Priročnik za preprečevanje stresa
Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija www.google.com Priročnik za preprečevanje stresa Models and Good Practices - Short Version Oktober │ 2011 Izvedbo tega projekta financira Evropska komisija. Ta spletna stran in vsa njena vsebina sta izključno odgovornost avtorja in Komisija ni odgovorna za kakršnokoli uporabo informacij, ki jih vsebujeta. 510375-LLP-1-2010-1-PTGRUNDTVIG-GMP i Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Partnerji STRESSLESS: Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/ University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/ University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/ Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/ MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/ Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/ PRIDRUŽENI PARTNERJI: European Trade Union Committee for Education Susan Flocken E-Mail: [email protected] URL: http://etuce.homestead.com/ ETUCE_en.html Haute École d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud Ariane Dumont E-mail: [email protected] URL: http://www.heig-vd.ch/ ii Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Kazalo 1. Povzetek ................................................................................................................................................ 1 2. Projekt STRESSLESS ............................................................................................................................... 3 3. Metodologija ......................................................................................................................................... 6 4. Izbrane dobre prakse ............................................................................................................................ 9 5. 4.1. Dobre prakse 1 – Grčija ...............................................................................................................10 4.2. Dobre prakse 2 – Portugalska .....................................................................................................15 4.3. Dobre prakse 3 – Velika Britanija ................................................................................................17 Reference ............................................................................................................................................20 iii Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 1. Povzetek 1. Executive Summary 1 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Ta dokument je Priročnik za preprečevanje stresa v okviru projekta STRESSLESS - Izboljšanje učiteljeve odpornosti na stres. Namen priročnika je predstaviti dobre prakse ukrepov za zmanjševanje stresa in pridobitev odpornosti, vključno z opisom uporabljene metodologije in pedagoških tehnik, ki so jih uporabili trenerji in učitelji na področju vzgoje in izobraževanja. Priročnik vsebuje ukrepe proti stresu v izobraževalnem sektorju iz različnih perspektiv. Nekatere študije primerov so namenjene učiteljem in zmanjševanju ali preprečevanju stresa na ravni posameznika v okviru njegovega delovnega področja. Ostali primeri dobre prakse so uporabni za institucije izobraževalnega sektorja. Te dobre prakse so primeri ukrepov in politik, ki jih na primer lahko izvaja vodja šole kot ukrep za zmanjšanje stresa. Cilj vključevanja več dobrih praks iz različnih perspektiv je zagotoviti čim več navdiha za vse zainteresirane strani na področju izobraževanja. Priročnik vključuje dobre prakse iz Grčije, Portugalske in Velike Britanije. Daljša različica priročnika je na voljo na spletu, vključuje pa več primerov iz drugih držav, kot so: Češka, Španija, Latvija, Slovenija, Brazilija, Švica, Nizozemska, Belgija. 2 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 2. STRESSLESS Project 2. Projekt STRESSLESS 3 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Izboljšanje izobraževanja in usposabljanja za učitelje je bilo določeno kot prednostna naloga v delovnem programu Evropske komisije "Izobraževanje in usposabljanje 2010". Ta program poudarja pomen pritegnitve in ohranjanja usposobljenih in motiviranih ljudi v učiteljskem poklicu. Kakovost poučevanja in izobraževanja učiteljev pa se šteje kot ključni dejavnik za dvig dosežene ravni izobrazbe in uresničevanje lizbonskih ciljev.1 Glede na nove zahteve po poklicih za poučevanje in usposabljanje so potrebne nove rešitve za povečan socialni pritisk na izobraževalni sistem kot celoto in za povečan stres na delovnem mestu med učitelji (oboje negativno vpliva na učni proces in rezultate). Kot je predstavila Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, je stres drugi največkrat prijavljeni z delom povezan zdravstveni problem. Stres je velik problem v izobraževalnem sektorju, kjer zahteva večplastne intervencije, kot so analize tveganj, pa tudi ukrepe, usmerjene v delo in prav tako v delavca, uporabo ustreznih zunanjih strokovnjakov in sodelovanje delavcev pri preventivnih ukrepih. Nemogoče je prezreti ugotovitve Evropskega poročila opazovanja tveganj (2009), ki kažejo, da stres vpliva na več kot 22 % delavcev v Evropski uniji in da bo število ljudi, ki trpijo za posledicami stresnega okolja, verjetno še naraslo. Ko zahteve delovnega