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Universidad de Palermo
Facultad de Ciencias Sociales
Trabajo Final de Integración
Psicología
Lic. Vanesa Góngora
Competencias Eficientes y Competencias Deficientes para
un puesto gerencial, según la técnica de Wartegg.
Tutora: Lic. Mónica Caviglia
Autora: Mariángeles de Uribarri
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Índice de contenidos
Introducción 5
Presentación y planteo del problema 6
Objetivos
6
Metodología 7
Procedimiento
9
Marco teórico 9
Competencias 9
Capital humano
9
Gestión por competencias
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Competencias 12
Definiciones 13
Clasificación 14
Wartegg
16
Psicología industrial 16
Análisis Psicológico del trabajo
Ergonomía
16
18
Técnicas psicodiagnósticas
19
Técnicas Psicométricas
19
Técnicas Proyectivas 19
Técnicas proyectivas en el ámbito laboral
Wartegg
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Historia, antecedentes y aportes
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Wartegg en el mundo, Wartegg en el futuro 22
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Desarrollo
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Descripción de competencias presentes en cada candidato 24
Competencias deseables y no deseables, presentes 29
Predominio de competencias 29
Frecuencia general
30
Frecuencia por género
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Adecuación de competencias 35
Adecuación de competencias presentes en la técnica de Wartegg, con
respecto a las competencias requeridas por el perfil 35
Competencias eficientes y Competencias deficientes
36
Candidato más adecuado y menso adecuado al puesto, según el perfil
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Conclusiones 38
Umbral del TFI
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Resultados de los objetivos
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Limitaciones 42
Aprendizaje y propuestas
A modo de cierre
43
44
Bibliografía 45
Anexos
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Anexo I
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Competencias requeridas por el perfil
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Competencias presentes en cada candidato (Wartegg)
Ideogramas predominantes
Anexo II
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Técnicas suministradas a los candidatos
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5
Informes personales (WZT) de cada candidato
5
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La Práctica de Habilitación Profesional V se realizó en una Consultora que
analiza perfiles psicológicos para puestos gerenciales, que las distintas empresas
requieren y por este motivo hacen llegar su solicitud de búsqueda a la consultora.
También se realizan Coachings, Assessments y demás actividades involucradas en el
contexto de las empresas y su crecimiento.
Se asistió, a fin de cumplir 320hs de trabajo en dicha Institución. Durante la
Práctica fui parte de los distintos aspectos que conforman desde el inicio hasta su
finalización, la búsqueda, análisis y selección del perfil indicado en un puesto que es
buscado por la Empresa que lo solicite. Al ser parte de este proceso y analizar los
distintos perfiles de los candidatos, se hicieron presentes diferencias cualitativas entre las
características y capacidades de distintas personas para un mismo puesto de trabajo. De
allí es que surge la idea que se formula en este Plan para un futuro TFI.
Planteo del Problema
El trabajo buscó demostrar diferencias en tanto competencias de diez postulantes
diferentes para un puesto gerencial de trabajo, resultando algunos de los perfiles más
eficientes que otros. Algunas de las competencias que se buscaron como eficientes en el
puesto, tienen que ver con: Flexibilidad y Manejo del Cambio , Pensamiento Estratégico
y Planificación, Comunicación , Conciencia Cultural , Foco en el Cliente , Habilidades de
Desarrollo , Resolución de problemas y toma de decisiones, Trabajo en equipo. El fin de
la comparación, es que se focalice y facilite la búsqueda de candidatos eficientes, con
base en las competencias más eficientes al momento de ocupar un puesto gerencial.
Objetivos
6
7
•
General: Describir las diferencias en cuanto a las competencias entre 10
candidatos a un puesto de trabajo gerencial.
•
Específicos:
1. Descubrir las competencias que predominan en los casos en base al test de
Wartegg.
2. Analizar la adecuación de las competencias de los candidatos a las
competencias del perfil.
MARCO TEÒRICO
1. Competencias
El Capital Humano
A partir de la certeza de que el esfuerzo humano es imprescindible en el
funcionamiento de cualquier Organización, Chiavenato (2001) reconoce y define tres
tipos de recursos: Recursos Materiales, que comprenden el dinero, instalaciones físicas,
etc; luego los Recursos Técnicos, que tienen que ver con los sistemas, procedimientos,
organigramas, etc; y por último el Talento Humano, al que hacemos mayormente
referencia en este TFI, y que involucra el “todo” de un ser humano en su puesto de
trabajo: Esto tiene que ver con los conocimientos, experiencias, motivación, aptitudes,
actitudes, habilidades, etc.
En toda Organización, entonces, es de gran importancia el Capital Humano.
Chiavenato habla del mismo a partir de la descripción y definición de cada una de sus
palabras. Conceptualiza por un lado el término Capital como dinero o valor que produce
interés o utilidad y que media la unión entre el trabajo y los agentes naturales; y por otro,
el término Humano -como lo propio del hombre-. Chiavenato (2001) reconoce al capital
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humano como el aumento de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de los trabajadores. Que tiene lugar mediante el entrenamiento, educación y
experiencia. Tiene que ver con el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo, que derivan en la calidad del trabajo, en mayor
productividad.
Para esto es importante el entrenamiento de la mano de obra, llevar a la
excelencia las competencias de cada individuo, haciendo clave que la gestión de las
competencias sea acorde y así enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.
Chiavenato (2001) define a la competencia como “Aptitud o cualidad que hace que la
persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.
Capacidad y disposición para el buen desempeño”.
Otro autor que destaca con gran interés el Capital Humano es un –por décadasantecesor de Chiavenato: Gary S. Becker. Quien ha sido premiado con un Nobel en
economía y cuyos aportes son tan valorables que, aun cuando este TFI exige bibliografía
de no más de diez años de antigüedad, se considera relevante un texto como el Becker, ya
que tanto él en sí mismo como sus aportes teóricos son de gran importancia para el área
de la Administración y Recursos Humanos aún cuando él es, ciertamente, economista.
Becker (1992), en su conferencia al recibir el premio Nobel en economía,
remarcaba como hasta los años ’50 los economistas en general asumían que la
productividad en el trabajo era algo “dado”, algo que existía y no algo que pudiera
aumentarse. T.W. Schultz y otros, fueron pioneros en la investigación de las
implicaciones de la inversión en el capital humano, para el crecimiento de la economía.
El análisis del capital humano comienza a partir del supuesto de que los individuos
deciden respecto de su educación, entrenamiento, salud y otros conocimientos, teniendo
en cuenta costos y beneficios de los mismos.
En dicha conferencia, Becker insiste en que no perdamos de vista el pasar de los
años y cómo gradualmente los temas que en un momento (años ’50-’60) fueron
hostilmente prejuzgados, hoy son diariamente debatidos con mucha atención tanto por el
lado de los empleados como del lado de las Organizaciones, como ser el capital humano.
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La importancia de la teoría de la inversión en el capital humano, entonces,
relaciona la diferencia en las ganancias con respecto a las diferencias individuales a tener
en cuenta en el trabajador respecto de talentos, antecedentes familiares, legado y otros
tipos de desarrollo (Becker, G.S; Tomes, N., 1986).
Becker (1992) concluye diciendo: “La importancia creciente del capital humano
puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que
carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.
Para el desarrollo del Capital Humano, una de las principales herramientas es la
Gestión por Competencias.
Gestión por competencias
Idalberto Chiavenato (2001), aporta una visión complementaria a todo lo expuesto
anteriormente, respecto de las competencias en el ámbito laboral. Y elabora propuestas
respecto al papel que juegan las competencias y su desarrollo, para una mayor adecuación
y productividad del empleado en su puesto de trabajo.
Básicamente, plantea que las organizaciones necesitan priorizar el desarrollo y
capacitación del personal o de lo que él llama “el talento humano”. Ya que en términos
económicos y de los fines buscados, la mejor opción es mantener una correcta
administración del personal. Pasando de ser simplemente “trabajadores” a ser el capital
humano de una organización. Siendo de vital importancia, hacer todo lo posible por
aumentar sus capacidades y aptitudes, que logre trabajar eficazmente sintiéndose
identificado con la empresa donde pertenece. Chiavenato (2001) dice que la gestión
acertada radica en la gente que participe en ella. Lo que nos da más argumentos a favor
para el planteo del problema de este TFI, en tanto la búsqueda de candidatos con
competencias eficientes para un puesto de trabajo. Concluimos entonces, en que la
gestión por competencias tiene que ver con la profundización en el desarrollo e
involucramiento del capital humano, propiciando el fortalecimiento de las competencias
en cada uno de los individuos que forman parte de la Organización. Pasando a ser un
canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa, quien debe prestar
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atención y responder a las necesidades de los empleados, para que logren desarrollarse y
enriquecer la personalidad del trabajador.
Competencias
El ámbito laboral supone siempre un equilibrio entre el trabajo individual y el
trabajo en equipo y donde cada una de las partes se relaciona y afecta entre sí, y donde las
soluciones deben pensarse estratégicamente mediante un trabajo cognitivo propio y de la
Organización en general, donde se busque la mayor productividad para la misma y se
tenga también en cuenta la salud y bienestar de sus integrantes, cuestiones de principal
reelevancia y a las cuales debe poder responder un buen gerente, mediante sus aptitudes y
capacidades: las competencias.
Éstas tienen orígen en investigaciones de McClelland (1987), quien analiza la
motivación humana y a partir de su comprensión se definen los intereses recurrentes para
el logro de los objetivos. Que sean “motivos” que implica que sean un interés que
energiza, orienta y selecciona comportamientos, basado en un incentivo natural.
Spencer & Spencer (1993), con una visión norteamericana, definen las
competencias como características subyacentes en un individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o
situación. Que la característica sea subyacente, se refiere a que la es tomada como una
parte profunda de la personalidad y puede ayudar a predecir el comportamiento en
diversas situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada implica que permita
anticipar un comportamiento y/o desempeño. Al decir estándar de efectividad se refiere a
que haya presentes criterios generales que permitan afirmar que efectivamente la
competencia podrá predecir el rendimiento de una persona. Las competencias son
tomadas entones como características fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo
período de tiempo.
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Para Claude Levy-Leboyer (1992), las competencias son comportamientos que
algunas personas disponen mejor de ellas que otras y que incluso son capaces de
transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. Son observables en la
realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación, donde se ponen en juego sus
rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos, aptitudes. También las entiende
como un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas
para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas.
Algunas definiciones de Competencias
A modo de interiorización en el tema se presentan a continuación, diversas e
interesantes visiones y definiciones de Competencias:
Agudelo (1998) considera dice que es la capacidad integral que tiene una persona
de desempeñarse con eficacia en la situación de trabajo.
Para Bunk (1995), posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede
resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Ducci (1997) dice que la competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas
a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de
la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos
en circunstancias críticas” Gallart (1997).
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Le Boterf (1998) la considera una construcción, a partir de una combinación de
recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un
desempeño.
Kochanski (1998) dice que las competencias son las técnicas, las habilidades, los
conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su
rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.
Ésto remite a las investigaciones de MacClelland. Que apuntan a un enfoque de
competencias centrado en la persona y los atributos que les permiten lograr un
desempeño superior.
Por otro lado, hay un informe llamado SCANS (Secretary´s Commission on
Achieving Necessary Skills), que clasifica dos grupos de competencias: uno de base y
otro de competencias transversales.
Las que considera básicas son: Habilidades básicas (lectura, redacción, aritmética
y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar); Aptitudes analíticas (pensar
creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos
visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar); Cualidades personales
(responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad).
Y como transversales: Gestión de los recursos (tiempo, dinero, materiales y
distribución, personal); Relaciones interpersonales (trabajo en equipo, enseñar a otros,
servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas);
Gestión de la información (buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas
de información, interpretar y comunicar, usar computadoras); Comprensión sistémica
(comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir
desempeño, mejorar o diseñar sistemas); Dominio tecnológico (seleccionar tecnologías,
aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos).
