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1. La escuela y universidad corporativa
1.1. Visión de una estrategia global
La estrategia de educación y formación al interior de las organizaciones, se
ha realizado desde mucho antes de que se desarrollara la idea de escuela
o universidad corporativa. Muchas de las organizaciones han ofrecido estos
servicios a sus grupos de interés antes de utilizarlos para su propio
personal.
Hacia la década de los 60, se realizaron avances en la definición de un
currículo que evidencia la existencia de un proceso más formal de
formación en las industrias y empresas de comercio 1. Con el tiempo, cada
vez es más clara la necesidad de alcanzar un conocimiento específico,
pertinente a las necesidades particulares de la empresa y que en general,
las instituciones educativas no ofrecen.
Como lo dice la presidenta de la Red Global de Universidades
Corporativas2, la razón más importante que precisa la creación de
universidades corporativas es que las compañías se encontraron a sí
mismas con nuevas necesidades de competencias (tecnológicas,
ambientales, culturales y empresariales), y el sistema educacional es
incapaz de proveerlas por muchas razones 3.
1
Bibliografía: JARVIS, Peter. Nuevos modelos de aprendizaje en la sociedad Global. Narcea, 2006.
Bibliografía: COULON, Annick Renaud. En : http://www.learningreview.com
3
Ampliación: Está demasiado focalizado en el pasado, y no lo suficientemente en el futuro del negocio. Así
mismo, lo señala Jeanne Meister, experta en universidades corporativas, cuando describe la universidad
2
2
¿Cuáles son las condiciones en las cuales se encuentra inmerso este
escenario?
a. Las condiciones en las cuales se encuentra inmerso este escenario son:
Un mundo en donde se produce permanentemente conocimiento; una
empresa que requiere aplicarlo; una universidad que está limitada para
asimilarlo y transmitirlo con la velocidad esperada o bajo los requisitos de
apropiación y uso que precisamente exige la demanda empresarial. Por
ello, la generación de conocimiento propio, adecuado a la propia naturaleza
del negocio y que genera valor agregado, es la razón principal por la cual
las empresas inician su auge en la creación de sus propias escuelas
corporativas.
b. Para Jeinne Meister, la universidad corporativa: Debe entenderse como
un proceso mediante el cual cada empresa debe formular el plan
estratégico que le permita asegurar su permanencia en el mundo, en medio
de un nivel amenazante de alta competitividad. La formación se ha vuelto
una variable estratégica y gestionar el capital intelectual con criterio
estratégico, permite ofrecer una educación de calidad al servicio de las
necesidades de la empresa.
c. La universidad responde a las necesidades laborales y ha sido exitosa,
al encontrar que sus metodologías y contenidos son útiles también a otras
organizaciones que se interesan en tomar este tipo de servicios.
•
•
•
•
•
Es flexible en su currículo, en el tiempo y en las modalidades.
Sujeto a las condiciones y expectativas de la organización.
El cuerpo de docentes está integrado por sus propios empleados.
El tiempo requerido para la formación es variable, dependiendo de
la prioridad y del nivel de especialidad.
El contenido responde a lo que se aspira a fortalecer o desarrollar.
Una oportunidad de trabajo conjunto entre las universidades empresariales
y las universidades tradicionales es el intercambio de información, pues si
bien la universidad corporativa conoce muy bien el qué de la formación, la
universidad tradicional conoce muy bien el cómo. De tal manera que esta
práctica podría constituir un avance significativo para ambas partes.
tradicional como muy lenta para su evolución y para su renovación, incapaz de dar respuesta satisfactoria a
las demandas de las empresas en formación eficiente y oportuna para sus empleados.
3
1.2. ¿Cuáles son los principios de la universidad corporativa?
Jeine Meister en su libro de Universidades empresariales, citado por Mazo ,
señala diez principios de la universidad empresarial orientada a lograr
fuerza laboral de primer orden:
1. Proporcionar oportunidades de aprendizaje que sirvan de apoyo a
los aspectos críticos de los negocios de la organización.
2. Considerar el modelo de universidad empresarial como un proceso,
antes que como un lugar de aprendizaje.
3. Diseñar un plan de estudios que contenga las tres C: ciudadanía
corporativa, marco de referencia contextual y capacidades
medulares.
4. Capacitar la cadena de valor, incluidos clientes, distribuidores,
proveedores de producto, así como las universidades que proveen
trabajadores de mañana.
5. Cambiar la capacitación dirigida por un instructor a formas múltiples
de difusión de aprendizaje.
6. Estimular a los líderes para que se involucren y faciliten aprendizaje.
7. Cambiar el modelo de asignación presupuestal empresarial por un
modelo de "autofinanciación" por parte de las unidades de negocios.
8. Asumir un enfoque global para desarrollar soluciones de
aprendizaje.
De este modo, la formación para el trabajo 4, se adecúa a las preguntas que
surgen en la gestión, satisface los intereses particulares de desarrollo, y
contribuye con la superación de las dificultades identificadas en el
desempeño que se constituyen a la vez, en una de las principales fuentes
para formular los contenidos de aprendizaje.
1.3. Pero ¿qué ha cambiado?
“Tenemos la obligación de aprender de forma continua por
nosotros mismos, así como necesitamos encontrar los medios
para hacerlo. De forma general, en este contexto de rápida
evolución de los conocimientos y de las prácticas, se recurre a la
autoformación y al aprendizaje informal”
Hrimech
4
Glosario: Se refiere a los procesos educativos que pretenden el mejoramiento de destrezas y habilidades,
y capacitación en conocimientos técnicos para desempeñar una actividad productiva.
4
A esta propuesta de formación al interior de las empresas, subyace un
cambio de paradigma: de la capacitación- enseñanza hacia el aprendizaje.
La constante exigencia de innovación y competitividad exige al talento
humano de la denominada “nueva economía” una constante preocupación
por actualizar constantemente sus competencias.
Cheetham y Chivers (2005) han sintetizado algunos de los cambios que
venimos observando en nuestra FUERZA LABORAL actual:
•
Cambios en los profesionales: Las nuevas tecnologías han
cambiado rápidamente muchas áreas del trabajo de las profesiones,
y como consecuencia de ello, están apareciendo nuevas
profesiones o bien las condiciones laborales se hacen más
competitivas y exigentes que nunca. Ello requiere desarrollar
nuevas destrezas y competencias, incluyendo la gestión,
emprendimiento.
•
Cambios organizativos y estructurales: las organizaciones están
cambiando hacia una mayor burocratización en tanto que mayor
control para los profesionales, pérdida de autonomía, pérdida de
privacidad.
•
Cambios que afectan a los profesionales del sector público:
muchos profesionales han experimentado el incremento de la
supervisión y controles financieros, así como la demanda de rendir
cuentas.
•
Mayores demandas de competencia profesional por parte del
público: La creciente legislación de protección al consumidor crea
5
una mayor consciencia de derechos entre los usuarios y mayores
litigios contra los profesionales.
•
Fragmentación y subdivisión de los profesionales: El
incremento del conocimiento y la complejidad de las tareas de los
profesionales ha conducido a la especialización y fragmentación.
•
Desprofesionalización: algunas profesiones han visto crecer la
incursión de otras personas con menos cualificación que realizan
sus tareas.
•
Desafíos al acceso tradicional de los profesionales: Se está
empezando a cambiar las condiciones de acceso a las profesiones
para dar más impulso al conocimiento en el puesto de trabajo frente
a los sistemas de formación profesional y acreditación.
No es posible que hoy en día un trabajador pueda aprender todo lo que
necesita en la formación inicial o incluso en la formación continua. Cada
vez más se está popularizando y dignificando la formación a lo largo de la
vida y el aprendizaje en contextos informales de las personas.
¿Por qué hablamos de autoformación en las organizaciones que
aprenden?
A lo largo de estos años, la necesidad de desarrollar en el talento humano
la capacidad de autoformarse dentro de las organizaciones que aprenden,
como es el caso del MinTIC, ha ido creciendo y consolidándose.
Cuatro son los factores que explican este desarrollo y vitalidad.
En primer lugar: La AUTOFORMACION SOCIAL derivada de la la creciente
competitividad entre las empresas que ha generado una búsqueda de la
rentabilidad de la formación, de forma que parece que las organizaciones
han descubierto que pueden estimular la autoformación social, es decir que
sus empleados se formen así mismos en su lugar de trabajo
Un segundo motivo, de índole tecnológico tiene que ver con el auge de
Internet y de las nuevas tecnologías que han ido desarrollándose y
transformando nuestra visión del trabajo, del ocio, del aprendizaje, etc.
En tercer lugar, se puede constatar una creciente demanda de métodos
pedagógicos alternativos que proclaman la necesidad de autonomía,
actividad y el rechazo de modelos escolares.
Un cuarto, fundamentado en Carré, destaca la emergencia de una cierta
cultura de la autonomía, una visión del mundo que destaca que el sujeto es
el centro de la sociedad, de un creciente individualismo de la sociedad.
6
Malcom Knowles desarrolló una teoría acerca del aprendizaje adulto,
denominada andragogía que planteaba que una persona adulta desarrolla
una concepción sobre sí misma, que se utiliza su experiencia como recurso
para su aprendizaje y que se motiva para aprender en función de los roles
sociales que desarrolla.
1.4. Espacio de Autoformación:
Corporativa MinTIC
Nuestra
Escuela
1.4.1. Porqué una escuela corporativa
Existe una correlación entre el desarrollo social de los países y el uso de
las Tecnologías de la información. Así lo señalan varios estudios al
demostrar que la reducción de la pobreza y la disminución del empleo son
resultados del uso de herramientas de Tecnologías de Información y
Comunicaciones y la apropiación del Internet. El compromiso que le asiste
al Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
(MinTIC), es ejecutar un modelo competitivo que despliegue la
infraestructura y uso de la apropiación de las TIC para Colombia. En la
actualidad, el Plan Vive Digital5 tiene como objetivo principal “impulsar la
masificación del uso de Internet, para dar el salto hacia la Prosperidad para
Todos; por medio de la masificación de Internet, de la apropiación de
tecnología y de la creación de empleos directos e indirectos del sector TIC”.
La Misión del Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (MinTIC), es promover el acceso, uso efectivo y
apropiación masivos de las TIC, mediante políticas y programas para
mejorar la calidad de vida de cada colombiano y el incremento sostenible
del desarrollo del País 6.
El papel del servidor público del Ministerio TIC es ser gestor principal para
lograr la misión y desarrollar su rol para alcanzar con efectividad la
estrategia corporativa.
El proceso formativo se orienta a fortalecer sus valores, capacidades y
competencias, para impactar favorablemente la forma de acometer sus
tareas, compromisos y desempeño; y afianzar sus procesos de
comunicación. Cada servidor público del MinTIC ha de plasmar en su forma
de actuar, desempeñarse y relacionarse con otros, la identidad corporativa
y el cumplimiento de su responsabilidad en un marco de compromiso que
permitirá avanzar en la dirección estratégica deseada. Esta alternativa
contempla dentro de su desarrollo, programas encaminados a obtener valor
a partir de la gestión de conocimiento, el aprendizaje organizacional y la
apropiación de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. Es
una propuesta a largo plazo, con proyección para el futuro, en búsqueda de
constante mejoramiento y abierta a las nuevas perspectivas; trasciende
5
6
Fuente: Plan del MinTIC 2011 -2014
Fuente: Plan de Gobierno. Presidencia de la República de Colombia 2011 -2014
7
intereses particulares y se pone al servicio para lograr los objetivos
colectivos del Ministerio de hoy y de los años venideros, en el marco de las
necesidades y expectativas del Estado colombiano.
La Escuela Corporativa, es un mediatizador del conocimiento y un
facilitador del desarrollo personal y profesional, mediante la cual el
Ministerio logra fortalecer la cultura deseada y alcanzar la visión
estratégica.
Para Molina y Marshal 7, cuando se hace referencia a gestión del
conocimiento, por lo general se recurre a combinar, entre otras, tres
definiciones, de acuerdo con las siguientes dimensiones. Veamos.
1. La valoración del Know How de las empresas, las patentes y
las marcas de forma normalizada (capital intelectual).
La valoración del Know How de las empresas, las patentes y
las marcas de forma normalizada (Capital intelectual). Leif
Edvinsson planteó la tarea de la gerencia mediante la metáfora
de la organización vista como un árbol. En él, se distingue a
simple vista, algunas partes (frutas, ramas tronco), y otras
partes están ocultas (las raíces); afirmó que si la gerencia se
preocupaba sólo por las frutas, el árbol podía morir. Una
condición para que el árbol esté sano y se nutra, es que sus
raíces estén en óptimo estado.
Por ello, pasando al plano de lo organizacional, el enfoque
exclusivo en los resultados, olvidando o haciendo a un lado el
capital intelectual y los valores, pone en peligro la posibilidad de
subsistencia de la organización en el largo plazo.
2. El impulso de una cultura organizacional orientada a compartir
conocimiento y trabajo cooperativo.
El impulso de nuestra cultura organizacional se orienta a
compartir conocimiento y al trabajo cooperativo. El tema de
cultura interesa en especial, por ser un elemento sustancial
para el éxito corporativo; cuando la organización tiene claros
sus objetivos estratégicos, cuenta con una cultura apropiada
que ha asimilado los valores de la organización, su clima y el
estilo de gerencia; el éxito es posible.
¿Cuál es la relación
Conocimiento?
entre
Cultura
y
Gestión
de
La existencia de una fuerte cultura corporativa es una de las
condiciones de éxito para implementar programas de gestión
del conocimiento. La gestión del conocimiento demanda al
7
Bibliografía: MOLINA Y MARSHAL. La Gestión del conocimiento en las organizaciones, 2002.
8
interior de las organizaciones, que las personas que la integran,
tengan interiorizado el valor de compartir, de cooperar, de dar,
de entregar, es decir, que no sólo entiendan que es importante
desde un punto de vista racional, sino que la práctica de
compartir con otros miembros de la organización, constituya un
imperativo moral cuya ruptura implique un efecto emocional (un
valor social).
3. La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación
y el acceso al conocimiento que genera la organización
(tecnología de la información).
La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación
y el acceso al conocimiento que genera la organización
(tecnología de la información). Ya es común la relación que
existe entre las tecnologías de la información con la gestión del
conocimiento. Sin embargo, es un campo en donde se requiere
seguir profundizando para no confundir la implantación de
sistemas de gestión de conocimiento con la implantación de
soluciones tecnológicas. Es necesario relacionar el uso de las
TI con otros recursos de naturaleza humana, la cultura, la
gestión y desde el enfoque propuesto por autores como Nonaka
Takeuchi sobre el conocimiento como el activo central, conocer
el impacto real que tienen las TI en la gestión del conocimiento.
Los Sistemas de Gestión de Conocimiento parten del
reconocimiento de la importancia fundamental de las personas,
su conocimiento y capacidad creativa en los procesos de
innovación, así como el papel de las tecnologías de la
información y las comunicaciones como soporte de estos
procesos. Para responder con calidad y pertinencia a las
necesidades y expectativas de los ciudadanos, es necesario
que las entidades públicas gestionen procesos de innovación,
aprovechando las capacidades intelectuales, el conocimiento y
la creatividad de su talento humano. La gestión pública requiere
generar valor agregado en el servicio, no sólo en su relación
con el ciudadano, sino en la relación que se genera con todos
los grupos de interés, objetivo que se logra con el apoyo
imprescindible de las TIC y la gestión del conocimiento que se
genera en forma constante en las organizaciones que
aprenden.
El inicio de la gestión del conocimiento en muchas
organizaciones, se ha dado por la adquisición de nuevas
tecnologías. Este nombre se ha utilizado para nombrar
intranets, plataformas de formación basadas en Web,
9
mensajerías y portales corporativos. Si bien la tecnología de la
información es importante porque es la base de la creación de
valor en la sociedad actual, el simple hecho de disponer de ella
no constituye cambios significativos. La existencia de
aplicaciones de gestión del conocimiento no son suficientes,
pues su aporte resulta meramente instrumental; para que
operen y se obtenga el objetivo esperado, exigen la existencia
de una red de relaciones sociales previa, construida sobre la
base de la colaboración y la transparencia. Es decir, una cultura
coherente con cooperar y contribuir.
