arbeidsmiljøet, mens rett og plikt til å medvirke. Videre har arbeidstakerne
definisjonsmakt i kraft av å føle arbeidsbelastningen på kroppen og ved at de har rett til å
sykemelde seg.
I både forskningslitteraturen og den offentlige debatten blir fleksibiliteten ofte presentert som
enten et gode eller et onde. Innenfor et helseperspektiv viser forskningen til potensielle farer
for ansatte ved å forlate den tradisjonelle 8 timers-dagen, eller 5 dagers-uken. Antall timer i en
arbeidsøkt, pause for restitusjon mellom økter, arbeid på upassende tider (f.eks. natt og
helgeskift) er viktige faktorer, og noen varianter av dem er relatert til negative
helsekonsekvenser for de ansatte (Geurts & Sonnentag, 2006; Lie et al., 2014; Puttonen,
Harma, & Hublin, 2010; van der Hulst, 2003; Wirtz & Nachreiner, 2010). På den andre siden
kan fleksibilitet i arbeidstid og arbeidsted gi den enkelte arbeidstaker større frihet til å
balansere arbeid og familieliv/fritid. Men fleksibiliteten kan også bli en «honningfelle»
(Sørensen, 2002), eller kan gi en kroppslig vane eller beredskap for arbeidet (Lilleaas, 2003),
som gjør at godet blir konvertert til en altoppslukende arbeidsform.
Fordi forskningslitteraturen viser ulike resultater avhengig av hvilke arbeidstakere som
undersøkes, er det hensiktsmessig å få mer kunnskap om hva slags kategorier mennekser som
arbeider som midlertidig ansatte/vikarer i Norge i dag. En slik tilnærming er imidlertid ikke
ny. Henson utviklet i 1996 tre hovedtyper kateorier: «Transitionals», «Lifers» og «Sidebets».
Transitionals er vikarer på utkikk etter fast jobb med vikarbyrå som midlertidig stopp på
veien. Dette kan være 1) en person som hadde fast arbeid, men mistet jobben og som ser
vikarbyrå som en løsning til hun/han får seg en fast jobb igjen, 2) en nyutdannet som søker
fast arbeid, 3) en person som etter mange år utenfor arbeidslivet ser vikarbyrå som en vei inn
igjen, eller 4) en utbrent el. misfornøyd arbeidstaker som avslutter tidligere arbeid for å søke
lykken på ny gjennom vikarbyrå. «Lifers» er frivillig midlertidige, og Henson mener dette er
en relativt liten gruppe. Hendersons siste hovedkategorie er «Sidebets» hvor vikarbyråarbeid
brukes som et nødvendig tillegg til annen virksomhet fordi en er avhengig av å spe på en
usikker inntekt. Ekempler på Sidebets er skuespillere, musikere osv. Også studenter som
ønsker å arbeide i perioder faller inn under denne kategorien (Henson, K. 1996. Just a temp.
Temple University Press, Philadelphia).
I en stude fra 2010 presenterer De Jong and Schalk tre selvstendige motiver for å gå inn i
midlertidig ansettelsesforhold: for å oppnå en permanent jobb, for å balansere jobb og privat
liv og fordi det ikke er permanente jobber å få. De fant at den ytre motivasjonen for
midlertidig arbeid påvirker relasjonen mellom opplevd rettferdighet og arbeidsrelatert atferd,
hvor det å betrakte den midlertidige ansettelsen som en måte å få fast arbeid på gjør dem
positive til fremtiden. (de Jong and Schalk 2010). Denne troen fungerer som et filter for
hvordan man betrakter det midlertidige arbeidsforholdet (de Jong and Schalk 2010: 185).
Deres funn er i tråd med De Cuyper and De Wittes studie fra 2008 som har en litt annen
kategorisering av årsaker til å ta midlertidig arbeid: tvunget valg, fritt valg og et instrumentelt
valg for å oppnå permanent arbeid eller bedre ferdighetene (De Cuyper and De Witte 2008).
Deres studie av belgiske arbeidstakere fra ulike organisasjoner viser at særlig motivasjonen
om å få fast jobb som bakgrunn for å ta midlertidig arbeid, sannsynliggjør et mer positivt
utfall av arbeidssituasjonen.