Clasificación de las Competencias
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Varía en algunos aspectos según el criterio utilizado por distintos autores. Spencer
& Spencer (1993), proponen 5 tipos principales de competencias, que tienen que ver con
la Motivación (intereses de la persona, que la llevan a la acción); Características (físicas
y respuestas); Concepto de uno mismo (actitudes, valores o imagen); Conocimiento
(información que una persona posee sobre áreas específicas); Habilidad (capacidad de
desempeñar cierta tarea física o mental). Más específicamente, dichos autores clasifican
las competencias en distintas áreas: Logro y Acción (Orientación al logro; Preocupación
por el Orden, Calidad y Precisión, Iniciativa, Búsqueda de información); Ayuda y
Servicio (Entendimiento interpersonal, Orientación al cliente); Influencia (Influencia e
Impacto, Construcción de relaciones, Conciencia Organizacional); Gerenciales
(Desarrollo de personas, Dirección de personas, Trabajo en equipo y cooperación,
Liderazgo);
Cognoscitivas
(Pensamiento
analítico,
Razonamiento
conceptual,
Experiencia técnica/profesional/de dirección); Eficacia Personal (Autocontrol, Confianza
en sí mismo, Comportamiento ante los fracasos, Flexibilidad).
Claude Levy-Leboyer (1992), aborda la clasificación de las competencias de un
modo particular al que denomina “supracompetencias”. Éstas serían: Intelectuales
(Perspectiva estratégica, Análisis y sentido común, Planificación y Organización);
Interpersonales (Dirigir colaboradores, Persuasión, Decisión, Sensibilidad interpersonal,
Comunicación oral); Adaptabilidad (Adaptación al medio); Orientación a Resultados
(Energía e iniciativa, Deseos de Éxito, Sensatez para los Negocios).
Nadine Jolis (1998) propone también una visión francesa, en la que dice que las
competencias se correlacionan entre sí y las divide en: Teóricas (Conectar saberes
adquiridos durante la formación con la información), Prácticas (Traducir la información
y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad),
Sociales (Lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse) y del
Conocimiento (combinar y resolver: conjugar información con saber, coordinar acciones,
buscar nuevas soluciones, poder –y saber- aportar innovaciones y creatividad).
Martha Alles (2005) aporta una clasificación muy interesante con respecto a las
competencias y que específicamente en el marco de esta Tesina resulta de utilidad.
Menciona Valores; Competencias Cardinales (generales) y Competencias Específicas por
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puestos (o familias de puestos). Estas últimas, a su vez, son analizadas según su nivel:
Ejecutivo; Intermedio e Iniciales.
2. Wartegg
Además del tema Competencias, como hemos dicho, se utilizará la teoría que
aporta la técnica de Wartegg desde los arquetipos y la interpretación proyectiva de las
producciones de los candidatos. Es un instrumento valioso para lograr establecer las
razones de las conductas y del carácter de cada individuo.
Es importante entonces definir que los arquetipos son estructuras originales,
cargas de energía que están profundamente anclados en el inconciente colectivo,
constituyen núcleos dinámicos, sistemas de virtualidades, formas preexistentes, esquemas
portadores de energía psíquica que tienden a expresarse en símbolos. Representan el
fondo común de imágenes ancestrales que pertenecen al tesoro común de la humanidad.
En cuanto a su expresión concreta, se revisaron artes pictóricas desde la era
paleolítica hasta la época actual, y a partir de ello se descubrieron los elementos más
simples y comunes a todos: Líneas, Espacios, Colores, Configuraciones. Cada arquetipo
encierra una verdadera configuración, se relaciona o combina con los otros arquetipos y
con los demás elementos del dibujo y la ubicación de cada uno. En cada expresión grafica
o figura se condensa no solo la historia del sujeto, sino la de toda la humanidad que lo ha
precedido. Los arquetipos de cada cuadro despiertan, como dijimos, la mneme colectiva y
personal (Wartegg, 1935).
Psicología industrial: El análisis psicológico del trabajo
Este TFI, al analizar el ámbito de la psicología laboral, no puede obviar
mencionar los aportes de Jacques Leplat respecto del análisis psicológico del trabajo y la
ergonomía. Leplat (1993) hace un recorrido histórico de antecedentes respecto de la
psicología del trabajo. Comienza nombrando como uno de los precursores de la expresión
“psicología del trabajo” en Francia, a Wallon (1946) quien la define como “[…] una
actividad forzada, su objeto perdura extraño a nuestras necesidades más o menos
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inmediatas, y consiste en la realización de tareas que no concuerdan necesariamente con
el juego espontáneo de las funciones físicas y mentales”. Por otro lado, es a Meyerson a
quien se deben los análisis más profundos de la noción de trabajo, donde se lo define
como una conducta o como una función psicológica: “El trabajo es a la vez una actividad
forzada, una acción organizada y continua, un efecto productor, una actividad creadora de
objetos y valores, una utilidad en el grupo, una conducta cuyo motivo puede ser personal
–ganancia, ambición, gusto, placer, deber- pero cuyo efecto concierne a los otros
hombres. Es una acción llevada a cabo no por individuos aislados sino por grupos de
hombres unidos, seleccionados desde el principio por razones técnicas pero asociados
pronto a una realidad de relaciones humanas diversas y complejas, donde juegan toda
variedad de estructuras y sentimientos sociales: el equipo, la empresa, y sus jerarquías, el
sindicato, la profesión, la pertenencia a una región, a una nación, raza, a creencias
religiosas, la conciencia de clase” (Meyerson, 1955).
El término “trabajo” no evoca la misma representación para todos. Es decir, para
los psicólogos tendrá un foco en la actividad; para los economistas en la cuantificación y
para los sociólogos en todo el empleo. Asimismo, la psicología del trabajo puede ser
encontrarse también como psicotécnica, psicología aplicada, psicoltecnología,
psicología cultural o ciencia del trabajo.
Hay dos perspectivas: “Qué” se hace (la exigencia de la tarea) y el “Cómo” se
hace (las actitudes y secuencias operacionales mediante las cuales los individuos
responden a las exigencias). La modalidad de análisis es haciendo intervenir al sujeto, la
tarea y la actividad. Cuando se trabaja sobre la tarea, podemos tener en cuenta un campo,
más o menos amplio, del puesto de trabajo, en niveles, más o menos amplios de la
organización. Cuando trabajamos sobre la persona podemos considerar las características
más o menos numerosas y permanentes de la persona (competencia, experiencia,
posibilidades de adquisición, personalidad, sistema de valores).
Si hiciera falta ahora definir brevemente el análisis psicológico del trabajo, se
podría decir que es un análisis psicológico de la actividad en situación de trabajo, que se
hace al menos en un momento, sobre el terreno, es decir, en los lugares de trabajo. Hace
referencia siempre a los datos recogidos directamente es esta situación sobre la actividad
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de personas determinadas. El análisis del trabajo es a la vez un objeto de estudio y un
instrumento al servicio de intervenciones diversas: formación, ergonomía, selección,
evaluación. Persigue tanto la producción de conocimientos como la orientación de las
acciones que buscan transformación del trabajo.
Psicología industrial.
La psicología del trabajo, desarrollada en USA, engloba industrias y servicios. Se
trata de identificar las aptitudes en vista de la Selección y la Orientación; este objetivo se
ha nutrido de la Psicología diferencial, cuya metodología reposa sobre experiencias
realizadas en laboratorios, con tareas del estilo de los test, sometidas a grupos
representativos de profesionales. Se le suma el establecimiento del balance de
competencias. La noción de competencia en ergonomía refiere a los saberes y saber-hacer
bien precisos, extraídos del análisis de las actividades situadas (Leplat, 2009)
Psicología de las organizaciones: Estudia sobre las actitudes de los trabajadores, sus
motivaciones y sus satisfacciones, así como el sentido atribuido al trabajo por parte del
trabajador con su identidad, permitiéndole afrontar. Han estudiado también el estilo de
mando y sus modelos (coaching). Los métodos de análisis consisten básicamente en
encuestas.
Ergonomía
En su texto sobre las proximidades disciplinarias de la ergonomía, Leplat (2009)
habla de cómo los desarrollos tecnológicos introducen profundas transformaciones en la
naturaleza del trabajo, que se traducen por la aparición de nuevas funciones humanas que
requieren de actividades en las cuales el componente cognitivo guarda un lugar
importante. Basta con pensar en las actividades asociadas al diagnóstico, la planificación,
la gestión, al control, la prevención, etc. que son de carácter complejo y que se inscriben
en los sistemas de control dinámico. Las Cs. Cognitivas y la Ergonomía se encuentran
directamente involucradas por estos nuevos tipos de trabajos.
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Thereau (1992) define a la ergonomía como una “tecnología política”. Distinto a
enfoques de la psicología y de otras ciencias y tecnologías aplicadas, la ergonomía no ve
al hombre como una “variable de ajuste”, sino que trata de indagar sobre las situaciones
laborales en las que él se encuentra de manera que las condiciones de trabajo permitan al
trabajador crecer y desarrollarse como persona.
Daniellou (1996) sostiene que los criterios de la ergonomía tienen que ver con una
discusión acerca de los paradigmas desde los cuales se estudia el trabajo. Del mismo
modo, califica al trabajo como una “desgracia generada socialmente”. Dice que los
paradigmas de la “adaptación del trabajo al hombre” y de la “adaptación del hombre al
trabajo” tienen un doble origen histórico. El primero, pone en evidencia que el hombre
tiene ciertas características y límites inevitables, que pueden ser estudiados y
determinados, pero que no se pueden modificar y resulta necesario conocer tales límites o
rangos óptimos del funcionamiento y de la utilización del “material humano”. En el
segundo, las preocupaciones éticas sobre lo “humanamente” aceptable en la situación de
trabajo. Aunque algunos trabajos podrían llegar a afectar la “humanización” del trabajo.
Cazamian (1973) define a la ergonomía como el estudio del trabajo “alienado” que
es necesariamente o por definición molesto, y del cual hay que limitar los efectos nocivos.
Puede ser visto como un instrumento de personalización, de construcción de la identidad o
de construcción de la experiencia personal.
Clot (1995) señala que la tarea teórica es en realidad una especie de “modelo
congelado” de la actividad real. Es decir que la diferencia entre lo prescrito y la realidad es
reconocida como un problema de comunicación. Así entonces, un ergonomista debería
fomentar la instauración de nuevas formas de negociación entre la empresa y los
trabajadores, para que estas diferencias disminuyan.
Curie y Hajjar (1987) en su modelo, plasman que “el sentido del trabajo” no puede
buscarse solamente dentro del trabajo, sino también en otros dominios de la vida, por lo
que “el sentido del trabajo” es válido también para el ergonomista como profesional
responsable de la calidad de la vida laboral.
Ergonomía y Psicología cognitiva.
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La ergonomía y la psicología cognitivas están muy conectadas. De hecho la
intervención ergonómica podría ser considerada una parte de la psicología cognitiva
aplicada (ergonomía cognitiva) ya que frecuentemente utiliza métodos del análisis
cognitivo de la actividad.
La psicología cognitiva interviene en el diseño y análisis de los sistemas a fin de
determinar los modos de acoplamiento del sistema cognitivo con lo automatismos
destinados a asistirlo o a reemplazarlo, y a controlar que la sustitución de uno u otro
puedan efectuarse sin incidentes.
Técnicas Psicodiagnósticas
En la evaluación psicológica tenemos dos tipos de psicodiagnósticos, mediante:
•
Técnicas psicométricas (basado en estadísticas): Los tests evalúan un recorte de
la personalidad según la consigna. Por ejemplo: una persona bajo la lluvia
muestra la parte defensiva ante un factor estresor. Generalmente un buen
psicólogo hace juicios clínicos; primero se hacen las entrevistas y luego las
técnicas. En ambiente laboral no se mencionan los conflictos. No se puede dar
información clínica que no es apropiado para el profesional solicitante.
•
Técnicas proyectivas (basado en casuísticas): Basadas en el estímulo. Las
personas hacen su producción de acuerdo a su personalidad. Para construir las
hipótesis se parte de las convergencias (mayor convergencia, mayor consistencia)
y recurrencias (repetición del mismo tipo de indicador).
Técnicas Proyectivas en el ámbito Laboral
Las técnicas proyectivas en el ámbito laboral, contribuyen en evidenciar rasgos de
la personalidad, los conflictos y necesidades de las personas. Por ejemplo en el
Manchover, H.T.P. y el Wartegg. Siendo el último, de gran relevancia para este TFI.
