‫כשירות לתפקיד (‪)FITNESS FOR DUTY‬‬
‫ד"ר אירן דיאמנט‬
‫מכון מדיטון ‪-‬אדם‬
‫הגורם האנושי בעיסוקים בעלי ערך בטיחות גבוה‬
‫בעיסוקים בעלי ערך בטיחות גבוה‪ ,‬מהווים כשלים‪ ,‬טעויות או בעיות בתפקודו של עובד סיכון‬
‫ממשי ביחס לפרט‪ ,‬לארגון ולציבור‪ .‬על רקע זה‪ ,‬יש חשיבות מכרעת להערכת הגורם האנושי‬
‫בעיסוקים אלו‪.‬‬
‫מיון מועמדים ביחס לתיאור התפקיד‪ ,‬תוך מתן דגש לאיפיוני הבטיחות‪ ,‬מאפשר השמה‬
‫מדוייקת של עובדים בעלי יכולת מתאימה לעמידה בדרישות התפקיד‪ .‬אולם‪ ,‬מעבר להשמה‬
‫ראשונית זו‪ ,‬יש חשיבות רבה למעקב אחר תפקודם של עובדים לאורך זמן‪ .‬שינויים במצב‬
‫בריאותי‪ ,‬נפשי ‪-‬רגשי‪ ,‬קוגנטיבי‪ ,‬משברים אישיים‪ ,‬משפחתיים או כלכליים‪ ,‬שחיקה ולחץ – כל‬
‫אלו יכולים לגרום לנסיגה משמעותית ביכולותיו ובאיכות תפקודו של עובד‪ ,‬עד כדי ליקוי‬
‫ממשי ביכולתו לבצע את תפקידו בצורה בטוחה‪ .‬זיהוי מוקדם של חריגות בתפקוד‪ ,‬יכול‬
‫להיות‪ ,‬לעיתים קרובות‪ ,‬סימן לבעייה מתפתחת משמעותית‪.‬‬
‫לזיהוי מוקדם של חריגות בתפקוד עובד‪ ,‬יש ערך מניעתי חשוב ביותר עבור הארגון‬
‫והפרט‪.‬‬
‫הערכת עובדים – זיהוי חריגות בתפקוד‬
‫הערכת עובדים היא חלק חשוב בניהול כח האדם בארגון‪ ,‬בשיפור מדדי תפקוד ארגוני‪,‬‬
‫תפוקה ועמידה ביעדים‪ .‬במסגרת זו‪ ,‬ובמיוחד בעיסוקים בעלי ערך בטיחותי גבוה‪ ,‬יש‬
‫חשיבות רבה לזיהוי של 'עובדים בעייתיים' – עובדים מעורבים באירועים חריגים או בעלי‬
‫דפוס התמודדות בעייתי‪.‬‬
‫תהליך מעקב וזיהוי של חריגות בתפקוד עובדים והטיפול הארגוני הנכון בהם‪ ,‬רצוי שיכלול‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫מערכת מובנית לתיעוד אירועים חריגים וחריגות בתפקוד של עובדים‬
‫‪-‬‬
‫הגדרת ממונים בארגון לתיעוד חריגות עובדים‬
‫‪-‬‬
‫הגדרות קריטריונים להפנייה לבדיקת 'כשירות לתפקיד'‬
‫‪-‬‬
‫הגדרת הליך הפנייה לבדיקת 'כשירות לתפקיד'‬
‫כשירות לתפקיד ( ‪ )Fitness for Duty‬במסגרת הערכת עובדים קיימים‬
‫כשירות לתפקיד משמעותה שאינדיבידואל הוא במצב פיזי‪ ,‬מנטלי ורגשי המאפשר לו לבצע‬
‫את המטלות הכרוכות בתפקיד שלו באופן שלא מהווה סיכון לעצמו ולסביבה‪.‬‬
‫כשירות לתפקיד יכולה להיות מושפעת‪,‬לאורך זמן‪ ,‬מגורמים כמו‪:‬‬
‫‪ o‬לחץ; אירועי דחק; שחיקה‬
‫‪ o‬מחלות ובעיות בריאותיות‬
