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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE MANIZALES
CIEDU
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA
Centro regional Manizales
PROYECTO DE GRADO
Formulación de un proyecto de desarrollo
PROYECTO DE REDIRECCIONAMEINTO ESTRATEGICO DEL AREA DE
FORMACION PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO DE LA
FUNDACION CRUZADA SOCIAL DESDE UNA GERENCIA INTEGRAL
María Esmeralda Duque Alzate
Sandra Viviana Valencia Carvajal
Martha Lucía Zuluaga Urrea
Ligia Inés González Villa
Manizales, 18 de Junio de 2011
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TABLA DE CONTENIDO
Título/subtítulo
Página
1. NOMBRE DEL PROYECTO
2. OBJETIVOS
ÁRBOL DE OBJETIVOS
PROPÓSITOS DEL PROYECTO
ÁRBOL DE ESTRATEGIAS
PLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL
3. ETAPAS Y ACTIVIDADES CONTEMPLADAS EN EL PROYECTO
4. ETAPAS Y ACTIVIDADES EN EL TIEMPO
5. PRODUCTOS DEL PROYECTO
6. BENEFICIARIOS DEL PROYECTO
7. IMPACTOS DEL PROYECTO
IMPACTOS INTERNOS
IMPACTOS EXTERNOS
ANÁLISIS DE RIESGOS
8. RELACIÓN DEL PROYECTO CON OTRAS INICIATIVAS
9. BREVE RESUMEN DEL PROYECTO
ANÁLISIS DEL PROBLEMA
LOGROS DEL PROYECTO
BENEFICIARIOS DEL PROYECTO
PROYECCIÓN DE ESTUDIANTES POR PROGRAMA
INFRAESTRUCTURA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA FUNDACIÓN
CRUZADA SOCIAL
10. PRESUPUESTO DEL PROYECTO
11. FUENTES DE FUNANCIAMIENTO
12. RESPONSABLES DEL PROYECTO
13. MARCO LÓGICO DE LAS GESTIONES
14. EVALUACIÓN
BIBLIOGRAFÍA
ANEXO No. 1 ESTADOS DE EJECUCIÓN
ANEXO No. 2 CONVENIOS INTERINSTITUCIONALES
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1. NOMBRE DEL PROYECTO
PROYECTO DE REDIRECCIONAMEINTO ESTRATEGICO DEL AREA DE
FORMACION PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO DE LA
FUNDACION CRUZADA SOCIAL DESDE UNA GERENCIA INTEGRAL
2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
CONTEXTO INSTITUCIONAL
El estudio se realizará en la Fundación Cruzada Social, ONG dedicada al servicio
de las comunidades más vulnerables de Manizales; su estructura organizacional
tiene una parte de su misión aplicada a la alimentación de niños escolares
provenientes de los estratos 1 y 2 de la ciudad y la otra parte está encaminada a
la capacitación en competencias laborales y desarrollo humano de población
vulnerable, generalmente cogestionada con instituciones no gubernamentales y
gubernamentales tal como la Gobernación, la Alcaldía y el Sena.
Para lograr tal fin, la cruzada se alimenta de 3 tipos de recursos a saber: La
cooperación nacional e internacional, a través de donaciones a proyectos
generales y específicos, un voluntariado compuesto por 70 personas que
contribuyen a todas las actividades que se emprenden, y la generación de
recursos propios a través de las áreas de formación para el trabajo y el desarrollo
humano que tiene dentro de su plan, programas técnicos de variable duración, de
acuerdo con las articulaciones Sena, y los procesos industriales de fabricación de
prendas que se comercializan a nivel local.
DESCRIPCION DE LA PROBLEMATICA:
Si bien la Fundación tiene definida una misión, las áreas que ha desarrollado en el
transcurso de los años, no articulan sus visiones con la Misión general
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Institucional. Para el presente proyecto, nos enfocaremos en la problemática del
área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano.
Las situaciones problema
que se han identificado en el área de Formación
para el Trabajo y el Desarrollo
Humano
se enmarcan en los cuatro
componentes de gestión, destacándose en primer lugar el desdibujamiento del
rol del líder educativo
ya que se ha ejercido ese liderazgo específico desde la
gerencia de la fundación, generando problemas
tales como
la carencia de un
modelo pedagógico definido que unifique la propuesta educativa general. Esto ha
acarreado que no exista unidad ni de criterios ni de procesos en torno al área de
formación en competencias laborales y que se haya permeado todo el proceso
del arraigo de un imaginario colectivo de pobreza y caridad.
Además se identifica que la gestión documental del área carece de orden, control
y sistematización, lo que impide visualizar la trazabilidad en los procesos haciendo
aún más evidente la ausencia de tal liderazgo.
Todo lo anterior se refleja en unas actividades curriculares desarticuladas, sin
seguimiento,
impidiendo el cumplimiento de las metas y el objetivo de la
propuesta educativa. Por lo tanto los procesos carecen de historicidad y no dejan
plasmadas las evidencias que permitan el mejoramiento continuo. El área de
formación para el trabajo, ha perdido su identidad, y no tienen clara su misión de
aportantes a la gestión misional plasmada en la plataforma estratégica.
En aras de hacer claridad de la estructura organizacional de la Cruzada Social y
definir el área a intervenir, definiremos cada una de ellas a continuación:
AREA DE MISION SOCIAL: está plenamente identificada con la misión de la
fundación, se encarga de la consecución de los recursos, de las donaciones, las
alianzas y los convenios interinstitucionales que han permitido su permanencia
como ONG durante 60 años.
AREA DE FORMACION PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO: tiene
definida claramente una visión y una misión aunque no se interpreta en el PEI
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como fuente de recursos para la misión social de la fundación, ya que se confunde
con la misión en sí, desdibujando la meta de la misión que es la inclusión de la
población vulnerable con igualdad de condiciones y oportunidades a la vida
escolar y laboral.
AREA DE EXPLOTACION INDUSTRIAL EN LA FABRICACION DE PRENDAS DE
VESTIR: no tiene misión o visión definida, pero nace del aprovechamiento del
entable, dotación industrial, y del tiempo libre que deja la formación.
Siendo pertinentes con el objetivo del presente proyecto, fue necesario
reestructurar la dimensión estratégica de la fundación Cruzada Social, para
permitir contextualizar en ella el AREA DE FORMACION PARA EL TRABAJO Y
DESARROLLO HUMANO
Para determinar la problemática institucional se han diseñado una serie de
preguntas basadas en la Cartilla 34 del Ministerio de Educación Nacional, que
abarcan todos los tópicos de las gestiones.
GESTION DIRECTIVA
I.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y HORIZONTE INSTITUCIONAL
Misión
¿Hay declaración de misión?:
¿En ella se especifica el propósito, los Beneficiarios,
los productos y servicios, los medios para alcanzarla,
el perfil humano con que se debe lograr?
¿La misión es coherente con la misión de la
Fundación?
Visión
¿Hay declaración de visión y ésta se encuentra
vigente?, Sirve de referente para los ejercicios de
evaluación?, ¿existe un marco cronológico para su
seguimiento? ¿Posee cobertura geográfica? ¿Ha
sido divulgada y apropiada por la comunidad
educativa? ¿La visión se ve reflejada en los
propósitos de la visión de la fundación?
La misión del área para el trabajo
y desarrollo humano se encuentra
registrada en el PEI y ha sido
socializada y empoderada por
parte de los actores de la
comunidad educativa.
La Visión no se establece en el
PEI
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Metas
¿Se encuentran formuladas las metas de forma
cuantificable y responden a propósitos claros de
mejoramiento del área de formación para el trabajo y
desarrollo humano?
En el PEI se establecen las
metas dentro de los planes de
mejoramiento allí consignados,
pero no están delimitadas en el
tiempo y tampoco se establecen
los responsables.
Conocimiento y apropiación del direccionamiento
¿Existen mecanismos de difusión del Horizonte
Se han establecido mecanismos
institucional?,
para la difusión del horizonte
¿Estos mecanismos se utilizan periódicamente para institucional a través de la
garantizar la actualización de los miembros nuevos y socialización, de la inducción y del
antiguos del área?
material donde se ofertan los
cursos.
Política de Inclusión
¿La política de inclusión de diferentes grupos
Existen políticas de inclusión pero
poblacionales corresponde a una estrategia
no se establece un proceso de
institucional articulada y conocida por todos los
evidencia
que
permita
miembros del área?
corroborarla
II. GESTIÓN ESTRATÉGICA
Liderazgo
¿Se evalúan periódicamente la eficiencia y
pertinencia de los criterios establecidos para el
manejo del área de formación para el trabajo y
desarrollo humano y se realizan ajustes para mejorar
No se han diseñado mecanismos
y lograr mayor cohesión?
de evaluación del liderazgo.
¿Se trabaja en equipo y se aplican diferentes
técnicas de solución de problemas?
Articulación de planes, proyectos y acciones
¿Hay planes definidos a mediano plazo y se
encuentran articulados con el planteamiento
Existe una planificación a corto
estratégico?, ¿éstos son conocidos por el personal
y mediano
plazo
pero se
del área? ¿Están articulados con los proyectos y
evidencia de manera
individual
presupuestos a corto plazo? ¿Se les hace
y desarticulada.
seguimiento y control?
¿Hay proyectos definidos a corto plazo?, ¿éstos se
encuentran estructurados, formulados y articulados
con los planes? ¿Se establecieron indicadores de
gestión para medir su efectividad y pertinencia?
Existen algunos proyectos
a
corto plazo, formulados de
manera individual que no tienen
concordancia con la
misión
institucional de la Fundación.
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Uso de la información para la toma de decisiones
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
Los criterios que se utilizan para
humano utiliza sistemáticamente toda la información
proyectar el área obedecen a
interna y externa disponible para evaluar los
criterios personales los cuales no
resultados de sus planes y programas de trabajo?,
están sustentados y no se
¿Toma medidas oportunas para corregir lo que no
evalúan resultados
está funcionando bien?
Seguimiento y autoevaluación
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Posee
herramientas
de
humano posee herramientas de autoevaluación y autoevaluación pero no se aplican
tiene formulados sus indicadores de gestión?,
de manera permanente y no
¿Se ajusta y mejora de acuerdo con los resultados? existen planes de mejoramiento
continuo
IV. CULTURA INSTITUCIONAL
Valores y Creencias
¿El credo o decálogo de valores se han promovido La Fundación posee credo y
en el área de formación para el trabajo y desarrollo decálogo de valores sin embargo
humano? Es referente de gestión? ¿Existen el área para el trabajo y desarrollo
mecanismos para su seguimiento y control?
humano no es su multiplicador.
Mecanismos de comunicación
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Los sistemas de comunicación
humano utiliza diferentes medios de comunicación funcionan a través de estrategias
previamente identificados, para informar, actualizar y identificadas por el colectivo, sin
motivar a la comunidad educativa reconociendo y embargo el acceso a esos medios
garantizando el acceso a esos medios?
es limitado.
Trabajo en equipo
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo El
trabajo
individual
y
humano realiza sus diferentes proyectos con el desarticulado
constituye
la
apoyo de equipos que poseen una metodología de metodología de trabajo en el área,
trabajo clara, se orientan a trabajar por resultados por lo tanto no existen planes
encaminados a obtener los logros de los objetivos estructurados de mejoramiento.
institucionales fortaleciendo el clima organizacional?
¿A partir de los resultados obtenidos se implementan
acciones de mejoramiento?
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Reconocimiento de logros
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano tiene un sistema de estímulos y
reconocimientos a los logros alcanzados por sus
miembros y éste se aplica de manera coherente, La cultura organizacional permite
sistemática y organizada?
reconocimientos aislados en el
¿Estos reconocimientos son conocidos por todos los área, sin embargo no existe un
miembros de la Fundación y hacen parte de la cultura sistema de incentivos.
organizacional y las políticas?
¿Se hacen los ajustes periódicamente para
cualificarlos?
Medición de Impacto
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo El impacto se mide solamente a
humano ha implementado procedimientos para medir través de la práctica empresarial,
y documentar el impacto social de las gestiones pero no existen indicadores de
encaminadas a cumplir con la misión institucional?
medición post que permitan
obtener resultados medibles y
cuantificables
V. CLIMA ORGANIZACIONAL
Pertenencia y participación
¿Los miembros de área de formación para el trabajo
y desarrollo humano se identifican y sienten orgullo La cultura de caridad y pobreza
de pertenecer a la institución?,
que predomina y se ha arraigado
¿Existe participación activa de los miembros en las en el imaginario colectivo, no les
actividades internas y externas que representan a la permite ver la institución como su
Fundación?
medio real de sustento.
¿Existe integración entre todas las áreas?
Ambiente Físico
¿Las instalaciones de la sede poseen espacios
amplios y suficientes y éstos se encuentran Si bien existen los espacios para
adecuadamente dotados, organizados, decorados y la realización de las actividades
señalizados?, ¿La planta física es utilizada de aprendizaje, muchos de ellos
adecuadamente?,
¿Existen
programas
de no se encuentran en óptimas
mantenimiento de las instalaciones que garanticen su condiciones.
conservación en el tiempo?
Inducción
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Existe un manual para la
humano cuenta con un programa estructurado de inducción y se aplica en la
inducción para todos sus miembros?, ¿La inducción mayoría de los casos a la
se realiza con todos y cada uno de los miembros que comunidad
educativa;
sin
ingresan en calidad de docente o estudiante?
embargo la improvisación de
algunas
actividades
hacen
vulnerable el proceso
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VI. RELACIONES CON EL ENTORNO
Empresa Privada y la comunidad
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Existe un protocolo de gestión y
humano establece alianzas con el sector privado para un
proyecto
de
práctica
el impulso de prácticas empresariales, donde se empresarial que funciona en
establecen unos objetivos claros, unas metodologías óptimas condiciones y se mejora
de trabajo y seguimiento constante por parte de las constantemente de acuerdo con
partes involucradas?
los cambios del mercado laboral.
Sin embargo funciona solo para
una de las formaciones técnicas.
GESTIÓN ACADÉMICA
I. DISEÑO PEDAGÓGICO
Plan de Estudios
¿El área de Formación para el trabajo y desarrollo
humano posee planes de estudio para las diferentes
especialidades
que
cuenten
con
proyectos
Algunos
de
los
programas
pedagógicos y contenidos transversales aprobados
cuentan
con
proyectos
por la Secretaría del Educación y el SENA, de
pedagógicos
aprobados,
sin
acuerdo con las necesidades y características del
embargo éstos están glosados
entorno, la diversidad de la población, el PEI y los
por
el
SENA
para
su
estándares básicos de competencias establecidas
mejoramiento.
por el SENA?
Enfoque Metodológico
¿El área para el trabajo y desarrollo humano, cuenta No
existe
un
enfoque
con un enfoque metodológico que hacen explícitos metodológico que transversalice
los acuerdos básicos relativos a métodos de los programas de formación.
enseñanza, relación pedagógica y uso de recursos?.
Recursos para el aprendizaje
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Existen
recursos
para
el
humano cuenta con una política de dotación, uso, y aprendizaje de cada uno de los
mantenimiento de los recursos para el aprendizaje y programas de formación, sin
hay una conexión clara entre el enfoque embargo
no
hay
criterios
metodológico y los criterios administrativos?
administrativos que optimicen su
uso
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Evaluación
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Existe una política de evaluación
humano, cuenta con una política de evaluación de los incipiente, sin embargo no hay un
desempeños de los estudiantes que contempla los manual institucional que reúna
elementos del plan de estudios, los criterios de los criterios evaluativos para todos
docentes?.
los programas
I.
PRÁCTICAS PEDAGÓGICAS
Didácticas de aprendizaje
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
existe
humano cuenta con un enfoque metodológico y No
un
enfoque
estrategias de divulgación accesibles para todos que metodológico unificado para todos
hacen explícitos los acuerdos básicos relativos a las los programas.
Se utilizan
opciones didácticas que se emplean en las didácticas a criterio del docente.
especialidades?
Uso adecuado de los recursos para el aprendizaje
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Aunque
no
existe
una
humano cuenta con una política sobre el uso de los reglamentación
escrita
al
recursos para el aprendizaje, articulada a su respecto, se posee una política de
propuesta pedagógica?
uso de los recursos para el
aprendizaje.
Uso de los tiempos para el aprendizaje
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano, cuenta con una política sobre el uso
No existe seguimiento de los
apropiado de los tiempos destinados a los
tiempos de aprendizaje.
aprendizajes?
III. PROCESO DE GESTIÓN DE AULA
Relación pedagógica
¿El equipo docente ha realizado esfuerzos Como los docentes son en su
coordinados para apoyar el proceso de enseñanza – totalidad catedráticos, se carece
aprendizaje en la comunicación recíproca, relaciones de cohesión entre ellos.
horizontales y la negociación con los estudiantes?
Planeación de clases
¿Los planes de clase desarrollan los planes de
estudio y allí se definen los contenidos del Se poseen herramientas como el
aprendizaje, logros, rol del docente y del estudiante, diario pedagógico, el plan de
la elección y el uso de los recursos didácticos, los estudios, los medios y momentos
medios, momentos, criterios para la evaluación y los sin
embargo
no
existen
estándares de referencia?
estándares de evaluación.