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A través de los dibujos, las personas expresan su interior. Por este motivo,
administrar las técnicas proyectivas es sumamente útil como complemento en el análisis
de un postulante. En un proceso de selección, permite descubrir información relacionada
con los aspectos del comportamiento que se encuentran latentes, subyacentes y
caracterológicos, pero que van a determinar la posibilidad o no de que esa persona se
desarrolle en las competencias que se necesiten. Son de gran valor en la selección de
personal ya que permiten valorar el aspecto de salud mental de las personas así como sus
rasgos de personalidad –más allá del ámbito laboral-. El marco referencial de una prueba
proyectiva para el desempeño laboral será determinante ya que pueden evaluar la
personalidad integral de la persona y así asociar un posible comportamiento en
determinadas situaciones que se le presente en su interrelación social y laboral.
Técnica de Wartegg
Esta técnica tiene la finalidad de ofrecer información sobre aspectos estructurales
y situacionales de la personalidad: En hacer evidente la dinámica entre estas dos
dimensiones de la personalidad. Ofrece al sujeto una tarea semiestructurada, amena y de
carácter lúdico, en la que a partir de ocho estímulos la persona deberá terminar los
dibujos.
Ehrig Wartegg nació el 7 de Julio de 1897 en Dresden, Alemania. Desarrolló la
técnica de su mismo nombre en la década de 1920 a 1930. Este test está desarrollado en
base al supuesto de que el contenido y los aspectos cualitativos de los dibujos reflejan la
personalidad de la persona que los dibuja. Cuando en el protocolo aparecen en la mayoría
de los recuadros figuras humanas, generalmente se lo interpreta como un signo de
sociabilidad (Gardziella, 1985).
Jung (1964) investigó sobre los símbolos a través de los sueños de sus pacientes,
haciéndolos dibujar y luego comparaba esas imágenes con lo soñado. Descubrió así, la
existencia de una simbólica común a la mayoría de las personas, aunque fueran de
culturas o civilizaciones diferentes y sin importar la ubicación ni antigüedad de dichas
producciones. Así fue como descubrió el lenguaje del inconsciente colectivo y personal.
Así fue que D’Alfonso (1988) se basa en parte en estos conocimientos y en parte al test
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de Ehrig Wartegg, para desarrollar un análisis respecto de la técnica y soporte teórico, que
llevaron a la constitución de una nueva lámina con otros 16 cuadros, que sumados a los
16 anteriores plantea una base arquetípica a partir de estos 32 recuadros. Que, con su
avance paulatino, confirmó la existencia de un “lenguaje” del inconsciente con
indicaciones substanciales para el perfeccionamiento de cada sujeto. Los trabajos de Jung
subrayan cómo las imágenes simbolizantes obedecen a “esquemas organizadores”. Y así
se logra la “conjunción dinámica de un YO que posee sus contenidos personales y
culturales y esquemas organizadores, presentes en todo ser humano. Fundada sobre la
correspondencia dinámica entre diversos niveles de vida, la simbolización se refiere
siempre a una orientación axiológica. Ese mismo dinamismo vital conduce la conciencia
hacia el mundo, hacia los otros, hacia los valores, hacia Dios” (Charles A. Bernard).
El símbolo expresa algo esencial que no puede traducirse por completo a partir de
otros medios. D’Alfonso (1988) afirma que constituye un lenguaje especial, un
instrumento del pensamiento, de la afectividad, de la acción individual y social. Según
Jung (1964) brotan del inconsciente colectivo que cada uno lleva consigo en estado
latente y constituye su patrimonio hereditario, cuyo contenido se desarrolla al contacto
con las diferentes civilizaciones.
Historia, Antecedentes y Aportes
La técnica de Wartegg (WTZ) fue creada en 1937 por el autor del mismo nombre,
en Alemania. La prueba fue inspirada en el trabajo de Sander, quien había desarrollado
una prueba que consistía en integrar varios dibujos considerados señales de coherencia
aparente para que los sujetos tratasen de coordinarlos entre sí, intentando darle un sentido
determinado.
Sus bases teóricas tienen origen en la Gestalt: Una percepción global es más que
la suma de las percepciones. Existe una figura y un fondo. Cuanto más nítidamente la
figura sobresale del fondo, más estamos en contacto con la figura que ocurre en el
momento. Cada estímulo tiene un carácter iniciativo propio, estos son elaborados para
estimular determinadas regiones vivenciales.
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El dibujo terminado, es el conjunto de la percepción del individuo en relación con
el estímulo y de su representación. La percepción muestra la vivencia con un área vital
específica. Expresa sensibilidad al estímulo. La representación, expresa la manera como
el individuo se comporta cuando está siendo estimulado en aquella área determinada.
Expresa el comportamiento manifiesto. Ante los estímulos, puede haber tres tipos de
reacciones: Adaptativa (Cuando entra en contacto con la calidad del estímulo);
Indiferente (Cuando no tiene en consideración el estímulo) y Enfática (Cuando la persona
refuerza la calidad del estímulo).
Los temas de la prueba poseen la ventaja evidente del valor preestablecido, lo que
asegura una interpretación objetiva de los resultados. Difiere de las pruebas de dibujo
libre y otras por presentar varias estimulaciones que provocan una manifestación
mensurable de las funciones psíquicas. Las líneas incompletas iniciales dispuestas
sistemáticamente ayudan a utilizar esta norma de medida previamente verificada. Los
ideogramas fueron escogidos por el poder de sugestión específico de cada uno. Confiere
un valor de arquetipo al tema inicial, el cual le sirve de criterio para la interpretación de
las actitudes condicionales por la evolución o estructura de la personalidad. Así, la prueba
está basada en la teoría de la psicología de la Gestalt y en la teoría de los arquetipos de
Jung. Analiza aspectos dinámicos de la personalidad como: Posicionamiento frente al
medio y a sí mismo; relaciones interpersonales, manejo de ansiedad, frustraciones,
expectativas, ambiciones y proyecto de vida, utilización de la energía vital para el logro
de objetivos, estilo de raciocinio y afiliación social.
Wartegg en el mundo, Wartegg en el futuro
Esta técnica es muy utilizada en América Latina, Finlandia, Italia, Alemania y
países de habla alemana. En Brasil, el WTZ es el test de personalidad más popular en
selección de personal (Pereira, Primi, otros 2003). En Suiza, el WTZ es utilizado
frecuentemente en orientación vocacional (Deinlein & Boss, 2003). Según Ceccarelli
(2003), el test de Wartegg es el test de personalidad más utilizado en terapia de familia y
de pareja en Italia. Durante las últimas dos décadas, se ha pubicado en Suiza, Suecia,
Finlandia e Italia.
21
22
A pesar de ser una técnica muy popular, hay muy poca investigación respecto de
esta técnica. Respecto del Roscharch se pueden encontrar infinitas investigaciones. Sin
embargo, del WTZ solo 88. La validez del Wartegg ha sido cuestionada (Tamminen &
Lindeman, 2000), muy pocos estudios de validación existen para esta técnica, y los que
han sido realizados han quedado inconclusos. Un trasfondo histórico del WTZ está
relacionado a especulaciones de un “pasado Nazi” (Roivainen, 2006), siendo publicado
por primera vez en 1930 en la Alemania Nacional Socialista (Wartegg, 1934, 1936,
1939). A esta falta de certezas y debido a este posible pasado, puede deberse su falta de
popularidad en la psicología anglosajona.
22
23
Metodología
•
Muestra: 10 sujetos, que se postulan a un puesto gerencial. 5 mujeres y 5
hombres entre 27 y 35 años de edad.
23
Postulant
e
Edad
M1
29
M2
27
M3
35
M4
32
Título
Contadora
Adm.
Empresas
Lic. Adm
empresas
Posgrado RH
Contadora
Adm.
Privada
Experiencia
en mismo
puesto
SS
Pública
JR
CABA
Pública
SR
Bahía Blanca
Privada
SR
Entre Ríos
Universidad
Ciudad
CABA
24
M5
31
H1
29
H2
35
H3
H4
32
31
H5
28
Empresas
Adm.
empresas
Contador
Adm.
Empresas
Márketing
Contador
Adm.
Empresas
Pública
SS
Tandil
Pública
JR
Villa Cañás
Privada
SS
CABA
Pública
Pública
SS
JR
CABA
Córdoba
Privada
JR
CABA
Las mujeres tienen entre 27 y 35, que se han especializado en básicamente
dos carreras: administradoras de empresas (cuatro postulantes) y contadoras (dos).
Siendo una de ellas contadora y administradora de empresas, y otra
administradora de empresas con un posgrado en recursos humanos. Dos de las
candidatas son oriundas de Capital Federal y tres de diversas ciudades del interior
(Bahía Blanca, Entre Ríos y Tandil). Dos se formaron en instituciones privadas y
tres en educación pública. En cuanto a su experiencia laboral en puestos similares:
Una de ellas es Junior, dos son Semi-senior y dos son Senior.
Los hombres varían en edades entre los 28 y 35 años, que han obtenido
títulos de grado en las carreras de contador (dos); administración de empresas
(dos) y márketing (uno). Tres de ellos son de Capital Federal y dos de ellos de
ciudades del interior (Villa Cañás y Córdoba). En cuanto a su experiencia en
puestos similares, tres de los postulantes son Junior y dos son Semi-senior.
Ninguno de ellos es Senior. Entre ellos, tres candidatos fueron formados en
instituciones públicas, y dos en instituciones privadas.
•
Tipo de Estudio: Estudio descriptivo - correlacional. La metodología aplicada
será no experimental transversal correlacional.
•
Instrumento: Se realizó el análisis del perfil de los candidatos, en base a sus
respuestas y desempeño en la técnica de Wartegg, que tiene sus bases en los
arquetipos. Éstos estimulan la personalidad y plantean una búsqueda de solución
24
25
de problemas, por lo tanto las personas reaccionan con un determinado
comportamiento. Generan ansiedad y facilitan o inhiben la disposición natural del
sujeto. Mediante los arquetipos, el individuo proyecta interpreta y plasma las
aptitudes condicionadas por la evolución o la estructura de la personalidad. Se
pueden ver también, posibles problemáticas en capacidad de adaptación social en
un trabajo en equipo; establecer el grado de emotividad, inteligencia, sensibilidad,
fantasía, sobriedad, exactitud, voluntad, impulsividad, firmeza; interpretación de
aptitudes condicionadas por la evolución o la estructura de la
personalidad;
interpretación objetiva de los resultados; expresión psicomotriz, con estimulación
gráfica y respuesta gráfica verbal.
La tesina desarrolló su marco teórico con foco en los tipos de
competencias que resulten eficaces o no dado el análisis de ambos postulantes
para un mismo puesto, valiéndose de los aportes teóricos de diversos autores en
tanto a competencias y de el contenido resultante del análisis de la técnica de
Wartegg. La modalidad fue comparativa y describe ambos tipos de perfil
(eficiente y deficiente) para el puesto en base a las competencias requeridas,
anteriormente nombradas en el planteo del problema.
•
Procedimiento: El trabajo se llevó a cabo en base a los resultados de la técnica de
Wartegg. La misma fue administrada al momento de la búsqueda y entrevista de
candidatos, en las oficinas de Consulting Now (en sitios preparados para su
realización). Luego de obtener los datos, se procedió a realizar un análisis
descriptivo de las competencias y su posible tipificación, encontradas en dichos
protocolos, teniendo en cuenta la teoría correspondiente y anteriormente
descripta. Por otro lado se analizaron las diferencias encontradas en relación a las
que sean Eficientes o Deficientes, según el puesto y requerimientos de la empresa,
respecto del perfil del candidato.
Competencias eficientes y competencias deficientes para un puesto gerencial
según la técnica de Wartegg
25
26
En este apartado se describirán y desarrollarán los resultados obtenidos a partir
del análisis de competencias según la técnica de Wartegg, administrada a una muestra de
10 postulantes a un puesto mismo puesto gerencial, en el que 5 son mujeres y 5 son
hombres, de Capital Federal y del interior del país. Todos entre 27 y 35 años de edad, que
han cursado carreras de grado y en algunos casos posgrado o una segunda carrera, en
instituciones públicas y privadas.