okolja presegajo sposobnost delavcev za spopadanje z njimi ali nadzor nad njimi, se pojavi stres na delovnem mestu, povezan z več dejavniki tveganja, ki vključuje stresen odziv na fiziološki, psihološki in vedenjski ravni. Stres na delovnem mestu ima lahko tudi dolgoročne negativne posledice za delavce (povzroča zdravstvene težave, kot so bolezni srca, kostno-mišične bolezni in vpliv na duševno zdravje) in za institucije (povečana odsotnost z dela in slabša učinkovitost). Upoštevajoč kompleksnost problema stresa na delovnem mestu se projekt STRESSLESS – Izboljšanje učiteljeve odpornosti na stres – osredotoča na uporabo celostnega pristopa, ki lahko učitelju omogoči pomoč pri iskanju poti do izboljšanja znanja in sposobnosti, ustvari inovativne odgovore za stare in nastajajoče težave ter pozitivno vpliva na kakovost in učinkovitost poučevanja ter usposabljanja z obvladovanjem stresa v šolah in izboljševanjem učiteljevega »zdravja« (izboljšanje njegove sposobnosti za obvladovanje stresa). 1 Ko so se voditelji držav sestali na vrhu v Lizboni marca 2000, so voditelji iz Evropske unije postavili novo strategijo, ki temelji na soglasju med državami članicami, da bi bila Evropa bolj dinamična in konkurenčna. Iniciativa je postala znana kot “Lizbonska strategija” in pokriva širok spekter politik. Strategija je bila prenovljena spomladi leta 2005, ko je postala bolj osredotočena na rast in delovna mesta. 4 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Zato se projekt STRESSLESS, gre za dvoletno pobudo, ki se je začela novembra 2010, zaveda potrebe po razvoju učinkovitih rešitev za stres na delovnem mestu, še posebej v izobraževalnem sektorju. Pri razvoju praktičnega vodiča, ki bo pomagal učiteljem in izobraževalnim ustanovam pri odpornosti pri spopadanju s psihosocialnim tveganjem, se bo projekt osredotočil na proizvajanje učinka na treh ključnih področjih: povečanje blaginje za posameznike in institucije; zmanjšanje stresa za zaposlene in za organizacije; izboljšanje kakovosti učnih načrtov. 5 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 3. Methodology 3. Metodologija 6 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Dobre prakse so bile izbrane glede na merila, ki jih je razvilo partnerstvo. Da je dobra praksa vključena v priročnik, se mora osredotočati na različne vrste ukrepov v izobraževalnem sektorju v skladu z navodili za najboljšo prakso. Dobre ukrepe za preprečevanje stresa morajo naprej obravnavati različne zainteresirane strani, ki jim je projekt STRESSLESS namenjen: trenerji, učitelji in direktorji zavodov ter višje vodstvo. To pomeni, da je vsaka dobra praksa usmerjena predvsem k posameznikom, ki delujejo na področju izobraževanja, in k institucionalni ravni, kjer jih lahko direktorji in drugi člani uprave uporabijo kot del politike za zmanjševanje stresa. Drugo merilo za vključitev je bilo izpeljano iz dobre prakse iz projekta PRIMA-EF "Smernice za evropski okvir za obvladovanje psihosocialnih tveganj",2 v katerem je opisan stres na delovnem mestu. V okviru projekta so bile na splošno opredeljene tri vrste ukrepov za obvladovanje stresa na delovnem mestu, in sicer kot primarne, sekundarne in terciarne preventive: Primarni preventivni pristopi si prizadevajo za boj proti stresu na delovnem mestu s spreminjanjem elementov v načinu organizacije dela in vodenja. Primeri vključujejo preoblikovanje dela ter razvoj ustreznih komunikacijskih in ocenjevalnih sistemov. Sekundarni preventivni pristopi si prizadevajo za boj proti stresu na delovnem mestu z razvijanjem posameznih sposobnosti na področju obvladovanja stresa s pomočjo usposabljanja. Primeri takega usposabljanja vključujejo sprostitev in usposabljanje za organizacijo časa. Terciarni preventivni pristopi imajo namen zmanjšati vpliv stresa na zdravje delavcev z razvojem ustrezne rehabilitacije in sistemov "vrnitve na delo" in izboljšati določbe za zdravje pri delu. Primeri vključujejo zagotavljanje zaupnega svetovanja za zaposlene in kognitivno vedenjsko usposabljanje. Partnerstvo je skušalo vključiti v ta priročnik dobre prakse, ki predstavljajo vse tri intervencijske ravni. Tretje merilo za vključitev dobre prakse v skrajšani različici je zastopanost držav članic EU, kjer prevladujejo različne ravni stresa. Ta priročnik vključuje tudi dobre prakse iz Velike Britanije (raven 2 www.prima-ef.org 7 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija stresa nižja od povprečja EU), Portugalske (raven stresa, ki je enak povprečju EU) in Grčije (raven stresa višja od povprečja EU). Za opis izbranih dobrih praks na enoten način je bil ustvarjen predlog z naslednjimi točkami: Povzetek Uvod Opis prakse Rezultati in diskusija Praktične ure Zaključki in priporočila Prosimo, upoštevajte, da obstaja daljša različica Priročnika za preprečevanje stresa, ki vključuje več primerov ukrepov proti stresu na delovnem mestu. Na voljo je v angleškem jeziku na spletni strani www.spi.pt/stressless. 