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Estilo pedagógico
¿En el área se presentan esfuerzos colectivos para
El estilo pedagógico es individual
trabajar con estrategias alternativas a la cátedra
y el área de formación para el
magistral, además se tienen en cuenta los intereses,
trabajo y desarrollo humano no ha
ideas y experiencias de los estudiantes como base
definido cual debe ser según la
para estructurar actividades pedagógicas?
especialidad y el nivel de
¿La práctica empresarial es requisito de todas las
formación.
formaciones técnicas?
Evaluación
¿Los mecanismos de evaluación del aprendizaje son No existe un sistema de
conocidos por la comunidad educativa, se eligen evaluación unificado y coherente.
estrategias acordes con las características de la
técnica impartida?
II.
SEGUIMIENTO DEL APRENDIZAJE
Seguimiento a los resultados del aprendizaje
¿El cuerpo docente hace seguimiento periódico y Se realizan reuniones periódicas
sistemático al desempeño de los estudiantes para para evaluar el rendimiento de los
diseñar acciones de apoyo y acompañamiento?
estudiantes y definir las acciones
de apoyo y nivelación de
conocimientos
Seguimiento a la asistencia
¿El área cuenta con una política clara para el control Se llevan registros de ausentismo,
análisis y tratamiento de las causas del ausentismo y mas no se hacen seguimientos ni
deserción?
estadísticas del mismo
Actividades de Nivelación
¿El área ha diseñado actividades articuladas de Existen actividades de nivelación
nivelación de logros y su aplicación incide en los con el seguimiento apropiado por
resultados del aprendizaje de los estudiantes?
parte del docente.
Seguimiento a egresados
¿Se hace seguimiento a los egresados de acuerdo a Solo para una especialidad se
un plan sistemático que permita verificar el hace un registro de los mejores
cumplimiento de Misión general de la Fundación?
egresados a los cuales se
contactan para las empresas que
ofertan puestos de trabajo.
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GESTIÓN ADMINISTRATIVA
I. PLANEACIÓN CONTABLE
Contabilidad
¿El área de Formación para el trabajo y desarrollo
humano presenta informes contables de la gestión
El área no posee registros
dentro de los plazos establecidos, con una
contables, excepto una lista con
información clara y veraz que se constituya en una
deudores de matrícula.
herramienta para la contabilidad general de la
Fundación y la toma de decisiones?
II. PLANEACIÓN FINANCIERA
Presupuestos y Plan Operativo Anual (POA)
¿El área de Formación para el trabajo y desarrollo Los presupuestos se elaboran a
humano, elabora presupuestos acordes con un plan nivel de la Fundación, sin hacer
operativo anual, donde se coordinen ingresos y análisis detallado de las áreas de
egresos del área?
gestión.
III. GESTIÓN DOCUMENTAL
Información
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano registra su información de acuerdo a las Aunque existe un archivo de la
normas y establece formatos para cada evento a información, este no se lleva con
registrar, y de éstos se conserva su historia?
las normas técnicas adecuadas.
Proceso de matrícula
¿El área cuenta con una política para desarrollar el
La matrícula es manual y carece
proceso de matrícula sistematizado y enlazado con el
de un sistema de control.
área administrativa de la Fundación?
Calificaciones
¿El área cuenta con una política unificada para La expedición de boletines y
administrar la expedición de boletines de calificaciones, no está unificada
calificaciones?
para todos los programas de
formación.
Archivo
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano ejerce control documental y estos se
encuentran
debidamente
registrados
y
salvaguardados?
¿Ajusta y mejora el sistema de acuerdo con las
normas preestablecidas?
El archivo de la Fundación posee
todas las normas que lo legislan,
sin embargo el área de formación
para el trabajo y desarrollo
humano carece de las técnicas
requeridas.
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IV. ADMINISTRACIÓN DE LA PLANTA FÍSRECURSOS
Programas de adecuación y embellecimiento
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano posee un programa de adecuación, Se le ha dejado a la Gerencia de
accesibilidad y embellecimiento de la planta física, el la Fundación la responsabilidad
cual se revisa y evalúa periódicamente, haciendo los de la planta física, y el área no
ajustes pertinentes?
aporta a su embellecimiento y
manutención.
Seguimiento al uso de espacios
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
Se tienen destinados los espacios
humano, cuenta con un registro del uso de espacios
para cada actividad y éstos se
y realiza una programación coherente de las
modifican cada que se inicia un
actividades que se llevan a cabo en cada lugar,
programa o un nivel diferente.
elaborando indicadores de utilización?
Utilización de los recursos
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano, posee un plan para la adecuada utilización
No existe un manual que regule la
de los recursos disponibles, que garantice la
utilización adecuada de los
disponibilidad oportuna de los mismos, en
recursos disponibles
concordancia con el direccionamiento estratégico y
las necesidades previamente establecidas?
Suministros y dotación
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo En
una
administración
de
humano, realiza un proceso participativo en donde recursos escasos, como es la de
se establecen las necesidades de suministros y la Fundación, en lo posible se
dotación, el cual se hace en forma oportuna y articula el área a los procesos de
coherente con las Visiones de la Fundación?
gestión de recursos.
IV. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Manual de convivencia
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo El
manual
de
convivencia
humano, posee un manual de convivencia que existente, es simplemente una
oriente las acciones, principios, valores, y estrategias hoja de comportamiento para los
que favorezcan un clima estudiantil armónico estudiantes pero no incluye el
fomentando el respeto y el conducto regular?
resto de la comunidad educativa.
Perfiles
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Se posee un banco de hojas de
humano, cuenta con perfiles definidos y coherentes vida las cuales son utilizadas de
con los diferentes cargos de docente y administrativo, manera subjetiva en la elección
los cuales son tenidos en cuenta en los procesos de de docentes y administrativos. En
selección e inducción de personal y su definición es cuanto al tipo de estudiantes, se
revisada y actualizada periódicamente?
reciben todos aquellos que
quieran accesar dentro de una
política abierta e inclusiva.
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Inducción
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo Se realiza un proceso adecuado
humano cuenta con un manual de inducción tanto de inducción a los estudiantes, sin
para el personal que labora en el área como para los embargo no dejan material que
estudiantes de las diferentes especialidades y una evidencie el proceso.
estrategia organizada para dar acogida al personal
nuevo y se realizan re-inducciones al personal
antiguo para mantener vigentes los procesos
institucionales?
Formación y capacitación
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
Se carece de un programa de
humano, cuenta con lineamientos que permiten que
formación
estructurado,
pero
sus integrantes opten por procesos de formación
tampoco se exige en los perfiles
coherentes con el cargo y el mejoramiento de los
las características requeridas para
procesos y criterios para valorar la oferta externa que
el cargo.
coadyuven al desarrollo institucional?
Pertenencia
¿La comunidad educativa comparte la filosofía,
principios, valores, objetivos, y están dispuestos a Se
hacen
divulgaciones
realizar actividades complementarias que sean esporádicas sin evidencias.
necesarias para cualificar su labor?
Evaluación del desempeño
¿El área de formación para el trabajo y desarrollo
humano ha implementado un proceso de
evaluaciones del desempeño del personal docente y
No se hacen evaluaciones del
administrativo, que indaga diferentes aspectos en el
desempeño ni existe un proceso
desarrollo del cargo y cuenta con indicadores y
estructurado para tal fin.
referentes claros que son conocidos por todos sus
miembros, evaluando las acciones de mejoramiento
para así definir nuevos logros?
Una vez analizadas tres áreas de gestión, se evidencia la necesidad de elaborar
los planes de mejoramiento priorizados, que permitan encausar todas las
actividades del área de formación para el trabajo y desarrollo humano, permitiendo
el fortalecimiento individual de cada uno de los programas y establecer un norte
para la gestión general.
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ANTECEDENTES
Con la muerte violenta del líder político Jorge Eliécer Gaitán en abril de 1948, se
generaron en Colombia todo tipo de dificultades sociales, económicas y políticas;
disturbios que golpearon con mayor rigor a las clases menos favorecidas cuya
situación se agravó por los altos índices de desempleo, lo cual motivó en 1951, al
Sacerdote Jesuita Francisco Javier Mejía Londoño a convocar a un grupo de
personas lideres de Manizales que fundamentados en el Doctrina Social de la
Iglesia Católica, fundaron LA CRUZADA SOCIAL que obtuvo la
personería
jurídica Nº 59 del 30 de agosto del mismo año, expedida por LA GOBERNACION
DE CALDAS.
Desde 1951 y hasta 1980, la Cruzada Social presta sus servicios en una
edificación antigua , de propiedad de la Arquidiócesis
de Manizales, llamada
inicialmente “CASA CENTRAL” que abrió las puertas a grupos de voluntarios que
hacían su labor, como las Hermanas de Las Comunidades De Presentación, y
de la Sagrada Familia, Colegios y Universidades de Manizales y la Cooperativa
Multiactiva de Desarrollo Social CIDES, filial de Cruzada Social Bogotá,
dirigida
por la Doctora Ángela Botero de Estrada.
Como la labor era ardua por la cantidad de personas que se debían atender, se
pusieron en funcionamiento sub-sedes, en diferentes sectores de la ciudad, para
lograr así mayor cobertura en servicios médico, odontológico, bolsa de trabajo,
clases vocacionales, conferencias dominicales, catequesis, y una cooperativa de
vivienda.
La población objeto para dichos servicios, en ese entonces eran las familias cuyo
sustento se derivaba de ventas ambulantes, servicio doméstico y aseo.
Con los programas de Artes y Oficios y uno de secretariado con algunas
asignaturas apropiadas para el comercio de la época, la Cruzada Social, deja de
ser una obra de carácter asistencial para convertirse
de educación entrando en una etapa de consolidación.
también en una institución
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Con las obras de edificación de la primera etapa hubo un receso en la prestación
de los servicios, para reestructurar todos los programas. En esa época la Junta
directiva estaba presidida por la Doctora Ángela Botero de Estrada y como
vicepresidente Mario Humberto Gómez Upegui,
Leonel Serna como vocal y
Teresa Mejía de Giraldo, quien la preside en la actualidad.
En el año 1983 se consolidaron los programas de capacitación en la modalidad de
educación informal, en las jornadas de la mañana, tarde y noche.
En el año 1985 Mercedes Arcila fundó el bachillerato por ciclos en la jornada de la
mañana, en la tarde y noche se continuaron las capacitaciones en las diferentes
modalidades de educación informal, las cuales se legalizaron mediante el decreto
0114/1996 de la ley 115 de educación y la resolución de aprobación 00951 del 30
de marzo de 1998, expedida por la Secretaria de Educación del Departamento de
Caldas.
A partir del año 2006, el Gobierno Nacional promulgó la Ley 1064 de Julio 26,
Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano y luego expidió el Decreto
Reglamentario 2888 de julio 31 de 2007 con las cuales se fijaron las nuevas
normas que rigen la creación, organización y funcionamiento de las Instituciones
que ofrecen el servicio educativo para el Trabajo y el Desarrollo Humano, antes
denominado Educación no formal, contenida en la Ley General de Educación y en
el Decreto 0114 de 1996.
Hoy, a la vuelta de más de medio siglo de labores, La Fundación Cruzada Social
es una Institución de carácter privado, con perfil de empresa social, sin ánimo de
lucro, inspirada en la Doctrina Social de la Iglesia Católica, cuya motivación
filosófica sigue siendo
la misma: apoyar y promover
al creciente número de
ciudadanos con necesidades básicas insatisfechas, que busca el mejoramiento
de la calidad de vida.
Para el año 2009 el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Regional Caldas,
reconoció mediante Resolución Nº 00517 los programas de TÉCNICOS
LABORALES
POR
COMPETENCIAS
EN
SECRETARIADO
COMERCIAL
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SISTEMATIZADO Y AYUDANTE EN PRODUCCIÓN DE ALIMENTOS Y
BEBIDAS.
Ubicándonos en el contexto general de la Fundación actual, han sido tantas y tan
intermitentes las actividades que se han desarrollado a lo largo de los años, que
se han mezclado las actividades misionales con aquellas que se consideran
proveedoras de recursos, dejando la financiación de la obra en manos de
donantes privados quienes aportan cada vez menos capital y de convenios
interinstitucionales
con
entidades
estatales
las
cuales
son
siempre
de
cofinanciación, hecho que ha impedido el crecimiento y fortalecimiento de ambas.
Por lo anterior, se crea la necesidad de definir e independizar el área de
Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano del área misional, definiéndola
bajo unas características de Institución de Formación Técnica en Competencias
Laborales, pertinente con el mercado, auto sostenible y viable.
ANALISIS SITUACIONAL
La formación para el trabajo, explicada según el Ministerio de Educación Nacional
como
“el proceso formativo basado en los conocimientos y aptitudes que se
requieren para el desempeño de una ocupación y que se diferencia de otros
modelos educativos porque está basado en los requerimientos del sector
productivo y del mercado laboral”, es uno de los proyectos bandera de la
Fundación Cruzada Social.
En el segundo encuentro nacional sobre instituciones que imparten este tipo de
instrucción, en el año 2008, el doctor Juan Bayona Ferreira afirmó que “hay que
reconocer que este tipo de programas e instituciones se han incrementando,
porque se observa un alto potencial de usuarios interesados en la formación para
el trabajo. Sin embargo, ésta se ha ido gestando en las regiones sin un
direccionamiento claro y estratégico.
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Además, no se tienen herramientas de monitoreo a los programas e instituciones
de formación”. En esa misma reunión afirmaba el señor Bayona que después de
terminada ésta, otro sería el rumbo de dichas instituciones.
Tres años después de que el doctor Bayona reconociera esta realidad, al
centrarnos en las características del área de Formación para el Trabajo y
Desarrollo Humano de la Fundación Cruzada Social, nos hemos encontrado que
en alguna medida la situación no ha cambiado.
Para empezar, cabe recordar que la misión, que debe ser la razón misma de la
existencia de la institución, la que provea de sentido, la que la distinga de los
demás y le proporcione identidad, el propósito más importante por el que trabajen
y se esfuercen sus miembros, no se esboza claramente en la Fundación.
Este hecho lleva a que no se puedan articular todos los programas alrededor de
su objeto social y que no exista una visión clara de cada una de las áreas con
respecto a la misión general como Fundación, a pesar de que cada una de las
áreas tenga su propia visión, completamente desarticulada de la general, lo que
hace que las actividades pierdan su rumbo.
Todo lo anterior impide trazar una estrategia coherente y
articuladora que
canalice los esfuerzos de todas las áreas. La misión, de la mano de la visión, que
debe ser ese sentimiento constante que como un motor impulsa el quehacer diario
de la institución, debe regir todas las prácticas que se realicen, tendientes a la
formación de los educandos.
En segundo lugar, el Proyecto Educativo Institucional
entendido como un
Instrumento de planificación y gestión que se sustenta en una enunciación de
visiones, de una misión, y de principios y valores consensuados; que requiere de
un compromiso de todos los miembros de una comunidad educativa y que
permitirá, en forma sistematizada, hacer viable la misión de una institución, debe
ser la carta de navegación que rija los destinos del colectivo que la componen.
Ese proyecto educativo, con su misión y visión, debe verse reflejado en todas y
cada una de las actividades que se realicen en la institución.
19
Vale la pena aclarar que a pesar de que la gestión de proyectos ha existido desde
tiempos muy antiguos, pero sólo desde la segunda guerra mundial empezó a
evolucionar hasta convertirse en una disciplina de investigación y que un tiempo
bastante amplio ha transcurrido desde esa época, todavía en muchas empresas
los proyectos no llegan a buen término. La pregunta que cabría en este contexto
sería, ¿cómo se asegura el éxito de un proyecto?.
Para
Jordi Camps, consultor y analista de proyectos, algunas prácticas que
pueden permitir una organización más efectiva de proyectos, tendiente al éxito de
éstos, son: Definir hasta dónde y qué debemos hacer, definir las etapas y tareas,
planificar el proyecto, comunicar, reportar los avances para el seguimiento del
proyecto, gestionar el cambio, y gestionar el riesgo.
Por otro lado, y considerando las seis características, que según
BAGULEY
Philip. En: “Como gestionar proyectos”, son esenciales, a saber: la personas
implicadas, y su carácter de unicidad, existen en un periodo de tiempo limitado y
definido, están relacionados en primer lugar con el cambio, tienen unos resultados
y objetivos definidos, y por último, son llevados a cabo con la utilización de
distintos recursos, lo que en últimas significa que un proyecto es una actividad
diferente a las de la rutina diaria de una empresa. Ya que según Baguley, “ Los
proyectos tienen fechas de finalización y resultados definidos y tienen que ver con
la unicidad, el cambio, que antes mencionábamos al citar a Jordi Camps, y el uso
de recursos transitorios, mientras que la rutina, las operaciones diarias de
nuestras organizaciones tienen que ver con la estabilidad, la continuidad y la
repetición.
De todo lo anterior podemos concluir que mientras no se tengan una misión y una
visión claras, que sean de dominio de todos los miembros de la institución y que
rijan su quehacer diario, se seguirán dictando clases aisladas seguramente unas
veces exitosas y muchas otras no tanto, que van a llevar al área de formación para
el trabajo y desarrollo humano a la deriva.
20
En el momento en que todos los actores del proceso diario de la institución
naveguen hacia un mismo horizonte guiados por los mismos objetivos, resumidos
en la misión y la visión y con una forma y estructura dentro de un PEI que apunta
hacia el sueño colectivo, el panorama será más claro para todos y cada vez los
alejará más de la improvisación.