Dichos postulantes fueron analizados a partir de las competencias que solicita el
perfil brindado por la empresa consultante. Éstas son: Flexibilidad y manejo del cambio;
Pensamiento estratégico y Planificación; Comunicación; Conciencia Cultural; Foco en el
Cliente, Habilidades de Desarrollo; Resolución de Problemas y Toma de decisiones;
Trabajo en Equipo.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
(por el perfil)
FLEXIBILIDAD Y
MANEJO DEL
CAMBIO
PENSAMIENTO
-Se anticipa y origina cambios.
-Obtiene apoyo de personas clave para llevar a cabo los cambios.
-Elimina las barreras.
-Alinear/Integrar las estrategias de la propia área con las de las demás funciones.
ESTRATÉGICO Y
-Transforma estrategias en metas y planes.
PLANIFICACIÓN
-Investiga el entorno en busca de información útil para lograr objetivo.
-Establece procesos y sistemas para facilitar intercambio de información y comunicación de doble vía.
COMUNICACIÓN
CONCIENCIA
CULTURAL
FOCO EN EL
-Permite acceso directo a la información para conseguir un mayor rendimiento.
-Es accesible y escucha problemas de empleados.
-Anima a compartir la información.
-Entiende los estados de ánimo o sentimientos de los demás y su razón explícita. Puerta abierta a los
demás.
-Respeta otras culturas y peculiaridades.
-Realiza intentos concretos para agregar valor al cliente.
CLIENTE
HABILIDADES DE
-Identifica gente talentosa y con capacidad de crecer.
DESARROLLO
RESOLUCIÓN DE
-Evalúa, brinda feedback, aconseja y entrena al equipo del que es responsable.
-Toma decisiones relacionadas con las prácticas y sistemas más apropiados para alcanzar las metas.
PROBLEMAS Y
TOMA DE
DECISIONES
26
-Analiza y evalúa problemas vinculados a su área de responsabilidad, generando soluciones adecuadas.
27
TRABAJO EN
EQUIPO
-Afronta las diferencias e incertidumbre con energía y optimismo, obteniendo colaboración del resto del
grupo para su resolución.
En un informe publicado por el Instituto Italiano Wartegg (2005), comunica los
aportes del WTZ mediante la aplicación de un software, que involucra tres áreas de
evaluación, que son altamente pertinentes en el problema a tratar en este TFI. Por
categorías, aptitudes y una evaluación descriptiva. Es esta última, la que más se adapta a
este primer objetivo a desarrollar en este apartado, en el que se describen las
competencias que aparecen en cada caso. Mediante el software se produce un informe
que cubre diferentes áreas psicológicas: Auto-evaluación, niveles de actividad, energía
agresiva, relación individual con la realidad, energía sexual, capacidad para la
socialización, relaciones de objeto masculinas y femeninas. A continuación, a partir de lo
expuesto, se describen los resultados de lo obtenido a partir de los protocolos de cada
participante:
1. Diferencias entre competencias presentes en cada caso (Wartegg).
Cada persona es diferente en esencia. En el Test de Wartegg, estas diferencias se expresan
–parcialmente- mediante diversos ideogramas y su interpretación.
Así, entonces: Los resultados arrojados respecto de los 10 candidatos que se
evalúan en este trabajo, nos indican rasgos generales de su personalidad (en base a los
ideogramas de la técnica suministrada), dándonos aproximaciones de las competencias
que más los identifican y así poder analizar su concordancia con las competencias que
requiere el perfil del puesto gerencial al que se postulan (Se considerará M = Mujer y H =
Hombre, a fin de respetar la confidencialidad de identidad de los participantes).
En el caso de M1, las competencias de pasión; conexión; orientación; acción;
protección; coquetería, se hacen presentes de modo positivo en el perfil de la candidata.
Permitiendo denotar de si misma características tales como expansión, dinamismo,
cambio, nivel cultural, aprendizaje; mantenimiento de relación afectiva y social
permanentemente; elaboración de proyectos prácticos y realizables, acción segura y
27
28
precisa y ayuda al necesitado. Pero también se hacen presentes competencias no
deseables como restricción; distracción; vacilación; reserva, que se perciben orientadas a
la dispersión, huida, pretextos, indecisión, temores, aislamiento, duda.
M2, posee como competencias deseables: El ideal práctico, progreso,
información, conexión, protección, objetividad, mensaje, orientación. Que aluden a
características que implican apoyo en una acción ideal y concreta, encauza su conducta
hacia un fin constante, perfeccionamiento de las propias aptitudes, claridad e información
en el asunto que le preocupa, unificación de la propia acción, relación afectiva y social
permanente, ayuda al necesitado, dominio y responsabilidad, expansión, dinamismo,
cambio, aprendizaje, ser objetiva y escuchar otras opiniones, deseo de perfeccionamiento
cultural. Pero por otro lado, es posible que posea competencias no deseables como lo son:
la evitación, reserva, impulsividad, distracción, complejo social, acometividad. Que
orientan a la huida, distracciones imaginativas, aislamiento, temor, limitaciones,
decisiones irreflexivas, tendencia a la huida y pretextos, temores sociales, familiares o
personales, agresividad, impaciencia.
M3 demuestra positivas competencias de pasión, cambio, protección, previsión,
holgura, encauce. Que hacen foco en cualidades de expansión, dinamismo, decisión en la
elección y el cambio, sustitución por hábitos constructivos y provechosos y de decisión
inmediata, prudencia en las iniciativas, apoyo en las decisiones, aceptar los cambios
necesarios, asumir el propio destino, seguir la línea recta, el camino marcado. Así como
competencias no deseables como: evitación, socavación, ausencia, relacionadas con
deseos de huída, de distracciones imaginativas, hábitos y temores que socavan la
integridad anímica, dispersión, exceso.
M4 presenta competencias de ayuda, progreso, retoque, conexión, protección,
aspiración, acción, iluminación, gratificación, información, coquetería. Relacionadas a
la confianza en sí, perfeccionamiento de las propias actitudes, mayor esfuerzo y valor en
el orden y método, unificación de la propia acción, relación afectiva y social más
permanente, ayuda al necesitado, apoyo, decisiones inmediatas, apertura a horizonte más
amplio, decisión, orientación, de acción segura y precisa, claridad e información en el
28
29
asunto que le preocupa. Asimismo, la impulsividad es una competencia que puede ser
negativa en tanto a la toma de decisiones y características globales de la persona.
En M5, las competencias pasión, identificación, progreso, holgura, protección,
búsqueda, aparecen de modo deseable. Implicando desenvolvimiento ascendente,
aplicación de continencia y moderación, perfeccionamiento adecuado y accesible de las
propias aptitudes, decisión en la elección y el cambio, ayuda al necesitado, búsqueda
efectiva de soluciones al problema, apertura a un horizonte más amplio. De un modo
menos deseable aparecen competencias tales como: Indolencia, acometividad, complejo
social, impulsividad, encierro. Que tienen que ver con la posible presencia de dejadez y
falta de reacción, agresividad e impaciencia, tendencia a la comodidad y a la inercia,
temores sociales, familiares o personales, decisiones irreflexivas, temor a la indiscreción.
De modo deseable, en H1 se presentan las competencias: Orientación, ideal
práctico, aspiración, pasión. Relacionadas con la elaboración de proyectos prácticos y
realizables, decisiones inmediatas, ideal de acción práctica, que encauce la conducta
hacia un fin constante. Y en cuanto a las competencias no deseables: Complejo social,
impulsividad, irresolución, indolencia, acometividad. Relacionadas con temores sociales,
familiares o personales, decisiones irreflexivas, duda, indecisión, análisis excesivo de los
objetivos y las determinaciones consiguientes, tendencia a la comodidad y la inercia,
agresividad e impaciencia.
En el caso de H2, las competencias favorables son protección, disimulo, holgura,
compensación, encauce, disponibilidad, iluminación, pasión. Orientadas a abrirse a
horizonte más amplio, enfrentar con madurez las opiniones ajenas y no ocultar los
sentimientos nobles, decisión en la elección y el cambio, vencer la simple satisfacción de
los sentidos, decisión, asumir el propio destino, seguir la línea recta, el camino marcado,
aplica continencia y moderación. Y las no favorables: Complejo social, distracción,
acometividad, indolencia. Orientadas a temores sociales, familiares o personales,
Tendencia a la dispersión o a la huída, pretextos, agresividad, impaciencia, dejarse
arrastrar por las circunstancias por dejadez y falta de reacción, tendencia a la comodidad
y a la inercia.
29
30
Competencias positivas en H3, son: holgura, pasión, acción, protección,
previsión. Que indican decisión en la elección y el cambio, mayor dominio y
responsabilidad, decisión, orientación, de acción segura y precisa, abrirse a horizonte y
contenidos más amplios. Por otro lado, las competencias negativas para el puesto serían
limitación, distracción, indolencia, disponibilidad, impulsividad, complejo social,
incomunicación. Que indican detenciones, pérdidas de tiempo, imprevisiones de horario,
inquietudes y angustias por la propia edad, tendencia a la dispersión o a la huída,
pretextos, tendencia a la comodidad y a la inercia, decisiones irreflexivas, temores
sociales, familiares o personales, encierro, rutina.
Las competencias positivas presentes en H4 son: holgura, gratificación,
aspiración, pasión, compensación. Indican cultivo de la continencia o moderación,
decisiones inmediatas, vencer la simple satisfacción de los sentidos. Las competencias
negativas serían Irresolución, evitación, impulsividad, distracción, complejo social. Éstas
indican duda, indecisión, análisis excesivo de los objetivos y determinaciones
consiguientes, deseos de cambio, de huída, de distracciones imaginativas, decisiones
irreflexivas, comodidad, rutina, tendencia a lo placentero, temores sociales, familiares o
personales,
En el caso de H5, protección, progreso son las competencias que se consideran
positivas, dentro de las arrojadas por la evaluación. Éstas, se relacionan con ayudar al
necesitado y perfeccionamiento adecuado y accesible de las propias aptitudes. En cuanto
a las competencias negativas, son indolencia, complejo social, reserva. Que tienen que
ver con la tendencia a la comodidad y a la inercia, temores sociales, familiares o
personales, cerrazón mental o espiritual.
30
31
Candidato
Competencias Wartegg
Deseables
Pasión, conexión, orientación, acción,
protección, coquetería.
Ideal práctico, progreso, información,
conexión, protección, objetividad, mensaje,
orientación.
Pasión, cambio, protección, previsión,
holgura, encauce.
Ayuda, progreso, retoque, conexión,
protección, aspiración, acción, iluminación,
gratificación, información, coquetería.
Pasión, identificación,
M1
M2
M3
M4
M5
H1
Orientación, ideal práctico, aspiración,
pasión.
Protección, disimulo, holgura,
compensación, encauce, disponibilidad,
iluminación, pasión.
Holgura, pasión, acción, protección,
previsión.
H2
H3
H4
Holgura, gratificación, aspiración, pasión,
compensación.
Protección, progreso.
H5
No deseables
Restricción, distracción, vacilación, reserva.
Evitación, reserva, impulsividad,
distracción, complejo social, acometividad.
Evitación, socavación, ausencia.
Impulsividad.
Indolencia, progreso, holgura, acometividad,
protección, búsqueda, complejo social,
impulsividad, encierro.
Complejo social, impulsividad, irresolución,
indolencia, acometividad.
Complejo social, distracción, acometividad,
indolencia.
Limitación, distracción, indolencia,
disponibilidad, impulsividad, complejo
social, incomunicación.
Irresolución, evitación, impulsividad,
distracción, complejo social.
Indolencia, complejo social, reserva.
Predominio
Si bien cada individuo trae consigo un conjunto único, personal, de competencias,
hay algunas de ellas que son más frecuentes en general, o por género. A continuación
haremos mención a ellas, teniendo en cuenta que todos los candidatos tienen en común el
puesto laboral al que aspiran, motivo por el cual, más allá de las diferencias esperables
entre postulantes, por sus personalidades e individualidades, hay un contenido en común
al que se apunta. Y así, características que puedan ser recurrentes.