8 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 4. Selected Good Practices 4. Izbrane dobre prakse 9 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 4.1. Dobre prakse 1 – Grčija POVZETEK Programi pomoči zaposlenim (EAPs) predstavljajo delovna mesta na osnovi multiinterventnih sistemov, uporabljenih pri obravnavi stresa na delovnem mestu. Organizacija, ki izvaja dobro prakso v Grčiji, je “Hellas employee assistance programs LTD”. Ta organizacija prilagaja in izvaja mednarodno potrjeni EAPs za grško kulturo dela. UVOD Program pomoči zaposlenim (EAP) je vir organizacije dela, ki uporablja posebne ključne tehnologije za povečanje učinkovitosti zaposlenih na delovnem mestu s preprečevanjem, prepoznavanjem in reševanjem osebnih in produktivnostnih vprašanj (EAPA Int. 2002.) EAPs so sistemi delovnih mest, ki temeljijo na povezovanju znanja in spretnosti ter poslovnnih ved za učinkovito obvladovanje nekaterih organizacijskih izzivov, kot so: osebni stres in stres na delovnem mestu; delovni pogoji, ki povzročajo stres, kot so reorganizacije, združitve in prevzemi; vedenjske nevarnosti na delovnem mestu, kot so nasilje, nadlegovanje, ustrahovanje, mobing itd.; problemi duševnega zdravja; psihosocialna tveganja (organizacijska kultura, delovne preobremenitve, zahteve na delu, medosebni odnosi pri delu itd.); osebne in družinske zadeve; vidiki produktivnosti in učinkovitosti. Glavni cilji izvajanja EAPs kot multiinterventnih sistemov na delovnem mestu so: učinkovito obvladovanje in zmanjševanje stresa na delovnem mestu; zmanjševanje učinkov dejavnikov stresa na duševno in telesno zdravje; spodbujanje človekovega dobrega počutja; zmanjšanje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu; preprečevanje duševnih in fizičnih bolezni; ustvarjanje zdravega delovnega okolja in zdrave delovne sile. OPIS PRAKSE Metodologija EAPs: Analiza potreb Oblikovanje EAP modela zahteva zbiranje dokazov na osnovi podatkov z delovnega mesta. Prvi korak je oceniti in opredeliti potrebe človeškega kapitala in izzivov na delovnem mestu organizacije z naslednjimi analizami: vprašalniki za analizo potreb, prilagojenih za potrebe organizacije ob izpolnjevanju mednarodnih standardov EAP; informacije, ki jih je organizacija zbrala s pomočjo ocen (na primer ocene zmogljivosti, notranje raziskave, psihometrične ocene), fokusne skupine, podatkov o boleznih/podatkov o odsotnosti, produktivnosti in drugih sredstvih; podatki, zbrani na kadrovskem oddelku in na podlagi neformalnih pogovorov s strankami. Da bi ugotovili vzroke in posledice stresa na delovnem mestu, lahko uporabimo naslednje dodatne instrumente in orodja za oceno psihosocialne ravni in dobrega počutja delavcev, ki uporabljajo EAP sisteme: ocena zdravstvenega tveganja: ocena odnosa delavca do življenja in njegovo sedanje duševno in fizično zdravje (gibanje, prehrana, zdravstvena oskrba in pregledi, uživanje alkohola, zdravil na recept ipd.); ocena stresa: vprašalnik za ocenjevanje simptomov stresa; ocena vedenjskega tveganja: ocenjevanje delavčevih vedenjskih tveganj na delovnem mestu zaradi dejavnikov, kot so nasilje, delovna obremenitev, komunikacijski problemi, negotova delovna mesta ipd.; psihosocialna ocena: opazovanja, podatki, vprašalniki v zvezi s socialno, delovno, družinsko in zdravstveno anamnezo. 10 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Oblikovanje uporabnega modela Na podlagi rezultatov zgoraj navedenih podatkov se oblikuje EAP model, zasnovan na ugotovljenih potrebah zaposlenih in organizacije. Holistični multiintervencijski sistem za obvladovanje stresa na delovnem mestu (vodstvo, zaposleni in njihovi družinski člani) se nanaša na strokovno podporo, svetovanje in usposabljanje ekip za vodenje organizacije, njihovih zaposlenih in njihovih družin in temelji na modelu CBT (kognitivno-vedenjsko zdravljenje). Cilj je, da se jim pomaga pri obvladovanju stresa v zvezi z delom in osebnimi zadevami ter da spodbuja psihosocialne dobrobiti v celotni organizaciji od vodstva navzdol. Statistika in stopnje izkoriščenosti EAP programi se uporabljajo za analizo kvalitativnih in kvantitativnih podatkov, ki izhajajo iz uporabe programa, ki zagotavlja poročilo z naslednjimi podatki: demografski (starost, spol, lokacija, položaj ipd.); stopnja izkoriščenosti EAP sistemov; dejavniki življenjskega stresa (v zvezi z delom, osebne in družinske zadeve, ki vplivajo na stres človeka); stopnja zadovoljstva v zvezi z izvajanjem programa; ROI (Return On Investment – 'povračilo investicije'). Ukrepi proti stresu – tri akcijske osi Na podlagi ocene potreb je treba razviti in prilagoditi program za celovito preprečevanje in obvladovanje stresa, da se izpolnijo posebne zahteve organizacije (3 akcijske osi): Prva os – preprečevanje: Primarno preprečevanje se osredotoča na ustvarjanje zdrave kulture dela, ki podpira zaposlene in prevzame aktivno vlogo pri obvladovanju stresa ob hkratnem spodbujanju dobrega počutja zaposlenih. Sekundarno preprečevanje vključuje zgodnje prepoznavanje tveganj, ki lahko povzročijo psihosocialne probleme na delovnem mestu, in ponudi ustrezne ukrepe za njihovo zmanjševanje. Terciarno preprečevanje se osredotoča na tiste zaposlene, pri katerih je visoka stopnja stresa slabo vplivala na njihovo duševno zdravje in dobro počutje (izgorelost, depresija, napadi panike, odvisnost itd.) in potrebujejo storitve zdravstvenih delavcev za uspešno rehabilitacijo in vrnitev na delo. Druga os – neposredno ukrepanje: Za tiste posameznike, ki potrebujejo ukrepe, se izdela posamezni terapevtski načrt, zasnovan za lajšanje simptomov stresa, ki vključuje: reševanje problema in simptomov, postavljanje kratkoročnih ciljev, postavljanje dolgoročnih ciljev, učenje novega mehanizma za obvladovanje in spretnosti za lajšanje simptomov stresa, predvideni čas za doseganje zastavljenih ciljev. Tretja os – spremljanje in ocena: Nadaljnji posegi: spremljanje napredka posameznega primera in vrednotenje rezultatov. 