‫‪Newsletter‬‬ ‫ש ם םם םק ם ם ם ם‬ ‫חברת טל & בורג הוקמה‬ ‫בשנת ‪ ,5002‬עוסקת‬ ‫בייעוץ אסטרטגי‪ ,‬ייעוץ‬ ‫שיווקי‪ ,‬ליווי ביישום של‬ ‫תוכניות השיווק‪ ,‬הדרכות‬ ‫והכשרות בתחום‬ ‫האסטרטגיה והשיווק‪.‬‬ ‫הייעוץ ניתן בכל שלב‬ ‫במחזור החיים של העסק‪:‬‬ ‫שלב היזמות‪ ,‬הקמת‬ ‫העסק‪ ,‬הובלת שינוי‪,‬‬ ‫חדשנות‪ ,‬פיתוח ענפים‬ ‫ותחומי עיסוק חדשים‪.‬‬ ‫מטרת הייעוץ שאנו‬ ‫מעניקים היא‪,‬‬ ‫לקדם את הארגון ואנשיו‪,‬‬ ‫להציב מטרות ויעדים ‪,‬‬ ‫לסלול את הדרך להשיגם‬ ‫ולסייע ביישום התוכניות‬ ‫בשטח‪.‬‬ ‫החברה פועלת בגישה‪,‬‬ ‫המתאימה לכל עסק את‬ ‫פתרון הייעוץ האופטימאלי‬ ‫עבורו )‪.(Tailor made‬‬ ‫‪www.talburg.co.il‬‬ ‫הצטרפו אלינו‬ ‫לפייסבוק‬ ‫‪http://‬‬ ‫‪www.facebook.com/‬‬ ‫‪talburg‬‬ ‫רינת בורג‪:‬‬ ‫‪3879-835835‬‬ ‫‪[email protected]‬‬ ‫נעמה טל‪:‬‬ ‫‪385-7573954‬‬ ‫‪[email protected]‬‬ ‫י ול ו וי וו ו ‪3 1 2 2‬‬ ‫מדוע אנשים עובדים?‬ ‫ישנם הסברים מגוונים‬ ‫לסיבות מדוע אנשים‬ ‫עובדים‪ .‬המדע מאשש‬ ‫את הסיבה העדכנית‬ ‫העיקרית‪.‬‬ ‫מצ"ב לינק להרצאתו‬ ‫המרתקת של דן פינק‪,‬‬ ‫סופר בנושאי עסקים‬ ‫וכלכלה מכנס ‪ TED‬שבה‬ ‫הוא מספר על הסיבה לכך‬ ‫שכולנו קמים בבוקר‬ ‫לעבודה ועל חוסר הלימה‬ ‫בין ממצאי המדע לבין‬ ‫הנעת עובדים ולפעילות‬ ‫העסקית‪ .‬מסתבר‬ ‫שמחקרים מדעיים רבים‬ ‫מצביעים על העובדה‬ ‫שאנשים אינם מונעים‬ ‫בעבודה משיטת המקל‬ ‫והגזר הנהוגה ברוב‬ ‫הארגונים )משכורת‪,‬‬ ‫פרמיות‪ ,‬בונוסים וכד'( ‪.‬‬ ‫הגדלת תגמולים מסוג זה‬ ‫אינו אפקטיבי ולא מעלה‬ ‫את תפוקת העובד‪.‬‬ ‫אז מה כן?‬ ‫לצפייה בהרצאה‪:‬‬ ‫‪http://reshet.ynet.co.il/‬‬ ‫‪Shows/Ted_video/‬‬ ‫‪videomarklist,185869/‬‬ ‫מה מניע כיום עובדים‪,‬‬ ‫מנהלים‪ ,‬ומגביר את‬ ‫תפוקתם?‬ ‫יצירת מוטיבציה פנימית‬ ‫לעובד‪ ,‬כך שתהיה לו‬ ‫חשובה ומעניינת בשלושה‬ ‫מישורים‪:‬‬ ‫ חופש ואוטונומיה אישית‬‫ רכישת מיומנויות ותחומי‬‫התמחויות‬ ‫ יצירת תחושת ערך‬‫לעובד‪ ,‬כך שירגיש שהוא‬ ‫חלק ממטרה גדולה‬ ‫יותר‪...‬חלק מחזון הארגון‪.