Hva er Motiverende
Intervju?
Og hva er bra med det?
29.11.16/JG
Suksessfaktorer i en individuell endringsprosess:

Kilde: Pål Nystuen, doktorgradsarbeide, Psykologbistand AS, Oslo
 Personlige egenskaper-optimisme, sjøltillit og
utholdenhet/ stahet
– ca.40%
 Samarbeidsklima – relasjon mellom person og
fagperson
– ca.30%
 Håp og forventninger
– 10-15%
 Metodevalg
– ca 15%
Historikk
 Utviklet av en amerikansk psykolog og professor; William R. Miller relatert
til misbruksbehandling (alkohol).
 Miller hadde et «sabbatsår» ved Hjellestad klinikken (nå Stiftelsen
Bergensklinikkene i 1982.
 Metoden videreutviklet i samarbeid med bl.a. Tom Barth.
 Utviklet fra rusbehandling til en teknikk innen flere livsstilsendringer (blant
annet få personer ut i jobb, økonomi, kosthold, trening, røking)
 Rimelig god vitenskapelig og statistisk validitet
 Intuitivt lett å forstå og omsette i praksis
 Tro på at det bor et potensiale i alle mennesker
 Alle kan endre seg
Hva er MI?
 ”En MI-samtale handler fremfor alt om
motivasjonsaspektene ved endring. Ikke først og fremst
om hvordan endringen skal skje, men om den skal skje
– hvorfor eller hvorfor ikke”.
 Barth og Näsholm (2007)
 MÅL: Øke motivasjon for endring.
MI’s filosofi:






Samarbeidende og vennlig relasjon med bruker
Fokus på å løse ambivalens i forhold til endring
Motstand mot endring vekkes i samspill med omgivelsene.
Veileder foreskriver ikke en bestemt metode eller tilnærming.
Bruker har ansvar for egen endringsprosess.
Fokus på personens mestringstillit. (tiltro til mestring)
 Mål med MI: Øke brukers endringsprat, det vil si, få bruker til
selv å uttrykke hva han/ hun vil endre.
Hensikten med MI:
 Hensikten med MI er å bidra til at personen selv skal
kjenne behov for og ønske en endring, samtidig som
veilederen skal bidra til å øke motivasjonen og øke
mestringstilliten, slik at brukeren lykkes med
endringene.
 Metoden egner seg utmerket for å bygge en god
relasjoner mellom bruker og veileder.
MI-treet
Ta tak i eget liv
Teknikker
Grunnsteinen i
MI, MI-ånden.
Å føle med, kunne sette seg
inn i.
Søren Kierkegaard f.05.05.1813 - d.11.11.1855
” Skal man hjelpe en annen, må man først finne ut hvor han er, og
møte han der. Dette er det første bud i all sann hjelpekunst”.
” For å hjelpe en anden må jeg kunne forstå mere en han, men
først og fremst må jeg forstå det han forstår”.
William Miller and Stephen Rollnick: Motivational
Interviewing, 3.utg.
OARS:
Open question (åpne spørsmål)
Affirming (bekrefte)
Reflecting (reflektere/speile)
Summarizing (oppsummere)
Planlegge, når, hvordan skal endring skje,
når og hvordan skal vi reise?
Fremkalle, fremhenting av indre motivasjon,
hvorfor skal vi reise?
Fokusere, guide, komme til saken,
hvor skal vi reise?
Engasjere, bygge relasjon,
skal vi reise sammen?
4 prosesser i MI3
Motiverende Intervju/samtale
 Teoretisk enkel, men vanskelig å lære seg.
 Skal man bli god, må man trene mye.
Mål: Øke endringsmotivasjon
Endringsmodell
Prosess på individnivå
Teknikker
•
•
•
Strategier
Ambivalensutforskning
• Ambivalensslalom
• Veikrysset
Åpne spørsmål
Refleksjoner/speilinger
Oppsummeringer
Motivasjons og mestringsutforskning
• Skalaspørsmål
• Rulle med motstand
Strukturering av samtale
• Menyagenda
• Metode for informasjonsutveksling
Brukerorientert
-Elev snakker ca. 80%, veileder ca. 20%
Endringsprosess
Prochaska og DiClemente
OverveielsesFøroverveielsesfasen
fasen
+/-
+/Vedlikeholds/
Beslutnings/
+
Stabiliseringsfasen
forberedelsesfasen
Handlingsfasen
12
Diskrepans
 Når atferden ikke er i samsvar med:
– mitt verdisystem
– min selvrespekt
– mine ideal som menneske
da oppstår det en diskrepans- evt. manglende samsvar- som må/bør
gjenopprettes.
Første skritt er å bli ambivalent. Ambivalens gjør endring mulig
Spørsmål
 = styringsredskaper i en samtale- bestemmer hva vi skal snakke
om.
 Lukkede spørsmål: presise svar (ja/nei), begynner ofte med et
verb, svaralternativene begrenses.
 Åpne spørsmål: invitasjoner til å dele tanker, vi vet ikke svaret,
svareren definerer.
 Begynner ofte med spørreord
som hva, hvem, hvilke, hvordan.
Vær forsiktig med hvorfor, da det å bli spurt hvorfor gjorde du det,
kan fremkalle skam, skyld etc.
Hvorfor kan defineres som en kommunikasjonsstopper.
Refleksjoner (speiling)
 Korte gjentakelser eller speilinger av noe som har vært sagt
eller ment
 Påstander – ikke spørsmål
 Tonefall
 Enkle eller komplekse
Refleksjoners funksjon i samtalen








