1. No category

Passion
for steel
We
set
Trends
We advance with confidence
We
lower
thesteel
thermometer
Professionals
andisPeople
Who
said
grey?
Local commitment,
vision
Weglobal
triumph
over time
Forging confidence
Who said steel is grey?
WeWe
What
We
form
Allare
are
our
is
long-term
on
competitive
the
the
people
the
most
end
cutting
have
for
relationships
sustainable
others,
within
families
edge
industry:
waiting
for them
The
We
work
steel
with
industry
values,
is
dynamic
contributing
and
innovative
value
Building dreams
with
of
isto
and
our
our
international
the
arrive
products
outside
clients
besthome
ofour
and
are
beginnings
architecture
safe
borders
constantly
suppliers
and for
sound
reborn
us
La Compañía
CELSA en cifras
 Somos el grupo siderúrgico
privado europeo más
diversificado
 TOP 5 de compañías
industriales españolas
 TOP 30 mundial de
productores de acero
y 4º en la UE
 1er fabricante de productos
largos en la UE y 6º en el
mundo
CELSA en cifras
 Hemos multiplicado x 5
nuestro tamaño en los
últimos 12 años
 +8 M de t de acero
producidas en 2.014
 +4 MM € facturados
en 2.014
 +8.000 EMPLEADOS
 Más de 20 nacionalidades
Dónde estamos
8 Business Units (aceria + laminaciones)
+50 centros operativos en Europa
Oficinas comerciales resto del Mundo
HR Systems
La Situación
La Situación
dispersión
Un total de 17
sistemas de
información de RH
en las Business
Units
Ninguna
integración entre
ellos
Con +7.000 personas a gestionar no era sostenible
La Situación
Información
disponible previa
petición a cada
unidad
dificultad
Información
disponible con la
estructura histórica
de cada B.U. sin
ninguna uniformidad
Información difícil de obtener y en más de 70 sites
La Situación
Ningún sistema de
desarrollo
estandarizado
Cada unidad tenía
su propio sistema
que no compartía
Sin
integración
Focus sólo en
administración y
relaciones
Consecuencia: Sin Información Sin Procesos
La Situación
Planes de
crecimiento
internacional
No
manejable
Empleados de más
de 20
nacionalidades
+ 30% empleados
con titulaciones
universitarias
Sistemas no adecuados al negocio ni a las personas
La Situación
¡estaba claro!
CELSA GROUP™ necesitaba un Plan de
RRHH
El Plan
El Plan
 Desarrollar sistemas y
procesos de RRHH comunes
 Establecer cultura de
feedback
 Asegurar alineación de
objetivos
 Identificar talento y
planificar la sucesión
 Desarrollar carreras
profesionales
Lanzamiento del Plan de RRHH 2.010-2.015
El Plan
 Desarrollar sistemas de
comunicación interna
 Implantar estudios de
clima y opinión
 Dotar de sistemas de
compensación
 Facilitar la movilidad y la
contratación
 Clarificar roles y modelos
organizativos
Necesidad de plataforma común de soporte al Plan
La Situación
¡Estaba Claro!
Los Sistemas
Actuales
No cubrirían las
Nuevas
Necesidades
Y decidimos que nos teníamos que ir de compras
La Solución
La Solución
¡ SAP !
Es nuestro ERP
Pero …
Largo de implantar
Necesitamos algo fiable
y rápido …
Un ‘quick-win’
Solución
Ampliable, manejable,
accesible, multi-idioma,
multi-site
La Solución
&
El Proyecto
Fases I y II
¿PARA QUIÉN?
FASE I&II: 1.200 PERSONAS
FASE III: 8.000 PERSONAS
ALCANCE FASE I
Total Goal Management
Performance Management
Employee Profile
360º surveys
PLAZO
6-7 meses
ALCANCE FASE II
Talent Management
Succession Planning
Compensation
PLAZO
5-6 meses
RESULTADOS
Expectativas cumplidas
Compromiso SF
Procesos definidos
Información homogénea
Fase I y II completadas
Y ahora …
FASE III: Roll-outs a todos
niveles organizativos
Integración Total SAP
Learning y JAM
SPONSORS
CELSA GROUP
Chaiman&CEO
HR Corporate Director
EQUIPO
HR managers
IT Project manager
+
SF Project Leader
Integra Senior consultant
&
El Proyecto
Fases III
ALCANCE FASE III
Learning Manag. System
JAM
Job description builder
Competences Assessment
PLAZO
3-4 meses
En ejecución
Fase III
Cuatro idiomas:
Español, inglés, francés,
Polaco
Ocho Países:
España
Reino Unido
Polonia
Noruega
Dinamarca
Suecia
Finlandia
Francia
¿Cómo arrancamos?.
Modelo big bang
8.000 empleados
Objetivos: LMS
• Herramienta intuitiva, donde nuestros empleados localicen y accedan
rápidamente a sus formaciones
• Disponer de una plataforma integrada con SAP-HCM
• Acciones formativas procedentes de evaluación de competencias y de
desempeño
• El ámbito son SOP (Standard Operation Procedures), cursos presenciales
y cursos On-Line (contenido SCORM)
• Estrategia de llevar a la nube procesos core de RRHH
Objetivos: JAM
• Involucrar a toda la empresa, perseguimos que cada empleado participe
compartiendo información relevante, ideas, opiniones
• Hacer de JAM una herramienta de uso cotidiano, un elemento sustitutivo al
correo ordinario
• Conocer inquietudes de clientes internos y externos, comunicar de forma ágil
y fluida
• Tener al empleado en el corazón del negocio
• Entorno colaborativo real
Colaboración
Planificación fase III
Cronograma del proyecto:
Etapas de proyecto
Fase 1: Administración de personal y portal de empleado
Mes. 1
PREPARACIÓN
2015
Mes. 2
Mes. 3
SOW
REUNIÓN KICK OFF
ANALYSIS
CWBooks
CONFIGURACIÓN
TESTS
PREPARACIÓN FINAL
FORMACIÓN
GO LIVE
GO LIVE, SOPORTE
SOPORTE
GESTIÓN PROYECTO
o SOW: Statement of Work, documento de Success Factors ,que debe ser firmado como paso previo a la creación de los entornos en la
nube. Además, supone para Success Factors que el cliente se compromete a iniciar el proyecto.
o CWBooks: Configuration Workbooks, documentos de trabajo para la toma de requisitos, y necesarios, según la metodología de
Success Factors, para llevar acabo la implementación y Go-Live.
Aprendizajes
Lecciones aprendidas
 Definicion de procesos
previa a implementación
 Involucración de HR & IT
managers imprescindible
 Reuniones de seguimiento y
steering committees periódicos
 Train to trainers crítico
 Escuchar las
recomendaciones de SF
 Workflows pocos y
sencillos
 Divulgar y vender el
proyecto internamente
Gracias por
vuestro interés
Sergio García
[email protected]