Piaget (1967), interpreta la evolución de las imágenes simbólicas como
proyección hacia el futuro. Dice que en cada persona hay propensiones ocultas hacia una
formación que fija la dirección del desarrollo humano e incitan a seguir esa misma
31
32
dirección y ese mismo desarrollo. A medida que se desenvuelve hacia la madurez total,
implica una tendencia e inclinación del inconsciente hacia la estructura física, psíquica y
social de cada individuo. Los arquetipos son estructuras originales, cargas de energía
profundamente anclados en el inconsciente colectivo, constituyen núcleos dinámicos,
formas de energía psíquica que tienden a expresarse en símbolos, cuando se construye
conscientemente sobre el arquetipo una configuración significativa.
Y si bien hay arquetipos, símbolos, cuestiones comunes a todo el género humano,
también hay predominios y diferencias entre individuos de una misma muestra. En el
caso de los candidatos de la muestra a que se describe en este TFI, los ideogramas y sus
recurrencias son las siguientes:
Entre los 10 candidatos, las competencias más recurrentes según Wartegg fueron
(en orden descendente):
•
Muy frecuentes.
La más frecuente de las competencias es Protección. Que podemos encontrarla en
los ideogramas de: Paraguas (relacionado a la necesidad de ayuda al necesitado y la
superación de temores de aislamiento, agresividad o ataque); Casa (relacionado a la
necesidad de apertura a un horizonte más amplio y la superación de búsqueda de
seguridad, limitación; Puente (relacionado a la necesidad de prudencia en las iniciativas,
apoyo en las decisiones, aceptar los cambios necesarios y la superación del temor a los
cambios y decisiones imprudentes).
Otra de las competencias más frecuentes resultó ser Complejo social. Podemos
encontrarlo en los dibujos de: Cara (relacionado a la necesidad de aceptación de
minusvalías sociales o personales y a la superación de temores sociales, familiares o
personales). Le sigue Pasión. En dibujos de Flor (relacionado a la necesidad de
continencia y moderación y necesidad de complacencia de los sentidos o de la
afectividad. Preocupación sentimental). Por otro lado, aparece Impulsividad (Árbol):
Relacionado a la necesidad de dominio y responsabilidad y la superación de decisiones
irreflexivas.
32
33
Aparece la Indolencia (Automóvil): Relacionado a la necesidad de actividad y
deporte y la superación de la tendencia a la comodidad y la inercia. (Pelota de juego):
Relacionado a la necesidad de manejar las propias fuerzas y dirigirlas hacia un fin u
objetivo
determinado
y
superar
la
dejadez
y
falta
de
reacción.
(Caracol): Relacionado a la necesidad de desenvolvimiento ascendente y superación de la
huída de la realidad.
•
Frecuentes
Dentro de las frecuentes, aparece la Distracción (Deportes y Juegos): Relacionado
a la necesidad de expansión, dinamismo, cambio y la superación de la dispersión o la
huída y pretextos. Luego la Holgura (Edificio): Relacionado a la necesidad de decisión
en la elección y el cambio y la superación de la comodidad, rutina y tendencia a lo
placentero. Continúa la Acometividad (Flecha): Relacionado a la necesidad de
comprensión y benevolencia y la superación de la agresividad e impaciencia. Le sigue
Progreso (Escalera ascendente): Relacionado a la necesidad de perfeccionamiento
adecuado y accesible de las propias aptitudes y la superación del deseo de perfección
absoluta, inaccesible.
•
Poco frecuentes
Tales como la Reserva (Ventana cerrada): Relacionado a la necesidad de
ampliación cultural, participación social, ensanche informativo, mayor actividad mental
y cultural y la superación del aislamiento, temor, limitaciones. Orientación (Mapa,
gráficos): Relacionado a la necesidad de elaboración de proyectos prácticos y
realizables y anhelos de cambio y preocupación por el futuro. Acción (Vela de
embarcación): Relacionado a la necesidad de decisión, orientación, acción segura y
precisa, y la superación de la dejadez, abandono, postergación, desorientación.
Coquetería (Vestido, ropa, adornos): Relacionado a la necesidad de aceptar el rol social
apropiado, aceptar la propia realidad y minusvalías físicas y superación de la
preocupación por la propia apariencia social y física, coquetería.
33
34
Evitación (Ave en vuelo): Relacionado a la necesidad de apoyo en acción ideal y
concreta y la superación de deseos de cambio, de huída, de distracciones imaginativas.
Aspiración (Camino): Relacionado a la necesidad de decisiones inmediatas y la
superación de la dejadez, abandono, postergación, desorientación. Conexión (Collar)
Relacionado a la necesidad de unificación de la propia acción, relación afectiva y social
más permanente y la superación de la dispersión y duda constante. Ideal Práctico (Sol
en el centro del cuadro): Relacionado a la necesidad de un ideal práctico, encauza su
conducta hacia un fin constante. Superación de la ausencia de este ideal que conduzca
su vida.
En menor medida le siguen: Información (Lámpara encendida): Relacionado a la
necesidad de claridad e información en el asunto que le preocupa y la superación de
complejos de inferioridad y dejadez, o postergación en la formación propia.
Objetividad (Mesa): Relacionado a la necesidad de ser objetivo y escuchar otras
opiniones, y la superación de la tendencia a imponer el propio criterio. Iluminación
(Vela, cirio): Relacionado a la necesidad de alumbrar espiritualmente a los otros y
superación de la dispersión, exhibición, alarde. Gratificación (Golosinas) Relacionado
a la necesidad de cultivar la continencia o moderación habitualmente y la superación de
la tendencia a gratificarse oralmente o sensualmente.
Irresolución (Tablero de juegos): Relacionado a la necesidad de mayor cultura y
firmeza en las resoluciones y mayor entereza o saber perder, en caso de equivocarse, y
la superación de la duda, indecisión, análisis excesivo de los objetivos y
determinaciones consiguientes. Compensación (Comida y bebida) Relacionado a la
necesidad de vencer la simple satisfacción de los sentidos y superar la inseguridad,
deseo de comprensión, necesidad de compensación oral. Disponibilidad (Recipiente
abierto): Relacionado a la necesidad de completar el contenido de la propia psiquis y la
superación de la inercia en completar la propia formación. Vacilación (Cruz):
Relacionado a la necesidad de elaborar proyectos prácticos y realizables y la superación
de la reserva, aislamiento, temor a la realidad.
34
35
Continúa con Restricción (Cuadro/lienzo): Relacionado a la necesidad de superar
la limitación de la propia visión de las cosas o cosmovisión y la superación de la
invasión de la fantasía. Mensaje (Libro abierto): Relacionado a la necesidad de decisión
y hábito de lectura, deseo de perfeccionamiento cultural y superación de cosas a medio
hacer. Cambio (Escoba): Relacionado a la necesidad de sustitución por hábitos
constructivos y provechosos de decisión inmediata y la superación de hábitos y
costumbres inútiles, indecisiones e inconstancias.
Socavación (Gusano): Relacionado a la necesidad de despojarse de lastres y la
superación de hábitos y temores que socavan la integridad anímica. Previsiones
(Señales y semáforos) Relacionado a la necesidad de cuidado en la elección de personas
o actividades y elegir lo más conveniente para la paz interior y la superación de la
tendencia al impulso inmediato o imprudente. Ausencia (Taza o pocillo): Relacionado a
la necesidad de contenido anímico y la superación de dispersión, exceso. Encauce
(Vías, rieles): Relacionado a la necesidad de decisión, asumir el propio destino, seguir
la línea recta, el camino marcado y la superación de la detención, temor, angustia,
irresolución.
Y por último, Ayuda (Animales domésticos): Relacionado a la necesidad de
confianza en sí y la superación de búsqueda de apoyo y defensa. Retoque (Aguja):
Relacionado a la necesidad de mayor esfuerzo y valor en el orden y método y la
superación de temores de fracaso o dificultades. Búsqueda (Lápiz): Relacionado a la
necesidad rebúsqueda efectiva de soluciones al problema, y la superación de la dejadez
y postergaciones. Encierro (Barril): Relacionado a la necesidad de apertura y expansión
y la superación de temores a la indiscreción. Disimulo (Máscara): Relacionado a la
necesidad de enfrentar con madurez las opiniones ajenas y no ocultar los sentimientos
nobles y la superación de temores inconcientes de las opiniones o intenciones de los
otros, encubrimiento de sentimientos. Limitación (Reloj): Relacionado a la necesidad
de organizar el tiempo, proveer la acción y duración del tiempo a emplear, realización
de la madurez de la personalidad, y la superación de detenciones, pérdidas de tiempo,
imprevisiones de horario, inquietudes y angustias por la propia edad.
35
36
Incomunicación (Botella cerrada): Relacionado a la necesidad de apertura a
contenidos más amplios y la superación de encierro, rutina, aislamiento. Imprevisión
(Sótano): Relacionado a la necesidad de enfrentar la realidad y aceptar los errores
involuntarios o accidentales y la superación de los impulsos del inconciente biológico,
angustias y temores infundados. Reserva (Recipiente cerrado): Relacionado a la
necesidad de ampliar la propia formación o acumulación de conocimientos y la
superación de la cerrazón mental o espiritual.
Recurrencias según el género
- En mujeres:
La competencia más frecuente en mujeres fue la de Protección (paraguas, casa).
Seguida de Pasión (flor); Impulsividad (Árbol); Complejo social (cara); Reserva (ventana
cerrada); Coquetería (vestido, ropa, adornos); Progreso (escalera ascendente); Conexión
(collar), Indolencia (caracol, pelota de juego, automóvil). Luego: Objetvidad (mesa);
Distracción (deportes y juegos); Acometividad (flecha); Holgura (edificio); Orientación
(mapa/gráfico); Acción (vela de embarcación); Evitación (ave en vuelo); Información
(lámpara encendida).
Y por último, las de menor frecuencia: Restricción (cuadro/lienzo); Mensaje (libro
abierto); Vacilación (cruz); Cambio (escoba); Socavación (gusano); Previsiones (señales
y semáforos); Ideal práctico (sol en el centro del cuadro); Ausencia (taza o pocillo);
Encauce (vías/rieles); Iluminación (lámpara encendida); Ayuda (animales domésticos);
Retoque (aguja); Encierro (barril); Aspiración (camino); Gratificación (golosinas);
Búsqueda (lápiz).
- En hombres:
En Hombres, la competencia más frecuente (en todos ellos) fue Complejo social
(cara); seguida de Protección (paraguas, casa); Pasión (flor); Indolencia (automóvil,
pelota de juego). Luego Holgura (edificio); Impulsividad (árbol); Distracción (deportes y
juegos).
36
37
Y las menos frecuentes: Acometividad (flecha); Orientación (mapa/gráfico);
Acción (vela de embarcación); Evitación (ave en vuelo); Ideal práctico (sol en el centro
del cuadro); Progreso (escalera ascendente); Encauce (vías/rieles); Aspiración (camino);
Irresolución (tablero de juegos); Iluminación (vela, cirio); Disimulo (máscara);
Gratificación (golosinas); Compensación (comida y bebida); Disponibilidad (recipiente
abierto); Limitación (reloj); Incomunicación (botella cerrada); Imprevisión (sótano/túnel);
Reserva (recipiente cerrado).
3. Adecuación de competencias.
A continuación, en el cuadro se describen las competencias que aparecen y la
adecuación de las Competencias presentes en base al Test de Wartegg, con respecto a las
Competencias requeridas por el Perfil.
C. WARTEGG
C.
PERFIL
PROTECCIÓN
FLEXIBILIDAD Y
MANEJO DEL
CAMBIO
PENSAMIENTO
ESTRATÉGICO Y
PLANIFICACIÓN
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJO SOCIAL
PASIÓN
IMPULSIVIDAD
INDOLENCIA
DISTRACCIÓN
HOLGURA
ACOMETIVIDAD
PROGRESO
RESERVA
ORIENTACIÓN
ACCIÓN
RESOLUCIÓN
DE
PROBLEMAS Y
TOMA DE
DECISIONES
TRABAJO
EN
EQUIPO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
OBJETIVIDAD
GRATIFICACIÓN
IRRESOLUCIÓN
COMPENSACIÓN
DISPONIBILIDAD
VACILACIÓN
RESTRICCIÓN
MENSAJE
CAMBIO
SOCAVACIÓN
X
X
X
X
X
X
X
X
PREVISIONES
X
X
X
X
X
ENCAUCE
AYUDA
X
RETOQUE
37
X
X
X
X
X
X
DISIMULO
LIMITACIÓN
INCOMUNICACIÓN
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
AUSENCIA
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
ILUMINACIÓN
X
X
X
IDEAL PRÁCTICO
X
X
X
X
X
X
X
X
CONEXIÓN
INFORMACIÓN
HABILIDADES
DE
DESARROLLO
X
X
ASPIRACIÓN
IMPREVISIÓN
FOCO EN
EL
CLIENTE
X
EVITACIÓN
ENCIERRO
CONCIENCIA
CULTURAL
X
COQUETERÍA
BÚSQUEDA
COMUNICACIÓN
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
38
*Adecuación de las competencias de Wartegg a las competencias del perfil.