11 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Uporabljeni sistemi EAP na vsaki osi obvladovanja stresa: PREPREČEVANJE NEPOSREDNO UKREPANJE SPREMLJANJE IN OCENA Razvoj politike za stres in dobro počutje ter protokolov za delovno mesto. 24/7/365 telefonska podporna linija za obvladovanje stresa. Kratkoročna podpora, svetovanje in usmerjanje za vodstvo, zaposlene in njihove družinske člane pri osebnih in družinskih zadevah, ki povečajo raven stresa in vplivajo na njihovo uspešnost. Svetovanje za zdravje in wellness (za vodstvo in/ali zaposlene). Programi usposabljanja s poudarkom na boju proti stresu, krepitvi odpornosti in optimizma, reševanju problemov in celotnem izboljšanju psihološkega imunskega sistema. Seminarji in predstavitve wellness in zdravja za okrepitev znanja in zavesti, za učenje veščin in izboljšanje dobrega počutja brez stresa (teme, povezane z duševnimi in telesnimi boleznimi, pa tudi prehrana, fitnes in sprostitveni programi, programi proti kajenju itd.). Osebno svetovanje: z uporabo modela kognitivnega vedenjskega zdravljenja (CBT). Pristop CBT je namenjen obnovi negativnega in stresnega načina razmišljanja, ki negativno vpliva na čustva in vedenje zaposlenih. Obvladovanje stresa ob kritičnih dogodkih – CISM: obvladovanje stresa, ki izhaja iz nepredvidljivih kritičnih dogodkov znotraj ali zunaj delovnega mesta, kot so ropi, nesreče, nenadna izguba zaposlenega, teroristična dejanja, nasilje, požar, naravne nesreče itd. CISM je večkomponenten intervencijski sistem, ki pomaga žrtvi/priči kritičnih incidentov v njenem delovnem okolju in/ali njenem osebnem življenju. Študije primerov: oblikuje in zagotavlja kontinuiteto načrta reševanja za vsak posamezen primer. Ta načrt je sestavljen iz spremljanja telefonskih intervencij posameznikom, ki so koristili storitve EAP. Poleg tega so strokovnjaki za študije primerov s pomočjo anonimnih vprašalnikov opravili oceno v zvezi s stopnjo zadovoljstva strank in uspešnostjo storitev. REZULTATI IN DISKUSIJA Rezultati izvajanja in prilagajanja programov EAP v grški korporacijski kulturi kot celostne strategije za boj proti stresu Glede na raziskavo, ki jo je izvedel Hellas EAP v letih 2009 in 2010 na vzorcu 1,427 zaposlenih iz sedmih grških in večnacionalnih družb s sedežem v Grčiji, ki so uporabile programe EAP, so bili ugotovljeni naslednji rezultati v zvezi z dejavniki, ki povečajo raven stresa: Dejavniki, ki so zvišali nivo stresa 8,50% 16% 49,50% 8,50% 17,50% work-related stress conflicts at the work place lack of collaboration with collegues difficulties in balancing work and personal life other problems 12 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 1. V skladu z drugo raziskavo, ki jo je izvedel Hellas EAP in uporablja vzorec 1077 zaposlenih iz velikega podjetja (A) v Grčiji, ki izvaja mednarodno potrjeni program obvladovanja stresa ob kritičnih dogodkih (CISM), so bili ugotovljeni naslednji rezultati v zvezi z dejavniki, ki povečujejo raven stresa pri zaposlenih: Dejavniki, ki zvišujejo stopnjo stresa pri zaposlenih 8% 14% 8% 56% 15% work-related stress conflicts at the work place anger difficulties in balancing work and personal life other problems Prosimo, upoštevajte, da stres na delovnem mestu vključuje: delovne preobremenitve, negotovost zaposlitve, pritisk za izpolnjevanje rokov in doseganje zastavljenih ciljev, pritiske od zahtevnih strank, nesoglasja z nadzorniki, nepravično porazdelitev dela med sodelavci itd. Druge težave: panični napadi, depresija, duševne in telesne bolezni, težave v medosebnih odnosih, ločitev, smrt ljubljene osebe, kronične bolezni v družini, problemi oskrbe starejših itd. 2. Glede na tretjo raziskavo, ki jo je izvedel Hellas EAP v letih 2007, 08 in 09 z uporabo vzorca 250 zaposlenih v bančnem sektorju, ki so bili izpostavljeni kritičnemu dogodku in so bili deležni Programa obvladovanja stresa ob kritičnih dogodkih, je: 97 % zaposlenih poročalo, da je po njihovem mnenju pomembna ali zelo pomembna podpora, ki so jim jo nudili izvajalci CISM Hellas EAP; 93 % poročalo, da so CISM intervencije pomembno prispevale ali bistveno izboljšale njihovo delovno uspešnost; 99 % izjavilo, da potrebujejo dodatno in stalno podporo kot osnovo za reševanje delovnih in osebnih stresnih problemov. 3. Glede na četrto raziskavo Hellas EAP z uporabo vzorca 2,870 zaposlenih in njihovih družinskih članov (grške in lokalne multinacionalke), ki so prejeli EAP storitve v zvezi s stresom na osebni in delovni ravni, rezultati kažejo 98 % stopnjo zadovoljstva. 4. Povračilo investicije (R.O.I) za organizacije, ki so uporabile EAP storitve, poročajo o naslednjih ocenah: Podjetje A: 1:19 (industrijski sektor) Podjetje B: 1:36 (industrijski sektor) Podjetje C: 1:30 (bančni sektor) Podjetje D: 1:32 (bančni sektor) 5. V letu 2011 je organizacija (B), uporabnik storitev Hellas EAP, ki zaposluje več kot 5.000 ljudi, javno poročala o 0,6 % zmanjšanju absentizma z izvajanjem EAP storitev (24/7/365 telefonska podporna linija, osebno svetovanje in Program za obvladovanje stresa ob kritičnih dogodkih – CISM). HELLAS EAP je za leto 2012 predlagala izvajanje posebnega akcijskega programa Upravljanje odsotnosti. 