Las nuevas posibilidades que hoy surgen, ejercen un poderoso
influjo en la satisfacción de las necesidades básicas de
aprendizaje, y es evidente que ese potencial educativo apenas
ha sido aprovechado. Estas nuevas posibilidades aparecen
como resultado de dos fuerzas convergentes, ambas
subproductos recientes del proceso de desarrollo general. En
primer lugar, la cantidad de información utilizable en el Mundo –
a menudo importante para la supervivencia y el bienestar
básico– es inmensamente mayor que la que existía hace sólo
pocos años y su ritmo de crecimiento continúa acelerándose.
Por otro parte, cuando una información importante va asociada
a otro gran adelanto moderno –la nueva capacidad de
comunicarse que tienen las personas en el mundo de hoy– se
produce un efecto de sinergia. Existe la posibilidad de dominar
esta fuerza y utilizarla positiva y metódicamente para contribuir
a la satisfacción de necesidades de aprendizaje bien definidas
(Informe Mundial sobre la Educación, UNESCO, 1998, p. 19).
Algunos datos sorprendentes que se derivan de la nueva
sociedad global, basada en el conocimiento, son:
• El volumen total del conocimiento mundial se duplica cada
dos-tres años
• Cada día se publican 7.000 artículos científicos y técnicos
• La información que se envía desde satélites que giran
alrededor de la Tierra alcanzaría para llenar 19 millones
de tomos cada dos semanas
• Los estudiantes de secundaria que completan sus
estudios en los países industrializados han sido expuestos
a más información que la que recibían sus abuelos
durante toda su vida
10
• En las próximas tres décadas, se producirán cambios
equivalentes a todos los producidos en los últimos tres
siglos (National School BoardAssociation, 2002).
Los avances tecnológicos en materia de las TI han dado lugar a
la evolución de soluciones de software, a la existencia de
avanzadas herramientas informáticas de gestión con aportes
funcionales y aplicaciones para la empresa, entre las cuales
vale la pena mencionar: Intranets, software de simulación,
workflow, video conferencias, datamining, datawarehouse,
inteligencia artificial, motores de búsqueda, gestión documental,
mapas de conocimiento y páginas amarillas, mensajería
instantánea y correo electrónico, groupware, todas ellas más
centradas en la gestión de información y conocimiento que en
producción y operaciones, de hecho indican ya una relación
más directa con la gestión de conocimiento corporativa.
El concepto de nuevas tecnologías hace referencia a los últimos
desarrollos tecnológicos y sus aplicaciones (programas,
procesos y aplicaciones). Se centran en los procesos de
comunicación y las agrupamos en tres áreas: la informática, el
video y la telecomunicación, con interrelaciones y desarrollos a
más de un área.
Fortalecer la institucionalidad pública es una prioridad de la administración
bajo la premisa de que la gestión pública debe profundizar en la
democracia participativa8, incorporando a todos los servidores del
Ministerio a los procesos de desarrollo institucional. Así mismo,
corresponde a los servidores públicos vinculados al Ministerio, el capital
más preciado, convertirse en actores idóneos, capaces de generar
conocimiento y aprendizaje social mediante intercambio de saberes,
experiencias significativas e ideas innovadoras, creando una cultura de
colaboración, al tiempo que aplican el conocimiento y las tecnologías de la
información y las comunicaciones para atender con efectividad,
responsabilidad y transparencia, las demandas de los usuarios frente a las
necesidades y expectativas generadas en función de los bienes y servicios
prestados.
8
Ampliación: Según David Held Democracia Participativa es “un sistema de toma de decisiones sobre los
asuntos públicos en el cual los ciudadanos están directamente involucrados”. “… es concebida como una
nueva “gramática” de las relaciones entre las organizaciones sociales (o los ciudadanos individualmente) y el
Estado, cuyo eje articulador es el perfeccionamiento de la convivencia humana. Su interés no se centra tanto
en los procedimientos –aunque considera que son relevantes- sino en aspectos más sustantivos
relacionados con la convivencia entre grupos y personas económica, social y culturalmente diferentes, y con
la posibilidad de deliberar y definir participativamente los asuntos públicos”. Veeduría Distrital Universidad
del Valle. Bogotá, septiembre de 2005.
11
2.
MinTIC una organización que aprende
2.1. Nuestra base filosófica
Una organización que aprende es aquella donde la gente está
continuamente ampliando su capacidad para crear los resultados que
realmente desea, donde los patrones de pensamiento se sintonizan con lo
novedoso y lo expansivo, donde se libera la aspiración colectiva y donde la
gente aprende continuamente cómo aprender en conjunto9.
9
•
Es el adjetivo que es posible utilizar para describir una organización
o empresa que de manera continua y sistemática, se embarca en un
proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias,
aprendiendo de ellas.
•
Una organización de esta naturaleza aprende de los grupos de
interés de las experiencias, de los aciertos, de los errores, del
desempeño de los trabajadores, del entorno interno y externo, y
encuentra como herramienta las habilidades comunicacionales, la
discusión para alcanzar una visión compartida y trabajar en equipo.
De este modo, donde quiera que se encuentre, identifica la
posibilidad de aprender a aprender.
Para Senge (1990)
12
•
El aprendizaje organizacional está relacionado con el cambio,
permite generarlo o al menos mejorar su adaptación, provocando un
aumento en la capacidad de comprensión cuando se relacionan las
actividades de todos los niveles de la organización. Es un proceso
que facilita la utilización del conocimiento y puede clasificarlo en
individual y organizacional.
•
Como dicen Maturana y Varela: “somos y vivimos en el lenguaje”.
Las empresas existen también por el lenguaje en donde se mueven,
actúan y desarrollan su gestión, pues las empresas son redes de
conversaciones con las cuales se crea el conocimiento.
•
La red de conversaciones se entiende como el conjunto de
interacciones comunicacionales que ocurren entre los integrantes
de una comunidad. Mediante los fenómenos lingüísticos, se crean y
transforman las realidades al interior de la organización:
declaraciones, solicitudes, promesas, ofertas, afirmaciones,
opiniones o juicios.
•
El lenguaje es el recurso con el cual se crean significados y se
genera conocimiento.
Características de la EC MinTIC
La Escuela del Ministerio TIC, es una escuela itinerante, no es un espacio
físico, el concepto propone la idea de que la educación va al estudiante y
no el estudiante a la escuela 10, es una estrategia para la gestión del
conocimiento, que promueve nuevos saberes en sintonía con la identidad
corporativa y de su personal, de búsqueda constante de información, de
interés por aprender y mejorar, de querer conocer, intercambiar y construir,
a sabiendas de que el conocimiento es flexible, dinámico, no está acabado
y tiene infinitas posibilidades.
La ECMinTIC es un propósito que se despliega y se hace real en las
modalidades de formación virtual o presencial que se requieran. Gran parte
de las acciones se apoya en el modelo de formación virtual humanizada e
interactiva, que se fundamenta en el aprovechamiento de las TIC y que se
fortalece con la presencialidad enfocada al trabajo colaborativo consultivo y
constructivo, una alternativa muy efectiva que logra los resultados con gran
impacto y productividad. La EC MinTIC es la materialización de los
propósitos de aprendizaje, intercambio, generación de conocimiento e
innovación, en coordinación con las expectativas, intereses y necesidades
vigentes, de forma que responde con pertinencia y oportunidad a las
demandas internas, en función de satisfacer y superar las expectativas de
los usuarios y la ciudadanía.
La Coordinación de Gestión Humana del Ministerio es responsable de su
dirección y administración, en constante comunicación e intercambio con la
10
MUÑOZ, Jesús. Asesor del MinTIC, en conversaciones sobre la aspiración de la EC MinTIC.
13
organización, en sintonía con la cultura organizacional y en el marco
normativo vigente, define la oferta de capacitación para los servidores
públicos en el plan de capacitación institucional y para cada vigencia. Como
lo señala Meister 11, la estrecha colaboración entre quienes desarrollan y
entregan el aprendizaje y la alta dirección de la empresa que establece la
estrategia de negocio, es demasiado importante, se necesita un sistema
formal de alineación para asegurar que estrategia de negocio y desarrollo
personal se crean al mismo paso. Esto significa que la función de
aprendizaje de las empresas debe entender la dinámica empresarial y
proponer la forma como el aprendizaje puede conducir a mejoras
significativas en los ingresos, la cuota y la velocidad para comercializar.
2.2. Propósito de la Escuela Corporativa
Propósitos en el desarrollo de la Escuela corporativa
A continuación, se relacionan los propósitos más relevantes de la EC
MinTIC:
11
•
Lograr la gestión del conocimiento propia de la Organización,
relativa a su misión estatal y core específico, en este caso
especializado en el sector de tecnologías de la información y las
comunicaciones,
que permita un lenguaje común para el
intercambio, la convivencia y el trabajo, no sólo al interior de la
Organización sino especialmente con los distintos grupos de interés
que tienen relación dentro o fuera del Ministerio.
•
Articular los procesos, áreas y personas con una finalidad común
que los vincule con el objetivo de la organización, que se relaciona a
la vez con un entorno social y político del cual forma parte, gracias a
la contribución, la cooperación y el intercambio que hace posible
construir las soluciones y las respuestas a los retos que demanda el
entorno inmediato y mediato del Ministerio.
•
Proveer las bases para fomentar la investigación, el desarrollo y la
innovación, articulando el conocimiento tácito de las personas, dado
por su experiencia, valores, y aporte esencial, con el conocimiento
explícito que se evidencia en la red de relaciones y en el
desempeño de las tareas.
•
Apropiar las TIC desde la capacitación y el fortalecimiento de
competencias mediante la inmersión en escenarios virtuales de
aprendizaje, ambientes de colaboración y participación significativa,
tanto en actividades remotas como presenciales que incentiven el
uso adecuado de las TIC, la evolución de la experiencia individual y
colectiva, y la construcción de una cultura digital propia, pertinente
y que responde coherentemente al ser misional del MinTIC.
MEISTER, Jeanne. Universities and what doesn’t. 2006. En: www.CLOmedia.com
14
La formación debe responder y propiciar el mejoramiento continuo de la
gestión del Ministerio; por tal razón y en principio, comprender el actual
Modelo Integral de Gestión (MIG), es el punto de partida sobre el cual se
fundamenta el currículo articulador, para luego propiciar el análisis de
situaciones y de problemas reales, actuales y a los cuales se proyecta la
Entidad, y en un corto plazo, derivado del core especializado en el área de
las TIC, que se renueva y evoluciona continuamente, marcado por
contextos tecnológicos foráneos y necesidades de apropiación relativas al
contexto regional y local, de necesidades internas y de los grupos de
interés que constituyen insumos para el aprendizaje significativo que dé
lugar a la innovación en valor.
De este modo, la Escuela se centra en el concepto integral del desarrollo
de las personas que se relacionan y hacen parte del MinTIC. Es para
todos, es incluyente, valora y reconoce el aporte de todas las personas y
confirma la posibilidad de desarrollo y contribución, independiente del área
o nivel de responsabilidad.
La EC MinTIC debe fortalecer el proceso de capacitación del proceso de
gestión humana del Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (MinTIC), de acuerdo con la normatividad vigente,
innovando en estrategias fortalecidas con contenidos y ambientes de
aprendizaje que faciliten el aprendizaje a los servidores públicos en los
temas clave de la Entidad.
Este centro de formación pretende fortalecer la Entidad en diferentes
temas, y quiere hacer de la concertación, la conversación y la innovación,
los vehículos que permitan lograr la eficiencia operacional del Ministerio de
las TIC. Así mismo, la EC MinTIC, quiere ser referente de entidades del
sector público, en estrategias de gestión del conocimiento y ser un factor
aún más activo del desarrollo del sector de Tecnologías de la información y
las comunicaciones, y del País.
2.3. Principios del modelo educativo de nuestra escuela MinTIC
Participación, Conocimiento, Convicción de la propia capacidad,
Cooperación, Liderazgo e Innovación… Principios que harán posible hacer
“visible lo invisible, conversado lo no conversable” Dando lugar a construir
conocimiento, a crear la organización que se sueña, a lograr su propio
desarrollo, a partir de la valoración personal y del descubrimiento de
nuevas posibilidades.
2.3.1. Participación
Al hablar de Participación desde la perspectiva sistémica, se sabe que es
imposible no incidir en aquello de lo que se forma parte; las personas son
por naturaleza los agentes transformadores del mundo y sus
circunstancias; su participación es sustancial para construir y generar
nuevas realidades; por ello, su participación en la creación, gestión y
desarrollo de su escuela es lo mínimo que se puede garantizar.
15
Participar es el principio mediante el cual se crea un vínculo entre el
servidor público y el proyecto educativo. La Escuela es el escenario de
construcción - participativa - de significados. La participación da lugar a
creación de identidad, pertenencia y compromiso.
Existen diferentes niveles de participación de acuerdo con el rol, las
posibilidades de contribución y los intereses de mejoramiento.
El diagrama anterior ilustra el principio de participación inmerso en la
construcción y generación de la EC MinTIC, identifica los diferentes roles y
momentos para su participación, red de gestores, transformadores,
formadores, líderes, dicentes, participantes.
•
Líder de formación: es quien define la misión, establece las metas
educativas, gestiona la función de producción educativa.
•
Gestor de contenido, es el pilar en la detección y análisis de
necesidades de aprendizaje en la organización, es quien comunica
al líder la necesidad de aprendizaje, quien planea la estrategia de
atención a estas necesidades dentro de la Escuela. También tiene
la capacidad de orientar las metas del saber hacer, se preocupa
porque el conocimiento que se gestione sea significativo, analiza el
macro contexto y sus interrelaciones para lograr el resultado
organizativo.
El gestor de contenido tiene además, una condición que lo invita a
ser Autor de contenido; personas idóneas en sus áreas de
desempeño, que en el momento de exponer, escribir o comunicar
sus ideas en general, son asertivos, comprometidos con la
generación de significados, son los expertos capaces de plasmar su
conocimiento, recopilar la información, con amplia capacidad de
16
•
•
investigar, relacionar y orientar hacia el logro del aprendizaje
mediante los materiales y actividades generadas.
Transformadores: tienen la capacidad de intervenir en una
temática no sólo para estructurar o desarrollar un contenido, sino
para determinar innovaciones en el mismo. A partir de su
intervención en actividades participativas, de orientación,
indagación, cooperación, colaboración y validación entre otras,
ayudan para que el aprendizaje trascienda en el individuo y en la
colectividad. Tienen un rol social que involucra la participación
activa en la comunidad como agente que promueve cambios, los
acompaña y hace parte de ellos. Buscan transferir, acompañar y
tutorizar.
Discentes/Participantes: son todas las personas a quienes van
dirigidos los procesos de formación y que a la vez, tienen la
oportunidad de aprender, les asisten las responsabilidades en
desarrollo de un rol activo, comprometido, disciplinado para
aprovechar al máximo la oferta de formación. Su criterio y aporte
son definitivos para mejorar continuamente, por medio de los
mecanismos de evaluación y retroalimentación de todo el sistema
formativo.
Su responsabilidad es coordinar el currículo, promover enseñanza
de calidad, llevar a cabo supervisión clínica y evaluación/valoración
de los docentes, ajustar materiales de enseñanza con metas
curriculares, distribuir y proteger el tiempo de formación, y controlar
el progreso de los estudiantes.
