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ACTIVITÉS DE FORMATION
2015-2016
RESPONSABLES EN MATIÈRE DE
CONFLITS ET HARCÈLEMENT
Regroupement de Réseaux en Santé des Personnes au Travail
RESPONSABLES EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT
CHEMINEMENT DE FORMATION PROPOSÉ
FORMATIONS DE BASE
LE CADRE JURIDIQUE ET LES PROCESSUS
LE RESPONSABLE EN MATIÈRE DE CONFLITS ET
FORMELS ET INFORMELS DE RÈGLEMENT
HARCÈLEMENT : COMMENT INTERVENIR POUR
DES SITUATIONS D’INCIVILITÉ, DE CONFLIT
PRÉVENIR ET FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT
ET DE HARCÈLEMENT
EN MILIEU DE TRAVAIL DANS LA FONCTION
PUBLIQUE DU QUÉBEC
(Durée : 2 jours)
(Durée : 1.5 jour)
FORMATIONS DE PERFECTIONNEMENT
MISE À JOUR DE LA JURISPRUDENCE
ANALYSER LA RECEVABILITÉ D’UNE
RENDUE EN 2013-2014 EN MATIÈRE
PLAINTE DE HARCÈLEMENT
DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
PSYCHOLOGIQUE
(Durée : 1 jour)
(Durée : 0.5 jour)
RÔLE-CONSEIL AUPRÈS DES GESTIONNAIRES:
COMMENT SOUTENIR CETTE CLIENTÈLE DANS
LA GESTIONS DES EMPLOYÉS AUX
INTERVENTION SYSTÉMIQUE SUR LE
CIVISME ET LE CLIMAT DE TRAVAIL
(NOUVELLE FORMATION)
(Durée : 0.5 jour)
COMPORTEMENTS DIFFICILES?
LA TECHNIQUE DE CONCILIATION EN
(Durée : 1 jour)
HARCÈLEMENT ET EN RÈGLEMENT
DES CONFLITS
(Durée : 1 jour)
SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT
EN TECHNIQUE DE CONCILIATION EN
MATIÈRE DE HARCÈLEMENT ET DE
CONFLIT AU TRAVAIL
(Durée : 3 x 0.5 jour)
LE CADRE JURIDIQUE ET LES PROCESSUS FORMELS
ET INFORMELS DE RÈGLEMENT DES SITUATIONS
D’INCIVILITÉS, DE CONFLIT ET DE HARCÈLEMENT
(FORMATION DE BASE)
En partenariat avec Me Jean Marois, PRDSA
Cette formation présente les principes juridiques fondamentaux applicables en matière
de prévention et de traitements des situations d’incivilités, de conflit et de harcèlement
et par une revue des grands arrêts des tribunaux administratifs et quasi judiciaires et
des tribunaux de droit commun sur la question. L’employeur étant tenu responsable
d’une conduite de harcèlement vécue en milieu de travail cherchera à limiter sa
responsabilité. Il devra d’abord adopter et tenir à jour une politique claire pour contrer
le harcèlement psychologique et, le cas échéant, avoir une réaction proportionnée au
caractère de l’incident lui-même. Il devra alors être en mesure d’offrir un éventail de
modes de règlements, formels et informels, qui seront exposés au cours de la
formation.
Objectifs proposés

Définir le harcèlement psychologique, ses typologies et savoir reconnaître ses principales
manifestations

Identifier les limites au concept de harcèlement et les critères d’appréciation

Identifier et connaître la portée des obligations préventives et défensives de l’employeur

Appliquer de manière éclairée la politique et la procédure de traitement des plaintes

Distinguer les processus formels et informels

Identifier, dans le continuum des modes de PRD, le processus approprié

Bâtir un plan d’intervention adapté à la situation

Assurer le suivi du plan d’intervention
Éléments de contenu

Survol des articles pertinents de la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la
sécurité du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne ainsi que la
jurisprudence en matière de harcèlement psychologique