13 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija PRAKTIČNE URE Izzivi pri izvajanju EAP v grških organizacijah: Obvladovanje nepripravljenosti vodstva družbe, da razišče in uporabi koristi takih inovativnih metod in programov za spodbujanje psihosocialnega zdravja in dobrega počutja, ki se nanaša uspešnost zaposlenih. Premagovanje težav pri prilagajanju na mednarodne EAP modele in načela tako, da so učinkovito uporabni za grške organizacijske kulture in njeno delovno silo. Potreba po stalnem izobraževanju in razvoju zavesti vodilnih vladnih in zasebnih gospodarstvenikov ter HR strokovnjakov o globalnih koristih EAPS za pomoč zaposlenim, da se lahko učinkovito spopadajo z delom in osebnimi izzivi, ki povečujejo stres in vplivajo na njihovo duševno in telesno zdravje ter dobro počutje. Stalno prizadevanje za spodbujanje vrednosti zdrave kulture dela, ki spodbuja medčloveško sodelovanje. Zmanjšanje napačnih predstav zaposlenih o zaupnosti storitev EAP. Boj proti stigmatizaciji in izključitvi zaposlenih z duševnimi boleznimi na delovnem mestu. Usposabljanje za vodstvo in izvršilne delavce, da določijo meje glede njihove poklicne vloge in zmogljivosti pri obravnavi duševnega zdravja na delovnem mestu, ki se nanaša na primere usposobljenih strokovnjakov EAPs. Multinacionalna podjetja, ki se nahajajo v Grčiji, so bolj odprta za izvajanje EAP storitev, saj imajo njihove matične družbe že dolgo tradicijo izvajanja EAPs. Reševanje pomanjkanja potrebnih statističnih podatkov in evidenc pri več organizacijah (javnih in zasebnih), ki lahko zagotovijo natančne informacije o stroških delovanja in produktivnosti na delovnem mestu, povezanih z boleznijo zaradi stresa, kot so nizka produktivnost, stroški zdravljenja, pretirana odsotnost itd. Prizadevanja za dvig vloge kadrovske službe podjetja iz oddelka, katerega osnovne dejavnosti so postopki zaposlovanja in plač, v oddelek, ki ima pomembno vlogo na področju upravljanja in razvoja človeškega kapitala. ZAKLJUČKI IN PRIPOROČILA EAP storitve so bile določene na mednarodni in evropski ravni v ZDA, Kanadi, Avstraliji, na Kitajskem, v Afriki, na Irskem, v Veliki Britaniji in na Finskem, tako v javnem in zasebnem sektorju, za več kot 40 let z dokazanimi kvalitativnimi in kvantitativnimi rezultati. V nekaterih zgoraj navedenih državah, kot je npr. Finska, je bila izvedena pilotska raziskava še pred institucionalizacijo EAPs v javnem sektorju, ki jo financirajo Evropski socialni sklad, Ministrstvo za socialne zadeve in Nacionalni center za raziskave in razvoj v promociji zdravja, kot tudi v zasebnih organizacijah. Poleg tega so bili EAPs ustanovljeni kot antistresne strategije v javnih organizacijah v Evropi (Cooper et al.1992a, 1992b) in jih podpirajo Mednarodna organizacija dela (ILO), Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) ter Oddelek za varnost in zdravje pri delu (OSHA). Danes se predstavniki EAPs izobražujejo na ravni magisterijev in doktoratov na mednarodni ravni. Hellas EAP je prelomna družba, ki je prvič predstavila EAPs v regiji Hellenic. Iz naših mednarodnih in nacionalnih izkušenj na področju EAPs priporočamo, da se raziskave izvajajo v zvezi z uvedbo in izvajanjem EAPs skozi pilotni program v grškem javnem sektorju. Obstaja hipoteza, da je lahko EAPs kot znanstveni in rezultatsko dokazan sistem delovnih mest uspešen na grškem delovnem mestu v boju proti stresu v času hude finančne krize. Z drugimi besedami, EAPs bo: deloval kot antistresna strategija za spodbujanje zdrave kulture dela z neposrednimi in posrednimi učinki na delovno silo, njihove družine, organizacije in družbo; učinkovito prispeval k razvoju pozitivne organizacijske kulture; krepil in spodbujal telesno, duševno zdravje in psihosocialno varnost na delovnih mestih; povečal raven odpornosti delovne sile v težkih časih; ustvaril zdrava delovna mesta s povečano stopnjo dobrega počutja zaposlenih; povečal produktivnost delovne sile; povečal poslovno konkurenčnost in kakovost storitev za stranke. 14 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 4.2. Dobre prakse 2 – Portugalska POVZETEK Ta dobra praksa je raziskovalna študija, ki jo je izvajalo več univerz na Portugalskem, v Braziliji in Španiji. Cilj študije je bil poskus reševanja in preprečevanja stresa, demotivacije in izgorelosti učiteljev in zdravstvenih delavcev. Za izpolnitev tega cilja je bil razvit tečaj obvladovanja stresa za ciljne skupine, omenjene zgoraj. Tečaj je sestavljalo petdeset ur usposabljanja, razdeljenih v enajst srečanj, deset v zaprtih prostorih, iz naslednjih vsebin: izmenjava strokovnih izkušenj, ki opredeljujejo določene dejavnike stresa, možne strategije za preživetje in njihovo reševanje z nadomeščanjem iracionalnih prepričanj z bolj primernimi ter prakticiranje samozavesti in sprostitve. Poleg tega je bil tečaj sestavljen iz enega dneva usposabljanja na prostem. Pri primerjavi začetka s koncem programa usposabljanja so udeleženci pokazali znatno povečanje samopercepcije dobrega