‫‪ o‬נטילת תרופות‬
‫‪ o‬שימוש באלכוהול‪ ,‬סמים‬
‫‪ o‬בעיות רגשיות ונפשיות – חרדה‪ ,‬דכרון‬
‫‪ o‬בעיות שינה‬
‫‪ o‬מוטרדות משפחתית‪ ,‬כלכלית‬
‫מהי בדיקת כשירות לתפקיד‬
‫בדיקת 'כשירות לתפקיד' היא בדיקה פסיכולוגית ‪-‬רפואית שמטרתה מיפוי כוללני של מצבו‬
‫הנפשי והבריאותי של העובד‪ ,‬של כישוריו‪ ,‬נקודות החוזקה והחולשה שלו‪ .‬מיפוי זה מושווה‬
‫ל תיאור העיסוק הרלוונטי ומאפשר זיהוי מוקדים בעייתיים אפשריים בתפקוד – מדרגה נמוכה‬
‫ועד דרגה גבוהה המהווה סיכון בטיחותי‪.‬‬
‫בדיקת 'כשירות לתפקיד' נעשית על ידי אנשי מקצוע מנוסים המכירים באופן נרחב גם את‬
‫איפיוני העיסוק הרלוונטי‪ ,‬את איפיוני סביבה העבודה‪ ,‬סוג ההתמודדויות והקשיים ‪ -‬כך‬
‫שרלוונטיות הממצאים מוערכת בהתאם‪.‬‬
‫זיהוי הצורך בביצוע בדיקת כשירות לתפקיד ‪ -‬על ידי‪:‬‬
‫‪ o‬מנהלים ישירים‬
‫‪ o‬מנהלי כח אדם ומשאבי אנוש‬
‫‪ o‬ממוני בטיחות‬
‫‪ o‬פסיכולוג\ רופא הארגון‬
‫אופן ההפני ה לבדיקת כשירות לתפקיד‬
‫ההפניה לבדיקת כשירות לתפקיד נעשית באמצעות טופס מיוחד הכולל פירוט רקע האדם‪,‬‬
‫הותק שלו ותחום העיסוק שלו‪ ,‬פירוט חריגות בתיפקוד‪ ,‬מטרת הבדיקה‪ ,‬מיקוד השאלה‬
‫לבדיקה ועוד‪.‬‬
‫ההפנייה מוצגת לעובד על ידי בכיר בארגון‪ ,‬תוך הסבר לגבי חשיבות הבדיקה כחלק‬
‫מהערכה תקופתית לתנאי העבודה שלו ובשמירה מלאה על סודיות ההליך‪.‬‬
‫סיבות לבדיקת כשירות לתפקיד‬
‫עובד יופנה לבדיקת כשירות לתפקיד במצבים בהם עולה שאלה לגבי יכולתו לבצע את‬
‫תפקידו באופן בטוח‪ ,‬זהיר ואחראי‪ ,‬ובעיקר עקב הסימנים הבאים‪:‬‬
‫‪‬‬
‫חזרה לעבודה בעקבות היעדרות ממושכת על רקע מחלה‪ ,‬ניתוח וכו‬
‫‪‬‬
‫ביטויי התנהגות חריגה‬
‫‪‬‬
‫טעויות חוזרות בעבודה; אירועי שיכחה‪ ,‬קושי בריכוז‪ ,‬בקליטה‪ ,‬בלבול וכו‬
‫‪‬‬
‫אירועי משמעת‬
‫‪‬‬
‫קשיים חברתיים ובינאישיים‬
‫‪‬‬
‫פציעות‪ ,‬אירועי 'כמעט תאונות'‬
‫‪‬‬
‫תאונות‬
‫‪‬‬
‫ריבוי עבירות תנועה‬
‫‪‬‬
‫תלונות לקוחות‪ ,‬עמיתים או ממונים‬
‫‪‬‬
‫ירידה בתפוק ה‪ ,‬בעמידה בלוח זמנים‪ ,‬בהספק‬
‫‪‬‬
‫ריבוי תלונות עובד על קשיים פיזיים או רגשיים ‪-‬נפשיים‬
‫‪‬‬
‫שינויים תכופים או קיצוניים במצב רוח‬
‫‪‬‬
‫היעדרויות‪ ,‬איחורים תכופים‬
‫בעקבות בדיקת כשירות לתפקיד – המלצות לארגון‬
‫בעקבות בדיקת כשירות לתפקיד‪ ,‬ישלח לארגון דו"ח פסיכולוגי ‪-‬רפואי הכולל‪:‬‬
