ACTIVITÉS DE FORMATION 2014-2015
RESPONSABLES EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT Regroupement de Réseaux en Santé des Personnes au Travail RESPONSABLES EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT
CHEMINEMENT DE FORMATION PROPOSÉ
FORMATIONS DE BASE LE CADRE JURIDIQUE ET LES PROCESSUS FORMELS ET INFORMELS DE RÈGLEMENT LE RESPONSABLE EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT : COMMENT INTERVENIR POUR DES SITUATIONS D’INCIVILITÉ, DE CONFLIT PRÉVENIR ET FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT ET DE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE DU QUÉBEC (Durée : 2 jours) (Durée : 1.5 jour)
FORMATIONS DE PERFECTIONNEMENT MISE À JOUR DE LA JURISPRUDENCE RENDUE EN 2013‐2014 EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE LA TECHNIQUE DE CONCILIATION EN HARCÈLEMENT ET EN RÈGLEMENT DES CONFLITS (Durée : 1 jour) (Durée : 1 jour)
RÔLE‐CONSEIL AUPRÈS DES GESTIONNAIRES: COMMENT SOUTENIR CETTE CLIENTÈLE DANS INTERVENTION SYSTÉMIQUE SUR LE CIVISME ET LE CLIMAT DE TRAVAIL (NOUVELLE FORMATION) (Durée : 0.5 jour) LA GESTIONS DES EMPLOYÉS AUX COMPORTEMENTS DIFFICILES? (Durée : 1 jour) SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT EN TECHNIQUE DE CONCILIATION EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT ET DE CONFLIT AU TRAVAIL (Durée : 3 x 0.5 jour)
CALENDRIER DE FORMATION – RESPONSABLES EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT 2014‐2015 Activités de formation Avril
2014 Mai
2014 Juin
2014 Oct.
2014 Nov.
2014 Déc.
2014 Jan.
2015 Fév.
2015 Mars 2015 Le cadre juridique et les processus formels et informels de règlement des situations d’incivilités, de conflit et de harcèlement ‐ (Formation de base) QC 26 et 27 nov. Le responsable en matière de conflits et harcèlement : Comment intervenir pour prévenir et faire cesser le harcèlement en milieu de travail dans la fonction publique du Québec (NOUVELLE FORMATION) QC 24 et 25 fév. La technique de conciliation en harcèlement et en règlement des conflits Rôle‐conseil auprès des gestionnaires : Comment soutenir cette clientèle dans la gestion des employés aux comportements difficiles? QC 12 fév. Intervention systémique sur le civisme et le climat de travail (NOUVELLE FORMATION) QC 19 nov. PM Mise à jour de la jurisprudence rendue en 2013 et 2014 en matière de harcèlement psychologique Bloc 1 ‐ Sessions de perfectionnement en technique de conciliation en matière de harcèlement et de conflit au travail QC 10 nov. PM  1er demi‐journée  2e demi‐journée QC 12 jan. PM  3e demi‐journée QC 23 mars PM Bloc 2 ‐ Sessions de perfectionnement en technique de conciliation en matière de harcèlement et de conflit au travail  1er demi‐journée QC 27 jan. PM  2e demi‐journée QC 26 fév. PM  3e demi‐journée QC 31 mars PM LE CADRE JURIDIQUE ET LES PROCESSUS FORMELS ET INFORMELS DE RÈGLEMENT DES SITUATIONS D’INCIVILITÉS, DE CONFLIT ET DE HARCÈLEMENT (FORMATION DE BASE) En partenariat avec Me Jean Marois, PRDSA
Cette formation présente les principes juridiques fondamentaux applicables en matière de prévention et de traitements des situations d’incivilités, de conflit et de harcèlement et par une revue des grands arrêts des tribunaux administratifs et quasi judiciaires et des tribunaux de droit commun sur la question. L’employeur étant tenu responsable d’une conduite de harcèlement vécue en milieu de travail cherchera à limiter sa responsabilité. Il devra d’abord adopter et tenir à jour une politique claire pour contrer le harcèlement psychologique et, le cas échéant, avoir une réaction proportionnée au caractère de l’incident lui‐même. Il devra alors être en mesure d’offrir un éventail de modes de règlements, formels et informels, qui seront exposés au cours de la formation. Objectifs proposés 
Définir le harcèlement psychologique, ses typologies et savoir reconnaître ses principales manifestations 
Identifier les limites au concept de harcèlement et les critères d’appréciation 
Identifier et connaître la portée des obligations préventives et défensives de l’employeur 
Appliquer de manière éclairée la politique et la procédure de traitement des plaintes 
Distinguer les processus formels et informels 
Identifier, dans le continuum des modes de PRD, le processus approprié 
Bâtir un plan d’intervention adapté à la situation 
Assurer le suivi du plan d’intervention Éléments de contenu 
Survol des articles pertinents de la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne ainsi que la jurisprudence en matière de harcèlement psychologique 
Les éléments de la définition : applications jurisprudentielles 
Les facteurs de risque de harcèlement psychologique 
Les limites au concept de harcèlement psychologique 
Le continuum des modes de PRD 
Les processus formels de médiation, l’analyse de recevabilité, l’évaluation neutre et l’enquête en matière de harcèlement psychologique Cette formation se composera d’exposés théoriques, d’exercices pratiques et d’études de cas. VEUILLEZ PRENDRE NOTE : Cette formation remplace celle intitulée « Introduction au cadre juridique en matière de plainte de harcèlement psychologique » qui était donnée par Me Marie‐France Chabot. Durée Dates et endroit 2 jours Québec – Le 26 et 27 novembre 2014 Coûts Membres Non‐membres 450 $ 600 $ LE RESPONSABLE EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT : COMMENT INTERVENIR POUR PRÉVENIR ET FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE DU QUÉBEC (FORMATION DE BASE) En partenariat avec Guy Lacoursière, ministère de la Justice
Au terme de la session, le participant aura une bonne idée de la façon de procéder pour intervenir en matière de harcèlement psychologique dans le contexte de la fonction publique québécoise. Il sera en mesure de saisir les nuances entre relations difficiles et relations pénibles à risque de harcèlement, à partir d’une bonne compréhension de la question. Il connaîtra différentes stratégies à adopter dans un tel contexte 