La estrategia y el capital humano, quien según Baguley con
su capacidad y
habilidad permite que los detalles tanto de la marcha como del contenido del
proyecto se adapten y cambien frente a los caprichos del mundo “real”, pues sin
ellos el proyecto se convertiría en una cáscara vacía sin apenas algo de su
energía y fuerza originales direccionados hacia la consecución del bienestar
general de la empresa, son los pilares básicos para lograr los objetivos que nos
aseguren el éxito en un mundo cada vez más globalizado y por ende exigente. No
basta con tener una teoría perfectamente estructurada sobre la mesa, si el capital
humano carece de motivación y orientación y viceversa.
Como cabeza de la institución el gerente debe enfocarse a la gestión de
proyectos, abordada ésta
como la aplicación de conocimientos, habilidades,
herramientas y técnicas a las actividades de un proyecto para satisfacer sus
requisitos.
De acuerdo con Jean Paul Sartre, 1960, es fundamental orientarnos hacia una
gerencia integral, relacionar todas las fuerzas del manejo de una organización en
busca de una mayor competitividad, basado en estrategia, organización y cultura.
Considerando lo anterior, si bien es cierto que el éxito de un proyecto depende del
trabajo en equipo, es innegable que el hecho de tener una cabeza visible, con
unas responsabilidades claras para todos los miembros de la institución, que le de
cohesión al grupo, que sirva de unión entre las diferentes partes, es también de
vital importancia.
“El director del proyecto debe asegurar que se mantiene la integridad del proyecto
equilibrando los conflictos, las discusiones y las rivalidades que pueden conducir
fácilmente a una erosión de la definición original del resultado, del coste y la
21
duración del proyecto y resolviendo los problemas que surjan como setas
venenosas a lo largo de su vida” BAGULEY Philip. En: “Como gestionar
proyectos”. Barcelona: Folio. 1995.
En las primeras visitas que hicimos a la Fundación se hizo una revisión del Pei
existente, donde se halló un plan de mejoramiento institucional, a través de la
verificación establecimos su estado de ejecución (Ver anexo No. 1 Estados de
ejecución), a partir de allí, nos dimos a la tarea de resignificar la visión y la misión
de la Fundación, en compañía de sus Directivas, empleados y miembros de la
comunidad educativa.
Después de hacer los cambios necesarios y de que la junta los aprobara, se
procedió al análisis de los proyectos, los cuales no han reportado un cien por
ciento de desarrollo, debido
al desdibujamiento de
la figura del
director de
formación (rector), ya que se le han atribuido parte de esas obligaciones al
Gerente de la fundación, perdiendo autoridad y responsabilidad en los procesos.
Hasta hace poco tiempo el director de formación realizaba funciones de
coordinador, lo que sesgaba aún más su trabajo; a raíz del carácter voluntario que
tiene el cargo de Director de Formación, no existe una planeación estratégica, ni
una presencia dinamizadora de los procesos formativos y muchas decisiones de
tipo directivo en el cargo deben tomarlas terceras personas por ausencia del
director.
A raíz de la problemática que genera la falta de un líder educativo, cada uno de los
miembros del área realiza sus labores en forma individual y desarticulada,
basándose en su experiencia personal y en la buena fe que supone el proceso. La
comunicación como herramienta de liderazgo carece de una sinergia que
contribuya a que la información de los procesos llegue a las personas indicadas en
el momento oportuno y con la veracidad que se requiere; se tienen arraigados
conceptos de pobreza, caridad, marginalidad y de poca calidad, ya que se han
permeado los principios misionales de la Fundación en forma desdibujada en la
actitud de directivos y docentes del área de formación, la cual debe contribuir al
22
desarrollo misional pero no es el fin en sí mismo. Estas características se han
detectado por la informalidad en que se desarrollan las actividades, las cuales se
sustentan en la voluntad de donaciones, en la falta de inversión en el
mejoramiento de las instalaciones, en el uso indiscriminado de espacios en
actividades de formación mezcladas con favores a la comunidad, lo que desplaza
a los estudiantes a áreas no aptas para su aprendizaje, sin los elementos
necesarios para dotar a docentes y estudiantes. Los recursos que genera el área
no se reinvierte en ella y no se programa el gasto acorde con los requerimientos.
Si bien la Fundación tiene definida una misión, las áreas que ha desarrollado en el
transcurso de los años, no articulan sus visiones con la Misión general
Institucional. Para el presente proyecto, nos enfocaremos en la problemática del
área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano.
A lo anterior se suma la disminución de los aportes de los donantes, la
competencia en el área Técnica liderada por el Sena y muchas otras instituciones
que se han ido consolidando en el mercado con una gran variedad en la oferta.
Sin embargo, el posicionamiento de imagen y credibilidad que durante 60 años ha
construido la Fundación le permite incursionar en el mercado con mayores
oportunidades que otras instituciones de carácter privado que no han construido
aún una trayectoria.
ARBOL DE PROBLEMAS
Problematización:
El área de Formación para el trabajo y Desarrollo Humano, ha desarrollado un PEI
descontextualizado que carece de modelo pedagógico, ya que se planteó desde el
principio misional de la Fundación más no desde el área.
23
Lo anterior ha desembocado en una serie de incoherencias de las prácticas
administrativas, las cuales están completamente descontextualizadas y aunque se
posee una misión para el área, no se estableció la visión ni modelo pedagógico
para guiar las acciones.
Igualmente se carece de un modelo gerencial, el cual se encuentra en cabeza del
voluntariado de la Fundación, lo que ha impedido seguir directrices y establecer
metas.
Para el caso del área de Formación, no existe una política clara de personal, de
establecimiento de perfiles, los programas se establecen en forma intermitente
pero no se hacen estudios de pertinencia con las necesidades reales del entorno.
El estilo gerencial del área se desdibuja por el carácter voluntario de su director, el
cual no tiene una periodicidad en su asistencia ni una regularidad en sus
funciones, las cuales se delegan a personal docente que se encuentra vinculado
por contratos de prestación de servicios para dictar sus clases mas no para
desempeñar funciones directiva.
Al no existir una dirección empoderada de sus funciones, no se establecen planes
de mejoramiento definidos en el tiempo, en el PEI se establecieron unos planes
donde no se determinan los responsables de llevar a cabo las acciones, ni se
establecen indicadores para medir el progreso como tampoco las fechas en que
deben verificarse los resultados obtenidos.
En conclusión, el área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano carece
de una estrategia gerencial y no tiene un PEI que sustente tal estrategia, por lo
tanto se requerirá redefinir el PEI del área y establecer la estrategia gerencial la
cual se basará en el modelo de Administración por políticas y enmarcarla dentro
de la praxis de la dirección y de la gestión organizacional.
24
ANÁLISIS DOFA
Debilidades
Oportunidades
-
-
-
-
-
-
Mezcla de actividades misionales
con actividades de financiamiento
Falta de liderazgo educativo
Poseer un solo programa vigente
certificado por el Sena
Falta de un PEI que sirva de
directriz para el desarrollo integral
del área
Desarticulación de la misión y visión
del área con respecto a la misión
institucional
Desdibujamiento de la imagen
institucional
por
su
carácter
filantrópico
Carencia
de
procesos
de
mejoramiento continuo
-
-
Excelentes
relaciones
interinstitucionales.
Ubicación en el centro de la ciudad
y contiguo a proyectos exitosos.
Oportunidad de convenios por la
solidez y la experiencia.
Exenciones de impuestos por ser
ONG sin ánimo de lucro.
Imparcialidad política y económica
que refleja transparencia lo que se
puede traducir en oportunidades.
Acceso a cooperación internacional.
Fortalezas
Amenazas
-
-
-
-
Reconocimiento y recordación
Buen número de donantes privados
Un número grande de voluntarios
con nexos importantes a nivel local,
nacional e internacional.
Planta física propia con capacidad
suficiente para la implementación de
varios programas.
Convenios de práctica empresarial
con empresas exitosas de la ciudad
abren las puertas a otro tipo de
negociaciones
-
-
Cambio de contexto con el macroproyecto San José.
La situación económica de la
ciudad, ha afectado la consecución
de recursos (donaciones) y el
desarrollo de proyectos estatales.
El monopolio Estatal a través del
Sena
Cambio de la Normatividad que rige
la formación para el trabajo y
desarrollo humano, que favorezcan
al Sena como único capacitador y
evaluador.
25
ANÁLISIS DE LAS PARTES INTERESADAS
A través del análisis de las necesidades de las partes interesadas se pretende
establecer los proyectos que cada uno de los integrantes de la comunidad
educativa y los miembros de las directivas consideran relevantes para el
mejoramiento del área
PARTE
INTERESADA
Grupo meta
(estudiantes,
egresados)
Porqué es necesario un
proyecto
Porque existen muy pocos
programas de capacitación
Porque no nos entregan
notas
Qué debe ser logrado por el
proyecto
Más programas de capacitación
para mejorar.
Unas calificaciones cada que
termine el semestre y que todos
los profesores califiquen de la
misma forma
Vemos
la
práctica Que existan prácticas internas
empresarial solo al finalizar sobre las materias que vemos.
el proceso
Lo aprendido no siempre es Mirar lo que necesitan las
acorde con las necesidades empresas hoy día y enseñarlo en
que ve uno en la práctica
el programa
A veces no cumplen con los Que si el docente presenta un
contenidos prometidos
programa lo cumpla y que le
revisen lo que enseña.
No existen programas de Los estudiantes deben tener las
bienestar estudiantil.
mismas atenciones que los niños
del restaurante escolar.
Las
clases
no
son Las clases deben tener no solo
dinámicas ni prácticas.
teoría sino aplicación de ella para
que aprendamos de muchas
maneras.
26
PARTE
INTERESADA
Porqué es necesario un Qué debe ser logrado por el
proyecto
proyecto
No existe coherencia entre los
procesos de planeación y
ejecución
que
pide
la
formación por competencias.
Donde se exige el aprender a
hacer y se enseña solo el
Los
que
saber.
implementan el El sistema de evaluación se
proyecto
aplica de manera discrecional
(Docentes,
y cuantitativa.
directivos
docentes,
asesores)
No existe formación
competencias
Elaborar
unos
lineamientos
curriculares que se ciñan a la norma
técnica exigida.
Diseñar un sistema de evaluación
institucional que permita establecer
las diferentes competencias a evaluar
y cómo hacerlo. Es decir, evaluar el
conocimiento y apropiación de la
técnica desde el presaber, el proceso
y el resultado del aprendizaje a partir
de la observación, la evaluación de
destrezas, y la capacidad de
solucionar problemas.
por Aplicar una propuesta metodológica
que permita aprender haciendo
No se parte del diagnóstico de
la evaluación de presaberes
para hacer una formación por
competencias.
Diseñar pruebas diagnósticas de
presaberes para definir el proceso de
formación,
tales
como:
el
interrogatorio,
resolución
de
problemas o diálogo con grupos
pequeños.
Las calificaciones no son
explícitas
en
las
competencias, impidiendo que
el certificado pueda avalar los
conocimientos adquiridos
Calificar
por
competencias
y
certificarlas a los estudiantes cuando
se gradúan. Para ello es necesario
implementar un sistema en plataforma
que administre los procesos de
evaluación, una matrícula ordenada y
sistematizada y unas estadísticas
tales como deserción, promoción etc.
No
hay
capacitación
ni
unificación de criterios de
enseñanza.
No
existe
propuesta metodológica, los
cuales
deberían
estar
plasmados en un modelo
pedagógico propio.
Los programas no se conocen
en forma estructural, a cada
docente se le entrega su área
Elaborar en conjunto un modelo
pedagógico que sirva de guía para
alcanzar los resultados propuestos.
Elaborar el plan de estudios con la
participación de todos los docentes
para permitir cohesión de los
programas
27
PARTE
INTERESADA
Los que toman
decisiones
y
afectan
el
proyecto
(Gerencia,
Dirección
de
áreas y Junta
Directiva)
Porqué es necesario un
proyecto
Para dimensionar de forma
diferente la Fundación
Los estudiantes interesados
en los programas cada vez
son menos
Se debe dar un rumbo
diferente porque no se
puede subsistir de las
donaciones
Es necesario redefinir y
diferenciar las gestiones,
dándole
la
importancia
requerida
al
área
de
Formación para el Trabajo y
Desarrollo Humano
Se debe hacer pertinente la
Formación impartida con los
requerimientos del mercado
Se requiere una estructura
más
competitiva
que
garantice la supervivencia
del área
Es
necesario
una
resignificación del PEI que
permita direccionar el área
Diseño
de
nuevos
programas
con
las
características
y
requerimientos específicos
del Sena
PARTE
Porqué es necesario un
INTERESADA
proyecto
Los
que Garantizar la supervivencia
financian
el de la Fundación
proyecto
(Donantes,
voluntariado y
Junta Directiva)
Qué debe ser logrado por el
proyecto
Un redireccionamiento estratégico
de la Fundación
Ofrecer programas que cumplan
con las expectativas del mercado
potencial.
Trazar una estrategia económica
que proyecte el área al futuro y
garantice su supervivencia y la de
la Fundación
Diseñar
una
estructura
organizacional que cumpla con los
requisitos de ley y permita un
proceso de aseguramiento de la
calidad
Mediante
un
estudio
de
necesidades de formación a través
de la medición de oferta y
demanda laborales
Una estructura competente y
tecnológicamente actualizada que
permita competir con las diferentes
ofertas del mercado
Rediseñar el PEI de acuerdo con
las normas establecidas para la
Formación
en competencias
laborales y las directrices de la
Fundación
Programas acordes con la norma
Sena
Qué debe ser logrado por el
proyecto
Fortalecer el área de Formación
para el Trabajo y Desarrollo
Humano de tal forma que sea
proveedora de recursos para la
gestión misional
28
PRIORIZACIÓN DE SITUACIONES PROBLEMA
1. El PEI no es real referente del direccionamiento estratégico del área de
Formación para el Trabajo y desarrollo Humano
2. El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano no cuenta
con lineamientos filosóficos que la orienten en un enfoque pedagógico
especifico
3. El PEI carece de modelo pedagógico
4. Los
sistemas de evaluación no se encuentran integrados
a todos los
programas de Formación del área
5. No existe una clara delimitación entre la gestión comunitaria del área
de Formación para el trabajo y la gestión misional de la Fundación
6. El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano se proyecta al
entorno solo en la fase de la práctica empresarial.
7. Baja participación de los actores de la comunidad
educativa en los
procesos institucionales
8. Se desconocen los procesos administrativos y financieros del área de
Formación para el trabajo y el desarrollo humano
29
MATRIZ DE VESTER
DESCRIPCION
1
1
El PEI no es real referente del direccionamiento
estratégico del área de Formación para el Trabajo y
desarrollo Humano
2
El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano no cuenta con lineamientos filosóficos que
la orienten en un enfoque pedagógico especifico
3
3
El PEI carece de modelo pedagógico
3
8
TOTA
L
INFL
UEN
CIA
1
3
19
1
0
0
8
0
1
1
0
9
0
1
0
0
5
2
3
2
9
3
3
13
2
12
2 34
5 6
3 33
3
3
03
1
1
3
7
4
Los
sistemas de evaluación no se encuentran
integrados a todos los programas de Formación del
área
3
0 1
5
No existe una clara delimitación entre la gestión
comunitaria del área de Formación para el trabajo y la
gestión misional de la Fundación
2
0 00
6
El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano se proyecta al entorno solo en la fase de la
práctica empresarial
3
2 00
2
7
Baja participación de los actores de la comunidad
educativa en los procesos institucionales
3
0 02
2
3
8
Se desconocen los procesos administrativos y
financieros del área de Formación para el trabajo y el
desarrollo humano
3
0 00
1
3
20 8 4 9
9
14 11 10
TOTAL DEPENDENCIA
12 es el valor de y para partir el cuadro Cartesiano en cuatro cuadrantes
3
10
INFLUENCIA
DEPENDENCIA
30
DESCRIPCION
X
Y
El PEI no es real referente del direccionamiento
estratégico del área de Formación para el Trabajo y
desarrollo Humano
1
19
14
El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano no cuenta con lineamientos filosóficos que la
orienten en un enfoque pedagógico especifico
2
8
8
3
9
4
Los sistemas de evaluación no se encuentran integrados
a todos los programas de Formación del área
4
5
7
No existe una clara delimitación entre la gestión
comunitaria del área de Formación para el trabajo y la
gestión misional de la Fundación
5
9
6
El área de Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano se proyecta al entorno solo en la fase de la
práctica empresarial
6
12
8
Baja participación de los actores de la comunidad
7
educativa en los procesos institucionales
0
8
Se desconocen los procesos administrativos y financieros
del área de Formación para el trabajo y el desarrollo
humano
8
0
7
El PEI carece de modelo pedagógico
COORDENADAS EJES PARA DEFINIR CUADRANTES X = 9.0;
Y = 9.5
31
25
PROBLEMA
CRÍTICO
PROBLEMA
PASIVO
20
1
15
6
10
7
4
8
PROBLEMAS
ACTIVOS
25
PROBLEMA
INDIFERENTE
5
3
#REF!