Les éléments de la définition : applications jurisprudentielles

Les facteurs de risque de harcèlement psychologique

Les limites au concept de harcèlement psychologique

Le continuum des modes de PRD

Les processus formels de médiation, l’analyse de recevabilité, l’évaluation neutre et l’enquête en
matière de harcèlement psychologique
Cette formation se composera d’exposés théoriques, d’exercices pratiques et d’études
de cas.
Veuillez prendre note :
Cette formation remplace celle intitulée « Introduction au cadre juridique en matière de
plainte de harcèlement psychologique » qui était donnée par Me Marie-France Chabot.
LA PRÉSENTE FORMATION CONSTITUE LA PREMIÈRE ÉTAPE DU CHEMINEMENT DE BASE OFFERT
AUX RÉPONDANTS EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT.
NOUS VOUS RECOMMANDONS DE POURSUIVRE AVEC LA FORMATION INTITULÉE : LE
RESPONSABLE EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT : COMMENT INTERVENIR POUR
PRÉVENIR ET FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL DANS LA FONCTION
PUBLIQUE DU QUÉBEC
Durée
Coûts
2 jours
Membres
Non-membres
450 $
600 $
LE RESPONSABLE EN MATIÈRE DE CONFLITS
ET HARCÈLEMENT : COMMENT INTERVENIR POUR
PRÉVENIR ET FAIRE CESSER LE HARCÈLEMENT EN MILIEU
DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE DU QUÉBEC
(FORMATION DE BASE)
En partenariat avec Guy Lacoursière
Au terme de la session, le participant aura une bonne idée de la façon de procéder pour
intervenir en matière de harcèlement psychologique dans le contexte de la fonction
publique québécoise.
Il sera en mesure de saisir les nuances entre relations difficiles et relations pénibles à
risque de harcèlement, à partir d’une bonne compréhension de la question.
Il connaîtra différentes stratégies à adopter dans un tel contexte






Comprendre ce qui se passe (quoi) et comment ça se passe
Savoir pourquoi les gens se comportent ainsi
Estimer le potentiel d’amélioration des relations dans de telles circonstances, en vue
de donner des conseils judicieux
Les attitudes à adopter et ce qu’il faut faire selon les interlocuteurs : victimes, mis en
cause, gestionnaires, autorités du ministère
Le rôle qui incombe à l’intervenant en vertu de la Loi
 Les obligations légales
 Les procédures d’usage lors d’une intervention en HP (recevabilité, enquête,
etc.)
 La politique ministérielle qui vient légitimer notre rôle
Comment intervenir dans une situation relationnelle pénible et faire ce qu’il faut
selon les circonstances
 Médiation ou dialogue assisté
 Intervention sur le climat de travail
 Se donner les moyens d’avoir une juste perception de la situation

De plus, certaines conditions favorisant la réussite des interventions en vue de
prévenir et de faire cesser le harcèlement seront présentées, illustrées et
commentées à partir d’exemples. Il sera question notamment de :
 L’appui des représentants syndicaux
- Approches à adopter avec eux et limites
 Des moyens pour gagner la confiance et la collaboration des employés, des
gestionnaires et des autorités
- La visibilité au sein de l’organisation (Codir, CMRP, communications,
formation, etc.)
 La collaboration des autres secteurs de la direction des ressources humaines
(invalidité, relations du travail, développement, organisation du travail) dans
le traitement des cas
Finalement, le participant aura une bonne idée des façons de faire pour :