‬‬ ‫פינק ממליץ לארגונים‬ ‫להמיר את תגמולי המאה‬ ‫ה ‪) 20‬עונשים ופיצויים(‬ ‫לתגמולי המאה ‪– 21‬‬ ‫יצירת דחף פנימי‬ ‫ואכפתיות המעודדים‬ ‫יצירתיות ותפוקה‪.‬‬ ‫תהליך ‪ 693‬מעלות‬ ‫למיצוי פוטנציאל הארגון‬ ‫על בסיס הרעיון שהוצג‬ ‫בהרצאה של דן פינק‪,‬‬ ‫בנתה חברת טל & בורג‬ ‫את תהליך ‪ 693‬מעלות‬ ‫למיצוי פוטנציאל הארגון‬ ‫שמטרותיו לממש את‬ ‫הפוטנציאל הגלום בארגון‬ ‫ועובדיו‪ ,‬ליצור סינרגיה‬ ‫ביניהם‪ ,‬לצורך שיפור‬ ‫תוצאות עסקיות‪ .‬התהליך‬ ‫הינו חוצה ארגון‪ ,‬בעל‬ ‫ראייה רחבה ומעמיקה של‬ ‫הארגון ועובדיו‪ .‬ייחודו של‬ ‫התהליך הוא בנקודת‬ ‫המוצא האסטרטגית‬ ‫שיווקית שלו‪ ,‬המחוברת‬ ‫ישירות ל"שורה התחתונה"‬ ‫של ביצועי הארגון‪ .‬הוא‬ ‫משלב בין מימוש פוטנציאל‬ ‫של ארבעה גורמים‬ ‫מרכזיים‪ :‬הארגון‪,‬‬ ‫המחלקות השונות בו ‪,‬‬ ‫התפקידים והאנשים‬ ‫המאיישים אותם‪.‬‬ ‫םו ם ם םם ם ‪2‬‬ ‫הכלים בהם אנו משתמשים רבים ומגוונים‪:‬‬ ‫•תכנון אסטרטגי היוצר תעודת זהות עסקית המהווה את אבני יסוד לכל פעילות‬ ‫החברה‪ .‬חשיבותו של התכנון האסטרטגי היא במיקוד‪ ,‬שהוא יוצר ובכינוס‬ ‫תשובות לשאלות מהותיות הקשורות בפעילות הארגון‪ ,‬בטווח הנוכחי ובעתיד‬ ‫תוך יצירת הגדרות חדשות או בחינת הקיימות‪.‬‬ ‫•הדרכות והכשרות בנושאים שיווקיים‪ ,‬מכירתיים ואסטרטגיים כמו‪ :‬חדשנות‬ ‫ויצירתיות‪ ,‬טיפוסי תקשורת‪ ,‬עבודת צוות‪ ,‬מודל שלבי המכירה האישית‪ ,‬טיפול‬ ‫בהתנגדויות וכד'‪.‬‬ ‫•למידת עמיתים ליצירת והנעת פורום עמיתים ללמידה משותפת ע"י ניתוח‬ ‫‪ CASE STUDIES‬מניסיון הארגון ועובדיו‪.‬‬ ‫•אימון אישי למיצוי פוטנציאל העובד במסגרת הארגונית הקיימת וסלילת הדרך‬ ‫למימוש‪ :‬קביעת מטרות ויעדים‪ ,‬פיתרון קונפליקטים‪ ,‬תוך חיזוק חוזקותיו‪.‬‬ ‫•הגדרות תפקיד מותאמות למטרות העתידיות כפי שהוגדרו ובהתייחס לחיזוק‬ ‫החזקות של העובד‪.‬‬ ‫•הערכת עובדים למיפוי המצב הקיים והצבת מטרות לעתיד לבוא‪.‬‬ ‫נשמח לתאם פגישת היכרות לצורך בחינת‬ ‫תהליך מיצוי הפוטנציאל המתאים לארגון שלכם‬ ‫"הסכנה הגדולה‬ ‫ביותר לרובנו ‪,‬‬ ‫היא לא שאנו‬ ‫שמים לנו‬ ‫מטרות גבוהות‬ ‫מדי ומפספסים‬ ‫אותן ‪,‬אלא שאנו‬ ‫שמים לעצמנו‬ ‫מטרות נמוכות‬ ‫מדי ומגיעים‬ ‫אליהן "‬ ‫מיכאלאנג‘לו‬ ‫‪www.talburg.co.il‬‬ ‫אז כיצד יוצרים חזון?