počutja. UVOD Ta raziskava je bila realizirana v letu 2004 med profesorji oddelka na Univerzi Algarve, profesorji na Pedagoški fakulteti na Katoliški univerzi Južne Rio Grande in Fakultete za psihologijo na Univerzi v Malagi, Španija. Cilj študije je bil poskusiti reševati vprašanja stresa, demotivacije in izgorelosti, zlasti med učitelji in zdravstvenimi delavci, saj so v skupini z visokim tveganjem za te bolezni. Problem stresa (vključujoč izgorelost, depresijo, demotivacijo ipd.) je tako kompleksen fenomen, da ne obstaja enotna rešitev problema. Vendar pa so pogosto usposabljanje in permanentno izobraževanje predlagane rešitve v tem kontekstu. Te vrste izobraževalnih tečajev lahko izboljšajo splošno zadovoljstvo z delom, izboljšajo zaupanje ljudi, ki obiskujejo tečaje, in prispevajo k osebnemu in strokovnemu razvoju. V tem kontekstu prilagojenega usposabljanja za reševanje osebnih zadev je bil razvit prvi program nadaljnjega usposabljanja s trajanjem 30 ur, razdeljenih na 10 srečanj, ki so vključevala različne vaje. Ta tečaj je bil uspešen, vendar pa so udeleženci menili, da bi bilo potrebnih več srečanj in več časa za bolj poglobljeno raziskovanje in reševanje vprašanj. Tako ta program usposabljanja za obvladovanje stresa temelji na tej prvi izvedbi, vključujoč več pomembnih tematskih področij. To usposabljanje je izvedeno tudi v daljšem obdobju, ki so ga zahtevali udeleženci prejšnjega tečaja. OPIS PRAKSE Tečaj usposabljanja je bil strukturiran v enajst srečanj, ki so skupaj trajala petdeset ur. Vsako srečanje je bilo razdeljeno na štiri ure, deset srečanj se je izvajalo v notranjih prostorih, končno pa je potekalo na prostem in je trajalo 10 ur (en dan). Hipoteze in metodologija za potek so bile naslednje: tečaj se bo izvajal, da bi preverili, če sta predlagana vsebina in strategija primerni ne glede na izvajalca. Kot tak je bil izveden z dvema različnima vrstama izvajalcev, vključujoč tudi kontrolno in eksperimentalno skupino. Tečaj je bil realiziran z 28 srednješolskimi profesorji – 21 žensk in 7 moških. To je bila eksperimentalna skupina. Kontrolna skupina je bila sestavljena iz 30 profesorjev, 19 je bilo žensk in 11 moških. Tudi ti so poučevali na srednješolski ravni. REZULTATI IN DISKUSIJA Kazalniki, uporabljeni za izračun, so pokazali, da obstaja razlika med predhodno oceno tečaja in oceno, izvedeno v zadnji seji. Na splošno je bilo strokovno dobro počutje udeležencev ocenjeno višje (višja je uvrstitev dobrega počutja, izboljšanje). Na splošno so menili, da so srečnejši in bolj motivirani za nadaljevanje zaposlitve v svojem sektorju. Kot je bilo tudi pričakovati, kontrolna skupina ni pokazala bistvenih sprememb. Vpliv usposabljanja se spreminja v skladu z različnimi osebami, vendar pa je bila študija izvedena v strokovnih pogojih raziskave in se lahko šteje kot potrditev za nadaljnje raziskave in študije. Pri tem je treba poudariti, da čeprav obstaja razlika med predhodnim in naknadnim ocenjevanjem rezultatov od osebe do osebe, rezultati kažejo na edinstveno interpretacijo: udeleženci so po zaključku tečaja čutili manj stresa in veliko več pozitivne energije. 15 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija PRAKTIČNE URE Program usposabljanja je bil sledeč: URA AKTIVNOST 1 Predstavitev tečaja, programa in udeležencev Predhodna ocena spremenljivk, ki skupaj predstavljajo razliko med dobrim počutjem in stisko na delovnem mestu 2 3 4 5 6 7 8 9 Identifikacija simptomov ali kazalnikov stiske na delovnem mestu Identifikacija možnih dejavnikov te stiske Opredelitev možnih načinov reševanja problemov in strategij za obravnavanje, ki jih lahko profesionalni uporabniki uporabljajo za premagovanje težav Identifikacija in zamenjava negativnih ali iracionalnih misli o posamezniku in o določenih vidikih poklicnega življenja Razvoj sposobnosti za obvladovanje delovnih obveznosti, pričakovanj in strokovnih ciljev v okviru najbolj natančne kognitivno-motivacijske funkcionalnosti Razvoj intervencijskih sposobnosti glede na simptome, povezane s telesno stisko (dihanje in vaje za sprostitev) Razvoj sposobnosti za upravljanje svojega časa na delovnem mestu Razvoj sposobnosti za delo v skupinah in izvedba srečanj Identifikacija značilnosti stališč koristnega vedenja Razvoj sposobnosti vodenja v medosebnih odnosih Identifikacija in razvoj spretnosti samozavesti Identifikacija in razvoj sposobnosti za ravnanje v možnih kriznih razmerah v strokovnem delovnem okolju Identifikacija pravil za zdrav življenjski slog Razvoj posameznih strategij obvladovanja pri vsakem udeležencu 10 Dinamične skupinske vaje 11 Pogledi na izvajanje vseživljenjskega učenja, poklicnega in osebnega za vsakega udeleženca Postocenjevalna ocena spremenljivk, ki skupaj predstavljajo razliko med dobrim počutjem in stisko pri delu in uporabnost tečaja za udeležence ZAKLJUČKI IN PRIPOROČILA Eksperimentalna skupina je potrdila povečano dobro počutje na delovnem mestu in večjo motivacijo za nadaljevanje svojega dela. Rezultate je treba uporabiti za oblikovanje razprav in debat o tem, kako izboljšati dobro počutje učiteljev in zdravje zaposlenih s stalnim izobraževanjem o vprašanjih v zvezi z njihovim dobrim počutjem, saj rezultati jasno kažejo na pozitiven vpliv na ljudi, ki so sodelovali. 