De acuerdo con lo anterior, se nota con claridad, que la participación entre
la red, es clave y fundamental en la EC MinTIC. Con la práctica del
principio de participación, es posible aprovechar el talento y las
capacidades de los servidores para conformar la red de gestores y la red
de formadores que nutren una parte fundamental de los procesos de diseño
2.3.2. Gestión de Conocimiento
El eje central de la ECMinTIC es la gestión del conocimiento. La escuela es
una estrategia para reconocer, compartir y aplicar el Conocimiento. Este
es el principio central sobre el cual se articulan los demás. Es claro que no
son las organizaciones las que conocen, son las personas y equipos que
las conforman; sin embargo, el conocimiento de una organización no es el
resultado de los saberes individuales de su personal, es preciso contar con
estrategias que permitan a las empresas trascender, crear visiones
superiores, valores, conceptos y desarrollos propios que deben permanecer
independientes de los cambios de su personal y del transcurrir del tiempo.
Para no ser vulnerable a la dependencia de un experto, debe contar con
mecanismos que le garanticen conservar y compartir el conocimiento que
se ha logrado. Por ello, el diseño formativo ha de estar relacionado con las
necesidades de la estrategia, de los procesos y del perfil de cargos y de las
personas, confiados en que la principal estrategia de la inteligencia de la
17
organización es su aprendizaje. Los participantes por lo tanto, deberán
reconocerse a sí mismos como agentes promotores de esta gestión del
conocimiento.
Para preguntar, será necesario crear un clima donde preguntar sea posible
y responder sea de interés de todos los que pueden aportar. Se pregunta y
se responde en beneficio general de construcción y mejoramiento,
transformación y cambio. Para ello, la disposición para expresar y escuchar
lo que no se espera, debe ser crear las condiciones de mente abierta y
flexible. La Escuela MinTIC debe promover la calidad en la respuesta, la
generación de conocimiento válido, pertinente, con un sentido amplio, que
satisfaga a quien pregunta y a quien responde, y los invite a seguir
profundizando.
2.3.3. Convicción de la propia capacidad
Se refiere a las personas se comportan como se perciben, como se ven a
sí mismas, y su autoconcepto amplía o limita la manera de relacionarse, de
actuar en el mundo y de lograr lo que proyectan. La EC MinTIC propone
como principio liberador de la persona “la habilidad de no inhabilitarse”. Un
principio fundamental de la escuela es reconocerse en su potencial, pues
no hay incapacidades sino aquellas que la mente impone y por ello, no hay
otras amenazas distintas a la propia persona. Responsabilizarse de su
actuar, de sus resultados, y asumir su propio papel en la propia vida y en el
trabajo sin señalar las circunstancias o criticar y culpar a otros, para
excusar su no gestión, han de ser los focos del cambio en este principio
formulado. Consiste en reconocer que existen posibilidades para mejorar,
para aprender, para rectificar y especialmente para valorar la riqueza
infinita que cada uno constituye, bajo la premisa de la capacidad
18
Esta actitud no surge del interés del reconocimiento o la popularidad, sino
desde el interés genuino de desatar el potencial interno, al servicio de lo
que requiere la persona y la organización, lo cual involucra, como se dijo
anteriormente, una relación estrecha entre gestores de contenido,
formadores, líderes y discentes, integrantes de una comunidad educativa,
en pro de facilitar la generación de compromiso, para alimentar el saber
organizacional, la creación de significados, con actitud de confianza, sin
caer en paradigmas que nos lleven al miedo, la incertidumbre y la
imposibilidad de dar lo que se sabe con humildad e idoneidad, de recibir el
saber con confianza, y de multiplicar en otros, esta experiencia para lograr
transformaciones en la organización.
2.3.4. Cooperación
La cooperación debe entenderse como la posibilidad que tiene cada
estudiante de relacionarse y de trabajar conjuntamente con el grupo de
compañeros, ser facilitador y colaborar con todo el equipo que participa en
un determinado curso de formación. Quien aprende en este sistema de
formación, hace parte de una comunidad, de un colectivo con el cual
pueden colaborar y cooperar para la resolución de situaciones de
aprendizaje.
El trabajo es un espacio de cooperación, de contribución en donde el
denominador común es aportar para construir soluciones, dar lo que cada
uno es, sabe y es capaz de hacer. El medio en donde se gestiona el
conocimiento es precisamente un ambiente de cooperación que propicia la
entrega de saberes, y el intercambio de experiencias, lo cual contribuye al
permanente crecimiento, desarrollo y mejoramiento.
2.3.5. Liderazgo
El siguiente principio es el Liderazgo, pilar sobre el cual se construye la EC
MinTIC, comunica su intencionalidad y foco de desarrollo. La Escuela está
propuesta para facilitar y fortalecer el liderazgo que existe en los servidores
públicos del Ministerio. Liderazgo personal y profesional que se traduce
desde una transformación esencial del ser hacia el desempeño, prácticas y
relaciones que evidencian su capacidad y empoderamiento en los
diferentes temas que constituyen su aporte individual y/o colectivo, en su
dimensión personal como en la estrategia de la organización. Líderes que
irradien su potencial en sus esferas personales e impacten otras esferas de
la sociedad y la cultura colombiana.
Para avanzar en este propósito, será necesario creer y reconocer el
liderazgo propio, el de los compañeros y el de toda la organización,
propiciar su desarrollo y practicar en el contexto, la nueva visión.
Reconocer que ser líder requiere comprender que el liderazgo no implica
necesariamente una posición jerárquica de mando y poder, que no está
limitado a determinadas características personales y que la opción de
desarrollo es posible.
19
Desarrollo del liderazgo
Formar agentes activos del cambio, antes que destinatarios o receptores
pasivos de instrucciones.
Los empleados de todos los niveles deben desarrollar la capacidad de
imaginar una mejoría o una nueva dirección, y lograr el compromiso activo
de los demás para llevar a cabo la visión compartida de la organización.
Autogestión de la carrera profesional. Las aptitudes de autodesarrollo y
autogestión enseñan a los empleados a asumir su carrera profesional y a
dirigir la gestión de su propio desarrollo” (Jeanne Meister).
Líderes del saber en todas sus dimensiones para transformarlo:
•
Saber: es la base conceptual, hechos, datos, informaciones, teorías
y principios, saber cognoscitivo, que sirven de apoyo a la realización
del proceso formativo.
•
Saber hacer: es la base procedimental, procedimientos cognitivos y
motrices relacionados con la habilidad para ejecutar una acción o
secuencia de acciones, siguiendo métodos, técnicas y/o estrategias
adecuadas a la resolución de una tarea concreta.
•
Ser: es la base actitudinal, incluye valores implicados en la
realización del proceso contemplado en la unidad de aprendizaje,
que afectan al individuo y los entornos en donde se desarrolla dicho
proceso, asegurando que la búsqueda del éxito y el progreso
personal-colectivo no se contradigan con el bienestar social.
2.3.6. Innovación
Y por último, el principio de innovación, elemento crucial para creación en
valor, que conjuga con la naturaleza misma del Ministerio. Innovación que
se traduce en la principal estrategia de transformación para generar nuevos
productos o servicios, que evidencien cambios sustanciales, radicales, que
impacten en forma favorable el entorno económico y social del País.
Para Jadad, las inversiones de los países de bajos recursos deben estar
encaminadas, más que a la investigación, a la innovación. “No se trata de
generar conocimiento, sino de utilizar el conocimiento ya existente para
generar valor”, dice el médico monteriano, y da un ejemplo claro.
“A Colombia le toca elegir cómo sobresalir mediante la innovación. Siempre
estamos dentro de los países más felices del Mundo, ¿por qué no ser el
país que va a diseñar nuevos modelos de vida que permiten niveles
óptimos de felicidad, independientemente del ingreso?", señala Jadad.
20
Aclara que no es que el conocimiento no pueda solucionar problemas, sino
que las condiciones en las cuales ese conocimiento tiene que traducirse en
valor, no son necesariamente las correctas.
La postura ontológica da cuenta de cuál es la concepción del ser
humano educable. Qué se cree de él, pues de aquello que se crea depende
la forma de tratar, relacionar e involucrarlo, y al final da vía libre a unas
formas específicas de educar.
El empleado público del Ministerio es un ser con
posibilidades de desarrollo, en continuo aprendizaje, que
refleja la cultura e idiosincrasia colombiana, que le asisten
valores y fortalezas muy importantes y cuenta con
oportunidades de mejoramiento, DE AUTOFORMACIÓN.
Por ello, la Escuela MinTIC recoge ese propósito implícito de
mejoramiento de la gestión pública mediante la cualificación
de sus empleados. Confía en que los escenarios de
aprendizaje y de gestión del conocimiento sean estrategias
fundamentales para contribuir a la gestión ética del Estado.
Identificar y caracterizar la población participante de la EC
del Ministerio, permite reconocerla y orientar las acciones de
formación a partir de saber a quién se dirige. Esto permite
adecuar los contenidos, las didácticas y todos los elementos
del ciclo educativo.
2.4. Nuestro Modelo PedagTIC
2.4.1. Fundamentos
Definir el enfoque pedagógico de nuestra Escuela Corporativa implica un
análisis de las siguientes posturas: ontológica, antropológica y social,
axiológica, epistemológica, psicológica y pedagógica. Cada una de ellas
ofrece la oportunidad para plasmar mediante la palabra, la forma como se
concibe para el Ministerio, no ya desde la teoría sino desde la expresión
sincera, ética, de lo que realmente cree el Ministerio, que se constituye en
una bandera que defiende y con la cual se compromete, a sabiendas que la
coherencia del ideario con la práctica y el desempeño de la Escuela, serán
definitivos para hacerla fuerte, creíble, confiable y admirable. Todo lo cual
se traducirá primero en fundamentación, luego en creación de medios y
herramientas, y por último, en productos, servicios y resultados, orientados
hacia el logro de los derroteros y aspiraciones que desea alcanzar.
21
La postura antropológica y social es determinante para identificar cuál es
la convicción de sociedad y de ser social en el cual se cree. Qué tipo de
sociedad se quiere y cómo puede hacerse posible. La cultura que se
pretende tiene fuerte influencia en la calidad de producción, la innovación,
el compromiso, la competitividad de los procesos y de las personas, para
que tengan ambientes altamente innovadores, creativos y participativos.
Factores asociados directamente con el éxito organizacional en las
empresas del nuevo milenio, características del ámbito personal y que son
elementos clave de la articulación de los equipos, los procesos y toda la
organización.
La postura axiológica da curso a los medios con los cuales se quiere
alcanzar la visión propuesta, la forma como los seres humanos evidencian
lo que realmente tiene valor para ellos y sería lo último que aceptarían
perder.
El Ministerio ha definido los valores de la Organización: Innovar, Inspirar,
Ejecutar y Ser Transparente e identificado los comportamientos que
evidencian su desempeño en la práctica diaria:
•
Innovar: En el Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (MinTIC), se entiende por innovar el desarrollo
permanente de las capacidades personales y colectivas que
permiten generar, transmitir y validar el conocimiento aplicado con
un claro referente social y con impacto en la realización del trabajo
cotidiano de manera distinta y efectiva.
Este valor se manifiesta en los siguientes comportamientos diarios
básicos de todos los miembros del Ministerio:






•
Las personas manifiestan interés por explorar y estudiar
problemas con un espíritu permanente de investigación
práctica.
Las personas tienen una actitud de aceptación del cambio
como inspirador de innovaciones.
Las personas conocen claramente sus aptitudes y las
desarrollan creativamente.
Las personas reflejan continua curiosidad por conocer e
indagar sobre las posibles explicaciones de los fenómenos
susceptibles de ser investigados en el trabajo diario.
Las personas conocen y aplican las metodologías que
garantizan la creación de nuevas opciones para solucionar
problemas.
Las personas participan activamente en programas de
formación en habilidades creativas e innovadoras.
Inspirar: En el Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (MinTIC), se entiende inspirar como la capacidad
individual y grupal de integrar y convocar en torno de objetivos
22
comunes mediante acciones enmarcadas en los propósitos
institucionales.
Este valor se manifiesta en los siguientes comportamientos diarios
básicos de cada miembro del Ministerio:
 La persona escucha activamente a los demás.
 La persona comparte y comunica su saber hacer a quienes
lo requieran.
 La persona agrega valor a la relación con los otros en cada
contacto que establece.
 La persona reconoce la legitimidad del otro en todas y cada
una de sus acciones.
 La persona tiene una actitud permanente de armonizar para
proponer acciones que permitan dar un paso adelante en las
distintas actividades que realiza.
 La persona permite que los intereses colectivos primen
sobre sus intereses particulares.
 La persona promueve las iniciativas que muestran liderazgo
dentro de su equipo de trabajo.
 La persona muestra coherencia entre lo que dice, piensa y
hace.
•
Ejecutar: En el Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (MinTIC), se entiende ejecutar como la actitud
personal y colectiva de cumplimiento fiel de los compromisos y
obligaciones en los términos que se acuerden y requieran.
Este valor se manifiesta en los siguientes comportamientos diarios
básicos de cada miembro del Ministerio:







•
Las personas asumen las consecuencias del trabajo que
realizan.
Las personas entregan puntual y rigurosamente el producto
de su trabajo.
Las personas realizan su trabajo con entusiasmo y
dedicación.
Las personas evalúan la forma como realizan su trabajo y
hacen los ajustes pertinentes para asegurar un alto nivel de
calidad del mismo.
Las personas mantienen interés por actualizarse
continuamente en su labor para mejorarla.
Las personas dedican el esfuerzo necesario para lograr las
metas que se proponen.
Las personas manejan con discreción, la información que
requieren para la adecuada realización de su trabajo.
Ser transparente: En el Ministerio de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (MinTIC), se entiende ser
transparente como la honestidad en todas las acciones, producto de
la coherencia, congruencia e integridad en todos y cada uno de los
comportamientos de los individuos y los grupos.
23
Este valor se manifiesta en los siguientes comportamientos diarios
básicos de cada miembro del Ministerio:
 Las personas reconocen clara y abiertamente sus
limitaciones y sus capacidades.
 Las personas reconocen sus equivocaciones y muestran una
actitud de mejoramiento.
 Las personas evitan conscientemente exponerse a
situaciones que pongan en riesgo la integridad propia y/o de
otros.
 Las personas evitan que sus intereses particulares
interfieran en la aplicación de normas, procesos y
procedimientos institucionales.
 Las personas responden siempre con la verdad sobre todas
las acciones que suceden en la Institución.
 Las personas están siempre dispuestas a hacer rendición de
cuentas cuando se les requiera.
La postura epistemológica transmite la idea de qué es conocer, cómo se
llega a conocer y cómo se genera conocimiento. En términos concretos, el
conocimiento es creado sólo por los individuos. Una organización no puede
crear conocimiento sin individuos. La organización apoya la creatividad
individual o provee el contexto para que los individuos generen
conocimientos. Por lo tanto, la generación de conocimiento organizacional
debe ser entendida como el proceso que amplifica organizacionalmente’ el
conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte de la
red de conocimientos de la organización.
La postura psicológica explica cómo se comportan las personas, qué las
lleva a actuar de cierto modo y cómo se transforma su conducta. El
comportamiento de las personas es la respuesta a las actuaciones y
condiciones que el sistema como organización crea. La conducta individual
es un reflejo de lo que el sistema faculta o limita, no es una decisión aislada
e independiente, se relaciona por vínculos muchas veces visibles y claros
pero otras veces, menos claros y poco evidentes. Por ello, cualquier
cambio en el sistema produce efectos y reflejos en los demás elementos
del sistema.
La historia organizacional evidencia la evolución que el MinTIC ha tenido
durante su existencia desde su creación en 1923 hasta el presente. A partir
de 1990, descentralizó sus servicios de telefonía que hasta esa fecha eran
asumidas completamente por TELECOM, y el avance tecnológico y de
comunicaciones mundial impactó en forma positiva el desarrollo en estos
temas para Colombia desde el liderazgo del Ministerio. La ampliación de
redes de telefonía celular, el cambio en la regulación de la
telecomunicaciones que ha facilitado que otras empresas presten sus
servicios de telefonía local e internacional los servicios de Internet, y
continúen en creciente cobertura en el País, todo lo cual ha generado un
24
mayor posicionamiento de la Entidad con el reconocimiento de los servicios
que ofrece, su importante papel y responsabilidad a nivel del Estado y del
sector particular.