0
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
32
ARBOL DE PROBLEMAS
AUNQUE SE ATIENDE LO INMEDIATO O LO URGENTE, NO SE
PROYECTA EL ÁREA A FUTURO
FALTA UNIFICACIÓN DE
CONCEPTOS PARA LA ENSEÑANZA
POR LO TANTO LOS RESULTADOS
OBTENIDOS MUCHAS VECES NO
SON LOS ESPERADOS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL SE
ENCUENTRA ENRARECIDO Y SE
REFLEJA EN LA FALTA DE CONFIANZA
DEL DOCENTE
PERDIDA DE IMPACTO Y BAJA
CALIDAD EN LOS ESTÁNDARES DE
FORMACIÓN
CARENCIA DE APROPIACIÓN DEL PEI
POR PARTE DE LA COMUNIDAD
EDUCTIVA YA QUE NO SE REFLEJAN
SUS INTERESES EN ÉL
SE CARECE DE MEDICIÓN DEL
IMPACTO DE LOS PROCESOS DE
ENSEÑANZA
EL PEI NO ES REAL REFERENTE DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DEL ÁREA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO
AUNQUE EL PEI SE ELABORÓ EN EL
AÑO 2009, FUE UN TRABAJO
EXTERNO Y SE CONSTRUYÓ PARA
LA FUNDACIÓN Y NO PARA EL
ÁREA DE FORMACIÓN PARA EL
TRABAJO, LO QUE LO HACE POCO
PERTINENTE
EL PEI CARECE DE MODELO
PEDAGÓGICO, DE METODOLOGÍA
DE ENSEÑANAZA Y DE DIDÁCTICAS
DEL AULA
LOS PLANES DE MEJORAMIENTO
CARECEN DE PLANIFICACIÓN
CRONOLÓGICA, POR LO TANTO NO
REFLEJA LA PROYECCIÓN DE LOS
RESULTADOS EN TIEMPOS
DEFINIDOS
LOS INDICADORES DE
SEGUIMIENTO Y CONTROL SON
POCOS Y VAGOS
CARENCIA DE PERSONAL
CAPACITADO EN LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS
PARA LA ELABORACIÓN DE UN PEI
QUE CUMPLA CON LOS
REQUERIMIENTOS DEL ÁREA
CARENCIA DE LIDERAZGO
EDUCATIVO QUE CLARIFIQUE Y
DINAMICE LOS PROCESOS
LA ASIGNACIÓN DE ROLES Y DE
RESPONSABILIDADES EN EL PLAN
DE MEJORAMIENTO NO SE
ENCUENTRAN DEFINIDOS
33
3. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO
Resignificación del Proyecto Educativo Institucional como
real referente del
direccionamiento estratégico del Área de Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano de la Fundación Cruzada Social, que responda a los fines de la
educación consagrados en el artículo 5° de la Ley 1 15 de 1994 del Ministerio de
Educación Nacional y reglamentados en el Decreto 4904 de 16 de Diciembre del
2009 y los lineamientos del SENA.
34
ARBOL DE OBJETIVOS
EXISTENCIA DE UNA PLANIFICACIÓN QUE PERMITE LA PROYECCIÓN
DEL ÁREA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO HUMANO AL FUTURO
R
E
S
U
L
T
A
D
O
S
APLICACIÓN DE LOS CONCEPTOS
PARA LA ENSEÑANZA CON LA
OBTENCIÓN DE RESULTADOS
OBTENIDOS ESPERADOS
APROPIACIÓN DEL PEI POR PARTE DE
LA COMUNIDAD EDUCTIVA YA QUE
REFLEJAN SUS INTERESES EN ÉL
OBJETIVO
GENERAL
P
R
O
P
O
S
I
T
O
S
EL CLIMA ORGANIZACIONAL REFLEJA
CONFIANZA DEL DOCENTE EN LOS
PROCESOS
MEJORAMIENTO CONTINUO DE
LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA,
PERTIENCIA DE NUEVOS
PROGRAMAS Y MEDICIONES DE
IMPACTO
EL PEI ES REAL REFERENTE DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DEL
ÁREA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO
EL PEI ES COHERENTE PARA EL
ÁREA DE FORMACIÓN PARA EL
TRABAJO, LO QUE LO HACE
PERTINENTE CON LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL DE LA
FUNDACIÓN
MODELO PEDAGÓGICO, QUE
INCLUYA METODOLOGÍAS DE
ENSEÑANAZA Y DE DIDÁCTICAS
DEL AULA
PLANES DE MEJORAMIENTO
PLANIFICADOS Y CRONOLÓGICOS,
QUE REFLEJEN RESULTADOS EN
TIEMPOS DEFINIDOS
ESTABLECIMIENTO DE
INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y
CONTROL PARA TODOS LOS
PROCESOS
PERSONAL CAPACITADO Y
COMPETENTE PARA LA
ELABORACIÓN DE UN PEI QUE
CUMPLA CON LOS
REQUERIMIENTOS DEL ÁREA
EMPODERAMIENTO DEL LIDER
EDUCATIVO QUE CLARIFIQUE Y
DINAMICE LOS PROCESOS
LOS ROLES Y LAS
RESPONSABILIDADES EN EL PLAN
DE MEJORAMIENTO SE
ENCUENTRAN DEFINIDOS
35
PROPÓSITOS DEL PROYECTO
Siendo coherentes con el objetivo de
la especialización en Gerencia Educativa,
el estudio que se pretende elaborar, representa una oportunidad de identificación
de las bondades de
los contenidos y de las herramientas prácticas y de la
aplicación de los conocimientos adquiridos en la formulación de soluciones que
coadyuven al reconocimiento y transformación de la dinámica gerencial en la
institución educativa.
En el plano específico, la reformulación del PEI para el área de Formación para el
Trabajo y Desarrollo Humano de la Fundación Cruzada Social le permitirá
independizarse de las otras áreas estratégicas sirviendo de eje articulador de
todos los programas que allí se desarrollan, logrando armonizarla con la
plataforma Institucional.
Esperamos que la resignificación del PEI sea el resultado de un proceso
organizado, abierto, participativo, reflexivo, crítico y auto evaluativo, que recoja las
experiencias institucionales vividas a lo largo de sus 60 años de existencia y
oriente el quehacer institucional en el nuevo contexto educativo del país y de la
región; asimismo, sea flexible a que sus programas y acciones puedan ser
revisados
y
actualizados
permanentemente
para
dar
respuesta
a
los
requerimientos laborales y a las expectativas de los usuarios a las políticas
gubernamentales y planes de desarrollo.
Para alcanzar el Objetivo general, se establecen los siguientes propósitos
específicos del proyecto:
1.
Diseño de un modelo pedagógico que incluya metodologías de enseñanza y
didácticas de aula en el marco de aprender haciendo.
2.
Diseño de la evaluación institucional que permita trazar planes de
mejoramiento que reflejen los resultados en tiempos definidos.
3.
Diseño de indicadores de seguimiento y control de gestión para cada uno
de los procesos que se llevan a cabo en el área.
36
4.
Diseño de una estrategia de articulación del área con el entorno, mediante
técnicas de estudios de mercados.
5.
Diseño de programas mediante la norma SENA.
37
ARBOL DE ESTRATEGIAS
ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE CALIDAD BAJO LA NORMA ISO
9001-2008
UNIFICACIÓN DE CONCEPTOS
PARA LA ENSEÑANZA EN UNA
PROPUESTA EDUCATIVA DEFINIDA
DESDE EL PEI
ESTABLECIMIENTO DE POLÍTICAS DE
MANEJO Y BIENESTAR SOCIAL DEL
PERSONAL
EL PROCESO DE RESIGNIFICACIÓN DEL
PEI INVOLUCRA A LOS ACTORES DE LA
COMUNIDAD EDUCATIVA
ESTABLECIMIENTO DE
INDICADORES PARA LA MEDICIÓN
DEL IMPACTO DE LOS PROCESOS
DE ENSEÑANZA QUE CONLLEVEN A
UN MEJORAMIENTO CONTINUO Y
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
ELABORAR A PARTIR DE LA REALIDAD INSTITUCIONAL DEL ÁREA DE FORMACIÓN PARA EL
TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO EL PROYECTO EDUCATIVO Y EL SISTEMA
INSTITUCIONAL DE EVALUACION POR COMPETENCIAS
DISEÑAR LOS PLANES DE ESTUDIO
PARA LOS DIFERENTES
PROGRAMAS DE FORMACIÓN
TÉCNICA DE ACUERDO CON LA
MATRIZ DE PERTINENCIA
CONSTRUIR UN MODELO
PEDAGÓGICO, QUE INCLUYA
METODOLOGÍAS DE ENSEÑANAZA Y
DE DIDÁCTICAS DEL AULA
COHERENTES CON LA FORMACIÓNM
POR COMPETENCIAS
ELABORAR DE PLANES DE
MEJORAMIENTO A PARTIR DE LA
EVALUACIÓN INSTITUCIONAL QUE
PERMITAN REEVALUAR
PERMANENTEMENTE LOS
PROCESOS.
APLICAR INDICADORES DE
SEGUIMIENTO Y CONTROL PARA
TODOS LOS PROCESOS Y DISEÑAR
LA EVALUACIÓN PERIÓDICA
DISEÑAR PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN A LOS DOCENTES
QUE LES PERMITAN
DESARROLLAR LOS PLANES DE
ÁREA DE SU COMPETENCIA
ESTABLECER EL PERFIL DEL LÍDER
EDUCATIVO Y VINCULAR LA
PERSONA MEDIANTE UN
CONTRATO QUE LE PERMITA A LA
FUNDACIÓN EXIGIRLE
RESULTADOS DE SU GESTIÓN
ESTABLECER LA ASIGNACIÓN DE
ROLES Y DE RESPONSABILIDADES
PARA DESARROLLAR LOS PLANES
DE MEJORAMIENTO A TRAVÉS DE
MANUALES DE FUNCIONES Y
PROCEDIMIENTOS
38
ESTRATEGIA
ACTIVIDADES
Establecimiento de un sistema de
calidad bajo la norma ISO 9001-2008
Diseño y adopción de un modelo
pedagógico,
adopción
de
metodologías
de
enseñanza
y
didácticas de aula según los
lineamientos de las formación por
competencias.
Establecimiento de indicadores para la
medición del impacto de los procesos
de enseñanza que conlleven a un
mejoramiento
continuo
y
el
aseguramiento de la calidad.
Estrategia de capacitación a los
docentes y personal del área que
permita desarrollar los planes.
Desarrollar
las
interpersonales en
educativa.
competencias
la comunidad
Estrategia de articulación del área con
el entorno.
Establecer la asignación de roles y de
responsabilidades para desarrollar los
planes de mejoramiento.
ELABORACIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO QUE
PERMITAN SU EVALUACIÓN PERIÓDICA:
Normalizar los procesos a partir del diseño de documentación
que permita evidenciarlos.
Identificar las necesidades, expectativas e inquietudes de los
miembros de la comunidad educativa a partir de encuestas de
satisfacción, evaluación y auto evaluación institucional
Medir el impacto en la comunidad del servicio brindado.
Establecer un sistema de satisfacción al cliente interno y
externo
Unificar conceptos para la enseñanza técnica, en una
propuesta educativa definida desde el PEI en el marco de
aprender haciendo.
• Construir el modelo pedagógico para la Fundación a
partir de un modelo constructivista, que tenga un
impacto social y que conserve la norma técnica
definida por el Sena
• Diseñar las guías de aprendizaje para cada uno de los
módulos de acuerdo con las competencias a alcanzar.
• Construir el sistema institucional de evaluación SIE
basado en el desarrollo de competencias.
Construir indicadores de seguimiento y control para todos los
procesos, e implementar la evaluación periódica.
Elaborar la matriz de plan de mejoramiento para cada uno de
los procesos del área.
Identificar las necesidades y expectativas del grupo a través
de la evaluación de auto-diagnóstico de competencias
docentes de “Colombia Certifica” del Servicio Nacional de
Aprendizaje, donde se indagan los siguientes criterios:
• Capacidad para planear procesos formativos en la
modalidad presencial de acuerdo con el plan de
estudios, las características del estudiante y los
lineamientos institucionales.
• Capacidad para ejecutar procesos formativos en la
modalidad
presencial
aplicando
estrategias
metodológicas pertinentes según el estudiante.
Valorar las oportunidades y amenazas del entorno
Identificar participativamente los problemas de cada una de las
gestiones y los cambios que requieren para enfrentarlos
Generar entre los miembros de la comunidad educativa
relaciones de confianza y compromiso con el cambio
Identificar los intereses comunes y contrapuestos de los
miembros del grupo que puedan generar conflictos
Identificar las causas y el impacto de los conflictos
Privilegiar la negociación y concertación para resolver los
conflictos
Buscar acuerdos favorables para las partes
Estudio de mercado y pertinencia de los programas. Elaborar
la matriz de pertinencia
Diseñar un manual de funciones y perfiles y lograr la
apropiación por parte del personal.
39
PLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL
PLAN DE MEJORAMIENTO
PROCESO
COMPONENTE
Misión, visión y
principios en el
marco de una
institución
integrada
Direccionamiento
estratégico y
horizonte
institucional
Objetivo
Definir Misión,
Visión y Principios
para el área de
Formación para el
trabajo y desarrollo
humano
Meta
Redactar el
horizonte
institucional e
incluirlo en el PEI
resignificado
Elaborar el plan de
mejoramiento en
comunidad, que
sea pertinente con
los objetivos del
área y de la misión
institucional
Indicador de
logro
actividades
Finalización
Responsable
100%
Construcción en
comunidad de la Misión,
visión y principios para el
área, facilitar la
apropiación de éstos por
toda la comunidad
educativa
15-Abr
15-May
Consejo Directivo del
Área de Formación para
el Trabajo y Desarrollo
Humano
100%
Realizar la evaluación del
área y con base en ella
construir un plan de
mejoramiento
15-May
15-Jun
Consejo Directivo del
Área de Formación para
el Trabajo y Desarrollo
Humano
15-Jun
20-Jun
28-Jun
14-Sep
Metas
institucionales
A partir del plan de
mejoramiento se
establezcan las
metas del área
Conocimiento y
apropiación del
direccionamiento
Lograr el
conocimiento y
apropiación de
horizonte
institucional por
parte de la
comunidad
educativa
Diseñar un plan de
inducción y
reinducción para la
comunidad
educativa
100%
Construir un manual de
inducción donde se
evidencie el
direccionamiento
estratégico tanto de la
Fundación como del área
Definir una política
de inclusión a nivel
institucional
Socializar la
política de inclusión
y diseñar la
100%
estrategia para su
cumplimiento
Oficializar el protocolo de
actuación frente a casos
de inclusión
Política de
integración de
personas con
capacidades
disímiles o
diversidad cultural
Inicio
Consejo de
Administración (debe
formarse y estaría
integrado por la
Presidente de la Junta
Directiva, Gerente y
Directores de Área)
Junta Directiva de la
Fundación, La Gerencia
y el Área de Gestión
Misional
40
PLAN DE MEJORAMIENTO
PROCESO
Gestión estratégica
COMPONENTE
Objetivo
Meta
Liderazgo
Direccionamiento
del área desde el
Empoderamiento del
horizonte
líder educativo
institucional de la
Fundación
Articulación de
planes, proyectos
y acciones
Establecer
mecanismos de
planeación que se
traduzcan en
proyectos
ejecutables
Estrategia
pedagógica
Uso de
información
(interna y externa)
para la toma de
decisiones
Construir un modelo
pedagógico basado
en competencias
laborales y en el
impacto social
Diseñar canales de
comunicación
interna, optimizar las
relaciones
interinstitucionales
para abrir nuevos
canales de
comunicación
externa y fortalecer
los existentes
Ejecución de
proyectos de
formación
El modelo
pedagógico sea
coherente con el
tipo de formación
que se imparte y
con las
necesidades del
entorno
Contar con una
información clara.
Veraz y oportuna
para la toma de
decisiones
Indicador
de logro
actividades
100%
Conocer las funciones
propias del cargo. Planear y
proyectar el área de
acuerdo con las metas
institucionales y con las
necesidades del mercado
100%
Conformar un equipo
técnico que planee y
elabore proyectos de
formación para el área
pertinentes con el entorno
100%
100%
Inicio
Finalización
Responsable
30-May
Dirección del área de
formación para el
trabajo y desarrollo
humano
31-Dic
Coordinadores del
área de proyectos,
coordinadores de
programas de
formación y director
de formación
30-May
31-Dic
Gerencia, Dirección
del área de
Formación,
Coordinadores de
programas y docentes
Implementar herramientas
de comunicación tales
como intranet, página web y
30-May
registros de la información
que llega y sale de la
institución
31-Dic
Gerencia, Directores
de área, la Junta
Directiva y asesores
externos
Diseñar el modelo
pedagógico y un Sistema
Institucional de Evaluación,
socializarlo y apropiarlo a
toda la comunidad
educativa y a la Fundación
en general
07-Feb
30-May
41
PLAN DE MEJORAMIENTO
COMPONENTE
Objetivo
Meta
Indicador
actividades
Inicio
de logro
Seguimiento y
autoevaluación
Construcción
colectiva de un plan
de mejoramiento
continuo
Diseñar un plan de
seguimiento y
evaluación de todos
los procesos
institucionales
Consejo directivo
Fortalecer el consejo
directivo como
máximo órgano
decisivo en el área
de formación para el
trabajo
Consejo Directivo
pluralista que logre
la inclusión de los
diferentes actores
que intervienen en
las decisiones del
área
Consejo
académico
Fortalecer el consejo
académico en las
funciones de su
competencia.