‫‪ o‬מידע כוללני לגבי יכולות ואיפיוני העובד‬
‫‪ o‬מידע לגבי מוקדים בעייתיים במצבו כיום‬
‫‪ o‬זיהוי גורמי סיכון הרלוונטיים לתפקודו בארגון‬
‫‪ o‬המלצות ליישום לגבי המשך העסקתו של העובד בארגון‪:‬‬
‫צורך בבדיקות משלימות‬
‫על פי תוצאות האבחון עשוי‬
‫להקבע צורך ב המשך בדיקות‬
‫מעמיקות יותר‪ ,‬בתחום‬
‫הפסיכולוגי או הרפואי‬
‫לא להתערבות‬
‫במקרים בהם לא יאותרו‬
‫גורמי סיכון משמעותיים‬
‫בבדיקת הכשירות לתפקיד‬
‫יומלץ המשך עבודתו של‬
‫העובד בתפקידו המוגדר‬
‫התערבות חלקית‬
‫המל צות לשינוים באיפיונים‪ ,‬בתנאי ובדרישות‬
‫תפקיד העובד בארגון‪ ,‬בהתאם לגורמים שאותרו‬
‫בבדיקה‪.‬‬
‫לא להתערבות‪ ,‬עם מעקב‬
‫במקרים בהם אין גורמי סיכון‬
‫הדורשים התערבות מיידית‪,‬‬
‫אך מומלצים מעקב או ביקורת‬
‫– רפואית או פסיכולוגית;‬
‫רלוונטי בעיקר במצבים‬
‫'גבוליים'‪.‬‬
‫המלצה להפסקת עבודה – זמנית או קבועה‬
‫במקרים של זיהוי גורמי סיכון משמעותיים‬
‫המהווים ליקוי ביכולת העובד ביחס לדרישות‬
‫התפקיד‪ ,‬תומלץ הפסקת עבודה‬
‫סיכום‬
‫בדיקת 'כשירות לתפקיד' היא בדיקה פסיכולוגית רפואית הכוללת הערכת יכולות‬
‫העובד ביחס לדרישות הבטיחות של התפקיד שלו בארגון‪.‬‬
‫עם זיהוי ביטויים חוזרים של התנהגות חריגה של עובד או מעורבות שלו באירועים‬
‫חריגים‪ ,‬חשוב להפנות לבדיקת 'כשירות לתפקיד'‪.‬‬
‫שלילה של ליקויים במישורים שונים של התפקוד היא בעלת חשיבות עליונה בעיקר‬
‫בעיסוקים בעלי ערך בטיחות גבוה‪.‬‬
‫ממצאי בדיקת 'כשירות לתפקיד' מסייעים לארגון בתהליך קבלת החלטות לגבי‬
‫המשך העסקתו של העובד‪ ,‬שינוי בתנאי העבודה שלו‪ ,‬אמצעי התערבות וטיפול‬
‫נחוצים‪.‬‬
‫מכון מדיטון אדם‬
‫'מדיטון אדם' הוא מכון אב חון פסיכולוגי ‪-‬רפואי עם התמחות בבטיחות תעסוקתית‪ ,‬בעל ‪ 02‬שנות ניסיון‬
‫בעיקר בתחום אבחון לכשירות תפקודית ובטיחותית‪ .‬המכון התמקצע לאורך השנים בגורם האנושי‬
‫והמועדות לתאונות מבחינה פסיכולוגית ורפואית‪ ,‬בדק ואבחן למעלה מ – ‪ 022,222‬אנשים‪ ,‬ועוסק‬
‫באבחון כשירות לנהיג ה במסגרת התקשרות עם המכון הרפואי לבטיחות בדרכים של משרד הבריאות‪.‬‬
‫כמו כן עוסק המכון במיון עובדים לארגונים‪ ,‬בחינוך לבטיחות‪ ,‬הדרכות וסדנאות‪ ,‬ליווי מקצועי ומחקרים‬
‫שהוצגו בכנסים בינלאומיים בתחום הבטיחות‪.‬‬