16 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 4.3. Dobre prakse 3 – Velika Britanija POVZETEK Oxfordshire County Council, ki upravlja skoraj 300 šol, je ugotovil, da je stres problem na nekaterih šolah zaradi odsotnosti podatkov in povratnih informacij od sindikatov. Za rešitev tega vprašanja je Svet razvil sistem Worklife Enhancement (WLE). Shema temelji na petih korakih, ki vključujejo pripravo organizacije, zbiranje podatkov, raziskovanje in razvoj rešitev problemov, zapisovanje ugotovitev in spremljanje ter pregled rezultatov. Shema temelji na sistematičnem pristopu, ki ga spodbuja Health and Safety Executive (HSE) "pristop standardov upravljanja". Po izvajanju programa so bile vzpostavljene lokalne rešitve na posameznih šolah, ki so vključevale reorganizacije dela, zagotavljanje podpornega osebja in usposabljanje za obvladovanje stresa. Rezultati kažejo stalno izboljševanje v šolah, kjer se izvaja program. Osebje je zmanjšalo svoje tveganje za povečano raven stresa in izboljšalo raven dobrega počutja na delovnem mestu. Enhancement Worklife je postal pomemben del programa dobrega počutja v Oxfordshire County Council in delo poteka v smeri širitve sistema na druge oddelke v okviru tega Sveta. UVOD Oxfordshire County Council je odgovoren za številne ključne lokalne storitve. Vsako leto svet upravlja 845 milijonov funtov javnih sredstev pri zagotavljanju teh storitev v imenu 615.000 ljudi v Oxfordshiru. Je največji delodajalec v Oxfordshiru z več kot 20.000 zaposlenimi. Del odgovornosti Sveta je upravljanje skoraj 300 šol, razširjenih po vsem okrožju. Oxfordshire County Council je priznal, da je bil stres problem v nekaterih šolah zaradi odsotnosti podatkov in povratnih informacij od sindikatov. Svet spodbuja šole k ukrepanju proti stresu in njegove kadrovske službe so zadolžene za izdelavo delovnega programa, ki bi pripomogel k zmanjševanju stresa v sodelujočih šolah. V letih 2004-05 so sklenili, da se nacionalni program za dobro počutje, model, ki ga je zasnovala podporna mreža učiteljev, začne uporabljati za reševanje problemov. To je vodilo Svet k razvoju svojega programa, ki se imenuje Worklife Enhancement sheme (WLE). Vsaka šola je izvedbo financirala sama, kar je pomenilo, da je bil program bolj dostopen zlasti za veliko število majhnih šol v okrožju. WLE se izvaja že četrto leto. Izvaja se za polni delovni čas in je del strategije za zdravstvo in varnost. K sistemu se priključujejo nove šole, ko ugotovijo, da je treba ukrepati ali če je opredeljena revizija varnosti in zdravja. Prav tako je načrtovano, da bi bil program Work life Enhancement na voljo drugim službam za pomoč pri preprečevanju stresa, ki vpliva na zdravje delavcev. OPIS PRAKSE Obstaja 5 ključnih elementov programa Work life enhancement, ki se izvaja v šolah. Ti so predstavljeni v tabeli 1. Proces je pomagal osebju bolj odprto govoriti o stresu in je pokazal tako zavezanost šole k odpravljanju stresa kakor tudi odločnost Sveta za izboljšanje razmer. Ključni elementi programa Work life Enhancement PRIPRAVA ORGANIZACIJE ZBIRANJE PODATKOV Poročanje ravnateljev o procesu je bistvenega pomena, da se zagotovi, da so pripravljeni zagotoviti sredstva, potrebna za dokončanje te dejavnosti in prepoznanje prednosti uporabe sistema. To pomeni, da sistem pomaga šoli skrbeti za svoje zaposlene in je v skladu z zakonom. Član ekipe WLE na šoli izvede ankete o stresu, kjer imajo vsi zaposleni možnost, da zaupno izpolnijo vprašalnik, ki temelji na HSE standardih upravljanja [link do ankete], o morebitnih problemih stresa na delovnem mestu. Izvajalci s sedežem v šolah pomagajo pri procesu in zagotavljajo kakovostne informacije, zbrane prek vprašalnika. Prav tako zagotovijo, da vsi zaposleni poznajo namen raziskave. 17 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija RAZISKOVANJE PROBLEMOV IN RAZVIJANJE REŠITEV ZAPISOVANJE UGOTOVITEV NADZOROVANJE IN PREGLED Profil je izdelan z analizo podatkov iz vprašalnikov. Ta profil je prediskutiran z ravnateljem in izvajalci. Povratna informacija je podana v pozitivno presojo ljudem, ki so se usposabljali v procesu. Ravnatelj in izvajalci se potem dogovorijo o povratnih informacijah za vse zaposlene in ključnih ukrepih. Usposabljanje za zavedanje stresa se izvaja za zaposlene v vsaki šoli. Gre za usposabljanje za upravljanje časa, komunikacije ali za kakšno drugo področje, za katero je bilo z anketo ugotovljeno, da je potrebno pomoči. Izvajalci pripravijo akcijski načrti po posvetovanju z vsemi zaposlenimi na šoli. Izvajalci lahko predlagajo ukrepe, ki so jih izvajali v drugih šolah, lahko pa osebje poišče bolj lokalne rešitve. Srečanja mreže za izmenjavo najboljših praks so redno potekala tako za ravnatelje kot za izvajalce. Vlogo usmerjevalne skupine sta sedaj prevzela The County Council’s Education Health in Safety Action Group. Raziskava se izvaja in zaključi vsako leto, tako se lahko spremlja napredek in uvajajo novi ukrepi in nove rešitve. REZULTATI IN DISKUSIJA Po izvajanju programa so bile vzpostavljene lokalne rešitve na posameznih šolah. Nekateri primeri: 1. V eni osnovni šoli je ravnatelj po rezultatih ankete med zaposlenimi ugotovil, da nekateri otroci niso bili spoštljivi do osebja. Delavec je predlagal sistem, kjer bi uporabili izbiro in posledico kot prvo možnost, ko bi se učenci grdo obnašali, nato pa bi sledili rumeni ali rdeči kartoni. Te izkaznice bi se nato dale učiteljem v razredu, ki bi se odločili za posledico, osebje pa bi nadaljevalo z opravljanjem svojih nalog. To je preložilo odgovornost nazaj na razrednika in olajšalo pritisk na pomočnike. O tem sistemu se je razpravljalo z vsemi zaposlenimi, nato pa predstavilo učencem. Kot rezultat tega sistema se je obnašanje izboljšalo. 