Reformar el consejo
académico dándole
una dinámica de
autonomía y
empoderamiento de
sus funciones
Comisión de
evaluación y
promoción
Adicionar las
actividades que
desarrolla esta
comisión al consejo
académico
Comité de
convivencia
Conformar un
comité de
convivencia que
aplique a todas las
actividades de la
Fundación
Gobierno escolar
Finalizació
Responsable
n
100%
Diseñar herramientas que
permitan realizar el
seguimiento a los procesos,
la autoevaluación de los
desempeños y su
sistematización
07-Feb
30-Jun
Dirección del área y
coordinaciones de
programas
100%
Definir su conformación,
redactar las funciones y
alcances, establecer un
reglamento que normatice
su funcionamiento
30-Jun
15-Ago
Junta Directiva, el
Gerente, el Director de
área
100%
Definir su conformación,
redactar las funciones y
alcances, establecer un
reglamento que normatice
su funcionamiento
30-Jun
15-Ago
Director del área,
coordinadores de
programas y un docente
por cada programa
15-Ago
Gestión Misional, El
Gerente o su delegado, el
Director del área de
Formación, los
coordinadores de
programas,
representantes de los
estudiantes
100%
Un comité de
convivencia
articulado con la
misión social de la
Fundación
100%
Diseñar el manual de
funcionamiento del comité
de convivencia, conformar
el comité dentro del ámbito
de la Fundación.
30-May
42
PLAN DE MEJORAMIENTO
COMPONENTE
Consejo
estudiantil
Objetivo
Fortalecer su
participación en las
decisiones que
afectan el bienestar
de la comunidad
educativa
Meta
Promover la
participación
activa de los
estudiantes en la
vida institucional
Indicador de logro
100%
actividades
Inicio
Finalización
Responsable
Difundir en el estudiantado la
importancia de la práctica
democrática y participativa,
30-Jul
conformación del consejo y
su reglamentación
30-Sep
Personero,
miembros del
consejo y su
coordinador
Construcción colectiva de
procesos, establecimiento de
metas compartidas y
permanente
empoderamiento de las
mismas
permanente
Todos los
miembros de la
comunidad
educativa
30-Dic
comunidad
educativa,
Gerencia y
Junta Directiva
Personero
estudiantil
Mecanismos de
comunicación
Fortalecer la
cohesión grupal a
Trabajo en equipo través de la
planeación y el
direccionamiento
Cultura
institucional
Reconocimiento
de logros
Definir un
programa de
estímulos bajo
unos parámetros
definidos de logros
Identificación y
divulgación de
buenas prácticas
Incluirla en
reconocimiento de
logros
Pertenencia y
participación
Un ambiente
laboral que
propicie el
aprovechamiento
de las fortalezas
100%
de sus integrantes
y permita una
sinergia en los
procesos
Construir
comunidad a
través del
reconocimiento de
100%
habilidades y
potencialidades
Definir los criterios para el
reconocimiento de logros e
incentivos con la
participación de la
comunidad educativa
30-Jun
43
PLAN DE MEJORAMIENTO
COMPONENTE
Ambiente físico
Objetivo
Mejorar el
ambiente físico
optimizando los
espacios de
acuerdo con las
necesidades
educativas
Meta
Realizar las
adecuaciones
requeridas por
cada programa en
funcionamiento
Indicador de logro
actividades
Inicio
Finalización
Responsable
100%
Apropiar los recursos para
las adecuaciones. Diseñar
espacios amplios que
cumplan con los estándares
de aprendizaje.
07-Feb
30-Nov
Junta directiva
y la gerencia de
la Fundación
100%
Elaboración de un manual
de inducción, que tenga un
cronograma para su
aplicación, unos parámetros
de evaluación del proceso y
un mejoramiento continuo
30-Jun
30-Oct
Coordinación
del área
Clima escolar
Inducción a los
nuevos
estudiantes
Empoderamiento
de los nuevos
estudiantes del
horizonte
institucional que
garantice la
identidad con la
Institución
Los estudiantes
que ingresen a la
Institución reciban
el conocimiento
de los
lineamientos y el
horizonte
institucionales
44
PLAN DE MEJORAMIENTO
COMPONENTE
Indicador
de logro
Objetivo
Meta
actividades
Motivación hacia
el aprendizaje
Diseñar prácticas de
aula de acuerdo con el
modelo y la estrategia
pedagógica
Los métodos de
enseñanza deben ser
flexibles para que se
adapten a las
características de la
población atendida
Manual de
convivencia
Fortalecer la
convivencia
institucional a través de
una normatividad que
permita integrar los
actores de la
comunidad
Manual de
convivencia ajustado
a las necesidades de
la Fundación y de la
comunidad
Bienestar del
alumnado
Diseñar una estrategia
que permita mejorar la
calidad de vida de los
miembros de la
comunidad educativa
Mejorar el bienestar
del estudiantado y del
personal docente a
través de un
100%
programa
estructurado que
responda a una
planeación.
Diseñar un programa de
bienestar estudiantil a partir
de las necesidades de la
comunidad educativa y crear
mecanismos de seguimiento
y control
Autoridades
educativas
Conformar una
estructura de gobierno
que involucre las
iniciativas de los
estudiantes, de los
educadores, de los
administradores y del
sector productivo en
aras de una práctica de
participación
democrática
Fortalecer escenarios
de participación a
través de: Consejo
Directivo, Consejo
Académico, Consejo
estudiantil y de los
diferentes comités
que apoyan la
gestión
Crear la estructura de
gobierno definiendo sus
integrantes y sus funciones
de acuerdo con la
normatividad vigente
100%
Diseñar test de diagnóstico
de presaberes, expectativas
y tipos de aprendizajes de
los estudiantes para luego
planear con base en ellos la
práctica de aula
100%
Diseñar un manual de
convivencia para la
Fundación donde se
contemplen todos los
aspectos de las relaciones
interpersonales
Inicio
30-Jul
Jul-11
Finalización
Responsable
30-Sep
Dirección del
área, los
coordinadores
de programa y
los docentes
Sep-11
Junta directiva,
Gerencia,
Direcciones de
área,
comunidad.
31-Dic
Gestión
Misional de la
Fundación,
Dirección del
área, Gerencia
15-Ago
Junta Directiva,
Gerencia,
Dirección del
área de
Formación.
Actividades
extracurriculares
100%
30-Jul
30-Jul
45
4. ETAPAS Y ACTIVIDADES CONTEMPLADAS EN EL PROYECTO
La ejecución del proyecto se ha diseñado en 3 etapas a saber:
1.
Etapa de diagnóstico: La cual tendrá una duración de tres meses.
2.
Etapa de resignificación del PEI: La cual se planea para desarrollarse en 6
meses, a partir de la etapa de diagnóstico.
3.
Etapa de implementación de los procesos y programas consignados en el PEI:
Dos años hasta conseguir la certificación de calidad bajo la Norma ISO 9001 – 2008.
Esta tercera etapa no está contemplada en los presupuestos y queda bajo la
responsabilidad de la Gerencia de la Fundación.
5. ETAPAS Y ACTIVIDADES EN EL TIEMPO
El cronograma se establece de acuerdo con el plan de mejoramiento construido por la
comunidad educativa de acuerdo con la herramienta anterior.
46
Evaluación de la situación actual a través de los
estados de ejecución
Análisis Dofa
Análisis de las partes interesadas
Matriz de Vester
Árbol de problemas
2. FASE DE RESIGNIFICACIÓN DEL PEI
Establecimiento de objetivos del proyecto
Construcción de la Misión, Visión y principios del
área
Establecimiento de metas institucionales
Socialización y empoderamiento del horizonte
institucional
Elaboración de protocolo de la política de
Inclusión
Establecimiento del perfil de Líder Educativo
Articulación de planes proyectos y acciones
Diseño de Modelo Pedagógico
Diseño del Sistema Institucional de EvaluaciónSIE
Diseño de pagina web, intranet y mecanismos de
comunicación
Diseño de aplicativo de autoevaluación
Definición conformación y Reglamentación del
consejo directivo
Definición conformación y Reglamentación del
consejo académico
Diseño del manual de convivencia
Diseño de planes de mejoramiento colectivo
Diseño de planes de incentivos reconocimientos
Elaboración del manual de mantenimiento y uso
de espacios de la planta física
Elaboración del manual de inducción
Diseño del Test de diagnóstico de presaberes
Diseño del programa de bienestar estudiantil
Diseño de programas de Formación para el
Trabajo y Desarrollo Humano
Diciembre
Noviembre
Octubre
Septiembre
Agosto
Julio
Junio
Mayo
Abril
Marzo
1. FASE DE DIAGNÓSTICO
Febrero
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2011
47
3. Fase de implementación de los programas
Esta fase se dejará para ser realizada por la Fundación una vez se haya terminado de
elaborar y socializar el Proyecto Educativo Institucional
6. PRODUCTOS DEL PROYECTO
-
PEI resignificado
-
Formulación del modelo pedagógico
-
Construcción de Manuales y procedimientos
7. BENEFICIARIOS DEL PROYECTO
Los beneficiarios del proyecto son:
1.
La población estudiantil actual y futura
2.
El personal docente de la Institución
3.
Todos los demás miembros de la Fundación
4.
La población vulnerable a quienes impacta la cruzada
5.
La Fundación como ONG
8. IMPACTOS DEL PROYECTO
Una vez alcanzado con éxito los objetivos. Se pretende:
Un Proyecto Educativo Institucional para el Área de Formación para el Trabajo y
Desarrollo Humano Resignificado, con un modelo pedagógico definido y enmarcado en
48
la normatividad que rige para este tipo de formación y con las herramientas que le
permitan medir el impacto tanto interno como externo de todos y cada uno de los
procesos.
IMPACTOS INTERNOS
Los programas que se desarrollan tienen la aceptación esperada por parte de la
población objetivo.
Compromiso por parte de la comunidad educativa para hacer posible la transformación
institucional
Apoyo al direccionamiento por parte de la Junta Directiva.
Estabilidad laboral de los docentes
IMPACTOS EXTERNOS
Oportunidades de nueva población con el Macro-proyecto San José
Aceptación como institución por parte del Estado y del SENA
Normatividad estable sobre las leyes que rige la Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano
Oportunidad con mejores servicios respecto a la competencia en el área.
ANÁLISIS DE RIESGOS
RIESGOS INTERNOS
Los programas que se
desarrollan no tienen la
aceptación esperada por
parte de la población
objetivo.
Falta de compromiso por
parte de la comunidad
educativa
para
hacer
posible la transformación
institucional.
PLAN DE MANEJO DEL RIESGO
Diseñar programas que requieran las empresas, los
cuales determinen e identifiquen los intereses y
competencias requeridas por el mercado.
Motivación y capacitación del personal, asignación
de roles específicos que permitan demostrar sus
competencias.
49
Cambio
en
el
direc- Factor asesino
cionamiento por parte de la
Junta Directiva.
La estabilidad laboral de los Mediante un plan de incentivos pecuniarios y no
docentes
pecuniarios, con reconocimiento de logros.
RIESGOS EXTERNOS
Cambio de contexto con el
Macro-proyecto San José
Monopolio estatal a través
del SENA
Cambio en la normatividad
que rige la Formación para
el Trabajo y Desarrollo
Humano.
El exceso de competencia
en el área.
PLAN DE MANEJO DEL RIESGO
Ampliar el área de cobertura y la población objetivo.
Mejorando la calidad del servicio y de la oferta
educativa.
Actualización constante y cambios de paradigmas si
se requieren.
Ofrecer valor agregado en los contenidos
curriculares, mejores prácticas empresariales y
costos favorables a la población.
9. RELACIÓN DEL PROYECTO CON OTRAS INICIATIVAS
a) El proyecto forma parte integral de la transformación de la zona a través del Macro –
Proyecto San José, donde se hace necesario un Redireccionamiento por el cambio de
la población y la cobertura.
b) Se cuenta con el apoyo de la Fundación Luker, Coopsocial, Cooiss, Cootilca, Centro
Comercial Fundadores, Nutrir, Fundación Pequeño Corazón, Confidential Group,
Alianza Suma, Acción Social entre otros. (anexo 2)
50
10. BREVE RESUMEN DEL PROYECTO
El proyecto se realiza para dar solución a los problemas del área de Formación para el
Trabajo y Desarrollo Humano desde una visión estratégica que nace en el
Redireccionamiento estratégico de la Fundación Cruzada Social
a) ANÁLISIS DEL PROBLEMA
El área de Formación para el trabajo y Desarrollo Humano, ha desarrollado un PEI
descontextualizado que carece de modelo pedagógico, ya que se planteó desde el
principio misional de la Fundación más no desde el área.
Lo anterior ha desembocado en una serie de incoherencias de las prácticas
administrativas, las cuales están completamente descontextualizadas y aunque se
posee una misión para el área, no se estableció la visión ni modelo pedagógico para
guiar las acciones.
Igualmente se carece de un modelo gerencial, el cual se encuentra en cabeza del
voluntariado de la Fundación, lo que ha impedido seguir directrices y establecer metas.
Para el caso del área de Formación, no existe una política clara de personal, de
establecimiento de perfiles, los programas se establecen en forma intermitente pero no
se hacen estudios de pertinencia con las necesidades reales del entorno.
El estilo gerencial del área se desdibuja por el carácter voluntario de su director, el cual
no tiene una periodicidad en su asistencia ni una regularidad en sus funciones, las
cuales se delegan a personal docente que se encuentra vinculado por contratos de
prestación de servicios para dictar sus clases mas no para desempeñar funciones
directivas.
Al no existir una dirección empoderada de sus funciones, no se establecen planes de
mejoramiento definidos en el tiempo, en el PEI se establecieron unos planes donde no
se determinan los responsables de llevar a cabo las acciones, ni se establecen
indicadores para medir el progreso como tampoco las fechas en que deben verificarse
los resultados obtenidos.
51
En conclusión, el área de Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano carece de
una estrategia gerencial y no tiene un PEI que sustente tal estrategia, por lo tanto se
requerirá redefinir el PEI del área y establecer la estrategia gerencial la cual se basará
en el modelo de Administración por políticas y enmarcarla dentro de la praxis de la
dirección y de la gestión organizacional.
b) LOGROS DEL PROYECTO
•
•
•
•
Rediseñar el PEI de acuerdo con las normas establecidas para la Formación
en competencias laborales y las directrices de la Fundación
Una estructura competente y tecnológicamente actualizada que permita
competir con las diferentes ofertas del mercado
Programas acordes con la norma Sena
Estudio de necesidades de formación a través de la medición de oferta y
demanda laborales
c) BENEFICIARIOS DEL PROYECTO
El proyecto beneficiará en el mediano plazo a una población estimada en programas
técnicos de alrededor de 1.186 estudiantes y unos 3.000 estudiantes en artes y oficios.
Para tal efecto se ha hecho una proyección de estudiantes por programa técnico, sin
embargo se trabaja con las estadísticas históricas para calcular el número de
estudiantes que se van a formar en artes y oficios, debido a que el número de
estudiantes los provee la administración municipal y departamental, con proyectos en
las diferentes comunas.
52
FUNDACIÓN CRUZADA SOCIAL
PROYECCIÓN DE ESTUDIANTES POR PROGRAMA
2º semestre 1º semestre 2º semestre
2011
2012
2012
Programa
Semestre
Técnico laboral por
competencias en
Secretariado
Comercial
Sistematizado
TOTAL
Técnico laboral por
competencias en
Auxiliar en
Contabilidad y
Finanzas.
TOTAL
Técnico laboral por
competencias en
Auxiliar de Ventas de
Productos no
especializado
TOTAL
Técnico laboral por
Competencia en
Patronaje, Corte y
Confección de
prendas de vestir
TOTAL
Técnico laboral por
competencias en
Control y Calidad en
confecciones
TOTAL
Técnico laboral por
competencias en
Peluquería
TOTAL
1er semestre
2º semestre
80
30
80
74
80
70
3º semestre
30
140
80
70
224
80
74
65
215
80
70
154
80
74
65
215
80
70
154
75
68
65
215
75
68
143
75
68
60
203
75
68
1er semestre
2º semestre
3º semestre
1er semestre
2º semestre
80
80
3º semestre
1er semestre
2º semestre
80
75
3º semestre
1er semestre
2º semestre
75
75
3º semestre
1er semestre
2º semestre
3º semestre
TOTAL ESTUDIANTES EN 3 JORNADAS
75
50
143
50
45
50
95
60
203
50
45
40
135
500
913
1186
53
INFRAESTRUCTURA:
La Fundación Cruzada Social cuenta con una sede propia y destina para el área de
Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano un área que posee los siguientes
espacios:
-
-
6 salones para cátedra con capacidad cada uno de 30 estudiantes. Es bueno
aclarar que las clases se dictan por jornadas, teniendo proyectadas 3
jornadas diarias. En el tercer semestre los estudiantes salen a práctica
empresarial provista por la Fundación, por lo tanto estos estudiantes solo
asisten una vez por semana en horas de la noche a culminar su formación.
Una sala de audiovisuales provista de computador y video beam.
Auditorio con capacidad para 200 personas
Capilla
Sala de apoyo espiritual
Taller de peluquería
Sala de cambios estructurales de cabello
Taller de marroquinería y tejido a máquina (cursos cortos)
Cafetería para los estudiantes
Área de actividad física ( 120 mts cuadrados)
Salas de sistemas (2)
Sala de biligüismo sistematizada
Biblioteca
Taller de corte y confección en máquinas caseras (cursos cortos)
Taller de patronaje corte y confección
Taller de control y calidad en confecciones
Taller de corte.