Así mismo, ha contribuido cada vez más con el crecimiento de la economía
colombiana como se evidencia en la participación del producto interno bruto
de Colombia. Lo anterior manifiesta la dinámica constante de mejoramiento
y evolución percibida por la ciudadanía en general. Los logros que el
Ministerio ha alcanzado, son el resultado del trabajo y contribución del
talento humano, son producto de su capacidad y servicio materializado en
el logro de objetivos institucionales. Hablar de los resultados de la Entidad
es hablar de los aportes de su equipo de trabajo.
Postura pedagógica centrada en lo que se cree sobre aprender y enseñar.
Las personas no son tabulas rasas vacías, el aprendizaje no ocurre en el
vacío, de hecho el conocimiento se construye a partir de la experiencia,
conocimientos anteriores y de los valores y creencias existentes; el
conocimiento previo es la base sobre la cual se instala, articula y
reconstruye el nuevo conocimiento. El aprendizaje activo enfatiza en la
actividad interna de la persona, en todo el proceso de reacomodación, de
rediseño y reconstrucción de esquemas y modelos mentales (Brooks y
Brooks). Aún más, para el aprendizaje, es preciso en muchos casos,
desaprender lo aprendido para comprender y dar apertura a lo nuevo, de lo
contrario, lo aprendido se convierte en la principal resistencia del proceso.
El análisis anterior sobre las diferentes posturas, permite identificar con
mayor claridad, los siguientes elementos del modelo pedagógico: Una
visión de mundo en donde se plasma la forma de concebir la realidad, que
explica por qué existen los fenómenos, cómo se originan y resuelven los
problemas. Un enfoque teórico desde las teorías del aprendizaje, que
informa acerca de los postulados sobre el aprendizaje, determina cómo se
propician los medios para generar aprendizaje y qué impacto se genera. Un
modelo de relación que determina cuáles son los roles, sus características
y cómo interactúan. Y una metodología y didáctica particular que se
convierte en el vehículo articulador o medio entre lo que se cree en el
campo filosófico y pedagógico, con el resultado propuesto.
2.4.2. Sobre el enfoque de nuestra escuela MinTIC
A continuación, se explican los principales enfoques que identifican la
concepción de hombre-mundo que da lugar a las características de la EC
MinTIC.
25
Enfoque Sistémico
“El aleteo de las alas de una mariposa se puede
sentir al otro lado del mundo”
Proverbio Chino
El Ministerio de Tecnología de la Información y las Comunicaciones es un
universo constituido por una multiplicidad de elementos y dimensiones, y
forma parte de un gobierno dentro de un país, Colombia, que tiene una
identidad propia, una cultura y que al mismo tiempo, se relaciona con un
universo global. Desde esta perspectiva que profundiza en los elementos y
características del enfoque sistémico, se propone el modelo pedagógico
para la formación del Servidor Público. En este enfoque sistémico, se
afirma la realidad de la conexión, de las interrelaciones y de la
interdependencia; las respuestas a los asuntos por lo tanto, no son lineales
sino multicausales y complejas. Ello implica desarrollar la competencia de
pensar y actuar sistémico, como se propone desde la dimensión de cultura
en el marco estratégico del Ministerio.
El proceso formativo debe estar en capacidad de crear y recrear nuevas
realidades, de ser generativo, de forma que promueva una realidad
diferente al interior de cada persona, una nueva al interior de los grupos y
del Ministerio TIC y una respuesta innovadora a las demandas del sector,
por parte de la sociedad y en particular, de la industrias que lo integran. De
este modo, responde al componente de la cultura de la innovación
productiva que incluye la concertación efectiva mediante la coordinación y
articulación dentro de un contexto particular, regulatorio y procesual, con un
26
enfoque sistémico de pensamiento y actuación orientado hacia el pensar y
el actuar sistémicos, al considerar y reconocer los diferentes aspectos que
integran e intervienen en el propósito esperado. Elementos sustanciales de
la dimensión de cultura en el Ministerio.
2.4.3. Enfoque Holístico
Desde el modelo holístico en donde la totalidad no es la suma de sus
partes y el universo se percibe como una realidad orgánica, la unidad se
encuentra en la multiplicidad, el ser, el devenir y la constancia del cambio
(Reese y Overton12). El Universo está en desarrollo, es interactivo y
unitario. Aplicado a la concepción del hombre, el ser humano es una
entidad organizada, un organismo activo y no reactivo, un agente y no un
conjunto de actos iniciado por fuerzas externas.
2.5.
Alternativas de autoformación en la Escuela MinTIC
El currículo de la Escuela MinTIC puede describirse como bimodal integral
si bien continúa apoyándose en métodos y saberes tradicionales: la
memoria, el aprendizaje de vocabulario básico de cualquier materia,
conceptos, hechos, conocimientos básicos de forma comprensiva,
interpretativa, argumentativa y propositiva. Incluye además, el uso de las
TIC para profundizar, enriquecer el ambiente pedagógico y utilizar nuevas
herramientas adicionales a las que tradicionalmente se han usado.
12
Bibliografía: Citado por Malcolm S. Knowles en Andragogía el aprendizaje de los adultos, p. 26.
27
Este currículo bimodal se propone enfatizar en el saber hacer, de modo que
los elementos conceptuales apropiados puedan aplicarse a una realidad
práctica. Busca la innovación metodológica y se enriquece con diferentes
tipos de ayudas, se apoya en contenidos que permiten al estudiante ir más
allá de lo que el currículo inicialmente plantea.
El currículo de la EC MinTIC permite apropiarse del sentido mayor que
mueve a la organización y reconocer su pertenencia, participación y
responsabilidad de contribución. Puede ser descrito con las siguientes
características: integrador, flexible y abierto.
Integrador al articular el conocimiento interdisciplinario, inter-áreas,
individual y organizacional, orientado a dar forma a una nueva concepción,
más incluyente y abarcadora. No divide o especializa campos del saber
sino que más bien, los relaciona y conecta. Considera las diferentes
dimensiones, la inmediata del campo directo de trabajo, la del Ministerio
TIC, la del Gobierno de Colombia y el País, y por último, el nivel global en
donde interactúa constantemente.
Es flexible a las nuevas demandas y retos que la organización aspira, y se
adecúa a los cambios que se fomenten en el interior o exterior del
Ministerio; por ello, es susceptible de actualizar, cambiar o mejorar en
cualquier aspecto de su desarrollo. La flexibilidad es la característica que le
permite administrar nuevas corrientes, otros enfoques, diferentes
perspectivas, con la conciencia de que no se conocen todas las respuestas
y de que el conocimiento es dinámico. La forma como se organiza, permite
actualizar con facilidad, unidades pequeñas de formación que se articulan e
integran para formar unidades de mayor intensidad horaria y
profundización.
Abierto a nuevas formulaciones y políticas, a las transformaciones que se
requieran para hacerlo más efectivo, para responder las demandas
actuales y futuras, al interior y al exterior de la Institución. Además, porque
abarca a toda la organización y como una membrana permeable, se nutre
de otras posibilidades, lo cual le permite actualizar y mejorarse.
28
Alcance de la malla curricular desde el modelo integral de gestión
En su diseño metodológico, la malla considera las necesidades del
Macrocontexto. Por ello incluye los contenidos que permiten situar el
estudiante, en la dimensión global de las tecnologías de la Información, su
importancia en el desarrollo del País, la responsabilidad del Gobierno en su
ampliación y mejoramiento de políticas, infraestructura y operación, los
efectos e impactos que para la población colombiana, generan las
empresas del sector y los temas de educación, economía y calidad de vida.
Para el diseño metodológico, también contempla el Microcontexto dado por
el MinTIC y la Escuela. Su alcance en cuanto a formación, es de carácter
político, gerencial, misional, administrativo, operativo y especialmente
humano.
La malla es un instrumento para hacer viva una posición política de las
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones respecto del
desarrollo del País, de su gente y de sus dimensiones estratégicas. Tiene
un alcance gerencial al entregar los medios de formación para dirigir y
gestionar la organización como un todo. Abarca el contenido técnico y
tecnológico misional de la Organización en un contexto que le permite
cobrar vida con el apoyo de la gestión administrativa y operativa, desde las
necesidades de los distintos stakeholders.
Más allá de todos los anteriores, el alcance es de alta incidencia en el ser
humano que participa en la Escuela, al focalizar su acción desde sus
diferentes dimensiones, racional, física, emocional, ética y trascendente,
29
que contempla el saber, el saber hacer y particularmente el ser, en una
constante afirmación de valores y competencias que permiten crear y
recrear una organización desde la potenciación de seres humanos
espléndidos, capaces, soñadores y actores que hacen posible nuevas
realidades.
2.5.1. Metodología para la construcción del currículo
La construcción del currículo considera las necesidades que surgen del
macrocontexto y el microcontexto, para definir los ejes clave de la
formación de la EC MinTIC. Cada uno de los ejes está compuesto por
diferentes componentes a partir de los cuales se diseñan las unidades de
formación.
Las unidades de formación dependiendo de su extensión, complejidad e
intensidad horaria, pueden ser en jerarquía ascendente:
GUÍAS O
LECCIONES
Con intensidades horarias de 1 a 4 horas. Son las
unidades más pequeñas de aprendizaje.
CURSO
Puede ir de una intensidad horaria de 4 hasta 48 horas.
Un curso puede incluir varias guías o lecciones.
MÓDULO
Tiene una intensidad horaria de más de 50 horas. Un
módulo puede ser la suma de varios cursos.
DIPLOMADO
Tiene una intensidad horaria entre 90 y 150 horas.
Puede ser la suma de varios módulos.
PROGRAMAS DE
ESPECIALIDAD
Tiene una intensidad horaria de más de 150 horas.
Puede ser la suma de varios módulos.
30
La participación de los colaboradores permite una validación permanente
de los contenidos propuestos en la malla curricular, definición de otras
temáticas no consideradas, profundidad del conocimiento de acuerdo con
el proceso, nivel de cargos, proyección dentro del MinTIC y ajuste a los
procesos de formación.
2.5.2. Ejes y componentes de la malla curricular
La malla curricular se desarrolla a partir de cuatro ejes centrales:
31
•
Modelo Integrado de Gestión (MIG), que es el marco contextual de
la organización, que contempla el marco de Gestión, Administración
y Dirección del Ministerio. De él, se derivan todos los demás ejes y
componentes.
•
Los contenidos misionales de la gestión del Ministerio y los
contenidos de apoyo y evaluación para su realización, que junto con
los contenidos de dirección constituyen el desarrollo de ciudadanía
empresarial.
•
Las Tecnologías de la Información Las Tecnologías de la
Comunicación y sus procesos de apoyo y evaluación para la gestión
misional.
•
El desarrollo de capacidades que hace referencia a las
competencias medulares de las personas, es decir, las de
Desarrollo personal.
En la gráfica anterior, se ordenan los ejes Modelo Integrado de Gestión,
Tecnologías de la Información y Tecnologías de las Comunicaciones en
dirección vertical, de acuerdo con los referentes del Marco contextual y
Construcción de Ciudadanía respectivamente, y por último, el de desarrollo
de capacidades en donde se incluyen las competencias medulares de las
personas, de forma transversal.
La gráfica anterior, muestra un
esquema de procesos, relacionando
el modelo de gestión con el sistema
de gestión, y presenta los ejes del
currículo en dirección horizontal,
diferenciando las tres C del currículo
propuesta por Jeanne Meister.
32
2.5.3. Marco contextual del MinTIC:
Modelo Integrado de Gestión (MIG)
La primera "C", el marco contextual, proporciona a los servidores
públicos del MinTIC, los conocimientos básicos de trabajo de su
Organización, las relaciones con el País, con el Mundo, sus
productos y competencia.
Abarca el Modelo Integrado de gestión (MIG), y sus elementos
constitutivos. Este componente permite comprender qué es el
Ministerio, cómo se articula con el contexto País y globalidad, cómo
opera, y cuáles son sus dimensiones clave para su ejercicio vital.
El Modelo Integral de Gestión es una representación del MinTIC que
explica, según lo expresado por el Manual de calidad, la forma como el
Ministerio TIC responde a los retos y exigencias del desarrollo
organizacional en las entidades públicas. Con este modelo, se puede
interpretar la organización como un todo sistémico y holístico, conformado
por cuatro dimensiones centrales: Estrategia, Cultura, Arquitectura
Institucional, y Relaciones con los grupos de interés.
A continuación, se amplía la información sobre las dimensiones del MIG,
sus componentes y contenidos:
•
Estrategia: esta dimensión incluye toda la planeación estratégica
del Ministerio TIC, la aspiración, razón de ser, los valores que le
permiten desarrollar su gestión, las estrategias de planeación en
relación con el contexto del Gobierno nacional, con el Plan de
Desarrollo Nacional al cual se articula con su propio plan
institucional, en la actualidad Plan Vive Digital, que le permite
materializar sus compromisos, los objetivos y las acciones como
medios para realizarlos, así como el sistema de seguimiento y
monitoreo para asegurar la efectividad de la gestión.
El componente central de esta dimensión es la Estrategia
Organizacional. Son elementos fundamentales en su contenido:
misión, visión, valores, promesa de valor, plan institucional,
ecosistema digital, planes de acción, y los medios y mecanismos de
seguimiento y medición.
•
Arquitectura institucional: es la dimensión sobre la cual se apoya
el fortalecimiento de la Entidad. Incluye la arquitectura por procesos,
33
la arquitectura de información y la arquitectura de los sistemas de
información que orientan sobre la forma como opera la
Organización.
Los tres componentes de esta dimensión son:
1. Arquitectura de procesos. Atiende el diseño,
implementación de los procesos transversales de la
Entidad, por medio de los cuales y mediante su cadena de
valor, se producen los productos y servicios de la
Organización. También abarca el Sistema de gestión de
calidad SGC, cuyos contenidos esenciales son mapa de
procesos, política de calidad y objetivos de calidad.
2. Arquitectura de la información. Se refiere al conjunto de
estrategias que buscan mejorar el flujo de la información. A
través de esta arquitectura, se pretende permitir el acceso a
información
unificada,
actualizada,
estandarizada,
oportuna, disponible y confiable.
3. Arquitectura de sistemas de información. Sistemas que
soportan la gestión institucional, el flujo de información y la
generación de datos.
•
Cultura: es el medio en donde se articula la gestión y se enfatiza el
tema humano. Se reconoce la participación de las personas como
parte fundamental de la ejecución de los procesos. En ella, se
integran la innovación productiva, la concertación efectiva y el
pensar y el actuar sistémicos como bases primordiales de su
estructura. Sus objetivos: formación, la comunicación y el
fortalecimiento de competencias.
El contenido fundamental de esta dimensión, es el Modelo de
Gestión del talento MinTIC, con el cual se plantean las estrategias
de gestión humana dentro del Ministerio, para facilitar la realización
de la Misión en un marco estratégico único que incluye la gestión
del compromiso, la gestión de competencias, la gestión de las
relaciones, la gestión de la productividad, la gestión del
conocimiento y la gestión del liderazgo.
•
Relación con grupos de interés: la Organización existe por los
servicios y productos que reciben sus clientes. En este sentido, el
cliente es lo más importante por constituir su razón de ser. El
Ministerio de Tecnologías de Información y las Comunicaciones
34
como cabeza del sector, está en la obligación natural de proveer al
País, de fórmulas, instrumentos y herramientas que faciliten el
acceso a la comunicación de cualquiera de sus habitantes.