På bakgrunn av tidligere teori og egen empiri har vi valgt å rydde kategoriene etter to
dimensjoner: grad av frivillighet og tiden som midlertidig ansatt/innleid:
Ufrivillig
Selvvalgt
Kort tid
Lang tid
Studenten: jobber ved siden av
studiene
Jordbærplukkeren: sesongarbeider
Spesialisten: kommer til Norge for
å jobbe intenst i perioder, for eks.
som jordmor
Håndverkeren: har gode
muligheter for fast jobb hvis han
ønsker det
Søkeren: ønsker ikke å binde seg,
men oppleve nye folk og
arbeidsplasser
Nomaden: reiser i perioder, jobber
i perioder
Kunstneren: jobber for livets
opphold, identifiserer seg med
andre kreative prosjekter
Grunderen: jobber mens hun
holder på med andre prosjekter
Pensjonisten: jobber fordi det gir
mening
Prospects: Nyutdannede som
prøver å bruke midlertidig jobb
som springbrett
Østeuropeeren/Svensken
Selvtesteren: ønsker å teste ut
egen arbeidsevne
Bokfangen: Akademikere som
ønsker, men ikke får fast jobb på
universitet/høyskole
Ferskingen: Nyutdannet som
ønsker fast jobb
Bufferne: har vært prospects, men
kommer ikke gjennom screening
Revesakserne: bruker mye energi
på å mestre situasjonen, makter
ikke å komme ut av den
Som vi ser i grafen over finner vi en rekke ulike kategorier midlertidig ansatte/innleide.
Kategoriene er utviklet på bakgrunn av prosjektintervjuene og tidligere forskning på området.
De som plasserer seg på grønt felt opplever at arbeidsforholdet i stor grad er bærekraftig, de
som plasserer seg på gult har mer blandede erfaringer, mens de på rødt i mindre grad erfarer
arbeidslivstilknytningen som bærekraftig.
Om kategoriene
Studenten arbeider som midlertidig/vikar ved siden av studiene og besitter posisjonen i
relativt kort tid og på frivillig basis hvor. Jordbærplukkeren (som er en samlebetegnelse på
ulike typer sesongarbeidere) representerer midlertidige/vikarer som er klar over og ønsker seg
sesongarbeid for en kortere periode. Spesialisten er midlertidige/vikarer som ønsker seg
arbeid for en kortere periode. Også gründeren og pensjonisten arbeider i relativt stor grad
frivilling som midlertidig/vikar, og tidsperioden dette arbeidet skjer innenfor er begrenset:
”Jeg har søkt mange jobber men ikke fått og har derfor fulgt gründerdrømmen. Da er det
veldig greit med et vikarbyrå hvor jeg føler at jeg kan si fra når jeg tenger en jobb. Jeg er
ganske sikker på at de kan hjelpe meg med det – sikker på at jeg ikke går personlig konkurs”.
Håndverkeren er personer som frivillig arbeider som midlertidig/vikar over en viss periode,
og som av ulike grunner foretrekker en slik ordning. Det samme er ”søkeren” som gjerne er
relativt unge mennesker som liker å oppsøke nye arbeidsplasser og stadig bli kjent med nye
mennesker:
”Jeg liker å gå til ulike steder hver dag – liker godt å bli sendt over alt for man lærer så mye
på den reisen. Å få innblikk på utrolig mange arbeidsplasser og få møte mange mennesker
som preger mitt arbeidsliv – du kan reise plasser der du ser at det er en person som drive hele
greia og det er en læringsreise for det er så mange ulike rutiner og ulike mennesker og det er
så mye å lære om seg selv. Man får mer selvtillit etter hvert og går inn med mer selvtillit neste
gang”.