Comprendre ce qui se passe (quoi) et comment ça se passe Savoir pourquoi les gens se comportent ainsi Estimer le potentiel d’amélioration des relations dans de telles circonstances, en vue de donner des conseils judicieux Les attitudes à adopter et ce qu’il faut faire selon les interlocuteurs : victimes, mis en cause, gestionnaires, autorités du ministère Le rôle qui incombe à l’intervenant en vertu de la Loi  Les obligations légales  Les procédures d’usage lors d’une intervention en HP (recevabilité, enquête, etc.)  La politique ministérielle qui vient légitimer notre rôle Comment intervenir dans une situation relationnelle pénible et faire ce qu’il faut selon les circonstances  Médiation ou dialogue assisté  Intervention sur le climat de travail  Se donner les moyens d’avoir une juste perception de la situation 
De plus, certaines conditions favorisant la réussite des interventions en vue de prévenir et de faire cesser le harcèlement seront présentées, illustrées et commentées à partir d’exemples. Il sera question notamment de :  L’appui des représentants syndicaux ‐ Approches à adopter avec eux et limites  Des moyens pour gagner la confiance et la collaboration des employés, des gestionnaires et des autorités ‐ La visibilité au sein de l’organisation (Codir, CMRP, communications, formation, etc.)  La collaboration des autres secteurs de la direction des ressources humaines (invalidité, relations du travail, développement, organisation du travail) dans le traitement des cas Finalement, le participant aura une bonne idée des façons de faire pour : 
Dresser un portrait de la situation qui prévaut dans un milieu de travail 
Sensibiliser les gens à la prévention de certaines conduites néfastes 
Les amener à changer ce qui est susceptible de nuire à un climat de travail sain 
Soutenir les gestionnaires dans l’exercice de leur rôle et d’assurer un suivi jusqu’à l’atteinte des résultats visés Des exemples et des anecdotes tirés de l’expérience du formateur viennent illustrer le propos. Dans la mesure du possible, le contenu de cette session sera adapté en fonction des besoins et de l’expérience des participants, de façon à proposer des solutions réalistes dans le contexte spécifique à chacun Préalable suggéré Avoir suivi la formation de base « Le cadre juridique et les processus formels et informels de règlement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement » Durée Dates et endroit 1.5 jour Québec, Le 24 février AM/PM Le 25 février AM Coûts Membres Non‐membres 275 $ 520 $ LA TECHNIQUE DE CONCILIATION EN HARCÈLEMENT ET EN RÈGLEMENT DES CONFLITS En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
Cette formation donne des outils aux participants en matière de gestion des conflits afin de leur permettre de développer les aptitudes nécessaires à l’application du processus de conciliation. Par conséquent, le participant est mis en action le plus souvent possible. Nous misons sur le fait qu’il a déjà développé des habiletés minimums dans sa fonction et qu’il connaît des notions sur le harcèlement psychologique. Il s’agit d’un cours qui s’adresse à des personnes ayant un minimum d’expérience. Les participants reçoivent également des modèles de documents et des idées de procédures qui peuvent les aider dans le développement de la pratique de conciliation. Les personnes intéressées à la technique de médiation y trouveront également leur compte puisque ces deux techniques sont apparentées. Objectifs proposés 