•
Grupos de interés del Ministerio: Gobierno, sector, ciudadanía y
servidores. El eje
MIG que abarca la contextualización del
Ministerio, su organización de gestión, administración y dirección,
contempla los Macroprocesos Estratégicos del Ministerio con sus
respectivos procesos. Los contenidos que incluye este primer
componente son: Marco estratégico, Comunicación estratégica y
Cooperación nacional e internacional.
En este primer eje del currículo, el MIG, se incluyen los elementos
de contexto nacional, abarca los aspectos de relacionamiento con
el Estado colombiano orientados a conocer elementos clave de la
organización administrativa de Colombia, su organización política y
el funcionamiento de la rama ejecutiva del poder público que incluye
el tema de organización institucional de las Tecnologías de la
Información y las comunicaciones.
2.5.4. Los contenidos misionales de la gestión del
Ministerio y los contenidos de apoyo
La segunda "C", el desarrollo de la ciudadanía corporativa, implica la
construcción de un sentido de comunidad entre los empleados para
"comprometerse" con la Organización. La Escuela Corporativa ayuda a
construir ciudadanía corporativa cuando propicia la apropiación de la misión
del MinTIC y transmite más allá de los elementos y herramientas que
facilitan su desempeño, aquello que permite lograr que la labor produzca
resultados con estándares superiores, con la claridad del aporte de lo que
significa su trabajo, para lograr los objetivos estratégicos de la
Organización.
El Decreto 1341 de 2009 en su artículo 6, define las tecnologías de la
información y las comunicaciones como el conjunto de recursos,
herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y
medios que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento,
transmisión de información como voz, datos, texto, video e imágenes.
De conformidad con el mismo Decreto en su artículo 17, el MinTIC debe
cumplir los objetivos de:
1. Diseñar, formular, adoptar y promover las políticas, planes,
programas y proyectos del sector de Tecnologías de la
35
Información y las Comunicaciones, en correspondencia con la
Constitución Política y la ley, con el fin de contribuir al desarrollo
económico, social y político de la Nación, y elevar el bienestar
de los colombianos.
2. Promover el uso y apropiación de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones entre los ciudadanos, las
empresas, el Gobierno y demás instancias nacionales como
soporte del desarrollo social, económico y político de la Nación.
3. Impulsar el desarrollo y fortalecimiento del sector de las
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, promover
la investigación e innovación, buscando su competitividad y
avance tecnológico conforme con el entorno nacional e
internacional.
4. Definir la política y ejercer la gestión, planeación y
administración del espectro radioeléctrico y de los servicios
postales y relacionados, con excepción de lo dispuesto en el
artículo 76 de la Constitución Política.
En concordancia con su objetivo misional, los ejes centrales deben incluir
todos los contenidos que le permiten desarrollar su tarea con los más altos
estándares de calidad. A continuación, se nombran algunos de sus
contenidos centrales en cada uno de los ejes medulares:
•
Las Tecnologías de la Información: Planes, políticas, programas:
computadores para educar, Gobierno en línea, iniciativas
estratégicas, proyectos, planes de calidad, regulación y control,
Investigación + Desarrollo + Innovación (I+D+I).
•
Las Tecnologías de las Comunicaciones: Planeación, políticas,
programas: compartel, iniciativas estratégicas, proyectos, planes de
calidad, regulación y control, telefonía, servicios postales,
internet,emisión filatélica, servicios de radiodifusión sonora,
televisión, espectro, vigilancia y control.
•
Procesos de apoyo para la gestión Misional e institucional en TI
y TC: Gestión de recursos que incluye la gestión documental, de
recursos físicos, de tecnologías de la información, de compras y
contratación, financiera, y del Talento Humano.
•
Gestión jurídica: El desarrollo de capacidades hace referencia a
las competencias medulares de las personas. Comprende las
36
habilidades necesarias para realizar la labor con éxito. Incluye
Mejoramiento de capacidades para el aprendizaje, Fortalecimiento y
desarrollo de competencias y Fortalecimiento y desarrollo para la
eficacia personal. Mejoramiento de capacidades para el
aprendizaje.
 Fortalecimiento y desarrollo de competencias:
 Fortalecimiento y desarrollo para la eficacia personal.
 En este grupo, también puede proyectarse resultados que
enriquezcan la vida de las personas en sus relaciones
familiares, con la comunidad y con el medio ambiente.
•
Gestión de atención a grupos de interés: permite atender las
solicitudes de los grupos de interés, conocer el nivel de satisfacción
y expectativas de los servicios y productos del MinTIC.
2.5.5. Niveles de inmersión de los contenidos temáticos
Las unidades de formación de acuerdo con el nivel de profundidad y
propósito, pueden responder a los niveles de: contextualización,
fundamentación, profundización – especialización,
y mejoramiento transformación – innovación. Pueden incluir uno o varios de los niveles
propuestos, es decir, que las unidades de formación en su contenido de
acuerdo con su desarrollo, pueden tener elementos de un solo nivel, de dos
o varios, según se requiera.
•
Contextualización: El estudiante comprende qué conocimientos
(conducta de entrada), de los que trae consigo (experiencias
anteriores, conocimientos previos, creencias, significados,
imaginario), le pueden aportar en valor a la Entidad y qué otros es
necesario que aprenda, transforme, afiance o actualice en pro de
facilitar su ingreso; en el caso de reinducción o actualización, se
facilitará la comprensión de los cambios que se generen de un
aspecto estratégico, organizacional, cultural o de relacionamiento.
Se dan a conocer los conceptos básicos, las condiciones en las
cuales se da la temática, los elementos esenciales que le permiten
ubicarse para continuar con los niveles subsiguientes en el proceso
de formación, el lenguaje, el sentido, el carácter legal o los
contenidos administrativos generales históricos o previos que se
constituyen en requisitos para su efectiva comprensión.
•
Fundamentación: En este nivel, se alcanzan los aprendizajes
generales que permiten ubicar al estudiante, en el marco
institucional. Genera valor, orienta en la pertinencia en una temática
37
•
particular o contenido específico y busca alinear al servidor del
MinTIC, frente a la estrategia. Se inicia el proceso de articulación
estructurada con la identidad institucional. Aquí, el discente
identificará y comprenderá cómo se mueve la cultura y cómo debe
fundamentar en ella. De esta manera, la persona puede situarse y
empezar a moverse con mayor
claridad en el sistema
organizacional.
Profundización: Trata el contenido con mayor avance y nivel de
complejidad. Está orientado a lograr un aprendizaje en un nivel de
desarrollo del hacer. Este nivel es una continuación de los avances
alcanzados en los niveles anteriores, y el estudiante se encuentra
en capacidad de crear, proponer, construir, desempeñarse en el
campo de conocimiento específico, consciente de su papel y de los
impactos y relaciones que su actividad implica.
Se adecúa a la especificidad de la labor o a intereses generales de
otros participantes en otros procesos de actuación, que desean
enriquecer su desarrollo con otros campos de conocimiento.
•
Mejoramiento – Transformación – Innovación: Provee recursos y
herramientas para generar resultados que produzcan un impacto
que se traduce en cambio, mejoramiento o avance. Este es el nivel
de mayor experticia del conocimiento en el cual el desarrollo de las
competencias, los habilita para mejorar sus procesos, transformar o
evolucionar en sus desarrollos específicos, realizar proyectos en
coordinación con otras áreas o innovar en el campo particular, y
alcanzar un impacto dentro de la Organización misma, para el País
o el resto del Mundo. El campo de saber es más complejo y
requiere de mayor grado de especialización.
3. Cómo aprendemos, cómo promovemos aprendizajes
3.1. Somos adultos aprendemos como adultos
Aunque la palabra suena técnica, el concepto está íntimamente relacionado
con cada uno de nosotros. La Andragogía se ocupa de la educación y el
aprendizaje del adulto. Los adultos buscamos comprender el conocimiento
para aplicarlo de inmediato. El nuevo saber aprendido tiene para el adulto
la necesidad imperativa de transformase en algo productivo en el menor
tiempo, con la clara conciencia de buscar ser más competitivo en la
actividad que se realice.
38
Sabe usted ¿quién desarrollo la teoría?
Malcom Knowles desarrolló una teoría acerca del aprendizaje
adulto, denominada andragogía que planteaba que una persona
adulta desarrolla una concepción sobre sí misma, que se utiliza su
experiencia como recurso para su aprendizaje y que se motiva para
aprender en función de los roles sociales que desarrolla. Los
principios de la andragogía propuestos por Knowles que se
encuentran en su libro El Estudio Autodirigido (Knowles, 1982) se
basan en las distintas posibilidades y recursos que un niño y un
adulto tienen para dirigir sus aprendizajes.
Ahora bien, para autoformarnos, ya sea a partir del aprendizaje autodirigido
o autónomo, o al buscar una estrategia particular de desarrollo de un nuevo
aprendizaje, los adultos se motivan en torno a sus necesidades y centros
de interés.
¿Somos muy diferentes los adultos de los jóvenes, en los procesos de
aprendizaje?
Desde la perspectiva de la andragogía son muchas las características que
diferencian a los adultos de los jóvenes, pero entre las más importantes
podemos destacar las siguientes:
13
•
La necesidad de saber. Los adultos tienen necesidad y quieren
saber por qué han de aprender algo antes de emprender un proceso
de formación. Él va libremente y quiere saber dónde y para qué. Un
primer paso por lo tanto es la necesaria toma de conciencia.
•
El autoconcepto del adulto es distinto del adolescente. Los
adultos se consideran responsables de sus propias decisiones en la
vida. Tienen, por lo tanto, una profunda necesidad psicológica de
ser tratados por los otros como personas capaces de autodirigirse
en la vida.
•
La compleja intervención de la experiencia en el aprendizaje
adulto 13. Aprender de la experiencia. Los adultos no solamente
tienen más experiencia de vida que los adolescentes, sino que
tienen también una experiencia de vida diferente. Experiencias
como la del trabajo a tiempo completo, la del matrimonio, la del
voto, la del servicio público entre otros.
ADULTOS: personas capaces de autodirigirse en la vida y tomar decisiones propias.
39
•
Aprendizaje
Democrático. Las relaciones que se han de
establecer con las otras personas que intervienen en su aprendizaje
han de respetar unas mínimas reglas democráticas y comunicativas
que rompan las tradicionales dinámicas de dependencia o de
imposición.
¿Qué hacer con tanta experiencia de vida y cómo integrarla en la
construcción de nuevos aprendizajes?
Los adultos quieren construir su futuro con su pasado, con su experiencia y
no solamente con el saber académico que obtuvieron antes sino sobre todo
con el saber que les dio la vida. Muchas veces la primera riqueza de
aprendizaje está entre ellos mismos, que necesitan ponerla en común,
estructurarla, completarla, terminarla de comprender.
Es verdad que el pasado agiliza y acelera el aprendizaje porque lo integra
en una dinámica de sentido para el interesado, pero otras veces lo puede
frenar, porque suele resistirse al cambio y a la integración de nuevas
informaciones.
•
Aprender y desaprender: Aprender transformando la experiencia.
Tener en cuenta la conducta previa, los conocimientos
preexistentes, las creencias o los saberes populares, son el puente
de referencia hacia nuevo aprendizaje. Cuando se debe desmontar
un saber popular la conexión es necesaria en un adulto. La
comprobación y la certeza de lo nuevo se enmarca en la realidad y
los adultos buscamos eliminar la incertidumbre y la ambigüedad.
•
La voluntad de aprender: Los adultos asimilan mejor los
conocimientos, las competencias, los valores y las actitudes cuando
éstas se presentan en un contexto de aplicación a situaciones
reales.
•
La libertad de aprender: Los adultos aprenden porque quieren, no
por obligación y son mucho más sensibles a motivaciones
intrínsecas que a motivaciones extrínsecas.
•
La orientación del aprendizaje: Los adultos se orientan en torno a
un problema o en torno a una tarea. Aprenden en situaciones
complejas y para situaciones complejas que implican interacción e
interdisciplinaridad. Lo complejo es para ellos lo interesante y lo que
realmente se encuentran en la vida. Lo que no se encuentran son
los temas aislados de laboratorio que se presentan en la escuela
muchas veces descontextualizados.
40
La autoformación aparece como un proceso por el cual las personas,
individualmente o en grupo asumen su propio desarrollo, se dotan, como
sujetos adultos que son, de sus propios mecanismos y procedimientos de
aprendizaje, que principalmente es experiencial14.
3.2. El aprendizaje autónomo
El aprendizaje autónomo cobra efectividad y se hace eficaz cuando el
estudiante identifica con claridad las estrategias que le permitan la misión
de su aprendizaje, la aplicación consciente de cada proceso cognoscitivo y
la aplicación del metalenguaje adquirido en cada fase de aprehensión del
saber15.
M. S. Knowels asocia el aprendizaje autodirigido con andragógico y lo
considera como un proceso en el cual los individuos toman la iniciativa en
el diseño de sus experiencias de aprendizaje, diagnóstico de necesidades,
localización de recursos y evaluación de los logros. Afirma que los adultos
generalmente tienen una elevada necesidad psicológica de ser
autodirigidos.
De igual manera justifica el desarrollo de habilidades para el aprendizaje
autodirigido a partir de razones como:
•
Las personas que toman la iniciativa en el aprendizaje tienen más
posibilidades de retener lo que aprenden que el estudiante pasivo.
•
El hecho de tomar la iniciativa en el aprendizaje está más acorde
con nuestros procesos naturales de desarrollo psicológico.
•
En la práctica gran cantidad de desarrollos educativos recientes
sitúan la responsabilidad del aprendizaje en manos de los
estudiantes.
•
También plantea Knowels que la capacidad de aprender por uno
mismo, se ha convertido de repente en un requisito previo para vivir
en este nuevo mundo.
14
Mallen, 1987; Galvani, 1995
Ampliación: En otras palabras, se ha venido dando mayor importancia al aprendizaje autodirigido, en el
cual el estudiante debe ser capaz tanto de identificar sus necesidades de aprendizaje como de acudir a las
fuentes de información y a procesos de formación para satisfacer dichas necesidades. Bajo esta concepción
el aprendizaje no se limita a las cuatro paredes del aula ya que los límites de ésta se amplían a todos los
escenarios en que interactúa el estudiante, es decir que se tiene el mundo entero por aula de clases. Este
tipo de aprendizaje se viene aplicando ampliamente en procesos de instrucción relacionados con la
formación profesional en diversas disciplinas, el desarrollo de recursos humanos en la empresa, la educación
continuada, etc.
15
41
•
Los seres humanos continuamente estamos tomando decisiones y
realizando diversas acciones con autonomía. En algunas ocasiones
aplicamos dicha autonomía sobre cosas o aspectos cotidianos o
elementales y en otras la ejercemos para tomar decisiones sobre
proyectos trascendentales.
Hoy en día son comunes las ideas y conceptos alrededor de términos
afines como autodirección, autoeducación, aprendizaje andragógico,
aprendizaje autónomo, aprendizaje planificado por uno mismo, educación a
distancia; sin embargo, los planteamientos, desarrollos conceptuales y
prácticas específicas al respecto no son nada recientes. Por el contrario,
antes de la organización de centros educativos formales, la autoeducación
fue casi la única opción que tuvieron las personas para instruirse o
comprender las cosas que sucedían en su entorno inmediato.
Diversos historiadores afirman que la autoeducación fue importante en la
vida de los filósofos griegos.
Sócrates se consideraba un autodidacta y reconocía que
aprendía continuamente de quienes le rodean.
Platón consideraba que el fin último de la educación de los
jóvenes era el de desarrollar sus capacidades para actuar
como autodidacta durante la edad adulta.
Aristóteles explicó la autorrealización como una sabiduría
potencial que podía desarrollarse ya fueses con la
orientación de un maestro o sin esta.
Durante la América Colonial muchas personas practicaron la autodirección
en el aprendizaje y dada la escasa disponibilidad de material educativo
escrito se utilizó bastante la tradición oral.
Buena parte de nuestros próceres, líderes y personajes que han hecho
historia no tuvieron acceso a una educación formal completa y la educación
autodirigida se constituyó en elemento fundamental para su proceso de
autorrealización.