Dresser un portrait de la situation qui prévaut dans un milieu de travail

Sensibiliser les gens à la prévention de certaines conduites néfastes

Les amener à changer ce qui est susceptible de nuire à un climat de travail sain

Soutenir les gestionnaires dans l’exercice de leur rôle et d’assurer un suivi jusqu’à
l’atteinte des résultats visés
Des exemples et des anecdotes tirés de l’expérience du formateur viennent illustrer le
propos. Dans la mesure du possible, le contenu de cette session sera adapté en fonction
des besoins et de l’expérience des participants, de façon à proposer des solutions
réalistes dans le contexte spécifique à chacun
CETTE FORMATION EST LA DEUXIÈME ÉTAPE DU CHEMINEMENT DE BASE OFFERT AUX
RÉPONDANTS EN MATIÈRE DE CONFLITS ET HARCÈLEMENT
Préalable suggéré :
Avoir suivi la formation de base « Le cadre juridique et les processus formels et
informels de règlement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement »
Durée
Coûts
1.5 jour
Membres
Non-membres
275 $
520 $
ANALYSER LA RECEVABILITÉ D’UNE PLAINTE DE
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
En partenariat avec Me Jean Marois, PRDSA
L’analyse de recevabilité d’une plainte permet de vérifier si la conduite signalée à
l’employeur constitue, de prime abord, un cas de harcèlement psychologique. En effet,
il faut commencer par s’assurer que le comportement évoqué ne soit pas un conflit, un
cas de stress personnel, ou une situation d’exercice normal du droit de gestion. La
compréhension des principes directeurs, de l’analyse de recevabilité et des meilleures
pratiques en la matière est fondamentale pour la mise en œuvre judicieuse du
processus de traitement des plaintes, dans le respect des droits de toutes les parties.
Objectifs proposés
À la fin de cette session, les participants seront en mesure de :




Comprendre les enjeux de l’analyse de recevabilité d’une plainte de harcèlement
psychologique
Identifier les critères de recevabilité d’une plainte de harcèlement psychologique
Savoir appliquer les connaissances théoriques à des situations pratiques
Adopter les meilleures pratiques en la matière
Éléments de contenu







Rappel des obligations légales de l’employeur en matière de harcèlement
psychologique
La définition du harcèlement psychologique
Les critères de recevabilité d’une plainte de harcèlement psychologique
Les interprétations jurisprudentielles des critères de recevabilité
L’analyse prima facie de la plainte
L’étude de recevabilité et le caractère sérieux de la plainte
Les suites à donner à la plainte
PRÉ-REQUIS

Avoir suivi une des deux formations suivantes :
 Introduction au cadre juridique en matière de plainte de harcèlement psychologique
 Le cadre juridique et les processus formels et informels de règlements des situations
d’incivilités, de conflits et de harcèlement
OU

Avoir une connaissance fonctionnelle du cadre juridique du harcèlement psychologique
Durée
Coûts
0.5 jour
Membres
Non-membres
190 $
340 $
LA TECHNIQUE DE CONCILIATION EN
HARCÈLEMENT ET EN RÈGLEMENT DES CONFLITS
En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
Cette formation donne des outils aux participants en matière de gestion des conflits afin
de leur permettre de développer les aptitudes nécessaires à l’application du processus
de conciliation. Par conséquent, le participant est mis en action le plus souvent possible.
Nous misons sur le fait qu’il a déjà développé des habiletés minimums dans sa fonction
et qu’il connaît des notions sur le harcèlement psychologique. Il s’agit d’un cours qui
s’adresse à des personnes ayant un minimum d’expérience. Les participants reçoivent
également des modèles de documents et des idées de procédures qui peuvent les aider
dans le développement de la pratique de conciliation. Les personnes intéressées à la
technique de médiation y trouveront également leur compte puisque ces deux
techniques sont apparentées.
Objectifs proposés