‬ ‫כיצד נסחוף אחרינו את הצוות? ניצור תחושת ערך‬ ‫ונגדיל את מעורבות העובד בארגון?‬ ‫חזון הוא אמירה או מספר משפטים המגדירים לארגון את סלע קיומו‪ ,‬עיקר‬ ‫פעולתו‪ ,‬מה מניע ומנחה אותו לפעול ולאן מועדות פני החברה‪.‬‬ ‫מעין חלום אוטופי שכל אחד מעובדי הארגון שואף להגשימו‪ ,‬אולם אחד‬ ‫המאפיינים הבולטים של חזון הוא שלא ניתן להגשימו בשלמות בנקודת זמן‬ ‫קרובה‪.‬‬ ‫על מנת לחבר בין החזון השאפתני שכמעט נוגע בעננים לבין מה שקורה בפועל‬ ‫על הקרקע טווים אסטרטגיה ארגונית‪ ,‬מטרות ויעדים ‪.‬‬ ‫ולכן‪ ,‬אין להתבלבל בין מטרות ארגוניות המציבות יעדים מדידים בזמן‪ ,‬בכמות‬ ‫ובאיכות לבין חזון המציב שאיפה מתמדת ובלתי מתפשרת שאינה ממומשת‪.‬‬ ‫היופי שבחזון הוא היכולת לראות מעבר‪ :‬מעבר לקושי‪ ,‬מעבר לאופק‪ ,‬מעבר‬ ‫ליומיום‪ .‬על פי מה שהוכח בעבר‪ ,‬מנהל ארגון שיכול לסגל לעצמו את היכולות‬ ‫הלא פשוטות הללו‪ ,‬מסוגל גם להצעיד את הארגון שלו לשם‪.‬‬ ‫איך מיישמים את החזון בפעילות השוטפת של כל המחלקות ולא משאירים‬ ‫אותו פלקט על הקיר‪:‬‬ ‫מומלץ מאוד להימנע ממצב שבו החזון נשאר כרזה תלויה על קיר‪ ,‬אלא להשתדל‬ ‫להשתמש בו ככלי מרכזי להנעת פעילות הארגון ואנשיו‪.‬‬ ‫ראשית אפשר לערוך השקה פנים ארגונית באירוע חברתי שבו משתתפים כל עובדי‬ ‫הארגון‪ ,‬אפשר לשלוח לביתם של העובדים מכתבים או אלמנטים מענייניים התומכים‬ ‫בחזון ובערכיו‪.‬‬ ‫אך סממנים חיצוניים אלו אינם מספיקים‪ ,‬ויש להטמיעו על‪-‬ידי פעילויות ממשיות בכל‬ ‫מחלקות הארגון‪.‬‬ ‫מומלץ ליזום ישיבות משותפות למנהלים ועובדים‪ ,‬במסגרתם מאפיינים התנהגויות‬ ‫בהם תתבטא הפעילות היומיומית בהתאם לערכי החזון‪.‬‬ ‫יש לשלב את תכני החזון בתהליכים היומיומיים ולבחון כיצד כל מנהל מחלקה מיישם‬ ‫את החזון בפועל בפעילות המחלקה שבראשותו‪.‬‬ ‫חברת טל & בורג עורכת סדנאות לארגונים ליצירת חזון ארגוני‪ ,‬להטמעתו‬ ‫בארגון וליצירת תחושת ערך לעובדים ולמנהלים‪.‬‬