Ferskingen er en nyutdannet som ønsker seg en jobb og som i en kort periode arbeider
ufrivillig som midlertidig/vikar i påvente av fast jobb. Prospects er personer som har gått fra
kategorien ”fersking” til prospects og som over litt lengre tid forsøker å bruke midlertidig
ansettelser/vikariater som springbrett til fast arbeid. At det er glidende overgang mellom disse
kategoriene fremkommer i sitatet under:
”Nå ringer de fra vikarbyrået og sier at denne jobben er bra for deg, men mitt inntrykk er at
det egentlig ikke er relevant for meg. De i vikarbyrået vet ikke hva slags erfaringer jeg er ute
etter. Etter masteren er det litt tomrom. Man skal ha is i magen, men… Jeg har gått på
intervju på vikarbyråjobber hvor jeg har tenkt at dette ikke er noe for meg, men man må jo
gå. Jeg har vært veldig fornøyd med vikarordningen, men nå er jeg blitt litt sånn…. Nå er det
veldig mye viktigere for meg at jeg gjør de riktige stegene og det er viktig at de som skal
hjelpe meg inn også hører på hva jeg sier. Det er veldig mange som sier at ”bare du kommer
det inn som vikar så…” Og ja, det er jo riktig at jeg kunne få fast jobb de stedene jeg har
vært, men …En måte å gjøre det på er å snakke med folk for eks i UD og høre om de trenger
folk og så gå til vikarbyrået og si at de trenger folk i DU. For de ansetter ikke særlig mye i
DU og da er det mindre forpliktende for UD å ta folk inn gjennom vikarbyrå”.
Noen prospects kommer aldri gjennom screeningsperioden og går over til å bli mer ufrivillig
”buffere”.
”Når det kom frem at jeg etter 12 år som vikar her skulle slutte, kom det frem at alle trodde
jeg var fast ansatt og hørte til, de ser nok på meg som fast ansatt. Men jeg har ikke fått
tilgang til goder som støtte til studier og telefon. Det er jo litt sårt for jeg jobber jo like hardt
og har i mange perioder jobbet 100 prosent stilling. Denne plassen er ikke opptatt av at jeg
skal ha det like bra som andre. Det ligger i kulturen at fast ansatte har bedre vilkår. For min
del har årene gått litt og jeg har trivdes godt… at jeg har latt de andre godene forbigå i
stillhet. Det er jo også min egen feil som har valgt en arbeidsplass… Sjefen stilte seg
undrende til at jeg skal slutte – det er rart.”
Prospectene skiller seg fra ”Revesakserne” som ikke har tid og energi til å forsøke å bli fast
ansatt fordi de bruker all sin tid og energi på å mestre hverdagen.
”Det meste av arbeidet jeg har hatt har vært dagsarbeid eller ukesarbeid, men nå har jeg
heldigvis fått månedskontrakter. Jeg jobber som alt, begynte som vikar i barnehage, jeg har
vært innom industri, transport, flyttebyrå. Mye fysisk arbeid. De ringer fra vikarbyrået og
sier ”kom hit om en time”. Jeg har ikke mye valg, det blir lett et ”revspill”. Hvis de holder
meg i arbeid er det mindre tid for meg å søke nytt arbeid. Jeg kan for eks ikke ta fri for å gå
på arbeidsintervju for mye av min tid forsvinner på venting på telefoner og å reise til nye
steder. Det har vært en utfordring for meg, men det er ikke helt negativt for jeg har lært Oslo
å kjenne med å finne frem til ulike steder. Og jeg har blitt kjent med mange arbeidssteder i
byen – innen industri, lager og transport”.
”Østeuropeeren” og ”Svensken” er en samlekategori for mennesker som kommer til Norge for
å arbeide i midlertidige stillinger/vikariater over en viss periode. Sitat fra en svenske:
”Jeg trengte en jobb – hva faen skal jeg si. Det var ikke noe kult uteliv og man traff de samme
hver dag, og med høy arbeidsledighet i Sveige, dro jeg sammen med andre jeg kjenner til
Norge”.
Også ”Selvtesteren” arbeider delvis frivillig over en begrenset tid hvor målet med perioden er
å teste ut egen arbeidsevne før hun/han går søker fast arbeid:
”Tidligere hadde jeg fast jobb i restaurantbransjen i nesten 16 år, men jeg ble syk og klarte
ikke fortsette på jobben og sa opp. Legene fant først ikke ut hva det var, men så fant de det ut
og nå er jeg operert og prøver å komme tilbake til arbeidslivet. Jeg bruker meg selv som
forsøkskanin for å finne ut hva jeg tåler. Jeg tror alle liker best å ha en fast jobb, for det er
sjelden noen liker å jobbe litt her og litt der i lengden. Og plutselig er det stille: hvordan skal
du da dekke utgiftene? Man vil bo i landet og betale skatt og leve som normalt”.