Comprendre le conflit selon la vision développée par Marshall Rosenberg à savoir
que le conflit est l’expression tragique de besoins insatisfaits
Connaître les divers styles de réactions face aux conflits
Comprendre la différence entre l’approche basée sur les besoins et l’approche
formelle. Savoir quand recourir à l’une ou l’autre
Définir un cadre d’entrevue pour accompagner et orienter une personne qui vit une
situation conflictuelle
Savoir comment faire changer les positions des personnes afin qu’elles se
concentrent sur les besoins et les options
Apprendre à mener une entrevue de conciliation
Apprendre à conduire la démarche de conciliation en quatre étapes pour guider
deux opposants vers des solutions constructives
Développer les techniques du recadrage, du caucus et de l’analyse de la meilleure
solution de rechange pour sortir des impasses
Savoir réagir en présence d’émotions intenses
Durée
Coûts
2 jours
Membres
Non-membres
460 $
640 $
RÔLE-CONSEIL AUPRÈS DES GESTIONNAIRES :
COMMENT SOUTENIR CETTE CLIENTÈLE DANS LA
GESTION DES EMPLOYÉS AUX COMPORTEMENTS
DIFFICILES?
En partenariat avec le Réseau DOF
Tout gestionnaire ou chef d’équipe rencontre, un jour ou l’autre, des personnes difficiles
à encadrer. Par conséquent, le conseiller en ressources humaines est amené à soutenir
les divers acteurs impliqués dans la gestion et l’encadrement de ces personnes.
Cette formation vise donc à outiller le conseiller sur son rôle d’intervention et de
soutien auprès des gestionnaires, à lui fournir une technique et des stratégies
d’intervention dans l’exercice de ses fonctions, ainsi qu’à développer une meilleure
compréhension des différents troubles de la personnalité et de leurs caractéristiques.
Objectifs proposés
Au terme de cette journée de perfectionnement, les personnes participantes auront :





Accru leur compétence à exercer leur rôle-conseil auprès des gestionnaires dans
l’encadrement des comportements difficiles, au quotidien
Accru leur expertise dans la compréhension de la réalité des comportements
difficiles au travail
Appris une technique d’exploration et de traitement des résistances applicable
tant auprès des gestionnaires qu’ils conseillent que pour ces derniers à l’endroit
de leurs employés
Pris connaissance de stratégies d’intervention proactive à suggérer aux
gestionnaires afin de faciliter leur encadrement des employés aux
comportements difficiles
Pris connaissance de stratégies d’intervention corrective à suggérer aux
gestionnaires devant recadrer le comportement difficile d’un employé
Éléments de contenu

Les caractéristiques du rôle-conseil

Les dix étapes de tout processus-conseil



Les conditions de succès d’une relation-conseil
Cinq pièges à éviter dans l’exercice du rôle-conseil
Le rôle du gestionnaire en matière de gestion des comportements difficiles au
travail
La notion de comportement difficile ou inacceptable
Une grille d’analyse des écarts de comportements sur quatre dimensions du
travail
La distinction entre les problèmes de santé mentale, de personnalité et de
discipline
La distinction entre les traits et les troubles de personnalité
Un canevas d’exploration clinique auprès du gestionnaire
Six pistes pour explorer et traiter les résistances
Cinq cadres de référence à mettre en place pour préciser ou déterminer les
comportements inappropriés
Cinq outils d’intervention corrective auprès d’un employé








SUGGESTION :
Nous vous invitons à prendre connaissance du syllabus de la formation offerte en
collaboration avec le Réseau DOF soit « Mieux reconnaître, comprendre et gérer les
personnes manifestant un trouble de personnalité » que l’on retrouve dans le calendrier des
activités de formation à l’intention des gestionnaires.
Cette activité pourrait servir de préambule pour ceux et celles qui ont moins de
connaissances sur la problématique des troubles de la personnalité
Durée
Coûts
1 jour
Membres
Non-membres
295 $
445 $
INTERVENTION SYSTÉMIQUE SUR LE CIVISME ET
LE CLIMAT DE TRAVAIL
En partenariat avec Nicolas Pattee, Nucleus Formation Conseil Inc.
Cette formation vise à enrichir les connaissances des conseillers en gestion des
ressources humaines plus particulièrement des responsables en matière de conflits et
harcèlement sur les bonnes pratiques en matière d’accompagnement des gestionnaires
et en intervention stratégique sur le climat de travail, le harcèlement psychologique et
la culture de civisme au sein de l’organisation. Ils seront ainsi en mesure de planifier et
prévoir les interventions à faire ainsi que l’accompagnement à anticiper auprès des
gestionnaires et employés afin de conduire un changement de culture organisationnel
durable se traduisant par des modes de relations interpersonnelles sains et respectueux
des personnes.
Objectifs proposés
À la fin de cette session, les participants seront en mesure de :