Áreas administrativas
o Sala de profesores
o Dirección de Formación para el Trabajo y desarrollo humano
o Coordinaciones programas de Secretariado, ventas y contabilidad
o Coordinación de Confecciones
o Dirección de práctica empresarial
o Secretaría del área de Formación
o Coordinación de peluquería
o Gestión misional (ayudas y apoyos a estudiantes para la formación)
o Gerencia.
54
La Fundación cuenta con el apoyo de donantes privados que permiten el
desarrollo de proyectos de adecuación y desarrollo de los programas. Además
cuenta con recursos propios provistos por las actividades de confección de
material de dotación industrial y empresarial y material publicitario.
d) De acuerdo con el cronograma de actividades se espera que para un plazo no mayor
de 2 años esté implementado la totalidad del proyecto.
h) El proyecto forma parte integral del Redireccionamiento estratégico de la Fundación
Cruzada Social.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CREACIÓN DE OPORTUNIDADES
PROVEEDORES DE RECURSOS
SOCIOS ESTRATÉGICOS,
DONANTES Y
VOLUNTARIADO
RESULTADOS DE LA MISIÓN SOCIAL
GESTIÓN
DE
PROYECTOS
Y
CONVENIOS
INTER
INSTITUCIONALES
Formación para el
trabajo y el desarrollo
humano
INCLUSIÓN DE LA POBLACIÓN
VULNERABLE ATENDIDA, EN IGUALDAD
DE CONDICIONES Y OPORTUNIDADES A
LA VIDA ESCOLAR Y LABORAL
Explotación industrial
en la elaboración de
prendas
A partir del Redireccionamiento Estratégico el área de Formación para el Trabajo entra
a formar parte de los proveedores de recursos que sustentan la Misión Social de la
Fundación.
55
11. PRESUPUESTO DEL PROYECTO
Presupuesto de Inversión Proyecto de Resignificación del PEI
Rubros
de
cantidad
Inversión
Talento humano
Equipo
Coordinador
4
Equipo directivo
3
Académico
Equipo docente
Alianzas
estratégicas
17
1
Equipos
Equipos
de
12
cómputo
Materiales
útiles, papelería y
fotocopias
Bibliografía
Textos
y
publicaciones
1
internas
Software
Inventario
de
1
bienes
Publicaciones
PEI definitivo
1
Servicios técnicos
Internet y Mto de
1
equipos
Imprevistos
Administración
costo total
2.400.000
2.448.000
TOTAL PRESUPUESTO
Cruzada
Social
Cruzada
Social
Fundación
Pequeño
Corazón
1.500.000
250.000
Cruzada
Social
450.000
Cruzada
Social
25.000
Cruzada
Social
400.000
Cruzada
Social
Equipo
Coordinador
1.500.000
360.000
2.000.000
16.633.000
contrapartida
Suscripción
contrato
de
voluntariado
5.000.000
300.000
4
Entidad
Financiadora
Cruzada
Social
Equipo
Coordinador
Equipo
Coordinador
56
12. FUENTES DE FINANCIAMIENTO
La Fundación cuenta con los recursos necesarios para llevar a cabo el proyecto del
área y el redireccionamiento estratégico total.
13. RESPONSABLE DEL PROYECTO Y SEGUIMIENTO DEL PROYECTO
a) Los directos responsables de la elaboración del proyecto son el equipo asesor
(estudiantes de Gerencia Educativa de la UCM) y la gerencia de la Fundación.
b) La ejecución del Proyecto está a cargo de la gerencia, la dirección del área y el
equipo de trabajo de docentes y coordinadores de programa.
c) La Junta Directiva se encarga de la evaluación de resultados por procesos y
evaluación general del proyecto.
d) El Seguimiento corresponde a toda la comunidad educativa a través de la evaluación
institucional.
57
14. MARCO LÓGICO
MARCO LÓGICO DE LAS GESTIONES
GESTIÓN DIRECTIVA
RESUMEN NARRATIVO
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Redireccionamiento estratégico Existencia,
socialización
e Documento que involucre todas
gerencial para la Fundación implementación de un proyecto las estrategias de las gestiones.
Cruzada Social
estratégico unificado para la
Fundación, donde se involucren Actas de socialización del
las siguientes gestiones:
proyecto.
Gestión estratégica Institucional,
Gestión legal y tributaria, Gestión Cronograma de implementación
financiera,
Gestión
laboral, del proyecto.
Gestión del voluntariado, Gestión
del servicio,
Gestión de Instrumento tabulado y analizado
proyectos, Gestión de formación que
permita
verificar
el
para el trabajo y desarrollo cumplimiento de la estrategia.
humano, Gestión de Industria y
Gestión de mercadeo.
Plan anual de mejoramiento.
Desarrollar un Proyecto educativo
institucional pertinente con el
área de formación para el trabajo
y desarrollo humano
Elaboración,
socialización
e
implementación del PEI para el
área de formación para el trabajo
y desarrollo humano, desde la
gestión
directiva,
gestión
académica, gestión administrativa
y gestión comunitaria
Documento que involucre todas
las estrategias de las gestiones.
Actas de socialización del
proyecto.
Cronograma de implementación
del proyecto.
Instrumento tabulado y analizado
que
permita
verificar
el
cumplimiento de la estrategia.
Plan anual de mejoramiento.
SUPOSICIONES
La Organización se vuelve
dinámica y pertinente con el
entorno, generando los recursos
necesarios que permitan cumplir
con la gestión misional para la
cual fue creada.
Existencia de los recursos
humanos financieros, técnicos y
tecnológicos.
Los programas de formación para
el trabajo y desarrollo humano
están implementados y avalados
por el Sena y la Secretaría de
educación, siendo pertinentes con
las necesidades de la población
impactada.
Existencia de los recursos
humanos financieros, técnicos y
tecnológicos.
58
RESUMEN NARRATIVO
Unificar y consolidar criterios de
gestión para hacer que el área de
Formación para el trabajo y el
desarrollo humano sea pertinente
con la misión y las visiones de la
Fundación
Formular un modelo pedagógico
coherente con el tipo de
formación ofrecida.
Diseñar la estrategia pedagógica
que permita llevar a la práctica de
aula el modelo establecido.
Revisión y reformulación de los
planes curriculares.
GESTIÓN DIRECTIVA
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Formulación de
sistemas de Sistema
de
evaluación
evaluación y autoevaluación institucional, plan operativo de
institucional para el área de mejoramiento anual, sistema de
formación para el trabajo y evaluación institucional.
desarrollo humano
Contratación
de
personal Normalización en procesos de
cualificado en el desarrollo de selección.
estrategias pedagógicas y de
procesos de seguimiento.
Mecanismos de evaluación de
cualificación del líder educativo y
Capacitación a los docentes en de los docentes.
formulación
de
planes
curriculares.
Manual del aula.
SUPOSICIONES
Existencia de programas de
mejoramiento continuo a través
de la evaluación institucional
interna y externa.
Existencia de los recursos de
tiempo, humanos financieros,
técnicos, tecnológicos
De espacio físico y de voluntad de
la Junta directiva, de la gerencia y
de la dirección de formación para
el trabajo y desarrollo humano.
59
GESTIÓN ACADÉMICA
RESUMEN NARRATIVO
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Redireccionamiento estratégico Existencia,
socialización
e Documento que involucre todas
gerencial para la Fundación implementación de un proyecto las estrategias de las gestiones.
Cruzada Social
estratégico
unificado
para
la
Fundación, donde se involucren las Actas de socialización del
siguientes gestiones:
proyecto.
Gestión estratégica Institucional,
Gestión legal y tributaria, Gestión Cronograma de implementación
financiera, Gestión laboral, Gestión del del proyecto.
voluntariado, Gestión del servicio,
Gestión de proyectos, Gestión de Instrumento
tabulado
y
formación para el trabajo y desarrollo analizado que permita verificar el
humano, Gestión de Industria
y cumplimiento de la estrategia.
Gestión de mercadeo.
Plan anual de mejoramiento.
SUPOSICIONES
La Organización se vuelve
dinámica y pertinente con el
entorno, generando los recursos
necesarios que permitan cumplir
con la gestión misional para la
cual fue creada.
Existencia de los recursos
humanos financieros, técnicos y
tecnológicos.
Determinar un
enfoque Seguimiento de ruta de investigación
pedagógico integral para los y análisis para la identificación de un
programas de formación para el modelo pedagógico pertinente.
trabajo y el desarrollo humano
*Fuentes consultadas
*Equipo Cualificado
*Instrumentos utilizados para la experticia suficiente
recolección de información
*Existencia
de
*Evidencias de consultorías y suficientes .
asesoría con expertos.
y con la
*Enfoque pedagógico integrado
al PEI del área de Formación
para el trabajo y el Desarrollo
Humano.
Documento del PEI con un *Equipo Cualificado
enfoque
pedagógico experticia suficiente
plenamente
identificado
e *Existencia
de
integrado al mismo, y pertinente suficientes
con la misión de la Fundación
y con la
Enfoque pedagógico identificado,
formulado e integrado al PEI del
Programa
de Formación para el
trabajo y el Desarrollo Humano.
recursos
recursos
60
RESUMEN NARRATIVO
-Identificar de los diferentes
enfoques pedagógicos, el que
sea más pertinente con los
programas de formación para el
trabajo y desarrollo humano.
-Formulación de
Premisas
conceptuales pertinentes con
los procesos del área
de
Formación para el trabajo y
Desarrollo Humano.
GESTIÓN ACADÉMICA
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
*Bibliográficos y
de modelos de Consignación
del
enfoque
enfoques en instituciones similares
pedagógico en el PEI y actas de la
* Equipo de trabajo cualificado en socialización.
áreas pedagógicas.
* Disponibilidad de tiempo que Mapa de procesos que refleje la
permita
la
formulación
e articulación del enfoque con la
implementación.
práctica de aula.
SUPOSICIONES
*Equipo Cualificado y con la
experticia suficiente
*Existencia
de recursos
suficientes
* Voluntad de la Junta directiva.
* Existencia de un modelo
pedagógico sustentado.
61
GESTIÓN COMUNITARIA
RESUMEN NARRATIVO
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Redireccionamiento estratégico Existencia,
socialización
e Documento que involucre todas
gerencial para la Fundación implementación de un proyecto las estrategias de las gestiones.
Cruzada Social
estratégico unificado para la
Fundación, donde se involucren Actas de socialización del
las siguientes gestiones:
proyecto.
Gestión estratégica Institucional,
Gestión legal y tributaria, Gestión Cronograma de implementación
financiera,
Gestión
laboral, del proyecto.
Gestión del voluntariado, Gestión
del servicio,
Gestión de Instrumento tabulado y analizado
proyectos, Gestión de formación que
permita
verificar
el
para el trabajo y desarrollo cumplimiento de la estrategia.
humano, Gestión de Industria y
Gestión de mercadeo.
Plan anual de mejoramiento.
Fortalecer la gestión comunitaria
del área de formación para el
trabajo y desarrollo humano a la
luz de la misión institucional de la
Fundación.
Construcción participativa de un
programa de bienestar que
integre a los actores de la
comunidad educativa
Mejoramiento de la calidad de
vida de la comunidad educativa.
Cobertura del programa de
bienestar de la comunidad
educativa.
Programa de bienestar para la
comunidad educativa diseñado e
implementado en un periodo de
tiempo de un año.
Estadísticas del número
personas
atendidas
en
programa de bienestar.
SUPOSICIONES
La Organización se vuelve
dinámica y pertinente con el
entorno, generando los recursos
necesarios que permitan cumplir
con la gestión misional para la
cual fue creada.
Existencia de los recursos
humanos financieros, técnicos y
tecnológicos.
de Equipo de trabajo cualificado con
el disponibilidad de tiempo para la
ejecución del programa de
bienestar
Documento que plasme cada una Existencia de ruta metodológica
de las etapas del programa.
del programa.
Recursos financieros y personal
capacitado y con disponibilidad.
Apoyo de las Directivas.
62
RESUMEN NARRATIVO
-Identificación, análisis y diseño
de una línea base de necesidades,
motivaciones e interese de los
actores
de
la
comunidad
educativa.
-Diseñar
un
programa
de
estímulos a los miembros de la
comunidad educativa.
-Formular un programa de
evaluación
y
mejoramiento
continuo
del
programa
implementado.
GESTIÓN COMUNITARIA
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
SUPOSICIONES
-Vinculación
de
personal -Evidencia del estudio de casos Disponibilidad de
cualificado.
presentados
financieros
Personal cualificado
-Propuesta presupuestal para la
ejecución del programa.
recursos
63
GESTION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
RESUMEN NARRATIVO
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Redireccionamiento estratégico Existencia,
socialización
e Documento que involucre todas
gerencial para la Fundación implementación de un proyecto las estrategias de las gestiones.
Cruzada Social
estratégico unificado para la
Fundación, donde se involucren Actas de socialización del
las siguientes gestiones:
proyecto.
Gestión estratégica Institucional,
Gestión legal y tributaria, Gestión Cronograma de implementación
financiera,
Gestión
laboral, del proyecto.
Gestión del voluntariado, Gestión
del servicio,
Gestión de Instrumento tabulado y analizado
proyectos, Gestión de formación que
permita
verificar
el
para el trabajo y desarrollo cumplimiento de la estrategia.
humano, Gestión de Industria y
Gestión de mercadeo.
Plan anual de mejoramiento.
Implementar
procesos
administrativos y financieros en el
área de formación para el trabajo
y desarrollo humano.
El 100% de los docentes y
personal del área se
ha
apropiado
de los procesos
administrativos y financieros
SUPOSICIONES
La Organización se vuelve
dinámica y pertinente con el
entorno, generando los recursos
necesarios que permitan cumplir
con la gestión misional para la
cual fue creada.
Existencia de los recursos
humanos financieros, técnicos y
tecnológicos.
Presupuesto anual del Fondo para Existencia de personal calificado
servicios Educativos.
Informes mensuales de ingresos y Voluntad de las Directivas de la
gastos y seguimiento a la cartera institución.
del área. Manual de perfiles y
procedimientos
diseñado
específicamente para el área.
64
RESUMEN NARRATIVO
GESTION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
INDICADORES DE VERIFICACIÓN
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Normalización de los procesos El 100% de los Procedimientos
para el correcto funcionamiento del área normalizados a través
del área
de
herramientas
de
autoevaluación en un término de
Elaboración de un manual de 8 meses
perfiles del área
Elaboración de un plan de Lista de requerimientos de
inducción y re inducción para el competencias y habilidades para
personal del área.
los diferentes cargos.
Establecimiento de criterios de Personal cualificado
asignación académica de los
docentes
Existencia de presupuestos y
ejecuciones
presupuestales
Elaboración de un manual para el anuales. Personal cualificado para
manejo del fondo de servicios el diseño y ejecución de los
educativos.
programas contables y financieros
SUPOSICIONES
Manuales
de
manejo Recurso humano cualificado.
administrativo y financiero para
el área.
Asesoría
y acompañamiento
adecuado y pertinente.
Formatos
de evaluación del
desempeño, hojas de vida del Personal cualificado en el análisis
personal, listados de asistencia
de perfiles y calificación de
e Instrumentos aplicados en el evaluaciones del desempeño.
proceso de inducción
Empoderamiento de las directivas
del área.
Informes contables y financieros Existencia de personal cualificado
actualizados y pertinentes.
en el área contable y financiera
Elaboración de un manual para el
proceso de matrícula.
Elaboración de un manual de
manejo del archivo académico
Hojas de vida de los estudiantes,
paz y salvos correspondientes a
períodos anteriores, base de
datos de los estudiantes de todos
los programas.
Elaboración de manuales para: el
seguimiento del uso de espacios;
manejo,
adquisición
y
mantenimiento de recursos para
el aprendizaje;
programa de
mantenimiento de equipos.
Programa
de
manejo
de Existencia
de
manuales
inventarios y actas de custodia, implementados en cada uno de Existencia de los recursos técnicos
programa de inversión para la procesos
y humanos y software para el
adquisición de bienes, manual de
manejo de inventarios
mantenimiento.
Informes estadísticos de la
dinámica de las matrículas,
calificaciones, nivelaciones y
planes de mejoramiento, y
actividades de profundización.
Existencia de los recursos técnicos
y humanos para la administración
del archivo y el proceso de
matrícula.
65
15. EVALUACIÓN
Puede implementarse durante el desarrollo del proyecto y/o al final de éste.
La evaluación debe considerar elementos tales como:
a) Cobertura: se refiere a la cantidad de personas que participan en la
implementación del proyecto y el número de beneficiarios.
OBJETIVO
INDICADOR
MEDIO DE VERIFICACION
Rediseñar el PEI de
acuerdo con las normas
establecidas
para
la
Formación
en
competencias laborales y
las directrices de la
Fundación
El 100%
de los
miembros
de
la
comunidad
educativa
conocen e identifican el
horizonte institucional.
PEI diseñado y coherente
con
la
normatividad
vigente.
Determinar un enfoque
pedagógico integral para
los
programas
de
formación para el trabajo
y el desarrollo humano
Normalizar los procesos
para
el
correcto
funcionamiento del área
de Formación para el
Trabajo
y
Desarrollo
Humano
Integración de un modelo
coherente
al
PEI
integrador de acuerdo a
los
principios
institucionales y del área
de Formación para el
Trabajo y el Desarrollo
Humano.