Cada arquetipo, encierra una significación y se relaciona con los otros arquetipos,
los elementos del dibujo y la ubicación de cada uno. D’Alfonso (1988) dice que esto
permite descubrir la intención del inconsciente personal y la formación de cada persona.
En cada dibujo, se ven rasgos de la historia del sujeto y de la humanidad que lo precede.
Cada cuadro en el WTZ, entonces, despierta el inconsciente colectivo histórico y el
personal. En el Wartegg, se pone a prueba al sujeto frente a estímulos que se presentan
de una manera sistemática y lo obligan a reaccionar y tomar una posición frente a él. La
idea es, que a partir de las dificultades que se le presentan y con esta influencia que se
adjudica al estímulo (arquetipo, ideograma) elabore inconscientemente sus resistencias,
preferencias, ansiedades y preocupaciones.
Así entonces, elaborando cada individuo de diferente manera estas cuestiones,
refleja su interioridad y eso permite que veamos –a los fines de este TFI- las
competencias más eficientes y las que consideramos deficientes para el puesto laboral al
cual se presentan dichos candidatos. El siguiente cuadro aporta la adecuación de cada
candidato a las competencias eficientes/deficientes:
Competencias eficientes
M
1
M2
M3
M
4
M
5
H1
H2
H3
H4
H5
Protecció
n
X
Pasió
n
X
X
X
X
X
Reserv
a
X
Acció
n
X
Gratificació
n
Disponibilida
d
Cambi
o
Ayuda
Encierr
o
Limitació
n
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
* Cuadro 1: A partir del listado global de Competencias proporcionados por los
candidatos, aquellas que se adecuen a 5 o más de las competencias requeridas por el
perfil, serán consideradas las más relevantes, y por ende se considerará que el candidato
que posea la mayoría de las mismas, será quien posea las competencias más eficientes
según la descripción del puesto.
Competencias deficientes
Complejo Social
38
Información
Coqueterí
a
Socavación
Ausenci
a
Indolenci
a
Evitació
n
Vacilación
Incomunicación
39
M
1
M2
M
3
M
4
M
5
H1
H2
H3
H4
H5
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
* Cuadro 2: A partir del listado global de Competencias proporcionados por los
candidatos, aquellas que se adecuen a 3 o menos de las competencias requeridas por el
perfil, serán consideradas las menos deseables, y por ende se considerará que el candidato
que posea la mayoría de las mismas, será quien posea las competencias más deficientes
según la descripción del puesto.
Así como en este apartado hemos analizado la adecuación de las competencias que
requiere el perfil con las de los candidatos, también en el ámbito laboral se analiza la
dicotomía de la adecuación del hombre al trabajo o la adecuación del trabajo al hombre.
Que es un dilema principal sobre el cual actúa la ergonomía. Vinculada directamente con
la disposición de los lugares de trabajo en concordancia con los requerimientos humanos
(Leplat, 2009). Tiene que ver también con la prevención de accidentes y la protección y
conservación de la salud del trabajador. Y así, a través de las disposiciones adecuadas
respecto de las condiciones de trabajo se podrán prevenir accidentes, enfermedades
profesionales u otras agresiones que afecten la salud del trabajador. La ergonomía reclama
una necesidad de “interdisciplinariedad” en la que se amplía al tomar en cuenta un
“entorno” que sobrepasa al estricto puesto de trabajo y que actualmente es reconocido
como necesario. Y se pone un énfasis en la adecuación del trabajo al hombre. Y por otro
lado, otra visión es la que pone de relieve la especificidad de la disciplina y en cómo esta
se manifiesta en la práctica profesional. Así, la ergonomía apunta a organizar los
conocimientos disciplinares en relación a los objetivos de transformación y diseño del
trabajo, focalizándose en la adecuación del hombre al trabajo.
La adecuación de las competencias del perfil y las de la técnica suministrada
(WTZ) es prioritaria, para analizar la adecuación de los candidatos a las especificaciones
del puesto. A partir de los resultados de los protocolos de los candidatos, las
39
40
competencias que más se adecúan a las solicitadas por el perfil, son: Protección; Pasión;
Reserva; Acción; Gratificación; Disponibilidad; Cambio; Ayuda; Encierro; Limitación;
Información. Y las que menos se adaptan al perfil son: Complejo Social; Coquetería;
Socavación; Ausencia; Indolencia; Evitación; Vacilación; Incomprensión.
Del mismo modo y a partir de lo anteriormente expuesto, podemos concluir en
que los candidatos que más se adecúan al puesto son: M1 y M4 y quienes menos se
adecúan son M3 y H3.
40
41
Umbral del TFI
Partiendo de la base, de que cada persona es en sí misma un conjunto de
cualidades, defectos, emociones, sentimientos, y demás cuestiones que hacen a la
personalidad del hombre, podemos permitirnos vislumbrar los diversos ámbitos en los
que se puede desenvolver mejor/peor cada hombre o mujer, dependiendo de estas
variables, que a su vez conforman las denominadas Competencias.
A partir de este pensamiento, entonces, se establece que para considerar a una
competencia como eficiente en el mundo laboral, este conjunto de características de las
que se compone deberá adecuarse de modo compatible con la actividad a realizar. Lo que
incluye el vínculo entre elementos a tener en cuenta como: la tarea a realizar, las
características del puesto al que se aspira, las características que se buscan en un
candidato y las que de hecho posee.
En el presente Trabajo Final de Integración (TFI), se trabaja a partir de la
experiencia laboral vivida en una consultora de recursos humanos, en la cual se
profundizó respecto de los procedimientos de selección y la utilización de determinadas
herramientas, las cuales se emplearon (en conjunto con los conocimientos adquiridos
41
42
durante la carrera y la Práctica Profesional) en este trabajo. El proceso, básicamente fue
el de la selección azarosa de 5 hombres y 5 mujeres para la muestra de candidatos a un
mismo puesto gerencial. Se les administró la técnica de Wartegg y sus resultados fueron
procesados en un informe por candidato, que arrojó resultados respecto de los mismos,
dando a conocer las principales características que conforman sus competencias. Una vez
obtenidos estos resultados, son comparados/evaluados, respecto con las competencias que
la empresa considera como requisitos en el perfil creado acerca del puesto al que se
postulan los candidatos.
Las Competencias del Perfil (propuestas por la empresa solicitante) son:
Flexibilidad y manejo del cambio; Pensamiento estratégico y planificación;
Comunicación; Conciencia cultural; Foco en el cliente; Habilidades de desarrollo;
Resolución de problemas y toma de decisiones; y Trabajo en equipo. En base a dicha
información, se analizan los resultados de la técnica suministrada a los 10 candidatos.
Luego se procede a la adecuación entre las competencias requeridas por el perfil y las que
arroja la técnica de Wartegg en cada postulante: aquellas que se adecuen a 5 o más de las
competencias requeridas por el perfil, serán consideradas las más relevantes, y por ende
se considera que el candidato que posee la mayoría de las mismas, es quien posee las
competencias más eficientes según la descripción del puesto, y por el contrario, las
deficientes serán las de menor adecuación con las del perfil.
Resultado de objetivos
Con el análisis pertinente, concluimos en que:
•
Cada candidato posee un conjunto de competencias propias y diferentes.
•
Frecuencias:
1. Las competencias más frecuentes entre hombres y mujeres, fueron:
Protección; Complejo Social; Pasión; Impulsividad; Indolencia. Y en menor
medida: Distracción; Holgura; Acometividad y Progreso.
42
43
2. En Mujeres, las competencias más frecuentes fueron: Protección; Pasión;
Impulsividad; Complejo social; Reserva; Coquetería; Progreso; Conexión;
Indolencia.
3. En Hombres, las más frecuentes fueron: Complejo social; Protección; Pasión;
Indolencia; Holgura; Impulsividad; Distracción.
•
Adecuación de competencias:
1. Las que más se adaptan al perfil, son: Protección; Pasión; Reserva; Acción;
Gratificación; Disponibilidad; Cambio; Ayuda; Encierro; Limitación;
Información.
2. Las que menos se adaptan al perfil son: Complejo Social; Coquetería;
Socavación; Ausencia; Indolencia; Evitación; Vacilación; Incomprensión.
•
Candidatos con competencias Eficientes y Candidatos con competencias
Deficientes:
1. El candidato con las competencias más eficientes para el puesto es M4, seguido de M1.
Ambas son mujeres. M4 ha concluido dos carreras: Administración de empresas y
contadora; y su experiencia es senior en el puesto de referencia, a sus 32 años de edad.
M1 tiene 29 años es contadora de Capital Federal y su experiencia en el puesto es semisenior.
2. El candidato con las competencias menos eficientes para el puesto es: M3 y H3 por igual.
En este caso son una mujer y un hombre. M3 es mujer, de 35 años y experiencia senior en
el puesto. Es administradora de empresas y posee un posgrado en Recursos Humanos.
Asistió a una universidad pública y es de Bahía Blanca. H3 es hombre, tiene 32 años es
semi-senior de Capital Federal, recibido de la carrera de Márketing en una universidad
pública.
43
44
Tanto el perfil más eficiente como el más deficiente para este puesto, tienen 32
años. En este caso, el perfil más eficiente está vinculado a una formación en la enseñanza
privada y del interior. El perfil más deficiente está vinculado a una formación en la
enseñanza pública, en Capital Federal. En cuanto a su orientación: El perfil de M4 es
netamente empresarial: administradora de empresas y contadora. Y el más deficiente, es
un perfil correspondiente al área de marketing. De todos modos, al ser una gerencia de
ventas, se lo tomó en cuenta como posible candidato por su experiencia previa en el área.
Pero dicho candidato no cubrió las expectativas en cuanto a competencias requeridas por
el perfil de la empresa.
Se presume que la educación en el ámbito privado puede ser más efectiva en
carreras empresariales y que alrededor de los 30 o 35 años de edad, se pueden encontrar
candidatos eficientes para el puesto de referencia, ya que es una edad donde se espera que
los candidatos hayan finalizado sus carreras de grado y formación académica básica,
teniendo ya algunos años de experiencia laboral, posiblemente también en alguna jefatura
o gerencia y con aptitudes de identificación y proyectos con una Organización.
Otro de los perfiles menos eficientes es el de M3. Formada en el ámbito
público y al igual que M4 es senior con un formación de grado y especialización de
posgrado. Sin embargo, en cuanto a las competencias que solicita el perfil de la empresa,
aun cuando es un candidato de características académicas deseables: En términos de la
eficiencia buscada a través de las competencias predeterminadas, en el caso de H3 no se
adecúan al puesto requerido.
Por lo que sería acertado afirmar que: No es en todos los casos, que un
currículum académico extenso es determinante como sinónimo de adecuación a un puesto
de trabajo. Hay factores relevantes que determinan dicha adecuación y que son inherentes
a la experiencia del sujeto en puestos similares, a la experiencia de vida, a sus decisiones
a lo largo de la misma y sin dudas el factor que más nos concierne en términos de este
trabajo: las competencias. Que tienen que ver con todos los aspectos anteriores, también,
como es reflejado en la definición proporcionada por Ducci (1997) en la que expresa que
la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles
para el desempeño productivo en una situación real de trabajo y que se obtiene no solo a
44
45
través de la instrucción sino también mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
Limitaciones
Durante la realización de este Trabajo Final de Integración, hubo algunas
dificultades que sortear: Si se volviera el tiempo atrás y se iniciara desde cero el TFI,
seguramente se buscaría una mayor cantidad y variedad de individuos en la muestra, para
tener una mayor diversidad de aspectos a evaluar. De todos modos, en la muestra hubo
igual cantidad de hombres y de mujeres, facilitando comparaciones concernientes a las
diferencias de género.
