F É D É R A T I O N C G T D E S C H E M I N O T S COMPTE-RENDU CTN SERVICES COMMUNS Montreuil, 21 Avril 2015 GROUPE DE TRAVAIL DES MÉDICAUX CPC SC DU 15 AVRIL 2015 L’ordre du jour de ce I. nouveau groupe de travail prévoyait la présentation du dispositif, issu de l’accord formation, de la 2ème partie de carrière pour le personnel paramédical. Finalement, en 1ère partie, a été ajoutée la présentation de la méthode actuelle d’accès à la qualification F. Le recrutement des infirmiers au Cadre Permanent sur le parcours des Attachés TS : La délégation CGT a rappelé que, dans les cursus des ATTTS, le point d’entrée se fait sur une Position de Rémunération et non sur une Qualification, un Niveau et une Position de Rémunération. La CGT condamne les écrits de la direction, sur « la nécessité, de motiver les infirmiers(ères) pour qu’ils effectuent leur travail ». Il faut au contraire reconnaître les compétences, l’expérience, le professionnalisme et la qualité de leur travail. La direction, cherchant à opposer les personnels affirme, qu’il y aurait 2 catégories : « ceux qui travaillent bien » et « les autres ». C’est irresponsable venant d’une direction nationale qui doit accueillir et accompagner les jeunes embauchés. La direction refuse toujours de prendre en compte l’expérience antérieure des nouveaux embauchés. II. Recrutement des infirmiers(ères) en CDI à l’annexe C du RH0254 : La Direction des Services Médicaux fait état dans son compte-rendu de l’intérêt de sa proposition d’embauche du personnel paramédical RH0254 Annexe C en lieu et place des conditions actuelles en annexe A3 par les participants, sans distinction, alors que la CGT a clairement exprimé ses réserves sur cette modification. En effet, en termes de rémunération cela ne permettrait que de renforcer l’individualisation des salaires. III. L’accès à la qualification F : Le dispositif mis en place par la direction des services médicaux présente un certain nombre d’originalités, non conformes aux dispositions statutaires et/ou réglementaires qui portent intrinsèquement, des risques de disparition de l’égalité de traitement des personnels et de restrictions supplémentaires pour l’accès à la qualification F. IV. Une notation qui s’apparente à un processus de recrutement bis : Les étapes d’accession à la validation du potentiel pour prétendre à la notation à la qualification F, sont un véritable parcours du combattant : 1) L’évaluation du « potentiel cadre » : débute par une proposition du Responsable d’Equipe Paramédicale, soit sur l’aptitude de l’infirmier à devenir manager, soit sur la reconnaissance de sa qualité d’expert dans un domaine donné (pédagogie, communication, missions, investissement). L’accord de mobilité géographique est un élément qui influe favorablement. L’avenir professionnel des infirmiers est donc totalement dépendant de l’appréciation d’une seule personne. Contrairement aux dires de la direction, les DUP (Dirigeants d’Unité Paramédicale) ne sont pas en mesure d’évaluer la qualité du travail des IDE. Avec la mutualisation des régions, les DUP sont de plus en plus éloignés du terrain (ex : DUP de RENNES basée à NANTES, DUP de l’Auvergne et de la Savoie basée à LYON…). 263, Rue de Paris – Case 546 – 93 515 MONTREUIL – Tél : 01.55.82.84.40 – Fax : 01.48.57.95.65 – [email protected] – www.cheminotcgt.fr Sans compter que dans certains centres médicaux, comme Grenoble, par exemple, il n’y a pas de REP, celle-ci étant basée sur Chambéry. 2) La revue du personnel consiste en une lecture collective de l’encadrement sur une exploration des infirmiers éligibles pour l’obtention du potentiel, de la qualité de leurs services, de leur mobilité et de leurs projets professionnels. Cette lecture se fait à l’appui d’une grille de détection, mise en place unilatéralement par la direction. Pour la CGT, cette lecture collective est la seule susceptible de fournir une appréciation la plus objective possible. 3) L’examen psychologique : Les personnels retenus en revue du personnel sont ensuite soumis à :      La rédaction d’une lettre de motivation, Des tests psychotechniques, Un entretien de groupe (mise en situation sur un sujet d’entreprise), Une évaluation du potentiel de communication orale et écrite, Un entretien avec le psychologue. A l’issue de cet examen complet, un avis est rendu, qui sert de point d’appui pour la présentation ou non de l’infirmier en COmité de CArrière. 4) Le COmité de CArrière (COCA) : Il valide ou non, le potentiel des infirmiers proposés et ayant obtenu un avis favorable à l’examen psychologique. 5) La notation : Depuis 2015, la direction a noté 5 experts et 3 REP. La perspective de déroulement de carrière sur le collège Cadre est restreinte par des cadres d’organisation. En conclusion, la CGT dénonce un système qui n’existe que chez les médicaux. Il n’y a rien d’équivalent dans les autres métiers, y compris chez les sociaux dont la notation se confond au sein d’une seule circonscription de notation, avec celle des personnels paramédicaux. Une fois encore, la Direction détourne l’esprit de la notation. Pour la CGT, toute promotion doit faire l’objet d’un accompagnement, par le biais de la formation professionnelle, notamment pour les fonctions « managériales » et, non pas, au travers d’un processus de recrutement bis, tel que celui présenté lors de ce Groupe de Travail. Le statut et le RH 0254 doivent s’appliquer uniformément à tous les cheminots. Pour la CGT, le progrès social n’est pas le statu quo. Nos propositions en termes de parcours professionnels visent à améliorer la situation des déroulements de carrière par :   L’abandon du principe de validation de potentiel, considérant que le statut contient des dispositions suffisantes. Quant aux contractuels, nous revendiquons l’examen de leur situation professionnelle lors des commissions de notation. Une notation en qualification en rapport aux compétences acquises, non limitée par « des cadres d’organisation ». Nous dénonçons le système de promotion exclusivement basé sur la vacance de postes et ainsi conditionné à des efforts de mobilité géographique et / ou fonctionnelle. La CGT demande à ce que le principe des postes à fourchette soit généralisé, avec un contrôle accru des délégués de commission. 6) Accompagnement en 2ème partie de carrière : Ce dispositif est formalisé dans l’accord de formation. Très clairement, il s’adresse aux cheminots de 45 ans et plus ou aux cheminots ayant au moins 15 ans de service. Il se décompose en plusieurs étapes :    L’entretien approfondi de carrière (EAC), Le bilan approfondi à mi-parcours professionnel (BAMP), La formation des agents en 2ème partie de carrière. Très peu utilisé, souvent par méconnaissance, il doit pour la CGT, être promu. La direction des services médicaux, à notre demande, s’est donc engagée à réinitialiser une information auprès de la ligne managériale. 2