El 100% de los docentes
del área
de formación
para
el
trabajo
y
Desarrollo
Humano
diseñan sus estrategias
pedagógicas y didácticas
de aula
acordes al
modelo pedagógico
El 100% de los miembros
de
la
comunidad
educativa se encuentran
participando
en los
programas
de
Bienestar
de
la
Actas de Socialización
del PEI con la comunidad
educativa.
Tabulación
e
interpretación
de
resultados de instrumento
de
evaluación
de
estrategia
de
socialización.
Resultados
de
la
evaluación
de
desempeño de
los
docentes y las prácticas
de aula acordes con el
modelo
pedagógico
implementado.
Planeador de clases de
cada
docente
transversalizado con la
intensidad horaria y los
contenidos temáticos.
Listados de asistencia
Plan de Bienestar con
proyección de cobertura
y ejecución
Registro fotográfico
66
Testimonios
de
los
miembros
de
la
El
100%
de
los comunidad educativa.
miembros
de
la
comunidad
educativa
participan en el Sistema
de
Incentivos
y
estímulos.
Comunidad Educativa.
El 70 % de aumento en la Plataforma de registro de
matrícula.
población educativa
a) Opinión de los participantes, que entrega información respecto a:
organización de las actividades implementadas, beneficio de los productos,
funcionamiento de los productos, etc.
OBJETIVO
INDICADOR
El 95% de los miembros
de
la
comunidad
educativa
se perciben
satisfechos
con
la
resignificaciòn del PEI y
lo consideran de utilidad
para el área.
Rediseñar el PEI de
acuerdo con las normas
establecidas
para
la
Formación
en
competencias laborales y El 100% de
los
las directrices de la miembros
de
la
Fundación
comunidad
educativa
participaron
en
la
construcción del PEI.
El 95 % de los miembros
de
la
comunidad
educativa
consideran
beneficioso
contar con
la resignificaciòn del PEI
del área.
Determinar un enfoque El 95% de los docentes
pedagógico integral para del área
de formación
MEDIO DE VERIFICACION
Actas de Socialización
del PEI con la comunidad
educativa.
Tabulación
e
interpretación
de
resultados de instrumento
de
evaluación
de
estrategia
de
socialización.
Testimonios (Encuestas y
entrevistas estructuradas)
Listados de asistencia.
Tabulación y análisis de
encuestas
de
seguimiento
a
la
estrategia.
Informes periódicos
los docentes.
de
67
los
programas
de para
el
trabajo
y
Humano
formación para el trabajo Desarrollo
retroalimentan
el área
y el desarrollo humano
en
hallazgos
e
innovaciones
identificadas y aplicadas
al modelo pedagógico.
No de Propuestas
innovación
retroalimentación
presentadas
a
Dirección del área.
de
o
la
Material
didáctico
y
pedagógico
diseñado
para coadyuvar
al
aprendizaje.
c) Índice de participación y deserción de las actividades propuestas en el proyecto.
Normalizar los procesos
para
el
correcto
funcionamiento del área
de Formación para el
Trabajo
y
Desarrollo
Humano
El 90% de los docentes
Listados de asistencia
miembros
de
la
Plan de Bienestar con
comunidad educativa
proyección de cobertura
El 70 % de aumento en la y ejecución
población educativa
Registro fotográfico
Testimonios
de
los
miembros
de
la
comunidad educativa.
Plataforma de registro de
matrícula.
68
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Proyectos. NASSIR SAPAG, Chain, SAPAG CHAIN, Reynaldo. 2000
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Sistema de seguimiento y evaluación: los objetivos y la construcción de
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Técnicas de evaluación de proyectos. Tomado de "Administración Cooperativa:
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"El Desarrollo Organizacional" Tomado de: El desarrollo organizacional en
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"Teorías Adminsitrativas" Aportes tomados del texto de Chiavenato, Idalberto
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GLOGALIZACIÓN, tomada de VIII Conferencia Iberoamericana de educación
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LOS SISTEMAS EDUCATIVOS IBEROAMERICANOS EN EL CONTEXTO DE LA
GLOBALIZACIÓN INTERROGANTES Y OPORTUNIDADES, tomada de VIII
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1998)
Francesc
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José
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Texto
bajado
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internet:
http://www.logosnet.net/ilo/150_base/es/init/col_0001.htm.
COLECTIVO SOCOLPE La "Revolución" Uribista: Un
http://www.socolpe.org.co/documentos/revolucionuribista.doc
Giro
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360°
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72
ANEXO No. 1 ESTADOS DE EJECUCIÓN DEL PEI DEL AÑO 2009 EN SU PLAN DE MEJORAMIENTO
RELACIÓN DE PROYECTOS
GESTIÓN ACADÉMICA
ESTADOS DE EJECUCIÓN
Diseño Pedagógico (curricular)
PRIORID
AD DE
MEJORA
MIENTO
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDAD
ES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADO
R DE
LOGRO
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
1.
Consolida
r los
planes
curricular
es desde
la
perspectiv
a de
bloques
modulare
s y de la
tabla de
saberes.
Programas
de
estudios,
módulos,
listas
de
chequeo,
formatos de
procedimient
os,
evidencias y
planes de
mejoramient
o.
Articulación
planes de
estudio,
y módulos
básicos
transversal
es.
Capacitación
a
los docentes
sobre
el
manejo
pedagógico
de
los
planes
de
estudio.
Estructurac
ión
de
planes de
estudio,
con base
en
competenci
as
laborales
de
acuerdo
con
las
normas
vigentes.
¿Existe la tabla de saberes para cada
uno de los planes curriculares
existentes?
Desde la perspectiva del ser, hacer y
el Conocer,
en el programa de
Formación para trabajo y el Desarrollo
Humano se evalúan las competencias
y habilidades a partir
de
los
parámetros de: actitud, conocimiento,
habilidad y destreza y competencia
laboral. Al finalizar la evaluación se
valora y estipula una calificación
cuantitativa
2. ¿Cada cuanto se capacita a los
profesores en manejo pedagógico de
los planes de estudios?
Para la certificación del Sena
se
normalizan los planes de estudio y
se
actualiza
a
los
docentes
constantemente. También existe un
comité en el cual los docentes unifican
todos los criterios La inducción a los
recién llegados es otra de las
actividades.
3. ¿Los planes de estudio están realizados
con base en competencias laborales
de acuerdo con las normas vigentes?
Algunos programas se encuentran
certificados por el Sena y todos están
autorizados por la secretaría de
educación.
Diseño Pedagógico (curricular)
PRIORID
AD DE
MEJORA
MIENTO
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDAD
ES DE
MEJORA
MIENTO
Asesoría de
planeación
INDICADO
R DE
LOGRO
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
1. ¿Qué estrategias se han implementado
para afianzar
los conocimientos
73
Afianzar
los
conocimie
ntos
teóricos
mediante
las
prácticas
con
el
sector
productiv
o
del
entorno.
Evaluación
institucional
de la etapa
productiva y
los
estándares
curriculares
de
competencia
s.
Investigaci
ón e
innovación
en
los
contenidos
curriculares
.
del
área
lectiva y de
práctica
laboral.
Adecuación
y
dotación
de
materiales e
insumos
para el
desarrollo de
las
actividades
educativas.
Adecuación
y
dotación
de los
laboratorios
de
física,
química y
biología.
Estudiantes
con mayor
posibilidad
laboral.
Acordes
con
las
necesidade
s
del
mercado
local
y
regional.
Apropiació
n de
competenci
as
laborales y
ciudadanas
.
teóricos mediante las prácticas con el
sector productivo del entorno?
Las alianzas y gestiones
con el
entorno laboral
y empresarial
se
gestionan y se articulan pero no se
formalizan ni se legitiman; sólo el
secretariado ha institucionalizado sus
relaciones con el entorno a través de
las prácticas empresariales.
1.
Recursos
para
el
aprendiza
je.
Medios
didácticos,
audiovisuale
s,
elementos
de
consumo,
material
didácticos.
Diseño
plan de
suministros
,
programaci
ón
para
la
entrega de
los
recursos
según
requerimie
ntos en el
desarrollo
de
los
módulos.
Planes de
entrega,
responsable
inventarios,
materiales
de consumo
y
equipos
didácticos y
audiovisuale
s
Suministro
oportuno y
adecuado
de
los
materiales.
Inventarios.
¿Cuáles son los medios didácticos y
audiovisuales con los que cuenta la
institución?
Los docentes cuentan con TV, DVD,
video beam, la red de internet y
grabadora como recursos vitales para
alimentar los procesos de aprendizaje.
Cada docente debe
tener sus
fotocopias,
las
cuales
son
compensadas cada 6 meses. No hay
un sistema de control de entrega de
inventarios.
2. ¿Se tiene diseñado un sistema de
suministro? ¿Se tiene un programa de
solicitudes y entrega? ¿Se tiene un
sistema de inventario de bienes?
No se
cuenta con un sistema de
inventario de bienes y los equipos
están cargados a una sola persona;
la Secretaria
del programa
de
Educación
fue asignada como
responsable.
Los
procesos
de
préstamo quedan en la informalidad.
Diseño Pedagógico (curricular)
PRIORID
AD DE
MEJORA
MIENTO
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDAD
ES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADO
R DE
LOGRO
Opciones
didácticas
para
las áreas,
asignaturas
y
Opciones
didácticas
para
las áreas,
asignaturas
y
Desarrollo y
aplicación
procesos
pedagógicos
de
Introducció
n
prácticas
pedagógica
s
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
1. ¿Existe una programación a corto plazo?
¿qué
didácticas
están
institucionalizadas?
Cada docente lleva en su carpeta un
cronograma de trabajo.
74
Prácticas
pedagógi
cas y
gestión
de aulas
proyectos
transversale
s.
Uso de los
tiempos para
el
aprendizaje.
proyectos
transversal
es.
Cronogram
a de
Actividades
formativas.
transversalid
ad.
Cumplimient
o
cronograma
de
actividades.
jornadas y
sesiones
de
clase
presenciale
s
fase
lectiva.
Diseño
de
Estilo
pedagógico.
Diseño de
técnicas e
instrumento
s.
Mapa de
procesos.
Puesta en
marcha
procesos.
¿Cuál
es el modelo pedagógico,
metodología
o propuesta educativa
institucional?
Evidencias: diseños de técnicas o
instrumentos
mapa de procesos implementado
1.
Seguimie
nto
académic
o.
Procesos de
Evaluación
en el aula.
Seguimient
o a los
resultados
académico
s.
Aplicación
formatos. Y
planes de
mejoramient
o
de
procesos de
aula.
Aplicación
correctivos.
¿cómo se han implementado los
procesos de evaluación en el aula?
¿Qué tipo de formatos existen?
Se evalúa por escrito el desempeño
del docente y
el módulo. (se
evidencia instrumento)
Se implementa un plan
de
mejoramiento
para
nivelar
académicamente
a los estudiantes.
(se evidencia instrumento)
2. ¿Cómo se realiza el seguimiento a los
resultados académicos? Solo por las
notas
3. ¿Cómo se aplican los planes de
mejoramiento en los procesos de
aula?
Cada docente tiene su propia práctica
4. ¿Qué acciones correctivas se han
implementado ante los hallazgos?
No existe seguimiento de procesos por
lo tanto no hay hallazgos.
Diseño Pedagógico (curricular)
PRIORID
AD DE
MEJORA
MIENTO
Seguimie
nto
académic
o.
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDAD
ES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADO
R DE
LOGRO
Evaluacione
s
externas.
Interventora
y
auditoria.
Actas
de
comité
de
seguimient
o
y
evaluación.
Desarrollo
tareas
asignadas.
Aplicación
y
puesta en
marcha
actividades
de
mejoramien
to.
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
1.
¿Se
implementan
evaluaciones
externas, interventoras y auditoría?
A nivel externo se cuenta con la
auditoría del Sena para continuar con
la certificación y aprobación en el área
de
competencias laborales en el
programa de educación para el
trabajo. A nivel interno los docentes
se reúnen
y evalúan, aunque se
desconoce la existencia de un manual
de funciones claras
para el
coordinador académico. Observar
actas de seguimiento y evaluación.
75
2.
Apoyo
pedagógico
para
estudiantes
con
dificultades
de
aprendizaje.
Seguimiento
a
los
egresados.
Actas
de
comité
de
seguimient
o
y
evaluación.
Programaci
ón
actividades
para
egresados,
buscando
sentido
de
pertenencia
y
retroalimen
tación
académica
de
éstos con
la
institución y
viceversa.
Identificació
n de
diagnósticos
de
aprendizaje.
Aplicación
y
puesta en
marcha
actividades
de
mejoramien
to.
¿Qué
estrategias
se
han
implementado para la puesta en
marcha
de
los
planes
de
mejoramiento?
Solo se utiliza la evaluación Sena y no
se hace caso a los requerimientos de
la entidad
1.¿Existen jornadas de comisión de
evaluación para la identificación de
casos
con
dificultades
de
aprendizaje? (coord. académica)
2.¿Existen diagnósticos de aprendizaje con
sus
respetivas
estrategias
de
aplicación? (coord. académica)
¿A
Procesos
Programació
n
actividades
egresados.
Puesta en
marcha
procesos.
través de qué medio se realiza
seguimiento a los egresados?
A través de las prácticas. La asesora
de práctica posee las actas ,
cronogramas
y documentos
de
evidencias asociadas; el proceso se
lleva de forma manual; no está
sistematizado
y no se tiene un
manual de regulación, protocolo de
procedimiento)
Otros hallazgos sin clasificar:
Las acciones y las decisiones desde el área académica se toman desde la
subjetividad de sus actores docentes y coordinadores, no se unifican criterios y
esto se refleja en decisiones en las decisiones financieras. No existe un
seguimiento y monitoreo al Aula y curricular cada docente hace lo que
considera que debe hacer.
RELACIÓN DE PROYECTOS
GESTIÓN COMUNITARIA
ESTADOS DE EJECUCIÓN
PRIORIDAD
DE
MEJORA
MIENTO
ELEMEN
TOS DE
REFEREN
CIA
Participación y Convivencia
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJ
A
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADO
R DE
LOGRO
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
76
Incentivar
en
el
alumno
el
buen
uso
del tiempo
libre,
el
liderazgo, la
convivencia
y
el desarrollo
de
las
habilidades
artísticas y
culturales,
en pro del
desarrollo
del
ser humano
y
de
la
sociedad.
PRIORIDAD
DE
MEJORA
MIENTO
Accesibilid
ad
Fomentar
estrategias
que
se
conviertan
en
oportunidad
es
de
mejoramient
o
en
la
calidad de
vida de los
alumnos.
Línea
de
base
módulos
transversal
es,
ética,
empresaris
mo, planes
de
vida
proyectos
artísticos,
eventos de
esparcimie
nto,
culturales y
de
integración.
Participaci
ón,
convivenci
a,
prevenció
n,
inclusión,
permanen
cia.
Dotar a la
institución
de
implemento
s
deportivos,
artísticos,
musicales,
teatrales.
Cursos de
capacitació
n
de
pintura,
cerámicas,
artesanías.
1.
¿Existen proyectos transversales que le
permitan al estudiante desarrollar
potencialidades complementarias para
el establecimiento de un proyecto de
vida?
Todas las actividades en este campo
se orientan por el Comité Estudiantil y
este
Comité
lideró el cambio de
uniforme y actividades filantrópicas. El
Comité tramitó actividades para casos
especiales.
Se canalizan casos
especiales. Evidencias: tienen actas de
los comités con recibos de pago
y
contabilidades
de
los
dineros
recolectados para ciertas actividades.
Este comité continuó activo hasta el
año 2009; ya
para el año 2010
desaparecieron estas actividades. No
se presentan procesos o acuerdos de
liderazgo
para promoverlos en la
institución
2.
¿Qué programas de esparcimiento,
desarrollo artístico y cultural tiene
implementados la institución?
A través de la Secretaría del Deporte
se cuenta con un grupo de aeróbicos
tanto para los estudiantes como para
los docentes.
Los
estudiantes
reconocerá
n como una
forma
de
expresión,
la música,
la cultura,
los valores
cívicos,
estimuland
o así sus
habilidades
, gustos y
destrezas.
ELEMEN
TOS DE
REFEREN
CIA
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJ
A
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADO
R DE
LOGRO
Planes de
mejoramien
to
de
actividades
extra
clases
pedagógica
s
y
recreativas.
Participaci
ón,
convivenci
a
Necesidad
es
y
expectativ
as de los
Estudiante
s.
Actividades
grupales
musicales y
artísticas.
Mayores
oportunida
des de
mejoramien
to en su
calidad de
vida.
No existen ni grupos folclóricos ni
actividades afines a ellos.
Anteriormente la creación del himno y
el escudo eran promovidos a través de
concurso; se premiaba la creatividad
de los estudiantes.
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES Y
DIFICULTADES
1¿.Existe un plan estratégico general
encaminado al mejoramiento de la
calidad de vida de los estudiantes?
No se conoce. Además de que en
algunas asignaturas como se produce
un acercamiento a unos contenidos
inherentes al plan de vida de los
estudiantes,
no
existen
planes
adicionales que permitan
hacer
seguimiento a un grupo de indicadores
en mejoramiento de calidad de vida.