La utilización de la técnica de Wartegg en selección por competencias,
proporciona información muy útil y rápidamente aplicada sobre un candidato o varios al
mismo tiempo. Pero no se puede aplicar como única técnica ni sus resultados como
determinantes. Debe ser, como toda técnica, un complemento de la entrevista cara a cara
y demás contenidos que se vayan obteniendo, como un “todo”. Tal vez, no sería mi
prioridad aplicarlo para personal de un puesto nuevo, pero que ya pertenecieran a la
empresa, dado que las competencias son analizadas en el día a día, en acción y no sería
necesario, ya que implica una inversión económica y de tiempos, tanto de la
Organización como del empleado o postulante.
Probablemente, si volviera a realizar este TFI desde cero, incluiría el análisis
de un MMPI-2 o alguna otra técnica que enriqueciera la descripción e información
respecto de las competencias de los candidatos.
Por otro lado, en cuanto al marco teórico, fue complejo encontrar variedad de
autores o de visiones. Ya que en cuanto a la técnica de Wartegg la bibliografía más certera
es la de Pedro G. D’Alfonso -que es el libro de referencia- pero más allá de éste, ha sido
dificultoso valerse de datos pertinentes respecto a la técnica, la mayoría de ellos tenían
que ver con descripciones de cada cuadro proyectivo dentro de la técnica y no cuestiones
informativas respectivas a la técnica en sí. Acerca de la bibliografía de competencias, se
encontró mucha cantidad pero demasiado homogénea. Muchos libros acerca de los
45
46
mismos autores diciendo las mismas definiciones. O de otras personas recopilando lo que
diversos autores dicen. Poca producción propia, poco aporte “nutritivo” si se quiere,
respecto de las competencias en el ámbito laboral.
A modo de cierre…
Si bien las competencias surgen, básicamente, de las experiencias laborales, de
vida y construcciones que se hacen al respecto. Es importante entender que no hay que
tomar una postura “cómoda” en la que todo se reduce a “simplemente algo que se tiene o
no se tiene”. Son capacidades, virtudes que pueden desarrollarse o producirse. Hay que
ser protagonistas activos de nuestros propios proyectos, y alimentarlos construyendo paso
a paso nuestro interior, para poder dar lo mejor de uno hacia el exterior. Un modo de
“fabricar” ciertas competencias en uno mismo para que nos fortalezcan laboralmente, es
mediante la motivación interna y por otro lado la motivación externa. Un modo muy
claro que se me ocurre para dar lugar a este entendimiento y hacer un cierre respecto de
este trabajo, es mediante dos frases que sintetizan ambas posturas:
46
47
•
Motivación interna, para la generación de competencias:
“Todo aquello que puedas o sueñes hacer: Comiénzalo. La audacia contiene en sí misma
genio, poder y magia” (Goethe)
•
Motivación externa, para la generación de competencias:
“Todas las personas funcionan al máximo de sus posibilidades, cuando sienten que se las
valora y se las necesita” (George W. Cummings)
•
Agudelo, S. (1998). Certificación de competencias laborales. Montevideo:
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47
48
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50
51
51
52
•
Competencias requeridas por el perfil de la empresa.
•
Competencias a partir de los ideogramas de la técnica de
Wartegg.
•
Ideogramas predominantes.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
(por el perfil)
FLEXIBILIDAD Y
52
-Se anticipa y origina cambios.
53
MANEJO DEL
CAMBIO
PENSAMIENTO
-Obtiene apoyo de personas clave para llevar a cabo los cambios.
-Elimina las barreras.
-Alinear/Integrar las estrategias de la propia área con las de las demás funciones.
ESTRATÉGICO Y
-Transforma estrategias en metas y planes.
PLANIFICACIÓN
-Investiga el entorno en busca de información útil para lograr objetivo.
-Establece procesos y sistemas para facilitar intercambio de información y comunicación de doble vía.
COMUNICACIÓN
CONCIENCIA
CULTURAL
FOCO EN EL
-Permite acceso directo a la información para conseguir un mayor rendimiento.
-Es accesible y escucha problemas de empleados.
-Anima a compartir la información.
-Entiende los estados de ánimo o sentimientos de los demás y su razón explícita. Puerta abierta a los
demás.
-Respeta otras culturas y peculiaridades.
-Realiza intentos concretos para agregar valor al cliente.
CLIENTE
HABILIDADES DE
-Identifica gente talentosa y con capacidad de crecer.
DESARROLLO
RESOLUCIÓN DE
-Evalúa, brinda feedback, aconseja y entrena al equipo del que es responsable.
-Toma decisiones relacionadas con las prácticas y sistemas más apropiados para alcanzar las metas.
PROBLEMAS Y
-Analiza y evalúa problemas vinculados a su área de responsabilidad, generando soluciones adecuadas.
TOMA DE
DECISIONES
TRABAJO EN
EQUIPO
-Afronta las diferencias e incertidumbre con energía y optimismo, obteniendo colaboración del resto del
grupo para su resolución.
- EFICIENTES = LAS QUE ME PIDE EL PERFIL
- DEFICIENTES = LAS QUE VAYAN EN CONTRA DE LO QUE PIDE EL PERFIL
COMPETENCIAS WARTEGG
CANDIDATO
(según ideogramas de candidatos)
COMPETENCIAS
EFICIENTES
(Necesidad de...)
M-1
53
DEFICIENTES
(Superar…)
54
•
Pasión (flor)
•
•
•
Expansión, dinamismo,
•
Dispersión, huida, pretextos.
Restricción
cambio, nivel cultural,
•
Invasión de la fantasía.
(cuadro/lienzo)
aprendizaje.
•
Vacilación, indecisión.
•
Reserva. Aislamiento, temor a
•
Distracción
Necesidad de superar la
(deportes y juegos).
limitación de la propia
Con repetición x3.
visión de las cosas o
•
Vacilación (cruz)
•
Reserva (ventana
•
cerrada)
cosmovisión.
•
Dispersión, duda.
Mantenimiento de relación
•
Preocupación por el futuro.
afectiva y social
•
Dejadez, desorientación.
permanentemente.
•
Tiende a la dispersión, a la
•
Conexión (collar)
•
Orientación (mapa)
•
Acción (vela de
•
Acción segura y precisa.
embarcación)
•
Expansión, dinamismo,
•
•
•
la realidad.
Elabora proyectos prácticos
huída, pretextos.
y realizables.
Protección
•
temor de aislamiento.
•
aprendizaje, nivel cultural.
(paraguas)
•
Ayuda al necesitado.
Coquetería (vestido,
•
Acepta el rol social
ropa, adornos)
Temor de agresividad o ataque,
Preocupaciones sociales,
estéticas, coquetería.
apropiado, la propia
realidad.
M-2
•
Evitación (ave en
•
vuelo).
•
•
Ideal Práctico (sol
•
encauza su conducta hacia un fin
cuadro).
constante.
•
Información
•
•
•
•
Ausencia de un ideal práctico que
conduzca la vida.
•
Deseo de una perfección absoluta,
inaccesible.
•
Complejos de inferioridad y
Claridad e información en el
dejadez, o postergación en la
asunto que le preocupa.
formación propia.
Ampliación cultural,
•
Aislamiento, temor, limitaciones.
cerrada)
participación social, ensanche
•
Dispersión y duda constante.
Conexión (collar)
informativo, mayor actividad
•
Temor de aislamiento, huida social,
Reserva (ventana
Protección
54
•
Deseos de cambio, huida,
distracciones imaginativas.
Perfeccionamiento de las propias
aptitudes.
(lámpara encendida)
•
Teniendo un ideal práctico,
en el centro del
Progreso (escalera
•
concreta.
ascendente)
•
Se apoya en una acción ideal y
mental y cultural.
•
Unificación de la propia acción.
temor de agresividad o ataque.
55
•
•
(paraguas)
Relación afectiva y social
•
Decisiones irreflexivas.
Impulsividad
permanente.
•
Tendencia a la dispersión y a la
(árbol)
•
Ayuda al necesitado.
Distracción
•
Dominio y responsabilidad.
(deportes y juegos)
•
Expansión, dinamismo, cambio,
•
Objetividad (mesa)
•
Mensaje (libro
•
abierto)
Ser objetivo y escuchar otras
•
Anhelo de cambio y preocupación
opiniones.
por el futuro. Crisis de relaciones
Decisión y hábito de lectura,
sociales.
Complejo social
deseo de perfeccionamiento
(cara)
cultural.
•
Elaboración de proyectos
•
Temores sociales, familiares o
personales.
•
Agresividad, impaciencia.
•
Complacencia de los sentidos o
prácticos y realizables.
agresividad(flecha)
criterio.
Abandonar lecturas a medio leer.
•
Acometividad –
Tendencia a imponer el propio
•
Orientación (mapa)
•
•
aprendizaje.
•
•
huida, y a los pretextos.
•
Aceptación de minusvalías
sociales o personales.
•
Comprensión y benevolencia.
M-3
•
Pasión (flor)
•
Continencia y moderación.
•
Evitación (ave en
•
Apoyo en acción ideal y
afectividad, preocupación
concreta.
sentimental.
vuelo)
•
Holgura (edificio)
•
Cambio (escoba)
•
Socavación
•
Protección (puente)
•
Previsión (señales y
semáforos)
•
•
•
Encauce (vías,
rieles)
55
Sustitución por hábitos
decisión inmediata.
•
Despojarse de lastres.
•
Prudencia en las iniciativas,
apoyo en las decisiones, aceptar
los cambios necesarios.
•
Cuidado en la elección de
personas o actividades y elegir
lo más conveniente para la paz
Deseos de cambio, de huída, de
distracciones imaginativas.
•
Comodidad, rutina, tendencia a lo
placentero.
constructivos y provechosos y de
Ausencia (taza o
pocillo)
•
cambio.
(gusano)
•
Decisión en la elección y el
•
Hábitos y costumbres inútiles,
indecisiones e inconstancias.
•
Hábitos y temores que socavan la
integridad anímica.
•
Temor a los cambios y decisiones
imprudentes.
•
Tendencia al impulso inmediato o
imprudente.
56
interior.
•
Dispersión, exceso.
•
Contenido anímico.
•
Detención, temor, angustia,
•
Decisión, asumir el propio
irresolución.
destino, seguir la línea recta, el
camino marcado.
M-4
•
•
Ayuda (animales
•
Confianza en sí.
•
Búsqueda de apoyo y defensa.
domésticos)
•
Mayor dominio y
•
Decisiones irreflexivas.
responsabilidad.
•
Deseo de perfección inaccesible.
Perfeccionamiento de las propias
•
Temores de fracaso o dificultades.
•
Dispersión y duda constante.
•
Temor de aislamiento, huida social,
Impulsividad
(árbol)
•
•
Progreso (escalera
ascendente)
actitudes.
•
Mayor esfuerzo y valor en el
•
Retoque (aguja)
•
Conexión (collar)
•
Protección
relación afectiva y social más
•
Timidez y temor a la crítica social.
(paraguas)
permanente.
•
Búsqueda de seguridad, limitación.
•
Dejadez, abandono, postergación,
orden y método.
•
Unificación de la propia acción,
temor a agresividad o ataque.
Aspiración
•
Ayuda al necesitado, apoyo.
(camino)
•
Decisiones inmediatas.
•
Protección (casa)
•
Apertura a horizonte más
•
Dispersión, exhibición, alarde.
•
Acción (vela de
amplio.
•
Tendencia a gratificarse oralmente o
•
embarcación)
•
Gratificación
(golosinas)
•
•
•
ropa, adornos)
•
otros, ascensión espiritual.
propia.
Cultivar la continencia o
Claridad e información en el
Aceptar el rol social apropiado,
aceptar la propia realidad y
minusvalías físicas.
M-5
56
Complejos de inferioridad y dejadez
o postergación en la formación
asunto que le preocupa.
Coquetería (vestido,
•
Alumbra espiritualmente a los
moderación habitualmente.
Información
(lámpara encendida)
•
•
sensualmente.