2. Eni od srednjih šol je bil dodeljen proračun za Work life Enhancement, ki je vključeval imenovanje posebnega koordinatorja za izboljšanje blaginje vseh zaposlenih. To je pripomoglo k izboljšanju profila vseh izvajalcev Work life Enhancement in zaposleni še prihajajo k njim po pomoč/nasvet. Sicer je trajalo dolgo časa, da so se uresničile prednosti sistema, vendar so zdaj priznane v celotni šoli. 3. Druga srednja šola spodbuja zaposlene k izboljšanju poklicnega in zasebnega življenja – prenehajte z delom doma in pojdite domov ob določenem času. To jim je pomagalo razmišljati o svojih delovnih obremenitvah in upravljanju s časom in je pomagal pri problemu šolskih nadur. 4. Ena od šol je ugotovila, da so delovne obremenitve postale problem pri nekaterih učiteljih v določenih obdobjih v letu (pregledi, SATS itd). Namen je bil ugotoviti, kako bi lahko sprostili učitelje v času izpitov. Prerazporedili so srečanja osebja in prilagodili urnik učenčevega domačega dela (domače delo, ki ni bilo ocenjeno) za zmanjšanje obveznosti ocenjevanja. To je zmanjšalo pritisk na pedagoške delavce v času večjih delovnih obremenitev. 5. Pri delu z ekipo administracije je izvajalec ugotovil, da jim njihova delovna obremenitev povzroča veliko stresa. Uvedli so sistem rotacije za preprečevanje zaostankov pri delu. 6. Usposabljanje za obvladovanje stresa vključuje prepoznavanje priložnosti za oddih in kako to storiti učinkovito. To je problem v mnogih šolah zaradi narave dela, vendar so se zaposleni naučili, da je nujno, da sprejmejo odmor za ohranitev svoje ravni energije skozi ves dan in da jim to omogoča bolj učinkovito delo. 18 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija Povsod, kjer so raziskavo v šolah ponavljali vsako leto, so rezultati pokazali stalno izboljševanje; zaposleni so zmanjšali svoje tveganje za povečano raven stresa in izboljšali raven dobrega počutja na delovnem mestu po merilih standardov upravljanja HSE, kot je grafično predstavljeno spodaj. Sodelujoče šole v letih 2006/07 in 2007/08 Opomba: Ocene so 1–4 (ne 1–5), kjer je 1 najmanj ugodna PRAKTIČNE URE Pet korakov priprave organizacije, zbiranja podatkov, raziskovanja in razvoja rešitev problemov, zapisovanje ugotovitev in spremljanje ter pregled rezultatov na podlagi sistematičnega pristopa, kot ga spodbuja Health and Safety Executive (HSE) v Veliki Britaniji – "pristop standardov upravljanja" – kot tudi "upravljanje psihosocialnih tveganj – evropski okvir" Evropske komisije. Kot je predstavljeno zgoraj, takšen pristop vodi v dolgoročne trajnostne ugodnosti tako za zaposlene kot tudi za njihove organizacije. Nekaj izkušenj iz programa: "V času usposabljanja Work life Enhancement sem se počutil na robu joka, ker so vsa ta čustva prekipevala na površje in sem se počutil tako pod stresom. Govoriti o tem je bilo zelo težko. Usposabljanje me je privedlo do dejstva, da je stres obstajal, in to mi je dalo orodje za spopadanje z njim." Na novo usposobljen učitelj v šoli Oxfordshire Primary. "Vpliv na šoli je oprijemljiv in pozitiven. Večina vodilnih delavcev šole meni, da so pozorni na potrebe svoje ekipe in vsi bi radi, da so ljudje zadovoljni pri delu z njimi." Ravnatelj srednje šole. "Program Work life Enhancement je postavil profil blaginje za vse zaposlene. Omogoča ljudem, da preučijo in razmislijo o svojih delovnih praksah in učinku, ki ga imajo na posameznika in šolo kot celoto." Ravnatelj osnovne šole. ZAKLJUČKI IN PRIPOROČILA Vsako leto, ko se je v šolah izvajal program Work life Enhancement, je uspeh programa privedel do vključitve še več šol. Ravnatelji, guvernerji in zaposleni pri sodelujočih šolah si lahko ogledajo prednosti sodelovanja v procesu. Razvoj in izvajanje programa sta privedla do pobud na nekaterih šolah, ki se trudijo za dobro počutje zunaj prvotne sheme. Work life Enhancement je postal pomemben del programa dobrega počutja Sveta Oxfordshire County, tako potekajo prizadevanja za širitev tega sistema še na druge oddelke v okviru Sveta. 19 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija 5. References 5. Reference 20 Priročnik Modeli in dobre prakse – skrajšana verzija DOBRA PRAKSA 1 Report for Work related stress European Foundation of Leaving and working conditions, 2010, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions. ΗΕLLAS EMPLOYEE ASSSISTANCE PROGRAMS LTD. Dr. Anastasia P. Rush – Director of Clinical Services Hellas EAP Ltd. DOBRA PRAKSA 2 The research study ‘Formação em gestão do stresse’ Na voljo na: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf. DOBRA PRAKSA 3 Oxfordshire County Council - stress case study – education. Na voljo na: http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm Management Standards for work related stress. Na voljo na: http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm 21
© Copyright 2024