.
1.
Servicios
Existe en la institución implementada la
escuela de padres? Qué actividades y
con qué periodicidad se desarrollan?
En la actualidad no se cuenta con
Escuela de Padres, la proyección con la
77
Proyección
a la
Comunidad
.
Oferta de
servicios a
la
comunidad.
Participaci
ón de las
familias.
Escuela
de
padres.
Talleres de
formación y
actividades
de
integración.
educativos
comunitario
s y acceso
a
servicios
sociales
ofrecidos
por
la
entidad.
comunidad es débil.
Se conto desde el año 2006 al 2008
con Escuela de Padres.
Se contaba con articulación de lo9s
referentes familiares de
los
estudiantes perro ya desde el año el
año 2008 al 2010. No se volvieron a
realizar actividades relacionadas
2.
Existe una estrategia definida para el
manejo de la escuela de padres en el
área de formación, en el abordaje de
temas específicos que ayuden a
consolidar la unidad familiar?
No existe una estrategia que permita
la
articulación
de los referentes
familiares a los procesos de Educación.
Dificultades:
El liderazgo y la toma de decisiones se concentran en la Junta Directiva
Las decisiones se legitiman en la Junta pero no se aplican en la vida cotidiana
de la institución, no se tienen en cuenta otros conceptos que puedan sustentar
las decisiones y construir de manera democrática y participativa unas acciones
que dinamicen la institución en una sola sinergia
RELACIÓN DE PROYECTOS
GESTIÓN DIRECTIVA
ESTADOS DE EJECUCIÓN
PRIORI
DAD
DE
MEJO
RA
MIENT
O
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
INDICA
DOR
DE
LOGR
O
OBSERVA
CIONES
HALLAZGOS
1.
Socializ
a-ción
direccionami
ento
estraté
gico
Instituci
PEI, Misión
Visión,
Principios,
Valores y los
procesos de
las áreas de
gestión:
académica,
administrativ
ay
Direccionami
ento
estratégico,
planeación
de sistemas
de
comunicació
ny
Gestionar
recursos
para
la
impresión
de
materiales
didácticos
y
Apropia
ción
direccio
na
miento
estratég
Proceso de
Apropia
miento del
direcciona
miento por
parte de la
comunidad
¿.Como se ha realizado la
apropiación del PEI
institucional y la plataforma
estratégica en los
colaboradores de la institución?
Se realizó la difusión del PEI
con todo el personal de la
institución; luego, con el
cambio del logo se afianzó esta
nueva identidad con la alianza
con la Fundación Pequeño
Corazón.
Se evidencia en plegables en la
recepción de la institución,
78
onal.
financiera y
la
proyección
de
comunidad.
desarrollo
clima
institucional.
publicitari
os
elemento
de
referencia.
ico.
educativa.
donde también hay carteleras
con la plataforma institucional.
A través de los correos
personales e institucionales se
difunde la misión y la visión
institucional. No existe
evidencia de reuniones de
socialización con los docentes;
tampoco actas ni listados de
asistencia.
2. ¿Cuál ha sido la contribución
del PEI al desarrollo del clima
organizacional?
El PEI es la carta de
navegación para la toma de
decisiones, en especial para
la resolución de conflictos
3. ¿Se han gestionado recursos
para la difusión del PEI y
plataforma institucional?
No se ha realizado
PRIORI
DAD
DE
MEJO
RA
MIENT
O
Modific
ación
manual
de
convive
ncia de
acuerd
o con
nuevo
enfoqu
e
educati
vo.
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
Manual de
convivencia.
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
Nuevos
elementos
para
incluir en el
manual de
convivencia.
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
Talleres y
sesiones
de
mejoramie
nto
manual de
convivenci
a.
INDICA
DOR
DE
LOGR
O
Revisió
n del
manual.
OBSERVA
CIONES
Diseño
actualizado
manual e
impresión
del mismo.
HALLAZGOS
1¿.Cuál es el enfoque del manual
de convivencia?
El manual de convivencia fue
modificado cuando se realizó el
PEI en el año 2009. Evidencia:
en cada carpeta de los
docentes al iniciar el año está
anexo y el coordinador de
grupo lo tiene en su carpeta
personal; además se encuentra
inserto en el proceso de
inducción de los estudiantes al
iniciar al año. Se recibe
evidencia del manual de
convivencia
2. ¿El manual de convivencia ha
sido modificado
recientemente? Sí, en el año
2009 con la actualización del
PEI.
3. ¿Se han realizado talleres y
sesiones de mejoramiento
para el manual de
convivencia?
No se han realizado
actualizaciones ni sesiones de
retroalimentación.
79
Cultura
instituci
onal.
PRIORI
DAD
DE
MEJO
RA
MIENT
O
Trabajo en
equipo:
Mapas
de procesos
de los
comités
internos.
Diseño
Reglamento
s de
funciona
miento de
los comités.
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
Cumplimie
nto
reglament
os
para
aplicación
procesos
en
cada
sesión de
reunión de
los
comités.
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
Apropia
ción y
utilizaci
ón
reglame
ntos.
Ejecución
tareas
asignadas.
INDICA
DOR
DE
LOGR
O
OBSERVA
CIONES
1. ¿Se han realizado comités
internos que permitan el
desarrollo de la cultura
organizacional y el trabajo en
equipo?
Se coordinan reuniones por
área; en cada inicio de año se
estructura un cronograma de
trabajo para todo el año. La
responsabilidad de
convocatoria es inherente a
cada coordinador.
Evidencias: cada coordinador
guarda su carpeta personal
donde reposan los archivos del
año, los cuales son entregados
al finalizar el año
2¿Se tienen diseñados los
reglamentos de funcionamiento
de dichos comités?
no se tiene un manual de
procedimiento estipulado por
escrito ya que sólo se estipula
de manera verbal y concertado
entre los actores intervinientes
3. ¿Cómo se desarrolla una reunión
de comité interno?
Se cuenta con una agenda
programada antes de la
reunión y de acuerdo con área;
no existe un protocolo o
agenda especifico
HALLAZGOS
1.
Recono
cimiento
de
logros.
Bonificacion
es
becas,
auxilios,
condecoraci
ones
Documento
de
requisitos a
tenerse en
cuenta para
el
otorgamient
o de logros y
estímulos.
Obtención
de
estímulos
y
logros.
¿.Se ha diseñado un sistema
de incentivos para
reconocimientos y logros?
No se tiene un sistema de
incentivos pecuniarios y no
pecuniarios
2.
¿.Se tiene estipulado un
criterio para el otorgamiento o
acceso de las personas a
estos estímulos?
No se han estipulado acciones
que fortalezcan la motivación.
En años anteriores se
financiaban becas de estudio
para los docentes; de igual
manera se realizaban
celebraciones de fechas
especiales y convivencias para
el fortalecimiento del trabajo
80
en equipo.
1. ¿Se ha realizado un proceso
de identificación y divulgación
de buenas prácticas?
Identific
a-ción y
divulga
ción de
buenas
práctica
s.
construcción
de nuevos
procesos:
Implementac
ión de la
política de
calidad.
creación
del
comité de
calidad.
No se realiza en la
actualidad. Para todos los
miembros de la comunidad
educativa sólo en la materia de
protocolo se realizan algunas
actividades relacionadas.
En la clase de emprendimiento
se realiza una feria en donde
se muestra lo que hacen los
estudiantes
certifica
ción de
calidad
área
académ
ica
educati
va.
Se concerta con otras
entidades como asbasalud que
promueve las buenas prácticas
en salud prevención de
factores de riesgo biológicos
y psicosociales.
Desde el 2008 no se han
realizado actividades que
promuevan las buenas
prácticas.
PRIORI
DAD
DE
MEJO
RA
MIENT
O
clima
escolar
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
participación
de
estudiantes
en jornadas
de
reflexión de
procesos
pedagógicos
.
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
eventos de
participación
para
propiciar
sentido de
pertenencia
y
apropiación
procesos
pedagógicos
.
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
aplicación
y
puesta en
marcha
procesos.
INDICA
DOR
DE
LOGR
O
desarrol
lo de
talleres
formativ
os y de
integrac
ión de
los
estudia
ntes,
con la
instituci
ón.
OBSERVA
CIONES
Es evidente el activismo sin
articulación ni con estrategias
claras de intervención.
HALLAZGOS
1. ¿Se han realizado eventos
pedagógicos que propicien la
participación de la comunidad
educativa?
Existen charlas educativas que
ofrecen diferentes instituciones
de salud, en prevención del
consumo de alcohol, drogas y
prevención del suicidio. Se
celebra el día del idioma en el
cual se realizan diferentes
actividades de reflexión.
Se celebra el día del medio
ambiente con la vinculación del
personal de la institución.
Estas jornadas no se han
instaurado por aéreas.
No existe un plan organizado
con el cronograma específico.
1. ¿Cómo se hace la inducción a
los nuevos estudiantes?
81
inducci
ón a los
nuevos
estudia
ntes.
mapa de
proceso
métodos de
inducción.
proceso de
ingreso
nuevos
alumnos.
aplicación
formatos,
reglament
os,
entrevista
s,
listas de
chequeo,
entre
otros.
Se entrega el manual de
convivencia a los estudiantes;
cada profesor muestra su plan
curricular y se lo da a conocer
a los estudiantes;
seguidamente se hacen
reflexiones acerca del manual
de convivencia.
índices
de
ingreso
s
estudia
ntes
con el
cumpli
mien-to
de los
requisit
os
instituci
ona-les.
Se establecen horas
disponibles para asesoría
personalizada y se dan pautas
de trabajo.
Existe un mapa de procesos
formal pero se han trasladado
funciones.
Se hace monitoreo y control
de la asistencia
2.
PRIORI
DAD
DE
MEJO
RA
MIENT
O
activida
des
extracu
rriculares.
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
programació
n
detallada
actividades,
según PEI.
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
implementac
ión
de procesos
extracurricul
ares.
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
puesta en
marcha de
actividade
s
lúdicas
recreativa
s,
otras.
INDICA
DOR
DE
LOGR
O
análisis
impacto
y
efectos
desarrol
lo
activida
des
OBSERVA
CIONES
¿Cuáles métodos de
inducción se han
implementado?
Ninguno.
HALLAZGOS
1.
¿Se ha realizado una
planeación de actividades
extracurriculares?
Se realizan actividades
extracurriculares pero éstas no
obedecen a ninguna
planeación.
2.
¿Se tiene una programación de
actividades según el PEI? En el
Pei no existe una planeación
específica.
3.
¿Se han puesto en marcha
actividades lúdicas y
recreativas? En compañía de la
secretaría del deporte
municipal
4.
¿Se ha realizado un análisis de
impacto de efecto y
desarrollo de actividades? No
se realiza análisis post
actividad.
1. ¿Se reúne el comité de
convivencia y el de evaluación
y seguimiento?
82
se conservan actas de reuniones
manejo
de
casos
difíciles
y de
conflict
os.
acta de
reunión
de comité de
convivencia.
procesos de
conciliación
y resolución
de
conflictos.
puesta en
marcha
procesos.
metas e
índices
de
resoluci
ón
de
conflict
os.
2. ¿Se han venido realizando
procesos de conciliación y
resolución de conflictos?
Sí, a través del comité
conciliador conformado por el
estudiante involucrado,
docente, director de grupo,
representante de grupo,
director y secretaria con voz y
sin voto
3. ¿Se tienen pactados
indicadores y metas de
índices de resolución de
conflictos?
Sólo cuando suceden los
conflictos.
.
RELACIÓN DE PROYECTOS
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
ESTADOS DE EJECUCIÓN
PRIORIDA
D DE
MEJORA
MIENTO
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADOR
DE
LOGRO
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES
Y DIFICULTADES
Apoyo financiero y contable
1.¿ Existe manual de procedimiento y
manejo de los fondos destinados
para la educación?.
Mantener
actualizada
la
informació
n
financiera
de
la
institución.
Normativida
d, procesos
y
procedimient
os vigentes.
Apoyo
financiero,
apoyo
logístico.
Asesoría
permanent
e
y
actualizada
al personal
del
área
financiera.
Estabilidad
en
los
programas
financieros.
Existe un Software aprobado por
el Sena, en el cual se lleva la
cartera institucional
pero se
desconocía el manejo de esta.. Lo
anterior como producto de la
carencia de
un manual de
procedimientos para el manejo de
los fondos de la institución. Es
manejado por tres personas; no
existe normalización de ningún
concepto financiero. Los datos de
cartera se involucran en la
contabilidad, pero no se comunican
los intervinientes.
Cumplimiento
con
las
exigencias de
las
normas
tributarias
y
contables.
2.
Existen en la actualidad programas
financieros
de
inversión
y
reinversión
en
el
área
administrativa.
Solo se maneja el Apolo
y el
83
software de cartera que soporta
la contabilidad general de
la
Fundación
Administración
complementarios
de
servicios
1.
Moderniza
ción de la
biblioteca
que
optimice
los
procesos
de
formación
de
los
alumnos
con el uso
de
la
tecnología
y
la
informática
.
Caracterizac
ión
de
los
servicios
de
la
Institución,
realizada por
proyectos,
procesos y
procedimient
os
Proyecto de
inversión y
ajustes
permanente
s.
PRIORIDA
D DE
MEJORA
MIENTO
ELEMENTO
S DE
REFERENCI
A
Servicios
de
restaurante
,
cafetería y
salud
(enfermerí
a,
odontologí
a,
psicología).
IPS, servicio
instituciones
aliadas,
servicios
Cruzada
Social
Manizales.
Servicios
complemen
tarios.
ÁREA EN
LA QUE
SE
TRABAJA
Atención
psicoterapé
utica,
médica,
alimentaria
odontológic
a,
permanent
e con
personal
contratado
y
voluntariad
o de apoyo.
Dotación
de
Textos
actualizado
s.
Adecuación
de aulas de
informática
y
conexión a
Internet.
Calidad
educativa,
proyección a la
comunidad a
través de
servicios
de
biblioteca
como proyecto
autosostenible.
ACTIVIDA
DES DE
MEJORA
MIENTO
INDICADOR
DE
LOGRO
No se cuenta
biblioteca.
2.
con las tics en la
En el último año¿ cuántos textos
de consulta han ingresado a la
biblioteca?
En abril, en el marco del día del
idioma, se alimenta la biblioteca
con las donaciones de los
estudiantes..
No se cuenta con un personal que
se dedique a esta
tarea de
inventario, préstamo y control.
ESTADO DE EJECUCIÓN: AVANCES
Y DIFICULTADES
1.
Adecuación
consultorio
sy
lugares de
oferta
de
los
servicios.
Existe en la biblioteca acceso al
uso de la informática como medio
de consulta?
Entrega
oportuna
Servicios
gratuitos.
Los estudiantes de los diferentes
programas de formación tienen
atención psicoterapéutica, médica,
alimentaria en forma gratuita?
En la actualidad ya no se cuenta
con medicina ni odontología. El
COPASO ya no está funcionando.
Los estudiantes ya no poseen
este servicio médico ya que
la
Secretaría de Educación tomó la
decisión de excluir este servicio
de la institución.
1.
Existe en la Institución un manual
de funciones detallado para el área
de formación y capacitación?
Se contrató con HUMANET
proceso de
capacitación
diferentes áreas.
Se realizó un diagnostico de
funciones y las competencias
cada persona que laboraba
Talento
humano.
Manual de
funciones.
Asignación
académica.
Mapa
de
proceso
ingreso
docentes.
Perfiles.
Ajustarlos a
nueva
2.
Ajustes
Manual
de
funciones
Aplicación
manual de
funciones en la
un
en
las
de
¿Existe un proceso de selección
de personal normalizado que se le
aplique al personal antes de su
ingreso?
Por lo
general se
realiza
de
84
metodologí
a,
asignación
Cargas
académica
s,
según perfil
y
competenci
as
según
nuevo
enfoque y
aplicación
procesos
selección de
docentes, con
base nuevos
procesos.
manera informal y de acuerdo con
la necesidad específica que surja
en la institución
No se cuenta con un banco de
hojas de vida
ni una
actualización por perfiles para
Educación ya
que es más
orientado
a seleccionar
al
personal docente por profesión,
mas
no
por
competencias
necesarias para el cargo.
3.
¿Se tienen definidos los perfiles
que deben tener los funcionarios
que se requieren para llenar las
vacantes?
Se conocen aspectos generales a nivel
de la profesión que se requiere mas no
de otras competencias que amplíen e
integren el perfil
4.
¿Se ha hecho un análisis de
perfiles al personal existente?
HUMANET
fue
la
entidad
contratada para analizar los
perfiles y el documento reposa en
la Fundación
5 ¿La asignación académica se hace
con un modelo preestablecido?
Apoyo a la
investigación
Construcci
ón
mapa de
proceso,
reglamento
s,
estímulos,
incentivos.
Elaboració
n del mapa
de
procesos
con base
en proceso.
De
acuerdo
con los módulos
estipulados en el PEI, se asigna la
carga académica.
¿Existen procesos de investigación
formales que apunten a desarrollos
teóricos o prácticos enmarcados en las
especialidades que se enseñan?
La investigación se realiza de manera
individual, no existen grupos de
investigación ni de estudio.
Cada docente
acepta
realizar
investigación de manera virtual con el
acompañamiento y motivación de un
docente que por lo general es
compañero de la institución educativa