Élargir la portée des politiques organisationnelles de prévention de la violence
Évaluer l’impact des comportements inacceptables sur la performance
organisationnelle
Accompagner de manière à responsabiliser les individus face au climat de travail
Planifier de manière systémique les interventions requises pour transformer une
culture organisationnelle prisonnière de ses habitudes
Éléments de contenu




Évolution des concepts de climat de travail, de harcèlement et de civisme
Études récentes sur l’impact des comportements inadéquats au travail
Coûts et impacts sur la performance organisationnelle
Un modèle d’intervention systémique de changement organisationnel

Les différents outils de gestion du climat de travail
o Enquêtes
o Diagnostic
o Politique
o Communication
o Coaching de gestion
Durée
Coûts
0.5 jour
Membres
Non-membres
195 $
350 $
MISE À JOUR DE LA JURISPRUDENCE RENDUE EN
2014-2015 EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE
En partenariat avec Me Jean Marois, PRDSA
Les tribunaux compétents en matière de harcèlement psychologique rendent au fil du
temps un nombre important de décisions.
Cette formation constitue une mise à niveau en matière de harcèlement psychologique
et vise à actualiser les connaissances des personnes responsables de l’application de la
politique organisationnelle de traitement des situations d’incivilité, de conflit et de
harcèlement par une revue de la jurisprudence et de la doctrine récentes sur la
question.
Objectifs proposés
Faire connaître les développements jurisprudentiels récents pouvant avoir un impact et une
influence sur les pratiques de gestion en matière de harcèlement psychologique.
Éléments de contenu
Survol des développements récents des articles pertinents de la :



Loi sur les normes du travail
Loi sur la santé et la sécurité du travail et de la Loi sur les accidents du travail et
les maladies professionnelles
Charte des droits et libertés de la personne
Durée
Coûts
1 jour
Membres
Non-membres
295 $
445 $
BLOC 1 - SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT EN
TECHNIQUE DE CONCILIATION EN MATIÈRE DE
HARCÈLEMENT ET DE CONFLIT AU TRAVAIL
En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
S’adressant aux répondants des ministères et organismes qui ont à intervenir en
matière de conflits et harcèlement et ayant déjà suivi, au préalable, une formation sur la
médiation ou le dialogue assisté ou en ayant les connaissances, ces sessions de
PERFECTIONNEMENT permettront aux participants de :






1ÈRE
pratiquer les différentes techniques de conciliation;
expérimenter la conciliation en présence des deux parties surtout dans les cas
difficiles;
ressentir une plus grande assurance afin d’oser faire de la conciliation;
profiter de l’expérience et de la supervision d’un formateur expérimenté qui
peut répondre aux questions et suggérer la meilleure pratique possible;
ne pas faire de la formation de base, sauf en rappel, et donc vraiment axer sur
le perfectionnement;
étendre ces pratiques sur trois demi-journées, afin d’avoir des pratiques
régulières au cours d’une année;
DEMI-JOURNÉE 
GÉRER LA COLÈRE, LES INSULTES, BLÂMES ET REPROCHES EN CONCILIATION
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :




comprendre ce qui se cache derrière la colère
maintenir le cadre sécuritaire et respectueux des échanges
faire descendre la colère grâce à l’écoute empathique
transformer les insultes, blâmes et reproches pour qu’ils deviennent
recevables grâce à des techniques de communication
 utiliser le caucus
2E
DEMI-JOURNÉE 
FAIRE FACE À L’ENTÊTEMENT D’UNE OU DES PARTIES
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :
 connaître les 4 principales raisons pour lesquelles, les parties restent sur