Comprendre le conflit selon la vision développée par Marshall Rosenberg à savoir que le conflit est l’expression tragique de besoins insatisfaits Connaître les divers styles de réactions face aux conflits Comprendre la différence entre l’approche basée sur les besoins et l’approche formelle. Savoir quand recourir à l’une ou l’autre Définir un cadre d’entrevue pour accompagner et orienter une personne qui vit une situation conflictuelle Savoir comment faire changer les positions des personnes afin qu’elles se concentrent sur les besoins et les options Apprendre à mener une entrevue de conciliation Apprendre à conduire la démarche de conciliation en quatre étapes pour guider deux opposants vers des solutions constructives Développer les techniques du recadrage, du caucus et de l’analyse de la meilleure solution de rechange pour sortir des impasses Savoir réagir en présence d’émotions intenses Durée Dates et endroit 2 jours Québec, à venir Coûts Membres Non‐membres RÔLE‐CONSEIL AUPRÈS DES GESTIONNAIRES : COMMENT SOUTENIR CETTE CLIENTÈLE DANS LA GESTION DES EMPLOYÉS AUX COMPORTEMENTS DIFFICILES? En partenariat avec Robert Laurin, Réseau DOF
Tout gestionnaire ou chef d’équipe rencontre, un jour ou l’autre, des personnes difficiles à encadrer. Par conséquent, le conseiller en ressources humaines est amené à soutenir les divers acteurs impliqués dans la gestion et l’encadrement de ces personnes. Cette formation vise donc à outiller le conseiller sur son rôle d’intervention et de soutien auprès des gestionnaires, à lui fournir une technique et des stratégies d’intervention dans l’exercice de ses fonctions, ainsi qu’à développer une meilleure compréhension des différents troubles de la personnalité et de leurs caractéristiques. Objectifs proposés Au terme de cette journée de perfectionnement, les personnes participantes auront : 




Accru leur compétence à exercer leur rôle‐conseil auprès des gestionnaires dans l’encadrement des comportements difficiles, au quotidien Accru leur expertise dans la compréhension de la réalité des comportements difficiles au travail Appris une technique d’exploration et de traitement des résistances applicable tant auprès des gestionnaires qu’ils conseillent que pour ces derniers à l’endroit de leurs employés Pris connaissance de stratégies d’intervention proactive à suggérer aux gestionnaires afin de faciliter leur encadrement des employés aux comportements difficiles Pris connaissance de stratégies d’intervention corrective à suggérer aux gestionnaires devant recadrer le comportement difficile d’un employé Éléments de contenu 
Les caractéristiques du rôle‐conseil 
Les dix étapes de tout processus‐conseil 


Les conditions de succès d’une relation‐conseil Cinq pièges à éviter dans l’exercice du rôle‐conseil Le rôle du gestionnaire en matière de gestion des comportements difficiles au travail La notion de comportement difficile ou inacceptable Une grille d’analyse des écarts de comportements sur quatre dimensions du travail La distinction entre les problèmes de santé mentale, de personnalité et de discipline La distinction entre les traits et les troubles de personnalité Un canevas d’exploration clinique auprès du gestionnaire Six pistes pour explorer et traiter les résistances Cinq cadres de référence à mettre en place pour préciser ou déterminer les comportements inappropriés Cinq outils d’intervention corrective auprès d’un employé 