Nomaden og kunstneren er mennesker som har prosjekter som ligger utenfor det ordinære
arbeidslivet – enten det er kunst eller det er å reise og oppleve andre ting. Prosjektene strekker
seg over så lang tid at de kan karakteriseres som livsprosjekter og arbeidstilknytningen har
primært funksjon som en aktivitet for å skaffe penger til livets opphold: ” Jeg skal spille inn
en plate med egen musikk. Jeg er ikke kjent ennå, men dette er et av skrittene på veien.
”Jeg var lei av å ha dårlig råd og skulle spare penger til plateinnspilling og søkte et
vikarbyrå. Da jeg kom innom fikk jeg spørsmål om jeg kunne servere, og da jeg sa ja, fikk jeg
en slik jobb samme dagen og dagen etter – så da fikk jeg jobb samme dag som jeg var på
intervju. Jeg har hatt tilbud om jobb hver dag siden jeg var der. Fra jeg begynte i vikarbyrå
har jeg hatt den innstillingen at jeg kan påvirke min holdning til ting – dette skal jeg gjøre det
beste ut av – være åpen og lære mest mulig . jeg har lagd et bilde av meg selv som en
fallskjermjeger som blir sluppet ned og må bare ta det som det kommer”.
Bokfangen er akademikere som ufrivillig er midlertidig ansatt ved universitet/høyskole og
som håper på fast ansettelse.
Flytende katgorier
Fordi kategoriseringen i virkeligheten gjerne er flytende og vikarene/de midlertidig ansatte
kan bevege seg mellom boksene over tid, er det viktig å belyse hva som skaper bevegelsene –
hva er de sentrale omdreiningspunktene? I hvilken grad spiller bedriftsstrategiene inn her? I
hvilken grad er disse strategiene uttalte og gjenstand for åpne forhandlinger mellom
vikarbyråene, bedrifsledelsen og arbeidstakerne?
Oppsummert fant vi at potensielle gevinster for noen vikarer/midlertidige blant annet
handlet om:
•
Mulighet til å skaffe seg en inntekt når livsprosjektet ligger utenfor arbeidslivet, for
eks. kunsten.
•
Muligheten til å bli kjent med et bredt spekter av arbidslivet og mange nye mennekser
•
Mulighet til å teste ut egen arbeidsevne
•
Mulighet til å skaffe seg erfaring og kompetanse
Oppsummert fant vi at potensielle utfordringer for noen vikarer/midlertidige blant
annet handlet om:
•
Usikkerhet relatert til egen sårbarhet (sykdom og prestasjon)
•
Usikkerhet knyttet til mulighetene for å etablere seg med huslån og barn
•
Usikkerhet knyttet til bedriftens videre valg, og at man hele tiden måtte stå på og
bevise at man verdt å ansette.
•
Opplevelsen av å ikke bli fullstendig inkludert på arbeidsplassen med de godene det
kan innebære
Et relativt svakt arbeidsgiverperspektiv i forskningslitteraturen
Mens mye av forskningslitteraturen i tråd med humankapitalteorien nevnt over (Engebretsen,
Salvanes og Vassengen 2012), fokuserer på arbeidstakerne, ser arbeidsgiverperspektivet ut til
å være vesentlig mindre belyst. Imidlertid finner vi også studier som berører dette temaet, for
eks. er en viktig årsak til at majoriteten av midlertidige ansatte går over i faste stillinger at
midlertidige kontrakter fører til at virksomheter tester ut ansatte med sikte på fast ansettelse,
noe som kan kompensere for negative effekter av ansettelsesvernet (Faccini 2013). Dette er en
arbeidsgiverstrategi som ikke er lov i Norge. I de tilfellene hvor virksomheten ikke benytter
midlertidig ansettelser som rekrutteringsbase for fremtidig fast ansettelse, vil arbeidstaker øke
sjansen for fast ansettelse ved å bytte arbeidsgiver (Sanz 2011).