3E
leur position
faire vivre le test de la réalité aux parties
encourager une partie à écouter l’autre
aider les parties à évaluer les coûts du conflit et les avantages d’une entente
miser sur les relations futures
envisager de mettre fin à la médiation
DEMI-JOURNÉE 
MAINTENIR SA SÉRÉNITÉ ET SON IMPARTIALITÉ
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :
 réaliser quelles sont les meilleurs ingrédients pour maintenir sa propre






sérénité
connaître les 5 facteurs de déclenchement pour les médiateurs
développer une sensibilité sur les attitudes à développer pour être perçu
comme neutre
expliquer le rôle du médiateur et ses stratégies
gérer le débalancement du pouvoir entre les parties
faire face aux personnes difficiles
établir son autorité de médiateur
NOTE IMPORTANTE
Cette offre de formation présuppose que le participant doit :
 avoir au préalable suivi une formation sur la médiation ou le dialogue assisté;
 s’inscrire obligatoirement aux trois demi-journées puisqu’elles constituent un ensemble;
 accepter que des lectures ou des articles puissent lui être remis avant ou pendant la rencontre.
Durée
3 sessions d’une demi -journée
Coûts
Membres
Non-membres
Minimum requis
350 $
520 $
8 participants
BLOC 2 - SESSIONS DE PERFECTIONNEMENT EN
TECHNIQUE DE CONCILIATION EN MATIÈRE DE
HARCÈLEMENT ET DE CONFLIT AU TRAVAIL
En partenariat avec Céline Vallières [médiation & formation]
S’adressant aux répondants des ministères et organismes qui ont à intervenir en
matière de conflits et harcèlement et ayant déjà suivi, au préalable, une formation sur la
médiation ou le dialogue assisté ou en ayant les connaissances, ces sessions de
PERFECTIONNEMENT permettront aux participants de :






1ÈRE
pratiquer les différentes techniques de conciliation;
expérimenter la conciliation en présence des deux parties surtout dans les cas
difficiles;
ressentir une plus grande assurance afin d’oser faire de la conciliation;
profiter de l’expérience et de la supervision d’un formateur expérimenté qui
peut répondre aux questions et suggérer la meilleure pratique possible;
ne pas faire de la formation de base, sauf en rappel, et donc vraiment axer sur
le perfectionnement;
étendre ces pratiques sur trois demi-journées, afin d’avoir des pratiques
régulières au cours d’une année;
DEMI-JOURNÉE 
CONTRER LES RÉSISTANCES FACE À LA MÉDIATION
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :
 utiliser efficacement les séances de pré-médiation
 comprendre ce qui se cache derrière les résistances à recourir à la
médiation
 contourner les résistances par différentes techniques
 reconnaître les dossiers qui ne peuvent procéder par la médiation
2E
DEMI-JOURNÉE 
LES PROBLÈMES CONCERNANT LA RÉDACTION DES ENTENTES DE MÉDIATION
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :






3E
connaître des principes de rédaction
choisir la forme adéquate de formalisation de l’entente
prévoir les problèmes de confidentialité
négocier le projet d’entente
prévoir l’utilisation des écrits, advenant le non-respect des ententes
situer l’intervention de tiers soit à la rédaction de l’entente ou à la signature
de celle-ci
DEMI-JOURNÉE 
SENSIBILISATION À UNE NOUVELLE APPROCHE DE MÉDIATION
À l’aide d’exposés théoriques, d’échanges et d’exercices pratiques, le participant
devrait rencontrer les objectifs d’apprentissages suivants :
 connaître une nouvelle approche de médiation telle que développée par la
psychologue organisationnelle Ghislaine Labelle
 connaître les étapes de la médiation tel que suggérés par elle
 voir les points d’intérêts et d’amélioration à faire à sa propre pratique
NOTE IMPORTANTE
Cette offre de formation présuppose que le participant doit :
 avoir au préalable suivi une formation sur la médiation ou le dialogue assisté;
 s’inscrire obligatoirement aux trois demi-journées puisqu’elles constituent un ensemble;
 accepter que des lectures ou des articles puissent lui être remis avant ou pendant la rencontre.
Durée
3 sessions d’une demi -journée
Coûts
Membres
Non-membres
Minimum requis
350 $
520 $
8 participants