Bekrefter
Fokuserer
Viser at man lytter
Viser interesse
Forsterker
Oppmuntrer til å snakke videre
Organiserer personens opplevelse
”Setter ord på”
Oppsummering
 Sammenfatning av to eller flere momenter av det deltakeren har
sagt.
 Et referat av aktuelle tema som man har vært innom
i løpet av hele samtalen eller en del av den.
MI: Samtaleverktøy og - rytme
For eksempel:
 ås – r – r – o
 ås – r – r
 ås – r – o
 -r–r–r–o
 ås – r – ”stor” O
 Ikke to spørsmål direkte etter hverandre
 Mer enn dobbelt så mye r + o som spørsmål
Strategier i MI.
 Utforskende samtale (ingen fasit)
 Konkret endringssamtale
 Målet er hele veien å øke brukers motivasjon for endring,
Ambivalens
http://www.youtube.com/results?search_query=m
arshmallows+test&sm=1-marshmallows testYouTube




Ambo = begge valens = kraft
Betraktes som en motivasjonskonflikt.
En har ulike ønsker som ikke lar seg realisere samtidig.
Det er når vi må velge at vi opplever en ambivalens, og valget
kan resultere i både positive og negative konsekvenser.
 Ved ambivalens føler vi at vi blir usikre og begynner og lure på
hva som er best å gjøre.
 Man blir trukket i forskjellige retninger av noe som ikke lar seg
realisere samtidig.
Psykologiske og atferdsmessige konsekvenser av
ambivalens
 Psykisk ubehag og spenning
 Ustabil motivasjon og skiftende atferd
 Forvirring, skam, skyld, selvforakt og avsky
 Handlingslammelse
 Trass
Hva er endringsmotivasjon?
 W. R. Miller: ”Motivation can be understood not as something
one has, but as something one does. It involves recognizing a
problem, searching for a way to change, and then beginning and
sticking with that change strategy”
Motivasjon /endringsmotivasjon
 En indre kraft – i forhold til noe ytre en dras mot.
 Generell definisjon: Årsaker til menneskelige handlinger
(sette i gang, gi retning og intensitet til, og opprettholde
atferd).
 Definisjon i rusfeltet: Tanker og følelser som påvirker
atferd, motiver, grunner, ønsker, tanker, frykt,
beslutninger, intensjoner, bekymringer.
 Å bli motivert er et perspektivskifte i hvordan en ser på
atferden og konsekvensene av den. Man endrer hvordan
man ser på en sak, eller flere saker. (Per Føyn, 2010)
 Ønske – hvorfor?
– positive faktorer
– negative faktorer
 Ville gjøre det
 Er det mulig? Tillit/ tiltro til egen mestringsevne.
 Hvor klar er man for å forandre seg?
Selvmotiverende ytringer
(endringsprat) - ulike typer
 Ulemper nå
– Problemgjenkjenning
– Bekymringer
 Gevinst etter
 Planer/intensjon
 Tro og optimisme
Når går vi i forsvar? 10 årsaker til motstand og
sinne.
 Når vår posisjon og vår trygghet er truet – når vi står foran et mulig tap
(sosialt, økonomisk, statusmessig)
 Når vi føler oss utsatt for ”skjulte strategier” eller ”fordekte motiver”
 Når noen vil gjøre noe med oss, uten at vi får medvirke- opplevd
maktmisbruk.
 Når forskjeller i rolle og posisjon oppleves som uforenelig og truende- fordi
den andre hindrer at mine ønsker, interesser og behov blir oppfylt
 Når vi er avhengige av andre for å få det slik vi ønsker
 Når vi opplever urettferdighet, uaktsomhet, ydmykelse eller svik.
 Når det blir stilt urimelige krav til oss- det krever stor innsats
 Når vi møter skråsikkerhet og ovenfra- nedholdning
 Når vi ikke blir behandlet med respekt og verdighet
 Frykt for det ukjente
Informasjonsutveksling
”Informasjon er ikke gitt før den som har mottatt den
har forstått”
Informasjonsutveksling
Utfordringer når man skal gi informasjon:
 Tilpasset nivå
 Tilpasset mengde
 Mye repetisjon
Informasjonsutveksling
1. Innledning- det finnes informasjon om…..(overskrift)
2. Er det ok at….
3. Hva kan /vet du om…
4. Oppsummering og aksept
5. En informasjonsdel på maks 1 minutt
6. Hva tenker du om dette?
7. Reflektere og oppsummere
8. Eventuelt ny runde
Meny agenda
eldekort
Anbefalt MI litteratur
 Barth, Tom &Näsholm, Christina
– Motiverende samtale- Endring på egne vilkår, Fagbokforlaget 2007
 Barth, Tom, Børtveit, Tore og Prescott, Peter
– Endringsfokusert rådgivning. Gyldendal akademisk 2001
 Miller, William R., Rollnic, Stephen
– Motivational interviewing- Preparing people for change, Gilford Press
2002
– Motivationel Interviewing- Helping People Change 2013
 Holm, Ivarsson, Barbro
– Motiverende samtal- Praktisk håndbok for helse- og omsorgssektoren,
Gothia forlag 2010
– Motiverande samtal-Praktisk handbok för skolan