SUGGESTION :
Nous vous invitons à prendre connaissance du syllabus de la formation offerte en collaboration avec le Réseau DOF soit « Mieux reconnaître, comprendre et gérer les personnes manifestant un trouble de personnalité » que l’on retrouve dans le calendrier des activités de formation à l’intention des gestionnaires. Cette activité pourrait servir de préambule pour ceux et celles qui ont moins de connaissances sur la problématique des troubles de la personnalité Durée Date et endroit 1 jour Québec, le 12 février 2015 Coûts Membres Non‐membres 295 $ 445 $ NOUVELLE FORMATION INTERVENTION SYSTÉMIQUE SUR LE CIVISME ET LE CLIMAT DE TRAVAIL En partenariat avec Nicolas Pattee, Nucleus Formation Conseil Inc.
Cette formation vise à enrichir les connaissances des conseillers en gestion des ressources humaines plus particulièrement des responsables en matière de conflits et harcèlement sur les bonnes pratiques en matière d’accompagnement des gestionnaires et en intervention stratégique sur le climat de travail, le harcèlement psychologique et la culture de civisme au sein de l’organisation. Ils seront ainsi en mesure de planifier et prévoir les interventions à faire ainsi que l’accompagnement à anticiper auprès des gestionnaires et employés afin de conduire un changement de culture organisationnel durable se traduisant par des modes de relations interpersonnelles sains et respectueux des personnes. Objectifs proposés À la fin de cette session, les participants seront en mesure de : 



Élargir la portée des politiques organisationnelles de prévention de la violence Évaluer l’impact des comportements inacceptables sur la performance organisationnelle Accompagner de manière à responsabiliser les individus face au climat de travail Planifier de manière systémique les interventions requises pour transformer une culture organisationnelle prisonnière de ses habitudes Éléments de contenu 



Évolution des concepts de climat de travail, de harcèlement et de civisme Études récentes sur l’impact des comportements inadéquats au travail Coûts et impacts sur la performance organisationnelle Un modèle d’intervention systémique de changement organisationnel 
Les différents outils de gestion du climat de travail o Enquêtes o Diagnostic o Politique o Communication o Coaching de gestion Durée Date et endroit 0.5 jour Québec, Le 19 novembre 2014 ‐ PM Coûts Membres Non‐membres 195 $ 350 $ BLOC 1 ‐ SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT EN TECHNIQUE DE CONCILIATION EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT ET DE CONFLIT AU TRAVAIL En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
S’adressant aux répondants des ministères et organismes qui ont à intervenir en matière de conflits et harcèlement et ayant déjà suivi, au préalable, une formation sur la médiation ou le dialogue assisté ou en ayant les connaissances, ces sessions de PERFECTIONNEMENT permettront aux participants de : 





pratiquer les différentes techniques de conciliation; expérimenter la conciliation en présence des deux parties surtout dans les cas difficiles; ressentir une plus grande assurance afin d’oser faire de la conciliation; profiter de l’expérience et de la supervision d’un formateur expérimenté qui peut répondre aux questions et suggérer la meilleure pratique possible; ne pas faire de la formation de base, sauf en rappel, et donc vraiment axer sur le perfectionnement; étendre ces pratiques sur trois demi‐journées, afin d’avoir des pratiques régulières au cours d’une année; 1ÈRE DEMI‐JOURNÉE  LE 10 NOVEMBRE 2014 PM GÉRER LA COLÈRE, LES INSULTES, BLÂMES ET REPROCHES EN CONCILIATION À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants : 



comprendre ce qui se cache derrière la colère maintenir le cadre sécuritaire et respectueux des échanges faire descendre la colère grâce à l’écoute empathique transformer les insultes, blâmes et reproches pour qu’ils deviennent recevables grâce à des techniques de communication  utiliser le caucus 2E DEMI‐JOURNÉE  LE 12 JANVIER 2015 PM FAIRE FACE À L’ENTÊTEMENT D’UNE OU DES PARTIES À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :  connaître les 4 principales raisons pour lesquelles, les parties restent sur 




leur position faire vivre le test de la réalité aux parties encourager une partie à écouter l’autre aider les parties à évaluer les coûts du conflit et les avantages d’une entente miser sur les relations futures envisager de mettre fin à la médiation 3E DEMI‐JOURNÉE  LE 23 MARS 2015 PM MAINTENIR SA SÉRÉNITÉ ET SON IMPARTIALITÉ À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :  réaliser quelles sont les meilleurs ingrédients pour maintenir sa propre sérénité connaître les 5 facteurs de déclenchement pour les médiateurs développer une sensibilité sur les attitudes à développer pour être perçu comme neutre expliquer le rôle du médiateur et ses stratégies gérer le débalancement du pouvoir entre les parties faire face aux personnes difficiles établir son autorité de médiateur 