Cada vez es más fuerte y radical el desplazamiento de las prácticas
pedagógicas hacia un aprendizaje centrado en el estudiante y por tanto se
presenta un cambio en el papel del maestro: ya no se dedica a transmitir
conocimientos o a instruir, sino a orientar el proceso educativo en
ambientes en los cuales el estudiante sea capaz de identificar y decidir lo
que quiere aprender y las condiciones en que va a hacerlo.
42
3.3. Estilos de aprendizaje
El término 'estilo de aprendizaje' se refiere al hecho de que cuando
queremos aprender algo cada uno de nosotros utiliza su propio método o
conjunto de estrategias.
Aunque las estrategias concretas que utilizamos varían según lo que
queramos aprender, cada uno de nosotros tiende a desarrollar unas
preferencias globales. Esas preferencias o tendencias a utilizar más unas
determinadas maneras de aprender que otras constituyen nuestro estilo de
aprendizaje. Que no todos aprendemos igual, ni a la misma velocidad no es
ninguna novedad.
En cualquier grupo en el que más de dos personas empiecen a estudiar
una materia todos juntos y partiendo del mismo nivel, nos encontraremos al
cabo de muy poco tiempo con grandes diferencias en los conocimientos de
cada miembro del grupo y eso a pesar del hecho de que aparentemente
todos han recibido las mismas explicaciones y hecho las mismas
actividades y ejercicios. Cada miembro del grupo aprenderá de manera
distinta, tendrá dudas distintas y avanzará más en unas áreas que en otras.
Esas diferencias en el aprendizaje son el resultado de muchos factores,
como por ejemplo la motivación, el bagaje cultural previo y la edad. Pero
esos factores no explican porque con frecuencia nos encontramos con
estudiantes con la misma motivación y de la misma edad y bagaje cultural
que, sin embargo, aprenden de distinta manera, de tal forma que, mientras
a uno se le da muy bien redactar, al otro le resultan mucho más fáciles los
ejercicios de gramática
Esas diferencias sí podrían deberse, sin embargo, a su distinta manera de
aprender. Tanto desde el punto de vista del estudiante como del punto de
vista del docente el concepto de los estilos de aprendizaje resulta
especialmente atrayente porque nos ofrece grandes posibilidades de
actuación para conseguir un aprendizaje más efectivo.
El concepto de los estilos de aprendizaje está directamente relacionado con
la concepción del aprendizaje como un proceso activo. La forma en que
elaboremos la información y la aprendamos variará en función del contexto,
es decir, de lo que estemos tratando de aprender, de tal forma que nuestra
manera de aprender puede variar significativamente de una temática a otra.
Nuestra manera de aprender evoluciona y cambia constantemente, como
nosotros mismos.
43
3.3.1. Estilos de aprendizaje: cómo seleccionamos y
representamos la información
En nuestro estilo de aprendizaje influyen muchos factores distintos pero
uno de los más influyentes es el relacionado con la forma en que
seleccionamos y representamos la información.
Todos nosotros estamos recibiendo a cada momento y a través de nuestros
sentidos una ingente cantidad de información procedente del mundo que
nos rodea. Nuestro cerebro selecciona parte de esa información e ignora el
resto. Si, por ejemplo, después de una excursión le pedimos a un grupo de
turistas que nos describan alguno de los lugares que visitaron
probablemente cada uno de ellos nos hablará de cosas distintas, porque
cada uno de ellos se habrá fijado en cosas distintas. No recordamos todo lo
que pasa, sino parte de lo que pasa a nuestro alrededor.
Seleccionamos la información a la que le prestamos atención en función de
su interés, naturalmente. Nos es más fácil recordar el día de nuestra boda
que un día cualquiera. Pero también influye el cómo recibimos la
información.
Algunos de nosotros tendemos a fijarnos más en la información que
recibimos visualmente, otros en la información que reciben auditivamente y
otros en la que reciben a través de los demás sentidos.
Por ejemplo, cuando le presentan a alguien, ¿qué le es más
fácil recordar después, la cara, el nombre, o la impresión que
esa persona le produjo?
Las personas que se fijan más en lo que ven recuerdan las
caras, pero a veces tienden a olvidarse de los nombres, por
el contrario las personas que se fijan en lo que oyen suelen
aprenderse antes los nombres que las caras.
El que nos fijemos más en un tipo de información que en otra
parece estar directamente relacionado con la forma en la que
recordamos después esa información.
Cuando recordamos algo no recuperamos una grabación almacenada en
un fichero, sino que, partiendo de datos muy diversos creamos una
44
representación de lo que queremos recordar. Cuando le prestamos más
atención a la información que recibimos visualmente nos resulta más fácil
reconstruir en nuestra mente la información visual. O dicho de otro modo,
nos es más fácil representar visualmente lo que sabemos.
3.3.2. Tipos de sistemas de representación
Tenemos tres grandes sistemas para representar mentalmente la
información, el sistema de representación visual, el auditivo y el
kinestésico.
Utilizamos el sistema de representación visual siempre que recordamos
imágenes abstractas (como letras y números) y concretas. Cuando
recordamos una melodía o una conversación, o cuando reconocemos la
voz de la persona que nos habla por teléfono estamos utilizando el sistema
de representación auditivo. Cuando recordamos el sabor de nuestra comida
favorita, o lo que sentimos al escuchar una canción estamos utilizando el
sistema de representación kinestésico.
La mayoría de nosotros utilizamos los sistemas de representación de forma
desigual, potenciando unos e infra-utilizando otros.
El que utilicemos más un sistema de representación es importante por dos
motivos:
•
•
Primero, porque los sistemas de representación se desarrollan más,
cuanto más los utilicemos.
Segundo, porque los sistemas de representación no son neutros.
Cada uno tienes sus propias características.
Sistema de representación visual
Cuando pensamos en imágenes podemos traer a la mente mucha
información a la vez, por eso la gente que utiliza el sistema de
representación visual tiene más facilidad para absorber grandes cantidades
de información con rapidez. Visualizar nos ayuda además, a establecer
relaciones entre distintas ideas y conceptos. Cuando un estudiantes tiene
problemas para relacionar conceptos muchas veces se debe a que está
procesando la información de forma auditiva o kinestésica. La capacidad de
abstraer y planificar está directamente relacionada con la capacidad de
visualizar.
Los estudiantes visuales aprenden mejor cuando leen o ven la información
de alguna manera. En una conferencia, por ejemplo, preferirán leer las
45
fotocopias, cuadros resúmenes, mapas a seguir la explicación oral, o, en su
defecto, tomarán notas, buscaran esquematizar, para poder tener algo que
leer o identificar más fácilmente.
Sistema de representación auditivo
El sistema auditivo no permite relacionar conceptos o elaborar conceptos
abstractos con la misma facilidad que el sistema visual y no es tan rápido.
Es, sin embargo, fundamental en el aprendizaje de los idiomas, y
naturalmente, de la música. Los estudiantes auditivos aprenden mejor
cuando reciben las explicaciones oralmente y cuando pueden hablar y
explicar esa información a otra persona.
Combinar visual y auditivo… es ideal ya que:
•
•
Facilita la comprensión, amplia el espectro de atención
Mejora la captación, interpretación y la memoria
Sistema de representación kinestésico
Cuando procesamos la información asociándola a nuestras sensaciones y
movimientos, a nuestro cuerpo, estamos utilizando el sistema de
representación kinestésico. Utilizamos este sistema, naturalmente, cuando
aprendemos un deporte, pero también para muchas otras actividades. Por
ejemplo, muchos profesores comentan que cuando corrigen ejercicios de
sus alumnos, notan físicamente si algo está mal o bien. O que las faltas de
ortografía les molestan físicamente. Escribir a máquina es otro ejemplo de
aprendizaje kinestésico. La gente que escribe bien a máquina no necesita
mirar donde está cada letra, de hecho si se les pregunta dónde está una
letra cualquiera puede resultarles difícil contestar, sin embargo sus dedos
saben lo que tienen que hacer.
Aprender utilizando el sistema kinestésico es lento, mucho más lento que
con cualquiera de los otros dos sistemas, el visual y el auditivo. Se necesita
más tiempo para aprender a escribir a máquina sin necesidad de pensar en
lo que uno está haciendo que para aprenderse de memoria la lista de letras
y símbolos que aparecen en el teclado.
El aprendizaje kinestésico también es profundo. Nos podemos aprender
una lista de palabras y olvidarlas al día siguiente, pero cuando uno aprende
a montar en bicicleta, no se olvida nunca. Una vez que sabemos algo con
nuestro cuerpo, que lo hemos aprendido con la memoria muscular, es muy
difícil que se nos olvide.
46
Los estudiantes kinestésicos aprenden cuando hacen cosas como, por
ejemplo, experimentos de laboratorio o proyectos. El estudiante kinestésico
necesita moverse. Cuando estudian muchas veces pasean o se balancean
para satisfacer esa necesidad de movimiento.
3.3.3. En qué aplicamos lo anterior: Los materiales
educativos interactivos y multimedia
Al desarrollar contenidos tanto para actividades presenciales, como para
actividades y materiales educativos virtuales, es necesario tener en cuenta
estos tipos de representación y estilos de aprendizaje, ya que a través de la
interacción con otros y de la activación de estrategias y metodologías que
combinan múltiples medios, el rango de llegar a nuestra población es más
amplio.
Utilizar más un sistema implica que hay sistemas que utilizo menos y, por lo
tanto, que distintos sistemas de representación tendrán distinto grado de
desarrollo.
Estilos de aprendizaje y estrategias:
•
Nuestro estilo de aprendizaje está directamente relacionado con las
estrategias que utilizamos para aprender algo. Una manera de
entenderlo sería pensar en nuestro estilo de aprendizaje cómo la
media estadística de todas las distintas estrategias que utilizamos.
•
Nuestro estilo de aprendizaje corresponde por tanto con las grandes
tendencias, con nuestras estrategias más usadas.
•
Pero naturalmente, la existencia de una media estadística no impide
las desviaciones, o dicho de otro modo, el que alguien pueda ser en
general muy visual, holístico y reflexivo no impide, sin embargo, el
que pueda utilizar estrategias auditivas en muchos casos y para
tareas concretas.
Esto se aplica de manera singular y explícita en la didáctica de los medios,
en la construcción de materiales educativos virtuales. Los sistemas de
representación no son buenos o malos, pero si más o menos eficaces para
realizar determinados procesos mentales Si estoy eligiendo la ropa que me
voy a poner puede ser una buena táctica crear una imagen de las distintas
prendas de ropa y 'ver' mentalmente como combinan entre sí. Fijarme en el
aspecto no es tan buena estrategia si lo que estoy haciendo es elegir la
comida en un restaurante.
47
•
Los sistemas de representación se desarrollan cuando los
utilizamos. La persona acostumbrada a seleccionar un tipo de
información absorberá con mayor facilidad la información de ese
tipo o, planteándolo al revés, la persona acostumbrada a IGNORAR
la información que recibe por un canal determinado no aprenderá la
información que reciba por ese canal, no porque no le interese, sino
porque no está acostumbrada a prestarle atención a esa fuente de
información.
•
Los sistemas de representación no son neutros. No es lo mismo
recordar imágenes que sonidos. Cada sistema de representación
tiene sus propias características y reglas de funcionamiento.
Cada sistema tiene sus propias características y es más eficaz en unos
terrenos que en otros. Por lo tanto el comportamiento de los estudiantes
cambiará según favorezcan unos sistemas de representación u otros, es
decir, según sean más visuales, auditivos o kinestésicos.
48
¿Qué comportamientos se relacionan con el sistema de representación?
VISUAL
Conducta
AUDITIVO
Habla solo, se distrae fácilmente
Mueve los labios al leer
Organizado, ordenado, observador y
tranquilo.
Facilidad de palabra,
Preocupado por su aspecto
No le preocupa especialmente su
aspecto.
Voz aguda, barbilla levantada
Monopoliza la conversación.
Se le ven las emociones en la cara
le gusta la música
Modula el tono y timbre de voz
Expresa sus emociones verbalmente.
Aprendizaje
Lectura
Aprende lo que ve. Necesita una
visión detallada y saber a dónde va.
Le cuesta recordar lo que oye
Aprende lo que oye, a base de
repetirse a sí mismo paso a paso
todo el proceso. Si se olvida de un
solo paso se pierde. No tiene una
visión global.
Le gustan las descripciones, a veces
se queda con la mirada pérdida,
imaginándose la escena.
Le gustan los diálogos y las obras de
teatro, evita las descripciones largas,
mueve los labios y no se fija en las
ilustraciones
49
KINESTESICO
Responde a las muestras físicas de
cariño
le gusta tocarlo todo
se mueve y gesticula mucho
Sale bien arreglado de casa, pero en
seguida se arruga, porque no para.
Tono de voz más bajo, pero habla
alto, con la barbilla hacia abajo.
Expresa sus emociones con
movimientos.
Aprende con lo que toca y lo que
hace. Necesita estar involucrado
personalmente en alguna actividad.
Le gustan las historias de acción, se
mueve al leer.
No es un gran lector.
Ortografía
Memoria
Imaginación
No tiene faltas. "Ve" las palabras
antes de escribirlas.
Comete faltas. "Dice" las palabras y
las escribe según el sonido.
Comete faltas. Escribe las palabras y
comprueba si "le dan buena espina".
Recuerda lo que ve, por ejemplo las
caras, pero no los nombres.
Recuerda lo que oye. Por ejemplo,
los nombres, pero no las caras.
Recuerda lo que hizo, o la impresión
general que eso le causo, pero no los
detalles.
Piensa en imágenes. Visualiza de
manera detallada
Piensa en sonidos, no recuerda
tantos detalles.
Las imágenes son pocas y poco
detalladas, siempre en movimiento.
Rápidamente y en cualquier orden.
De manera secuencial y por bloques
enteros (por lo que se pierde si le
preguntas por un elemento aislado o
si le cambias el orden de las
preguntas.
Mediante la "memoria muscular".
Mira algo fijamente, dibuja, lee.
Canturrea para si mismo o habla con
alguien.
Se mueve
Se impacienta si tiene que escuchar
mucho rato seguido. Utiliza palabras
como "ver, aspecto..."
Le gusta escuchar, pero tiene que
hablar ya. Hace largas y repetitivas
descripciones. Utiliza palabras como
"sonar, ruido..".
Gesticula al hablar. No escucha bien.
Se acerca mucho a su interlocutor,
se aburre en seguida. Utiliza
palabras como "tomar, impresión...".
Cuando hay ruido.
Cuando las explicaciones son
básicamente auditivas o visuales y
no le involucran de alguna forma.
Almacena
la información
Durante los
periodos de
inactividad
Comunicación
Se distrae
Cuando hay movimiento o desorden
visual, sin embargo el ruido no le
molesta demasiado.
50
3.4. Inteligencias múltiples
Los estilos de aprendizaje y la teoría de las inteligencias múltiples
Una de las teorías más apasionantes y mejor fundadas de las aparecidas
en los últimos años es la teoría de las inteligencias múltiples de Howard
Gardner.
Gardner define la inteligencia como el conjunto de capacidades que nos
permite resolver problemas o fabricar productos valiosos en nuestra cultura.
Gardner define 8 grandes tipos de capacidades o inteligencias, según el
contexto de producción (la inteligencia lingüística, la inteligencia lógicomatemática, la inteligencia corporal kinestésica, la inteligencia musical, la
inteligencia espacial, la inteligencia naturalista, la inteligencia interpersonal
y la inteligencia intrapersonal).
Todos desarrollamos las ocho inteligencias, pero cada una de ellas en
distinto grado. Aunque parte de la base común de que no todos
aprendemos de la misma manera, Gardner rechaza el concepto de estilos
de aprendizaje y dice que la manera de aprender del mismo individuo
puede variar de una inteligencia a otra, de tal forma que un individuo puede
tener, por ejemplo, una percepción holística en la inteligencia lógico matemática y secuencial cuando trabaja con la inteligencia musical.