Decisión, orientación, de acción
segura y precisa.
Iluminación (vela,
cirio)
•
•
desorientación.
•
Preocupación por la propia
apariencia social y física, coquetería.
57
•
Pasión (flor)
•
Identificación
•
•
•
•
Complacencia de los sentidos o de la
moderación.
afectividad. Preocupación
sentimental.
•
Desenvolvimiento ascendente.
Indolencia (pelota
•
Maneja las propias fuerzas y las
•
Huida de la realidad.
de juego)
dirige hacia un fin u objetivo
•
Dejadez y falta de reacción.
Progreso (escalera
determinado.
•
Deseo de una perfección absoluta,
•
Acometividad
Indolencia
Perfeccionamiento adecuado y
accesible de las propias
Holgura (edificio)
(flecha)
•
Aplica continencia y
(caracol)
ascendente)
•
•
inaccesible.
•
aptitudes.
•
Decisión en la elección y el
cambio.
Comodidad, rutina, tendencia a lo
placentero.
•
Agresividad e impaciencia.
•
Tendencia a la comodidad y a la
(automóvil)
•
Comprensión y benevolencia.
Protección
•
Actividad y deporte.
(paraguas)
•
Ayuda al necesitado.
•
Búsqueda (lápiz)
•
Búsqueda efectiva de soluciones
•
Dejadez, postergaciones.
•
Complejo social
al problema.
•
Temores sociales, familiares o
•
(cara)
•
Protección (casa)
•
Impulsividad
•
•
•
Encierro (barril)
•
Temor de aislamiento, agresividad o
ataque.
Aceptación de minusvalías
personales.
sociales o personales.
•
Búsqueda de seguridad, limitación.
Apertura a un horizonte más
•
Decisiones irreflexivas.
•
Temor a la indiscreción.
•
Temores sociales, familiares o
amplio.
(árbol)
inercia.
•
Dominio y responsabilidad.
•
Apertura y expansión.
•
Aceptación de minusvalías
H-1
•
Complejo social
(cara) , 4 recurrenc)
•
personales.
Impulsividad
•
Dominio y responsabilidad.
•
Decisiones irreflexivas.
(árbol)
•
Elaboración de proyectos
•
Anhelo de cambio y preocupación
•
Orientación (mapa)
•
Irresolución (tablero
•
sociales o personales.
prácticos y realizables.
por el futuro. Crisis de relaciones
Cultura y firmeza en las
sociales. Nec. de consejo
de juegos), 2
resoluciones y mayor entereza o
psicológico.
recurrenc.
de saber perder, en caso de
Indolencia
equivocarse.
57
•
•
Duda, indecisión, análisis excesivo
de los objetivos y las
58
•
•
(automóvil)
•
Actividad y deporte.
Ideal Práctico (sol
•
Ideal de acción práctica, que
en el centro del
encauce la conducta hacia un fin
cuadro)
constante.
Aspiración
(camino)
•
Pasión (flor)
•
Acometividad
determinaciones consiguientes.
•
Tendencia a la comodidad y la
inercia.
•
Ausencia de un ideal práctico que
conduzca la vida.
•
Decisiones inmediatas.
•
Aplica continencia y
•
Timidez y temor a la crítica social.
moderación.
•
Complacencia de los sentidos o de la
•
afectividad. Preocupación
Comprensión y benevolencia.
(flecha)
sentimental.
•
Agresividad e impaciencia.
•
Temores sociales, familiares o
H-2
•
Complejo social
•
(cara)
•
sociales o personales.
•
Expansión, dinamismo, cambio.
(deportes y juegos,
•
Abrirse a horizonte más amplio.
•
Enfrentar con madurez las
•
Búsqueda de seguridad, limitación.
opiniones ajenas y no ocultar los
•
Temores inconcientes de las
•
Protección (casa)
•
Disimulo (máscara)
•
Acometividad
(flecha)
•
Holgura (edificio)
•
Compensación
Encauce (vías,
•
•
•
huída, pretextos.
•
Comprensión, benevolencia.
y encubrir sentimientos.
•
Decisión en la elección y el
•
Agresividad, impaciencia.
cambio.
•
Comodidad, rutina y tendencia a lo
•
los sentidos.
•
•
camino marcado.
Completar el contenido de la
•
•
Manejar las propias fuerzas y
Detención, temor, angustia,
irresolución.
•
Inercia en completar la propia
formación.
propia psiquis.
Indolencia (pelota
Inseguridad, deseo de comprensión,
necesidad de compensación oral.
Decisión, asumir el propio
Disponibilidad
•
placentero.
Vencer la simple satisfacción de
destino, seguir la línea recta, el
de juego)
Tendencia a la dispersión o a la
opiniones o intenciones de los otros
rieles)
(recipiente abierto)
•
sentimientos nobles.
(comida y bebida)
•
personales.
Distracción
x2) 2 recurrenc.
•
Aceptación de minusvalías
•
Dejarse arrastrar por las
Indolencia
dirigirlas hacia un fin u objetivo
circunstancias por dejadez y falta de
(automóvil)
determinado.
reacción.
Iluminación (vela
•
Mayor actividad y deporte.
encendida)
•
Alumbrar espiritualmente a
58
•
Tendencia a la comodidad y a la
inercia.
59
•
Pasión (flor)
•
otros, ascensión espiritual.
•
Dispersión, exhibición, alarde.
Aplica continencia y
•
Complacencia de los sentidos o de la
moderación.
afectividad. Preocupación
sentimental.
H-3
•
Limitación (reloj)
•
Holgura (edificio)
•
Distracción
•
(deportes y juegos)
•
•
•
Impulsividad
(árbol)
•
Pasión (flor)
•
Acción (vela de
embarcación)
•
Complejo social
(cara)
•
Protección (casa)
•
Incomunicación
(botella cerrada)
•
•
inquietudes y angustias por la propia
madurez de la personalidad
edad.
Decisión en la elección y el
•
Expansión, dinamismo, cambio.
•
Mayor actividad y deporte.
•
Completar el contenido de la
•
•
•
•
Tendencia a la dispersión o a la
huída, pretextos.
•
Tendencia a la comodidad y a la
inercia.
•
Inercia en completar la propia
formación.
Mayor dominio y
•
Decisiones irreflexivas.
responsabilidad.
•
Complacencia de los sentidos o de la
Aplica continencia y
afectividad. Preocupación
moderación.
sentimental.
Decisión, orientación, de acción
•
Aceptación de minusvalías
Dejadez, abandono, postergación,
desorientación.
segura y precisa.
•
Comodidad, rutina y tendencia a lo
placentero.
propia psiquis.
Imprevisión
(sótano/túnel)
emplear, realización de la
cambio.
•
Detenciones, pérdidas de tiempo,
imprevisiones de horario,
dibujante.
Disponibilidad
(recipiente abierto)
•
acción y duración del tiempo a
correspondiente a la edad del
Indolencia
(automóvil)
Organizar el tiempo, preveer la
•
Temores sociales, familiares o
personales.
sociales o personales.
•
Abrirse a horizonte más amplio.
•
Búsqueda de seguridad, limitación.
•
Apertura a contenidos más
•
Encierro, rutina, aislamiento.
amplios.
•
Impulsos del inconciente biológico,
•
Enfrentar la realidad y aceptar
angustias y temores infundados.
los errores involuntarios o
accidentales.
H-4
•
Irresolución (tablero
de juegos) 2
59
•
Mayor cultura y firmeza en las
resoluciones y mayor entereza o
•
Duda, indecisión, análisis excesivo
de los objetivos y determinaciones
60
•
recurrencias.
saber perder, en caso de
Evitación (ave en
equivocarse.
vuelo)
•
•
Impulsividad
(árbol)
•
Holgura (edificio)
•
Distracción
•
•
•
Apoyo en acción ideal y
concreta.
•
Decisiones irreflexivas.
Mayor dominio y
•
Comodidad, rutina y tendencia a lo
Decisión en la elección y el
3 recurrencias
•
Expansión, dinamismo, cambio.
Gratificación
•
Cultivar la continencia o
Aceptación de minusvalías
•
Compensación
sociales o personales.
•
(comida y bebida)
•
Tendencia a gratificarse oralmente o
sensualmente.
Temores sociales, familiares o
•
•
huída, pretextos.
•
(camino)
Pasión (flor)
Tendencia a la dispersión o a la
Timidez y temor a la crítica social.
Decisiones inmediatas.
•
•
•
•
(cara)
placentero.
moderación
Aspiración
Complejo social
Deseos de cambio, de huída, de
distracciones imaginativas.
cambio.
(golosina)
•
•
responsabilidad.
(deportes y juegos)
•
consiguientes.
personales.
•
Complacencia de los sentidos o de la
Aplica continencia y
afectividad. Preocupación
moderación.
sentimental
Vencer la simple satisfacción de
los sentidos.
•
Inseguridad, deseo de comprensión,
necesidad de compensación oral.
•
H-5
•
Indolencia
•
Mayor actividad y deporte.
(automóvil) 2
•
Ayuda al necesitado.
•
Aceptación de minusvalías
recurrencias
•
Protección
(paraguas) 2
recurrencias
•
sociales o personales.
•
accesible de las propias
Complejo social
(cara)
•
Progreso (escalera)
•
Reserva (recipiente
cerrado)
(dificultad de
abstracción = ideograma
60
Perfeccionamiento adecuado y
inercia.
•
Ampliar la propia formación o
acumulación de conocimientos.
Temor de aislamiento,
agresividad o ataque.
•
Temores sociales, familiares o
personales.
•
Deseo de una perfección
absoluta, inaccesible.
aptitudes.
•
Tendencia a la comodidad y a la
•
Cerrazón mental o espiritual.
61
de “gráfico” presente en
6 cuadros)
Ideogramas predominantes
FLOR (7)
CUADRO/LIENZO (1)
DEPORTES Y JUEGOS (5)
CRUZ (1)
VENTANA CERRADA (3)
MAPA, Gráficos (3)
VELA DE EMBARCACIÓN (3)
PARAGUAS (6)
VESTIDO, ROPA, ADORNOS (3)
AVE EN VUELO (3)
SOL EN EL CENTRO DEL CUADRO (2)
ESCALERA ASCENDENTE (4)
LÁMPARA ENCENDIDA (2)
COLLAR (3)
ARBOL (6)
MESA (2)
LIBRO ABIERTO (1)
CARA (8)
FLECHA (4)
EDIFICIO (5)
ESCOBA (1)
GUSANO (1)
PUENTE (1)
SEÑALES Y SEMÁFOROS (1)
TAZA O POCILLO (1)
VÍAS, RIELES (1)
ANIMALES DOMÉSTICOS (1)
AGUJA (1)
CAMINO (3)
61
M1, M3, M5, H1, H2, H3, H4,
M1
M1, M2, H2, H3, H4,
M1,
M1, M2, M3,
M1, M2, H1,
M1, M4, H3,
M1, M2, M3, M4, M5, H5,
M1, M3, M4,
M2, M3, H4,
M2, H1,
M2, M4, M5, H5
M2, M4,
M1, M2, M4,
M2, M4, M5, H1, H3, H4,
M2, M3,
M2,
M2, M3, M5, H1, H2, H3, H4, H5,
M2, M5, H1, H2,
M3, M5, H2, H3, H4,
M3,
M3,
M3,
M3,
M3,
M3, H2,
M4,
M4,
M4, H1, H4,
62
CASA (4)
VELA, CIRIO (2)
GOLOSINAS (2)
CARACOL (1)
PELOTA DE JUEGO (2)
AUTOMÓVIL (5)
LÁPIZ (1)
BARRIL (1)
TABLERO DE JUEGOS (2)
MÁSCARA (1)
COMIDA Y BEBIDA (2)
RECIPIENTE ABIERTO (2)
RELOJ (1)
BOTELLA CERRADA (1)
SÓTANO (1)
RECIPIENTE CERRADO (1)
Wartegg:
62
M4, H2, M5, H3,
M4, H2,
M4, H4,
M5,
M5, H2,
M5, H1, H2, H3, H5,
M5
M5,
H1, H4,
H2,
H2, H4,
H2, H3,
H3
H3
H3
H5
63
63
•
Protocolos suministrados a los postulantes.
•
Informes individuales.