NOTE IMPORTANTE Cette offre de formation présuppose que le participant doit :  avoir au préalable suivi une formation sur la médiation ou le dialogue assisté;  s’inscrire obligatoirement aux trois demi‐journées puisqu’elles constituent un ensemble;  accepter que des lectures ou des articles puissent lui être remis avant ou pendant la rencontre. Durée 3 sessions d’une demi‐journée Dates et endroit Québec, L e 10 novembre 2014 PM – 1 è r e d emi ‐j ourn ée Le 12 janvier 2015 PM – 2 e d em i‐j ou rné e Le 23 mars 2015 PM – 3 e d em i ‐jou rnée Coûts Membres Non‐membres 350 $ (prix total) 520 $ Minimum requis 8 participants BLOC 2 ‐ SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT EN TECHNIQUE DE CONCILIATION EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT ET DE CONFLIT AU TRAVAIL En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
S’adressant aux répondants des ministères et organismes qui ont à intervenir en matière de conflits et harcèlement et ayant déjà suivi, au préalable, une formation sur la médiation ou le dialogue assisté ou en ayant les connaissances, ces sessions de PERFECTIONNEMENT permettront aux participants de : 





pratiquer les différentes techniques de conciliation; expérimenter la conciliation en présence des deux parties surtout dans les cas difficiles; ressentir une plus grande assurance afin d’oser faire de la conciliation; profiter de l’expérience et de la supervision d’un formateur expérimenté qui peut répondre aux questions et suggérer la meilleure pratique possible; ne pas faire de la formation de base, sauf en rappel, et donc vraiment axer sur le perfectionnement; étendre ces pratiques sur trois demi‐journées, afin d’avoir des pratiques régulières au cours d’une année; 1ÈRE DEMI‐JOURNÉE  LE 27 JANVIER 2015 PM CONTRER LES RÉSISTANCES FACE À LA MÉDIATION À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :  utiliser efficacement les séances de pré‐médiation  comprendre ce qui se cache derrière les résistances à recourir à la médiation  contourner les résistances par différentes techniques  reconnaître les dossiers qui ne peuvent procéder par la médiation 2E DEMI‐JOURNÉE  LE 26 FÉVRIER 2015 PM LES PROBLÈMES CONCERNANT LA RÉDACTION DES ENTENTES DE MÉDIATION À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants : 





connaître des principes de rédaction choisir la forme adéquate de formalisation de l’entente prévoir les problèmes de confidentialité négocier le projet d’entente prévoir l’utilisation des écrits, advenant le non‐respect des ententes situer l’intervention de tiers soit à la rédaction de l’entente ou à la signature de celle‐ci 3E DEMI‐JOURNÉE  LE 31 MARS 2015 PM SENSIBILISATION À UNE NOUVELLE APPROCHE DE MÉDIATION À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :  connaître une nouvelle approche de médiation telle que développée par la psychologue organisationnelle Ghislaine Labelle  connaître les étapes de la médiation tel que suggérés par elle  voir les points d’intérêts et d’amélioration à faire à sa propre pratique NOTE IMPORTANTE Cette offre de formation présuppose que le participant doit :  avoir au préalable suivi une formation sur la médiation ou le dialogue assisté;  s’inscrire obligatoirement aux trois demi‐journées puisqu’elles constituent un ensemble;  accepter que des lectures ou des articles puissent lui être remis avant ou pendant la rencontre. Durée Dates et endroit Québec, L e 27 janvier 2015 Le 26 février 2015 Le 31 mars 2015 PM – 1 è r e demi ‐j ou rnée PM – 2 e d em i ‐jou rn ée PM – 3 e d em i ‐jou rn ée Coûts 3 sessions d’une demi‐journée Membres Non‐membres 350 $ (prix total) 520 $ Minimum requis 8 participants