Gardner entiende (y rechaza) la noción de los estilos de aprendizaje como
algo fijo e inmutable para cada individuo. Pero si entendemos el estilo de
aprendizaje como las tendencias globales de un individuo a la hora de
aprender y si partimos de la base de que esas tendencias globales no son
algo fijo e inmutable, sino que están en continua evolución, vemos que no
hay contraposición real entre la teoría de las inteligencias múltiples y las
teorías sobre los estilos de aprendizaje.
Para los gestores de contenido, diseñadores de instruccionales,
orientadores o transformadores de la Escuela MinTIC ambos tipos de teoría
resultan útiles. La teoría de las inteligencias múltiples se centra en la
producción por parte del individuo en unas áreas y no en otras. Individuos
con distintos estilos de aprendizaje podrían tener el mismo éxito en la
misma área. Una determinada manera de aprender puede utilizarse para
'fabricar' distintos artefactos. Los valores, opiniones y actitudes del
individuo, sus gustos y su ambiente, podrían llevarle a un campo u a otro.
De los ocho tipos de inteligencia de los que habla Howard Gardner, dos se
refieren a nuestra capacidad de comprender las emociones humanas. La
inteligencia interpersonal está relacionada con nuestra capacidad de
51
entender a los demás. La inteligencia intrapersonal está determinada por
nuestra capacidad de entendernos a nosotros mismos.
3.4.1. Inteligencia Emocional
Si la inteligencia es el conjunto de capacidades que nos permite resolver
problemas o fabricar productos valiosos en nuestra cultura, la inteligencia
emocional 16 es el conjunto de capacidades que nos permite resolver
problemas relacionados con las emociones. Con nuestras emociones
(inteligencia intrapersonal) y con las de los demás (inteligencia
interpersonal).
Daniel Goleman dice que "tenemos dos mentes, una que piensa y otra que
siente" Otra manera de entenderlo es que el pensamiento es un proceso
con muchas caras. Las emociones son una de las facetas de ese proceso,
una parte tan integral del mismo como el pensamiento lógico, lineal y verbal
del hemisferio izquierdo. De la misma manera que no pensamos sólo con
un único hemisferio, sino que los dos son necesarios, tampoco nos
limitamos a procesar la información, además la sentimos.
Inteligencia Intrapersonal
La inteligencia intrapersonal consiste, según la definición de Howard
Gardner, en el conjunto de capacidades que nos permiten formar un
modelo preciso y verídico de nosotros mismos, así como utilizar dicho
modelo para desenvolvernos de manera eficiente en la vida.
Salovey y Mayer, los primeros en formular el concepto de inteligencia
emocional, definen cinco grandes capacidades propias de la inteligencia
emocional, de las que tres se corresponden a la inteligencia intrapersonal.
Las tres capacidades en las que se fundamenta la inteligencia intrapersonal
son las siguientes:
•
•
•
La capacidad de percibir las propias emociones
La capacidad de controlar las propias emociones
La capacidad de motivarse a uno mismo
16
Ampliación: Daniel Goleman agrupa ambos tipos de inteligencia bajo el nombre de inteligencia
emocional. La inteligencia emocional es nuestra capacidad de comprender nuestras emociones y las de los
demás. La inteligencia emocional determina, por ejemplo, nuestra capacidad de resistencia a la frustración,
a la confusión, o nuestra manera de reaccionar ante la adversidad. Nuestra capacidad de aprendizaje está,
por tanto íntimamente ligada a nuestra inteligencia emocional.
52
¿Cómo diseñar instrucción y gestar estrategias de aprendizaje y
autoformación, teniendo en cuenta la inteligencia emocional?
•
El primer paso es identificar las capacidades que conforman la
inteligencia emocional, en sus dos vertientes, la inteligencia
intrapersonal y la interpersonal.
A la hora de andar por la vida es más importante saber descifrar
nuestras emociones que saber despejar ecuaciones de segundo
grado. Las empresas lo saben bien y cuando contratan a alguien no
piden sólo un buen currículo, además buscan un conjunto de
características psicológicas como son la capacidad de llevarse bien
con los colegas, la capacidad de resolver conflictos, la capacidad de
comunicarse, etc. El que tengamos o no esas cualidades o
habilidades va a depender del grado de desarrollo de nuestra
inteligencia emocional.
Cuando hacemos un examen de poco nos sirve saber las
respuestas si nos ponemos tan nerviosos que no somos capaces de
contestar las preguntas adecuadamente. Naturalmente tampoco es
suficiente estar tranquilo, hay que saber las respuestas del examen
y saber mantener la calma. Pero mientras que normalmente
pasamos mucho tiempo aprendiendo (y enseñando) las respuestas
del examen no solemos dedicarle ni un minuto a aprender (o
enseñar) cómo controlar los nervios o cómo calmarlos.
Nuestro sistema educativo no es neutro, no le presta la misma
atención a todos los estilos de aprendizaje, ni valora por igual todas
las inteligencias o capacidades. No hay más que mirar el horario de
cualquier escolar para darse cuenta de que la escuela no le dedica
el mismo tiempo a desarrollar la inteligencia corporal - kinestésica y
la inteligencia lingüística, por poner un ejemplo.
En cuanto a la inteligencia emocional (la capacidad de entender y
controlar las emociones) la escuela simplemente la ignora. No es
tanto que no la considere importante, es que su aprendizaje se da
por supuesto.
Las actividades para aprender a notar nuestras emociones son muy
sencillas 17. Reconocer nuestras emociones pasa por prestarle
17
Ampliación: Conocer y controlar nuestras emociones es imprescindible para poder llevar una vida
satisfactoria. Sin sentir emociones es imposible tomar decisiones, como demuestran las investigaciones
realizadas por Antonio Damasio. Para conocer y controlar nuestras emociones tenemos primero que
reconocerlas, es decir, darnos cuenta de que las estamos sintiendo. Toda la inteligencia emocional se basa
53
atención a las sensaciones físicas que provocan esas emociones.
Las emociones son el punto de intersección entre mente y cuerpo,
se experimentan físicamente, pero son el resultado de una actividad
mental.
Inteligencia Intrapersonal
La inteligencia interpersonal es la que nos permite entender a los
demás. La inteligencia interpersonal es mucho más importante en
nuestra vida diaria que la brillantez académica, porque es la que
determina la elección de la pareja, los amigos y, en gran medida,
nuestro éxito en el trabajo o e el estudio.
La inteligencia interpersonal se basa en el desarrollo de dos
grandes tipos de capacidades, la empatía y la capacidad de
manejar las relaciones interpersonales.
La empatía
“Primero, trata de entender al otro, después
trata de hacer que te entiendan a ti”
Stephen Covey
La empatía es el conjunto de capacidades que nos permiten
reconocer y entender las emociones de los demás, sus
motivaciones y las razones que explican su comportamiento. La
empatía supone que entramos en el mundo del otro y vemos las
cosas desde su punto de vista, sentimos sus sentimientos y oímos
lo que el otro oye. La capacidad de ponerse en el lugar del otro no
quiere decir que compartamos sus opiniones, ni que estemos de
acuerdo con su manera de interpretar la realidad. La empatía no
supone tampoco simpatía. La simpatía implica una valoración
positiva del otro, mientras que la empatía no presupone valoración
alguna del otro.
La empatía tampoco se debe de confundir con la bondad. Los
buenos timadores se caracterizan por tener una empatía muy
desarrollada. La inteligencia interpersonal (al igual que todas las
en la capacidad de reconocer nuestros sentimientos. La percepción de las propias emociones implica saber
prestarle atención a nuestro propio estado interno. Pero normalmente estamos más acostumbrados a
practicar como no sentir que a sentir. Gastamos mucha energía tratando de distanciarnos de nuestras
emociones, intentando no sentirlas, no pensar en ellas, no experimentarlas, unas veces porque son
desagradables o difíciles y otras porque no encajan con nuestra idea de lo que debiéramos sentir.
54
demás inteligencias) es una capacidad que se puede usar para el
bien o para el mal. Para poder entender al otro, para poder entrar en
su mundo tenemos que aprender a ponernos en su lugar, aprender
a pensar como él. Por tanto la empatía si presupone una
suspensión temporal de mi propio mundo, de mi propia manera de
ver las cosas.
Una de las habilidades básicas para entender al otro es la de saber
escuchar. La mayoría de nosotros, cuando hablamos con otros le
prestamos más atención a nuestras propias reacciones que a lo que
nos dicen, escuchamos pensando en lo que vamos a decir nosotros
a continuación o pensando en que tipo de experiencias propias
podemos aportar. Aprender a escuchar supone enfocar toda nuestra
atención hacia el otro, dejar de pensar en lo que queremos decir o
en lo que nosotros haríamos.
Cuando escuchamos con atención escuchamos con todo el cuerpo.
En los estudios realizados por Paul Eckman sobre comunicación se
demuestra claramente que la impresión que producimos en el otro
depende mucho más de cómo le decimos que de lo que decimos.
Es decir la comunicación no - verbal es más importante que la
verbal.
Las personas con gran capacidad de empatía son capaces de
sincronizar su lenguaje no - verbal al de su interlocutor. No sólo eso,
también son capaces de 'leer' las indicaciones no - verbales que
reciben del otro con gran precisión. Los cambios en los tonos de
voz, los gestos, los movimientos que realizamos, proporcionan gran
cantidad de información.
Esa información la procesa el hemisferio holístico y por lo tanto es
más difícil de explicar verbalmente. Sin embargo no tenemos más
que sentarnos en una cafetería y ponernos a observar a las
personas a nuestro alrededor para descubrir que nos es muy fácil
notar quienes son amigos y quiénes no.
Las personas que están en sintonía demuestran esa sintonía
físicamente. Con frecuencia adoptan la misma postura, o se
mueven a la vez, o hacen los mismos gestos. El impacto de los
elementos no - verbales no se debe a la casualidad. Nuestra
manera de entender el mundo, nuestra manera de pensar se refleja
en todo nuestro cuerpo, no sólo en lo que decimos. Cuando
adaptamos nuestro lenguaje corporal, nuestra voz, y nuestras
palabras a las de nuestros interlocutores, nos es más fácil entrar en
55
su mundo, y cuando entendemos el mundo del otro podemos
empezar a explicarle el nuestro
“Todo empieza en ti y en mí”
David Bohm
Cuando entendemos al otro, su manera de pensar, sus
motivaciones y sus sentimientos podemos elegir la manera más
adecuada de presentarle nuestro mensaje. La misma cosa se puede
decir de muchas maneras. Saber elegir la manera adecuada y el
momento justo es la marca del gran comunicador. La capacidad de
comunicarnos es la que nos permite organizar grupos, negociar y
establecer conexiones personales.
En su libro "Frogs into Princess" Bandler y Grinder, creadores de la
PNL, dicen que los 'magos' de la comunicación se caracterizan por
tres grandes pautas de comportamiento. Primera, saben cuál es el
objetivo que quieren conseguir, la segunda, que son capaces de
generar muchas respuestas posibles hasta encontrar la más
adecuada. Por último tienen la suficiente agudeza sensorial para
notar las reacciones del otro.
La capacidad de establecer objetivos es uno de los requisitos de la
inteligencia intrapersonal, la agudeza sensorial implica la atención a
los aspectos no - verbales de la comunicación. La flexibilidad o
capacidad de generar muchas respuestas está relacionada con la
capacidad de aprender a ver las cosas desde muchos puntos de
vista. Como dice uno de los principios básicos de la PNL "si
siempre haces lo mismo, siempre tendrás los mismos resultados" y,
lo que es lo mismo, si siempre analizas las cosas desde el mismo
punto de vista, siempre se te ocurrirán las mismas ideas.
La empatía y la capacidad de manejar las relaciones
interpersonales son cualidades imprescindibles en un aula, por eso
no es de extrañar que la enseñanza sea una de las profesiones
donde la inteligencia interpersonal se encuentre con más
frecuencia.
LA MISMA SITUACIÓN Y MUCHAS PERSPECTIVAS
Piensa en una situación en la que te gustaría tener más capacidad
de reacción. Descríbela brevemente por escrito dentro del círculo
principal.
56
Ahora elige uno de los personajes de los círculos laterales.
Imagínate que eres ese personaje. Ponte en su piel. ¿Cómo se
plantea la situación ese personaje? Desde dentro de esa piel ¿qué
ves? ¿Qué oyes? ¿Qué ideas se te ocurren? ¿Qué consejos te
ofrece ese personaje?
Repite la experiencia con los demás personajes hasta que hayas
generado suficiente número de nuevas maneras de entender la
situación
•
El segundo paso es aprender a identificar y distinguir unas
emociones de otras. Cuando notamos que sentimos algo y
además lo identificamos lo podemos expresar. Hablar de nuestras
emociones nos ayuda a actuar sobre ellas, a controlarlas. Expresar
emociones es el primer paso para aprender a actuar sobre ellas.
Una vez más las actividades que nos ayudan a aprender e
identificar y distinguir unas emociones de otras están al alcance de
todos. El principal obstáculo a ese aprendizaje parece ser cultural.
Vivimos en una sociedad que de alguna manera ignora las
emociones.
•
El tercer paso es aprender a evaluar su intensidad. Si solo
notamos las emociones cuando son muy intensas estamos a su
merced. Controlar nuestras emociones siempre es más fácil cuanto
menos intensas sean, por lo tanto se trata de aprender a prestar
atención a los primeros indicios de una emoción, sin esperar a que
nos desborde.
3.4.2. Estrategias dentro de la Escuela MinTIC
¿Qué estrategias podemos aplicar dentro de la Escuela Corporativa
para incentivar el aprendizaje y fomentar la gestión de conocimiento?
Un ambiente de aprendizaje constructivista se caracteriza por la
oportunidad de trabajo conjunto, el uso de
variados recursos de
información, conocimiento y experiencia, herramientas para el cumplimiento
de las metas de aprendizaje y actividades de solución de problemas.
A continuación, se relacionan algunas de las estrategias utilizadas en el
modelo constructivista para lograr el aprendizaje, y se hace una pequeña
descripción de cada una de ellas. Todas ellas promueven una posición
activa, crítica y reflexiva sobre la cual se construye una nueva forma de
conocer.
57
Solución de problemas reales
Solución de problemas reales. Aplicación a situaciones de un ámbito de
conocimiento donde la solución puede no ser única. Acción ejercida para
lograr una meta, en donde no se dispone previamente de la respuesta
correcta.
Diseño y construcción de modelos. Se construye, dibuja, esquematiza, se
representa un objeto, concepto o abstracción.
•
•
•
•
•
•
•
•
Análisis de casos. Promueven habilidades de aplicación e
integración de conocimiento, toma de decisiones y solución de
problemas.
Aprendizaje basado en proyectos. El estudiante aprende
mediante una experiencia personal y activa, orientada a la solución
de problemas específicos. Se centra en la realización de trabajo
complejo con diferentes componentes.
Prácticas en situ. Preparación activa del estudiante para prestar
servicios en actividades de ompetencia.
Generación de innovación. Está destinado a innovar en un
sentido amplio, incluye descubrir nuevas verdades, esclarecer
hechos desconocidos o enriquecer los que ya se conocen.
Aprendizaje basado en preguntas. A partir de una pregunta
controvertida o indefinida, se promueve despertar el interés y
motivar para encontrar las respuestas.
Análisis de problemas. El estudiante logra identificar el proceso
y la actividad cognitiva. Un aspecto clave es que la formulación del
problema sea interesante, pertinente y atractivo, de forma que
logre acoger el compromiso del estudiante, y permita autorregular
el aprendizaje.
Simulaciones de contextos reales (laboratorios virtuales).
Creación de ambientes de aprendizaje sobre una situación ficticia
para propiciar actividades propias de la profesión.