En annen strategi for bruk av midlertidig ansatte/innleie handler om at arbeidsgiver har behov
for ekstra arbeidskraft i visse perioder eller sesonger. En studie har vist at sesongarbeid i
mindre grad fungerer som en bro til permanent arbeid, mens kortidskontrakter i større grad
gjør det (Booth, Francesconi et al. 2002).
En tredje strategi for bruk av midlertidig ansatte/vikarer er som buffer ved fravær som
sykdom osv, mens en fjerde strategi kan være innleie på grunn av mangel på kvalifisert
arbeidskraft, for eks i byggebransjen.
En femte virksomhetsstrategi kan være bruk av midlertidig ansatte i perioder hvor en
forventer fallende produksjon, slik at midlertidig ansatte blir en strategi for å redusere
kostnadene forbundet med oppsigelser (Ono and Sullivan 2013).
På grunn av at vi i den første fasen av prosjektet hadde problemer med å få intervjuer med
bedriftsledere, kommer arbeidsgiverperspektivet i denne avrapporteringen i stor grad gjennom
arbeidstakers øyne og forksningslitteraturen.
Sentrale temaer i det videre arbeidet
Betydningen av frivillighets og tidsdimesjonen
Sosm vist i det forgående kan man si at grad av frivillighet i kombinasjon med hvor lang tid
individer arbeider som vikarer/midlertidig ansatt sammen konstituerer i hvilken grad
fleksibiliteten blir bærekraftig. Av denne grunn er det sentralt å gå videre med disse
dimensjonene i en kvantitativ undersøkelse.
Betydningen av ledelse
Ledelse, enten det er vikarbyråledelse eller bedriftsledelse, er et sentralt bindeledd mellom
ansatt og organisasjon, og trer derfor frem som et sentralt tema i jakten på den bærekraftige
fleksibilitet. Imidlertid ser denne dimenjoen ut til å være en blind flekk ikke bare i
ledelseslitteraturen og i litteraturen om vikarer/midlertidig ansatte, men også i våre
prosjektindetervjuer. Et sentralt tema å undersøke videre i prosjektet er derfor hvilken rolle
ledelse spiller for vikarer og midlertidig ansattes bevegelse i modellen over. Hva kjennetegner
en bærekraftig ledelse overfor vikarer og midlertidig ansatte? Dette vil inngå som spørsmål i
spørreundersøkelsen i fase to.
Hvem kan ha nytte av resultatene
Resultatene fra dette prosjektet kan komme til nytte både for arbeidsgiver og arbeidstaker,
samt samfunnet som helhet.
Referanseliste
(1999). "Alternative Employment Arrangements." Family Economics & Nutrition Review 12(3/4): 96.
Booth, A. L., J. J. Dolado, et al. (2002). "SYMPOSIUM ON TEMPORARY WORK: INTRODUCTION." The
Economic Journal 112(480): F181-F188.
Booth, A. L., M. Francesconi, et al. (2002). "TEMPORARY JOBS: STEPPING STONES OR DEAD ENDS?"
The Economic Journal 112(480): F189-F213.
De Cuyper, N. and H. De Witte (2008). "Volition and reasons for accepting temporary employment:
Associations with attitudes, well-being, and behavioural intentions." European Journal of Work and
Organizational Psychology 17(3): 363-387.
de Jong, J. and R. Schalk (2010). "Extrinsic Motives as Moderators in the Relationship Between
Fairness and Work-Related Outcomes Among Temporary Workers." Journal of Business & Psychology
25(1): 175-189.
Faccini, R. (2013). "Reassessing Labour Market Reforms: Temporary Contracts as a Screening Device."
The Economic Journal: n/a-n/a.
Nunziata, L. and S. Staffolani (2007). "SHORT-TERM CONTRACTS REGULATIONS AND DYNAMIC
LABOUR DEMAND: THEORY AND EVIDENCE." Scottish Journal of Political Economy 54(1): 72-104.
Ono, Y. and D. Sullivan (2013). "Manufacturing Plants' Use of Temporary Workers: An Analysis Using
Census Microdata." Industrial Relations: A Journal of Economy and Society 52(2): 419-443.
Segal, L. M. and D. G. Sullivan (1995). "The temporary labor force." Economic Perspectives 19(2): 2.