Aprendizajes mediados por las TIC. Se utilizan variados
recursos que permiten lograr un ambiente activo y de gran nivel
motivacional en donde se utilizan actividades que responden a las
inteligencias múltiples 18, a las diferentes formas de aprender, ya
que contemplan estímulos para los diferentes sentidos, de tipo
visual, con imágenes impactantes y de gran nivel de expresión y
18
Modelo propuesto por Howard Gardner en el cual se propone la inteligencia no como algo unidireccional
sino que agrupa variedad de capacidades que se enfatizan de forma particular en los seres humanos:
conocer mediante el lenguaje, del análisis lógico-matemático, de la representación espacial, del
pensamiento musical, del uso del cuerpo para resolver problemas o hacer cosas, de una comprensión de los
demás individuos y de una comprensión de nosotros mismos.
58
•
•
colorido; música, sonido para el interés en lo auditivo; para los
cinestésicos, los movimientos inesperados, fuertes, de forma que
quien las experimenta, percibe que casi se siente, casi huele, casi
toca, logrando satisfacer las orientaciones y preferencias de los
sentidos para el procesamiento de la información.
Acompañamiento y tutoría. Mediante el papel de un experto que
facilita el recorrido del aprendizaje y sobre el cual el estudiante se
puede apoyar para resolver situaciones críticas de interés en la
aplicación de los aprendizajes.
Aprendizaje cooperativo. Implica el trabajo conjunto para
aprender.
“Conjunto de métodos de instrucción para la aplicación en
grupos pequeños, de entrenamiento y desarrollo de
habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social),
donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su
aprendizaje como del de los restantes miembros del grupo”
Jonhson, D., y Jonhson, R. (1987).
Estrategia de meta cognición
Estrategia de meta cognición: consiste en reflexionar sobre los propios
procesos de pensamiento (qué, cómo, cuándo, dónde). Algunas actividades
para promoverla son:
•
•
•
•
•
•
Planear la estrategia. El diseño de lo que se va a realizar en el
aprendizaje, la elección de la ruta, el orden de las actividades.
Generar preguntas. Con ellas, se cree un propósito de aprendizaje,
se identifique los aspectos de mayor interés o se profundice en lo
complejo que puede contribuir a una aplicación particular de lo que
se aprende.
Promover la elección consciente. Tener el dominio y la decisión,
como resultado de un ejercicio para reconocerse a sí mismo en la
posibilidad de autodirección.
Evaluar con múltiples criterios. El análisis de diversas
posibilidades facilita darse cuenta de los aspectos a los cuales les
damos importancia y a los que no consideramos.
Dar crédito. Cambiar de plano para hacer evidente lo sustancial
que en ocasiones, se pasa por alto por apreciar sólo una
perspectiva. Apreciar, valorar y reconocer quién y qué hizo algo que
aportó, da lugar a una nueva visión.
Prohibir “el yo no puedo”, el pero o la expresión “uno” en lugar
de “yo”. En esta práctica, se hace evidente el propio lenguaje que
59
•
•
•
•
es el reflejo del estado interior. Poner un filtro y solicitar que sea el
propio actor; el que se regula abre las posibilidades para
observarse, tomar consciencia y transformar. Se verán inmersas las
resistencias, las ideas fijas o la flexibilidad resultante.
Parafrasear las ideas de los estudiantes. Escuchar en un espejo
lo que cada uno pronuncia, es un medio para ver afuera, como un
objeto, aquello que se dice de lo cual no se tiene total conciencia.
Llevar un diario. El registro de las actividades, las acciones
realizadas, el tiempo y la calidad dedicada, es un método de
autoconciencia sobre el cual puede facilitarse el ajuste del
comportamiento por decisión propia, con la convicción de lo que se
elige ajustar.
Juego de representación de papeles. Ponerse en el papel del
otro o de los otros, apunta a conocer la perspectiva diferente que en
un principio no es la propia, y ampliar el marco de la visión y
enriquecerla.
Dar nombre a los comportamientos. Nombrar es un ejercicio que
facilita observar los atributos que damos a las acciones y que en
ocasiones, no están dadas por ellas mismas sino que surgen del
propio marco de interpretación. El ejercicio se amplía para conocer
también diferentes perspectivas.
Aprendizaje colaborativo
En el constructivismo, la construcción de significado es definitivo para el
aprendizaje y en este punto, la interacción con los otros es fundamental
para contrastar el mundo de experiencias y significados propios con los de
los demás. Para interpretar este tipo de aprendizaje, es interesante
analizar el siguiente cuadro comparativo:
Comparación entre lo que es, y lo que no es aprendizaje colaborativo19.
No es aprendizaje colaborativo
Sí es aprendizaje colaborativo
• Elegir un líder en cada equipo
• Realizar
actividades
individuales
donde resulte que quien termine
primero le ayuda a su compañero
• Estructura una tarea que no requiere
un trabajo en conjunto
• Intercambiar información, pero no
estar motivado a enseñar lo que se
• Aprender que todos somos líderes
• Hacer
reestructuración
activa
del
contenido mediante la participación
grupal
• Ser
responsable
del
aprendizaje
individual
y del aprendizaje de sus
compañeros de grupo
• Aprender a desarrollar conocimientos
19
FERREIRO R. y CALDERÓN M. El ABC del aprendizaje cooperativo. Trabajo en equipo para enseñar y
aprender. México: Trillas, 2000.
60
sabe.
habilidades, actitudes y valores en equipo
• Agrupar estudiantes para realizar un • Aprender en comunidad
trabajo
• Construir socialmente el conocimiento
• Estructurar actividades de tal forma
que los estudiantes se involucren en
una lucha por ver quién es el mejor
(competencia).
• Trabajar independientemente, cada
estudiante, a su propio ritmo, hasta
alcanzar el éxito (individualismo)
Las estrategias de aprendizaje incluyen procesos de pensamiento que
evidencian la comprensión o asimilación del aprendizaje por medio de
ejercicios prácticos: explicar, ejemplificar, aplicar, comparar, contrastar,
contextualizar, generalizar, verificar, criticar y crear.
Estrategias cognitivas orientadas a un propósito específico.
Para construir significado
Formación de conceptos
Para construir conocimiento
Herramientas visuales, lluvia de ideas, organizadores
gráficos, redes y mapas conceptuales.
Para activar conocimientos
previos
Objetivos, discusiones guiadas, actividad focal
introductoria, indagaciones.
Para organizar la información
nueva por aprender
Mapas y redes conceptuales, resúmenes, cuadros
sinópticos, organizadores textuales.
3.5. Las TIC y los estilos de aprendizaje
En el marco de la Escuela Corporativa del MinTIC, es muy importante que
los gestores de contenido, transformadores y estudiantes, tengan en cuenta
las diferentes alternativas y posibilidades que nos ofrecen las TIC como
herramientas que motivan, facilitan, promueven el aprendizaje y más aún
potencian los estilos de aprendizaje; por otra parte las TIC abren también
distintas alternativas para desarrollar procesos de autoformación, ya que
son eficaces en el proceso de autonomía y aprendizaje permanente a
través de múltiples medios, apuntan a distintos objetivos de aprendizaje y
facilitan nuevas modalidades de formación.
De hecho en sí mismas las TIC como temáticas y ejes del currículo dentro
de la Escuela MinTIC, forman parte de la oferta que busca la entidad que
todos los servidores públicos apropien, conozcan y renueven al ritmo de los
61
avances tecnológicos, del mercado que los usa y los crea, y de las
necesidades a las que responden dentro de nuestra población.
Representar con cuadros, diagramas, mapas visuales apoya la síntesis de
lo importante y articula las relaciones entre conceptos. Ilustrar o acompañar
gráficamente el texto estimula la memoria, la asociación y la identificación..
Los audiovisuales como el video y la animación son los medios más
frecuentes para el aprendizaje de adultos. Animar procesos, secuencias,
textos, párrafos e ideas con lógica y sentido… representar situaciones,
espacios y escenarios de la vida real, apoya la abstracción y la simulación,
lo cual facilita el análisis, el aprendizaje con significado y la toma de
decisión frente a un caso presentado. Amplían el grado de recordación de
un contenido, ya que motivan y capturan la atención por mayor tiempo. Al
estar acompañados por audio sea locución o musicalización, incrementan
la atención de estudiantes auditivos, aunque para estudiantes con otros
estilos y métodos pueden ser distractores o ladrones de atención. Por ello
el es importante contemplar que el estudiante pueda decidir sobre la
conveniencia de su uso, pero que esté disponible.
Ahora bien sobre la definición de actividades de seguimiento al aprendizaje,
al ciclo formativo y al desempeño, nuestra escuela MinTIC, invita a los
gestores y estudiantes, a participar de forma activa en distintos escenarios
puestos a disposición para este fin. Entre ellos se encuentran:
62
Aquí el objetivo principal es activar la comunicación asertiva entre la red de
participantes. Para ello el internet, las redes sociales y las actividades
presenciales serán fundamentales para promover la participación, el
intercambio, la transformación y en sí misma la gestión de conocimiento.
Otro aspecto importante para resaltar es la oportunidad de hacer parte de
la red global de universidades que aprenden. El Ministerio TIC, pertenece
ya a esta red de centros de formación empresarial en el mundo y ello
amplía la creación de nuevas relaciones y de gestión del saber.
3.5.1. Arquitectura de nuestra escuela corporativa
La escuela Corporativa MinTIC, es nuetsro escenario itinerante de
aprendizaje, donde es posible hacer “visible lo invisible, conversado lo no
conversable”, con el propósito común de alcanzar las metas personales,
articularlas con la entidad y así satisfacer a nuestros ciudadanos.
Para ello la Escuela se vale de algunas herramientas TIC, que transforman
en realidad el modelo pedagógico, didáctico y curricular; dan el acceso al
conocimiento que se produce constantemente en la entidad y que se
transforma en mejores prácticas en cada puesto de trabajo. Lo invitamos a
conocer la arquitectura de la escuela, a explorar las rutas de formación,
para que cada servidor trace su camino y lo recorra con todo el talento
MinTIC que lo rodea, que lo transite con conciencia de la entidad en la que
se encuentra y del compromiso que ello implica. Estos servicios están a su
disposición, a disposición del Ministerio TIC, del servidor público MinTIC,
63
del ciudadano MinTIC, al servicio de todas las personas que se desarrollan
y crecen diariamente en el MinTIC.
El esquema de arquitectura es el siguiente:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
CMS Joomla Cartelera Virtual
Módulos / Cursos / Materias / OVAs
LMS Moodle Aula Virtual
Biblioteca Digital
Plataforma de Gestión Académica
Académicos
Gestor de encuestas (Lime Survery)
/
Portal
de
Servicios
4. Gestores y autores de contenido MinTIC
4.1. Gestores y autores de contenido MinTIC: una
forma de autoformarse y de transformar
Iniciamos una unidad que tiene como objetivo invitar a todos los servidores
públicos del MinTIC, a participar como gestores y autores de contenido
dentro de la Escuela Corporativa. Todos tenemos algo que sabemos,
hemos aplicado y replicado. Este conocimiento ya no solo es el saber visto
desde lo académico o lo intelectual, es el saber que se convierte en
conocimiento porque se ha aplicado, porque se ha vuelto práctico,
realizable porque ha generado experiencia y esa experiencia interesa en
todo sentido a la Escuela MinTIC, porque puede ser replicada.
64
En los últimos años la gestión por competencias, los modelos basados en
el conocimiento y en los intereses del talento humano posibilitan
acercarnos desde una perspectiva positiva, teniendo en cuenta no sólo el
currículo, sino también las experiencias, capacidades o talento de cada
persona en todas sus dimensiones: como ciudadano, como servidor
público, como individuo que aspira e inspira.
Debe prestarse atención a la distinción existente entre Datos Información y
Conocimiento. Es una cadena lógica que va en aumento a medida que lo
hace, cobra mayor importancia la participación del Ser Humano.
Datos
Observaciones sencillas
Foto
• Se estructuran fácilmente
• Se capturan con facilidad
en las máquinas
• A menudo se cuantifican
• Se transfieren con
facilidad.
Información
Conocimiento
Datos dotados de
pertinencia y propósito.
Análisis de los datos
Información combinada con
experiencia, contexto,
interpretación y reflexión.
• Requiere una unidad de
análisis.
• Necesita consenso sobre
el significado.
• La intermediación humana
es indispensable.
• Conocimiento Tácito.
• Conocimiento Explícito.
El gestor de contenido tiene además, una condición que lo invita a ser
Autor de contenido; personas idóneas en sus áreas de desempeño, que
en el momento de exponer, escribir o comunicar sus ideas en general, son
asertivos, comprometidos con la generación de significados, son los
expertos capaces de plasmar su conocimiento, recopilar la información, con
amplia capacidad de investigar, relacionar y orientar hacia el logro del
aprendizaje mediante los materiales y actividades generadas. Aunque no
es una tarea fácil debido al nivel de exigencia, son comprometidos en su
misión de buscar cómo entregar a los estudiantes, los contenidos
pertinentes, dimensionados al currículo en cuanto a sus ejes y niveles. El
autor para medios virtuales tiene también una labor más exigente, puesto
que debe contar con fundamentación en el área didáctica y pedagógica que
nos da el modelo MinTIC, debe tener experiencia en el manejo de las TIC,
adecuar el contenido a la modalidad y haber tenido contacto con procesos
educativos basados en este tipo de tecnologías.
65
Otros requisitos importantes, son la disponibilidad del tiempo que la labor
implica, la capacidad de estructuración del contenido 20 y el manejo del tema
desde lo hipermedial21, para lograr una redacción atractiva, una pertinente
documentación de casos, proposición de actividades para el aprendizaje,
investigación y actualización del tema.
Ser gestor y/o autor de contenidos, nos ayuda a autoformarnos y a
transformarnos. ¿Por qué?
4.2. ¿Qué tipo de conocimiento generamos?
Es común que en las organizaciones tengamos grandes cantidades de
datos, de información , la cual se traduce en tablas de datos, estadísticas,
informes, normas, resúmenes… muchos son documentos propios de las
áreas, a veces demasiado específicos que la comunidad no identifica como
representativos para la organización. Otros son fuente del saber y del hacer
pero no necesariamente del saber hacer en contexto, por ello dificultan su
aplicación. Cuando se identifica qué debemos gestar o sobre qué debemos
trabajar para fortalecer o desarrollar una competencia en el MinTIC es
importante situarnos en los ejes curriculares: MIG, TI, TC y Desarrollo
personal.
20
Ampliación: La capacidad de estructuración se refiere a que el autor logre generar una base temática
ajustada, con el nivel de profundidad y de énfasis necesario acorde con los objetivos de la instrucción ya
planteados.
21
Ampliación: Al redactar, las características hipermedia hacen referencia a redactar pensando en red, con
el propósito de relacionar, asociar y pensar sistémicamente. Desarrollo asociado de conceptos.
66
Establecer la relación de lo que deseamos promover, con cada uno de los
componentes que involucra el currículo nos hace identificar a con qué se
articula: La estrategia, el relacionamiento, la cultura o la estructura
organizacional. O tal vez es más un tema de relación con la TIC, o es una
metodología de desarrollo personal. Es nuestra misión como gestores
apuntar a la misión de la entidad a través del desarrollo y fortalecimiento de
las competencias y para ello las experiencias aprendidas positivas o no,
son un referente institucional de aprendizaje. Los casos, los ejemplos de
cómo se han planteado iniciativas, proyectos… cómo se han resuelto
dificultades, cómo se ha impactado a la comunidad son referentes que
deben ser del uso de todos. Ninguna persona sabe todo, ni tiene por qué
saberlo, en el modelo de gestión es importante dar a conocer ello que
ayuda a comprender más al Ministerio, a sus grupos de interés y a la vez
proyecta productividad, eficiencia y eficacia.
¿Cómo ser gestor y autor de contenido?
Consulte la guía de recomendaciones generales para ser autor.
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